Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

1. Giải pháp 4.1.1. Giải pháp về yếu tố lãnh đạo Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố lãnh đạo là một trong 7 yếu tố thành phần thỏa mãn công việc tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn chung cũng như sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Các biến đo lường yếu tố lãnh đạo theo cảm nhận của nhân viên như sau: - 71 -  Cán bộ lãnh đạo gương mẫu  Cán bộ quản lý trong công ty có lời nói và việc làm song hành  Anh/ chị tin tưởng ở ban lãnh đạo công ty  Anh /Chị nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết  Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của Anh/Chị  Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc  Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt.  Các cán bộ quản lý giám sát công việc của anh chị có hiệu quả?  Công ty thường xuyên cải tiến phương pháp thực hiện công việc.  Công ty thường khuyến khích những cố gắng tạo ra sự thay đổi, cải tiến. Khi nghĩ đến yếu tố tác động mạnh đến sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức thông thường chúng ta nghĩ đến yếu tố tiền lương và môi trường làm việc tốt nhưng kết quả nghiên cứu cho thấy theo cảm nhận của nhân viên các đơn vị vận tải đường bộ tại TPHCM thì yếu tố lãnh đạo tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn chung của nhân viên. Do vậy, để nâng cao mức độ thỏa mãn chung cũng như sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, các nhà lãnh đạo cần: + Chia sẻ và cung cấp thông tin thường xuyên cho nhân viên trong đơn vị, khi nhân viên nhận được sự hỗ trợ về thông tin của cấp trên họ sẽ cảm thấy mình được chia sẻ những khó khăn của đơn vị, cảm thấy được tôn trọng và chính điều đó sẽ mang lại hiệu quả làm việc cao hơn. Các doanh nghiệp vận tải có thể thực hiện chia sẻ thông tin với nhân viên bằng cách: - Khi có những nghị định thông tư mới thay đổi trong lĩnh vực giao thông vận tải, các lãnh đạo cần thông tin đến tất cả các cán bộ nhân viên để biết và nắm được nội dung thay đổi, bởi vì đây là cơ sở để nhân viên thực hiện và giải thích với khách hàng. - Tổ chức những phiên họp để lấy ý kiến đóng góp của nhân viên khi có sự thay đổi trong các chính sách chế độ và điều kiện kinh doanh vận tải. Lãnh đạo cần ghi nhận những ý kiến đóng góp của nhân viên, những đề xuất nào hợp lý ta có - 72 - thể dùng để góp ý với các cấp lãnh đạo của ngành giao thông.Với cách chia sẻ này nhân viên sẽ có điều kiện được đóng góp ý kiến và chia sẻ những khó khăn của doanh nghiệp và ngày càng nâng cao được kiến thức trong lĩnh vực ngành, còn đối với doanh nghiệp thì ngày càng có được nhiều giải pháp hay từ nhân viên. + Đối xử công bằng với nhân viên: sự công bằng thông qua việc đánh giá năng lực nhân viên, khen thưởng và trả lương một cách tương xứng. Lãnh đạo cần đánh giá đúng năng lực của nhân viên và tạo điều kiện cho họ hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quả cao. Đánh giá năng lực thực hiện công việc là việc quan trọng cần làm, khi đánh giá đúng về năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tăng năng suất. Nhân viên khi được đánh giá đúng về năng lực của mình họ sẽ hài lòng vì được công nhận và từ đó làm việc hăng say hơn, hiệu quả cao hơn. Tuy nhiên việc đánh giá năng lực nhân viên là một việc làm khá nhạy cảm vì kết luận của việc đánh giá sẽ ảnh hưởng đến quyền lợi của nhân viên trong việc xét tăng lương, thưởng và cơ hội được đào tạo thăng tiến, do vậy trong quá trình đánh giá các nhà lãnh đạo phải đánh giá đúng năng lực của nhân viên không được đánh giá sai bởi vì nếu đánh giá sai nhân viên sẽ bất mãn và nguy cơ thay đổi chỗ làm là tất yếu xảy ra. 4.1.2 Giải pháp về yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến Cơ hội đào tạo và thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất đến sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên đối với tổ chức ( xem bảng 3-20) . Nghiên cứu đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến thông qua các biến cơ bản sau:  Chương trình đào tạo cần thiết cho công việc  Công ty thường xuyên nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên  Chính sách thăng tiến là công bằng  Cơ hội phát triển cá nhân. Đào tạo đem lại cho nhân viên những kiến thức cơ bản, những kỹ năng và kỹ xảo cho nhân viên từ đó nhân viên sẽ cảm thấy thoả mãn hơn trong công việc, tăng lòng tự hào - 73 - bản thân và có cơ hội thăng tiến. Do vậy để nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức các nhà lãnh đạo cần chú trọng đến công tác đào tạo và thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên. Bởi lẽ, khi được đào tạo nhân viên sẽ cảm thấy mình được quan tâm tin tưởng và đó chính là động lực để họ ngày càng gắn bó hơn với tổ chức. Trong công tác đào tạo, để hoạt động đào tạo mang lại kết quả tốt và hiệu quả, các đơn vị cần: - Đánh giá lại nhu cầu đào tạo, nhu cầu đào tạo chỉ tồn tại khi nhân viên thực sự thiếu kiến thức và kỹ năng làm việc. - Lên kế hoạch và lựa chọn hình thức đào tạo, hình thức và nội dung đào tạo phải phù hợp với thực tế công việc. Các hình thức đào tạo như sau: + Đào tạo tại chổ: nhằm đáp ứng nghiệp vụ chuyên môn theo yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị. + Đào tạo thường xuyên: áp dụng cho tất cả nhân viên công ty đào tạo ngay khi nhân viên mới gia nhập vào đơn vị. + Đào tạo ngắn hạn : từ 5 đến 10 ngày, áp dụng để trau dồi nghiệp vụ chuyên môn cho cán bộ nhân viên. + Đào tạo dài hạn : các khóa tập trung đào tạo cho cán bộ quy hoạch, cán bộ cấp trung trở lên. Đối với hoạt động vận tải đường bộ thì hình thức đào tạo tại chỗ sẽ phù hợp hơn bời lẽ hoạt động đào tạo tại chỗ chi phí đào tạo thấp và mang lại hiệu quả cao. 4.1.3. Giải pháp về yếu tố tiền lương Lương trở thành yếu tố quan trọng và tác động mạnh nhất đến sự gắn kết để duy trì và gắn kết vì đạo đức của nhân viên các đơn vị ngành vận tải đường bộ ( xem bảng 3-20). Các biến đo lường yếu tố tiền lương theo cảm nhận của nhân viên như sau:  Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ CTY  Tiền lương, thu nhập được trả công bằng  Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc - 74 -  Anh chị hài lòng với chế độ lương trong công ty. Tiền lương giữ vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên trong tổ chức vì vậy để nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức các nhà lãnh đạo cần phải xây dựng một chính sách tiền lương công bằng và hợp lý. Để làm được điều này, trước tiên các doanh nghiệp cần có những biện pháp cải tiến hệ thống lương cho phù hợp để hướng đến mục tiêu công bằng và cạnh tranh . Tiền lương phải công bằng và cạnh tranh mới thu hút người lao động ở lại làm việc với tổ chức. Một số giải pháp đề nghị dùng để cải tiến hệ thống tiền lương của tổ chức: + Thực hiện phân tích và mô tả công việc + Phân hạng các nhóm chức danh, thiết kế lại thang bảng lương, phản ánh đúng trách nhiệm và mức độ phức tạp công việc, đảm bảo tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp. + Xây dựng và cải tiến cơ chế đánh giá thành tích nhân viên trên cơ sở lựa chọn phương pháp tiếp cận thích hợp (theo mục tiêu công việc hay theo năng lực). Với bản mô tả công việc, mục tiêu công việc rõ ràng, thành tích của mỗi nhân viên được theo dõi, đánh giá toàn diện không chỉ ở kết quả công việc hoàn thành mà còn ở năng lực, hành vi và thái độ trong quá trình làm việc. 4.1.4. Giải pháp về yếu tố bản chất công việc Bản chất công việc có quan hệ tuyến tính với yếu tố gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức (xem bảng 3-20). Nghiên cứu đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố bản chất công việc thông qua các biến cơ bản sau:  Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân  Anh chị ưa thích công việc đang làm  Công việc có nhiều thách thức  Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc tốt Để nhân viên thỏa mãn với công việc và gắn kết với tổ chức, lãnh đạo các đơn vị cần quan tâm đến các vấn đề cơ bản nêu trên. Năng lực cá nhân là khả năng con người có thể thực hiện một loại hoạt động nào đó và đó chính là một thuộc tính cá nhân giúp cho - 75 - cá nhân có thể hoàn thành tốt các hoạt động của mình. Năng lực cá nhân bao gồm tri thức, tư duy, kỹ xảo, sức khỏe, kinh nghiệm.... mỗi loại công việc sẽ thích hợp với từng nhóm người nhất định do vậy lãnh đạo của đơn vị cần biết nhóm người nào có những năng lực cá nhân nào phù hợp với công việc để từ đó có thể giao việc phù hợp. Cần mạnh dạn hoán đổi vị trí công việc khi phát hiện nhân viên không còn phù hợp với vị trí công việc đang làm, nếu nhân viên có yêu cầu xin được thay đổi vị trí cho phù hợp với năng lực cá nhân lãnh đạo cũng cần xem xét giải quyết để mang lại hiệu quả làm việc cao. 4.1.5. Giải pháp về yếu tố đồng nghiệp Nghiên cứu đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp thông qua các biến cơ bản:  Đồng nghiệp của Anh/Chị thoải mái và dễ chịu  Mọi người làm việc theo tinh thần đồng đội  Các đồng nghiệp của Anh/Chị sẵn sàng giúp đỡ nhau  Công ty có sự đoàn kết nhất trí cao Quan hệ tốt giữa cá nhân và đồng nghiệp sẽ là nhân tố tác động mạnh đến mức độ thỏa mãn trong công việc và tạo nên sự gắn kết với tổ chức. Để nhân viên có được mối quan hệ tốt này các nhà lãnh đạo cần xây dựng một môi trường làm việc lý tưởng cho nhân viên, môi trường làm việc lý tưởng được hiểu là môi trường mà mọi người luôn có sự quan tâm chia sẽ, giúp đỡ nhau cùng hướng đến mục tiêu chung của tổ chức. Bên cạnh đó, lãnh đạo các đơn vị cần quan tâm nhiều hơn đến việc giao tiếp nội bộ bởi lẽ giao tiếp nội bộ đóng vai trò rất quan trọng, nó sẽ giúp cho doanh nghiệp hạn chế những xung đột xảy ra trong tổ chức và góp phần gia tăng tinh thần đồng đội. Khi giao tiếp nội bộ trong công ty kém sẽ tạo khoảng cách giữa các nhân viên với nhau, lúc này nhân viên sẽ cảm thấy khó khăn khi giao tiếp với các thành viên trong tổ chức và điều này ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả công việc. Các đơn vị nên có các chương trình kết hợp vừa du lịch vừa đào tạo và tạo cơ hội giao lưu giữa các nhân viên thông qua chương trình học tập nhóm. Đây là chương trình - 76 - mang lại hiệu quả đáng kể trong việc tạo mối quan hệ gắn bó tốt đẹp giữa các nhân viên với nhau.Các đơn vị cần tổ chức theo từng đợt, có thể chia thành từng phòng ban hoặc từng nhóm để không làm gián đoạn hoạt động kinh doanh, bắt buộc tất cả các nhân viên phải tham gia, không dẫn theo người thân và phải tham gia toàn bộ chương trình của ban tổ chức . Sau chương trình mọi người sẽ đoàn kết gắn bó và làm việc hiệu quả với nhau. 4.1.6. Giải pháp về yếu tố thương hiệu Yếu tố thương hiệu tác động mạnh đến sự thỏa mãn về công việc của nhân viên (xem bảng 3-20) , thương hiệu được tạo lập bởi nhận thức và niềm tin của con người. + Đối với khách hàng : thương hiệu chính là một giá trị, một niềm tin, một sự cam kết về sản phẩm hay chất lượng dịch vụ. + Đối với nhân viên: thương hiệu được hiểu là niềm tin, là hình ảnh của công ty trong nhận thức của mỗi nhân viên Đo lường yếu tố thương hiệu để biết mức độ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và gắn kết của nhân viên thông qua các biến cơ bản sau:  Anh chị tin tưởng có một tương lai tươi sáng khi làm việc cho công ty  Tự hào về thương hiệu công ty  Sản phẩm dịch vụ của công ty có chất lượng cao  Khách hàng hài lòng và đánh giá cao sản phẩm dịch vụ của công ty Qua phân tích, để xây dựng hình ảnh về thương hiệu công ty trong mỗi nhân viên các nhà lãnh đạo cần giúp nhân viên hiểu rõ hơn về sản phẩm của công ty, hiểu rõ về văn hóa cũng như những yếu tố cấu thành nên thương hiệu công ty. Để có được điều này, trước tiên các nhà lãnh đạo cần đào tạo kỹ lưởng và chuyên nghiệp cho đội ngũ nhân viên trực tiếp phục vụ khách hàng bởi lẽ sự nhiệt tình hay thờ ơ của họ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hình ảnh thương hiệu của công ty. Bên cạnh đó, xây dựng thương hiệu nội bộ thông qua những buổi hội thảo được tổ chức giữa lãnh đạo và nhân viên về thương hiệu. Qua những buổi nói chuyện nhân viên sẽ giúp các nhà lãnh đạo có được ý tưởng mới về xây dựng thương hiệu.Lãnh đạo cần giúp nhân viên thấu hiểu về sản phẩm, văn - 77 - hóa công ty cũng như những yếu tố cấu thành nên thương hiệu ( thực hiện lời hứa với khách hàng, sản phẩm dịch vụ tốt …..) bởi lẽ họ là những người trực tiếp tạo dấu ấn thương hiệu đối với khách hàng. 4.1.7. Giải pháp về yếu tố áp lực công việc Trong 7 yếu tố thành phần nghiên cứu ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến gắn kết của nhân viên với tổ chức thì áp lực công việc là yếu tố duy nhất tác động đến sự gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức (xem bảng 3-20). Đo lường yếu tố áp lực công việc để biết mức độ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và gắn kết của nhân viên thông qua các biến cơ bản sau:  Các đồng nghiệp trong bộ phận thường xuyên phải làm việc thêm giờ hoặc mang công việc về nhà làm mới kịp tiến độ.  Do áp lực công việc, anh chị ít có thời gian dành cho bản thân và gia đình  Đồng nghiệp của anh chị thường xuyên chịu áp lực công việc cao Áp lực công việc có tương quan nghịch đối với sự gắn kết của nhân viên, khi áp lực công việc càng thấp thì sự gắn kết với tổ chức càng cao và ngược lại. Để nhân viên ngày càng gắn kết với tổ chức đòi hỏi các nhà quản lý phải giảm tối đa áp lực công việc cho nhân viên. Có thể giảm áp lực công việc cho nhân viên thông qua việc:  Bố trí người phù hợp với công việc, không nên giao quá nhiều việc cùng lúc sẽ không mang lại hiệu quả làm việc cao.  Tạo điều kiện cho nhân viên chăm sóc gia đình thông qua các hoạt động giải trí tái tạo lại sức lao động và luôn nhớ phải kèm với gia đình nhân viên (chẳng hạn tổ chức các tour du lịch đi kèm với người thân nhân viên) - 78 - 4.2. Kiến nghị : Ngoài những giải pháp nêu trên nhằm nâng cao mức độ thõa mãn công việc cũng như sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, tác giả có một số kiến nghị sau: Thứ nhất, nhà nước cần có các chương trình đào tạo để hỗ trợ các doanh nghiệp vận tải trong việc đào tạo nâng cao kiến thức chuyên ngành cũng như chuyên môn cho cán bộ công nhân viên làm việc tại các đơn vị vận tải. Nhu cầu cần được đào tạo về kiến thức chuyên ngành lẫn chuyên môn ở các đơn vị là rất lớn tuy do kinh phí đào tạo còn hạn chế do vậy rất cần sự hỗ trợ của nhà nước. Các hợp tác xã chưa có khả năng tự đào tạo, trong khi hầu hết nhân lực ở các hợp tác xã vận tải có trình độ văn hoá và chuyên môn chưa cao, phần đông cán bộ đều chưa qua đào tạo cơ bản, chưa đáp ứng yêu cầu phát triển trong cơ chế thị trường, lực lượng kế cận chưa đào tạo được bởi thiếu chính sách đào tạo và đãi ngộ. Thứ hai, về chính sách chế độ của người lao động. Kiến nghị Bộ GTVT có ý kiến báo cáo Chính phủ chỉ đạo BHXH Việt Nam nghiên cứu và giải quyết để người lao động ngành GTVT làm việc phân tán, lưu động được cấp thẻ BHYT lưu động, giúp người lao động thuận lợi trong việc khám - chữa bệnh. Thứ ba, kiến nghị đến các tổ chức công đoàn đơn vị, chủ tịch công đoàn cần chủ động đi sâu nghiên cứu nắm bắt kịp thời, tâm tư, nguyện vọng và những bức xúc của người lao động. Cần giám sát có hiệu quả việc thực hiện pháp luật và các chế độ chính sách chăm lo bảo vệ quyền lợi hợp pháp chính đáng của người lao động. Đặc biệt, hằng năm công đoàn phải phối hợp với chính quyền (các đơn vị vận tải) tổ chức các kỳ nghỉ nhằm để tái tạo sức lao động cho cán bộ công nhân viên. Thứ tư, kiến nghị đến Tổng Giám Đốc công ty vận tải, Chủ nhiệm HTX vận tải, Giám đốc Trung tâm vận tải điều hành hành khách công cộng định kỳ 5 năm, 10 năm, 15 năm…. nên có những buổi lễ tổng kết tuyên dương trao tặng kỷ niệm chương cho những cán bộ nhân viên làm việc lâu năm gắn bó với đơn vị. Qua buổi lễ này nhân viên sẽ cảm thấy mình được sự quan tâm và chia sẻ của lãnh đạo. Đồng thời cũng kiến nghị - 79 - đến Bộ GTVT cần trao tặng kỷ niệm chương vì sự nghiệp GTVT để động viên tinh thần cho những người đã gắn bó với ngành. Ý NGHĨA VÀ KẾT LUẬN Đây là nghiên cứu chính thức được thực hiện tại các đơn vị vận tải đường bộ. Nghiên cứu điều chỉnh thang đo của Smith và các cộng sự (1969) để đo lường sự thỏa mãn công việc. Kết quả cho thấy ngoài 5 thành phần nguyên gốc của thang đo JDI gồm: (1) Bản chất công việc (2) Lãnh đạo, (3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (4) Đồng nghiệp và (5) Lương ; thang đo sự thỏa mãn công việc được bổ sung thêm 3 thành phần (6) Sự đổi mới (7) Thương hiệu (8) Áp lực công việc. Thang đo sau khi được kiểm định và đáp ứng các yêu cầu về giá trị, độ tin cậy và sự phù hợp của mô hình gồm có 7 thành phần và 37 biến quan sát. Đồng thời nghiên cứu sử dụng thang đo của Meyer & Allen (1991) để đo lường 3 thành phần của sự gắn kết (1) gắn kết vì tình cảm (2) gắn kết để duy trì (3) gắn kết vì đạo đức, sau khi được kiểm định và đáp ứng các yêu cầu về giá trị, độ tin cậy và sự phù hợp của mô hình thang đo gồm có 3 thành phần và 19 biến quan sát. Kết quả của cuộc khảo sát về mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại các đơn vị vận tải đừơng bộ trên địa bàn TPHCM cho thấy để nhân viên thỏa mãn với công việc và gắn kết với tổ chức trong chiến lược chính sách nhân sự của tổ chức cần tập trung vào 7 yếu tố thành phần thỏa mãn công việc : cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, lương, đồng nghiệp, thương hiệu, áp lực công việc và bản chất công việc. Trong đó chú trọng nhất yếu tố cơ bản: cơ hội đào tạo và thăng tiến, lương, lãnh đạo vì có ảnh hưởng nhiều nhất đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Nghiên cứu cũng đã đưa ra được những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn và gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. - 80 - Giới hạn của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo: Do giới hạn về mặt thời gian và chi phí thực hiện nên nghiên cứu chắc chắn có những hạn chế nhất định: - Thứ nhất, đề tài nghiên cứu chỉ tập trung đo lường mức độ ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn TPHCM. Gía trị của nghiên cứu sẽ cao hơn nếu nghiên cứu được thực hiện tại các đơn vị ngành vận tải (đường bộ, đường sông, đường sắt và đường hàng không) trên địa bàn TPHCM và đây cũng chính là gợi ý cho nghiên cứu tiếp theo. - Thứ hai, nghiên cứu chỉ tiến hành khảo sát với những nhân viên văn phòng vì vậy nghiên cứu này chỉ giới hạn trong phạm vi nhận biết hoặc cảm nhận về mức độ thỏa mãn công việc và mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên khối văn phòng. Mặc dù nghiên cứu có những hạn chế nhất định nhưng cũng đã góp phần nêu lên tác động, ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. - 81 - TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt 1. Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005), “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức”. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ. Mã số 2004-22-67 2. Trần Kim Dung, “Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam”, 3RD International Conference on Management Education for 21ST Centuary – Management for the knowledge society. 3. Nguyễn Văn Điệp (2007), “ Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và sự gắn kết của nhân viên Liên Hiệp HTX Thương Mại TPHCM”, Luận văn Thạc sỹ kinh tế, Đại học Kinh tế TP.HCM 4. Nguyễn Thị Hồng Hạnh ( 2008) , “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức”, Luận văn Thạc sỹ kinh tế, Đại học Kinh tế TP.HCM 5. Hồ Minh Sánh ( 2009) , “Đo lường chất lượng dịch vụ, sự thỏa mãn và lòng trung thành của khách hàng đối với dịch vụ ADSL”, Luận văn Thạc sỹ kinh tế, Đại học Kinh tế TP.HCM 6. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê. Tiếng Anh 1. Allen, N. and J. Meyer (1990). "The measurement and antecedents of affirmative, continuance and normative commitment to the organization." Journal of Occupational Psychology Vol. 63,: pages 1-18. 2. Currivan, D. B. (1999). “The causal order of job satisfaction and organizational commitment in models of employee turnover”. Human Resource Management Review, Copyright # 2000. Volume 9, Number 4: pages 495 ± 524. 3. Gaertner Stefan (1999). “Structural determinants of job satisfaction and organizational commitment in turnover models”. Human Resource Management Review, Copyright # 2000. Volume 9, Number 4: pages 479± 493. 4. Gerbing & Anderson (1988), “An Update Paradigm for Scale Development Incorporing Unidimensionality and Its Assessments”, Journal of Marketing Research, Vol.25, 186-192. 5. James L.Price (1997). Handbook of Organization measurement. International Journal of Manpower, vol 18, No 4/5/6, pages 305-558. - 82 - 6. Mathieu , J. E., & Zajac, D.M (1990) . “ A review and meta- analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commiment ”. Psychology Bullentin, 180, pages 171-194. 7. Meyer, J.P., & Allen, N J (1991). “A threecomponent conceptualization commitment of organizational”. Human Resources Management. Review, 1, 61- 98. 8. Meyer, J.P., & Herscovithe,L. (2001). “ Commitment in the work place : towards a general model” Human Resource Management Review, 11, 299-326. 9. Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., & Topolnyutsky, L. (2002). “Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences”. Journal of Vocational Behavior , pages 20±52 10. Mosadeghrad, M. A., Ferlie, E. and D. Rosenberg (2008). “A study of relationship between job satisfation, organizational commitment and turnover intention among hospital employees”. Health services Management Research, Royal society of Medicine Press: pages 211± 227. 11. Mowday, R., Steers, R., & Porter, L. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of vocational Behavior , 14, pages 224-227. 12. O’Reilly,C.A, Chatman, J. (1986). Organization Commiment and psychological attachment the effects of compliance, identification and internalization on prosocial behavior. Joural of applied psychology, 71, pages 492-499. 13. Porter, L., Steers, R., Mowday, R., & Boulian, P. (1974). Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians. Journal of Applied Psychology, 59, pages 603-609. 14. Shahnawaz, M. G. & R. C. Juyal ( 2006) “Human Resource Management Practices and Organizational Commitment in Different Organizations”. Journal of the Indian Academy of Applied Psycholog, Vol. 32, No. 3, pages 171 ± 178. 15. Terence Eng Siong Yeoh (2007), “ The facet satisfation scale : enhancing the measurement of jobsatisfation”, Thesis prepared for the degree of Master of scince, University of North Texas. 16. Upadhyay,Y. Dr., et al (2010) . “Job satisfaction & Organizational commitment : A study of mediating role of perceive organisational support”., Feb 2010. Vol. 4, Iss. 1/4, Article No 185, ISSN 0974-9497. - 83 - PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM Dàn bài thảo luận nhóm Phần I: Giới thiệu Chúng tôi là nhóm nghiên cứu của trường ĐH. Kinh tế TP. HCM. Chúng tôi đang tiến hành một chương trình nghiên cứu khoa học về ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Trước tiên chúng tôi trân trọng cảm ơn quí vị đã dành thời gian tham gia với chúng tôi. Chúng tôi rất hân hạnh được đón tiếp và thảo luận với các anh/chị về chủ đề này. Và cũng xin anh/chị chú ý là không có quan điểm nào là đúng hay sai cả, tất cả các quan điểm của quí vị đều giúp ích cho chương trình nghiên cứu của chúng tôi và giúp cho các lãnh đạo, các nhà quản lý hoàn thiện hơn nữa chiến lược, chính sách nhân sự của mình. Được sự đồng ý của lãnh đạo HTX Xe Khách Thống Nhất, buổi thảo luận nhóm được diễn ra với sự góp mặt của các anh chị sau: 1- Anh Giang Văn Trí – Trưởng điều hành phụ trách khối du lịch 2- Anh Trần Đình Việt – Trưởng điều hành phụ trách khối hành khách công cộng 3- Anh Phan Đức Thái – Kế toán trưởng HTX Thống Nhất 4- Chị Ngô Kim Anh – Nhân viên phòng kế toán 5- Chị Nguyễn Thị Mộng Hằng – Nhân viên phòng kế toán 6- Chị Nguyễn Thị Bích Vân – Trưởng phòng hành chánh nhân sự 7- Anh Phan Minh Hùng – Nhân viên phòng hành chánh nhân sự 8- Chị Huỳnh Hoa Thủy – Nhân viên phòng hành chánh nhân sự Phần II. Khám phá yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc (Gợi ý những yếu tố cấu thành nên thang đo mức độ thỏa mãn công việc) 1. Theo Anh/chị, nội dung nào của yếu tố bản chất công việc phù hợp để đo lường sự thỏa mãn công việc theo cảm nhận của nhân viên ?  Công việc cho phép Anh /Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân  Anh chị ưa thích công việc đang làm  Công việc có nhiều thách thức - 84 -  Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc cho anh /chị là tốt 2. Theo Anh/chị, nội dung nào của yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến phù hợp để đo lường sự thỏa mãn công việc theo cảm nhận của nhân viên ?  Công ty cung cấp cho anh/ chị các chương trình đào tạo cần thiết cho công việc  Các chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt  Công ty thường xuyên đầu tư nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên  Anh / chị hài lòng với các chương trình đào tạo trong công ty  Chính sách thăng tiến của công ty công bằng  Công ty tạo cho Anh /Chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân  Anh / chị hài lòng với cơ hội thăng tiến trong công ty 3. Theo Anh/chị, nội dung nào của yếu tố tiền lương phù hợp để đo lường sự thỏa mãn công việc theo cảm nhận của nhân viên ?  Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ CTY  Tiền lương, thu nhập được trả công bằng  Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc  Anh chị hài lòng với chế độ lương trong công ty. 4. Theo Anh/chị, nội dung nào của yếu tố đồng nghiệp phù hợp để đo lường sự thỏa mãn công việc theo cảm nhận của nhân viên ?  Đồng nghiệp của Anh/Chị thoải mái và dễ chịu  Mọi người làm việc theo tinh thần đồng đội  Các đồng nghiệp của Anh/Chị sẵn sàng giúp đỡ nhau  Công ty có sự đoàn kết nhất trí cao 5. Theo Anh/chị, nội dung nào của yếu tố lãnh đạo phù hợp để đo lường sự thỏa mãn công việc theo cảm nhận của nhân viên ?  Cán bộ lãnh đạo gương mẫu  Cán bộ quản lý trong công ty có lời nói và việc làm song hành  Anh/ chị tin tưởng ở ban lãnh đạo công ty  Anh /Chị nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết  Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của Anh/Chị  Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc  Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt.  Các cán bộ quản lý giám sát công việc của anh chị có hiệu quả? - 85 - 6. Ngoài những yếu tố thành phần trên, theo Anh/chị yếu tố nào được xem là quan trọng và thiết thực dùng để đo lường sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc? Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của các anh chị. PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG PHIẾU KHẢO SÁT Để giúp cho Ban tổng giám đốc đề ra các chiến lược, chính sách nguồn nhân lực phù hợp, có thể nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty và nâng cao mức độ thỏa mãn của cán bộ nhân viên đối với công ty, trân trọng kính mời anh/chị vui lòng điền vào phiếu điều tra dưới đây. Xin lưu ý rằng không có câu trả lời nào đúng hay sai. Tất cả các câu trả lời đều có giá trị và ý kiến của anh/chị sẽ được giữ bí mật tuyệt đối. Trân trọng cảm ơn Hướng dẫn trả lời: đánh dấu X vào ô thể hiện mức độ đồng ý của anh/chị từ 1 đến 5, trong đó: 1= Rất không đồng ý 2= Không đồng ý 3= không chắc chắn đồng ý hay không đồng ý/ trung lập 4= Đồng ý 5= Rất đồng ý 1. Công việc cho phép Anh /Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân 1 2 3 4 5 2. Anh chị ưa thích công việc đang làm 1 2 3 4 5 3. Công việc có nhiều thách thức 1 2 3 4 5 4. Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc cho anh /chị là tốt 1 2 3 4 5 5. Công ty cung cấp cho anh/ chị các chương trình đào tạo cần thiết cho công việc 1 2 3 4 5 6. Các chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt 1 2 3 4 5 7. Công ty thường xuyên đầu tư nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên 1 2 3 4 5 8. Anh / chị hài lòng với các chương trình đào tạo trong công ty 1 2 3 4 5 9. Chính sách thăng tiến của công ty công bằng 1 2 3 4 5 10. Công ty tạo cho Anh /Chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân 1 2 3 4 5 11. Anh / chị hài lòng với cơ hội thăng tiến trong công ty 1 2 3 4 5 12. Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ CTY 1 2 3 4 5 13. Tiền lương, thu nhập được trả công bằng 1 2 3 4 5 - 86 - 14. Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc 1 2 3 4 5 15. Anh chị hài lòng với chế độ lương trong công ty. 1 2 3 4 5 16. Đồng nghiệp của Anh/Chị thoải mái và dễ chịu 1 2 3 4 5 17. Mọi người làm việc theo tinh thần đồng đội 1 2 3 4 5 18. Các đồng nghiệp của Anh/Chị sẵn sàng giúp đỡ nhau 1 2 3 4 5 19. Công ty có sự đoàn kết nhất trí cao 1 2 3 4 5 20. Cán bộ lãnh đạo gương mẫu 1 2 3 4 5 21. Cán bộ quản lý trong công ty có lời nói và việc làm song hành 1 2 3 4 5 22. Anh/ chị tin tưởng ở ban lãnh đạo công ty 1 2 3 4 5 23. Anh /Chị nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết 1 2 3 4 5 24. Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của Anh/Chị 1 2 3 4 5 25. Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc 1 2 3 4 5 26. Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt. 1 2 3 4 5 27. Các cán bộ quản lý giám sát công việc của anh chị có hiệu quả? 1 2 3 4 5 28. Anh / chị tin tưởng có một tương lai tươi sáng khi làm việc cho CTY 1 2 3 4 5 29. Anh/ chị tự hào về thương hiệu Cty 1 2 3 4 5 30. CTY luôn tạo ra sản phẩm/ dịch vụ có chất lượng cao 1 2 3 4 5 31. Khách hàng hài lòng và đánh giá cao sản phẩm/ dịch vụ của CTY 1 2 3 4 5 32. Công ty có cách thức tiến hành công việc rất linh hoạt 1 2 3 4 5 33. Công ty thường xuyên cải tiến phương pháp thực hiện công việc. 1 2 3 4 5 34. Công ty thường khuyến khích những cố gắng tạo ra sự thay đổi, cải tiến. 1 2 3 4 5 35. Các đồng nghiệp trong bộ phận thường xuyên phải làm việc thêm giờ hoặc mang công việc về nhà làm mới kịp tiến độ. 1 2 3 4 5 36. Do áp lực công việc, anh chị ít có thời gian dành cho bản thân và gia đình 1 2 3 4 5 37. Đồng nghiệp của anh chị thường xuyên chịu áp lực công việc cao 1 2 3 4 5 38. Nhìn chung,anh/chị thỏa mãn khi làm việc trong CTY 1 2 3 4 5 39. Về môt số phương diện, anh/chị coi công ty CTY như mái nhà thứ hai của mình 1 2 3 4 5 40. Anh/Chị tự hào vì được làm việc trong CTY 1 2 3 4 5 41. Anh/Chị vui mừng vì đã chọn CTY để làm việc 1 2 3 4 5 42. CTY có ý nghĩa rất quan trọng đối với anh/chị. 1 2 3 4 5 43. Anh/chị có cảm nhận là một thành viên trong gia đình CTY 1 2 3 4 5 44. Anh/chị thực sự cảm thấy các vấn đề khó khăn của CTY cũng là các vấn đề của anh/chị 1 2 3 4 5 45. Anh/chị có cảm nhận là anh/chị thuộc về CTY 1 2 3 4 5 - 87 - 46. Ở lại với CTY bây giờ là cần thiết đối với anh/chị 1 2 3 4 5 47. Mặc dù muốn nhưng anh/chị cảm thấy rời CTY lúc này là khó khăn cho anh/chị. 1 2 3 4 5 48. Cuộc sống của anh/chị sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều nếu anh/chị rời bỏ CTY vào lúc này. 1 2 3 4 5 49. Nếu anh/chị rời CTY vào lúc này, anh/chị sẽ không có nhiều sự lựa chọn khác. 1 2 3 4 5 50. Nếu anh/chị không đầu tư rất nhiều vào trong CTY, thì có lẽ anh/chị đã rời khỏi CTY 1 2 3 4 5 51. Nếu rời CTY, anh/chị sẽ khó kiếm được việc làm khác như ở CTY. 1 2 3 4 5 52. Anh/chị cảm thấy phải có trách nhiệm ở lại với CTY 1 2 3 4 5 53. Mặc dù có công việc tốt hơn ở nơi khác, anh/chị cảm thấy việc rời khỏi CTY là không nên. 1 2 3 4 5 54. Anh/chị cảm thấy có lỗi nếu anh/chị rời CTY vào lúc này 1 2 3 4 5 55. CTY xứng đáng với lòng trung thành của anh/chị 1 2 3 4 5 56. Anh/chị không thể rời CTY vào lúc này vì cảm nhận trách nhiệm của anh/chị với mọi người trong công ty 1 2 3 4 5 57. CTY đã mang lại cho anh/chị nhiều thứ, anh/chị cảm thấy anh/chị “mắc nợ” với CTY quá nhiều. 1 2 3 4 5 Xin cho biết đôi nét về bản thân Anh/Chị : CN1. Giới tính: 1.Nam:  2. Nữ:  CN2. Tuổi đời của Anh/Chị thuộc nhóm nào? 1.Dưới 25:  2.Từ 25 đến 34:  3.Từ 35 đến 44:  4.Từ 44 đến 55 :  5.Từ 55 trở lên:  CN3. Trình độ học vấn, chuyên môn: 1. PTTH trở xuống 2.Trung cấp:  3.Cao đẳng:  4.Đại học:  5. Cao học trở lên:  CN4. Thời gian anh /chị làm việc trong công ty: 1.Dưới 1 năm:  2.Từ 1- dưới 3 năm:  3. Từ 3- dưới 5 năm:  4.Từ 5 năm đến dưới 10 năm:  5.Từ 10 năm trở lên:  Trân trọng cảm ơn những ý kiến đóng góp chân thành của Anh/ Chị. - 88 - PHỤ LỤC 3: ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO 1. THANG ĐO YẾU TỐ LÃNH ĐẠO (SUP) Mean Std. Dev Cases SUP_1 3,8431 1,1824 325,0 SUP_2 3,7077 1,1156 325,0 SUP_3 3,9200 1,0857 325,0 SUP_4 3,8892 1,0715 325,0 SUP_5 3,9662 1,0193 325,0 SUP_6 3,9200 1,0243 325,0 SUP_7 3,7477 1,1046 325,0 SUP_8 3,7569 1,0912 325,0 INNO_2 3,6862 1,0686 325,0 INNO_3 3,8585 1,0879 325,0 N of Cases = 325,0 Statistics for Scale Mean Variance Std Dev N of Variables 38,2954 71,5421 8,4583 10 Item Means Mean Minimum Maximum Range Max/Min Variance 3,8295 3,6862 3,9662 ,2800 1,0760 ,0097 Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance If Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Squared Multiple Correlation Alpha If item Deleted SUP_1 34,4523 56,2485 ,7835 ,6624 ,9171 SUP_2 34,5877 57,2060 ,7758 ,6588 ,9175 SUP_3 34,3754 57,1920 ,8021 ,6871 ,9162 SUP_4 34,4062 58,3901 ,7330 ,5905 ,9199 SUP_5 34,3292 59,6228 ,6912 ,5246 ,9221 SUP_6 34,3754 58,7908 ,7450 ,6169 ,9194 SUP_7 34,5477 57,8102 ,7449 ,6249 ,9192 SUP_8 34,5385 58,8357 ,6879 ,4993 ,9223 INNO_2 34,6092 60,2326 ,6130 ,4729 ,9260 INNO_3 34,4369 59,8023 ,6274 ,4876 ,9254 Reliability Coefficients 10 items Alpha = ,9279 Standardized item alpha = ,9279 - 89 - 2. THANG ĐO YẾU TỐ CƠ HỘI ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN (PRO) Mean Std. Dev Cases PRO_1 3,5969 1,2573 325,0 PRO_2 3,5138 1,1774 325,0 PRO_3 3,4954 1,2363 325,0 PRO_4 3,5692 1,1859 325,0 PRO_5 3,3754 1,2912 325,0 PRO_6 3,5754 1,2440 325,0 PRO_7 3,4585 1,2456 325,0 WORK_4 3,7600 1,1932 325,0 INNO_1 3,6677 1,0831 325,0 N of Cases = 325,0 Statistics for Scale Mean Variance Std Dev N of Variables 32,0123 76,1727 8,7277 9 Item Means Mean Minimum Maximum Range Max/Min Variance 3,5569 3,3754 3,7600 ,3846 1,1139 ,0130 Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance If Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Squared Multiple Correlation Alpha If item Deleted PRO_1 28,4154 59,5152 ,7772 ,6700 ,9185 PRO_2 28,4985 60,0903 ,8051 ,7150 ,9169 PRO_3 28,5169 59,4912 ,7945 ,6804 ,9174 PRO_4 28,4431 59,7537 ,8188 ,7033 ,9160 PRO_5 28,6369 58,9542 ,7843 ,6712 ,9180 PRO_6 28,4369 59,6172 ,7812 ,7076 ,9182 PRO_7 28,5538 60,0812 ,7530 ,7003 ,9200 WORK_4 28,2523 63,8744 ,5702 ,3441 ,9310 INNO_1 28,3446 65,0969 ,5666 ,3358 ,9306 Reliability Coefficients 9 items Alpha = ,9291 Standardized item alpha = ,9284 - 90 - 3. THANG ĐO YẾU TỐ ĐỒNG NGHIỆP (COW) Mean Std. Dev Cases COW_1 3,9938 ,9718 325,0 COW_2 3,9323 1,0665 325,0 COW_3 4,0062 ,9558 325,0 COW_4 3,8400 1,0711 325,0 N of Cases = 325,0 Statistics for Scale Mean Variance Std Dev N of Variables 15,7723 12,3863 3,5194 4 Item Means Mean Minimum Maximum Range Max/Min Variance 3,9431 3,8400 4,0062 ,1662 1,0433 ,0058 Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance If Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Squared Multiple Correlation Alpha If item Deleted COW_1 11,7785 7,6915 ,6958 ,4918 ,8763 COW_2 11,8400 6,8262 ,7936 ,6510 ,8396 COW_3 11,7662 7,2600 ,8179 ,6798 ,8329 COW_4 11,9323 7,1374 ,7167 ,5283 ,8705 Reliability Coefficients 4 items Alpha = ,8874 Standardized item alpha = ,8887 4. THANG ĐO YẾU TỐ THƯƠNG HIỆU Mean Std. Dev Cases TRADE_1 3,9723 1,1769 325,0 TRADE_2 4,2062 1,0292 325,0 TRADE_3 3,8246 1,0408 325,0 TRADE_4 3,7785 ,9494 325,0 N of Cases = 325,0 - 91 - Statistics for Scale Mean Variance Std Dev N of Variables 15,7815 12,0848 3,4763 4 Item Means Mean Minimum Maximum Range Max/Min Variance 3,9454 3,7785 4,2062 ,4277 1,1132 ,0371 Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance If Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Squared Multiple Correlation Alpha If item Deleted TRADE_1 11,8092 6,6363 ,6702 ,4893 ,8120 TRADE_2 11,5754 7,0784 ,7208 ,5322 ,7859 TRADE_3 11,9569 7,1216 ,6984 ,5051 ,7953 TRADE_4 12,0031 7,7623 ,6467 ,4589 ,8183 Reliability Coefficients 4 items Alpha = ,8447 Standardized item alpha = ,8470 5. THANG ĐO YẾU TỐ LƯƠNG Mean Std. Dev Cases PAY_1 3,3046 1,3086 325,0 PAY_2 3,5600 1,2959 325,0 PAY_3 3,5508 1,1526 325,0 PAY_4 3,4769 1,2160 325,0 N of Cases = 325,0 Statistics for Scale Mean Variance Std Dev N of Variables 13,8923 17,3927 4,1705 4 Item Means Mean Minimum Maximum Range Max/Min Variance 3,4731 3,3046 3,5600 ,2554 1,0773 ,0140 - 92 - Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance If Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Squared Multiple Correlation Alpha If item Deleted PAY_1 10,5877 10,6628 ,5871 ,3704 ,8689 PAY_2 10,3323 10,1917 ,6674 ,4960 ,8348 PAY_3 10,3415 10,2256 ,7921 ,6686 ,7856 PAY_4 10,4154 9,9041 ,7852 ,6485 ,7851 Reliability Coefficients 4 items Alpha = ,8581 Standardized item alpha = ,8619 6. THANG ĐO YẾU TỐ ÁP LỰC CÔNG VIỆC Mean Std. Dev Cases WLD_1 2,9138 1,3165 325,0 WLD_2 2,7754 1,2797 325,0 WLD_3 2,7292 1,2524 325,0 N of Cases = 325,0 Statistics for Scale Mean Variance Std Dev N of Variables 8,4185 11,1268 3,3357 3 Item Means Mean Minimum Maximum Range Max/Min Variance 2,8062 2,7292 2,9138 ,1846 1,0676 ,0092 Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance If Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Squared Multiple Correlation Alpha If item Deleted WLD_1 5,5046 5,4051 ,6515 ,4269 ,8137 WLD_2 5,6431 5,2055 ,7336 ,5450 ,7315 WLD_3 5,6892 5,4556 ,7013 ,5085 ,7642 Reliability Coefficients 3 items Alpha = ,8341 Standardized item alpha = ,8347 - 93 - 7. THANG ĐO YẾU TỐ BẢN CHẤT CÔNG VIỆC Mean Std. Dev Cases WORK_1 3,8462 1,1088 325,0 WORK_2 4,0031 1,0349 325,0 WORK_3 3,8708 1,1393 325,0 N of Cases = 325,0 Statistics for Scale Mean Variance Std Dev N of Variables 11,7200 7,2825 2,6986 3 Item Means Mean Minimum Maximum Range Max/Min Variance 3,9067 3,8462 4,0031 ,1569 1,0408 ,0071 Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance If Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Squared Multiple Correlation Alpha If item Deleted WORK_1 7,8738 3,4933 ,6176 ,3989 ,6437 WORK_2 7,7169 3,7283 ,6214 ,3999 ,6442 WORK_3 7,8492 3,6593 ,5334 ,2847 ,7428 Reliability Coefficients 3 items Alpha = ,7588 Standardized item alpha = ,7609 8. THANG ĐO YẾU TỐ SỰ GẮN KẾT VÌ TÌNH CẢM Mean Std. Dev Cases AC_1 3,7631 1,1010 325,0 AC_2 3,9385 1,0869 325,0 AC_3 3,9385 1,0697 325,0 AC_4 3,8954 1,0281 325,0 AC_5 3,9569 1,0532 325,0 AC_6 4,0308 ,9995 325,0 AC_7 3,7446 1,1053 325,0 CC_1 3,9908 1,0438 325,0 - 94 - N of Cases = 325,0 Statistics for Scale Mean Variance Std Dev N of Variables 31,2585 47,1305 6,8652 8 Item Means Mean Minimum Maximum Range Max/Min Variance 3,9073 3,7446 4,0308 ,2862 1,0764 ,0106 Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance If Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Squared Multiple Correlation Alpha If item Deleted AC_1 27,4954 36,1335 ,7392 ,5889 ,9148 AC_2 27,3200 35,3664 ,8186 ,7345 ,9083 AC_3 27,3200 35,6380 ,8102 ,7405 ,9090 AC_4 27,3631 35,7813 ,8368 ,7249 ,9072 AC_5 27,3015 36,4211 ,7552 ,6061 ,9134 AC_6 27,2277 37,5468 ,7008 ,5221 ,9176 AC_7 27,5138 36,1395 ,7352 ,5847 ,9151 CC_1 27,2677 38,7707 ,5593 ,3370 ,9282 Reliability Coefficients 8 items Alpha = ,9243 Standardized item alpha = ,9243 9. THANG ĐO YẾU TỐ SỰ GẮN KẾT ĐỂ DUY TRÌ Mean Std. Dev Cases CC_2 3,5815 1,2160 325,0 CC_3 3,4492 1,3175 325,0 CC_4 3,0708 1,3303 325,0 CC_5 3,3692 1,2954 325,0 CC_6 3,1108 1,3922 325,0 N of Cases = 325,0 Statistics for Scale Mean Variance Std Dev N of Variables 16,5815 26,9046 5,1870 5 - 95 - Item Means Mean Minimum Maximum Range Max/Min Variance 3,3163 3,0708 3,5815 ,5108 1,1663 ,0483 Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance If Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Squared Multiple Correlation Alpha If item Deleted CC_2 13,0000 18,7469 ,6343 ,4779 ,8268 CC_3 13,1323 17,3065 ,7172 ,5653 ,8045 CC_4 13,5108 16,9235 ,7502 ,5777 ,7952 CC_5 13,2123 18,9208 ,5595 ,3314 ,8455 CC_6 13,4708 17,4166 ,6497 ,4632 ,8233 Reliability Coefficients 5 items Alpha = ,8504 Standardized item alpha = ,8505 10. THANG ĐO YẾU TỐ SỰ GẮN KẾT VÌ ĐẠO ĐỨC Mean Std. Dev Cases NC_1 3,7846 1,1344 325,0 NC_2 3,7754 1,1147 325,0 NC_3 3,4954 1,2263 325,0 NC_4 3,7262 1,1635 325,0 NC_5 3,7692 1,1162 325,0 NC_6 3,1354 1,3541 325,0 N of Cases = 325,0 Statistics for Scale Mean Variance Std Dev N of Variables 21,6862 31,3703 5,6009 6 Item Means Mean Minimum Maximum Range Max/Min Variance 3,6144 3,1354 3,7846 ,6492 1,2071 ,0670 - 96 - Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance If Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Squared Multiple Correlation Alpha If item Deleted NC_1 17,9015 22,5952 ,6944 ,5311 ,8528 NC_2 17,9108 22,9704 ,6698 ,5079 ,8569 NC_3 18,1908 21,3956 ,7467 ,5786 ,8432 NC_4 17,9600 22,1311 ,7203 ,5361 ,8483 NC_5 17,9169 22,4283 ,7279 ,5312 ,8476 NC_6 18,5508 22,4272 ,5544 ,3666 ,8803 Reliability Coefficients 6 items Alpha = ,8761 Standardized item alpha = ,8795 PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH EFA Kiểm định thang đo đo lường mức độ thỏa mãn công việc KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,944 Approx. Chi-Square 8630,669 df 666 Bartlett's Test of Sphericity Sig. ,000 - 97 - Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulativ e % Total % of Variance Cumulativ e % Total % of Variance Cumulativ e % 1 15,652 42,302 42,302 15,652 42,302 42,302 6,172 16,681 16,681 2 2,375 6,419 48,721 2,375 6,419 48,721 5,437 14,694 31,375 3 1,914 5,174 53,895 1,914 5,174 53,895 3,327 8,992 40,367 4 1,807 4,883 58,779 1,807 4,883 58,779 3,214 8,688 49,054 5 1,444 3,902 62,681 1,444 3,902 62,681 2,976 8,044 57,099 6 1,359 3,672 66,353 1,359 3,672 66,353 2,396 6,476 63,574 7 1,119 3,024 69,377 1,119 3,024 69,377 2,147 5,803 69,377 8 ,882 2,384 71,761 9 ,828 2,238 74,000 10 ,680 1,839 75,839 11 ,650 1,756 77,595 12 ,628 1,696 79,291 13 ,594 1,605 80,896 14 ,555 1,501 82,397 15 ,510 1,379 83,776 16 ,465 1,258 85,034 17 ,421 1,137 86,170 18 ,409 1,107 87,277 19 ,395 1,068 88,345 20 ,361 ,976 89,322 21 ,352 ,951 90,273 22 ,342 ,924 91,197 23 ,309 ,836 92,033 24 ,287 ,776 92,809 25 ,283 ,765 93,574 26 ,273 ,737 94,311 27 ,256 ,692 95,003 28 ,250 ,676 95,679 29 ,237 ,640 96,319 30 ,212 ,572 96,891 31 ,202 ,545 97,437 32 ,190 ,514 97,951 33 ,174 ,471 98,422 34 ,159 ,431 98,853 35 ,157 ,424 99,277 36 ,137 ,370 99,647 37 ,131 ,353 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis. - 98 - Rotated Component Matrix(a) Component 1 2 3 4 5 6 7 Sup 3 ,738 Sup 5 ,728 Sup 4 ,722 Sup 1 ,712 Sup 2 ,689 Sup 8 ,654 Sup 6 ,650 Sup 7 ,642 ,325 Inno 2 ,511 ,442 ,315 Inno 3 ,510 ,361 ,309 Pro 2 ,778 Pro 1 ,751 Pro 4 ,744 Pro 3 ,707 Pro 5 ,320 ,693 ,366 Pro 6 ,373 ,639 Pro 7 ,426 ,592 Work 4 ,477 ,301 ,375 Inno 1 ,450 ,459 ,408 Trade 2 ,778 Trade 4 ,733 Trade 1 ,732 Trade 3 ,700 Cow 3 ,835 Cow 2 ,834 Cow 1 ,744 Cow 4 ,310 ,698 Pay 4 ,354 ,339 ,699 Pay 3 ,342 ,689 Pay 2 ,307 ,684 Pay 1 ,616 WLD 2 ,876 WLD 3 ,854 WLD 1 ,823 Work 3 ,759 Work 2 ,319 ,601 Work 1 ,576 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a Rotation converged in 7 iterations. - 99 - Kiểm định thang đo đo lường sự gắn kết với tổ chức Total Variance Explained Compon ent Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulativ e % Total % of Variance Cumulativ e % Total % of Variance Cumulati ve % 1 8,676 45,661 45,661 8,676 45,661 45,661 5,364 28,233 28,233 2 2,430 12,788 58,450 2,430 12,788 58,450 3,576 18,819 47,052 3 1,334 7,019 65,469 1,334 7,019 65,469 3,499 18,417 65,469 4 ,886 4,665 70,134 5 ,737 3,878 74,012 6 ,598 3,145 77,157 7 ,545 2,866 80,022 8 ,477 2,510 82,532 9 ,448 2,359 84,891 10 ,409 2,153 87,045 11 ,383 2,017 89,061 12 ,349 1,837 90,898 13 ,315 1,658 92,556 14 ,289 1,523 94,079 15 ,286 1,504 95,583 16 ,249 1,311 96,894 17 ,241 1,268 98,162 18 ,208 1,094 99,256 19 ,141 ,744 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis. KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,925 Approx. Chi-Square 4007,892 df 171 Bartlett's Test of Sphericity Sig. ,000 - 100 - Rotated Component Matrix(a) Component 1 2 3 AC 3 ,858 AC 2 ,842 AC 4 ,835 AC 1 ,773 AC 5 ,761 ,303 AC 6 ,735 AC 7 ,695 ,375 CC 1 ,527 ,441 CC 3 ,815 CC 4 ,802 CC 2 ,797 CC 6 ,712 CC 5 ,644 NC 5 ,793 NC 3 ,763 NC 2 ,301 ,723 NC 1 ,425 ,664 NC 4 ,473 ,302 ,575 NC 6 ,414 ,570 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a Rotation converged in 5 iterations. - 101 - PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY 1. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong mô hình hồi quy của các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết vì tình cảm Kiểm định mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến: Model Summary(b) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 ,791(a) ,626 ,617 ,53087 1,809 a Predictors: (Constant), Ban chat cong viec, Ap luc cong viec, Dong nghiep, Thuong hieu, Luong, Lanh dao, Co hoi dao tao va thang tien b Dependent Variable: Gan ket vi tinh cam Coefficients(a) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolera nce VIF 1 (Constant) ,573 ,201 2,846 ,005 Lanh dao ,165 ,060 ,163 2,735 ,007 ,332 3,008 Co hoi dao tao va thang tien ,202 ,053 ,228 3,821 ,000 ,330 3,027 Dong nghiep ,177 ,043 ,182 4,100 ,000 ,601 1,663 Thuong hieu ,170 ,044 ,172 3,883 ,000 ,600 1,666 Luong ,051 ,041 ,062 1,254 ,211 ,477 2,097 Ap luc cong viec -,048 ,028 -,062 -1,738 ,083 ,918 1,090 Ban chat cong viec ,145 ,045 ,153 3,209 ,001 ,523 1,912 a Dependent Variable: Gan ket vi tinh cam - 102 - Regression Standardized Residual 4,00 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 ,500,00 -,50 -1,00 -1,50 -2,00 -2,50 -3,00 Histogram Dependent Variable: Gan ket vi tinh cam Fr eq ue nc y 50 40 30 20 10 0 Std. Dev = ,99 Mean = 0,00 N = 325,00 Scatterplot Dependent Variable: Gan ket vi tinh cam Regression Standardized Predicted Value 210-1-2-3-4 R eg re ss io n St an da rd iz ed R es id ua l 5 4 3 2 1 0 -1 -2 -3 ca - 103 - 2. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong mô hình hồi quy của các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết để duy trì Model Summary(b) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 ,550(a) ,303 ,287 ,87580 1,821 a Predictors: (Constant), Ban chat cong viec, Ap luc cong viec, Dong nghiep, Thuong hieu, Luong, Lanh dao, Co hoi dao tao va thang tien b Dependent Variable: Gan ket de duy tri Coefficients(a) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 2,183 ,332 6,572 ,000 Lanh dao ,198 ,100 ,162 1,988 ,048 ,332 3,008 Co hoi dao tao va thang tien ,172 ,087 ,160 1,967 ,050 ,330 3,027 Dong nghiep ,057 ,071 ,049 ,804 ,422 ,601 1,663 Thuong hieu -,086 ,072 -,072 -1,183 ,238 ,600 1,666 Luong ,255 ,068 ,256 3,768 ,000 ,477 2,097 Ap luc cong viec -,211 ,046 -,226 -4,613 ,000 ,918 1,090 Ban chat cong viec -,107 ,075 -,093 -1,433 ,153 ,523 1,912 a Dependent Variable: Gan ket de duy tri - 104 - Regression Standardized Residual 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 ,500,00 -,50 -1,00 -1,50 -2,00 -2,50 -3,00 Histogram Dependent Variable: Gan ket de duy tri Fr eq ue nc y 50 40 30 20 10 0 Std. Dev = ,99 Mean = 0,00 N = 325,00 Scatterplot Dependent Variable: Gan ket de duy tri Regression Standardized Predicted Value 210-1-2-3-4 R eg re ss io n St an da rd iz ed R es id ua l 3 2 1 0 -1 -2 -3 -4 tr i - 105 - 3. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong mô hình hồi quy của các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết vì đạo đức Model Summary(b) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 ,722(a) ,521 ,510 ,65336 1,764 a Predictors: (Constant), Ban chat cong viec, Ap luc cong viec, Dong nghiep, Thuong hieu, Luong, Lanh dao, Co hoi dao tao va thang tien b Dependent Variable: Gan ket vi dao duc Coefficients(a) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) ,674 ,248 Lanh dao ,187 ,074 Co hoi dao tao va thang tien ,207 ,065 Dong nghiep ,065 ,053 Thuong hieu ,090 ,054 Luong ,206 ,050 Ap luc cong viec -,062 ,034 Ban chat cong viec ,088 ,056 a Dependent Variable: Gan ket vi dao duc Regression Standardized Residual 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 ,500,00 -,50 -1,00 -1,50 -2,00 -2,50 -3,00 Histogram Dependent Variable: Gan ket vi dao Fr eq ue nc y 50 40 30 20 10 0 Std. Dev = ,99 Mean = 0,00 N = 325,002,721 ,007 ,169 2,508 ,013 ,332 3,008 ,215 3,173 ,002 ,330 3,027 ,061 1,213 ,226 ,601 1,663 ,083 1,662 ,098 ,600 1,666 ,230 4,085 ,000 ,477 2,097 -,074 -1,826 ,069 ,918 1,090 ,084 1,569 ,118 ,523 1,912 duc - 106 - Scatterplot Dependent Variable: Gan ket vi dao duc Regression Standardized Predicted Value 210-1-2-3-4 R eg re ss io n St an da rd iz ed R es id ua l 4 3 2 1 0 -1 -2 -3 -4 PHỤ LỤC 6: DANH SÁCH CÁC ĐƠN VỊ VẬN TẢI TRÊN ĐỊA BÀN TPHCM (Nguồn Sở Giao Thông Vận tải TPHCM) duc