Bài tập học kỳ luật lao động - Đề 6: Phân tích và bình luận các loại (thời hạn) của hợp đồng lao động

Bài này được 8,5 nhé MỤC LỤC Phân tích và bình luận các loại (thời hạn) của hợp đồng lao động 1 1. Giải quyết tình huống .5 a/ Việc sa thải của Công ty KV đối với ông Q là đúng hay sai? Tại sao? .5 b/ Nhận xét về cách xử sự của Giám đốc công ty khi nhận được đơn khiếu nại của ông Q và cách xử sự của Chủ tịch Hội đồng hòa giải lao động cơ sở khi ông Q có đơn yêu cầu Hội đồng hòa giải giải quyết? .7 c/ Nhận xét về việc công ty KV sa thải 19 người lao động vì cho rằng họ là những kẻ cầm đầu tổ chức người lao động ngừng việc? .10 d/ Tòa án nhân dân tỉnh HT có thụ lý đơn yêu cầu của 20 người lao động công ty KV hay không? Tại sao? .12Kết thúc vấn đề .15

doc13 trang | Chia sẻ: lvcdongnoi | Ngày: 25/03/2013 | Lượt xem: 2497 | Lượt tải: 8download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Bài tập học kỳ luật lao động - Đề 6: Phân tích và bình luận các loại (thời hạn) của hợp đồng lao động, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ Phân tích và bình luận các loại (thời hạn) của hợp đồng lao động. Trước hết, ta cần phải hiểu hợp đồng lao động là gì? Căn cứ Điều 26 Bộ Luật lao động sửa đổi, bổ sung quy định thì: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Thời hạn hợp đồng lao động bao gồm: Thứ nhất, là hợp đồng lao động không xác định thời hạn, theo điểm b khoản 1 Điều 27 Bộ luật lao động thì: "Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng". Để cụ thể hóa điều này thì tại khoản 1 Điều 4 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP quy định: "Hợp đồng lao động không xác định thời hạn áp dụng cho những công việc không xác định được thời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng". Như vậy, có thể thấy hợp đồng lao động không áp dụng thời hạn thường được áp dụng với công việc thường xuyên, lâu dài, không xác định được thời điểm kết thúc. Điều này có tác dụng ổn định lực lượng lao động trong đơn vị sử dụng lao động và hơn nữa người lao động có thể tập trung cho chuyên môn cũng như trao dồi những kiến thức cần thiết để yên tâm làm việc, có hiệu quả và gắn bó với doanh nghiệp. Không chỉ vậy, những công việc có thời hạn trên ba năm thì được ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. theo quy định tại khoản 3 Điều 37 Bộ luật lao động thì người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần lí do, vì vậy với người sử dụng lao động việc áp dụng loại hợp đồng này chưa hẳn là ưu tiên được lựa chọn. Thứ hai, là hợp đồng xác định thời hạn. Đây là loại hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ 12 tháng đến 36 tháng hay hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Điều này được quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 27 Bộ Luật lao động. Để cụ thể hóa điều này thì tại khoản 2 và khoản 3 Điều 4 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP như sau: "2. Hợp đồng lao động xác định thời hạn áp dụng cho những công việc xác định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ 12 tháng đến đủ 36 tháng; Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng áp dụng cho những công việc có thể hoàn thành trong khoảng thời gian dưới 12 tháng hoặc để tạm thời thay thế người lao động bị kỷ luật chuyển làm công việc khác co thời hạn, người lao động tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động nghỉ việc vì lý do khác và hợp đồng với người nghỉ hưu". Như vậy, việc pháp luật lao động quy định về người sử dụng lao động có thể áp dụng hợp đồng không xác định thời hạn đối với người lao động, và thời hạn tối đa là 36 tháng, có thể thấy khi áp dụng rất phù hợp bởi trên thực tế có nhiều công việc xác định được thời điểm kết thúc và như vậy thì người lao động sẽ phải có trách nhiệm cao hơn để hoàn thành công việc một cách nhanh chóng trong thời hạn được quy định trong hợp đồng và đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp. Còn đối với người sử dụng lao động thì trách nhiệm có phần giảm nhẹ hơn so với hợp đồng không xác định thời hạn. Mặt khác tại khoản 3 Điều 27 Bộ Luật lao động quy định: "Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác". Quy định này một mặt nhằm bảo vệ quyền lợi người lao động bởi vì thường đối với hợp đồng lao động từ 12 tháng trở lên thì chế độ, quyền lợi cũng như vấn đề việc làm của người lao động được đảm bảo ổn định hơn, tuy nhiên trách nhiệm của người sử dụng lao động với người lao động và xã hội cũng cao hơn so với loại hợp đồng lao động dưới một năm (về đảm bảo việc làm, đào tạo, bảo hiểm xã hội...). Nhưng mặt khác quy định nói trên cũng nhằm tạo ra một lực lượng lao động ổn định có chuyên môn, yên tâm làm việc và gắn bó với doanh nghiệp. Một thay đổi lớn hết sức quan trọng đã được Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung đề cập đến, đó là tại khoản 2 Điều 27 BLLĐ: “Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn hai bên phải ký hợp đồng lao động mới; nếu không ký hợp đồng lao động mới thì hợp đồng cũ đương nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng đó đương nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn”. Mặt khác, khắc phục được một số trường hợp khi hợp đồng lao động đã hết hạn (hết hiệu lực), nhưng người lao động vẫn tiếp tục làm việc và họ không ký tiếp hợp đồng lao động- nếu có tranh chấp xảy ra thì họ không có căn cứ để giải quyết như trước đây. Quy định mới này đã có tác dụng làm cho người lao động yên tâm hơn và đề cao trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc bảo đảm việc làm và các quyền lợi khác đối với người lao động. Giải quyết tình huống. a/ Việc sa thải của Công ty KV đối với ông Q là đúng hay sai? Tại sao? Việc sa thải của Công ty KV đối với ông Q là sai. Bởi vì: Thứ nhất, căn cứ theo Điều 85 Bộ luật lao động: Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây: “a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.” Từ quy định trên, đối chiếu với các tài liệu có trong tình huống ta thấy: Lý do mà Giám đốc đưa ra để quyết định sa thải ông Q là “ Ngày 10/7/2008, ông Q bị giám đốc công ty KV ra quyết định sa thải vì đã bày tỏ với báo chí rằng công ty có chế độ làm việc hà khắc nhưng không đảm bảo quyền lợi của người lao động, do đó đã làm tổn hại nghiêm trọng tới lợi ích của công ty theo Điều 85 Bộ luật Lao động” Theo quy định tại khoản 2 Điều 4 Luật Báo chí năm 1999 quy định về quyền tự do báo chí, quyền tự do ngôn luận trên báo chí của công dân- Công dân có quyền : “Tiếp xúc, cung cấp thông tin cho cơ quan báo chí và nhà báo; gửi tin, bài, ảnh và tác phẩm khác cho báo chí mà không chịu sự kiểm duyệt của tổ chức, cá nhân nào và chịu trách nhiệm trước pháp luật về nội dung thông tin ;” Căn cứ vào tình huống ta thấy, ông Q chỉ bày tỏ với báo chí rằng công ty có chế độ làm việc hà khắc nhưng không đảm bảo quyền lợi của người lao động, chứ ông không “… tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh..”. Đồng thời, theo điểm a khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động còn có quy định : “…hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;”. Pháp luật đã không có quy định cụ thể về những “hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp”, tuy nhiên chúng ta cũng có thể áp dụng tương tự pháp luật và hiểu rằng đó là những hành vi như: gây thất thoát, mất mát tài sản, hư hỏng tài sản nghiêm trọng của công ty… Điều 14 Nghị định số 41/1995/NĐ- CP quy định thiệt hại không nghiêm trọng là mức thiệt hại gây ra dưới 5 triệu đồng. Từ đó ta có thể hiểu thiệt hại nghiêm trọng là mức thiệt hại gây ra từ 5 triệu đồng trở lên. Vì vậy việc đấu tranh chống lại chế độ làm việc hà khắc của công ty không phải là hành vi khác gây thiệt hại cho công ty như Giám đốc công ty KV đã hiểu. Như vậy, Giám đốc công ty đang hiểu sai về bản chất của Điều 85 Bộ luật lao động. Thứ hai, xét về thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động thì theo khoản 4 Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung điều 10 Nghị định số 41/CP: Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động là người sử dụng lao động. Như vậy, việc sa thải đối với ông Q trong tình huống trên là do giám đốc công ty KV ra quyết định, giám đốc là người đại diện cho công ty cho nên điều này hoàn toàn phù hợp với thẩm quyền xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, dù việc xử lý kỉ luật là đúng thẩm quyền nhưng việc xử lý kỷ luật với hình thức sa thải theo quy định tại Điều 85 Bộ luật lao động của công ty KV đối với ông Q là trái quy định của pháp luật. Ngoài ra, việc áp dụng hình thức kỉ luật sa thải phải được người sử dụng lao động tuân thủ theo những thủ tục tiến hành xử lí kỉ luật được quy định cụ thể tại Điều 87 Bộ luật lao động và Điều 11 Nghị định số 04/2005/NĐ-CP . b/ Nhận xét về cách xử sự của Giám đốc công ty khi nhận được đơn khiếu nại của ông Q và cách xử sự của Chủ tịch Hội đồng hòa giải lao động cơ sở khi ông Q có đơn yêu cầu Hội đồng hòa giải giải quyết? Cách xử sự của Giám đốc công ty khi nhận được đơn khiếu nại của ông Q là không đúng. Bởi vì: Theo khoản 1 Điều 4 Nghị định số 04/2005/NĐ-CP thì: "Khiếu nại" là việc người lao động, tập thể lao động yêu cầu cá nhân, cơ quan có thẩm quyền xem xét lại quyết định, hành vi của người sử dụng lao động khi có căn cứ cho rằng quyết định, hành vi đó vi phạm pháp luật lao động, xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Mặt khác, theo Điều 93 Bộ luật lao động quy định: "Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động...". Và căn cứ vào điểm a khoản 1 Điều 6 Nghị định số 04/2005/NĐ-CP thì người khiếu nại có quyền tự mình hoặc thông qua người đại diện hợp pháp để thực hiện quyền khiếu nại. Cho nên, dựa theo những điều trên thì ông Q hoàn toàn có quyền tự mình thực hiện quyền khiếu nại lên người sử dụng lao động nếu thấy không thỏa đáng và yêu cầu xem xét lại quyết định xử lý kỷ luật lao động của công ty KV đối với ông Q. Tuy nhiên, sau 2 tuần ông Q mới thực hiện việc khiếu nại, như vậy thời gian 2 tuần đó đã qua thời hiệu khiếu nại hay chưa? Để trả lời cho câu hỏi này thì căn cứ vào Điều 9 Nghị định số 04/2005/NĐ-CP thì: "Thời hiệu khiếu nại là 90 ngày, kể từ ngày người khiếu nại nhận được quyết định lao động hoặc biết được có hành vi lao động.", Như vậy, sau 2 tuần kể từ ngày có quyết định sa thải thì ông Q đã làm đơn khiếu nại, điều này hoàn toàn phù hợp với pháp luật lao động về thời hiệu khiếu nại là 90 ngày kể từ ngày người khiếu nại nhận được quyết định lao động. Do đó, việc ông Q làm đơn khiếu nại lên giám đốc sau 2 tuần là hoàn toàn phù hợp với pháp luật lao động. Cho nên căn cứ vào điểm a khoản 1 Điều 7 Nghị định số 04/2005/NĐ-CP thì người sử dụng lao động bị khiếu nại có các nghĩa vụ tiếp nhận, giải quyết đơn khiếu nại lần đầu về lao động. Chính vì vậy, giám đốc ở đây đóng vai trò là một người sử dụng lao động và đồng thời là người bị khiếu nại phải có nghĩa vụ tiếp nhận, giải quyết đơn khiếu nại của người lao động, kiểm tra, xem xét lại quyết định lao động nếu thấy trái pháp luật thì kịp thời sửa chữa, khôi phục quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Nhưng trong tình huống trên thì giám đốc không giải quyết đơn khiếu nại của ông Q, như vậy là không phù hợp với điểm a khoản 1 Điều 7 nêu trên. Chính vì vậy, việc thụ lý để giải quyết đơn khiếu nại và giải thích cho người lao động hiểu về hành vi vi phạm kỷ luật lao động là nghĩa vụ của người sử dụng lao động. Cách xử sự của Chủ tịch Hội đồng hòa giải lao động cơ sở khi ông Q có đơn yêu cầu Hội đồng hòa giải giải quyết là không đúng. Bởi vì: Thứ nhất, Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động xảy ra giữa người lao động và người sử dụng lao động phát sinh trong quan hệ lao động, người lao động tiến hành đòi quyền lợi cho bản thân mình, mục tiêu cá nhân là hết sức rõ ràng. Do vậy, giữa ông Q và giám đốc công ty KV có sự tranh chấp về việc xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải, nhằm bảo vệ quyền lợi của chính bản thân ông. Chính vì những điều này, nên tranh chấp lao động trong trường hợp này là tranh chấp lao động cá nhân. Thứ hai, căn cứ vào Điều 93 Bộ Luật lao động: "Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật lao động quy định", nên sau khi gửi đơn khiếu nại lên giám đốc nhưng không được giải quyết thì ông có quyền gửi đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động lên hội đồng hòa giải lao động cơ sở, điều này là hoàn toàn hợp lí. "Tòa án nhân dân giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động hòa giải không thành hoặc không giải quyết". Người hòa giải không được quyền áp đặt ý chí của mình vào các bên nhưng trong trường hợp trên thì chủ tịch công đoàn do lo sợ bị trù giập nên đã khuyên ông Q chấp nhận theo ý chí của mình như vậy là không phù hợp với pháp luật lao động. Chính vì những điều này có thể thấy rằng chủ tịch hội đồng hòa giải phải nhận đơn của ông Q nhưng có thể không giải quyết. Tuy nhiên, việc cách xử sự như vậy là không thể hiện được bản chất và ý nghĩa của hội đồng hòa giải mà pháp luật lao động đặt ra. c/ Nhận xét về việc công ty KV sa thải 19 người lao động vì cho rằng họ là những kẻ cầm đầu tổ chức người lao động ngừng việc? Theo Điểm c khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động và khoản 2 Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ - CP sửa đổi, bổ sung Điều 6 của Nghị định 41/CP thì hình thức sa thải được áp dụng khi người lao động tự ý bỏ việc năm ngàỳ cộng dồn trong một tháng hoặc hai mươi ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng được tính trong tháng dương lịch, năm dương lịch. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm bị thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác định của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp, theo đó thì vụ ngừng việc trên của người lao động là đình công, tuy nhiên dựa vào Khoản 3 Điều 173 Bộ luật lao động thì khi vụ tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được cơ quan, tổ chức giải quyết thì cuộc đình công đó là cuộc đình công bất hợp pháp. Theo quy định tại Điều 172a Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2006 quy định: “Đình công phải do Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời (sau đây gọi chung là Ban chấp hành công đoàn cơ sở) tổ chức và lãnh đạo. Đối với doanh nghiệp chưa có Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo đình công phải do đại diện được tập thể lao động cử và việc cử này đã được thông báo với công đoàn huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc tương đương (sau đây gọi chung là đại diện tập thể lao động).” Đối chiếu với tình huống trên ta thấy: Thứ nhất: việc đình công không phải do BCH công đoàn cơ sở tổ chức, và để giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Thứ hai: việc đình công của toàn thể 230 công nhân “không đến làm việc và cắt toàn bộ thông tin với công ty.” Là cuộc đình công không phát sinh từ tranh chấp lao động mà họ chỉ là “ hưởng ứng” lời kêu gọi của ông Q. Mà trong trường hợp trên thì việc tranh chấp lao động tập thể giữa người lao động với giám đốc xuất phát từ sự kêu gọi của ông Q vẫn chưa được cơ quan có thẩm quyền giải quyết. Chính vì điều này, nên đây là đình công bất hợp pháp ( Điều 172a, khoản 1, khoản 3 Điều 173 Bộ luật lao động) Và theo khoản 4, Điều 1, Nghị định số 33/2003/NĐ-CP sửa đổi bổ sung điều 10 Nghị định số 41/CP: Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động là người sử dụng lao động. Cho nên Giám đốc quyết định sa thải 19 người lao động là phù hợp với pháp luật tuy nhiên với lý do là những "kẻ cầm đầu và tổ chức" người lao động ngừng việc nên giám đốc mới quyết định sa thải 19 người lao động thì là sai bởi lý do đó hoàn toàn không có căn cứ, theo Điều 85 Bộ luật lao động và theo Khoản 2 Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP sửa đổi bổ sung điều 6 Nghị định số 41/CP thì không có trường hợp nào vì lý do là những "kẻ cầm đầu và tổ chức'' người lao động ngừng việc mà người sử dụng lao đông quyết định sa thải người lao động. Như vậy, việc Công ty KV sa thải 19 người lao động của công ty KV là trái với quy định của pháp luật. d/ Tòa án nhân dân tỉnh HT có thụ lý đơn yêu cầu của 20 người lao động công ty KV hay không? Tại sao? Tòa án nhân dân tỉnh HT không thụ lý đơn yêu cầu của 20 người lao động. Sở dĩ nói như vậy. Bởi vì: Trong tình huống trên việc giám đốc công ty sa thải 19 người lao động được coi là những "kẻ cầm đầu và tổ chức" người lao động ngừng việc theo Điều 85 Bộ luật lao động. Nhận được thông tin đó, 19 người lao động đã cùng với ông Q làm đơn khởi kiện ra tòa án nhân dân tỉnh HT. Như vậy, một vấn đề ở đây đặt ra là: Sự xung đột giữa 20 người lao động và người sử dụng lao động là giám đốc công ty, cùng khởi kiện ra tòa án mục đích là nhằm đòi quyền lợi cho cả tập thể về vấn đề chế độ làm việc của công ty hà khắc không đảm bảo quyền lợi cho người lao động hay việc khởi kiện ra tòa án chỉ là nhằm yêu cầu xem xét quyết định sa thải của giám đốc đối với 20 người khi cho rằng quyết định đó là sai và trái với pháp luật. Trường hợp 1: Nếu sự xung đột giữa 20 người lao động và người sử dụng lao động là giám đốc công ty, cùng khởi kiện ra tòa án với mục đích là nhằm đòi quyền lợi cho cả tập thể về vấn đề chế độ làm việc của công ty hà khắc không đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Đây là tranh chấp lao động tập thể về quyền, bởi vì theo khoản 2 Điều 157 Bộ luật lao động thì: "Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng kí với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động đã vi phạm", theo đó thì việc tranh chấp trên là tranh chấp về việc thực hiện nội quy lao động đã được đăng kí với cơ quan nhà nước có thẩm quyền và cụ thể là về chế độ làm việc đã được quy định trong nội quy, người lao động cho rằng chế độ làm việc hà khắc của công ty làm ảnh hưởng tới quyền và lợi ích của người lao động. Tranh chấp này phát sinh từ tranh chấp cá nhân giữa ông Q và giám đốc như đã nêu trên. Do là tranh chấp tập thể về quyền nên căn cứ vào Điều 168 Bộ luật lao động: "Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm: Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động; Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Chủ tịch Ủy ban nhân cấp huyện); Tòa án nhân dân." Và theo Điều 170b Bộ luật lao động: "Tòa án nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là Tòa án nhân dân cấp tỉnh) có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể vể quyền, Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền tại Tòa án được thực hiện theo quy định của Bộ luật tố tụng dân sự." Theo khoản 2 Điều 31 Bộ luật tố tụng dân sự về những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án thì: "2. Tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động đã được Hội đồng trọng tài lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương giải quyết mà tập thể lao động hoặc người sử dụng lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động, bao gồm: a) Về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác; b) Về việc thực hiện thoả ước lao động tập thể; c) Về quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn." Trường hợp 2: Việc khởi kiện ra tòa án của 20 người nhằm yêu cầu tòa án xem xét quyết định sa thải của giám đốc đối với 20 người khi cho rằng quyết định đó là sai và trái với pháp luật, nhằm đòi quyền lợi cho chính bản thân mình chứ không phải mục đích là đòi quyền lợi cho cả tập thể về chế độ làm việc hà khắc của công ty làm ảnh hưởng tới lợi ích của người lao động. Như vậy có thể khẳng định đây là tranh chấp lao động cá nhân vì tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động xảy ra giữa người lao động và người sử dụng lao động phát sinh trong quan hệ lao động, người lao động tiến hành đòi quyền lợi cho bản thân mình, mục tiêu cá nhân là hết sức rõ ràng. Vậy tòa án nhân dân cấp tỉnh có giải quyết tranh chấp này không? Thứ nhất, theo Điều 165 Bộ luật lao động thì: " Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm: Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động; Tòa án nhân dân." Thứ hai, theo khoản 1 Điều 31 Bộ luật tố tụng dân sự thì: tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của tòa án bao gồm: "1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoà giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở: Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; ..." Và căn cứ vào điểm c khoản 1 Điều 33 Bộ luật tố tụng dân sự thì Toà án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Toà án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp được quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật tố tụng dân sự. Chính vì những căn cứ nói trên, có thể kết luận rằng Tòa án nhân dân cấp huyện là cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Cho nên, trong tình huống trên thì Tòa án nhân dân tỉnh HT không thụ lý đơn yêu cầu của 20 người lao động công ty KV. KẾT THÚC VẤN ĐỀ DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động, Nxb. CAND, Hà Nội, 2009. Khoa luật - Viện Đại học Mở Hà Nội, Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nxb. Giáo dục Việt Nam, 2009. Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007. Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004. Nghị định của Chính phủ số 04/2005/NĐ-CP ngày 11/01/2005 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về khiếu nại, tố cáo về lao động. Nghị định của Chính phủ 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động. Nghị định của Chính phủ số 41/CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất. Nghị định của chính phủ số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 sửa đổi, bổ sung một số điều của nghị định của Chính phủ số 41/CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất. Nghị định của Chính phủ số 133/2007/NĐ-CP ngày 8/8/2007 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động về giải quyết tranh chấp lao động.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docBài tập học kỳ Luật Lao động đề 6 - Phân tích và bình luận các loại (thời hạn) của hợp đồng lao động.doc