Bài tập lớn lao động

I. Khái niệm tiền lương ? Các yếu tố ảnh hưởng tới việc thỏa thuận điều khoản tiền lương trong hợp đồng lao động . II. Năm 2005, Anh A và công ty X có kí với nhau một HĐLĐ thời hạn 2 năm. Hết thời hạn của hợp đồng hai bên tiếp tục kí kết hợp đồng thứ hai cũng với thời hạn 2 năm. Hợp đồng sẽ kết thúc vào ngày 15/8/2009. Hết ngày 15/8/2009, do không thấy NSDLĐ thông báo gì nên những ngày sau NLĐ vẫn đến làm việc bình thường và người phụ trách vẫn giao việc cho A. Ngày 30/8/2009 người sử dụng lao động thông báo chấm dứt hợp đồng với A với lí do HĐLĐ hết thời hạn. NLĐ không đồng ý vì cho rằng sau khi hợp đồng thứ hai hết hạn, NLĐ vẫn làm việc nên hợp đồng đã kí trở thành hợp đồng không xác định thời hạn. NSDLĐ cho rằng trong thời hạn 30 ngày công ty có quyền kí tiếp hợp đồng hay chấm dứt theo Điều 27 BLLĐ. 1. Việc chấm dứt HĐLĐ của công ty đối với A là đúng hay sai ? Tại sao ? 2. A có thể gửi đơn đến cơ quan tổ chức nào để yêu cầu giải quyết bảo vệ quyền lợi cho mình ? 3. Hãy giải quyết quyền lợi cho A theo quy định của pháp luật hiện hành?. 4. Giả sử khi công ty đưa ra quyết định chấm dứt hợp đồng với A, A không có ý kiến gì và kí nhận vào bản thanh lí hợp đồng đồng thời nhận các khoản tiền lương, trợ cấp thì việc chấm dứt đó có được coi là trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng do hai bên thỏa thuận không? Tại sao?.

doc18 trang | Chia sẻ: lvcdongnoi | Ngày: 08/03/2013 | Lượt xem: 2259 | Lượt tải: 1download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Bài tập lớn lao động, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ĐỀ BÀI : 11. I. Khái niệm tiền lương ? Các yếu tố ảnh hưởng tới việc thỏa thuận điều khoản tiền lương trong hợp đồng lao động . II. Năm 2005, Anh A và công ty X có kí với nhau một HĐLĐ thời hạn 2 năm. Hết thời hạn của hợp đồng hai bên tiếp tục kí kết hợp đồng thứ hai cũng với thời hạn 2 năm. Hợp đồng sẽ kết thúc vào ngày 15/8/2009. Hết ngày 15/8/2009, do không thấy NSDLĐ thông báo gì nên những ngày sau NLĐ vẫn đến làm việc bình thường và người phụ trách vẫn giao việc cho A. Ngày 30/8/2009 người sử dụng lao động thông báo chấm dứt hợp đồng với A với lí do HĐLĐ hết thời hạn. NLĐ không đồng ý vì cho rằng sau khi hợp đồng thứ hai hết hạn, NLĐ vẫn làm việc nên hợp đồng đã kí trở thành hợp đồng không xác định thời hạn. NSDLĐ cho rằng trong thời hạn 30 ngày công ty có quyền kí tiếp hợp đồng hay chấm dứt theo Điều 27 BLLĐ. 1. Việc chấm dứt HĐLĐ của công ty đối với A là đúng hay sai ? Tại sao ? 2. A có thể gửi đơn đến cơ quan tổ chức nào để yêu cầu giải quyết bảo vệ quyền lợi cho mình ? 3. Hãy giải quyết quyền lợi cho A theo quy định của pháp luật hiện hành?. 4. Giả sử khi công ty đưa ra quyết định chấm dứt hợp đồng với A, A không có ý kiến gì và kí nhận vào bản thanh lí hợp đồng đồng thời nhận các khoản tiền lương, trợ cấp…thì việc chấm dứt đó có được coi là trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng do hai bên thỏa thuận không? Tại sao?. MỤC LỤC I. Khái niệm tiền lương ? Các yếu tố ảnh hưởng tới việc thỏa thuận điều khoản tiền lương trong hợp đồng lao động . 1. Khái niệm tiền lương. 2. Các yếu tố ảnh hưởng tới việc thỏa thuận điều khoản tiền lương trong hợp đồng lao động. II. Giải quyết tình huống. 1. Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đối với A là đúng hay sai ? Tại sao ? 2. A có thể gửi đơn đến cơ quan tổ chức nào để yêu cầu giải quyết bảo vệ quyền lợi cho mình ? 3. Hãy giải quyết quyền lợi cho A theo quy định của pháp luật hiện hành?. 4. Giả sử khi công ty đưa ra quyết định chấm dứt hợp đồng với A, A không có ý kiến gì và kí nhận vào bản thanh lí hợp đồng đồng thời nhận các khoản tiền lương, trợ cấp…thì việc chấm dứt đó có được coi là trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng do hai bên thỏa thuận không? Tại sao?. I. Khái niệm tiền lương ? Các yếu tố ảnh hưởng tới việc thỏa thuận điều khoản tiền lương trong hợp đồng lao động . 1. Khái niệm tiền lương. Tiền lương có vai trò rất lớn không chỉ đối với riêng bản thân người lao động mà còn đối với cả xã hội. Tiền lương luôn gắn liền với người lao động, bởi đó là nguồn sống chủ yếu của người lao động và gia đình họ. Trong quan hệ lao động, tiền lương được coi là trung tâm thu hút sự quan tâm của người lao động và người sử dụng lao động. Bởi tiền lương kích thích người lao động nâng cao năng lực làm việc của mình, phát huy mọi khả năng vốn có để tạo ra năng suất lao động, vươn tới tầm cao hơn của tài năng, sức lực và sáng tạo góp phần thúc đẩy kinh tế phát triển. Đồng thời tiền lương tác động tích cực đến quản lí kinh tế, tài chính, quản lí lao động, kích thích sản suất. Tiền lương không chỉ là phạm trù kinh tế mà còn là yếu tố hàng đầu của các chính sách xã hội liên quan trực tiếp tới đời sống của người lao động. Khái niệm tiền lương được nhiều ngành khoa học khoa học khác nhau mà chủ yếu là khoa học kinh tế và khoa học pháp lí nghiên cứu. Dưới góc độ kinh tế học, tiền lương có thể được gọi với nhiều tên gọi khác nhau như: tiền lương, tiền công, thù lao lao động. Trong cơ chế cũ, tiền lương được hiểu là một phần thu nhập quốc dân, biểu hiện dưới hình thức tiền tệ được phân phối có kế hoạch cho công nhân, viên chức phù hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đã cống hiến. Như vậy, về mặt kinh tế, tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả sức lao động được hình thành qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động và do người sử dụng lao động trả cho người lao động. Tiền lương tuân theo các nguyên tắc cung cầu, giá cả của thị trường và pháp luật hiện hành của Nhà nước. Đồng thời tiền lương phải bao gồm đủ các yếu tố cấu thành để đảm bảo là nguồn thu nhập, nguồn sống, chủ yếu của bản thân và gia đình người lao động, là điều kiện để người hưởng lương hòa nhập vào cuộc sống xã hội. Theo tổ chức Lao động Quốc tế ( ILO) về tiền lương là: Tiền lương là sự trả công hoặc sự thu nhập, bất luận tên gọi, cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền mặt và được ấn định bằng thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động viết hay bằng miệng, cho một công việc đã được thực hiện hay sẽ phải làm. Theo quy định trong pháp luật lao động Việt nam thì: “ Tiền lương của NLĐ do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động, và được trả theo người sử dụng lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Tóm lại: “ Tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động căn cứ vào năng suất, chất lượng, hiệu quả của công việc và điều kiện lao động thực tế của người lao động theo quy định của pháp luật hoặc theo sự thỏa thuận hợp pháp của hai bên trong hợp đồng lao động. 2. Các yếu tố ảnh hưởng tới việc thỏa thuận điều khoản tiền lương trong hợp đồng lao động. * Thứ nhất là về năng suất lao động. Với yếu tố này, năng suất lao động ảnh hưởng rất lớn đến việc thỏa thuận về tiền lương giữa NLĐ và NSDLĐ. Theo đó, khi mà người lao động bằng công sức, kinh nghiệm của mình đã làm việc rất hiệu quả, làm cho năng suất lao động tăng lên, tăng lợi nhuận cho công ty thì khi đó vấn đề tiền lương sẽ được người sử dụng lao động điều chỉnh lên sao cho phù hợp với những gì mà họ được hưởng. Còn khi mà một NLĐ bỏ ra công sức của mình, nhưng kết quả lao động lại không được như mong muốn, tức là năng suất lao động kém, cho nên tiền lương mà họ sẽ nhận không được như mong muốn, mức lương này sẽ được người sử dụng lao động điều chỉnh cho phù hợp với thực tế của NLĐ này. Như vậy, khi mà NLĐ làm việc có năng suất thì NSDLĐ sẽ trả tiền lương cao cho người lao động và khi làm việc không năng suất thì NSDLĐ sẽ trả tiền lương thấp cho NLĐ, thậm chí có thể chấm dứt hợp đồng. *Thứ hai là chất lượng lao động, trình độ chuyên môn, hiệu quả của công việc. Ở đây, chúng ta có thể thấy được khi mà NLĐ đã có trình độ chuyên môn về công việc phải làm, đã qua học tập, đào tạo với một mức độ nhất định thì khi mà đi làm việc, NLĐ luôn được NSDLĐ coi trọng, tín nhiệm, giao những công việc quan trọng và hiệu quả công việc của họ cũng đạt kết quả tố, khi đó mức tiền lương thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ sẽ có chiều hướng có lợi cho NLĐ. Còn khi mà NLĐ không qua trường lớp, không qua học tập và đào tạo nên khi họ tham gia vào công việc, chắc hẳn kinh nghiệm của họ sẽ phải học dần, chất lượng lao động không được cao, khi đó số chất lượng hoàn thành công việc không được tốt cho nên mức tiền lương thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ sẽ khác so với NLĐ có chất lượng và có trình độ cao, tức là mức tiền lương của NLĐ này sẽ thấp hơn mức tiền lương của NLĐ đã qua đào tạo, học tập. * Thứ ba là về các yếu tố của xã hội như : “ giá cả thị trường, quan hệ cung cầu”. .Giá cả thị trường. Khi nền kinh tế ngày càng phát triển như hiên nay, tất cả xã hội giường như tiến lên một bậc và khi đó NSDLĐ sẽ phải điều chỉnh một mức lương phù hợp với NLĐ để cho họ có thể tiếp tục với công việc. Kéo theo sự tăng lên đó thì theo đó giá cả thị trường không thể không tăng lên, chi tiêu của NLĐ sẽ phải tốn thêm một khoản nữa. Nếu mà theo mức lương mà NSDLĐ trả cho NLĐ thì họ không thể trụ nổi cuộc sống này và đương nhiên NSDLĐ sẽ phải điều chỉnh mức lương tăng lên sao cho phù hợp với NLĐ. .Quan hệ cung cầu: Yếu tố này cũng là một yếu tố ảnh hưởng lớn đến việc thỏa thuận về tiền lương giữa NLĐ và NSDLĐ. Khi mà lượng NLĐ của đất nước dồi dào, đặc biệt là số người trong độ tuổi lao động tăng cao thì khi đó nhu cầu lao động tăng lên quá cao, khiến NSDLĐ không thể sử dụng hết nguồn lao động. Chính vì đó, NSDLĐ sẽ trả lương không được cao. Còn khi số người trong độ tuổi lao động của đất nước không đủ cung ứng, tức là như cầu về nguồn lao động khan hiếm, thì khi đó người sử dụng lao động sẽ tăng mức tiền lương lên cho người lao động, để thu hút NLĐ về phía mình. *Thứ tư là ảnh hưởng của các quy định do pháp luật pháp luật điều chỉnh. Tự do thỏa thuận được coi là tính chất của quan hệ lao động do luật lao động điều chỉnh vì vậy tất các vấn đề có liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của doanh nghiệp và NLĐ trong đó có vấn đề tiền lương đều do họ thỏa thuận tuy nhiên không được trái với quy định của pháp luật. Theo đó NLĐ và NSDLĐ có thể tự do thỏa thuận về tiền lương nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định. Khi mức lương tối thiểu tăng thì tiền lương cũng tăng. Trong nền kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay cũng luôn luôn lớn hơn cầu thì biện pháp bảo hộ của nhà nước đối với mức lương vô cùng cần thiết để đảm bảo quyền lợi cho người lao động vì đây cũng là đặc thù của pháp luật lao động nước ta. Vậy, NSDLĐ không thể trả tiền lương thấp hơn số tiền lương tối thiểu mà Nhà nước đã quy định, tức là sẽ bằng hoặc trên mức tiền lương tối thiểu mà Nhà nước đã quy định. *Thứ năm là về Thỏa ước. Thỏa ước lao động là văn bản pháp lý quan trọng bởi vì nó là cầu nối giữa quy phạm pháp luật lao động với điều kiện, khả năng thực tế của các bên, là cơ sở để các bên xác lập, thực hiện quan hệ lao động. Mọi lao động trong doanh nghiệp kể cả những người vào làm việc sau ngày thỏa ước đã được ký kết đều có trách nhiệm thực hiện điều ước, là cơ sở để các bên thỏa thuận những điều khoản trong HĐLĐ và tiền lương do hai bên thỏa thuận không được thấp hơn mức quy định của thỏa ước lao động tập thể và theo quy định của pháp luật. Trên cơ sở những quy định về thỏa ước thì giữa người sử dụng lao động và người phải tuân theo quy định đó, không được làm trái với quy định đó, không làm ảnh hưởng đến lợi ích của người lao động. *Thứ sáu là khả năng đàm phán đối với tính chất công việc và điều kiện lao động của NLĐ và NSDLĐ. Tùy vào từng công việc thực hiện mà người sử dụng lao động điều chỉnh mức tiền lương sao cho phù hợp với NLĐ, tức là khi làm trong những nơi khó khăn, công việc nặng nhọc thì lương sẽ được trả cao hơn và ngược lại. Tuy nhiên khả năng đàm phán về việc thỏa thuận tiền lương giữa NSDLĐ với NLĐ cũng có ảnh hưởng lớn. Khi mà khả năng đàm phán của NLĐ được tốt thì mức tiền lương mà NSDLĐ trả cho họ sẽ được cao hơn khả năng đàm phán của những người có khả năng đàm phán kém. *Cuối cùng là khả năng tài chính của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp có điều kiện thực tế khác nhau như: chính sách tiền lương, khả năng tài chính, doanh thu thông qua năng suất lao động..tiền lương nên NLĐ được trả trong mỗi doanh nghiệp cũng khác nhau. Khi doanh nghiệp làm ăn có lãi, tức là năng suất lao động tăng thì NLĐ có khả năng được tăng lương hoặc thông qua chế độ tiền thưởng. Mức nhiều hay ít thì phụ thuộc vào chính sách tiền lương và doanh thu của doanh nghiệp. II. GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG. 1. Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đối với A là đúng hay sai ? Tại sao ? Hợp đồng không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt của hợp đồng. Chúng ta có thể khẳng định việc chấm dứt HĐLĐ của công ty đối với anh A là sai. Tại vì: Theo quy định tại khoản 2 Điều 27 Bộ Luật lao động đã sửa đổi, bổ sung và khoản 4 Điều 4 Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 của chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động thì khi hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải kí kết hợp đồng mới. Trong thời gian chưa kí HĐLĐ mới, hai bên phải tuân theo HĐLĐ đã giao kết. Khi hết thời hạn 30 ngày mà không kí HĐLĐ mới, hợp đồng đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Trường hợp kí HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn, thì chỉ được kí thêm một thời hạn không quá 36 tháng, sau đó NLĐ tiếp tục làm việc thì kí kết HĐLĐ không xác định thời hạn, nếu không kí thì đương nhiên trở thành hợp đồng không xác định thời hạn. Đối chiếu với quy định nêu trên, khi công ty và anh A đã kí một HĐLĐ có thời hạn 2 năm và khi hết thời hạn đó, khi hết hạn hợp đồng hai bên lại kí tiếp một hợp đồng với thời hạn 2 năm nữa, sau khi hết hạn hợp đồng thứ hai này, do không thấy người sử dụng thông báo gì nên anh A vẫn tiếp tục làm việc và người phụ trách vẫn giao việc cho anh A, thì hợp đồng này ( giữa công ty và anh A sẽ đương nhiên trở thành hợp đồng không xác định thời hạn). Có nghĩa là, khi hợp đồng lao đồng có thời hạn giữa công ty và anh A sẽ chấm dứt theo khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động, nhưng hai bên không có ý kiến gì ( không chấm dứt hợp đồng lao động), người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì quan hệ lao động đó hoàn toàn tồn tại hợp pháp và sẽ phát sinh một hợp đồng mới ( hợp đồng không xác định thời hạn), điều này hoàn toàn phù hợp với quy định của pháp luật hiện hành. Mà theo Luật lao động thì NSDLĐ chỉ được được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi có các căn cứ và tuân thủ đúng thời hạn báo trước quy định tại Điều 38 BLLĐ: Về căn cứ chấm dứt: Theo Khoản 1 Điều 38 BLLĐ, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau đây: a) NLĐ xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng; b) NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo qui định tại điều 85 của Bộ luật này; c) NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 6 tháng liền và NLĐ làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn HĐLĐ, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của NLĐ bình phục, thì được xem xét giao kết tiếp HĐLĐ; Về trình tự, thủ tục: Trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo các điểm a,b,c khoản 1 điều 38 trên thì người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban Chấp Hành Công đoàn cơ sở .Trong trường hợp không nhất trí hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cáo cho cơ quan quản lý Nhà nước về lao động địa phương biết, NSDLĐ mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Về thời gian báo trước: Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trừ trường hợp NLĐ bị sa thải thì người sử dụng lao động phải báo trước ít nhất là 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn và 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, 3 ngày đối với HĐLĐ theo mùa vụ, theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng. Như trên đã phân tích: để đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ phải tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật về căn cứ pháp lý, về trình tự thủ tục và thời gian báo trước. Trong tình huống thì: một là anh A không thuộc đối tượng quy định tại khoản 1 điều 38 BLLĐ nêu trên, hai là nếu ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ với anh A thì công ty phải trao đổi nhất trí với Ban Chấp Hành Công đoàn cơ sở, báo trước cho anh A ít nhất là 45 ngày.. Do đó việc NSDLĐ thông báo chấm dứt hợp đồng với A với lý do HĐLĐ hết thời hạn. NSDLĐ cho rằng trong thời hạn 30 ngày công ty có quyền ký tiếp hợp đồng hay chấm dứt hợp đồng theo điều 27 Bộ luật lao động là không đúng với quy định của pháp luật. Vậy, chúng ta có thể kết luận một lần nữa việc chấm dứt hợp đồng lao động giữa công ty và anh A là hoàn toàn sai theo quy định của pháp luật hiện hành. 2. A có thể gửi đơn đến cơ quan tổ chức nào để yêu cầu giải quyết bảo vệ quyền lợi cho mình ? Khẳng định: A có thể gửi đơn đến các cơ quan tổ chức sau để yêu cầu giải quyết bảo về quyền lợi cho mình: a. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động. b. Tòa án nhân dân. Đối với việc gửi đơn ra hội đồng hòa giải lao động hoặc hòa giải viên lao động thì hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động sẽ tiến hành giải quyết tranh chấp lao động theo quy định sau đây: -Thời hạn hòa giải là không quá 3 ngày làm việc, tể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải. -Tại phiên họp hòa giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể cử đại diện được ủy quyền của họ tham gia phiên họp hòa giải. -Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động đưa ra phương án hòa giải để hai bên xem xét. -Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hòa giải thì Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành, có chữ kí của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và Thư kí Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải thành. -Trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 1 Điều 165a của BLLĐ mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hào giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết. Đối với việc gửi đơn yêu cầu giải quyết ra Tòa án nhân dân sẽ được tiến hành như sau: Theo khoản 2 Điều 166 BLDS thì: một trong các trường hợp Tòa án nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân mà không nhất thiết phải qua hòa giải cơ sở là tranh chấp về xử lý luật lao động theo hình thức kỷ luật sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ Ngoài ra Tòa án nhân dân còn giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động hòa giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn quy định tại khoản 1 Điều 165a của BLLĐ. Trong tình huống thì anh A gửi đơn đến Giám đốc công ty nếu không thể thương lượng được thì anh A có thể gửi đơn đến: Một là Anh A có thể gửi đơn đến Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động của cơ quan quản lý lao động địa phương( quận, huyện) đối với những nơi không có Hội đồng hòa giải cơ sở. Pháp luật luôn khuyến khích và tôn trọng sự thương lượng hòa giải, tự giải quyết giữa các bên để đảm bảo không khí ôn hòa, tính bí mật cũng như chi phí. Do vậy, pháp luật không hạn chế quyền yêu cầu hòa giải của các bên trong tranh chấp. Hai là: anh A có thể gửi thẳng đến Tòa án nhân dân vì trường hợp anh A là bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ thuộc khoản 2 Điều 166 BLLĐ. vì những trường hợp đó có ảnh hưởng trực tiếp đến lợi của NLĐ và NSDLĐ. Luật cho phép các bên gửi thẳng lên Tòa án mà không nhất thiết phải qua hòa giải cơ sở như vậy là giải quyết nhanh chóng, kịp thời, tránh những thiệt hại tiếp theo. Như vậy, khi anh A bị công ty chấm dứt hợp đồng lao động sai pháp luật thì anh A có thể gửi đơn yêu cầu đến Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động và Tòa án nhân dân để bảo vệ quyền lợi cho mình. 3. Hãy giải quyết quyền lợi cho A theo quy định của pháp luật hiện hành?. Như trên đã phân tích thì quyết định chấm dứt hợp đồng của công ty đối với anh A là trái pháp luật, nên theo quy định của pháp luật hiện hành thì anh A được hưởng những quyền lợi sau: Điều 94, BLLĐ thì Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về quyết định xử lý của NSDLĐ là sai, thì NSDLĐ phải hủy bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho NLĐ. Đối với việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật của công ty với anh A. Theo Điều 41 BLLĐ, nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì: Phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). Trong trường hợp NLĐ không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định như trên, NLĐ còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 BLLĐ (trợ cấp thôi việc). Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc và NLĐ đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường (quy định tại đoạn 1 trên) và trợ cấp thôi việc theo Điều 42 BLLĐ, hai bên thỏa thuận về khoản bồi thường thêm cho NLĐ để chấm dứt HĐLĐ. Điều 15.Nghị định 114/ 2002/ NĐ – CP. Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương Tiền lương làm căn cứ tính các chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp là tiền lương theo hợp đồng lao động, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi sự việc xảy ra, gồm tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có). Như vậy công ty phải hủy bỏ việc chấm dứt HĐLĐ đối với anh A, xin lỗi công khai và giải quyết các quyền lợi vật chất cho anh A theo điều 41 của BLLĐ. Ngoài ra anh A được trả sổ lao động, sổ Bảo hiểm xã hội, các giấy tờ khác liên quan ( nếu có) và được NSDLĐ thanh toán các khoản nợ ( nếu có) để NLĐ có thể tham gia một quan hệ lao động mới. 4. Giả sử khi công ty đưa ra quyết định chấm dứt hợp đồng với A, A không có ý kiến gì và kí nhận vào bản thanh lí hợp đồng đồng thời nhận các khoản tiền lương, trợ cấp…thì việc chấm dứt đó có được coi là trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng do hai bên thỏa thuận không? Tại sao?. Hợp đồng lao động là sự giao kết giữa hai bên, đó là NLĐ và NSDLĐ, thông qua đây thể hiện được ý chí của hai bên đã giao kết. Nên chấm dứt HĐLĐ là việc chấm dứt quan hệ lao động theo hợp đồng khi có căn cứ của pháp luật lao động quy định đến: Pháp luật luôn tôn trọng sự tự do, ý chí của hai bên, qua đó để bảo vệ lợi ích chi bên nào thực hiện đúng theo quy định của pháp luật. Việc đương nhiên chấm dứt HĐLĐ: là chấm dứt do ý chí của hai bên hoặc ý chí của người thứ ba. Theo quy đinh tại điều 36 BLLĐ về những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động: - Hết hạn hợp đồng; Đã Hoàn thành công việc theo hợp đồng; Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng; Người lao động bị kết án tù gia, hoặc bị cấm làm công việc cũ thao quyết định của Tòa án; Người lao động chết, mất tích theo tuyên bố của tòa án. Ở đây thì Công ty đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ với anh A mà không phải do hai bên thỏa thuận vì: hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ do một bên thực hiện ( công ty) chứ không phải có sự thỏa thuận giữa hai bên. Mặc dù ngay sau khi bị chấm dứt HĐLĐ có thể NLĐ không phản ứng hoặc nhận các khoản thanh toán như lương, trợ cấp..Nhưng việc nhận hay không cũng không làm thay đổi ý chí của NSDLĐ về chấm dứt HĐLĐ. Như Vậy giữa NLĐ và NSDLĐ không có sự thỏa thuận nào về việc chấm dứt HĐLĐ cả. Trong trường hợp này công ty đã đưa quyết định chấm dứt hợp đồng với A. Việc A không có ý kiến gì và ký nhận vào bản thanh lý hợp đồng, đồng thời nhận các khoản tiền lương trợ cấp cũng không làm thay đổi ý chí của công ty về việc chấm dứt HĐLĐ, trước đấy anh A cũng không được công ty cho biết trước và bàn bạc với anh nên không thể coi là hai bên thỏa thuận được. Vậy từ những phân tích trên, ở đây vẫn thể hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của công ty đối với anh A. Nên mặc dù anh A có ký nhận vào bản thanh lý hợp đồng và nhận các khoản thanh toán thì cũng không thể coi đây là trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ theo thỏa thuận của hai bên được. III. KẾT LUẬN. Vậy qua tình huống trên đây, chúng ta thấy được việc giải quyết vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn rất nhiều khó khăn, gây nhiều vướng mắc trong việc áp dụng các quy định của pháp luật. Tuy nhiên, pháp luật nước ta luôn tôn trọng, bảo vệ đối với người lao động, bảo vệ cho bên nào thực hiện đúng theo quy định của pháp luật. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO. 1. Giáo trình luật lao động, Nxb CAND, Hà Nội, 2009. Trường Đại Học Luật Hà Nội. 2. Khoa luật – Viện Đại Học Mở Hà Nội, Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nxb Giáo giục Việt Nam, 2009. 3.Nguyễn Hữu Chí, Pháp luật hợp đồng lao động Việt Nam – thực trạng và phát triển, Nxb. Lao động – xã hội, Hà Nội, 2003. 4. Nguyễn Hữu Chí ( Chủ biên), Chế độ bồi thường trong luật lao động Việt Nam, Nxb Tư pháp, Hà Nội, 2006 5. Trường Đại học Luật Hà Nội, Từ điển giải thích thuật ngưc luật học ( Luật đất đai, Luật lao động, Tư pháp quốc tế) Nxb CAND, Hà Nội, năm 2009. 6.Trần Thúy Lâm, Trần Minh Tiến, Hướng dẫn áp dụng các điều của Bộ luật lao động, Nxb Lao động – xã hội, Hà Nội, năm 2004. 7. Nguyễn Hữu Chí, Hòa giải và trọng tài trong giải quyết tranh chấp lao động, Tạp chí luật học, số 8/1997. 8. Nguyễn Hữu Chí, Một số ý kiến về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tòa án nhân dân, Tạp chí luật học, số 6/ 2001. 9. Nguyễn Hữu Chí, bàn về khái niệm hợp đồng lao động, Tạp chí luật học, số 4/ 2002. 10.Nguyễn Hữu Chí, Chấm dứt hợp đồng lao động , Tạp chí nhà nước và pháp luật, tháng 9/2002. 11.Nghị định của Chính phủ 44/2003/NĐ- CP ngày 9-5-2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số Điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động. 12. Nghị định 114/ 2002/ NĐ – CP. Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương 13. Bộ luật lao động ( Đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002,2006,2007).

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docBài tập lớn lao động.doc
Luận văn liên quan