Cách thức xác định các tình tiết trong vụ án đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

A.PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Lao động là một hoạt động quan trọng của con người, lao động tạo ra của cải vật chất, các giá trị tinh thần cho xã hội. Lao động quyết định sự tồn tại và phát triển của xã hội loài người. Với ý nghĩa và vai trò to lớn đó các quan hệ lao động luôn là lĩnh vực được Đảng và Nhà nước ta quan tâm điều chỉnh bằng các văn bản pháp luật. Pháp luật về lao động điều chỉnh nhiều mặt, nhiều vấn đề và nhiều mối quan hệ trong lao động, và vấn đề giải quyết khiếu nại, tố cáo trong lao động từ lâu cũng đã được quan tâm xây dựng. Tuy nhiên, trong tình hình kinh tế xã hội hiện nay thì mảng pháp luật này đang bị xem nhẹ hơn so với mảng pháp luật về giải quyết các tranh chấp lao động và các cuộc đình công. Bộ Luật Lao động bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hoà và ổn định, góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của người lao động trí óc và lao động chân tay, của người quản lý lao động, nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến bộ xã hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ, hiệu quả trong sử dụng và quản lý lao động, góp phần công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước vì sự nghiệp dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh. Nhưng thực tế hiện nay tình trạng vi phạm pháp luật lao động, đặc biệt là đối với những người sử dụng lao động đã và đang diễn ra phổ biến. Bao gồm cả các doanh nghiệp lớn và nhỏ. Hịên trạng này làm cho người lao động là người bị thiệt thòi hơn cả, bởi người lao động chỉ có sức lực của mình để bán đi để đảm bảo cuộc sống hàng ngày, vậy mà họ bị đuổi việc – đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, cuộc sống khó khăn càng khó khăn hơn. Không dễ gì mà pháp luật lao động của tất cả các nước trên thế giới đều bảo vệ và bênh vực cho người lao động. Pháp luật lao động Việt Nam cũng vậy. Trong công tác xét xử của toà án trong thời gian qua đối với các vụ án lao động tăng nhanh, nhất là các vụ án về đơn phưong chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. “Cách thức xác định các tình tiết trong vụ án đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” (Trong bài viết này chủ yếu nói về đơn phương chầm dứt HĐLĐ từ phía người sử dụng lao động ) là đề tài tôi mạnh dạn chọn cho việ nghiên cứu của mình. Đây là một vấn đề không mới, nhưng được xác định là khó, nên trong quá trình nghiên cứu đề tài khó tránh khỏi những sai xót không đáng có, tôi mong được quý các thầy cô giáo, các bạn đóng góp để đề tài của tôi sẽ được hoàn thiện hơn. Tôi xin trân trọng cảm ơn ! 2. Tình hình nghiên cứu Từ trước đến nay đã có không ít tác giả nghiên cứu về vấn đề này với những bài viết khác nhau và cách thức nghiên cứu khác nhau. Song chưa có đề tài nào nghiên cứu về Cách thức xác định các tình tiết trong vụ án đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. 3. Phạm vi nghiên cứu Do điều kiện về thời gian cũng như kiến thức còn hạn chế tôi chỉ xin nghiên cứu vấn đề: Cách thức xác định các tình tiết trong vụ án đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Để nhằm tìm hiểu rõ hơn về việc vi phạm hợp đồng lao động của người sử dụng lao động đối với người lao động. Hơn nưa là về thực trạng của việc lý do tại sao diễn ra sự đình công và tranh chấp lao động. 4. Cơ sở nghiên cứu khoa học Cơ sở khoa học là dựa vào Bộ luật lao động, ngoài ra còn dựa vào các văn bản hướng dẫn thi hành Luật lao động và Bộ luật tố tụng dân sự. Các phương pháp nghiên cứu chủ yếu của đề tài là : Phương pháp duy vật lịch sử, biện chứng duy vật lịch sử, phương pháp phân tích, tổng hợp, phương pháp khái quát hóa, phương pháp thống kê…Trong đó phương pháp phân tích , tổng hợp là phương pháp chủ đạo 5. BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI Đề tài gồm có 3 phần: Phần mở đầu Phần nội dung : Chương 1: Cơ sở lý luận chung của pháp luật về lao động và việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Chương 2: Thực trạng và một số giải pháp đối với vấn đề xác định tình tiết trong vụ án đơn phương chấm dứt Hợp đồn lao động. Phần kết luận B. NỘI DUNG Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG CỦA PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG VÀ VIỆC ĐƠN PHUƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Những khái niệm chung Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi của người chủ sử dụng lao động không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đối với người lao động, mà các lý do để không tiếp tục thưc hiện hợp đồng lao động không được quy định trong luật lao động. Bằng việc không cho người lao động tiếp tục làm việc tại đơn vị của mình, thì người sử dụng lao động thường không thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ các quyền lợi khi cho người lao động nghỉ việc. Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Vụ án lao động: là việc toà án nơi có thẩm quyền (toà án nơi bị đơn có trụ sở hoặc nơi đăng ký hoạt động) tiến hành thụ lý đơn khởi kiện về tranh chấp lao động của người lao với người sử dụng lao động (hoặc ngược lại). Sau đó căn cứ vào các quy định của pháp luật lao động và các quy định của pháp luật khác để đưa ra phán quyết để xem hành vi của người đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng hay sai so với quy định của luật lao động. 1.2. Các quy định của pháp luật Hiện nay các quy định của pháp luật lao động chủ yếu nằm trong bộ luật lao động, ngoài ra còn có các quan hệ khác có liên quan đến lao động như: quan hệ học nghề, quan hệ bảo hiểm xã hội… Bộ luật lao động của nước ta lần đầu tiên là năm 1994, tiếp đó đến năm 2002 chúng ta tiếp tục sửa đổi bổ sung, và các năm 2006, 2007 chúng ta tiếp tục sửa đổi bổ sung để hoàn thiện . Để hướng dẫn các điều khoản trong luật lao động, chính phủ đã ban hành ra nhiều nghị định hướng dẫn, và các bộ nghành có liên quan, chủ yếu là Bộ lao động –thương binh và xã hội đã ban hành ra các thông tư quyết định để hướng dẫn các nghị định của chính phủ. Nghị định 39/2003/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về việc làm ; Nghị định 81/2003/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Bộ Luật Lao động về người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài; Nghị định 105/2003/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tuyển dụng và quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam… 1.3. Các tình tiết cần xác định trong vụ án đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 1.3.1 Chọn luật áp dụng, chọn loại tranh chấp mà nguyên đơn yêu cầu toà án giải quyết Trong bất kỳ vụ án lao động nào cũng vậy, cũng cần phải xác định được luật cần áp dụng. Đó là vần đề gì đang còn tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động, lúc này thẩm phán thụ lý vụ án phải xác định được các yêu cầu gì mà nguyên đơn yêu cầu làm rõ. Tức là phải chọn được cần áp dụng các điều khoản nào trong bộ luật lao động hay luật khác để làm căn cứ cho công tác ngiên cứu vụ án. Về hình thức, theo quy định của bộ luật tố tụng dân sự năm 2003 tại Điều 31 thì Những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án - Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoà giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở: Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động và người sử dụng lao động; về trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về lao động; Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp xuất khẩu lao động. - Tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động đã được Hội đồng trọng tài lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương giải quyết mà tập thể lao động hoặc người sử dụng lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động, bao gồm: Về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác; Về việc thực hiện thoả ước lao động tập thể; Về quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn. - Các tranh chấp khác về lao động mà pháp luật có quy định. 1.3.2. Xác minh thu thập chứng cứ Toà án tiên hành xác minh thu thập chứng cứ thông qua các đương sư tự nộp cho toà và trong quá trình điều tra. Luật TTDS không quy định việc cơ quan tiến hành tố tụng phải thu thập chứng cứ, mà các đương sự có nghĩa vụ cung cấp chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu của mình. Các đương sự cũng có quyền làm đơn để yêu cẩu toà án thu thâp giúp chứng cứ khi tự mình không có kảh năng thu thập chứng cứ 1.3.3. Căn cứ đơn phương chấm dứt lao động (nội dung pháp luật) Khi thụ lý hay được phân công giải quyết một vụ án đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, thẩm phán phải đối chiếu xem các căn cứ trong quyết định cho ngưòi lao động nghỉ việc mà người sử dụng lao động dùng có hợp pháp hay không. Bất kỳ việc cho người lao động nghỉ việc nào mà không dựa vào các quy định của pháp luật cũng đều là sai trái. Theo quy định của pháp luật lao động thì người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động trong trường hợp sau: “Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây: Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng (Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục; Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị; ) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật lao động này; Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khoẻ của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động; Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;(Lý do bất khả kháng khác là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch hoạ, do dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động ” Việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động mà không căn cứ vào các quy định của pháp luật thì đều gọi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động . Thực tế hiện nay, các doanh nghiệp đưa ra muôn vàn lý do để châm dứt hợp đồng lao động với người lao động, như: đi làm muộn giờ làm từ 1 đến 2 lần, không lễ phép với ban giám dốc… 1.3.4. Trình tự thủ tục cho người lao động nghỉ việc Khi nghiên cứu vụ án lao động về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thẩm phán phải đặc biệt chú ý đến về trình tự cho ngươiì lao động nghỉ việc có bị vi phạm hay không. Muốn biết được căn cứ đó có hợp pháp hay không, thẩm phán phải căn cứ vào các quy định của pháp luật. Cụ thể: Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động , người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước: ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất ba ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng Việc thẩm phán, phải căn cứ vào các quy định của pháp luật để đối chiếu xem việc cho người lao động nghỉ việc là xuất phát vì thực tế hầu hết các doanh nghiệp không tuân theo các quy định này. 1.3.5. Các hình thức đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động khác Trong thực tiễn xét xử, rất nhiều trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khác, như : Ví dụ như: theo quy định của pháp luật về thời gian thử việc không quá 2 tháng đối với người lao động có trình độ chuyên môn từ cử nhân trở nên, nhưng thực tế, thời gian thử việc có thể kéo dài đến 4 – 5 tháng sau đó người sử dụng lao động ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với lý do: hết thời gian thử việc . Việc quy định như vậy là sai so với quy định của pháp luật lao dộng. Hết thời gian thử việc theo quy định là 2 tháng, thì người lao động đương nhiên được ký hợ đồng lao động chính thức, trong trường hợp người lao động vẫn làm và người sử dụng lao động không có ý kiến gì. Việc người sử dụng lao động làm như vạy là 1 hình thức đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Hoặc người lao động hết thời hạn của hợp đồng lao dộng, mà người lao động không ký tiếp nhưng vẫn chấp nhận cho người lao động được làm việc, nhưng sau đó về một lý do nào đó mà cho người lao động nghỉ việc mà lấy lý do “hết hạn hợp đồng lao động” cũng là vi phạm. 1.3.6. Tiến hành hoà giải Thông thường hiện nay các thẩm phán được phân công giải quyết các vụ việc dân sự nói chung, các vụ án về lao động nói riêng sẽ giải quyết vụ án ở giai đoạn hoà giải. Nếu vụ án được giải quyết ở hoà giải thì vụ việc sẽ đơn giản đi rất nhiều.Sẽ không mất thời gian của toà, của đương sự tham gia vụ án. Do đó, khi tiến hành thụ lý vụ án hình sự, các thẩm phán nên hướng cho các đương sự giải quyết vụ án ở giai đoạn hoà giải. Chương 2 Thực trạng và một số giải pháp đối với vấn đề xác định tình tiết trong vụ án đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động 2.1. Một số ví dụ cụ thể Nguyên đơn: Anh Mai Văn Dậu, Bị đơn: Công ty TNHH sản xuất hàng tiêu dùng Bình Tiên (Biti’s), trụ sở tại TP. Hồ Chí Minh Nội dung vụ án: Anh Mai Văn Dậu trình bày: Anh vào làm việc tại Công ty TNHH sản xuất hàng tiêu dùng Bình Tiên ngày 25/2/1997. Sau 3 tháng thử việc, anh và công ty đã ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ ngày 25/2/1997 với công việc là công nhân may, mức lương 440.000đồng/tháng. Ngoài ra, anh còn được hưởng tiền chuyên cần 60.000đồng/tháng và tiền ăn trưa là 3.000đồng/ngày. Trong quá trình làm việc tại Công ty TNHH sản xuất hàng tiêu dùng Bình Tiên, anh Dậu không có vi phạm gì. Công ty cho anh nghỉ việc kể từ ngày 28/3/1998. Trước khi anh nghỉ việc, công ty không thông báo trước cho anh mà ra thông báo chung là sẽ đóng cửa ngừng hoạt động sau 45 ngày kể từ ngày thông báo 14/2/1998. Nhưng trên thực tế, công ty vẫn tiếp tục hoạt động và còn tuyển thêm công nhân mới trong thời gian thông báo trên. Khi cho nghỉ việc, công ty đem gộp chung lương tháng 3/1998 với tiền trợ cấp thôi việc, tiền phép năm, tổng cộng hơn 600.000đồng bắt anh phải nhận cùng với một số công nhân khác. Anh Dậu cho rằng công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với anh là trái pháp luật, nên yêu cầu công ty phải thanh toán cho anh tiền lương trong những ngày anh không làm được việc kể từ ngày 28/3/1998. Công ty TNHH sản xuất hàng tiêu dùng Bình Tiên trình bày: Công ty đã ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn với anh Mai Văn Dậu. Do điều kiện công ty gặp khó khăn, nên ngày 14/2/1998 công ty có ra thông báo sẽ tạm ngừng hoạt động sản xuất kinh doanh sau 45 ngày kể từ ngày ra thông báo. Trong thời gian trên, công ty có chọn ra một số công nhân không thể tiếp tục sử dụng và chấm dứt hợp đồng lao động đối với họ. Ngày 28/3/1998 công ty ra thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với 19 công nhân trong đó có anh Dậu và ngày 30/3/198 công ty chính thức ra quyết định cho nghỉ việc. Công ty đã thanh toán cho anh Dậu tiền lương đến hết ngày 30/3/1998, tiền trợ cấp thôi việc, tiền phép năm nên công ty không chấp nhận yêu cầu bồi thường những ngày anh Dậu không được làm việc. Do công ty có vi phạm là không báo trước cho anh 45 ngày mà chỉ thông báo chung nên công ty đồng ý thanh toán thêm cho anh Dậu 01 tháng lương nữa. Quá trình xét xử tại cấp Toà án. án sơ thẩm số 32/LĐST ngày 30/12/1998 của Toà án nhân dân TP. Hồ Chí Minh đã xử; áp dụng khoản 1 điều 41 Bộ luật lao động buộc Công ty TNHH sản xuất hàng tiêu dùng Bình Tiên phải bồi thường anh Mai Văn Dậu tiền lương trong thời gian không được làm việc từ ngày 01/4/1998 đến khi xét xử sơ thẩm là 9 tháng với mức lương 440.000đông/tháng, thành số tiền là 3.960.000đồng. Nhận xét: Anh Mai Văn Dậu là công nhân do Công ty TNHH sản xuất hàng tiêu dùng Bình Tiêntuyển dụng giữa hai bên đều đã ký hợp đồng lao động không định thời hạn kể từ ngày 25/5/1997. Ngày 28/3/1998 Công ty TNHH sản xuất hàng tiêu dùng Bình Tiên ra thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với anh Dậu cùng cùng 18 công nhân khác và có quyết định chính thức cho anh nghỉ việc vào ngày 30/3/1998 (Sau 45 ngày ra thông báo) với lý do gặp khó khăn trong sản xuất nên phải tạm nừng hoạt động kinh doanh. Nhưng trên thực tế, công ty vẫn tiếp tục hoạt động thậm chí còn tuyển dụng thêm nhiều công nahan mới trong thời gian thông báo. Việc này đã được công ty trả lời tại công văn số 05/VP 98 ngày 30/3/1998. Theo công ty, trong thời gian ra thông báo, công ty có chọn ra một số công nhân không thể tiếp tục sử dụng và chấm dứt hợp đồng lao động với họ (trong đó có anh Dậu) vì những người này thường xuyên gây rối và có hành vi chống đối sự phân công của cấp trên. Nhưng chính công ty cũng đã thừa nhận, công ty không có bằng chứng nào về hành vi của họ. Như vậy, lý do mà công ty đưa ra để chấm dứt hợp đồng lao động với anh Dậu là không có cơ sở. Mặt khác, trước khi chấm dứt hợp đồng lao động với anh Dậu, công ty hoàn toàn không thông báo cho anh Dậubiết trước, cũng như không trao đổi với Ban chấp hành công đoàn công ty, không thông báo cho cơ quan lao động địa phương biết. Như vậy, việc Công ty TNHH sản xuất hàng tiêu dùng Bình Tiên đơn phương chấm dứt hợp đồng với anh Dậu là trái với quy định tại điều 38 Bộ luật Lao động. Nay anh Dậu yêu cầu công ty thanh toán cho anh tiền lương trong những ngày anh không được làm việc và hoàn toàn chính đáng. Việc công ty cho rằng anh Dậu đã nhận tiền trợ cấp thôi việc và tiền phép năm coi như đã đồng ý nghỉ việc và công ty không đồng ý bồi thường cho anh Dậu là không thể chấp nhận được. Vì vậy, bản án sơ thẩm buộc Công ty TNHH sản xuất hàng tiêu dùng Bình Tiên phải có trách nhiệm bồi thường cho anh Dậu một khoản tiền tương đương với tiền lương trong những ngày anh Dậu không được làm việc theo mức lương mà anh được hưởng trước khi bị nghỉ việc và hoàn toàn có căn cứ và đúng pháp luật. Một ví dụ khác: Nguyên đơn: Bà Nguyễn Thanh Lan, Bị đơn: Công ty In Dân An, trụ sở tại thành phố Hồ Chí MInh Nội dung vụ án Bà Nguyễn Thanh Lan trình bày: Bà vào làm việc tại công ty In Dân An từ ngày 24/02/1997, công việc làm là công nhân cán mực, thời gian thử việc 03 tháng với mức lương 13.500đồng/ngày. Đến ngày 24/6/1997 tăng lương lên 16.500đồng/ngày và ngày 01/7/1997 công ty ký hợp đồng lao động với bà Lan, thời hạn một năm (từ ngày 01/7/1997 đến ngày 01/7/1998) mức lương 45USD/tháng nhưng thực tế bà Lan vẫn lãnh lương theo ngày là 16.500 đồng/ngày. Đến ngày 17/4/1998 công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà Lan với lý do hàng ít, không có hàng làm và cho bà Lan thử việc ở khâu khác không đúng chuyên môn, sau đó cho bà Lan nghỉ việc. Nay bà Lan đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động kể từ ngày 01/7/1998 và yêu cầu công ty giải quyết các chế độ thôi việc gồm: - Tiền lương từ ngày 18/4/1998 đến ngày 9/9/1998. - Tiền trợ cấp thôi việc một năm bằng 1/2 tháng lương tính từ ngày 24/2/1197 đến ngày 9/9/1998. - Tiền phép năm chưa nghỉ năm 1997 còn 6 ngày và năm 1998 còn 6 ngày, tổng cộng 12 ngày. - Bảo hiểm xã hội từ ngày 24/2/1997 đến ngày 9/9/1998. Công ty In Dân An uỷ quyền cho ông Trần Văn Phong đại diện trình bày : bà Nguyễn Thanh Lan vào công ty làm việc ngày 24/2/1997, thử việc 02 tháng lương 16.000đông/ngày, thực lãnh 13.000đông/ngày , còn lại 3.000đông trừ vào tiền cơm trưa. Sau hai tháng thử việc, bà Lan được lãnh lương 01/7/1997 công ty ký hợp đồng lao động với bà Lan, thời hạn một năm (từ ngày 01/7/1997 đến ngày 01/7/1998). Đến ngày 17/4/1998 công ty chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn với lý do công ty gặp khó khăn nên giảm biên chế và để lựa chọn công nhân nên công ty có thông báo cho công nhân để thi tay nghề nếu ai đạt thì giữ lại làm việc, nếu không đạt thì cho nghỉ việc và được hưởng chế độ. bà Lan vì thi ttay nghề không đạt nên công ty chấm dứt hợp đồng lao động, bà Lan đã đồng ý xin rút hồ sơ để xin việc nơi khác. Nay công ty chỉ đồng ý giải quyết cho bà Lan. - Trả một tháng lương vi phạm báo trước 30 ngày. - Trợ cấp thôi việc 1/2tháng lương tính 14 tháng làm việc cho bà Lan là 338.000đồng. - Bảo hiểm xã hội từ ngày 24/3/1997 đến ngày 17/4/1998. - Tiền phép năm 1997 và năm 1998 còn 12 ngày chưa nghỉ bằng 190.000đồng. Quá trình xét xử tại các cấp Toà án. án sơ thẩm số 62 ngày 30/11/1998 của Toà án nhân dân thành phố Hồ CHí MInh đã xử 1. Buộc Công ty In Dân An phải huỷ bỏ Quyết định nghỉ việc số 17A/KK-VN ngày 15/4/1998 đối với bà Nguyễn Thanh Lan. 2. Hợp đồng lao động giữa công ty In Dân An và bà Nguyễn Thanh Lan hết hạn ngày 01/7/1998. 3. Công ty In Dân An có trách nhiệm thanh toán cho bà Nguyễn Thanh Lan các khoản tiền: bồi thường tiền lương trong thời gian không được làm việc trợ cấp thôi việc, phép năm 1997, năm 1998 chưa nghỉ và tiền đóng bảo hiểm xã hội 15% /tháng từ tháng 3/1997 đến tháng 6/1997 với tổng số tiền Việt Nam tương đương với 151,77USD được quy đổi theo tỷ giá mua vào bằng đồng Việt Nam do Ngân hàng Nhà nước công bố tại thời điểm trả tiền là 304.200đồng (ba trăm lẻ bốn ngàn hai trăm đồng) và giao sổ đóng bảo hiểm xã hoịo cho bà Lan. 4. án phí lao động sơ thẩm 75.205 đồng (bảy năm hai lẻ năm đồng) Công ty In Dân An phải nộp. Bình luận Theo lời khai của ông Trần Văn Phong đại diện uỷ quyền của công ty In Dân An, thì lý do công ty chấm dứt hợp đồng trước thời hạn đối với bà Lan là do; Công ty gặp khó khăn phải giảm biên chế nên công ty tổ chức thi tay nghề, nếu công nhân nào không đạt yêu cầu thì nghỉ việc hưởng chế độ. Do bà Lan tay nghề k hông đạt nên công ty chấm dứt hợp đồng lao động với bà Lan. - Xét lý do công ty In Dân An đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà Lan là không có căn cứ pháp lý, vi phạm vào Điều 38 của Bộ luật Lao động nên buộc Công ty phải huỷ bỏ quyết định nghỉ việc đối với bà Lan. - Xét hợp đồng lao động giữa Công ty In Dân An và bà Lan đã hết hạn vào ngày 01/7/1998 nên việc bà Lan cho rằng tại biên bản làm việc ngày 09/9/1998 của Liên đoàn Lao động quận 12 thì Dân an đồng ý nhận bà Lan trở lại làm việc nhưng bà Lan k hông muốn trở lại công ty làm việc mà chỉ yêu caùa công ty giải quyết chế độ nghỉ việc nên thời gian chấm dứt hợp đồng lao động với Công ty In Dân An là ngày 09/9/1998 là không thể chấp nhận được, bởi lẽ nếu Công ty In Dân An có nhận bà trở lại làm việc thì cũng phải ký hợp đồng mới kể từ ngày bà Lan trở lại làm việc, nhưng bà Lan đã không đồng ý trở lại làm việc nên thời gian chấm dứt hợp đồng lao động của bà Lan là ngày hết hạn hợp đồng (ngày 1/7/1998). Căn cứ vào khoản 1 điều 42, khoản 1 điều 44 của Bộ luật Lao động, khoản 1 và điểm a khoản 3 điều 10 của Nghị định số 198/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động thì Công ty In Dân An phải bồi thường số tiền tương ứng với tiền lương trong thời gian bà Lan không được làm việc từ ngày 18/4/1998 đến ngày 01/7/1998 là 02 tháng 12 ngày là (45USD: 26)x 64 ngày =110,76USD và phải trả trợ cấp thôi việc từ ngày 24/02/1997 đến ngày 01/7/1998 được tính bằng 1,5 năm bằng 33,75USD. Về tiền phép năm 1997 Công ty In Dân An và bà Lan thống nhất còn 06 ngày chưa nghỉ. Còn phép năm 1998 phía Dân an xác định tính đến tháng 5/1998 bà Lan còn 5 ngày phép. Căn cứ vào điểm a khoản 1 điều 74, khoản 3 điều 76 của Bộ luật lao động, khoản 2 điều 10 của Nghị định số 195/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ và điểm a khoản 2 mục II của Thông tư liên Bộ số 07/LĐTBXH-TT ngày 11/4/1995 của Bộ luật Lao động và Nghị định số 195/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ về thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, nếu thời giam làm việc chưa đủ 12 tháng thì ngày nghỉ hàng năm được tính tương ứng với số tháng làm việc trong năm và người lao động do thôi việc mà chưa nghỉ phép hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm thì được trả lương những ngày chưa nghỉ. Như vậy năm 1997 bà Lan còn lại 06 ngày phép chưa nghỉ, tổng cộng là 12 ngày, do đó công ty In Dân An phải có trách nhiệm thanh toán cho bà Lan là: (45Usd:26)x12 ngày =20,7USD. Tiền đóng bảo hiểm xã hội: bà Lan yêu cầu từ tháng 3/1997 đến ngày 09/9/1998 và tháng nào Công ty In Dân An chưa đóng bảo hiểm xã hội thì trả trực tiếp cho bà 15% tiền lương tháng. Công ty In Dân An chỉ đồng ý đóng bảo hiểm xã hội cho bà Lan từ thágn 3/1997 đến tháng 5/1998 và đồng ý trả trực tiếp cho bà Lan 15% tiền lương tháng tiền bảo hiểm xã hội công ty chưa đóng từ tháng 3/1997 đến tháng 9/1997 và từ tháng 4 đến tháng 5/1998. Thời gian chấm dứt hợp đồng lao động của bà Lan và Công ty In Dân An là ngày 02/2/1998, nên căn cứ vào khoản 1 điều 141, điểm a, b khoản 1 điều 149 của Bộ luật lao động và Điều 4 của Điều lệ bảo hiểm xã hội (ban hành kèm theo Nghị định số 12/CP ngày 26/01/1995 của Chính phủ) thì công ty In Dân An có trách nhiệm đóng boả hiểm xã hội cho bà Lan từ tháng 3/1997 đến tháng 6/1998 mỗi tháng là 15% tiền lương tháng và có trách nhiệm giao sổ bảo hiểm xã hội cho bà Lan. Do đó yêu cầu của bà Lan đòi công ty phải đóng bảo hiểm xã hội đến ngày 09/9/1998 cũng như yêu cầu của Công ty In Dân An chỉ đóng bảo hiểm xã hội đến tháng 5/1998 là không thể chấp nhận được. Xét từ tháng 3/1997 đến tháng 6/1997 bà Lan hưởng lương theo chế độ công nhật (không có hợp đồng lao động), thời vụ nên áp dụng khoản 2 Điều 141 của Bộ luật lao động thì chỉ chấp nhận một phần yêu cầu của hai bên đương sự là Dân an trực tiếp trả 15% tiền lương tháng tiền đóng bảo hiểm xã hội cho bà Lan từ tháng 3/1997 đến tháng 6/1997 , cụ thể công ty phải trả cho bà Lan là: 19.500 đồng x 26 ngày = 507.000 đồng x 15% = 76.050 đồng x 4 tháng = 304.200 đồng (Ba trăm lẻ bốn ngàn hai trăm đồng). Đối với những tháng đóng bảo hiểm xã hội từ tháng 7/1997 đến tháng 6/1998 công ty In Dân An p hải có trách nhiệm đóng cho cơ quan bảo hiểm xã hoịo. Công ty In Dân An và bà Lan xác định những tháng công ty chưa đóng bảo hiểm xã hội thì chưa thu của bà Lan 5% tiền lương tháng, do đó bà Lan phải tính lại 5% tiền lương tháng của các tháng 7, 8,9 của năm 1997 và các tháng 4,5,6 của năm 1998, tổng cộng 6 tháng, cụ thể 45USD x 5% = 2.25USD x 6 tháng = 13.5USD. Tổng số tiền công ty phải thanh toán cho bà Lan là 165.27USD và 304.200 đồng được trừ số tiền bà Lan p hải đóng bảo hiểm xã hội là 13,5USD còn lại 151,77 USD và 304.200 đồng công ty In Dân An phải có trách nhiệm trả cho bà Lan. 2.2. Thực trạng vần đề xác định tình tiết trong các vụ án đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Trong những năm qua, các án liên quan đến lao động trong các vụ án mà các toà ngày càng nhiều, nhất là trong bổi cảnh hiện nay khi công cuộc phát triển kinh tế của nước ta gắn với hội nhập. Mặc dù vậy trong các vụ án này, việc xác định các tình tiết để thuận tiện cho việc giải quyết đúng đắn vụ án cong nhiều điều bất cập và cần phải khắc phục. Các hạn chế đó là: - Chưa xác định được rõ ràng nguyên nhân pháp lý trong việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhiều thẩm phán đã “quá mềm dẻo ” trong việc áp dụng điều 38 của Bộ luật lao động, về căn cứ để cho người sử dụng lao động có thể đơn phưong chấm dứt hợp đồng lao động. Luật quy định rõ: “Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng (Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục; Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị; )” Tuy nhiên có vụ án, thẩm phán đã căn cứ vào tình tiết “đi làm muộn ” 2 lần trong một tháng của người lao động là căn cứ để tuyên án người sử dụng lao động đã quyết định đúng khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. - Tư tưởng, quan điểm bảo vệ người lao động chưa rõ ràng. Thực tế cho thấy, đối với nhữn án lao động thì người lao động thường là những người bị thiệt thòi hơn so vơi chủ sử dụng lao động. Các doanh nghiệp thường “mạnh” hơn về tài chính đối với vấn đê “bồi dưỡng” thẩm phán và thư ký thụ lý vụ án, nên việc trong những vụ án như vậy thẩm phán thường “nghiêng” về người sử dụng hơn là người lao động - Không quan tâm đến các quyền lợi khác của người lao động trong các bản án . Các quyền lợi khác của người lao động được hưởng khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, như: bảo hiểm xã hội, tiền thưởng của người lao động phải được hưởng khi đi làm cho doanh nghiệp, các chế độ khác khi thanh toán chế độ thôi việc… 2.3. Một số giải pháp 2.3.1. Giải pháp hạn chế tình trạng này nói chung - Nâng cao kiến thức pháp luật nói chung cho người dân, đặc biệt là luật lao động cho những người ở trong độ tuổi lao động. Nếu pháp luật lao động được tuyên truyền rộng rãi trong nhân dân thì các vụ việc lao động có thể sẽ giảm đi nhiều. Các doanh nghiệp do có hiện tượng “ngang nhiên” vi phạm luật lao động cũng bởi vì người lao động không hiểu biết pháp luật. - Nâng cao năng lực hoạt động của ban chấp hành công đoàn 2.3.2. Giải pháp để hạn chế các khuyết điểm trong việc xác định tình tiết trong vụ án đơn phương chấm dứt HĐLD - Nâng cao trình độ chuyên môn của thẩm phán. - Việc đào tạo các thẩm phán tại Việt Nam hiện nay còn nhiều bất cập, thời gian 12 tháng đào tạo là dài, gây chán nản cho hpọc viên. trình độ giáo viên còn nhiều hạn chế, kiến thức thực tế của đội ngũ giáo viên còn rất hạn hẹp. Trong khi đó các học viên lại là những người có kinh nghiệm làm việc trong ngành toà án đã lâu năm. Do đó, việc nâng cao kíến thức thực tế cho đội ngũ giáo viên của cơ sở đào tạo này là rất quan trọng. - Luôn luôn mang quan điểm bảo về quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động, khi gải quyết vụ án về lao động. - Giải quyết tình trạng án tồn án đọng ở các toà án tại các thành phố lớn thành phố thuộc tỉnh - Nâng cao trình độ của các thẩm phán. Đặc biệt chú ý đến các thẩm phán chuyên môn từng lĩnh vực. Hiện nay, ở các toà án, hầu như các thẩm phán là kiêm nhiệm. Thẩm phán vừa xử hình sự, vừa xử dân sự và hành chính…. Chính vì vậy mà chất lượng các thẩm phán còn bị hạn chế. Một khác trình độ chuyên môn của các thẩm phán ở hầu hết các địa phương còn rất thấp, điều này ảnh hưởng đến công tác xét xử các vụ án nói chung và các vụ án lao động nói riêng. C. PHẦN KẾT LUẬN Trong những năm trở lại đây, các vụ án lao động tại các toà , nhất là ở các thành phố đang gia tăng, trong đó các vụ án về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động chiếm một tỷ lệ khá lớn. Điều này cho thấy các doanh ngiệp đều có sự vi phạm pháp luật lao động, làm thiệt hại quyền lợi hợp pháp của người lao động. Một số doanh nghiệp đã lợi dụng thế yếu của người lao động như cần việc làm, kém hiểu biết về pháp luật lao động, không dám thắc mắc, khiếu nại hoặc thiếu kiểm tra giám sát của các cơ quan chức năng của Nhà nước nên kéo dài tình trạng vi phạm pháp luật lao động, tạo nên sự phản ứng tập thể của người lao động. Thái thái độ trù dập người lao động khi người lao động đấu tranh đòi quyền lợi chính đáng, thực hiện sa thải, chấm dứt họp đồng lao động vô cớ, xử lý kỷ luật sai quy định. Một số trường hợp người sử dụng lao động là người nước ngoài đối xử thô bạo với người lao động Việt Nam, và hai bên chưa hiểu rõ phong tục tập quán, ngôn ngữ của nhau nên trong quan hệ lao động thường nảy sinh tình trạng căng thẳng, cũng là nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động tập thể và đình công. Một phần của những nguyên nhân trên đây làm cho việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của các doanh nghiệp Đó là về mặt các Doanh nghiệp , còn về ngành toà án thì công cuộc cải cách tư pháp hiện nay đòi hỏi việc giải quyết các tranh chấp lao động tại toà án phải nhanh chóng, chính xác, đúng pháp luật . Muốn vậy thẩm phán phải có kỹ năng nghề nghiệp và trình độ chuyên môn của mình thành thục, nhằm thực hiện tốt hơn nữa trong việc thụ lý và xét xử các vụ án lao động tại toà án hiện nay. Việc xác định các tình tiết của vụ án có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong việc giải quyết vụ án lao động. Nó là cơ sở để giải quyết đúng đắn nhanh chóng chính xác các vụ án nói chung và các vụ án lao động nói riêng. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bộ luật lao động( đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007), nhà xuất bản lao động, Hà Nội - 2009 2. Bộ luật tố tụng dân sự năm 2003, nhà xuất bản Tư Pháp - 2007 3. Giáo trình Luật lao động Việt Nam, nhà xuất bản công an nhân, Hà Nội - 2009 4. Trang web: www.doisongphapluat.com.vn www.phapluattp.vn www.vietlaw.gov.vn/ www.thuvienphapluat.vn/