Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo ngoài sự nổ lực của người học còn phụ thuộc rất lớn vào chất lượng giảng dạy các đội ngũ giáo viên tại chỗ. Giáo viên có một vai trò cực kì quan trọng nhất là trong điều kiện và tình hình hiện nay, do đó cũng phải đặt ra các yêu cầu mới đối với giáo viên .Trong thời đại ngày nay, thời đại thông tin ngày càng có nhiều phương tiện dạy học hiện đại , yêu cầu đào tạo con người sáng tạo ngày càng được nêu cao như một đòi hỏi cấp bách thì vai trò của người thầy giáo sẽ không chỉ nặng về truyền thụ kiến thức mà cần phải đi sâu về phương thức hướng dẫn, gợi mở các hoạt động sáng tạo của người học

doc83 trang | Chia sẻ: lylyngoc | Ngày: 08/11/2013 | Lượt xem: 3216 | Lượt tải: 16download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
nhiều tàu đến cùng 1 lúc. Do đó cần phải chia công việc ra từng khâu, cho từng bộ phận để hoàn thành việc giao tàu cho chủ tàu.. Số lượng nhân viên của bộ máy quản lý đông nhưng hiệu quả không cao thể hiện giữa chức năng nhiệm vụ giữa các bộ phận không rỏ ràng. Có việc nhiều bộ phận chức năng cùng làm nhưng không ai chịu trách nhiệm như: Một số nhân viên không làm hết trách nhiệm, lãng phí nhiều thời gian, hiệu quả công tác thấp. Ngược lại có nhân viên làm không hết việc dẫn đến việc trả lương không đúng với số lượng và chất lượng lao động. Một trong những nguyên nhân của nhược điểm trên là nhà máy không có qui chế làm việc thống nhất. Chẳng hạn như: phòng kế hoạch kinh doanh hiện tại có 8 cán bộ quản lý nhưng phải làm rất nhiều việc từ ký kết các hợp đồng đóng tàu và sửa chữa tàu biển đến việc giao dịch, kiểm tra chất lượng... Công việc của phòng kinh doanh và KCS cứ chồng chéo lên nhau, phòng KCS do có ít nhân viên nên công việc của phòng KCS phòng kinh doanh phải cùng thực hiện nhiệm vụ. Nhưng đến khi công việc hoàn tất thì điều khó khăn lớn nhất là không phân chia được quyền lợi 1 cách đúng đắn có khi còn đổ lỗi cho nhau. Nhìn chung bộ máy quản lý được hình thành trên cơ sở quy trình công nghệ với công suất hiện đại có tính đến xu hướng phát triển mở rộng của xí nghiệp, lao động biên chế ở các phòng ban phân xưởng bước đầu phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ. Hiện nay tỷ lệ lao động trong hợp đồng đang có xu hướng tăng dần. Tại thời điểm năm 2004 và 2005 tỷ lệ lao động hợp đồng trên biên chế là 32%. Nhân lực có trình độ chuyên môn, có kinh nghiệm chủ yếu thuộc khối biên chế. C. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SÔNG THU. 1. Đánh giá công tác đào tạo lao động từ năm 2003-2005: Nhìn chung trong những năm vừa qua công ty Sông Thu đã chú trọng nhiều hơn đến việc nâng cao trình độ năng lực của nhân viên, đội ngũ cán bộ có trình độ đã tăng lên và có khả năng làm chủ được các công nghệ hiện đại phần nào đáp ứng được đòi hỏi hiện nay của nhu cầu sản phẩm ngày càng có chất lượng cao của thị trường, tăng khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trường. Để hiểu rõ hơn về công tác đào tạo nhân viên ta xem xét biểu thực trạng đào tạo lao động của công ty Sông Thu giai đoạn 2003 - 2005. Biểu11: Công tác đào tạo công ty SôngThu giai đoạn 2003 - 2005. Loại hình đào tạo Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005 Số lượng Địa điểm Số lượng Địa điểm Số lượng Địa điểm 1.Công nhân KT 126 164 173 CN cơ khí 30 Hải Phòng 45 Hải Phòng 40 Hải Phòng CN hàn 40 Hải Phòng 40 Hải Phòng 40 Hải Phòng CN sơn 30 Vũng Tàu 35 Vũng Tàu 33 Vũng Tàu CN đóng tàu 36 Vũng Tàu 44 Vũng Tàu 60 Vũng Tàu 2. Kỹ sư ,cán bộ KT + Kỹ sư + Cán bộ kỷ thuật 8 3 5 LB Nga Tại Cty 8 3 5 LB Nga Tại Cty 9 4 5 LB Nga Tại Cty 4. Cán bộ QL kinh tế 0 0 0 ( Nguồn: Phòng HC- LĐ- TL công ty Sông Thu) Ta thấy việc đào tạo của công ty chỉ chú trọng đến đào tạo khối trực tiếp, còn khối lao động gián tiếp hầu như không có kế hoạch đào tạo. Điều này là một thiệt thòi rất lớn cho đội ngũ cán bộ giáng tiếp, đa số các cán bộ quản lý kinh tế thường phải bỏ tiền túi ra để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của mình gây khó khăn cho bản thân họ khi vừa phải kiếm sống vừa phải tự bỏ tiền ra để đi học. Điều đáng khích lệ là công ty đã mạnh dạn bỏ ra một khoản chi phí khá lớn cho việc gởi cán bộ kỉ thuật sang CHLB Nga học tập để hình thành một đội ngũ chuyên gia có khả năng vận hành các công nghệ hiện đại nhất hiện nay. Hình thức này nên được tiếp tục mở rộng vì đội ngũ chuyên gia được đào tạo sẽ là nhân tố có vai trò quyết định đến khả năng cạnh tranh của công ty trong điều kiện hiện nay. Tuy nhiên trình độ lao động của công ty hiện nay vẩn không tăng lên đáng kể qua các năm đào tạo Biểu 12: Lao động theo trình độ tại công ty Sông Thu 2003 – 2005 Trình độ Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005 Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng Đại học 49 9.7 51 9.7 53 9.5 Cao đẳng, trung cấp 50 9.9 55 10.5 57 10.4 CN kỹ thuật 165 32.6 180 34.3 187 33.6 LĐ tay nghề bậc cao 26 5.1 24 4.4 28 5.0 PTTH 216 42.7 215 41.0 231 41.5 Tổng số LĐ 506 100 525 100 556 100 ( Nguồn: Phòng HC- LĐ - TL công ty Sông Thu) Qua số liệu trên ta thấy số lượng lao động có trình độ công nhân kỷ thuật và lao động PTTH chiếm một tỷ lệ khá cao trong cơ cấu lao động của công ty . Hàng năm số lượng lao động ở trình độ này có xu hướng tăng song không đáng kể và tỷ trọng trong cơ cấu lại giảm . Đây có lẽ là một tín hiệu đáng mừng bởi cơ cấu lao động có xu hướng cân bằng hơn. Trong khi đó lao động có trình độ đại học và cao đẳng , trung cấp chiếm một tỷ trọng thấp nhưng hằng năm lại tăng và tỷ trong trong cơ cấu lao động lại tăng. Cụ thể lao động ở trình độ cao đẳng và trung cấp năm 2004 tăng 5 người so với năm 2003 và năm 2005 tăng 7 người so với năm 2003, trong khi đó tỷ trọng lại tăng từ 9,9% năm 2003 đến 10,5% năm 2004 và năm 2005 tỷ trọng ở trình độ cao đẵng và trung cấp không tăcng và có xu hướng giảm song không đáng kể Tuy nhiên với một công ty đóng mới và sửa chữa tàu thuỷ thì trình độ công nhân kỷ thuật lại chiếm một tỷ lệ như vậy cũng chưa đạt so với yêu cầu của ngành. Mặt khác dù công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Sông thu ngày càng đựoc chú trọng nhưng hiện nay việc các cán bộ công nhân làm việc trong công ty làm không đúng ngành đào tạo vẩn chiếm số lượng lớn trong cơ cấu cán bộ quản lý của công ty. Biểu 13: Kết cấu lao động không đúng ngành đào tạo: Chỉ tiêu 2003 2004 2005 Số LĐ không đúng ngành 12 14 14 Cán bộ quản lý kinh tế 5 6 6 Cán bộ kỹ thuật 2 2 2 Cán bộ hành chính 4 5 5 Cán bộ chính trị 1 1 1 ( Nguồn: Phòng HC- LĐ- TL công ty Sông Thu) Tỷ lệ này có xu hướng ổn định trong những năm 2004 và 2005, điều này chứng tỏ công tác đào tạo cũng như tuyển dụng nguồn lao động trong công ty vẩn chưa tốt., mặt khác nguồn lao động trong công ty phần lớn là bộ đội nên trình độ lao động của các cán bộ này chủ yếu là kinh nghiệm Nếu môi trường kinh doanh thay đổi thì công ty sẽ gặp khó khăn trong việc sản xuất kinh doanh. Do đó trong thời gian đến công ty cần chú ý đến công tác đào tạo và phát triển nhân viên để nhân viên có đủ năng lực chuyên môn vào những vị trí thích hợp. 2. Đánh giá tổ chức đào tạo: Căn cứ vào năng lực của từng cán bộ công nhân viên, căn cứ nhu cầu đào tạo của lãnh đạo chi nhánh qua từng thời điểm trưởng phòng tổ chức hành chính tiền lương có trách nhiệm phối hợp với các trưởng phòng, Giám đốc xí nghiệp, phụ trách phân xưởng xem xét nhu cầu đào tạo thực tế tại từng đơn vị trực thuộc để lập kế hoạch đào tạo. Cán bộ làm công tác đào tạo chủ yếu là cán bộ kỷ thuật, công nhân bậc cao tại các xí nghiệp sữa chữa và đóng mới. Trên thực tế số nhân viên này còn thiếu, họ vừa phải lao động như công nhân bình thường mặt khác lại phải kiêm nhiệm chức danh “giáo viên” nhưng hưởng lương như mọi cán bộ kỷ thuật khác. Chưa có một quy chế, chế độ nào để khuyến đội ngũ này tận tâm với công việc giảng dạy của mình. Các cán bộ đào tạo chỉ làm nhiệm vụ khi nào công ty có nhu cầu đào tạo lao động. Họ không được tổ chức vào thành tổ hay nhóm làm công tác đào tạo vì vậy nên thường bị động trong các kế hoạch đào tạo. Biểu14: Tình hình tổ chức đào tạo tại chổ tại công ty Sông Thu Chỉ tiêu Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005 Số công nhân đào tạo 60 75 82 Giáo viên đào tạo 4 4 5 Số lớp đào tạo 2 3 5 Số CN đào tạo / Gviên đào tao 15 19 17 Số CN đào tạo / lớp 30 27 24 ( Nguồn: Phòng HC- LĐ- TL công ty Sông Thu) Qua bảng trên ta thấy bình quân hàng năm công ty chỉ tổ chức đào tạo tại chỗ cho công nhân trực tiếp khoảng 4 đến 5 lớp với số lượng học viên một lớp tương đối đông, 30 người năm 2003 , 24 người năm 2005 và chỉ có 5 giáo viên phụ trách giảng dạy lý thuyết và thực hành, bình quân 1 giáo viên phụ trách trên 24 học viên. Việc đào tạo như vậy là chưa hợp lý vì mức tiêu chuẩn áp dụng tại các trung tâm đào tạo lớn là một giáo viên phụ trách khoảng 10 học viên là hợp lý. Tuy nhiên qua bảng ta cũng thấy rằng công tác đào nguồn lao động của công ty đang có xu hướng tăng lên về số lượng và giáo viên giảng dạy qua từng năm nhưng số lượng đào tạo tại chổ của công ty vẩn chưa phù hợp Việc giám sát hoạt động đào tạo hầu như chưa có phòng ban nào giám sát chương trình giảng dạy của giáo viên, kiểm tra giáo trình giáo án của họ. Nhiều khi học viên đã trải qua một khoá đào tạo để nâng cao tay nghề nhưng trình độ của họ cũng không được cải thiện nhiều. Nguồn kinh phí đào tạo chủ yếu là nguồn ngân sách hàng năm do Tổng cục cấp, một phần lấy từ nguồn quỹ đầu tư và phát triển của công ty tuy nhiên nguồn quỹ này rất hạn chế. Hàng năm công ty trình kế hoạch đào tạo lên quân khu và xin cấp ngân Nhận xét : Ưu điểm: Trong thời gian qua do sự thay đổi của công nghệ đóng mới tàu biển diển ra tương đối nhanh chóng đòi hỏi người lao động không ngừng nâng cao năng lực, phẩm chất tay nghề để vừa làm chủ công nghệ , tăng khả năng cạnh tranh của công ty. Nắm bắt được điều này công ty Sông Thu đã không ngừng đào tạo và phát triển nguồn lao động trong công ty bằng nhiều hình thức: đào tạo tại chổ, cử nhân viên đi học tại các trường dạy nghề trong nước, mời chuyên gia có kinh nghiệm LB Nga sang huấn luyện cán bộ trong công ty. Tồn tại: + Trình độ tay nghề của công nhân viên còn thấp và chênh lệch nhiều . Nguyên nhân của tình hình này một mặt do công tác tuyển dụng nguồn lao động còn hạn chế, việc tuyển dụng còn mang tính chất cục bộ, việc tuyển dụng con em trong ngành, hoặc mối quan hệ quen biết . Mặt khác, quy trình đào tạo và phát triển nguồn lao động chưa chú trọng, một số cán bộ đào tạo mới qua lớp đào tạo tại chức hoặc dân lập với chất lượng thấp. + Công tác đào tạo chủ yếu chỉ chú trọng đến công nhân trực tiếp, còn khối gián tiếp hầu như công ty chưa có kế hoạch đào tạo. Đa số cán bộ quản lý kinh tế bỏ tiền của mình ra để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ nên gây khó khăn cho bản thân họ khi vừa phải làm việc vừa phải bỏ tiền ra để đi học. + Cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chủ yếu là cán bộ kỹ thuật, công nhân lao động bậc cao. Trên thực tế số nhân viên còn thiếu, họ vừa phải lao động như những người công nhân vừa phải làm công tác giảng dạy cho công nhân viên, vì vậy hiệu quả sản xuát kinh doanh của công ty không được cao. Mặt khác cán bộ làm công tác đào tạo chỉ làm nhiệm vụ khi nào công ty có nhu cầu đào tạo nên thường bị động trong kế hoạch đào tạo. + Việc giám sát hoạt động đào tạo hầu như chưa có phòng ban nào giám sát chương trình giảng dạy của giáo viên. Do đó tay nghề, trình độ của công nhân viên chưa cải thiện được nhiều. + Nguồn kinh phí đào tạo chủ yếu là ngân sách hằng năm do quân khu V cấp và một phần lấy từ quỹ đầu tư phát triển của công ty. Tuy nhiên quỹ này tương đối hạn chế. Hằng năm công ty trình kế hoạch đào tạo lên quân khu và xin cấp ngân sách, nếu xin không được thì kế hoạch đào tạo coi như không thực hiện được. PHẦN III GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SÔNG THU I.CÁC TIỀN ĐỀ CHO VIỆC HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. CĂN CỨ VÀO CHIẾN LƯỢC VÀ MỤC TIÊU CỦA CÔNG TY: 1. 1 Chiến lược kinh doanh của công ty : Công ty Sông Thu quyết tâm thực hiện trong giai đoạn 2006 - 2010 sẽ trở thành trung tâm đóng mới và sửa chữa của miền Trung, phát tiễn 1 cách toàn diện, vững chắc đủ sức cạnh tranh trên thị trường trong và ngoài nước. + Tìm cách mở rộng thị trường trong ngành đóng mới và sửa chữa tàu biển, dịch vụ cảng. + Mở rộng ngành dịch vụ thương mại, chú trọng hiệu quả kinh doanh nhằm phục vụ cho ngành đóng mới và sửa chữa tàu biển. + Đẩy mạnh công tác tiếp thị nhằm ký kết được nhiều hợp đồng với khách hàng trong và ngoài nước. + Khi nhu cầu tăng lên công ty cần phải đáp ứng kịp thời, bàn giao đúng thời hạn cho chủ tàu, tập trung đầu tư trang thiết bị để láp ráp và đóng mới sản phẩm nâng cao chất lượng, hạ giá thành sản phẩm để có thể cạnh tranh với các cơ sở đóng mới và sửa chữa tàu biển khác. + Sẽ đầu tư thêm 2 dây chuyền DockDa tự động phục vụ cho việc đóng mới và sửa chữa tàu thuyền. Biểu 15: Tốc độ tăng trưởng dự kiến các lĩnh vực hoạt động chủ yếu Ngành Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Đóng mới và sửa chữa tàu biển 1,2 1,3 1,5 Kinh doanh xăng dầu 1,1 1,2 1,3 Vận tải biển 1,1 1,2 1,4 Vệ sinh tàu dầu 1,2 1,3 1,4 Dịch vụ cảng 1,1 1,2 1,2 ( Nguồn: Phòng KHKD công ty Sông Thu) 2.2 Mục tiêu của công ty: a. Mục tiêu dài hạn: + Trong giai đoạn 2006-2010 công ty phấn đấu mức tăng trưởng doanh thu bình từ 15-25%/năm để đến năm 2010 doanh thu đạt 135 tỉ đồng, lợi nhuận đạt được từ 3 đến 6 tỉ đồng. + Cải thiện đời sống công nhân viên thu nhập bình quân từ 1,1 triệu đến 1,8 triệu đồng. + Nộp ngân sách nhà nước ngày một tăng từ 2,3 tỷ đồng đến 5 tỷ đồng. + Phấn đấu đến năm 20010 hoàn thành đúng hạn dự án 54 tỷ đồng từ nguồn vốn ODA và đưa vào sử dụng vào năm 2006. + Công ty cố gắng mở rộng qui mô sản xuất công nghiệp đứng thứ 2 trong ngành sau nhà máy đóng tàu Vũng Tàu. b. Mục tiêu ngắn hạn: ( năm 2006) + Hoàn thành và đưa vào sử dụng sàn nâng tàu Syncrolif. + Phối hợp với các nhà máy đóng tàu trong Tổng Cục và các nhà máy khác nhận sửa chữa, đóng mới các phương tiện thủy truyền thống . + Đóng mới hoàn thiện bàn giao tàu L146 cho Trung tâm Quốc gia ứng phó sự cố tràn dầu khu vực Miền Trung, tàu DST 4612 (3500CV) cho Cảnh sát biển Việt Nam có sự chuyển giao công nghệ của tập đoàn Damen. Triển khai dự án đóng tàu đa năng cho trung tâm ứng phó sự cố tràn dầu. 2. CĂN CỨ VÀO MỤC TIÊU ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC: + Nâng số lương lao động lên 1,3 lần + Giảm số lao động phổ thông xuống còn khoảng 10% trên tổng số lao động trực tiếp sản xuất của công ty, bởi vì trong những năm đến công ty sẽ đầu tư các máy móc thiết bị để chuyên môn hóa, hiện đại hóa công nghệ ngành đóng tàu + Chú trọng đào tạo cán bộ quản lý, giúp cho nhân viên mới có thể hòa nhập nhanh chóng vào môi trường làm việc của công ty và có thể đảm bảo được các công việc . + Tăng số lượng công nhân bậc 4- 5, bậc 6 – 7 khoảng 5% nhằm đảm bảo cho công ty trong tương lai có một đội ngũ công nhân lao động với trình độ tay nghề cao, đáp ứng tốt các nhu cầu của công ty. + Tăng nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn lao động trong những năm tiếp theo 10% II. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM KINH TẾ, KỸ THUẬT ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SÔNG THU: 1. Đặc điểm ngành nghề: Do tính chất hoạt động sản xuất kinh doanh nên hầu hết lao động trong công ty Sông Thu đều là lao động nam, làm việc trong môi trường ồn ào, bụi bặm, công việc nặng nhọc đòi hỏi công nhân phải có sức khoẻ tốt. Mặc khác ngành đóng mới và sửa chữa tàu biển bao gồm những công đoạn và công việc phức tạp, thao tác trên các phương tiện máy móc hiện đại đòi hỏi công nhân viên phải đảm bảo trình độ tay nghề và kỹ năng chuyên môn cao để mau chóng thích nghi với công việc mới. 2. Do khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện: Trong những năm sắp đến, trong chiến lược kinh doanh của công ty sẽ mở rộng lĩnh vực đóng mới và sữa chữa tàu thủy. Vì vậy nó sẽ thu hút một số lượng lao động khoảng 120 lao động. Đó là hoàn thành và đưa vào sử dụng sàn nâng tàu Syncrolif, đóng mới và hoàn thiện bàn giao tàu L146 cho trung tâm Quốc gia ứng phó sự cố tràn dầu khu vực miền Trung, phối hợp với các nhà máy đóng tàu trong Tổng cục và các nhà máy đóng tàu khác nhận sữa chữa , đóng mới các phương tiện thủy truyền thống có trọng tải đến 1600 tấn... Chính vì vậy công ty cần phải có hướng đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng những yêu cầu của công việc cho hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. 3. Do sự tiến bộ của khoa học công nghệ: Sự phát triển của khoa học công nghệ tạo điều kiện thuận lợi trong việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao năng suất tạo cơ hội cho công ty có điều kiện đổi mới hệ thống trang thiết bị, tạo ra những sản phẩm đạt tiêu chuẩn cao đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng. Trong thời gian đến với kế hoạch nghiên cứu và phát triển công nghệ của công ty Sông Thu: + Bảo vệ thành công và triển khai dự án đầu tư tăng năng lực 150 tỷ trong giai đoạn 2006 – 2010 . + Đẩy mạnh nghiên cứu, ứng dụng công nghệ tiên tiến trong ngành đóng tàu cả trong và ngoài nước vào quá trình đóng mới và sữa chữa. + Nâng cao công tác quản lý KHCN và môi trường đưa các ứng dụng phần mềm quản lý thiết bị vào chương trình quản lý của công ty. Vì vậy để đáp ứng được nhưng đòi hỏi đó thì công ty phải có một chính sách phát triển nguồn nhân lực sao cho thích ứng với sự thay đổi của khoa học công nghệ nhằm đáp ứng tốt chiến lược và kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty. 4. Do thị trường lao động: Về thị trường lao động ở Đà Nẵng trong những năm trở lại đây cùng với sự phát triển của nền kinh tế, ngành đóng mới và sửa chữa tàu thủy nói riêng và các ngành khác nói chung đang từng bước phát triển và ổn định. Chính vì thế mà các ngành cơ khí, điện ngày càng phát triển mạnh, thu hút được một số lao động dồi dào và phong phú. Tuy nhiên, mặc dù lao động phong phú song trình độ về ngành đóng tàu thủy vẩn còn thấp, khả năng áp dụng khoa học công nghệ của ngành tàu thủy chưa cao. Vì vậy để phát triển thì công ty cần phải đầu tư cho việc đào tạo và phát triển nguồn lao động trong công ty nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của mình trên thị trường. III. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SÔNG THU. 1. Xác định nhu cầu đào tạo: Trong những năm gần đây, sự biến động mạnh của thị trường lao động tại Đà Nẵng nói riêng và trong toàn quốc nói chung, đã ảnh hưởng không nhỏ đến tiến độ sản xuất sản phẩm và tình hình kinh doanh của công ty Sông Thu. Vì thế trước tình hình đó công ty cần phải xây dựng kế hoạch nhằm ổn định đội ngũ lao động cũng như nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của cán bộ công nhân viên trong công ty. Để đảm bảo giảm tối thiểu số công nhân bỏ việc và hoà nhập với môi trường làm việc đảm bảo tăng năng suất lao động và giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng. Công ty cần mở ra một chương trình đào tạo cho các công nhân. Phần lớn, lực lượng lao động phổ thông trong công ty chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ khá lớn trong cơ cấu lao động. Họ chưa có tay nghề hoặc có nhưng tay nghề còn quá kém, chưa đáp ứng được các nhu cầu cần thiết của công việc và chưa đáp ứng được sự tiến bộ của công nghệ máy móc mới. 1.1. Phân tích tổ chức: Hiện tại trong tổng số lao động của công ty thì lực lượng lao động trực tiếp chiếm trên 70% trong cơ cấu lao động của công ty, trong đó lực lượng lao động phổ thông chưa qua đào tạo chiếm một tỷ trong tương đối lớn và chủ yếu là ở xí nghiệp đóng mới và sữa chữa tàu thủy. Mặt khác, hiện tại công ty đang có xu hướng mở rộng quy mô sản xuất mà cụ thể là mở rộng quy mô sản xuất ngành đóng mới và sửa chữa tàu thủy. Cụ thể là công ty đang thực hiện dự án đầu tư xây dựng, triển khai thi công sàn nâng Syncrdift với công suất từ 300 – 400 tàu/ năm và dự kiến đến tháng 5/ 2006 sẽ đưa hệ thống này vào sữ dụng, dự án tăng năng lực đóng mới và sửa chữa ở giai đoạn 2. .. Căn cứ vào các chỉ tiêu, kế hoạch sản xuất của công ty vào năm 2006 -2010 ta có thể biết được số lượng nguồn nhân lực cần đào tạo cho xí nghiệp đóng mới và sửa chữa tàu thủy như sau: Biểu 16: Nhu cầu đào tạo và phát triển tại xí nghiệp đóng mới ĐVT: người Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 1. Đại học: + KS vỏ. + KS Điện + CG khung tàu 12 3 3 6 15 5 4 7 20 6 5 9 2. Cao đẳng, trung cấp 43 52 68 3. Công nhân: + Bậc thợ 7/7. + Bậc thợ 6/7. + Bậc thợ 4-5/7 190. 41 56 93 209 45 62 102 230 50 73 107 Tổng 245 276 318 ( Nguồn: Phòng HC – LĐ - TL Công ty Sông Thu) Trên cơ sở các loại lao động được đào tạo đã được xác định ở trên, chúng ta cần phải phân tích công việc mà họ đảm nhận và đánh giá thực trạng tay nghề của những lao động được tuyển để xác định cần phải đào tạo họ những gì? Qua số nhu cầu cần đào tạo ở trên trong thời gian đến khá lớn nhưng hiện tại tổng số lao động được đào tạo và phát triển như sau: Biểu 17: Số lượng đào tạo nhân lực tại phân xưởng đóng mới và sữa chữa Chỉ tiêu Năm 2005 1. Đại học: + KS vỏ. + KS Điện + CG khung tàu 9 3 2 4 2. Cao đẳng 25 3. Công nhân : + Bậc thợ 7/7. + Bậc thợ 6/7. + Bậc thợ 4-5/7 173 38 51 84 Tổng 207 (Nguồn: Phòng TC – LĐ - TL Công ty Sông Thu) Từ 2 biểu 16 và biểu 17 trên ta sẽ thấy rằng điều này sẽ làm xuất hiện thêm nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên tại xí nghiệp đóng mới và sữa chữa tàu thủy nhằm có đủ số lượng để phục vụ cho nhu cầu, mục tiêu và chiến lược mà công ty đề ra trong thời gian đến. Cụ thể phải đào tạo thêm: Biểu 18: Nhu cầu cần đào tạo thêm lao động tại xí nghiệp đóng mới Chỉ tiêu Năm 2006/2005 Năm 2007/2005 Năm 2008/2005 1. Đại học: + KS vỏ. + KS Điện + CG khung tàu 3 0 1 2 7 2 2 3 11 3 3 5 2. Cao đẳng 18 27 43 3. Công nhân : + Bậc thợ 7/7. + Bậc thợ 6/7. + Bậc thợ 4-5/7 17 3 5 9 36 7 11 18 57 12 22 23 Tổng 38 70 111 1.2. Phân tích công việc: Công ty Sông Thu là công ty mà hoạt động sản xuất kinh doanh đóng mới và sửa chữa tàu thủy chủ yếu nên có một hệ thống sản xuất rất phức tạp và trải qua nhiều công đoạn và tại mỗi công đoạn người công nhân( hay nhóm công nhân ) thực hiện một bước công việc khác nhau. Cho nên cần phải áp dụng phương pháp đào tạo thế nào sao cho hợp lý đối với công việc của công nhân đó. Công tác bố trí sắp xếp lao động trên dây chuyền sản xuất phải căn cứ và bản mô tả công việc và bản mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc. Từ kết quả phân tích công việc các nhà quản trị tiến hành bố trí lao động phải đúng với yêu cầu về ngành nghề đào tạo và trình độ, không được bố trí trái ngành nghề đào tạo. Cũng thông qua bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn chi tiết tiêu chuẩn công việc ta tiến hành bố trí, sắp xếp lao động và nếu công nhân không đủ các kỹ năng sẽ có thể đào tạo lại hoặc sa thải, hay luân chuyển công việc. * Đối với xí nghiệp đóng mới và sửa chữa tàu thủy: Hiện tại, công ty sửa chữa và đóng mới 3 loại tàu chính, các loại tàu này đều có những thiết bị và chi tiết hoàn toàn giống nhau. Vì vậy lấy tàu Phú Quý công trình 500 mã lực làm ví dụ điển hình, các loại tàu khác cũng phân tích tương tự: Nhận dạng công việc: Ngày 6/3/2006 Thực hiện bởi Công nhân trực tiếp sản xuất Kiểm tra bởi Trưởng phòng kỹ thuật Tên công việc Sửa chữa tàu Phú Quý Miêu tả công việc: Tên công việc Sửa chữa tàu Phú Quý Báo cáo cho Trưởng phòng kỹ thuật Xác định công việc: Phạm vị công việc Nội dụng các bước công việc Loại thợ cần tiến hành Giờ lao động Công việc sản xuất Chính Lên triền Cán bộ phòng kỹ thuật 2 giờ Lên dock Cán bộ phòng kỹ thuật 4 giờ Khảo sát phần vỏ(tuỳ theo quy định của cấp sửa chữa mà xác định số tôn để thay) Cán bộ phòng kỹ thuật 5 ngày Hệ trục bạt chân vịt (đo độ mòn của bạc, của trục cánh chân vịt để thay) Tổ mộc, tổ cơ khí, tổ nguội, tổ sơn, tổ đường ống 1 ngày Kháo sát phần máy chính, máy phụ, hệ thống van ống, hệ thống điện, môtơ điện, hàng hải chiếu sáng, thông tin liên lạc Tổ cơ khí, tổ điện , tổ đường ống 10 ngày Thi công sửa chữa Công nhân kỹ thuật và trực tiếp sản xuất 15 ngày Đăng ký của cơ quan hải quan Phòng kinh doanh 2 ngày Tiến hành thay tôn, sắt thép ở phần võ Công nhân kỹ thuật và trực tiếp 5 ngày Kết cấu khung sườn trong hầm tàu Tổ nguội sửa chữa, tổ cơ điện 7 ngày Phun cát làm sạch vỏ sạch( đạt độ tiêu chuẩn SA20) Tổ máy 1 ngày Sơn vỏ tàu (4 lớp) Tổ sơn 4 ngày Gia công phần máy Tổ máy, tổ cơ khí, tổ gia công, tổ điện 12 ngày Kiểm tra thiết bị điện 2 ngày Van ống Tổ đường ống 3 ngày Lắp ráp hoàn chỉnh Tất cả các tổ 5 ngày Thử, hạ thuỷ đưa xuống nước nổ thử tại bến và chạy thử đường dài. Cán bộ kỹ thuật 1 ngày Bàn giao lại cho chủ tàu Phòng kinh doanh Công việc phụ trợ Bảo hành Vận chuyển nội bộ giữa các công đoạn Vệ sinh Công việc quản lý Quản lý phân xưởng Quản lý phân xưởng Thường xuyên Kiểm tra đôn đốc và giám sát công trình Trưởng phòng kỹ thuật Thường xuyên Kiểm tra phần chất lượng Ban KCS Định kỳ An toàn của tàu thuỷ Ban an toàn Định kỳ Yêu cầu các nội dung công việc sau khi sửa chữa xong phải được kiểm tra đạt tiêu chuẩn kỹ thuật mới được bàn giao cho chủ tàu. Xây dựng bản tiêu chuẩn công việc đối với công nhân trực tiếp sản xuất: Ngày 6/3/2006 Thực hiện bởi Công nhân trực tiếp sản xuất Kiểm tra bởi Trưởng phòng kỹ thuật Tên công việc Sửa chữa tàu Phú Quý Yêu cầu về trình độ học vấn: Ngoài yêu cầu về cấp bậc công việc đối với từng nội dung công việc người công nhân cần phải tốt nghiệp văn hoá phổ thông trung học, qua khoá đào tạo nghề kỹ thuật tối thiểu 12 tháng, thành thạo tao tác vận hành máy. Yêu cầu về kinh nghiệm: Phải có ít nhát 2 tháng thử việc, phải tìm ra được các nguyên nhân gây ra hỏng hóc, các lỗi thông thường. Yêu cầu về kiến thức kỹ năng: Phản ứng và xử lý nhanh các sự cố bất ngờ, sáng tạo trong công việc, am hiểu các máy móc thiết bị. Yêu cầu về thể chất: Phải có sức khoẻ tốt. Phải được chính quyền địa phương cấp giấy chứng nhận Đòi hỏi phải có mức độ tập trung cao trong công việc để đảm bảo chính xác Thị giác từ 9/10 trở lên để tránh các thao tác nhầm lẫn Yêu cầu về điều kiện làm việc: Nơi làm việc thoáng mát rộng rãi, đầy đủ dụng cụ, máy kiểm tra để công nhân làm việc, cũng có khi làm ngoài trời ồn ào. Các mối nguy hiểm: Làm việc trong các phân xưởng ồn ào và bụi bặm có thể gặp rủi ro trong quá trình làm việc. Từ bảng phân tích công việc và bản tiêu chuẩn công việc như trên ta thấy rằng công việc đóng mới và sữa chữa tàu thủy rất phúc tạp và trải qua nhiều công đoạn. Tuy nhiên lực lượng lao động hiện nay của công ty chưa đáp ứng được về số lượng cũng như trình độ công việc. Cụ thể: Biểu 19 : Nguồn nhân lực tại xí nghiệp đóng mới và sửa chữa năm 2005 Chỉ tiêu Tổng Đại học Cao đẳng, trung cấp CN kỹ thuật LĐ Phổ thông Phân xưởng võ 187 10 32 42 105 Phân xưởng điện 50 4 9 14 23 Phân xưởng cơ khí – Động lực 85 5 10 17 53 ( Nguồn: Phòng HC- LĐ- TL công ty Sông Thu) Tuy nhiên với số lượng và trình độ lực lượng lao động như hiện tại thì chưa thể đáp ứng được mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian đến là tăng số lượng lao động lên 1,3 lần. Do đó trong những năm đến công ty cần tăng nhu cầu lao động thêm. Biểu 20 : Số nhu cầu lao động tại xí nghiệp đóng mới và sửa chữa năm 2006 Chỉ tiêu Tổng Đại học Cao dẳng, trung cấp CN kỹ thuật LĐ Phổ thông Phân xưởng võ 243 12 42 55 137 Phân xưởng điện 65 5 12 18 30 Phân xưởng cơ khí – Động lực 111 7 13 22 69 1.3 Phân tích nhân viên: Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và tay nghề của nhân viên trong công ty. Hiện tại trong công ty lực lượng lao động phổ thông chưa qua đào tạo của công ty chiếm tỷ trọng cao trong tổng lao động trực tiếp của công ty và số lượng tăng hàng năm có xu hướng tăng, năng lực làm việc của công nhân tại xí nghiệp đóng mới và sửa chữa còn thấp. Điều này thể hiện trong bởi mức độ hoàn thành công việc của công nhân tại xí nghiệp Biểu21 : Kết quả hoàn thành công việc của lao động tại xí nghiệp đóng mới và sữa chữa trong năm 2005 ĐVT: Người: Xuất sắc Giỏi Khá Trung bình Yếu 9 27 90 185 48 ( Nguồn: Phòng HC- LĐ - TL công ty Sông Thu) Điều này đặt ra cho ban lãnh đạo công ty phải xem xét cần phân tích, đánh giá được những lao động, bậc thợ nào cần đào tạo, để phù hợp với mục tiêu chiến lược của công ty trong tương lai. Biểu 22: Số lượng công nhân tại xí nghiệp đóng mới năm 2005 ĐVT: Người Bậc lao động IV V VI VII Phân xưởng vỏ 43 40 61 35 Phân xưởng điện 14 8 9 6 Phân xưởng cơ khí – Động lực 28 21 12 9 ( Nguồn: Phòng HC- LĐ - TL công ty Sông Thu) Vì vậy để hoàn thành công việc đúng tiến độ sản xuất kinh doanh cũng như mục tiêu chiến lược công ty đặt ra thì nhu cầu đào tạo đối với công nhân tại xí nghiệp đóng mới và sửa chữa như sau: Biểu 23: Nhu cầu cần đào tạo công nhân tại xí nghiệp đóng mới năm 2006 ĐVT: Người Bậc lao động IV V VI VII Phân xưởng vỏ 47 44 67 39 Phân xưởng điện 16 10 11 7 Phân xưởng cơ khí – Động lực 31 23 23 10 ( Nguồn: Phòng HC- LĐ - TL công ty Sông Thu) Để tiến hành công tác nâng bậc thợ cho công nhân thì theo quy định của Tổng Cục công ty cần có phương pháp đánh giá năng lực, kỹ năng của nhân viên và thời gian làm việc của công nhân trong công ty. * Đối với công việc như: + Thay tôn, cắt, nắn phẳng, sơn vỏ tàu, vạch dấu thì đạt chỉ số bậc tối đa là V. Nếu tăng bậc nữa thì phải chuyển sang làm việc tại bộ phận khác. + Đối với công việc của tổ trưởng, tổ phó số bậc tối đa là là bậc VI. + Đối với quản đốc và phó quản đốc thì đạt số bậc tối đa quy định là VII. * Số năm làm việc tối thiểu có thể tăng bậc thợ là : + Bậc IV lên bậc V tối thiểu phải trải qua 2,5 kinh nghiệm. + Bậc V lên bậc VI tối thiểu phải trải qua 4,5 kinh nghiệm. + Bậc VI lên bậc VII tối thiểu phải trải qua 6,5 kinh nghiệm. * Đối với những nhân viên “ không muốn làm” ban lãnh đạo công ty không cần quan tâm đến nhu cầu đào tạo và phát triển mà nên xem xét các loại mâu thuẩn giữa các nhân viên trong công ty hay giữa nhân viên với ban lãnh đạo của công ty , xem xét lại các chính sách lương bổng , chế độ hưu trí , khen thưởng, các cơ hội thăng tiến.. từ đó tìm ra giải pháp khắc phục. Trong 3 năm qua , công ty đã chú trọng đến các chính sách đối với cán bộ công nhân viên trong công ty. Trong 3 năm 2003 – 2005 công ty đã nâng lương cho 71 trường hợp, giải quyết tốt các chính sách đối với người lao động như nghĩ hưu 8 người, chuyển hợp đồng lao động thời vụ sang hợp đồng lao động có thời hạn 55 người... 2. Xác định mục tiêu đào tạo: Trong các tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm : + Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc được tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên thực hiện công việc mới. + Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi, kỹ thuật công nghệ trong doanh nghiệp. + Hướng dẩn công việc mới cho nhân viên mới. + Chuẩn bị đội ngũ quản lý, chuyên môn kế cận. + Giúp người công nhân thao tác, điều khiển máy móc chính xác, tạo ra sản phẩm có chất lượng đồng thời tránh được các tai nạn trong công việc điều khiển máy công nghiệp. + Song song với việc nâng cao tay nghề, cần phải chú trọng đến mục tiêu phát triển chung của ngành. Bên cạnh đó, qua chương trình đào tạo sao cho đạt được mục tiêu lâu dài chung của công ty là ổn định lực lượng sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm, tạo công việc làm ổn định cho đội ngũ công nhân và góp phần vào sự phát triển chung của toàn xã hội. 3. Xác định nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo : 3.1 Nội dung đào tạo: Qua tìm hiểu, đội ngũ công nhân có tay nghề không đồng đều, khả năng khác nhau. Nên việc đào tạo nhất thiết phải được phân chia theo từng nhóm, từng phân xưởng với các nội dung đào tạo khác nhau và phải mang tính thiết thực đối với công việc, có tính logic với nhau, đảm bảo tính kế thừa cao Tuy nhiên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty vẩn chưa nhiều và chủ yếu dựa vào các cán bộ kỷ thuật và công nhân lành nghề nhưng lực lượng giáo viên của công ty số lương còn thiếu so với nhu cầu của công tác đào tạo và phát triển. Biểu 24: Số giáo viên hướng dẩn tại xí nghiệp đóng mới năm 2005 Danh mục lao động Số lượng Phân xưởng vỏ 3 Phân xưởng điện 1 Phân xưởng cơ khí 1 Tổng 5 ( Nguồn: Phòng HC- LĐ - TL công ty Sông Thu) Vì vậy việc xác định nội dung đào tạo cho công nhân là cần thiết.Trong quá trình đào tạo cần tổ chức xen kẽ các chi tiết hội đàm ,thảo luận với các chủ đề về lịch sử của công ty. Ổn định nguồn nhân lực tại công ty, các biện pháp xử lý kỹ thuật trong quá trình sản xuất. Nhằm để người học có thể trao đổi, học hỏi thêm kinh nghiệm của nhau. Đối với số lao động mới vào, còn nhiều bỡ ngỡ, tâm lý chưa ổn định, dễ bị căng thẳng dẫn đến hiệu quả đào tạo kém. Nên cần phải có nội dung đào tạo sao cho phong phú, đa dạng. Các công việc được đào tạo phải đi từ dễ đến khó. Không ép buộc người học nghề làm những công việc quá sức, có thể gây ra sự chán nản và dẫn đến bỏ việc. Các trình tự thực hiện quá trình đào tạo như sau: + Tạo không khí thoải mái cho người học, tránh hồi hộp. + Giải thích cho người học hiểu vì sao phải cần đào tạo. + Cần biết những gì người học đã biết bằng cách đặt câu hỏi. + Giới thiệu cặn kẽ các công việc và cho người học làm quen với trang thiết bị máy móc. + Đưa ra mẫu và thao tác theo mẫu. + Yêu cầu người học thao tác, làm theo hướng dẫn từ chậm đến nhanh dần. + Sau đó để người học tự thực hiện. + Kiểm tra sản phẩm sao cho đúng quy cách, yêu cầu. 3.2. Phương pháp đào tạo: Có rất nhiều phương pháp đào tạo như: đào tạo tại lớp, đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo tại chức, đào tạo học nghề... Nhưng nhiệm vụ đầu tiên là giới thiệu họ với môi trường làm việc, tập làm quen với những thao tác cơ bản trong công việc, các chính sách của Công ty về công việc liên quan để từ đó trong quan hệ nảy sinh ra những thắc mắc, những câu hỏi về công việc qua đó chúng ta sẽ có một bảng tổng hợp đầy đủ nhất giúp cho việc đào tạo thuận lợi hơn. Xuất phát từ nhu cầu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Sông Thu , có thể xác định phương pháp đào tạo như sau: a. Đào tạo những nhân viên mới tuyển( Đào tạo hội nhập) * Đối tượng đào tạo: Đối tựơng là những cán bộ công nhân viên mới được tuyển vào làm tại công ty. Trong thời gian đầu họ cảm thấy lạ lẫm với công việc cũng như môi trường làm việc tại công ty. Để tạo điều kiện cho các nhân viên mới này làm quen và có thể hiểu rõ cách thức tiến hành công việc cũng như những quy tắc, quy chế, các quan hệ giao tiếp của nhân viên với các cấp lãnh đạo. Biểu 25 : Nhu cầu đào tạo tai CN mới tuyển ở XN đóng mới và sửa chữa ĐVT: Người DANH MỤC LAO ĐỘNG NHU CẦU ĐÀO TẠO Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 1. Đại học 3 4 7 2. Cao đẳng, trung cấp 14 16 21 Công nhân 40 46 58 Tổng 57 66 86 ( Nguồn: Phòng HC- LĐ - TL công ty Sông Thu) * Thời gian đào tạo: Những nhân viên mới được tuyển dụng vào thường là có khả năng đáp ứng về trình độ cho yêu cầu của công việc. Tuy nhiên họ không có sụ tự tin cần thiết cũng như chưa có một sự đứng đắn trong phong cách làm việc vid đa phần là họ còn trẻ. Thời gian đào tạo cho công nhân mới tuyển khoảng 1 tuần. * Hình thức đào tạo: Được tổ chức tại hội trường của xí nghiệp dưới sự chỉ dẫn của đại diện ban giám đốc điều hành, Trưởng phòng tổ chức hành chính....Nhằm giới thiệu cho công nhân mới những nội dung sau: + Giới thiệu nhân viên mới và chỉ rõ cho công nhân biét các vị trí và dịch vụn của xí nghiệp. + Thông báo giờ làm việc, chính sách lương, cho biết các ngày nghỉ trong năm chế độ nghỉ phép, thời gian nghỉ phép, thời gian thử việc .... + Những thắc mắc khi ốm đau thì cần phải xin phép ai, chỉ cho họ biết những tổ chức của xí nghiệp như: công đoàn, đoàn thanh niên... Nội qui, qui chế của xí nghiệp về lao động và bảo vệ tài sản lao động. + Trong thời gian lao động tại công ty nếu không may có tại nạn lao động sảy ra thì xử lí như thế nào và các chế độ được hưởng ra sao. + Khi có những thắc mắc thì cần hỏi ai và có những mối quan hệ trong xí nghiệp cũng như trong công ty. * Kinh phí đào tạo: Kinh phí cho công tác đào tạo này cần phải hoạch định khi có nhu cầu tuyển dụng, để sau mỗi lần lần tuyển dụng phải có chương trình đào tạo hội nhập nhằm cung cấp những thông tin về công ty, về công việc của họ, tiết kiệm được thời gian, giảm bớt lỗi khi họ làm việc và tạo một ấn tượng tốt về công ty cho nhân viên mới. b. Đào tạo nâng cao trình độ. Với việc đầu tư máy móc hiện đại, đồng bộ cho xí nghiệp đóng mới và sữa chữa tàu thủy, ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty. Bởi vì, điều này đòi hỏi những người có thể sử dụng máy móc thiết bị ấy phải có đủ năng lực, trình độ chuyên môn mà những nhân viên hiện tại mặc dù có thể đảm đương được công việc nhưng một khi việc chuyển giao công nghệ được thực hiện một cách đồng bộ thì đội ngủ này khó có điều kiện theo kịp với những tiến bộ đó. Do đó, cần phải đào tạo thêm để họ có thể đáp ứng tốt, theo kịp với những thay đổi của môi trường kinh doanh trong tương lai. Cụ thể là công ty cần đào tạo những nhân viên như sau: Biểu 26: Nhu cầu đào tạo nâng cao tại XN đóng mới và sửa chữa ĐVT: Người DANH MỤC LAO ĐỘNG NHU CẦU ĐÀO TẠO Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 1. Đại học 9 11 13 2. Cao đẳng, trung cấp 29 38 52 Công nhân 150 195 253 Tổng 188 210 232 ( Nguồn: Phòng HC- LĐ - TL công ty Sông Thu) b1. Công nhân kỹ thuật: * Đối tượng đào tạo: Là những công nhân kỹ thuật, hiện tại họ đã đáp ứng được công việc nhưng cần phải đào tạo thêm để đáp ứng tốt những công việc trong tương lai khi mà khoa học ngày càng phát triển mạnh mẽ. * Thời gian đào tạo: Công ty tiến hành liên hệ với các trường dạy nghề, các trường đào tạo công nhân lành nghề để gửi công nhân đi học trong khoảng thời gian 6 tháng hoặc là lâu hơn. * Kinh phí đào tạo: Công ty phải tiến hành xây dựng ngân sách cho công tác đào tạo, nhằm nâng cao trình độ đội ngũ lao động công nhân hàng năm, để có được đội ngủ lao động có trình độ cao và tránh tình trạng lạc hậu khi không biết điều khiển những phương tiện máy móc hiện đại. Hiện tại kinh phí đào tạo nâng cao trình độ cho một công nhân với thời gian 6 tháng và mổi công nhân là 3.300.000đ Theo nhu cầu đào tạo trên ta có kinh phí đào tạo công nhân kỹ thuật năm 2006 là: 150CN* 3.300.000đồng = 495.000.000đồng b2. Cán bộ kỹ thuật: * Đối tượng đào tạo: Đó là những lao động ở xí nghiệp đóng mới và sửa chữa nhằm nâng cao trình độ công nghệ đóng tàu . Bởi vì hiện nay ngành công nghiệp đóng tàu đã có xu hướng phát triển mạnh mẽ trên thế giới. Do đó yêu cầu đặt ra là phải nâng cao chất lượng để tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường. * Thời gian đào tạo: Thời gian đào tạo các cán bộ kỹ thuật phụ thuộc vào từng năng lực, công việc của cán bộ, thông thường đối với các cán bộ kỹ thuật thường đào tạo ở công ty là 12 tháng * Kinh phí đào tạo: Hiện nay cán bộ kỹ thuật ở công ty đựoc xem như là một chiến lược nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trường ngành công nghiệp đóng tàu. Vì thế việc đào tạo cán bộ kỹ thuật là một yêu cầu cần thiết. Cụ thể năm 2006 kinh phí đào tạo cho một khóa đào tạo với 5 cán bộ kỹ thuật là 70.560.000 đồng/ khóa đào tạo b3. Cán bộ quản lí: * Đối tượng đào tạo: Là những cán bộ đã và đang làm việc tại công ty và công ty do yêu cầu cấp thiết của công việc và sự thay đổi của môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, nên hàng năm xí nghiệp phải tiến hành lập danh sách những cán bộ trẻ có nhu cầu học tập nhằm nâng cao trình độ để theo kịp với xu thế của thời đại. * Thời gian đào tạo: Công ty, xí nghiệp tiến hành liên hệ với các trường Đại học như Đaị học Đà Nẵng, Huế, gửi các cán bộ này theo học trong khoảng thời gian hai năm. * Kinh phí đào tạo: Các cán bộ tự lo mọi chi phí phát sinh trong qúa trình đào tạo tại các trường Công ty chỉ đài thọ cho mỗi cán bộ trong thời gian theo học những kinh phí đào tạo tại trường mỗi tháng là 380.000đồng cho mỗi cán bộ. Đào tạo thăng tiến: Đối tượng là những cán bộ công nhân viên bộc lộ những tố chất của những nhà lãnh đạo giỏi, họ có thể thay thế những người đã đến tuổi nghỉ hưu, hoặc những người không còn đủ minh mẫn để làm lãnh đạo. Những người này có thể được trải qua một thời gian thử thách và tham gia vào quá trình đào tạo không chỉ về trình độ chuyên môn mà còn cã khả năng quản lý điều hành. Sau khi đã hội đủ những yêu cầu cần thiết luc đó có thể tiến hành đề bạt họ vào những chức vụ cao hơn mà họ có khả năng đảm nhiệm. Do trong những năm tới có nhiều cán bộ nghỉ hưu và có một số người giảm biên chế do họ đã công hiến cho xí nghiệp đã lâu mà giờ họ không còn khả năng học hỏi cũng như tiếp thu thêm những cái mới vào quá trình sản xuất của xí nghiệp. Do đó cần phải có kế hoạch đào tạo thăng tiến cho một số cán bộ công nhân viên cụ thể đối tượng là những cán bộ công nhân viên bộc lộ những tố chất của những nhà lãnh đạo giỏi, họ có nhu cầu thăng tiến.. Những người này có thể được trải qua một thời gian thử thách và tham gia vào quá trình đào tạo không chỉ về trình độ chuyên môn mà còn cã khả năng quản lý điều hành. Sau khi đã hội đủ những yêu cầu cần thiết lúc đó có thể tiến hành đề bạt họ vào những chức vụ cao hơn mà họ có khả năng đảm nhiệm. 4 . Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo: Khi kết thúc chương trình đào tạo, người quản lý cần tiến hành sát hạch bằng cách kiểm tra trực tiếp tại nơi học, thông qua công việc thực tiễn tại các phân xưởng về: - Thao tác: nhanh hơn hay chậm hơn so với trước khi đào tạo, cách đào tạo như vậy có làm tăng sản lượng hay không? Cần khắc phục ở điểm nào nữa không? - Chuyên môn: tuỳ theo mức độ chuyên môn khác nhau cho nên cần phải tiến hành kiểm tra đánh giá theo từng bộ phận. Sau khoá học trình độ chuyên môn, tay nghề có nâng lên hay không? Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khi đào tạo? Sự vận dụng các kiến thức, kỹ năng vào công việc thực tế như thế nào? * Mức độ nhận thức: công nhân sau khi đào tạo phải thông qua các cuộc sát hạch để kiểm tra xác định học có nắm vững các nguyên tắc, các kỹ năng yêu cầu của khoá học hay không. * Mức độ phản ứng: kiểm tra, đánh giá xem chương trình đào tạo này có đem đến sự thích thú cho công nhân hay không? Qua chương trình đào tạo, công việc được thuận lợi hơn hay không? Với chi phí và thời gian bỏ ra để học và kết quả thu được có tương ứng hay không? IV. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SÔNG THU Để phát huy triệt để hiệu quả của công tác sau đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời tránh lãnh phí trong chương trình đào tạo công ty phải có những giải pháp, chế độ ưu đãi đối với những đối tượng. Sau khi đã tham gia khoá đào tạo của công ty nhằm ổn định trước mắt lực lượng lao động cho xí nghiệp đóng mới và sửa chữa và duy trì nguồn lực lao động của công ty. Vậy có thể đề nghị Ban giám đốc Công ty Sông Thu mạnh dạn áp dụng một số biện pháp sau: + Xem công tác đào tạo nguồn nhân lực như là một hoạt động đầu tư dài hạn với những chính sách hỗ trợ lâu dài. + Cần nổ lực áp dụng nhiều phương pháp huấn luyện đào tạo mở rộng trong tất cả cán bộ công nhân viên của công ty với một trình độ lao động nhất định. Mà cụ thể như sau: 1. Các chế độ chính sách, thưởng 1.1. Về chế độ làm việc: Giảm thời gian làm ngoài giờ (thêm giờ) từ 03 trở xuống còn 01 giờ/ngày. Làm thêm phải có sự tự nguyện của công nhân. Một số bộ phận công nhân viên làm việc mang tính nguy hiểm như phân xưởng điện, tổ hàn, tổ sơn... công ty chú trọng đến công tác an toàn lao động cho công nhân viên trong các phân xưởng trên nhằm làm cho công nhân yên tâm làm việc, nâng cao năng suất lao động 1.2. Về chế độ lương - thưởng * Đối với công nhân trực tiếp sản xuất: Theo quy định của công ty: mức lương thử việc là 1.600đ/giờ trong vòng 3 tháng, thì nay nên giảm xuống còn 1,5 tháng thử và mức lương thử việc được tăng lên 2.100đồng/giờviệc nhằm kích thích sự ham muốn trong công việc, kích thích sự tìm tòi học hỏi và có tính sáng tạo. Trong cơ cấu tiền lương của công ty hiện nay chưa có khoản thưởng cho công nhân viên, vì vậy để tăng năng suất lao động và hoàn thành tốt công việc của mình công ty có thể có thêm quỹ ken thưởng. Mặt khác,một số bộ phận công nhân viên làm việc ở xí nghiệp thương mại, bộ phận vệ sinh tàu dầu thường độc hại mà hiện nay mức chi trả cho bộ phận này tương đối thấp ở 2 mức là 2500 đồng và 3000 đồng/ ngày. Vì vậy để khuyến khích người lao động hăng hái, yên tâm làm việc công ty có thể tăng quỹ phụ cấp cho người lao động * Đối với khối gián tiếp: Đa số nhân viên gián tiếp khi vào làm việc tại công ty Sông Thu đều là những người qua các trường lớp đào tạo nghiệp vụ. Nên có một trình độ làm việc nhất định, vậy có thể bỏ mức lương thử việc 1900đ/giờ mà nên áp dụng ngay mức lương ban đầu là 2.660 đồng/giờ. Các nhân viên làm việc có thâm niên từ 03 năm trở lên nên áp dụng chế độ ưu đãi hơn để họ gắn bó với công việc. Ví dụ: việc nâng bậc lương là 03 năm nâng một lần như vậy thời gian quá dài, đối với những người muốn cống hiến vì vậy nên áp dụng 01 năm thì sát hạch một lần để tiến hành nâng lương theo tiêu chuẩn mà công việc của công ty đặt ra. Đối với nhân viên quản lý: các phòng ban ... bản thân họ nếu sau khi vào làm việc, nếu ai có thêm bằng đại học thì sẽ được nâng lương theo quy định. 1.3. Về các chế độ chính sách: Hiện tại tỉ lệ được ký kết hợp đồng lao động đối với cán bộ công nhân viên của công ty Sông Thu chiếm khoảng 67%, còn khoảng 33% lao động trong công ty chủ yếu là lao động thời vụ điều này làm ảnh hưởng tâm lý của người lao động, họ không biết được làm việc đến bao giờ và sau khi kết thúc công việc họ được hưởng trợ cấp gì? Vậy ban giám đốc có thể xem xét tỉ lệ ký hợp đồng lao động với người lao động, đồng thời kích lệ các đối tượng lao động mới vào. Chăm lo đời sống cho cán bộ công nhân viên thông qua việc trợ cấp khi ốm đau, tai nạn lao động... bằng hình thức cho hưởng lương 100% nếu trong thời gian điều trị, đồng thời cử công đoàn thăm hỏi động viên. 1.4. Về đời sống văn hoá tinh thần: Tổ chức các hoạt động văn hoá văn nghệ trong những ngày lễ lớn, ngày kỷ niệm thành lập công ty, các cuộc thi tìm hiểu về xã hội... để người lao động có cơ hội hoà nhập, học hỏi vui chơi sau những ngày lao động vất vả và tạo niềm vui mới trong công việc. Thường xuyên cập nhật và thông báo rộng rãi trong công ty về những biến động, những tin tức về mọi hoạt động xã hội để người lao động kịp thời nắm bắt và theo dõi để có cách phòng tránh. 2. Về giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 2 .1 Hoàn thiện cơ cấu đào tạo: Trong thời gian đến công ty cần phải hoàn thiện cơ cấu đào tạo của mình theo hướng chú trọng cả chất lượng và số lượng lao động. Ngoài việc đào tạo công nhân trực tiếp, cán bộ kỉ thuật , phải chú trọng đầu tư đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn của đội ngũ cán bộ quản lý. Cần phải có các chương trình đào tạo thiết thực đối với đội ngũ này, có chính sách hỗ trợ kinh phí như đối với việc đào tạo cán bộ kỉ thuật để đảm bảm tính hiệu quả và công bằng. Tiếp tục đẩy mạnh việc gửi cán ra nước ngoài để nâng cao trình độ chuyên môn. Hiện tại công tác đào tạo và phát triển nguồn lao động của công ty chủ chú trọng đến công tác đào tạo cho khối lao động trực tiếp, còn lao động ở bộ phận gián tiếp ( bộ phận quản lý) hầu như không có kế hoạch đào tạo. Điều này là một thiệt thòi rất lớn cho đội ngũ lao động gián tiếp, đa số lao động ở bộ phận quản lý kinh tế thường phải bỏ tiền của mình để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của mình để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ. Do đó đã gây khó khăn cho họ khi họ vừa phải lao động để kiếm sống vừa phải bỏ tiền ra để đi học. * Đối với cán bộ quản lý, đặc biệt là cán bộ trong lĩnh vực marketng: Hiện tại công tác nghiên cứu, dự báo thị trường của công ty còn rất hạn chế. Đây là lĩnh vực đòi hỏi người cán bộ chuyên trách phải có một kiến thức am hiểu rộng, khả năng phân tích và dự báo thị trường nhạy bén. Tuy nhiên hiện tại trong lĩnh vực này người làm công tác không đúng ngành nghề, chưa qua trường lớp đào tạo trong lĩnh vực này. Do dó công ty cần có chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở lĩnh vực này để có thể cạnh tranh tốt với các đối thủ cạnh tranh trong ngành. Cụ thể: Sử dụng hình thức đào tạo hoặc đào tạo lại thông qua các trường đại học trong khu vực như đại học Đà Nẵng, đại học Huế... Mở lớp giảng dạy tại công ty. 2.2 Xây dựng đội ngũ giáo viên tại chổ: Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo ngoài sự nổ lực của người học còn phụ thuộc rất lớn vào chất lượng giảng dạy các đội ngũ giáo viên tại chỗ. Giáo viên có một vai trò cực kì quan trọng nhất là trong điều kiện và tình hình hiện nay, do đó cũng phải đặt ra các yêu cầu mới đối với giáo viên .Trong thời đại ngày nay, thời đại thông tin ngày càng có nhiều phương tiện dạy học hiện đại , yêu cầu đào tạo con người sáng tạo ngày càng được nêu cao như một đòi hỏi cấp bách thì vai trò của người thầy giáo sẽ không chỉ nặng về truyền thụ kiến thức mà cần phải đi sâu về phương thức hướng dẫn, gợi mở các hoạt động sáng tạo của người học. Một giáo viên có trình độ thấp không thể làm được điều đó.Xây dựng kế hoạch đào tạo đội ngũ giáo viên cho tương lai chiếm một vị trí quan trọng trong chiến lược đào tạo của công ty. Giáo viên được điều động từ các bộ phận sản xuất trực tiếp hoặc gián tiếp, có năng lực chuyên môn cao, có khả năng sư phạm và đặc biệt có thời gian công tác lâu năm tại đơn vị và đã qua nhiều vị trí công việc khác nhau.Không nhất thiết giáo viên phải là trưởng các bộ phận vì nhiệm vụ của những người này là quản lý nên họ có ít thời gian cho công việc đào tạo và có thể trình độ chuyên môn nghiệp vụ của họ không sâu bằng nhân viên có trình độ cao tay nghề giỏi thuộc các bộ phận, phân xưởng. * Phương thức hoạt động của tổ giáo viên: Ngoài nhiệm vụ giảng dạy giáo viên cần làm việc tại các tổ đơn vị và giảng dạy khi có nhu cầu. Chức danh "giáo viên" có thể không cố định cho một số người.Tuỳ thuộc vào khả năng, năng lực của cá nhân, đơn vị cử đi học các khoá huấn luyện trong và ngoài nước theo chỉ tiêu của công ty theo kế hoạch đào tạo của đơn vị, và có trách nhiệm giảng dạy những nội dung đã học.Tiêu chuẩn để một giáo viên có thể giảng dạy lại nội dung đã học là kết quả học tập phải đạt đủ loại khá trở lên. 2.3 Tạo nguồn ngân quỹ ổn định cho việc tổ chức đào tạo và phát triển: Để thực hiện tốt công tác đào tạo phải có một nguồn quỹ riêng phục vụ cho công tác này. Hiện nay nguồn quỹ đào tạo của công ty rất hạn chế một phần lấy từ quỹ đầu tư phát triển một phần từ nguồn ngân sách do quân khu V cấp. Nguồn quỹ này không ổn định và thay đổi hàng năm. Trong thời gian đến công ty cần có một đề án về công tác đào tạo trình lên quân khu xin cấp một nguồn kinh phí ổn định để đảm bảo cho việc đào tạo được thực hiện thường xuyên và bảo đảm cho tổ đào tạo hoạt động hiệu quả.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docBáo cáo đề tài- thực trạng kinh doanh, phát triển nguồn nhân lực và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty Sông Thu.doc
Luận văn liên quan