Đánh giá thành tích nhân viên tại văn phòng tổng công ty xây dựng công trình giao thông 5

Nguồn nhân lực là một sức mạnh vô hình tạo nên giá trị cốt lõi giúp doanh nghiệp đứng vững trước sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thương trường. Tuy nhiên, đa phần các doanh nghiệp chưa nhận thức đúng đắn tầm quan trọng của nguồn tài nguyên vô giá này. Điều đó dẫn đến sự hời hợt trong công tác đánh giá thành tích nhân viên, chưa kết nối với những lợi ích thiết thực của một hệ thống đánh giá đúng nghĩa, khả thi và khoa học.

pdf13 trang | Chia sẻ: lylyngoc | Ngày: 16/12/2013 | Lượt xem: 1510 | Lượt tải: 3download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Đánh giá thành tích nhân viên tại văn phòng tổng công ty xây dựng công trình giao thông 5, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THỊ THÙY DƯƠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI VĂN PHỊNG TỔNG CƠNG TY XÂY DỰNG CƠNG TRÌNH GIAO THƠNG 5 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2012 2 Cơng trình được hồn thành tại ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS. PHẠM THỊ LAN HƯƠNG Phản biện 1: …………………………………………. Phản biện 2: …………………………………………. Luận văn sẽ được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản Trị Kinh Doanh họp tại Đại học Đà Nẵng vào ngày …. tháng …. năm 2012 Cĩ thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thơng tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng 3 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Yếu tố con người đã, đang và sẽ là nhân tố then chốt quyết định sự thành cơng hay thất bại của một doanh nghiệp. Tại đĩ, hoạt động đánh giá thành tích nhân viên là chìa khĩa giúp cho cơng ty cĩ cơ sở để hoạch định, tuyển mộ - tuyển chọn, phát triển tài nguyên nhân lực, cũng như đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp và tương quan nhân sự. Quản trị nguồn nhân lực thành cơng hay khơng phần lớn là do cơng ty cĩ biết đánh giá đúng mức và chính xác thành tích cơng tác của nhân viên hay khơng. Tuy nhiên, hiện nay, ở hầu hết các doanh nghiệp nĩi chung và Văn phịng Tổng cơng ty Xây dựng Cơng trình Giao thơng 5 nĩi riêng, việc đánh giá thành tích nhân viên chưa được quan tâm đúng mức, cảm tính và chưa cĩ một hệ thống đánh giá khoa học. Đặc biệt, cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại Văn phịng Tổng cơng ty xây dựng cơng trình giao thơng 5 cịn mang tính hình thức, chưa kết nối được với các giá trị thiết thực của nĩ. Điều đĩ gây ảnh hưởng tiêu cực đến hàng loạt vấn đề như khen thưởng, tăng lương, đào tạo, đề bạt... dẫn đến việc đào tạo khơng đúng người, khơng đúng mục đích, khơng tạo được động lực thúc đẩy nhân viên. Vì vậy, tác giả quyết định chọn đề tài: “Đánh giá thành tích nhân viên tại văn phịng Tổng cơng ty Xây dựng Cơng trình Giao thơng 5” làm đề tài nghiên cứu bảo vệ luận văn thạc sĩ. 2. Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hĩa lý luận cơ bản về hệ thống đánh giá thành tích nhân viên. Luận văn nghiên cứu cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại Văn phịng Tổng cơng ty Xây dựng Cơng trình Giao thơng 5 trong thời gian từ năm 2009-2011. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu được, đề 4 xuất các giải pháp thực tế, thiết thực để khắc phục tồn tại, từng bước hồn thiện, tăng cường, nâng cao hiệu quả cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại Văn phịng Tổng cơng ty Xây dựng Cơng Trình Giao thơng 5. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đề tài nghiên cứu các vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực, hệ thống đánh giá thành tích nhân viên. Phạm vi nghiên cứu của đề tài là các hoạt động đánh giá thành tích nhân viên tại Văn phịng Tổng cơng ty Xây dựng Cơng trình Giao thơng 5. Trong đĩ, đề tài chỉ nghiên cứu hệ thống đánh giá thành tích đối với nhân viên tác nghiệp – những người thừa hành cơng việc gồm nhân viên gián tiếp làm cơng tác chuyên mơn nghiệp vụ – tại văn phịng Tổng cơng ty. 4. Phương pháp nghiên cứu Trong quá trình thực hiện, hồn thành đề tài, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp quan sát. - Phương pháp điều tra thực tế. - Phương pháp phân tích, suy luận logic, phương pháp diễn dịch và quy nạp. - Kết hợp giữa lý luận và thực tiễn đồng thời tham khảo ý kiến chuyên gia để nghiên cứu đề tài. 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Đề tài khắc phục những hạn chế đang tồn tại trong hoạt động đánh giá thành tích nhân viên tại văn phịng Cienco 5, đề xuất các giải pháp tăng cường, nâng cao hiệu quả cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại Văn phịng Cienco 5. Ngồi ra đề tài nghiên cứu cĩ thể làm tài liệu khoa học cho các nghiên cứu khác về lĩnh vực Nhân sự và Đánh giá thành tích nhân viên. 5 6. Kết cấu của luận văn Ngồi phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu thành 03 chương. Chương 1 khái quát lý thuyết về Quản trị nguồn nhân lực và Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp. Chương 2 nghiên cứu thực tế cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại văn phịng Tổng cơng ty Xây dựng Cơng trình Giao thơng 5; tiến hành khảo sát, điều tra nhân viên tại văn phịng Tổng cơng ty; trên cơ sở đĩ tiến hành đánh giá hoạt động đánh giá thành tích nhân viên tại văn phịng Tổng cơng ty Xây dựng Cơng trình Giao thơng 5, rút ra những ưu điểm và hạn chế cần khắc phục. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu ở Chương 1, Chương 2, Chương 3 đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại văn phịng Tổng cơng ty Xây dựng Cơng trình Giao thơng 5. Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm và nội dung quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.2. Nội dung chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực 1.2. Đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp 1.2.1. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá những đĩng gĩp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn. Thơng tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hồn thành cơng việc của họ so với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra. 1.2.2. Tầm quan trọng của cơng tác đánh giá thành tích nhân viên 1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến cơng tác đánh giá thành tích nhân viên 1.2.3.1. Các yếu tố mơi trường bên ngồi 6 1.2.3.2. Các yếu tố mơi trường bên trong 1.2.4. Nội dung và tiến trình đánh giá thành tích nhân viên 1.2.4.1. Xác định mục tiêu của việc đánh giá thành tích nhân viên a. Đánh giá thành tích nhằm phát triển nhân viên - Củng cố, duy trì hiệu suất làm việc và thành tích của nhân viên. - Nâng cao thành tích của nhân viên. - Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. - Xác định nhu cầu đào tạo. b. Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả hơn - Kết nối khen thưởng với thành tích. - Đánh giá các chính sách và chương trình quản trị nguồn nhân lực. 1.2.4.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên a. Khái niệm tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống tiêu chí, chỉ tiêu, thể hiện các yêu cầu của việc hồn thành một cơng việc cả về mặt chất lượng lẫn số lượng. Đĩ chính là mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện cơng việc của nhân viên, là mục tiêu cơng việc của nhân viên. b. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá b1. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở phân tích cơng việc và bản mơ tả cơng việc b2. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở bản tiêu chuẩn thực hiện cơng việc c. Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá - Cụ thể; Cĩ thể đo lường được; Khả thi; Đạt được sự nhất trí; Cĩ hạn định thời gian. d. Các loại tiêu chuẩn đánh giá - Đánh giá dựa trên đặc điểm cá nhân 7 - Đánh giá dựa trên hành vi - Đánh giá dựa trên kết quả/năng suất - Đánh giá dựa trên năng lực thực hiện cơng việc 1.2.4.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích a. Phương pháp mức thang điểm b. Phương pháp xếp hạng c. Phương pháp ghi chép các vụ việc quan trọng d. Phương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật e. Phương pháp theo tiêu chuẩn cơng việc f. Phương pháp thang điểm đánh giá căn cứ vào hành vi g.Phương pháp quản trị bằng các mục tiêu và quản trị theo lý thuyết Z của Nhật h. Phương pháp phân tích định lượng 1.2.4.4. Xác định thời điểm đánh giá thành tích 1.2.4.5. Xác định đối tượng thực hiện đánh giá thành tích - Tự đánh giá - Cấp trên trực tiếp đánh giá - Cấp dưới đánh giá - Đồng nghiệp đánh giá - Khách hàng đánh giá - Đánh giá 360 độ 1.2.4.6. Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên Lợi ích của việc đánh giá khơng chỉ dừng lại ở việc tăng lương, khen thưởng mà đánh giá cịn là cơ sở giúp lãnh đạo thiết kế nhu cầu, kế hoạch đào tạo và đề bạt nhân viên. Kết quả đánh giá giúp lãnh đạo xác định mục tiêu mới cho nhân viên và phân cơng cơng việc mới phải đi đơi với điều kiện làm việc phù hợp như vậy mới cĩ thể giúp nhân viên duy trì được hiệu quả, thành tích cơng việc. 1.2.5. Phân biệt giữa đánh giá thành tích và đánh giá năng lực 8 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 Chương 2. THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI VĂN PHỊNG TỔNG CƠNG TY XÂY DỰNG CƠNG TRÌNH GIAO THƠNG 5 2.1. Khái quát về Tổng cơng ty Xây dựng Cơng trình Giao thơng 5 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng cơng ty Xây dựng Cơng trình Giao thơng 5 2.1.2. Mục tiêu hoạt động 2.1.3. Lĩnh vực hoạt động 2.1.4. Cơ cấu tổ chức 2.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của Tổng cơng ty Xây dựng Cơng trình Giao thơng 5 từ năm 2009 - 2011 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Văn phịng Tổng cơng ty Xây dựng Cơng trình Giao thơng 5 2.2.1. Số lượng lao động 2.2.2. Cơ cấu lao động 2.2.2.1. Cơ cấu lao động theo giới tính 2.2.2.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi 2.2.2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên mơn 2.2.3. Nhận xét về thực trạng nguồn nhân lực tại Văn phịng Tổng cơng ty Xây dựng Cơng trình Giao thơng 5 - Ưu điểm + Tỷ lệ thay thế lao động thấp giúp Văn phịng Tổng cơng ty ổn định nhiệm vụ, tạo điều kiện thuận lợi cho cơng tác xây dựng hệ thống đánh giá thành tích và tiến hành đánh giá thành tích nhân viên. + Cơ cấu lao động theo giới tính và theo độ tuổi tương đối hợp lý. Độ tuổi bình quân tại Văn phịng Tổng cơng ty khá thấp. Đây là độ tuổi năng động, sáng tạo, dễ dàng tiếp thu cái mới, ham học hỏi và 9 mưu cầu thăng tiến. Do đĩ cơng tác đánh giá thành tích đối với họ rất quan trọng. + Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên mơn khá hợp lý khi lao động cĩ trình độ phù hợp với cơng việc. - Hạn chế + Đa số lao động cĩ trình độ sau đại học và cĩ độ tuổi từ 49 – 59 rơi vào khối cán bộ quản lý. Điều này chứng tỏ Văn phịng Tổng cơng ty chú trọng thâm niên và bằng cấp trong cơng tác quy hoạch, đề bạt cán bộ. + Phần lớn lao động tại Văn phịng Tổng cơng ty là nữ với độ tuổi cịn khá trẻ nên trong thời gian qua nhiều lao động nghỉ thai sản. Với quy chế đánh giá nhân viên hiện tại, những lao động này bị thiệt thịi khi xét khen thưởng cuối năm gây tâm lý ức chế và bất mãn. 2.3. Thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại Văn phịng Tổng cơng ty Xây dựng Cơng trình Giao thơng 5 2.3.1. Nhận định tầm quan trọng của cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại Văn phịng Tổng cơng ty - Lãnh đạo tại Tổng cơng ty chưa nhận thức hết tầm quan trọng của việc đánh giá nhân viên. Đa số nhân viên cho rằng đây chỉ là thủ tục hành chính mang tính hình thức. 2.3.2. Mục tiêu của cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại Văn phịng Tổng cơng ty - Đánh giá thành tích để xét thi đua và khen thưởng - Đánh giá thành tích để ký tiếp hợp đồng lao động 2.3.3. Thực trạng cơng tác thực hiện phân tích cơng việc, xây dựng bản mơ tả cơng việc và bản tiêu chuẩn thực hiện cơng việc tại Văn phịng Tổng cơng ty 10 2.3.3.1. Phân tích cơng việc Tổng cơng ty chưa thực hiện phân tích cơng việc cụ thể, rõ ràng và chuyên sâu. 2.3.3.2. Xây dựng bản mơ tả cơng việc Tổng cơng ty chưa xây dựng bản mơ tả cơng việc cho từng chức danh cơng việc cụ thể. 2.3.3.3. Xây dựng bản chi tiết tiêu chuẩn thực hiện cơng việc Tổng cơng ty chưa xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện cơng việc. 2.3.4. Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên tại Văn phịng Tổng cơng ty 2.3.4.1. Xác lập tiêu chuẩn đánh giá 2.3.4.2. Việc đáp ứng các yêu cầu của tiêu chuẩn đánh giá Bảng 2.7. Đánh giá của nhân viên về mức độ đáp ứng các yêu cầu của tiêu chuẩn đánh giá Đơn vị tính: % Tiêu thức Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hồn tồn đồng ý Tiêu chuẩn đánh giá cụ thể 22,1 35,6 8,7 19,2 14,4 Tiêu chuẩn đánh giá cĩ thể đo lường được 20.2 28.8 22.1 16,3 9,6 Tiêu chuẩn đánh giá khả thi 17,3 33,7 15,4 12,5 21,2 Tiêu chuẩn đánh giá đạt được sự nhất trí 27.9 32.7 11.5 14.4 13.5 Tiêu chuẩn đánh giá cĩ hạn định thời gian 16.3 24.0 18.3 26.9 14.4 (Nguồn: Kết quả điều tra) 11 Mức độ đáp ứng các yêu cầu của tiêu chuẩn đánh giá của Văn phịng Cienco 5 tương đối thấp. Cụ thể: 57,7% nhân viên cho rằng các tiêu chuẩn đánh giá khơng cụ thể; bên cạnh đĩ, các tiêu chuẩn đánh giá chưa đạt được sự nhất trí, chưa đo lường được. Mức độ đồng ý với tính khả thi và tính cụ thể về thời gian của các tiêu chuẩn cũng khơng cao. Điều này cho thấy nhân viên khơng hài lịng và chưa tin tưởng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá của Tổng cơng ty. 2.3.5. Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích 2.3.6. Thời điểm thực hiện đánh giá thành tích nhân viên Tổng cơng ty thực hiện đánh giá thành tích nhân viên duy nhất 1 lần trong năm. Thời gian như vậy là quá lâu để cĩ thể cải thiện hiệu quả làm việc và thành tích nhân viên một cách kịp thời. 2.3.7. Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích là tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá và cấp trên trực tiếp đánh giá. Tuy nhiên, gnười đánh giá chưa được hướng dẫn cụ thể và chi tiết về cách thức đánh giá nên quá trình đánh giá được thực hiện sơ sài và khơng chính xác. Bên cạnh đĩ, nội dung đánh giá của cá nhân, đồng nghiệp và cấp trên trực tiếp được thể hiện trong 1 mẫu phiếu đánh giá nên cơng tác đánh giá của đồng nghiệp và cấp trên dễ bị ảnh hưởng và “định hướng” trước kết quả. 2.4. Nhận xét, đánh giá về cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại Văn phịng Tổng cơng ty Xây dựng Cơng trình Giao thơng 5 2.4.1. Những thành cơng 2.4.2. Những hạn chế - Nhân viên và ban lãnh đạo chưa nhận thức đúng đắn và đầy đủ tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích nhân viên. - Chưa xây dựng được một hệ thống tiêu chuẩn đánh giá đúng nghĩa vì cịn cảm tính, chưa chi tiết và chưa rõ ràng; chưa thiết lập tiêu 12 chuẩn đánh giá đặc thù đối với từng phịng ban; chưa thiết lập được trọng số cho các tiêu chuẩn đánh giá. - Tổng cơng ty khơng thực hiện phân tích cơng việc dẫn đến chưa xây dựng được bản mơ tả và bản chi tiết tiêu chuẩn thực hiện cơng việc. - Tiến trình đánh giá khơng đầy đủ các bước, được thực hiện sơ sài và đại khái. Với cách thức đánh giá hiện thời, nhân viên thường nhấn mạnh đến những việc mình làm tốt, né tránh và bỏ qua những việc chưa tốt. Đồng nghiệp mang tâm lý e ngại khi nhận xét người khác. - Tổng cơng ty thực hiện đánh giá 1 năm 1 lần là quá dài để nhân viên kịp thời nhìn nhận và cải thiện chất lượng cơng việc của mình, khơng đánh giá hết những ưu điểm và khuyết điểm của nhân viên. - Kết quả đánh giá chưa được sử dụng một cách hiệu quả, chưa kết nối với giải pháp nâng cao năng suất làm việc, đào tạo và phát triển nhân viên. 2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế - Nguyên nhân khách quan - Nguyên nhân chủ quan KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 Chương 3. HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI VĂN PHỊNG TỔNG CƠNG TY XÂY DỰNG CƠNG TRÌNH GIAO THƠNG 5 3.1. Cơ sở tiền đề cho việc hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại Văn phịng Tổng cơng ty Xây dựng Cơng trình Giao thơng 5 3.1.1. Chiến lược phát triển kinh doanh của Tổng cơng ty Xây dựng Cơng trình Giao thơng 5 giai đoạn 2011 – 2015 3.1.1.1. Định hướng phát triển của Tổng cơng ty 3.1.1.2. Mục tiêu cụ thể 13 3.1.2. Mục tiêu cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Văn phịng Tổng cơng ty Xây dựng Cơng trình Giao thơng 5 đến năm 2015 3.1.3. Đánh giá cơ hội và thách thức của Tổng cơng ty Xây dựng Cơng trình Giao thơng 5 3.1.3.1. Cơ hội 3.1.3.2. Thách thức 3.2. Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại Văn phịng Tổng cơng ty Xây dựng Cơng trình Giao thơng 5 3.2.1. Xây dựng quan điểm đúng về việc đánh giá nhân viên - Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên trong quá khứ và hiện tại, từ đĩ nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên trong tương lai. - Đánh giá thành tích để xác định nhu cầu phát triển và đào tạo nhân viên. - Đánh giá thành tích để khen thưởng nhân viên. - Đánh giá thành tích để đề bạt và tuyển dụng đúng theo năng lực và khả năng của nhân viên 3.2.2. Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc, xây dựng bản mơ tả và bản chi tiết tiêu chuẩn thực hiện cơng việc 3.2.2.1. Phân tích cơng việc 3.2.2.2. Xây dựng bản mơ tả và bản chi tiết tiêu chuẩn thực hiện cơng việc a. Bản mơ tả và bản chi tiết tiêu chuẩn thực hiện cơng việc của Ban kiểm sốt b. Bản mơ tả và bản chi tiết tiêu chuẩn thực hiện cơng việc của phịng Tổ chức cán bộ - Lao động c. Bản mơ tả và bản chi tiết tiêu chuẩn thực hiện cơng việc của phịng Tài chính – Kế tốn d. Bản mơ tả và bản chi tiết tiêu chuẩn thực hiện cơng việc của phịng Kế hoạch – Kỹ thuật e. Bản mơ tả và bản chi tiết tiêu chuẩn thực hiện cơng việc của Văn phịng tổng hợp 14 3.2.3. Hồn thiện tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên tại Văn phịng Tổng cơng ty Xây dựng Cơng trình Giao thơng 5 3.2.3.1. Căn cứ xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích - Mục tiêu của Tổng cơng ty, từng bộ phận và cá nhân Trên cơ sở mục tiêu đề ra của Tổng cơng ty, các phịng, ban xác định mục tiêu cụ thể của bộ phận mình. Từ đĩ xác định mục tiêu cho từng nhân viên trong các bộ phận. Để xác định mục tiêu cá nhân một cách hợp lý, cấp trên trực tiếp cần thảo luận kỹ càng với nhân viên, từ đĩ phân bổ và truyền đạt mục tiêu một cách dễ hiểu, đầy đủ và rõ ràng để nhân viên nắm bắt và thực hiện. Mục tiêu phải phù hợp với năng lực, trách nhiệm và cơng việc hiện tại của nhân viên - Kết quả phân tích cơng việc, bản mơ tả và bản tiêu chuẩn thực hiện cơng việc 3.2.3.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên a. Tiêu chuẩn về chuyên mơn, nghiệp vụ - Nhân viên kiểm sốt + Tỷ lệ các hoạt động cĩ dấu hiệu vi phạm được phát hiện và thiệt hại kèm theo. Số ngày bình quân để phát hiện được. + Tỷ lệ khiếu nại, tố cáo được giải quyết thỏa đáng (khơng bị phản hồi) trên tổng số khiếu nại, tố cáo. + Tỷ lệ hồn thành báo cáo định kỳ đúng quy định. + Hoạt động lưu trữ, sắp xếp tài liệu cĩ liên quan. - Nhân viên Tổ chức cán bộ – Lao động + Số lượng và tỷ lệ hồn thành các kế hoạch nhân sự (tuyển dụng, đào tạo...) được giao. + Tỷ lệ hồn thành kế hoạch đánh giá thành tích, Thi đua – Khen thưởng. + Tỷ lệ hồn thành báo cáo định kỳ đúng quy định. + Hoạt động lưu trữ, sắp xếp tài liệu cĩ liên quan. 15 - Nhân viên Tài chính – Kế tốn + Hạch tốn, xử lý các nghiệp vụ kinh tế phát sinh. + Số lượng các hoạt động thu, chi tài chính khơng hợp lý, vượt định mức. + Tỷ lệ hồn thành các báo cáo, giải trình số liệu đúng thời hạn. + Hoạt động lưu trữ, sắp xếp tài liệu cĩ liên quan. - Nhân viên Kế hoạch – Kỹ thuật + Số lượng cơng trình thắng thầu. + Tỷ lệ cơng trình đúng chất lượng, đúng tiến độ. + Tỷ lệ cơng trình giao thầu nội bộ thực hiện đúng quy định (khơng bị phản hồi, phản ánh). + Tỷ lệ hồn thành các kế hoạch, biện pháp thi cơng, báo cáo định kỳ theo quy định. - Nhân viên Văn phịng tổng hợp + Thời gian bình quân xử lý cơng văn, thời gian liên hệ các cơ quan chức năng và phịng ban liên quan giải quyết cơng việc. + Tỷ lệ các cuộc họp, hội nghị, sự kiện thực hiện đúng định mức, đúng thời hạn. + Mức sử dụng điện, nước, văn phịng phẩm so với định mức. + Thời gian và chi phí hồn thành cơng tác tuyên truyền, thi đua, khen thưởng. - Các bộ phận phụ trợ như phục vụ, lái xe, bảo vệ việc xác định tiêu chuẩn đánh giá được lượng hĩa tương tự như trên. Xác định trọng số cho từng tiêu chuẩn với tổng trọng số bằng 1 (100%). Các tiêu chuẩn trên được đánh giá trên cả 3 mặt là số lượng, chất lượng và tiến độ hồn thành cơng việc. b. Tiêu chuẩn về thái độ, kỷ luật lao động 16 Bảng 3.3. Tiêu chuẩn đánh giá hành vi thái độ, kỷ luật lao động STT Tiêu chuẩn Mơ tả 1 Chấp hành kỷ luật thời gian Đảm bảo thời gian số ngày cơng trong kỳ đánh giá, thời gian làm việc. 2 Chấp hành nội quy Tuân thủ nội quy của Tổng cơng ty 3 Chấp hành chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước Tuân thủ chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước 4 Sáng kiến trong hoạt động chuyên mơn, nghiệp vụ Số lượng sáng kiến được áp dụng, đem lại hiệu quả cho Tổng cơng ty. 3.2.4. Hồn thiện phương pháp đánh giá thành tích nhân viên tại Văn phịng Tổng cơng ty Xây dựng Cơng trình Giao thơng 5 3.2.4.1. Áp dụng phương pháp quản trị bằng mục tiêu để đánh giá kết quả thực hiện cơng việc - Từ mục tiêu chung của Tổng cơng ty, các cấp lãnh đạo phân bổ mục tiêu đến từng phịng ban. Sau đĩ, cán bộ quản lý phân bổ mục tiêu đến từng nhân viên và đây chính là tiêu chuẩn đánh giá nhân viên. - Xác định trọng số cho từng tiêu chuẩn. - Thực hiện chấm điểm trên 3 mặt số lượng, chất lượng và tiến độ hồn thành cơng việc. Bảng 3.5. Bảng hướng dẫn đánh giá kết quả thực hiện cơng việc STT Mức độ đạt mục tiêu Khối lượng hồn thành Chất lượng đạt được Tiến độ hồn thành cơng việc Điểm 1 Xuất sắc Luơn hồn thành vượt mức cơng việc được giao (vượt 100% mục tiêu). Hồn thành cơng việc một cách chủ động, sáng tạo, khơng xảy ra sai sĩt. Tiết kiệm chi phí so với định mức. Thời gian hồn thành cơng việc được giao luơn trước thời hạn 2 ngày trở lên. 5 17 2 Tốt Luơn hồn thành mọi cơng việc được giao. Đạt 100% mục tiêu được giao. Chủ động thực hiện cơng việc, khơng sai sĩt, chất lượng vượt yêu cầu, chi phí đúng định mức. Thời gian hồn thành cơng việc được giao luơn trước thời hạn 1 ngày trở lên. 4 3 Khá Do tính chất phức tạp của cơng việc nên chỉ đạt từ 90 % đến dưới 100% mục tiêu. Chủ động trong thực hiện cơng việc, cĩ sai sĩt nhưng chưa gây ra tổn thất, chi phí vượt định mức khoảng dưới 10% Luơn hồn thành đúng hạn mọi cơng việc được giao. 3 4 Trung bình Một vài cơng việc chưa hồn thành, đạt từ 80 – 90% mục tiêu được giao. Chưa chủ động trong cơng việc, cĩ sai sĩt và gây tổn thất nhưng khơng đáng kể, chi phí vượt định mức khoảng 20%. Cĩ 2 lần trở xuống trễ hạn hồn thành cơng việc nhưng cĩ báo trước với lý do chính đáng và được cấp trên chấp nhận. 2 5 Yếu Thường xuyên khơng hồn thành cơng việc được giao. Cơng việc hồn thành thường xuyên khơng đạt yêu cầu, nhiều sai sĩt cĩ hệ thống, chi phí thực hiện vượt định mức hơn 20% Thường xuyên hồn thành cơng việc trễ hạn so với yêu cầu. 1 18 3.2.4.3. Áp dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá thái độ, kỷ luật lao động Bảng 3.7. Chấm điểm đánh giá thái độ, kỷ luật lao động STT Tiêu chuẩn Mơ tả Xếp loại Điểm Đạt từ 22 ngày cơng/tháng trở lên, khơng làm việc riêng trong giờ làm việc, đi làm sớm 5 phút, thường xuyên làm thêm giờ vì cơng việc. Đối với người được cử đi học trong giờ làm việc: Đạt kết quả học tập loại giỏi trở lên nếu học nghiệp vụ xây dựng cầu đường, xây dựng dân dụng, quản lý kinh tế, quản lý Nhà nước, lý luận chính trị; Các hình thức học tập khác cĩ tổng số ngày đi học khơng quá 5 ngày/tháng. Xuất sắc 5 - Đạt từ 21 ngày cơng/tháng trở lên, khơng làm việc riêng trong giờ làm việc, khơng đi trễ về sớm, thỉnh thoảng làm thêm giờ vì cơng việc. Đối với người được cử đi học trong giờ làm việc: Đạt kết quả học tập loại khá trở lên nếu học nghiệp vụ xây dựng cầu đường, xây dựng dân dụng, quản lý kinh tế, quản lý Nhà nước, lý luận chính trị; Các hình thức học tập khác cĩ tổng số ngày đi học khơng quá 7 ngày/tháng. Tốt 4 1 Chấp hành kỷ luật về thời gian - Đạt từ 20 ngày cơng/tháng trở lên, khơng làm việc riêng trong giờ làm việc, số lần đi làm trễ và về sớm khơng quá 2 lần/tháng, mỗi lần khơng quá 5 phút. Đối với người được cử đi học trong giờ làm việc: Đạt kết quả học tập loại khá trở lên nếu học nghiệp vụ xây dựng cầu đường, xây dựng dân dụng, quản lý kinh tế, quản lý Nhà nước, lý luận chính trị; Các hình thức học tập khác cĩ tổng số ngày đi học khơng quá 10 ngày/tháng. Khá 3 19 - Đạt từ 19 ngày cơng/tháng trở lên, thỉnh thoảng làm việc riêng trong giờ làm việc, số lần đi trễ về sớm khơng quá 3 lần/tháng, mỗi lần khơng quá 5 phút. Đối với người được cử đi học trong giờ làm việc: Đạt kết quả học tập loại trung bình khá trở lên nếu học nghiệp vụ xây dựng cầu đường, xây dựng dân dụng, quản lý kinh tế, quản lý Nhà nước, lý luận chính trị; Các hình thức học tập khác cĩ tổng số ngày đi học khơng quá 12 ngày/tháng. Trung bình 2 - Đạt dưới 19 ngày cơng/tháng, thường xuyên làm việc riêng trong giờ làm việc, thường xuyên đi trễ về sớm. Đối với người được cử đi học trong giờ làm việc: Đạt kết quả học tập loại trung bình trở xuống nếu học nghiệp vụ xây dựng cầu đường, xây dựng dân dụng, quản lý kinh tế, quản lý Nhà nước, lý luận chính trị; Các hình thức học tập khác cĩ tổng số ngày đi học quá 12 ngày/tháng. Yếu 1 - Tuyệt đối chấp hành tốt các quy định, nội quy của Tổng cơng ty, nhắc nhở đồng nghiệp chấp hành. Xuất sắc 5 - Chấp hành tốt các quy định, nội quy của Tổng cơng ty. Tốt 4 - Thường xuyên chấp hành quy định, nội quy của Tổng cơng ty, vi phạm nội quy khơng quá 1 lần/tháng. Khá 3 - Cĩ ý thức chấp hành quy định, nội quy của Tổng cơng ty nhưng vẫn cịn vi phạm, số lần vi phạm khơng quá 2 lần/tháng. Trung bình 2 2 Chấp hành nội quy của Tổng cơng ty - Thường xuyên vi phạm quy định, nội quy của Tổng cơng ty. Yếu 1 20 - Tuyệt đối chấp hành chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước, nhắc nhở gia đình và đồng nghiệp chấp hành. Xuất sắc 5 - Khơng vi phạm chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước. Tốt 4 - Cĩ ý thức chấp hành chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước nhưng vi phạm khơng quá 1 lần/tháng, hình thức xử phạt hành chính trở xuống. Khá 3 - Vi phạm chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước khơng quá 2 lần/tháng, hình thức xử phạt hành chính trở xuống. Trung bình 2 3 Chấp hành chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước - Vi phạm chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước trên 3 lần, hình thức xử phạt hành chính trở xuống hoặc vi phạm chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước, hình thức xử phạt hành chính trở lên. Yếu 1 - Đưa ra nhiều sáng kiến và được áp dụng đem lại hiệu quả cao. Xuất sắc 5 - Đưa ra một vài sáng kiến và được áp dụng đem lại hiệu quả. Tốt 4 - Đưa ra sáng kiến và được áp dụng nhưng đem lại ít hiệu quả. Khá 3 - Cĩ đĩng gĩp sáng kiến nhưng chưa được áp dụng do ít khả thi. Trung bình 2 4 Sáng kiến trong hoạt động chuyên mơn, nghiệp vụ - Khơng đề xuất sáng kiến, ý tưởng. Yếu 1 Song song với việc xác định thang điểm đánh giá như trên, Tổng cơng ty xác định trọng số của các tiêu chuẩn. 21 3.2.5. Xác định đối tượng thực hiện đánh giá và thời điểm đánh giá tại Văn phịng Tổng cơng ty Xây dựng Cơng trình Giao thơng 5 3.2.5.1. Xác định đối tượng thực hiện đánh giá - Cá nhân tự đánh giá: Để cĩ sự tiến bộ trong cơng việc, cá nhân phải là người đầu tiên biết được mình đã làm được gì và chưa làm được gì. Hãy để cho nhân viên độc lập suy nghĩ và đánh giá chính mình, được nêu lên những nguyện vọng, ý kiến cá nhân dựa trên những tiêu chí đã thống nhất trước. - Đồng nghiệp đánh giá Bên cạnh cá nhân đánh giá, đồng nghiệp sẽ đánh giá thành tích lẫn nhau. Để tránh tình trạng 1 người cĩ thể đánh giá những người mình khơng biết rõ về cơng việc, năng lực, chuyên mơn, tác giả đề xuất chỉ những nhân viên làm việc trong cùng 1 nhĩm, 1 phịng ban hay bộ phận mới được đánh giá những đồng nghiệp cịn lại trong nhĩm, phịng ban hay bộ phận đĩ. - Cấp trên đánh giá Song song với việc đánh giá của cá nhân và đồng nghiệp, cấp trên trực tiếp cũng tham gia vào quá trình đánh giá thành tích nhân viên. Điều này cĩ nghĩa là cấp quản lý và nhân viên cùng đánh giá trên những tiêu chí như nhau nhưng khi đánh giá, cấp quản lý khơng xem xét kết quả tự đánh giá của nhân viên để tránh bị “định hướng” trước kết quả đánh giá. 3.2.5.2. Xác định thời điểm đánh giá Bảng 3.10. Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên STT Phịng Chu kỳ đánh giá 1 Ban kiểm sốt 6 tháng/lần 2 Phịng Tổ chức cán bộ – Lao động 6 tháng/lần 3 Phịng Tài chính – Kế tốn 6 tháng/lần 22 4 Phịng Kế hoạch – Kỹ thuật 3 tháng/lần 5 Văn phịng tổng hợp 6 tháng/lần Bên cạnh các kỳ đánh giá chính thức, hàng tháng, cấp trên trực tiếp đánh giá sơ bộ kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên nhằm đơn đốc, nhắc nhở và cải thiện thành tích. 3.2.6. Hồn thiện tiến trình đánh giá thành tích nhân viên tại Văn phịng Tổng cơng ty Xây dựng Cơng trình Giao thơng 5 3.2.6.1. Xác định trách nhiệm của các bộ phận tham gia vào hoạt động đánh giá - Hội đồng đánh giá: Thành lập trên cơ sở Hội đồng Thi đua Khen thưởng cũ. chịu trách nhiệm chỉ đạo, kiểm sốt quá trình đánh giá, quyết định những vấn đề liên quan đến việc áp dụng kết quả đánh giá. - Phịng Tổ chức cán bộ - Lao động: Xây dựng kế hoạch đánh giá, hướng dẫn thực hiện đánh giá và thơng báo cho các bên liên quan. - Trưởng các bộ phận, phịng ban (Cấp trên trực tiếp) và nhân viên: Hoạch định đánh giá bao gồm xác định mục tiêu, điểm mạnh, điểm yếu của từng nhân viên làm cơ sở thiết lập tiêu chuẩn đánh giá phù hợp, thực hiện đánh giá và thảo luận kết quả đánh giá, chuyển kết quả đánh giá đến phịng Tổ chức cán bộ – lao động. 3.2.6.2. Tiến trình đánh giá Tiến trình đánh giá bao gồm 5 bước, trong đĩ bước 4 thực hiện hoạt động đánh giá, doanh nghiệp xác định điểm số đánh giá của nhân viên như sau: Đến kỳ đánh giá, nhân viên sẽ được phát phiếu tự đánh giá, nhận xét cá nhân để tự nhận xét và đánh giá bản thân. Bên cạnh đĩ, nhân viên trình bày những khĩ khăn và trở ngại (nếu cĩ) trong quá trình thực hiện nhiệm vụ và đề xuất các điều kiện, biện pháp cần thiết để giải quyết. 23 Song song với cá nhân đánh giá là sự đánh giá của đồng nghiệp và cấp trên. Các đồng nghiệp chỉ đánh giá những nhân viên ở trong phịng, ban mình; cấp trên chỉ đánh giá nhân viên thuộc thẩm quyền quản lý của mình. Tiếp theo đĩ, tất cả các phiếu đánh giá sẽ được tập hợp để cộng tổng số điểm của từng cá nhân tại các tiêu chuẩn. Điểm đánh giá từ đồng nghiệp đối với cá nhân được xác định bằng cách lấy tổng số điểm của từng cá nhân chia cho tổng số cá nhân tham dự đánh giá để xác định điểm tổng hợp đánh giá nhân viên.  Điểm tổng hợp đánh giá cả năm: Điểm đánh giá cả năm của nhân viên được tính bằng cách lấy trung bình của các kỳ đánh giá trong năm Gtb = G/n Với n là số kỳ đánh giá trong một năm.  Cách xếp hạng: - Xuất sắc (từ 4 – 5 điểm) : Hồn thành xuất sắc cơng việc được giao. Đáp ứng vượt mức các yêu cầu về cơng việc, trách nhiệm, mục tiêu, thời gian hồn thành. Thể hiện năng lực làm việc nổi trội - Tốt (từ 3 – 4 điểm): Hồn thành tốt cơng việc được giao. Đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về cơng việc, trách nhiệm, mục tiêu, thời gian hồn thành. Thể hiện năng lực làm việc tốt. - Khá (từ 2 – 3 điểm) : Hồn thành khá đầy đủ nhiệm vụ và cơng việc được giao. Đáp ứng được hầu hết các trách nhiệm, mục tiêu, thời gian hồn thành. - Trung bình (từ 1 – 2 điểm): Chưa hồn thành đầy đủ nhiệm vụ và cơng việc được giao. Cần phải cải thiện. 24 - Yếu (từ 1 điểm trở xuống): Khơng đáp ứng được yêu cầu cơng việc và nhiệm vụ được giao. Cần xem xét tính phù hợp với cơng việc. 3.2.7. Xây dựng chính sách nhằm hồn thiện cơng tác sử dụng kết quả sau đánh giá 3.2.7.1. Xây dựng chính sách khen thưởng - Đối với nhân viên xếp loại xuất sắc - Đối với nhân viên xếp loại tốt - Đối với nhân viên xếp loại khá - Đối với nhân viên xếp loại trung bình - Đối với nhân viên xếp loại yếu 3.2.7.2. Chính sách đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo và phát triển - Đối với nhân viên xếp loại xuất sắc - Đối với nhân viên xếp loại tốt - Đối với nhân viên xếp loại khá - Đối với nhân viên xếp loại trung bình - Đối với nhân viên xếp loại yếu 3.2.8. Giải pháp hỗ trợ 3.2.8.1. Cải thiện văn hĩa doanh nghiệp - Tầm nhìn: Trở thành doanh nghiệp mạnh tồn diện trong ngành Giao thơng vận tải, tạo đà phát triển Tổng cơng ty thành Tập đồn. Hướng tới phát triển hoạt động đa ngành nghề, đa lĩnh vực, duy trì và phát huy ngành nghề truyền thống là xây dựng các cơng trình giao thơng, tạo thế phát triển bền vững. Đồng thời phát triển mạnh đầu tư kinh doanh bất động sản, xem đây là một nghề mũi nhọn mang tính đột phá. - Sứ mệnh: Xây dựng những cơng trình quy mơ lớn với cơng nghệ hiện đại, đạt tiến độ, chất lượng và thẩm mỹ cao. Thực hiện chế độ 25 đãi ngộ hợp lý về vật chất và tinh thần đối với cán bộ cơng nhân viên, chia sẻ một phần trách nhiệm xã hội đối với cộng đồng. - Xây dựng giá trị cốt lõi: Chất lượng, chuyên nghiệp, đồn kết, trách nhiệm xã hội, phát triển bền vững. 3.2.8.2. Ứng dụng cơng nghệ thơng tin trong quản lý thực hiện cơng việc - Phần mềm nhân sự Paradise 2.9 - Phần mềm StarHRM - Phần mềm chấm cơng bằng quẹt thẻ từ KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực là một sức mạnh vơ hình tạo nên giá trị cốt lõi giúp doanh nghiệp đứng vững trước sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thương trường. Tuy nhiên, đa phần các doanh nghiệp chưa nhận thức đúng đắn tầm quan trọng của nguồn tài nguyên vơ giá này. Điều đĩ dẫn đến sự hời hợt trong cơng tác đánh giá thành tích nhân viên, chưa kết nối với những lợi ích thiết thực của một hệ thống đánh giá đúng nghĩa, khả thi và khoa học. Đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên tại Văn phịng Tổng cơng ty Xây dựng Cơng trình Giao thơng 5” đã phân tích những mặt tích cực cũng như chỉ ra những điểm hạn chế trong cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại Văn phịng Tổng cơng ty. Trên cơ sở tiền đề lý thuyết và thực trạng triển khai tại Văn phịng Tổng cơng ty, tác giả đã hồn thiện hoạt động đánh giá thành tích, tạo điều kiện để Tổng cơng ty đánh giá đúng người, đúng việc, xây dựng chính sách đãi ngộ, khen thưởng, xử phạt và đào tạo hợp lý, qua đĩ nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Tổng cơng ty. Để đánh giá chính xác hiệu quả cơng việc khơng phải là việc làm đơn giản. Điều này địi hỏi sự chuẩn bị kỹ càng, nghiên cứu đầy đủ, 26 đúng hướng, phối hợp đồng bộ cũng như quyết tâm của tồn thể cán bộ lãnh đạo và nhân viên tại Văn phịng Tổng cơng ty. Điều quan trọng là tập thể lãnh đạo cần lơi cuốn nhân viên vào tiến trình đánh giá, để nhân viên nhận thức được họ là một nhân tố quan trọng của tiến trình. Cĩ như vậy nhân viên mới dễ dàng chấp nhận kết quả đánh giá và cảm nhận được sự cơng bằng trong đánh giá.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdftomtat_91_2862.pdf
Luận văn liên quan