Đầu tư phát triển nguồn nhân lực, thực trạng và giải pháp

LỜI MỞ ĐẦU Thế giới hiện nay đang ở trong thời kỳ có những chuyển biến mới mẻ, mau lẹ, đột biến cả về kinh tế, chính trị, văn hóa và khoa học kỹ thuật. Những nhân tố quan trọng nhất quyết định sự phát triển chính là những thành tựu to lớn về khoa học công nghệ, tin học, công nghệ sinh học, vật liệu mới Những đóng góp to lớn của những thành tựu này trong mọi lĩnh vực của đời sống đã hình thành nên nền sản xuất hiện đại, mà trong đó lao động cơ bắp của con người chỉ chiến một phần nhỏ. Nước ta đang xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa với mục tiêu đưa đất nước phát triển ngang tầm với các nước trong khu vực và trên thế giới. Nghị quyết trung ương Đảng khóa XI đã chỉ rõ: “ Thực sự coi giáo dục đào tạo, khoa học công nghệ là quốc sách hàng đầu, là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước thời kỳ công nghiệp hóa- hiện đại hóa đất nước. Xây dựng con người phát triển toàn diện - nhân tố phát triển của xã hội thế kỷ 21 là mục tiêu cao cả mà cách mạng nước ta hướng tới.” Việt Nam sẽ sớm chuyển sang giai đoạn mới của công nghiệp hóa trong những năm tới và đòi hỏi nhiều nguồn lực cho phát triển. Phát triển nguồn nhân lực tương xứng với yêu cầu Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa đất nước đang là vấn đề trung tâm. Kinh nghiệm thành công của các nước đang phát triển trong thế kỷ XX cho thấy vai trò thiết yếu của việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực một cách chiến lược. Điều đó có nghĩa là nguồn nhân lực trong nước phải đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của các công ty trong nước và nước ngoài, của các ngành và nền kinh tế ở các mức độ phát triển khác nhau. Bên cạnh đó, những thay đổi mạnh mẽ của môi trường kinh doanh thế giới đem lại những bối cảnh phát triển mới cho những nước đang phát triển trong thể ký XXI với nhiều khó khăn và thách thức hơn. Con người, nguồn nhân lực đã trở thành mục tiêu của sự phát triển, là yếu tố cơ bản nhất quyết định sự phát triển. Một câu hỏi đặt ra cho Việt Nam và các nước đang phát triển là: “Làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực và đầu tư bao nhiêu, đầu tư như thế nào cho nguồn nhân lực là phù hợp?”. Chương I Một số vấn đề cơ bản về đầu tư phát triển nguồn nhân lực A – Lý luận chung về nhân lực 1. Một số khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người, được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Trước hết, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường ( không bị khiếm khuyết hay dị tật bẩm sinh). Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tể xã hội là khả năng lao động của xã hội. Hiểu theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Theo cách hiểu này thì nguồn nhân lực chính là nguồn lao động, Theo nghĩa rộng, nguồn lực con người chính là tổng thể các yếu tố thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. 2 . Các chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực ở đây thể hiện qua hai khía cạnh là quy mô nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực. Đây là cơ sở để đánh giá kết quả và hiệu quả đầu tư cho nhân lực. 2.1.Các chỉ tiêu đánh giá quy mô nguồn nhân lực. Có nhiều yếu tố đánh giá quy mô nguồn nhân lực nhưng tập trung ở các chỉ tiêu sau : - Tỉ lệ nguồn nhân lực trong dân số. - Tỉ lệ lực lượng lao động trong dân số. - Tỉ lệ tham gia lao động của người từ 15 tuổi trở lên. - Tỉ lệ tham gia lao động của người lao động trong độ tuổi lao động. - Tỉ lệ người từ 15 tuổi trở lên có việc làm trong dân số. - Tỉ lệ dân số trong độ tuổi lao động có việc làm trong dân số. 2.2.Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua nhiều chỉ tiêu, trong đó có các chỉ tiêu chủ yếu sau: 2.2.1. Nhóm chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực. Một người có sức khoẻ không đơn thuần là người đó không có bệnh tật. Sức khoẻ theo định nghĩa chung nhất chính là trạng thái thoải mái về vật chất, tinh thần, là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần. Chúng ta có thể đánh giá tình trạng sức khoẻ qua một số chỉ tiêu chủ yếu sau: - Tuổi thọ bình quân. - Chiều cao và cân nặng trung bình của người lao động. - Chỉ tiêu phân loại sức khoẻ. - Chỉ tiêu dân số trong độ tuổi lao động không có khả năng lao động và suy giảm sức khoẻ. - Một số chỉ tiêu cơ bản về y tế, bệnh tật: tỉ suất chết, tỉ suất dân số trong độ tuổi bị mắc HIV/AIDS

doc58 trang | Chia sẻ: lvcdongnoi | Ngày: 12/04/2013 | Lượt xem: 4083 | Lượt tải: 37download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Đầu tư phát triển nguồn nhân lực, thực trạng và giải pháp, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ớng từ “hình thang thuận sang hình thang ngược”. Cấu trúc giữa công nhân kỹ thuật, trung cấp và cao đẳng, đại học trở lên trong thời gian 1979 đến nay được thể hiện qua bảng sau: Năm CNKT/1CĐ, ĐH THCN/1CĐ, ĐH Số lượng trên CNKT (nghìn người) Tỷ lệ CNKT trở lên trong LLLĐ (%) 1979 3,06 2,17 830,4 3,13 1989 2,13 1,74 1.827,2 5,21 1999 1,36 1,14 2.807,7 6,44 2005 2,88 0,82 1.1033 25,0 Bảng 7: So sánh các loại lao động theo trình độ CMKT qua các thời kỳ. (Nguồn: Tổng điều tra dân số Việt Nam các năm) Số liệu trong bảng  cho thấy: tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật từ công nhân kỹ thuật trở lên trong tổng lực lượng lao động (15 – 59 tuổi) đã tăng lên: 3,13% (1979); 5,21% (1989); 6,44% (1999) và 6 năm sau (2005) đạt 30,00%, lao động chân tay là 70,00%. Nếu duy trì mức gia tăng đó thì dự báo đến năm 2010 tỷ lệ lao động qua đào tạo  là 40%, trong đó công nhân kỹ thuật chiếm 332%. Trong khi ở các nước phát triển, tỷ lệ đó tương ứng là 72% và 28%. Tỷ lệ này phản ánh sự lạc hậu về kỹ thuật, công nghệ của nền sản xuất và trình độ thấp của lực lượng lao động. Xu hướng chuyển dịch đó ở nước ta là có tiến bộ nhưng mức tăng của nguồn nhân lực tri thức này vẫn còn xa mới đáp ứng được yêu cầu CNH, HĐH. Về cấu trúc cao đẳng, đại học trở lên/ trung học chuyên nghiệp/ công nhân kỹ thuật qua 4 mốc thời gian trên: 1/2,17/3,06 (1979); 1/1,74/2,13 (1989); 1/1,14/1,36 (1999); 1/0,82/2,88 (2005) cho thấy, chỉ số lao động có trình độ trung học chuyên nghiệp giảm liên tục từ 2,17 (1979) xuống còn 0,82 (2005); chỉ số công nhân kỹ thuật có xu hướng giảm (1979 – 1999), sau đó 6 năm lại đây có tăng lên nhưng tăng với tốc độ chậm, năm 2005 chiếm chỉ số là 2,88. Có nghĩa là, cơ cấu các loại lao động này năm 2005, cứ một lao động có trình độ từ cao đẳng, đại học trở lên thì chỉ có 0,82 lao động có trình độ trung cấp và 2,88 lao động có trình độ công nhân kỹ thuật (1:0,82:2,88). Sự dịch chuyển này, chỉ ra sự mất cân đối nghiêm trọng trong cơ cấu trình độ lao động trong nền kinh tế giai đoạn công nghiệp hóa hiện nay. Các chuyên gia quốc tế cho rằng, ứng với giai đoạn tiến bộ kỹ thuật và công nghệ của Việt Nam hiện nay, cơ cấu trình độ CMKT phải là 1:4:20 mới hợp lý. Biểu đồ 6: Cấu trúc trình độ chuyên môn kỹ thuật qua các năm (Nguồn: Tổng điều tra dân số toàn diện và nhà ở 1983, 1989, 1999, 2005) Theo đánh giá của tổ chức Liên hợp quốc: "Chất lượng đào tạo trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động Việt Nam chỉ đạt 17,86/60 điểm (60 điểm là điểm tối đa), trong khi của Singapore là 42,16 điểm, Hàn Quốc 46,04 điểm, Trung Quốc 31,5 điểm, Thái Lan 18,46 điểm và của Philipin là 29,85 điểm". Vì vậy, trong quá trình tham gia vào các hoạt động sản xuất mang tính chuyên nghiệp, lao động Việt Nam đã thể hiện rất rõ những yếu kém. 3.1.2.Trình độ nhân lực khoa học công nghệ chất lượng cao Tính tới tháng 12-2000, Việt Nam đã có trên 1,3 triệu người có trình độ đại học – cao đẳng; trên 10.000 thạc sỹ; 13.500 tiến sỹ và tiến sỹ khoa học (trong đó 610 tiến sỹ khoa học). Bình quân 190 cán bộ khoa học công nghệ/10.000 dân (năm 1989 là 105). Theo đó, cơ cấu tỷ lệ cán bộ (theo trình độ chuyên môn): 98% đại học, cao đẳng; 0,75% thạc sỹ; 0,97% tiến sỹ và tiến sỹ khoa học (tiến sỹ khoa học: 0,05%). Tỷ lệ đó thể hiện mối tương quan giữa các loại trình độ là: 1 tiến sỹ: 0,8 thạc sỹ: 105 đại học, cao đẳng. Đến 2006, Việt Nam đã đào tạo ra được trên 1,8 triệu cán bộ đại học, cao đẳng trở lên, trong đó có trên 14 nghìn tiến sỹ và 16 nghìn thạc sỹ. Số lượng cán bộ khoa học công nghệ trên đại học đã tăng từ 23,500 nghìn (2000) lên trên 20 nghìn (2006). Theo thống kê của Bộ Nội vụ, tính đến 11-2004, cả nước có khoảng 5.479 giáo sư, phó giáo sư được công nhận, trong đó số lượng giáo sư, phó giáo sư đang làm việc là 3.075, chiếm 56,1%. Mối tương quan giữa các loại trình độ ở thời điểm năm 2006 là: 1 tiến sỹ : 1,14 thạc sỹ : 128 đại học, cao đẳng trên cho thấy số lượng tiến sỹ và tiến sỹ khoa học có tăng lên nhưng tăng chậm hơn so với sự tăng lên của cả đội ngũ; những con số đó còn quá nhỏ bé so với yêu cầu của quá trình CNH, HĐH, từng bước phát triển kinh tế tri thức. Trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo, tỷ lệ số người có trình độ trên đại học trên tổng số cán bộ giảng dạy hiện mới đạt 12,7% (cần đạt 30%). Đến cuối năm 2007, tổng số lao động trong lĩnh vực KH-CN, bao gồm những người làm việc trực tiếp trong lĩnh vực nghiên cứu và triển khai, các viện, trung tâm nghiên cứu và triển khai ứng dụng KH-CN của cả nước là gần 40.000 người. Ngoài ra, còn một số lực lượng nhất định trong tổng số gần 48.541 giảng viên trong các trường đại học, cao đẳng và các chuyên gia, kỹ sư làm việc trong các doanh nghiệp cũng được thu hút vào các hoạt động KH-CN. Hiện nay, lực lượng này phân bố rất không đều giữa các vùng trong cả nước. Có tới 92,2% cán bộ có trình độ tiến sĩ và tiến sĩ khoa học tập trung ở các cơ quan trung ương và hai thành phố lớn là Hà Nội và Hồ Chí Minh (Hà Nội có 63,8% TS và 75,9% TSKH), (thành phố HCM có19,33% TS và 17,11% TSKH). Số tiến sĩ ở các vùng Tây Bắc, Tây Nguyên và Nam Bộ chưa tới 1% . Trong số các giáo sư, phó giáo sư, có 86,2% ở Hà Nội và 9,5% ở thành phố HCM, các nơi khác còn lại là 4,3%. Nghiên cứu khoa học công nghệ và tham gia đào tạo là chức năng, nhiệm vụ chính của đội ngũ cán bộ KH-CN chất lượng cao, nhưng tỷ lệ nhân lực tham gia trực tiếp vào quá trình nghiên cứu khoa học và triển khai còn thấp. Cụ thể, ở đề tài cấp nhà nước chỉ có 30% cán bộ được tham gia, tương ứng đề tài cấp bộ có 48,1% và đề tài cấp cơ sở là 65,1%. Xét tổng thể thì số lượng cán bộ KH-CN được tham gia nghiên cứu khoa học mới đạt 65,1%, còn lại 34,9% không tham gia, đó là sự lãng phí lớn. Các đề tài nghiên cứu KH-CN của nước ta còn nhiều điểm chưa tiếp cận được trình độ khoa học công nghệ thế giới, khả năng hội nhập còn hạn chế. Cụ thể, việc tham gia hội thảo và các kết quả nghiên cứu được công bố trên các tạp chí khoa học có danh tiếng trên thế giới còn ít. Số bằng phát minh, sáng chế trong lĩnh vực KH-CN Việt Nam rất hạn chế. Theo tài liệu của Ban Khoa giáo Trung ương, thời kỳ 2001- 2005, Việt Nam chỉ có 11 đơn đăng ký sáng chế ở nước ngoài, trong khi đó Indonesia có 36, Thái Lan 39, Philipin có 85, Hàn Quốc có 15.000, Nhật Bản 87.620 Mỹ 206.710. Nếu căn cứ vào số lượng các công trình nghiên cứu khoa học được đăng trên tạp chí quốc tế và bằng sáng chế được quốc tế công  nhận thuộc 27 môn khoa học, thì Việt Nam chưa lọt vào danh sách của 50 nước được tính đến. Trong khi đó, Singapo, Malaisia và Thái Lan đã có tên trong danh sách này. Điều đó có nghĩa là, trình độ nguồn nhân lực KHCN nước ta còn rất thấp. Chất lượng đội ngũ cán bộ khoa học công nghệ còn nhiều vấn đề, tỷ lệ cán bộ khoa học phát huy tốt khả năng của mình chỉ chiếm khoảng 35-37%, tỷ lệ phát huy yếu chiếm tới 26-27%. Khả năng phát huy Lãnh đạo Cán bộ có học vị cao Chuyên môn nghiên cứu Phát huy tốt 35,20% 34,90% 36,02% Phát huy được 38,07% 37,30% 37,29% Ít phát huy 26,73% 27,80% 26,69% Bảng 8: Tỷ lệ khả năng phát huy tác dụng của cán bộ khoa học công nghệ (Nguồn: Đánh giá tiềm năng khoa học công nghệ, Nxb Thống kê, Hà Nội, 2005) “Trong thời kỳ cải cách kinh tế (1990 – 1995) số sinh viên đại học và cao đẳng tăng bình quân mỗi năm 18% trong khi số trường và lượng giáo viên gần như không thay đổi. Thời kỳ 5 năm tiếp theo sau đó (1995 – 2000), sự phát triển số sinh viên bùng nổ mạnh hơn ở mức bình quân 25% năm. Trong 10 năm này, tốc độ tăng không đồng đều vì có 2 năm tốc độ tăng kỷ lục: 47% năm 1995 và 71% năm 1996. Thời kỳ 2000 – 2005, nhiều trường đại học được phép mở ra, nhưng số sinh viên lại tăng chậm lại ở mức 9% năm. Đến 2006 thì con số sinh viên tăng thêm lại nhảy vọt lên 20% năm. Số lượng giáo sư tất nhiên sẽ không thể tăng theo kịp. Do đó, tỷ lệ sinh viên trên một giáo sư tăng từ 5,9 năm 1990 lên 13,1 năm 1995 và rồi 31,2 năm 2006. Tức là lớp học hiện nay đông gấp 3 lần so với năm 1995 và 5 lần so với 1990. Các trường đại học hàng đầu thế giới của Mỹ như Harvard, Yale, tỷ lệ sinh viên trên một giáo sư là 7. Đặc biệt California Institute of Technology tỷ lệ này là 3. “ (www.baodaidoanket.net) Nguyên nhân cơ bản của tình trạng trên là do nền kinh tế ở nước ta bây giờ chủ yếu vẫn còn là nền kinh tế sức người (kinh tế nông nghiệp) với một số yếu tố của kinh tế tri thức và hiện nay chỉ số phát triển kinh tế tri thức của Việt Nam so với quốc tế và khu vực còn rất thấp (1,9/10). Thực tế này đặt ra cho quá trình thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá rút ngắn, từng bước phát triển kinh tế tri thức ở Việt Nam gặp nhiều khó khăn, thách thức. 4.Công tác đầu tư chăm sóc sức khoẻ nguồn nhân lực 4.1.Thực trạng thể lực nguồn nhân lực Theo đánh giá của Viện Khoa học Thể dục-Thể thao (Uỷ ban Thể dục-thể thao), so với thể lực của thanh thiếu niên các nước Trung Quốc, Nhật Bản, Thái Lan, Singapore, Inđônêsia thì thể chất người Việt Nam từ 6-20 tuổi còn kém hơn về chiều cao, cân nặng, sức mạnh, sức bền và chỉ tương đương về sức nhanh, sự khéo léo và mềm dẻo. Tỷ lệ suy dinh dưỡng của trẻ em dưới 5 tuổi theo chiều cao (tỷ lệ thấp còi) còn cao (năm 2005 là 26%), cao hơn nhiều so với các nước Trung Quốc (17%), Philippin (11%) và Thái Lan (16%) còn tiếp tục tác động tiêu cực đến thể trạng và thể lực của người lao động trong tương lai. Năm 2003, chiều cao trung bình của  nam là 164,5cm tăng 4,7cm, chiều cao trung bình của nữ là 153,9cm tăng 4cm so với năm 1975. Như vậy là tốc độ tăng trưởng chiều cao người Việt Nam là 1,5cm - 2cm/10 năm, cao hơn mức tăng trưởng trung bình Thế giới 1cm/10 năm. Tuy nhiên hiện nay chiều cao của nam giới Việt Nam thấp hơn Nhật Bản là 8cm, con số này đối với nữ giới là 4cm. Dự tính đến năm 2030 chiều cao người Việt Nam sẽ bằng người Nhật Bản bây giờ. Thực trạng bệnh nghề nghiệp (BNN) do mang tính chất đặc trưng của nghề nghiệp tác động thường xuyên, kéo dài của các yếu tố nguy hiểm đến cơ thể người lao động gây ra hiện tượng bệnh lý đang có chiều hướng gia tăng. ở nước ta, đến nay đã có 25 BNN được Nhà nước công nhận. Số người mắc BNN nhiều vẫn là các công nhân trong lĩnh vực công nghiệp. Còn ở Việt Nam số người mắc BNN đã được công bố tăng dần theo từng năm song còn rất nhiều căn bệnh khác chưa công bố. Loại bệnh nghề nghiệp Tỷ lệ % bệnh nghề nghiệp Bệnh nhiễm độc HC trừ sâu 6,93 Bệnh bụi phổi-silic Nhà Nước 40 Bệnh sạm da nghề nghiệp 6,1 Điếc nghề nghiệp 34,2 Bệnh VPQ mạn tính Nhà Nước 3,1 Bảng 9: Tỷ lệ bệnh nghề nghiệp Việt Nam tháng 1-2008 (Nguồn: Bộ lao động thương binh xã hội) Qua bảng trên cho thấy tỷ lệ người lao động bị phổi và điếc do làm vịêc trong môi trường có nồng độ bụi cao và tiếng ồn lớn chiếm tới 74,2%. Mức độ nguy hiểm và hậu quả của BNN cũng không thua kém so với những vụ TNLĐ thông thường và còn ảnh hưởng lâu dài đến cuộc sống của người lao động. Thực tế ở nước ta mỗi năm có từ 1.000- 1.500 người lao động mắc các BNN mới. Vì vậy trong điều kiện phát triển như hiện nay BNN cũng cần được nghiên cứu để có biện pháp phòng ngừa và chính sách đền bù thoả đáng. Trong chương trình Quốc gia về bảo hộ lao động, đến năm 2010, Cục An toàn Lao động đang có đề xuất xây dựng Đề án quỹ bồi thường BNN... Theo đó người lao động sẽ được hưởng các lợi ích cải thiện điều kiện làm việc, giảm ô nhiễm môi trường, ngăn chặn BNN, được chăm sóc và được bồi thường theo nhiều mức khác nhau để điều trị, chăm sóc sức khoẻ và phục hồi chức năng, được hỗ trợ tiền để đi học nghề kể cả khi bị tàn tật... 4.2.Thực trạng hoạt động khám chữa bệnh cho nguồn nhân lực Vấn đề chăm sóc sức khoẻ lao động là một phần được quan tâm thứ hai sau giáo dục đào tạo trong đầu tư phát triển nguồn nhân lực Viêt Nam giai đoạn hiện nay. Số lần khám bệnh Số người điều trị nội trú Số người điều trị ngoại trú Công suất giường bệnh Trung ương 3.369.777 415.684 375.539 104,05% Y tế các ngành 2.879.213 456.785 327.115 87,2% Địa phương 140.695.911 6.255.479 4.597.500 96,87% Tổng số 146.944.901 7.127.948 5.300.154 96,34% Bảng 10: Hoạt động khám chữa bệnh năm 2005 Số lần khám bệnh Người điều trị nội trú Người điều trị ngoại trú Công suất sử dụng giường bệnh Trung ương 3.400.732 455.911 410.011 99,22% Y tế các ngành 2.715.643 296.640 311.631 98,1% Địa phương 149.491.986 6.322.809 4.789.945 76,5% Tổng số 155.608.361 7.075.360 5.511.587 92,09% Bảng 11: Hoạt động khám chữa bệnh năm 2007 (Nguồn: Thống kê y tế năm 2001,2003) Qua 2 bảng số liệu trên nhận thấy hoạt động khám chữa bệnh gia tăng nhanh. Số lượng các cơ sở y tế tăng nhanh, người lao động có điều kiện tiếp xúc với điều kiện khám chữa bệnh hơn. Tổng số lần khám bệnh năm 2003 tăng 5.9% so với năm 2005. Năm 2005, hiện tượng quá tải tuyến trung ương năm 2001: công suất sử dụng giường bệnh 104,05% ; năm 2007 là 99,22%. Tổng công suất sử dụng giường bệnh năm 2007 đã giảm hơn so với năm 2005 là 7,96%. Hoạt động khám chữa bệnh gia tăng một phần do tình hình kinh tế của người lao động đã khá hơn, một phần lại thể hiện tình trạng bệnh tật gia tăng. Bên cạnh những thành tựu đạt được thì còn một số vấn đề tồn tại: - Công tác chăm sóc sức khoẻ tại cơ quan xí nghiệp cho người lao động còn thiếu và yếu. - Công tác khám sức khoẻ người lao động định kỳ còn mang tính hình thức. - Việc khám chữa bệnh của người lao động vẫn chủ yếu do khối cơ sở y tế Nhà Nước đảm nhận, dẫn tới quá tải. - Nhiều đơn vị kinh doanh, sản xuất còn chậm, thậm chí không nộp BHYT cho người lao động dẫn tới tình trạng người đáng được hưởng lại không được hưởng. - Đáng chú ý là một số cấp ủy Đảng, chính quyền, các ngành ở địa phương chưa quan tâm chỉ đạo, đầu tư nguồn lực cho công tác bảo vệ, nâng cao và chăm sóc sức khỏe nhân dân, dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám trong ngành, có sự mất cân đối về nhân lực ngành y tế trình độ cao giữa các vùng miền và các lĩnh vực như: y tế dự phòng, phòng chống HIV/AIDS, lao, phong, nhi, tâm thần,... Hệ thống y tế ngoài công lập, đặc biệt là các bệnh viện tư còn quá ít nên chưa đủ sức cạnh tranh đối với các bệnh viện công.. Ngành y tế hiện nay đang đứng trước thách thức lớn mà xã hội rất quan tâm, đó là chất lượng dịch vụ y tế, y đức, công bằng y tế, chi phí y tế và đặc biệt là tình trạng quá tải bệnh nhân tại bệnh viện. Việc bệnh nhân xếp hàng nhiều giờ liền để đổi được 3-4 phút gặp bác sĩ điều trị; hay trong 8 giờ đồng hồ, một bác sĩ có thể khám tới 100 bệnh nhân đang là tình trạng phổ biến hiện nay. Việc quá tải này đang dần trở thành một gánh nặng cho cả 2 phía. Người bệnh phải chờ đợi trong tình trạng mệt mỏi, ốm yếu; cán bộ y tế vận động liên tục không có thời gian nghỉ ngơi dẫn đến những sai sót trong khám chữa bệnh, có thể gây nguy hiểm đến tính mạng người bệnh. 5.Những thành tựu của đầu tư phát triển nguồn nhân lực đánh giá qua chỉ số HDI. Báo cáo phát triển con người năm 2007/2008 của LHQ cho thấy, Việt Nam hiện có chỉ số phát triển con người HDI ở hạng trung bình, với chỉ số là 0,733. So với năm trước, Việt Nam đã tăng 4 bậc từ vị trí 109 lên vị trí 105 trong tổng số 177 nước. Việt Nam được xếp vào các nước có chỉ số phát triển con người trung bình, và liên tục được cải thiện gần 20 năm qua. Chỉ số HDI không đơn thuần chỉ phản ánh GDP/đầu người, mà mô tả một bức tranh khá hoàn chỉnh về sự phát triển của một đất nước. Cùng một mức HDI nhưng thu nhập giữa các nước có sự khác biệt lớn, điển hình là trường hợp Nam Phi và Việt Nam. Chỉ số HDI hai nước tương đương nhưng Nam Phi có thu nhập bình quân đầu người gấp hơn 3 lần Việt Nam. Việt Nam chỉ xếp thứ 122 trong số 177 quốc gia về thu nhập bình quân đầu người. Tuy nhiên, so với nhiều nước có thu nhập thấp khác, Việt Nam đi đầu về các chỉ số tuổi thọ, tỉ lệ biết chữ ở người lớn. Xếp hạng tương ứng của Việt Nam ở hai chỉ số này là 56 và 57. Trong khi đó, nhìn vào tổng tỉ lệ đi học tiểu học, trung học và đại học, Việt Nam xếp thứ 121, với 63,9% người trẻ được tiếp cận với giáo dục.  Năm Giá trị HDI Thứ hạng 2003  (Báo cáo năm 2005) 0,704 108/177 2004 (Báo cáo năm 2006) 0,709 109/177 2005 (Báo cáo năm 2007) 0,717 109/177 2006 (Báo cáo năm 2007) 0,723 109/177 2007 (Báo cáo năm 2008) 0,733 105/177 Bảng 12: Chỉ số phát triển con người Việt Nam (Nguồn: Ngân hàng Thế giới) Các chuyên gia của LHQ chỉ rõ, trong các thành tố của HDI, thu nhập bình quân đầu người và tổng tỉ lệ đi học có thể biến đổi theo những thay đổi chính sách ngắn hạn. Phát triển kinh tế, tăng thu nhập cho người dân và đầu tư cho giáo dục là hai giải pháp có thể làm thay đổi đáng kể chỉ số HDI. Chỉ riêng việc cải thiện tỉ lệ nhập học của trẻ em và nâng cao dân trí cho người dân sẽ giúp Việt Nam tăng nhanh HDI. “ Hiện chỉ 63,9% giới trẻ Việt Nam đi học tiểu học, trung học và đại học. Tăng cơ hội tiếp cận giáo dục cho người dân sẽ nâng chỉ số HDI của Việt Nam.” (Nguồn: Vietnamnet.vn) CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN NĂM 2010. I. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRÊN GÓC ĐỘ VĨ MÔ. 1. Đầu tư cho giáo dục đào tạo. Những hoạt động đầu tư phát triển nguồn lực đã thực sự đem lại nhứng kết quả đáng kể. Do đó cần tiếp tục thực hiện các biện pháp đã tiến hành trước đây và phát huy những hiệu quả của nó. Đối với giáo dục đại học, là duy trì các chính sách khuyến khích đối với sinh viên giỏi, sinh viên nghèo vượt khó như: chế độ học bổng , miễn giảm học phí cho các đối tượng thuộc chính sách xã hội, học bổng cho các sinh viên học giỏi, thực hiện tín dụng sinh viên, miễn học phí cho các sinh viên theo học tại các trường sư phạm. Tuy nhiên với mức đầu tư thấp như hiện nay, nhà trường không thể có được những sản phẩm được đào tạo tốt, đáp ứng nhu cầu của thế giới việc làm. Suất đầu tư trên một sinh viên thấp không những làm suy giảm chất lượng đào tạo mà còn kéo theo một hệ lụy nữa là hiệu quả, hiệu suất đào tạo thấp và mất công bằng trong xã hội .Vì vậy phải cónhững giải pháp cân đối ngân sách nhà nước, nên nghiên cứu xây dựng cơ chế đấu thầu đặt hàng của Nhà nước đối với đào tạo đại học, theo đó Nhà nước sẽ ban hành các tiêu chí, tiêu chuẩn và yêu cầu về giáo dục đại học để tất cả các cơ sở giáo dục đại học đều được tham gia vào quy trình tuyển chọn, đấu thầu, qua đó lựa chọn được những cơ sở có phương án đào tạo tốt nhất, hiệu quả nhất để giao kinh phí ngân sách nhà nước cho đào tạo, không phân biệt trường công lập hay ngoài công lập. Phải từng bước trao dần quyền tự chủ cho các trường đại học; tiền hành nâng mức học phí đối với mỗi sinh viên nhằm đáp ứng mục tieu đào tạo cũng như san sẻ bớt gánh nặng cho ngân sách nhà nước. Mức học phí được dự kiến sẽ nâng lên là 400 ngàn đồng trên một sinh viên một tháng so với mức 180 ngàn đồng hiện nay. Để giải quyết bài toán về nguồn vốn chi cho giáo dục, phải huy động các nguồn lực từ xã hội kết hợp với vay tín dụng nước ngoài để bổ sung nguồn vốn cho phát triển giáo dục đào tạo, xây dựng cơ sở vật chất cho các trường đại học cao đẳng Riêng chính sách về đất đai, các địa phương có nhiều khu công nghiệp, khu kinh tế thì khi quy hoạch đất làm khu công nghiệp, khu kinh tế phải dành một phần diện tích đất cho việc xây dựng trường, cơ sở đào tạo, không thu tiền thuê đất. Tập trung vốn đầu tư cho các trường đại học quốc gia: Hà Nội, thành phố Hồ chí Minh; các trương đại học vùng: Tây Bắc, Thái Nguyên, Huế, Đà Nẵng, Tây Nguyên , Cần Thơ; các trường đại học trọng điểm: Đại học Bách khoa Hà Nội, Đại học Kinh tế quốc dân, Đại học sư phạm Hà Nội, Đại học Y Hà Nội, Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh, Đại học nông nghiệp Hà Nội, Đại học sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh... trong tiến độ cân đối nguồn ngân sách. Với từng trường , phải tăng cường trang thiết bị phục vụ việc đổi mới chương trình, nội dung và phương pháp đào tạo, với hệ thống máy chiếu, giảng dạy bằng hệ thống slide sinh động thực tế,thông qua các cổng website trực tuyến. Mở rộng kết nối Internet trực tiếp cho hệ thống các trường đại học , kết hợp thư viện truyền thống với siêu thư viện điện tử tiện ích, từng bước kết nối với các thư viện trong phạm vi quốc gia,khu vực và quốc tế. Song hành với nó là tăng cường quan hệ hợp tác, kêu gọi các nhà đầu tư nước ngoài vào lĩnh vực giáo dục. Hiện nay có một thực trạng đáng lưu tâm đó là sự chênh lệch về chất lượng lao động giữa nông thôn và thành thị, giữa đồng bằng và miền núi. Do đó phải chú trong đầu tư nằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vùng sâu vùng xa, vùng khó khăn. Đầu tư xây dựng hệ thống trường học đến tận tuyến cơ sở. Ở mỗi xã có ít nhất một trường tiểu học, một trường trung học cơ sở, mỗi huyện, thị xã có từ hai trường trung học phổ thông trở lên. Xây dựng các điểm trường lẻ, lớp ghép, lớp cắm bản ở cấp tiểu học nhằm thu hút học sinh tới lớp. Hình thành bộ môn tiếng dân tộc tại các trường đại học vùng cao, tại khoa tiếng dân tộc trong các trường cao đẳng sư phạm ở các tỉnh có đông đồng bào dân tộc.Mọi hoạt động đầu tư này phải gắn với thực hiện chiến lược toàn diện về tăng trưởng và xóa đói giảm nghèo. Đối với đội ngũ sinh viên các trường sư phạm cần có những hoạt động đầu tư thích đáng do họ là thế hệ giáo viên giảng dạy tương lại góp phần quyết định chất lượng đào tạo. Đầu tư để nâng cao năng lực đào tạo của các trướng sư phạm hiện có. Nâng cấp các trường trung cấp sư phạm lên cao đẳng sư phạm, tiến tới đào tạo giáo viên mầm non và tiều học tứ trình độ cao đẳng trở lên Tăng cường đầu tư theo chiều sâu cho các trường cao đẳng sư phạm trực thuộc tỉnh, thành phố. Với tất cả các cấp học, sẽ đầu tư, cải tạo nâng cấp và xây mới các trường lớp học, đảm bảo đủ lớp học từnhà trẻ mẫu giáo đến các trường phổ thông trung học. Đồng thời đầu tư đổi mới nội dung chương trình giáo dục, chất lượng giáo dục, cung cấp đủ đồ dùng học tập và giảng dạy cho các trường tiểu học và trung học cơ sở. Đặc biệt đầu tư mạnh vào giáo dục cơ sở. Đồng hành với giáo dục các cấp học, Đào tạo nghề cũng cần được chú trọng đầu tư. Tăng cường nguồn tài chính, cơ sở vật chất cho dạy nghề. Trong thời gian tới cần có sự đầu tư lớn trang thiết bị cho các cơ sở dạy nghề. Huy động mọi nguồn lực, bao gồm nguồn lực của Nhà nước, nguồn lực của các doanh nghiệp, nguồn lực của các tổ chức và các cá nhân trong nước và nước ngoài để đầu tư cho dạy nghề. Ngoài kinh phí từ dự án “nâng cao năng lưc đào tạo nghề” thuộc chương trinh mục tiêu quốc gia về giáo dục, nhà nước cần thu hút thêm nguồn lực từ nước ngoài thông qua các dự án hỗ trợ không hoàn lại của các nước, các tổ chức quốc tế, các tổ chức NGO và tranh thủ nguồn tài chính vay với các ngân hàng quốc tế.Mặc dù được thực hiện trong điều kiện nguồn lực còn hạn chế, song phải tiên hành đàu tư tập trung cho các trường, trung tâm trọng điểm kết hợp với việc dành một phần nguồn lực hợp lí cho các cơ sở dạy nghề còn lại Cũng trong đầu tư cho đào tạo nghề, tích cực huy đông nguồn lực từ hợp tác quốc tế để tăng cường trang thiết bị dạy nghề cho các trường và trung tâm dạy nghề. Tăng số dự án viện trợ vốn vay để nâng cao năng lực dạy nghề, trong đó tập trung đầu tư để một số trường đạt trình độ tương đương khu vực và thế giới. Khuyến khích các chủ đầu tư nước ngoài có kinh nghiệm, tiềm lực, truyền thống và trình độ tiên tiến thành lập các trường dạy nghề 100% vốn nước ngoài hoặc liên doanh với các đối tác Việt Nam theo quy định của pháp luật Việt nam. Trong năm năm từ năm 2001 đến 2005 nhu cầu vốn đầu tư cho giáo dục đào tạo lên đến 45 tỉ đồng, chiếm gần 5,3% vốn đầu tư phát triển. Việc xã hội hoá và huy động các nguồn vốn từ khu vực dân cư để phát triển sự nghiệp giáo dục và đào tạo vừa là nhu càu thiết yếu vừa là trách nhiệm của cộng đồng đối với tương lai của thế hệ mai sau, của đất nước và dân tộc. Trong các mặt trí lực,thể lực,đạo đức văn hóa, giáo dục đào tạo góp phấn quyết định đến sự phát triển về mặt trí lực. Để con người phát triển toàn diện, phải kết hợp tăng cường đầu tư vào y tế, văn hóa, thông tin thể thao. 2. Đầu tư cho y tế. Trước hết phải nhìn nhận rằng thực tế đầu tư cho lĩnh vực y tế đạt được nhiều thành tựu. Do đó cần tiếp tục duy trì những hoạt động đàu tư trong quá khứ đã được trình bày cụ thể trong chương hai. Song có một điều rõ ràng là để phù hợp với tình hình hiện tại và yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai thì lĩnh vực y tế cần những giải pháp triệt để hơn. Đầu tiên phải nhấn mạng rằng cần tập trung cho đầu tư phát triển y tế dự phòng, giảm tỉ lệ mắc bệnh, nâng cao thể lực, tăng tuổi thọ và phát triển giống nòi. Chúng ta cần ưu tiên phát triển mạng lưới y tế, bảo đảm tất cả các xã đều có trạm y tế, có đủ trang thiết bị và thuốc men thiết yếu, tăng cường cán bộ y tế cho miền núi,vùng sâu,vùng xa, vùng khó khăn;t ăng cường đầu tư cho y tế dự phòng, nâng cao sức khỏe nhân dân. Tiếp theo là phải tiếp tục đầu tư cải tạo nâng cấp hệ thống bệnh viện, phòng khám phù hợp với nhu cầu và khả năng kinh tế xã hội của từng vùng , gắn với quy hoạch mạng lưới và phân tuyến kĩ thuật, nâng cao chất lượng dịch vụ y tế đặc biệt là tuyến cơ sở. Đầu tư xây dựng các cở y tế vùng thường bị thiên tai., bão lụt theo hướng kiên cố hóa, bảo đảm điều kiện chữa bệnh suốt bốn mùa; đồng thời giải quyết một bước tình trạng thiếu giường bệnh, bảo đảm sự bình đẳng trong thụ hưởng các dịch vụ chăm sóc sức khỏe của các tầng lớp dân cư cũng như giảm sức ép lên các bệnh viện tuyến trên. Tăng cường trang thiết bị hiện đại hóa một số bệnh viện đầu ngành,các trung tâm y tế chuyên sâu và một số bệnh viện khu vực. Đồng thời thực hiện chính sách đãi ngộ về tiền lương, ngày nghỉ cho cán bộ y bác sĩ, cán bộ y tế đặc biệt các bệnh viện tuyến dưới và vùng sâu vùng xa để tránh hiện tượng đổ máu chất xám và chênh lệch trình độ giữa các tuyến. Chính phủ cũng cần đưa ra những chính sách khuyến khích như cho phép các tổ chức có đủ điều kiện mở bệnh viện hoặc phòng khám chữa bệnh tư nhân với thủ tục đơn giản và hợp lí. Đổi mới cơ chế bảo hiểm y tế theo hướng đa dạng hóa các dịch vụ bảo hiểm. Triển khai thực hiện bệnh viện bán công, khoa bán công. Nghiên cứu xây dựng “quỹ khám chữa bệnh cho người nghèo và các dối tượng chính sách” tại từng địa phương để thực hiện chủ trương miễn phí y tế cho người nghèo. Từ năm 2001 đến 2005, để đáp ứng mục tiêu phát triển sự nghiệp chăm sóc sức khỏe nhân dân và các hoạt động trong lĩnh vực xã hội,nhu cầu vốn đầu tư vào khoảng 19,3 nghìn tỉ đồng, chiếm 2,2% vốn toàn xã hội; trong đó chương trình đầu tue công cộng vào khoảng 16,4 nghìn tỉ đồng, bằng khoảng 85% so với tổng vốn ngành kinh tế. Nhu cầu đầu tư phát triển trong lĩnh vực y tế, chăm sóc sức khoewr cộng đồng, các lĩnh vực xã hội là rất lớn; nguồn vốn trong chương trình đầu tue công cộng chỉ mới đáp ứng được hơn 80% tổng vốn đầu tư. Do vậy việc xã hội hóa và huy động các nguồn vốn từ khu vực dân cư để phát triển sự nghiệp chăm sóc sức khỏe nhân dân là hết sức cần thiết. 3. Đầu tư phát triển văn hóa, thông tin, thể thao. Nằm trong mục tiêu phát triển toàn diện cho nguồn nhân lực, văn hóa thông tin thể thao cũng cần được quan tâm đầu tư đúng mức. Cũng giống như lĩnh vực giáo dục đào tạo và y tế, nhu cầu về vốn đầu tư cho phát triển trong lĩnh vực văn hóa thông tin thể dục thể thao là rất lớn, huy động cả từ nguồn nhân sách nhà nước và từ các khu vực dân cư. Chính phủ nên đưa ra các cơ chế chính sách khuyến khích các thành phần kinh tế tham gia đầu tư phát triển các bộ môn văn hóa, vưn nghệ, các cơ sở biểu diễn, luyện tập, các điểm vui chơi văn hóa, giải trí. Khuyến khích các doanh nghiệp và các tổ chức xã hội đống góp vào phong trào thể dục thể thao… Mở rộng xã hội hóa công tác văn hóa, thông tin, thể dục thể thao để tăng thêm nguồn vốn đầu tư cho ngành. Bắng số vốn huy động được, tập trung vốn đầu tư cho các dự án quan trọng thuộc chương trình văn hóa, dự án Làng văn hóa du lịch các dân tộc Việt nam, khu di tích Trung ương cục miền Nam ở Tây Ninh, khu di tích chiến khu Việt Bắc… đầu tư có trọng điểm thông qua chương trình mục tiêu vưn hóa để giải quyết các vấn đề mang tính cấp bách, xây dựng một số công trình văn hóa tieu biểu chuẩn bị cho 1000 năm Thăng Long. Phục hồi, tôn tạo các di tích lịch sử, các di sản văn hóa vật thể và phi vật thể, đầu tư chiều sâu các bảo tàng, hệ thống thư viện, tăng cường năng lực phát thanh truyền hình ngay từ cấp cơ sở và lên dần cấp Trung ương. Cùng với đầu tư cho phát triển văn hóa dân tộc để bồi dưỡng lòng yêu nước, tinh thần tự tôn dân tộc và làm đẹp tâm hồn cho nguồn nhân lực hiện tại cũng như bảo tồn các giá trị văn hóa cho thế hệ tương lại, cần tăng cường xây dựng cơ sở vật chất, các điểm vui chơi, các làng bản văn hóa đặc biệt ở vùng sâu vùng xa để hiện đại hóa các loại hình hoạt động của bà con dân tộc thiểu số, được giải trí sau những thời gian lao động cực nhọc. Đồng thời đầu tư nâng cấp hệ thống phát thanh truyền hình theo hường hiện đại, chất lượng cao; phủ sóng phát thanh truyền hình để cho mọi người dân đều được tiếp cận những tin tức cập nhật và các thông tin kho học trung thực góp phần nâng cao nhận thức và dân trí. Tiếp tục tiến hành đầu tư cho xây dựng các công trình thể thao lớn hiện đại đủ sức phục vụ cho các hoạt động thi đấu mang tầm cỡ khu vực và quốc tế, tăng sức cạnh tranh cho việc đăng cai các giải đấu uy tín, tạo điều kiện cho việc quảng bá hình ảnh đất nước con người Việt Nam trong tiến trình hội nhập, để người lao động Viêt Nam có cơ hội hội nhập thực sự ngày càng nâng cao chất lượng học tập và làm việc trong một môi trường có tính cạnh tranh cao. II.GIẢI PHÁP ĐẦU TƯ NGUỒN NHÂN LỰC DƯỚI GIÁC ĐỘ VI MÔ Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu đóng góp cho sự hình thành, ổn định và phát triển của các doanh nghiệp. Vì vậy quan tâm đến vấn đề nguồn nhân lực là vấn đề không thể thiếu nếu doanh nghiệp muốn tồn tại lâu dài. Ở đây,quan tâm đến nguồn nhân lực không chỉ là quan tâm về mặt số lượng mà còn về mặt chất lượng. Thực tế cho thấy chi phí cho nhân lực luôn chiếm tỉ lệ lớn trong chi phí trung của các doanh nghiệp. Đối với các doanh nghiệp sử dụng lao động phổ thông thì chi phí này lên đến 40-50% chi phí chung của doanh nghiệp, còn các doanh nghiệp khác cũng chiếm tới gần 40%. ĐIều này cho thấy cả lao động phổ thông và lao động trí óc đều cần được bồi dưỡng nâng cao tay nghề hơn nữa. Vậy biện pháp nào để làm được điều này? Dưới đây là một số biện pháp trong từng lĩnh vực cụ thể: 1. Đầu tư phát triển đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đào tạo cho người lao động là công việc mang ý nghĩa sống còn đối với các doanh nghiệpbởi người lao động có thể chia làm hai bộ phận: người chưa có kinh nghiệm và người đã qua kinh nghiệm. Đối với người chưa qua kinh nghiệm phải hướng dẫn họ khi bắt đầu tiếp xúc với công việc.Còn đối với người đã qua kinh nghiệm thì phải bổ túc tay nghề cho họ, nâng cao khả năng sáng kiến trong công việc.Việc đào tạo người lao động có thể tiến hành như sau: Thứ nhất, bảo lãnh cho một số công nhân viên đi du học nâng cao trình độ, kiến thức nghề nghiệp.Việc làm này có hai lợi ích:vừa nâng cao trình độ hiểu biết nhận thức và áp dụng khoa học công nghệ của những nước phát triển vào trong sản xuất, kinh doanh, vừa đỡ tốn chi phí trong viếc đào tạo nhiều lần, nhiều người vì chỉ cần một số người đi du học về có thể truyền đạt loại kiến thức của mình cho các đồng nghiệp để cùng nhau nâng cao năng suất lao động .Tuy nhiên như phần thực trạng đã nêu ra việc các doanh nghiệp không dám đầu tư vì sợ người lao động sau khi đi du học không quay trở lại làm việc. Để giải quyết được điều này cần đưa ra một quy định, quy chế ràng buộc người lao động với doanh nghiệp, đặc biệt là chế độ tiền lương. Về mặt này chúng ta có thể đơn cử một doanh nghiệp đã rất thành công trong việc áp dụng biện pháp này. Đó là công ty Toyota tại VIệt Nam. Công ty này đã sẵn sàng cho người lao động mới vào làm đi du học một năm tại Nhật Bản và một số nước phát triển. Sau đó các lao động này sẽ về nước và kí hợp đồng lâu dài với công ty với mức lương khá hấp dẫn. Bằng biện pháp này công ty đã thu hút được rất nhiều lao động giỏi vào làm, quy mô công ty ngày càng rộng với nhiều chi nhánh trải dài khắp cả nước Thứ hai, các doanh nghiệp có thể bắt tay với các trường đại học trong việc đào tạo nguồn nhân lực với cam kết nhà trường sẽ đào tạo một số lượng học viên đáp ứng tốt yêu cầu của doanh nghiệp đổi lại doanh nghiệp phải đầu tư cho trường trang thiết bị cơ sở vật chất hay tạo điều kiện cho các học viên được thực tập tại các doanh nghiệp đó. Đây có thể nói là hướng đi đúng đắn và hiệu quả lâu dài nhất. Công ty Intel Product đã tiến hành khảo sát và thực hiện kế hoạch bắt tay với các trường đại học và hiệu quả đêm lại cho thấy khá cao Thứ ba, thành lập các quỹ khen thưởng, quỹ hỗ trợ phát triển nhằm nâng cao tính sáng tạo của người lao động. Thực tế cho thấy hầu hết các doanh nghiệp đều có quỹ khen thưỡng nhưng việc sử dụng chúng vãn chưa đem lại hiệu quả tốt. Nguyên nhân chính cho thực trạng này là các doanh nghiệp mới chỉ dừng lại ở việc khen cho những người. Ở đây, ngoài nhiệm vụ trên các quỹ khen thưởng còn phải hỗ trợ cho các dự án kinh doanh sản xuất từ bước bắt đầu triển khai nghiên cứu đến bước lắp đặt vào sản xuất. Ngoài ra các quỹ này còn có thể dùng cho các hoạt động: học bổng cho sinh viên các trường có nhu cầu tuyển dụng, hỗ trợ nghiên cứu khoa học, tài trợ học bổng các hoạt động phong trào học thuật cho sinh viên trong các trường đại học, hỗ trợ ý tưởng kinh doanh… quỹ này có thể chiếm từ 5-10% doanh thu doanh nghiệp. Đây chính là biện pháp mà hiện nay một số doanh nghiệp lớn áp dụng như:doanh nghiệp cà phê Trung Nguyên, ngân hàng Vietcombank, tập đoàn GAMI, công ty chứng khoán Hà Nội, Ngân hàng An Bình, Ngân hàng Đại Dương… Thứ tư,thực hiện dạy nghề, tái đào tạo cho công nhân mới vào làm. Việc đào tạo này có thể liên kết voái một số trường dạy nghề nếu doanh nghiệp không đủ điều kiện về vốn và đội ngũ giảng dạy.tuy nhiên cách làm này cũng không đêm lại hiệu quả cho lám vì nó chỉ đáp ứng được nhu cầu trước mắt mà thôi. 2. Đầu tư vào chăm sóc sức khoẻ cho công nhân viên Như chúng ta đã biết, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao gồm cả nâng cao trí lực và thể lực. Vấn đề chăm sóc sức khoẻ cho người lao động là một nhiệm vụ quan trọng đối với các doanh nghiệp để có được một đội ngũ công nhân viên lâu dài. Ở đây chúng ta đề cập một số biện pháp tiêu biểu sau: - Tiến hành nộp bảo hiểm y tế(BHYT), bảo hiểm xã hội(BHXH) cho công nhân viên. Đây là một trong những trách nhiệm mà doanh nghiệp bắt buộc phải làm cho người lao động theo quy định của nhà nước. Khoản chi phí này là khá lớn trong ngân sách của các doanh nghiệp. Chúng chiếm tới 23%tổng số tiền lương,trong đó riêng BHXH chiếm tới 20% con BHYT chiếm 3% Thực tế cho thấy rất nhiều các doanh nghiệp đã không tuân thủ quy định này do nó tốn một khoản chi phí quá lớn. Hơn nữa lợi ích mà nó đêm lại không thể hiện ngay trước mắt nên các doanh nghiệp không coi trọng công tác này lắm. Nhưng chính việc nộp BHYT, BHXH giúp người lao động yên tâm làm việc,có khả năng khám chưa bệnh thường xuyên, khắc phục được tình trạng bệnh nghề nghiệp hay các vấn đề liên quan đến sức khoẻ. Doanh nghiệp thực hiện tốt công tác này vừa mang ý nghĩa nhân đạo mà về lâu dài giáup công ty đỡ tốn kém khoản tuyển nhân viên, sức khoẻ tốt giúp cônng nhân nâng cao năng suất lao động. - Thành lập các trạm y tế của doanh nghiệp Tuỳ từng doanh nghiệp có quy mô khác nhau mà các trạm y tế có yêu cầu khác nhau. Các trạm y tế này có nhiệm vụ cấp cứu tạm thời các tai nạn trong khi làm việc. Khám chữa bệnh trong trường hợp bệnh sơ cấp. Hiện nay thường các doanh nghiệp lớn mới có đủ điều kiện tài chính để thành lập các trạm y tế do chi phí khá tốn kém. Để khắc phục tình trạng này các doanh nghiệp nhỏ có thể liên kết với một số các doanh nghiệp phụ cận hoặc các trạm y tế xã, phường, các cơ sở y tế nhỏ gần đó để cùng nhau đầu tư trang thiết bị cơ sở vật chất phục vụ cho việc khám chữa bệnh cho công nhân viên - Có chế độ nghỉ dưỡng hợp lí cho người lao động. Thường các doanh nghiệp chỉ cho công nhân viên nghĩ vào các dịp lễ tết,thời gian nghỉ rất ít nên tạo cảm giác căng thẳng mệt mỏi,tâm lí không thiết tha làm viêc của người lao động.Đây cũng là một nguyên nhân nhỏ tác động đến năng suất của doanh nghiệp.Muốn cho người lao động gắnn bó lâu dài với doanh nghiệp thì phải sắp xếp cho họ chế độ tiền lương cùng chế độ nghỉ hợp lí.Cho nghỉ phép hay cho công nhân viên đi thăm quan,du lich cũng là một ý tưỡng mà có rất nhiều doanh nghiệp áp dụng . - Thực hiện khám sức khoẻ định kì, đặc biệt với những ngành độc hại như hoá chất, khai thác mỏ… nhằm phát hiện kịp thời các bệnh liên quan đến nghề nghiệp, đồng thời đánh giá được tình trạng sức khỏe của công nhân viên trong công ty. Từ đó mà có những sắp xếp hợp lí. - Tiến hành tập huấn vệ sinh an toàn thực phẩm và bảo hộ lao động cho công nhân viên. Việc thực hiện nghiêm chỉnh các quy định về ATVSLD-PCCN cần được quán triệt ở tất cả các doanh nghiệp. Trước hết các doanh nghiệp cần đầu tư các thiết bị phòng chống cháy nổ như bình cứu hoả, hệ thống bể nước, ống đãn nước, hệ thống điện, kho tàng bến bãi… Đồng thời tiến hành tập huấn cho người lao động hiểu biết rõ các quy trình bảo hộ lao động, tập huấn phòng chống cháy nổ, đặc biệt là những lao động làm trong hầm mỏ. “Theo số liệu báo cáo chưa đầy đủ, năm 2007, cả nước đã xảy ra 5.951 vụ tai nạn lao động, trong đó có 505 vụ tai nạn lao động chết người. Tổng số người bị nạn là 6.337 người, trong đó có 621 người chết, 2.553 người bị thương nặng. Các địa phương xảy ra nhiều tai nạn lao động chết người năm 2007 là các tỉnh, thành phố Hồ Chí Minh, Vĩnh Long, Quảng Ninh. Các lĩnh vực sản xuất xảy ra nhiều tai nạn lao động chết người là xây lắp các công trình dân dụng, công nghiệp và công trình giao thông; xây dựng; khai thác than, khoáng sản; sản xuất vật liệu xây dựng; cơ khí chế tạo. Vấn đề môi trường lao động là yếu tố quan trọng liên quan trực tiếp đến tình hình sức khoẻ và bệnh nghề nghiệp đối với người lao động”. (Nguồn: Báo cáo tình hình thực hiện ATVSLD-PCCN-Nguyễn Thị Kim Ngân) 3.Đầu tư cho điều kiện làm việc. Đối với các doanh nghiệp việc mua sắm các trang thiết bị, tạo điều kiện cho người lao động làm việc là một khoản chi phí lớn nhưng xét về lâu dài thì đó là cách đầu tư thông minh nhất vì nó tạo điều kiện cho người lao động làm việc lâu dài và nâng cao hiệu quả năng suất lao động. Đã nhiều năm nay người ta hay nhắc đến việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao hay “chảy máu chất xám”. Nhiều cuộc hội thảo đã diễn ra đề đề ra những biện pháp cụ thể thu hút các nhân tài ở nước ngoài về nước phục vụ cho quê hương. Tạo điều kiện làm việc tốt là biện pháp có thể nói là khả thi nhất . Nhưng vấn đề là tạo điều kiện như thế nào và ai có trách nhiệm đưa ra những diều kiện đó? nhà nước hay doanh nghiệp? Đứng trên góc độ đầu tư của các doanh nghiệp chúng ta có một số biện pháp sau: - Mua sắm các trang thiết bị phục vụ cho công việc như: máy điều hoà, hệ thống máy tính, cung cấp các tài liệu cần thiết phục vụ cho công tác nghiên cứu, hệ thống hút bụi trong các phân xưởng, hay ngay cả việc cung cấp các thiết bị văn phòng cần thiết khác như bàn lam việc, phòng làm việc, cách thức tổ chức… Điều kiện làm việc là vấn đề mà người lao động luôn quan tâm đến hàng đầu khi chấp nhận làm việc cho doanh nghiệp. Nhiều khảo sát cho thấy điều kiện làm việc đối với các công nhân trực tiếp sản xuất chưa đáp ứng nhu cầu. - Thực hiện các chính sách nhằm ổn định chỗ ở, cuộc sống cho đội ngũ các nhà khoa học như: chính sách cấp nhà đất, hỗ trợ tài chính cho họ ổn định cuộc sống, mua sắm các trang thiết bị nhà cửa. Ở đây hỗ trợ không có nghĩa là cung cấp tiền cho họ mà có thể là ưu tiên họ trong việc cấp các thủ tục vay vốn, vay tín dụng…Việc xây dựng, hoàn thiện chính sách nhà ở và chính sách khuyến khích đẩy mạnh đầu tư phát triển nhà ở cho công nhân, lao động được thực hiện theo hướng: Nhà nước miễn giảm thuế đất cho các doanh nghiệp, nhà đầu tư xây dựng nhà ở cho công nhân, cho phép các doanh nghiệp đầu tư xây nhà ở cho công nhân được tính vào giá trị đầu tư... Nhà nước và doanh nghiệp cùng góp vốn, huy động thêm vốn của công nhân để xây dựng nhà bán trả góp cho công nhân hoặc cho công nhân thuê. Đồng thời, nghiên cứu chính sách hỗ trợ về nhà ở cho những gia đình công nhân nghèo, chính sách xây dựng khu gia đình tập thể công nhân, nhằm bảo đảm cho công nhân có nơi ở ổn định, an toàn, góp phần tái tạo sức lao động, xây dựng môi trường sống lành mạnh và đời sống văn hóa trong công nhân. Hỗ trợ tài chính cho họ ổn định cuộc sống, mua sắm các trang thiết bị nhà cửa, đặc biệt là những người có trình độ chuyên môn cao, những Việt kiều giỏi muốn về nước làm việc. Ở đây hỗ trợ không có nghĩa là cung cấp tiền cho họ mà có thể ưu tiên họ trong việc cấp các thủ tục vay vốn, tín dụng. - Khuyến khích lao động có tay nghề cao, chuyên môn giỏi bằng các chính sách như:cấp nhà đất, mua sắm trang thiết bị phục vụ cho công tác nghiên cứu. 4. Đầu tư cho tiền lương người lao động. Các chính sách trên vẫn chưa thực sự thiết thực đối với bản thân người lao động lẫn các doanh nghiệp bởi bản thân các doanh nghiệp không thể đáp ứng từng nhu cầu cụ thể của từng đối tượng lao động.vì thế có thể nói chính sách tiền lương vẫn là công cụ giải quyết các vấn đề một cách cụ thể và thiết thực nhất. Chính sách tiền lương ở đây bao gồm việc trả lương, thời gian làm việc, điều kiện làm việc…. Trả lương có trả luơng theo tháng, theo tuần, theo hình thức khoán, theo sản phẩm… Hiện nay, nhiều doanh nghiệp lớn sẵn sàng trả cho người lao động với mức lương cao lên tới hàng nghìn đô với điều kiện họ phải đáp ứng được đòi hỏi của doanh nghiêp. Việc trả lương cao đã thu hút được rất nhiều các nhân tài bởi vì nó thiết thực được với bản thân họ nhất. Theo đề án mà bộ khoa học đưa ra từ 2006-2010 thì mức lương cho các nhà khoa học là từ 1000-2000 đô. Đó là chưa kể các doanh nghiệp lớn có thể đưa ra các mức lương cao hơn nhiều, thời gian làm việc thì thoải mái, môi trường làm việc công bằng. Đó cũng là những gì mà người lao động mong muốn để có thểđóng góp sức mình cho doanh nghiệp. Vấn đề tiền lương có ảnh hưởng đến tất cả mọi phương diện trong nội dung quản lý nguồn nhân lực của một doanh nghiệp và là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Người lao động mong sự công bằng trong tiền lương không những vì thu nhập mà còn vì lòng tự trọng. Họ cảm thấy bị xúc phạm khi kết quả làm việc của họ hơn một số người nào đó (có thể là trong hoặc ngoài doanh nghiệp) mà vẫn phải chịu một mức lương thấp hơn. Doanh nghiệp muốn tạo động lực làm việc tốt cho nhân viên thì phải chứng minh được rằng chỉ có kết quả làm việc tốt mới cạnh tranh được mức lương. Một hệ thống tiền lương tiền công tôt sẽ duy trì đội ngũ hiện tại và đảm bảo đối xử công bằng với mọi người có tác dụng nâng cao năng suất lao động và chất lượng lao động giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì những lao động giỏi. Vấn đề tiền lương luôn là vấn đề mà cả doanh nghiệp và người lao động quan tâm, bởi nó ảnh hưởng quyết định đến việc đi hay ở của người lao động. Trên thực tế đã có nhiều cuộc điều chỉnh tiền lương trong các doanh nghiệp nhưng vẫn còn rất chậm so với nền kinh tế nhiều biến động.Theo bà Nguyễn Thị Minh Tâm giám đốc truyền thông và thương hiệu Navigó Group kết quả khảo sát nhânh từ trang web tuyển dụng vietnamworks.com trongg tháng 8 năm 2008 tiến hành trên 1176 người cho thấy 74% người lao động cho rằng từ nay đến cuối năm mứcc lưong trên thị trường sẽ tăng 23% khẳng định không tăng và 3% khẳng định lương sẽ giảm. Theo đó, nhiều người cho rằng mức lương hấp dẫn là yêú tố quan trọng đối với họ khi quyết định chọn công việc mới bên cạnh môi trường và cơ hội thăng tiến. Trước đó, vào tháng 6, một cuộc khảo sát nhanh về lý do nghỉ việc được tiến hành trên 5.435 người cho thấy 46% ứng viên nghỉ việc vì không hài lòng với mức lương, 30% nghỉ việc vì không có cơ hội thăng tiến và 24% nghỉ việc vì không hài lòng về người quản lý. Vậy vấn đề ở đây là xác định tiền lương như thế nào cho công bằng và cạnh tranh lành mạnh. Trên thực tế đã có rất nhiều doanh nghiệp đưa ra mức lương đáng mơ ước cho nhiều người nhưng vẫn không thể tìm được người phù hợp. Nhiều công ty sẵn sàng bỏ ra 4000$ để trả cho một người quản lý giỏi, thâm niên cao trong khi đó các nhân viên trong công ty chỉ hưởng mức lương có 1,5-4 triệu đồng, hay những doanh nghiệp có số vốn còn hạn chế thì làm sao có thể trả được mức lương cao như thế để thu hút người tài. Đó là một câu hỏi rất khó cho những người quản lý doanh nghiệp. Để giải quyết một phần khó khăn này xin đưa ra cách xác định tiền lương trong các doanh nghiệp. Hệ thống tiền lương được xây dựng dụa trên 3 nguyên tắc:quy định của pháp luật,thị trường bên ngoài và yếu ố bên trong doanh nghiệp. - Quy định của pháp luật: tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc. Doanh nghiệp cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu Nhà nước quy định hợp đồng và lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc... - Thị trường bên ngoài: khảo sát mức lương trên thị trường lao động, liên tục rà soát lại các mức lương trong doanh nghiệp của bạn dựa trên các mức lương của đối thủ cạnh tranh và dựa trên mức lương chuẩn trên thị trường. Điều này sẽ làm cho nhân viên hết boan khoăn xem mức lượng hiện tại của họ có cạnh tranh không? Tính đến yếu tố biến động của giá cả sinh hoạt: khi xác định mức lương cần xem xét đến yếu tố biến động của giá cả sinh hoạt. Khi nền kinh tế quốc dân vẫn còn trong giai đoạn chuyển đổi và mức lương chung còn thấp, việc xem xét các nhu cầu cơ bản của con người có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. - Các yếu tố bên trong doanh nghiệp Xác đinh đơn giá và quỹ tiền lương của doanh nghiệp: Xác định doanh nghiệp cần phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ trên doanh thu là bao nhiêu và đó chính là đơn giá tiền lương trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để xác định lương cơ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương khoán trên doanh thu hay đơn vị sản phẩm. Phản ánh giá trị công việc: Khi xác định mức lương cho một người, phải xem xét giá trị công việc người đó mang lại cho doanh nghiệp. Thâm niên công tác: Mặc dù giá trị công việc là yêu tố chính trong quy trình xác định mức lương song vẫn phải xem xét các yếu tố như thâm niên công tác ( số năm phục vụ, kinh nghiệm...) theo các giá trị xã hội phổ biến. Căn cứ vào kết quả làm việc: Việc tăng lương và chia tiền thưởng phải dựa trên kết quả làm việc. Cần phải có một hệ thống đánh giá kết quả làm việc hoàn chỉnh để tạo động lực cho những nhân viên có kết quả làm việc cao. Trên đây là những giải pháp nhằm đầu tư nguồn nhân lực có hiệu quả nhất cho doanh nghiệp nói riêng và cho nền kinh tế nói chung. KẾT LUẬN Đảng và nhà nước ta luôn coi trọng đầu tư phát triển con người. Tại đại hội thứ III Đảng Cộng sản Việt Nam( 1960), Đảng ta khẳng định: “ Con người là vốn quý nhất”. Đại hội Đảng IX nhấn mạnh: “ Nguồn lực con người là yếu tố cơ bản để phát triển kinh tế xã hội. Con người và nguồn nhân lực là nhân tó quyết định sự phát triển của đất nước trong thời kỳ Công nghiệp hóa- Hiện đại hóa đất nước. Lấy phát triển nguồn lực giáo dục đào tạo, khoa học công nghệ là một trong 3 khâu đột phá đưa đất nước vào thời kỳ CNH- HĐH, thức hiện mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ văn minh.” Hiện nay, nhân tố con người được Đảng ta đặc biệt chú trọng. Nguồn lực con người đã thực sự trở thành mục tiêu của sự phát triển đất nước. Phát triển con người tương xứng với yêu cầu đẩy mạnh Công nghiệp hóa- Hiện đại hóa đất nước đã trở thành vấn đề trung tâm. Là thành viên chính thức của Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) từ đầu năm 2007, Việt Nam hội nhập ngày càng sâu và toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu. Điều đó mở ra nhiều thời cơ, song cũng tạo ra những thách thức lớn đối với sự phát triển của nhiều lĩnh vực kinh tế, xã hội của đất nước. Trước những đòi hỏi và yêu cầu mới phát triển đất nước, với vai trò là một trong những nhân tố quyết định nhất và là chủ thể thực hiện các sứ mạng lịch sử của đất nước, một câu hỏi lớn là làm thế nào để nguồn nhân lực Việt Nam có đủ trình độ, năng lực và sức mạnh để đẩy nhanh công cuộc đổi mới nhằm phát triển đất nước nhanh, bền vững và hội nhập quốc tế có hiệu quả trong điều kiện khoa học-công nghệ tiến nhanh, hình thành nền kinh tế tri thức và cạnh tranh khu vực và toàn cầu ngày càng gay gắt. Một bài toán khó đặt ra cho các nhà hoạch định chính sách và lãnh đạo các doanh nghiệp là đầu tư như thê nào và bao nhiêu là phù hợp, mang lại hiệu quả cao nhất với điều kiện nguồn nhân lực, vật lực, trí lực hiện có? Chúng em xin chân thành cảm ơn thầy giáo Từ Quang Phương đã giúp chúng em hoàn thành bài viết này. Bài viết của chúng em còn nhiều thiếu xót, mong thầy giáo sửa chữa để chúng em làm bài tốt hơn vào những lần sau. Tài liệu tham khảo 1. Kỷ yếu hội thảo văn hoá, con người và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong thế kỷ XXI (Hội đồng lý luận TW và Viện KHXH Việt Nam, Hà Nội 2004) 2. Kỷ yếu Đại hội lần thứ nhất Hội Khoa học và phát triển nguồn nhân lực và nhân tài Việt Nam, Hà Nội 2005 3. Đề tài khoa học cấp Bộ: Thị trường sức lao động chất lượng cao- những vấn đề lý luận và thực tiễn ở Việt Nam hiện nay. TS. Nguyễn Minh Quang - Học viện CT-HCQG-HCM 4. Đánh giá tác động của thị trường lao động tới phát triển KT-XH giai đoạn 2000-2005 và dự báo xu hướng tác động giai đoạn 2006-2010. 5. Kỷ yếu hội thảo văn hoá, con người và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong thế kỷ XXI (Hội đồng lý luận TW và Viện KHXH Việt Nam, Hà Nội 2004) 6.Số16(136) năm2007 Báo Tạp chí cộng sản điện tử 7. Tạp chí Nghiên cứu con người, các số năm 2006,2007 8. Thống kê y tế năm 2001,2003 9. Bộ lao động thương binh xã hội tháng 10-2008 10. Tổng điều tra dân số toàn diện và nhà ở 1983, 1989, 1999, 2005 11. Đánh giá tiềm năng khoa học công nghệ, Nxb Thống kê, Hà Nội, 2005 12. Tạp chí kinh tế và dự báo 18/4/2008 13. Thời báo tài chính ngày 20/8/2004 14. ngày 14/8/2008 15. 16. 17. 18. 19. Bài: “Top 200 doanh nghiệp tái mặt vì đào tạo lại nhân lực” (vietnamnet.vn ngày 22/10/2007) 20. Bài: “Đẩy mạnh huy động vốn đầu tư cho phát triển giáo dục đào tạo” ngày 20/02/2008 (trang web Bộ giáo dục đào tạo) 21. Bài: “Chỉ số phát triển con người: Việt Nam đang tăng hạng” ngày 28/11/2007(vietnamnet.vn) 22. Bài :“Đầu tư cho y tế quá ít.Người bệnh và bệnh viện đều khổ” ngày 26/9/2007(vietnamnet.vn)

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docĐầu tư phát triển nguồn nhân lực, thực trạng và giải pháp.doc
Luận văn liên quan