Đề 17: Môn Luật Lao động (Phân tích các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động)

Phân tích các điều kiện có hiệu lực của HĐLĐ? a. Cam kết ghi trong hợp đồng phải là sự thỏa thuận, thống nhất ý chí của các bên tham trong hợp đồng lao động. b. Các bên tham gia hợp đồng lao động phải có năng lực kí kết, thực hiện và tham gia hợp đồng lao động. c. Mục đích và nội dung của hợp đồng lao động không được vi phạm. d. Hợp đồng lao động phải phù hợp với quy định pháp luật về loại và hình thức hợp đồng. 2. Giải quyết tình huống a. Nhận xét về thủ tục xử lí kỉ luật đối với chị P của giám đốc chi nhánh ngân hàng Công thương tỉnh TH? b. Những sai phạm của chị P có thể xử lí như thế nào? Tại sao? c. Hãy giải quyết quyền lợi cho chị P khi chị không muốn trở lại làm việc?

doc15 trang | Chia sẻ: lvcdongnoi | Ngày: 08/03/2013 | Lượt xem: 2936 | Lượt tải: 7download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Đề 17: Môn Luật Lao động (Phân tích các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động), để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
MỤC LỤC ĐỀ BÀI LỜI MỞ ĐẦU NỘI DUNG Phân tích các điều kiện có hiệu lực của HĐLĐ? Cam kết ghi trong hợp đồng phải là sự thỏa thuận, thống nhất ý chí của các bên tham trong hợp đồng lao động. Các bên tham gia hợp đồng lao động phải có năng lực kí kết, thực hiện và tham gia hợp đồng lao động. Mục đích và nội dung của hợp đồng lao động không được vi phạm. Hợp đồng lao động phải phù hợp với quy định pháp luật về loại và hình thức hợp đồng. Giải quyết tình huống Nhận xét về thủ tục xử lí kỉ luật đối với chị P của giám đốc chi nhánh ngân hàng Công thương tỉnh TH? Những sai phạm của chị P có thể xử lí như thế nào? Tại sao? Hãy giải quyết quyền lợi cho chị P khi chị không muốn trở lại làm việc? KẾT LUẬN DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ĐỀ BÀI Đề số 17: Phân tích các điều kiện có hiệu lực của HĐLĐ? Chị P là cán bộ tín dụng công tác tại chi nhánh tỉnh TH ngân hàng Công thương Việt Nam. Ngày 26/3/2007, khi xử lí tiền bán thế chấp tài sản của khách hàng, chị P đã nhận quá tỉ lệ chia lãi là 8.500.000 đồng. Ngân hàng yêu cầu chị P nộp lại số tiền này, nhưng P không đồng ý, nên ngày 5/4/2007, giám đốc chi nhánh tỉnh TH ngân hàng Công thương đã đưa sai phạm của chị P ra kiểm điểm và xử lí bằng hình thức chuyển công việc khác, hạ bậc lương và yêu cầu chị P trả lại cho ngân hàng toàn bộ số tiền chia lãi là 25.500.000 đồng. Sau đó, đến tháng 1/2008, chị P lại tự ý thu nợ của ông L nhưng không nộp cho thủ quỹ. Khi cơ quan phát hiện và yêu cầu nộp thì đến ngày 12/2/2008 chị P mới nộp cho đơn vị với lí do đã mượn số tiền đó để tổ chức đám cưới cho em gái. Ngày 25/2/2008, Hội đồng kỉ luật của chi nhánh ngân hàng Công thương tại tỉnh TH đã họp và đề nghị xử lí kỉ luật đối với chị P bằng hình thức sa thải. Chị P không được mời đến dự phiên họp này. Ngày 28/2/2008, giám đốc chi nhánh TH ngân hàng Công thương ra Quyết định số 02/QĐ xử lí kỷ luật sa thải chị P từ ngày 5/3/2008. Ngày 20/10/2008, sau khi được luật sư tư vấn, chị P thấy rằng việc Giám đốc ngân hàng Công thương chi nhánh TH sa thải chị là trái pháp luật. Chị P khởi kiện yêu cầu Giám đốc chi nhánh ngân hàng Công thương tại tỉnh TH hủy quyết định sa thải; chị T cũng không muốn trở lại làm việc vầ yêu cầu chi nhánh giải quyết các quyền lợi theo quy định. Yêu cầu: a/ Nhận xét về thủ tục xử lí kỉ luật đối với chị P của giám đốc chi nhánh ngân hàng Công thương tỉnh TH? b/ Những sai phạm của chị P có thể xử lí như thế nào? Tại sao? c/ Hãy giải quyết quyền lợi cho chị P khi chị không muốn trở lại làm việc? LỜI MỞ ĐẦU Trong hệ thống pháp luật lao động, HĐLĐ là một chế định chiếm vị trí rất quan trọng do đó đây là nội dung sớm được quy định và giữ vai trò trung tâm trong quá trình xây dựng, ban hành pháp luật lao động nhằm điều chỉnh quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. Điều 26 BLLĐ đã quy định: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.” Một vấn đề khá quan trọng trong chế định HĐLĐ được là các điều kiện có hiệu lực của HĐLĐ. NỘI DUNG Phân tích các điều kiện có hiệu lực của HĐLĐ Cam kết ghi trong hợp đồng phải là sự thỏa thuận, thống nhất ý chí của các bên tham trong hợp đồng lao động. Có thể nói yếu tố đầu tiên để hình thành quan hệ hợp đồng chính là yếu tố thỏa thuận giữa các bên, các bên cam kết phải thực sự tham gia thỏa thuận xây dựng hợp đồng và hợp đồng chỉ được hình thành khi giữa các bên đạt được sự thống nhất ý chí. Nghĩa là chính các bên tham gia hợp đồng phải hiện diện khi giao kết hợp đồng lao động đồng thời phải có sự thống nhất ý chí giữa các bên không có sự nhầm lẫn, bị lừa dối hay ép buộc. Về phía người sử dụng lao động thì trực tiếp người sử dụng lao động hoặc người đại diện người sử dụng lao động (đại diện theo pháp luật hoặc theo ủy quyền) sẽ phải kí kết hợp đồng. Người đại diện tham gia kí kết hợp đồng phải là người đại diện hợp pháp của người sử dụng lao động. Để sự thỏa thuận thật sự là tự nguyện thì cam kết trong hợp đồng phải là sự thống nhất ý chí của các bên. Thỏa thuận là vấn đề thuộc phạm trù tự nguyện, do đó nếu một cam kết hình thành hợp đồng mà trước đó có sự đe dọa, lừa dối hay nhầm lẫn thì không được công nhận là sự thỏa thuận thực sự giữa các bên. Nguyên nhân là vì những yếu tố này làm cho hành vi biểu hiện ra bên ngoài không thống nhất với ý kiến bên trong. Do vậy, tuy khi kí kết hợp đồng các bên biểu hiện có “tự nguyện” nhưng thực chất người bị đe dọa, lừa dối hay nhầm lẫn đã không có cơ hội để thực hiện quyền tự do quyết định các nội dung để đồng ý. Sự lừa dối ở đây được hiểu là hành vi cố ý của một bên nhằm làm cho bên kia hiểu sai về tính chất công việc , những nội dung khác trong hợp đồng lao động, về tư cách chủ thể (người sử dụng lao động là doanh nghiệp nhà nước hay doanh nghiệp tư nhân, pháp nhân hay thể nhân…). Nếu trong trường hợp trên, không có sự cố ý của một bên thì đây chính là nhầm lẫn. Còn sự đe dọa là hành vi cố ý của một bên làm bên kia sợ hãi mà phải tham gia và thực hiện hợp đồng lao động để nhằm tránh thiệt hại về tính mạng, sức khỏe, danh dự, uy tín, tài sản của mình hoặc của người thân. Để tiến hành giao kết hợp đồng lao động, thông thường có ba bước. Một bên đề nghị giao kết hợp đồng, sau đó các bên đàm phán, thỏa thuận và cuối cùng đi đến thống nhất kí kết một hợp đồng. Sự thống nhất ý chí giữa các bên thể hiện ở chỗ cuối cùng các bên hoàn toàn chấp nhận các nội dung có trong hợp đồng mà không có một yêu cầu nào khác. Các bên tham gia hợp đồng lao động phải có năng lực kí kết, thực hiện và tham gia hợp đồng lao động. Các bên trong quan hệ hợp đồng lao động chính là người sử dụng lao động và người lao động. Điều kiện năng lực chủ thể áp dụng cho bản thân người lao động và bản thân người sử dụng lao động. Người trực tiếp kí kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động thường là người đại diện của người sử dụng lao động, điều kiện về năng lực chủ thể không áp dụng với người này. Người đại diện chỉ cần đảm bảo có năng lực thực hiện việc đại diện là đủ. Muốn vậy, người đại diện phải có năng lực pháp luật và năng lực hành vi dân sự đầy đủ. Năng lực chủ thể về phía người lao động được pháp luật lao động các nước xây dựng trên cơ sở vừa bảo vệ người lao động tránh sự bóc lột vừa bảo đảm chất lượng quan hệ lao động đồng thời cũng tính đến lợi ích xã hội. Năng lực chủ thể về phía người lao động gồm ba yếu tố: Độ tuổi: Người lao động phải ít nhất đủ 15 tuổi. Pháp luật lao động Việt Nam cũng như pháp luật hầu hết các nước trên thế giới đều lấy mức độ tuổi 15 làm mốc phát sinh năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động, phù hợp với quy định của ILO. Quy định này dựa trên kết quả nghiên cứu khoa học thế giới về sự phát triển của con người trên các mặt sinh học, kinh tế, xã hội: Thứ nhất, xét về mặt sinh học, ở lứa tuổi 15 tuổi đã có một quá trình phát triển tương đối về thể lực và trí lực, có khả năng thực hiện các hoạt động lao động một cách bình thường, không quá sức. Tuy nhiên pháp luật các nước cùng quy định những lĩnh vực có khả năng ảnh hưởng xấu đến sức khỏe và nhân cách của các em đều không được phép nhận lao động vị thành niên (chưa đủ 18+) ví dụ: lao động có tính chất nặng nhọc, nguy hiểm, độc hại, vũ trường,… Thứ hai, xuất phát từ nhu cầu thực tế về việc làm và giải quyết việc làm. Trong xã hội với nhiều tầng lớp dân cư khác nhau, có nhiều em đến tuổi 15 không có điều kiện tiếp tục đi học muốn tìm hiểu việc làm hoặc tạm thời đi làm kiếm tiền tiếp tục học, do đó pháp luật hầu hết các nước tạo điều kiện cho các em quyền được làm việc kiếm sống. Mặt khác, lực lượng lao động ngày càng nhiều, quy định mức tuổi lao động là 15 tuổi, không chỉ đảm bảo được sự phát triển an toàn của các em vừa là biện pháp giải pháp việc làm. Trong thực tế có nhiều công việc phù hợp với lao động lứa tuổi này như các ngành nghề sản xuất hàng thủ công mĩ nghệ, phát báo, đưa thư,… Tuy nhiên, ttrong một số lĩnh vực luật pháp vẫn cho phép kí kết hợp đồng lao động với trẻ em dưới 18 tuổi nhưng phải có sự đồng ý bằng văn bản của cha mẹ hoặc người đỡ đầu (khoản 3 điều 4 nghị định 198/CP ngày 31/12/1994) Có khả năng lao động: khả năng lao động được xác định theo công việc thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Pháp luật lao động các nước đều quy định điều khoản này khi xác định năng lực chủ thể của người lao động nhằm đảm bảo thực hiện hợp đồng lao động, đảm bảo các hợp đồng lao động sau khi thiết lập có thể duy trì ổn định. Khả năng lao động có mối quan hệ chặt chẽ với điều kiện về độ tuổi thông thường khả năng lao động bao gồm hai yếu tố: khả năng sức khỏe và khả năng chuyên môn phù hợp với công việc. Thực tế đánh giá như thế nào là đủ khả năng lao động thuộc quyền của người sử dụng lao động. Pháp luật lao động Việt Nam chưa có quy định cụ thể nhưng người sử dụng lao động có quyền tuyển chọn người lao động thông qua thi cử nhằm bảo đảm điều kiện này. - Khả năng giao kết hợp đồng lao động: Để bảo vệ lợi ích quốc gia, trong một số trường hợp pháp luật các nước đều cấm một cá nhân có đủ điều kiện về lứa tuổi, khả năng lao động được kí kết hợp đồng lao động. Thông thường đó là những trường hợp người lao động là cán bộ công chức nhà nước nắm giữ các bí mật quốc gia, các lực lượng an ninh hoặc các đối tượng bị hạn chế năng lực pháp luật do đã vi phạm nghiêm trọng pháp luật (Điều 17, Điều 18 Pháp lệnh cán bộ công chức 2008). Như vậy, ngoài đủ tuổi, có khả năng sức khỏe, có khả năng chuyên môn đáp ứng mà người lao động còn phải có khả năng giao kết hợp đồng lao động (không bị pháp luật cấm). Nói cách khác, người lao động phải có đủ năng lực hành vi lao động và năng lực pháp luật lao động trừ một số trường hợp luật định (năng lực hành vi không đầy đủ) thì mới được phép giao kết hợp đồng lao động. Về phía người sử dụng lao động: Khoản 2 Điều 6 Bộ luật lao động quy định: “Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân, nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có thuê mướn, sử dụng và trả công lao động”. Người sử dụng lao động là cá nhân thì có điều kiện phải đủ 18 tuổi. Việc các đơn vị sử dụng lao động này có là pháp nhân hay không cũng không cản trở các chủ thể này giao kết hợp đồng thuê lao động. Năng lực pháp lí lao động đối với người sử dụng lao động theo quy định của Bộ luật lao động là tồn tại đương nhiên với bất kì chủ thể xã hội nào nếu có nhu cầu sử dụng sức lao động sống. Có trường hợp để chuẩn bị cho việc thành lập doanh nghiệp, những người sáng lập hoặc người đại diện theo ủy quyền được pháp luật cho phép kí kết các hợp đồng phục vụ (có thể có hợp đồng lao động) cho việc thành lập doanh nghiệp. Người sử dụng lao động là một tổ chức hoặc tập thể người thì phải thông qua người đại diện. Nếu người sử dụng lao động là cá nhân thì người kí hợp đồng lao động là người trực tiếp sử dụng lao động và cũng không được ủy quyền. Mục đích và nội dung của hợp đồng lao động không được vi phạm Một hợp đồng lao động sẽ không được pháp luật công nhận nếu có mục đích vi phạm các quy định của pháp luật. Việc xác định mục đích như thế nào là vi phạm sự điều chỉnh của pháp luật được chọn lựa bằng nguyên tắc bảo vệ an ninh, an toàn xã hội, quyền và lợi ích hợp pháp của tổ chức và cá nhân. Nội dung của hợp đồng chủ yếu thiết lập nên quan hệ lao động một hợp đồng coi là có hiệu lực nếu có đủ các nội dung và tuân thủ quy định của pháp luật lao động: Về điều khoản “việc làm”. Đây là điều khoản quan trọng nhất trong một hợp đồng lao động. Những công việc mà các bên thỏa thuận trước phải được pháp luật thừa nhận là một việc làm. Nghĩa là công việc này phải là những việc pháp luật không cấm làm. Công việc trong hợp đồng có tính quyết định tới sự tồn tại của hợp đồng lao động. Nếu một thỏa thuận chưa có nội dung công việc phải làm như số lượng, chất lượng, đặc điểm công việc, thời hạn, loại hợp đồng thì chiwa phải là thỏa thuận có thể hình thành hợp đồng lao động. Khi thỏa thuận về công việc phải làm, tùy theo tính chất và thời hạn thực hiện công việc, các bên phải thỏa thuận về thời hạn hợp đồng, loại hợp đồng. Việc người sử dụng lao động kí kết hợp đồng lao động không đúng loại sẽ bị xử phạt hành chính theo quy định của Nghị định 38/CP–NĐ. Về điều khoản “tiền lương”. Mục đích lớn nhất của người lao động khi bán sức lao động chính là thu được một khoản tiền công. Nếu một người lao động mà không lấy công thì không phải là quan hệ hợp đồng. Do vậy, theo quy định của pháp luật lao động, điều khoản lao động là điều kiện chủ yếu. Thiếu điều kiện này hợp đồng không thể hình thành. Tiền lương do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định nhằm bảo vệ phần quyền lợi của người lao động, đảm bảo sự cạnh tranh công bằng trong lĩnh vực thuê mướn và sử dụng lao động từ đó có sự cạnh tranh công bằng trong tiêu thụ hàng hóa. Việc trả lương theo năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc là phù hợp với quy luật giá trị của nền sản xuất hàng hóa ở Việt Nam. Các bên có thể thỏa thuận cách thức lương thanh toán người lao động phải được nhận ít nhất một tháng một lần theo quy định tại Khoản 3, 4 Điều 58 BLLĐ. Tiền lương phải trả trực tiếp cho người lao động và người lao động có quyền biết lí do các khoản khấu trừ vào tiền lương của mình. Các doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng, tiền lương được ưu tiên thanh toán trước chỉ sau thuế. Về điều khoản “thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi”. Việc quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi là cần thiết để người lao động có thể phục hồi sức khỏe đảm bảo tái sản xuất sức lao động để tiếp tục làm việc. Bên cạnh đó, người lao động có thể nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu của công việc. Ngoài ra, việc quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi giúp cho người sử dụng lao động xây dựng kế hoạch tổ chức sản xuất, sử dụng lao động hợp lí. Về điều khoản “an toàn lao động, vệ sinh lao động”. Người sử dụng lao động có trách nhiệm trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động, bảo đảm an toàn lao động , vệ sinh lao động và cải thiện điều kiện lao động cho người lao động (Điều 95 BLLĐ) Việc xây dựng mới hoặc mở rộng, cải tạo cơ sở để sản xuất, sử dụng, bảo quản lưu trữ và tàng trữ các loại máy, thiết bị vật tư… phải đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động. Việc vận chuyển, sản xuất, bảo quản, sử dụng các loại máy, thiết bị, vật tư, năng lực, hóa chất, thuốc trừ sâu… phải được thực hiện theo tiêu chuẩn lao động an toàn lao động, vệ sinh lao động (Điều 96 BLLĐ). Để bảo vệ sức khỏe người lao động, người sử dụng lao động phải tổ chức các buổi kiểm tra sức khỏe định kì cho người lao động, xây dựng phương án xử lí và cấp cứu khi xảy ra sự cố. Về điều khoản “Bảo hiểm xã hội”. Người lao động hợp đồng trong quá trình làm việc có nhiều khả năng gặp rủi ro, tham gia bảo hiểm xã hội, người lao động được trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, tử tuất (Điều 2, 3 Nghị định 12/NĐ-CP/1995). Thông qua đó, người lao động và các cơ quan thanh tra lao động, cơ quan bảo hiểm xã hội kiểm tra, giải quyết tốt quyền lợi cho người lao động. Để bảo vệ quyền lợi của tất cả người lao động, bên cạnh chế độ bảo hiểm xã hội bắt buộc có chế độ bảo hiểm xã hội tự nguyện. Người lao động không thuộc diện đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc thì bảo hiểm xã hội được tính vào tiền lương do người sử dụng lao động trả để người lao động tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện hoặc tự lo về bảo hiểm. Hợp đồng lao động phải phù hợp với quy định pháp luật về loại và hình thức hợp đồng. Tùy thuộc vào tính chất công việc và thời hạn kết thúc của mỗi công việc mà các bên phải giao kết hợp đồng lao động theo một trong các loại hợp đồng được quy định tại Khoản 1 Điều 27 BLLĐ gồm: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn Hợp đồng lao động xác định thời hạn Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thoeif hạn dưới 12 tháng Hợp đồng lao động có hiệu lực khi tuân thủ các quy định pháp luật về hình thức hợp đồng (cách thức chứa đựng các điều khoản, là biểu hiện bên ngoài của các thỏa thuận hợp đồng lao động). Hình thức của hợp đồng lao động được quy định tại Điều 28 BLLĐ gồm: Hợp đồng lao động bằng miệng Hợp đồng lao động bằng văn bản Việc giao kết hợp đồng lao động theo hình thức nào không phải do sự tùy tiện của các bên mà phải tuân theo quy định của pháp luật. Giải quyết tình huống Nhận xét về thủ tục xử lí kỉ luật đối với chị P của giám đốc chi nhánh ngân hàng Công thương tỉnh TH? Giám đốc chi nhánh ngân hàng Công thương tỉnh TH đã hai lần xử lí kỉ luật với chị P: Lần thứ nhất, ngày 26/3/2007, khi xử lí tiền bán thế chấp tài sản của khách hàng, chị P đã nhận quá tỉ lệ chia lãi là 8.500.000 đồng, ngân hàng yêu cầu chị P nộp lại số tiền này, nhưng P không đồng ý nên ngày 5/4/2007, giám đốc chi nhánh tỉnh TH ngân hàng Công thương đã đưa sai phạm của chị P ra kiểm điểm và xử lí bằng hình thức chuyển công việc khác, hạ bậc lương và yêu cầu chị P trả lại cho ngân hàng toàn bộ số tiền chia lãi là 25.500.000 đồng. Lần thứ hai, tháng 1/2008, chị P lại tự ý thu nợ của ông L nhưng không nộp cho thủ quỹ. Khi cơ quan phát hiện và yêu cầu nộp thì đến ngày 12/2/2008 chị P mới nộp lại cho đơn vị nên ngày 25/2/2008, Hội đồng kỉ luật của chi nhánh ngân hàng Công thương tại tỉnh TH đã họp và đề nghị xử lí kỉ luật đối với chị P bằng hình thức sa thải. Chị P không được mời đến dự phiên họp này. Ngày 28/2/2008, giám đốc chi nhánh TH ngân hàng Công thương ra Quyết định số 02/QĐ xử lí kỷ luật sa thải chị P từ ngày 5/3/2008. Hai lần xử lí kỉ luật đối với chị P, Giám đốc chi nhánh ngân hàng Công thương tại tỉnh TH chỉ xử lí kỉ luật đúng đối với chị P một lần. Đó là lần đầu tiên khi chị P có hành vi nhận quá tỉ lệ chia lãi khi xử lí tiền bán thế chấp. Giám đốc ngân hàng đã đã đưa sai phạm của chị P ra kiểm điểm và xử lí bằng hình thức chuyển công việc khác, hạ bậc lương và yêu cầu chị P trả lại cho ngân hàng toàn bộ số tiền chia lãi là 25.500.000 đồng theo quy định trong nội quy của ngân hàng. Đối với lần xử lí kỉ luật lần thứ hai, giám đốc ngân hàng Công thương đã quyết định sa thải chị P mà không mời chị tham dự phiên họp xử lí kỉ luật. Ngân hàng xử lí như thế là sai vì: Thứ nhất, trong phiên họp xử lí kỉ luật, giám đốc ngân hàng đã không mời chị P tham gia và đại diện của Ban chấp hành đoàn cơ sở. Theo Khoản 3 Điều 87 quy định: “Khi xem xét xử lí kỉ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự tham dự của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp”. Khi tiến hành xử lí kỉ luật, phải có mặt đương sự, nếu đương sự có lí do chính đáng để vắng mặt thì phiên họp phải hoãn, còn nếu đương sự cố tình trốn tránh thì sau 3 lần người sử dụng lao động thông báo bằng văn bản mà đương sự vẫn vắng mặt thì người sử dụng lao động có quyền xử lí kỉ luật. Trong tình huống, Hội đồng xử lí kỉ luật đã không mời chị P cũng như đại diện của ban chấp hành công đoàn cơ sở tham dự phiên họp xử lí kỉ luật. Việc làm này là trái với quy định của pháp luật về thủ tục tiến hành xử lí kỉ luật. Thứ hai, trước khi xử lí kỉ luật lần thứ hai, giám đốc ngân hàng đã vi phạm nguyên tắc xử lí kỉ luật khi quyết định xử lí sa thải chị P. Ngày 5/4/2007, chị P đã giám đốc ngân hàng xử lí kỉ luật về hành vi nhận quá tỉ lệ chia lãi với hình thức kỉ luật là chuyển công việc khác, hạ bậc lương. Tháng 1/2008, chị P lại tự ý thu nợ của ông L nhưng không nộp cho thủ quỹ và bị xử lí sa thải. Chị P đã bị xử lí kỉ luật chuyển công việc khác, hạ bậc lương từ tháng 4/2007 mà đến 1/2008, chị mới có hành vi tái phạm khi tự ý thu nợ của ông L nhưng không nộp cho thủ quỹ. Có nghĩa là, sau 8 tháng chị P mới có hành vi tái phạm. Theo Khoản 1 Điều 88 BLLĐ quy định: “Người bị khiển trách sau ba tháng và người bị xử lí kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác sau 6 tháng, kể từ ngày bị xử lí , nếu không vi phạm thì đương nhiên được xóa kỉ luật”. Như vậy, trong tình huống, trong thời hạn 6 tháng, chị P không có vi phạm nào nên chị P đã được xóa kỉ luật, vì vậy, đến tháng 1/2008, chị P không còn chịu xử lí kỉ luật và việc vi phạm kỉ luật lần hai của chị không thể bị xử lí sa thải theo Điểm b Khoản 1 Điều 85 như giám đốc ngân hàng đã quyết định. Hơn nữa, cùng với hành vi tham ô tài sản, ngân hàng đã sử dụng hai hình thức kỉ luật kỉ luật đối với chị P. Điều này là vi phạm Khoản 1 Điều 7 Nghị định 41/CP: “Mỗi hành vi vi phạm kỉ luật lao động chỉ bị xử lí một hình thức kỉ luật”. Như vậy, cách xử lí của giám đốc ngân hàng với chị P là trái với quy định của pháp luật. Như vậy, trong lần xử lí kỉ luật thứ hai, giám đốc ngân hàng đã xử lí kỉ luật trái pháp luật về hình thức. Những sai phạm của chị P có thể xử lí như thế nào? Tại sao? Những sai phạm của chị P có thể xử lí theo quy định của nội quy lao động của ngân hàng. Trong trường hợp này, cả hai lần vi phạm của chị P đều là hành vi tham ô tài sản. Hai hành vi vi phạm được thực hiện trong khoảng thời gian là hơn 8 tháng và từ khi chịu xử lí kỉ luật đến lúc chị P tái phạm là 8 tháng nên khi thực hiện hành vi vi phạm lần thứ hai, chị P đã được xóa kỉ luật theo Khoản 1 Điều 88 BLLĐ: “Người bị khiển trách sau ba tháng và người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác sau sáu tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xóa kỷ luật”. Vì vậy, hành vi vi phạm lần thứ hai của chị P không thể coi là hành vi tái phạm trong khi chưa được xóa kỉ luật được. Mặt khác, theo Khoản 1 Điều 7 Nghị định 41/Chính phủ quy định: “Mỗi hành vi vi phạm kỉ luật lao động chỉ bị xử lí một hình thức kỉ luật”. Vì thế, khi xử lí kỉ luật về hành vi vi phạm lần thứ hai của chị P, giám đốc ngân hàng cần xử lí giống như với hành vi vi phạm lần thứ nhất của chị P. Với lần thứ nhất, chị P bị giám đốc ngân hàng xử lí bằng hình thức chuyển công việc khác, hạ bậc lương thì lần thứ hai này, giám đốc ngân hàng cũng áp dụng hình thức này đối với hành vi vi phạm của chị. Nghĩa là, chị P sẽ bị xử lí kỉ luật bằng hình thức chuyển công việc khác, hạ bậc lương như lần đầu chị bị xử lí. Hãy giải quyết quyền lợi cho chị P khi chị không muốn trở lại làm việc? Như phân tích ở trên, việc giám đốc ngân hàng Công thương chi nhánh tỉnh TH ra quyết định sa thải chị P là sai, trái pháp luật. Do đó, trong trường hợp chị P không muốn trở lại làm việc thì ngân hàng phải đảm bảo quyền lợi cho chị P như sau: Thứ nhất, do quyết định sa thải của ngân hàng là sai nên ngân hàng phải bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho chị P theo Điều 94 BLLĐ: “Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về quyết định xử lí của người sử dụng lao động là sai, thì người sử dụng lao động phải hủy bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho người lao động”. Thứ hai, ngân hàng phải bồi thường một khoản tiền lương ứng với tiền lương trong những ngày chị P không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) theo quy định tại Khoản 1 Điều 41 BLLĐ: “ Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã kí và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có)”. Thứ ba, chị P được hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định tại Khoản 1 Điều 42 BLLĐ: “Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương (nếu có)”. Trong tình huống, từ lúc chị P vi phạm lần đầu tiên đến lúc chị bị sa thải là gần 1 năm, như vậy có thể nói chị đã công tác trong ngân hàng trên 12 tháng nên chị hoàn toàn đáp ứng đủ điều kiện để được hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định tại Khoản 1 Điều 42 BLLĐ. Đối với cách tính khoản trợ cấp thôi việc cho chị P đã được quy định khá rõ trong Thông tư số 17/2009/TT-BLĐTBXH. Theo đó, căn cứ Điều 2 của Thông tư: “Cách tính và chi trả tiền trợ cấp thôi việc: Tiền trợ cấp thôi việc = Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc x Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc x ½ Trong đó: - Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc (tính theo năm) được xác định theo khoản 3, Điều 14 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 của Chính phủ, trừ thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định tại Nghị định số 127/2008/NĐ-CP ngày 12 tháng 12 năm 2008 của Chính phủ. Cụ thể trong trường hợp này là tổng thời gian đã làm việc mà chị P thực tế làm việc cho ngân hàng. Ngoài ra thời gian anh H bị xử lý sai về kỷ luật sa thải hoặc về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc thời gian anh H có thể bị tạm đình chỉ công việc theo quy định tại Điều 92 của Bộ luật Lao động cũng được tính vào tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc (điểm d khoản 3 Điều 14 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP). KẾT LUẬN Trên thực tế có rất nhiều những trường hợp tranh chấp về vấn đề kỷ luật lao động hết sức phức tạp. Và để giải quyết sao cho thỏa đáng, đảm bảo được quyền và lợi ích chính đáng cho cả người lao động và người sử dụng lao động không phải là điều dễ dàng. Chính vì vậy, khi giải quyết những tranh chấp này cần phải xem xét một cách toàn diện, cụ thể đồng thời cũng phải căn cứ vào các quy định của pháp luật lao động một cách đầy đủ nhất, bên cạnh đó cũng phải chú ý đến những nghị định, thông tư hướng dẫn thi hành cụ thể để có thể giải quyết tranh chấp đúng đắn nhất. Kỷ luật lao động có ý nghĩa rất lớn đối với cả người sử dụng lao động, người lao động và trên phạm vi toàn xã hội. Với ý nghĩa quan trọng như vậy, chế độ kỷ luật lao động cần phải được hoàn thiện hơn nữa bằng cách hoàn thiện những quy định của Luật Lao động về vấn đề này, đồng thời có những hướng dẫn cụ thể thi hành những quy định đó, đảm bảo cho việc áp dụng luật được chính xác và hiệu quả. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nxb. CAND, Hà Nội, 2009. Khoa luật – Viện Đại học Mở Hà Nội, Giáo trình luật lao động Việt Nam,Nxb. Giáo dục Việt Nam, 2009. Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007. Bộ luật dân sự năm 2005. Nghị định của Chính phủ số 41/CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số Điều của Bộ luật lao động về kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất. Nghị định của Chính phủ số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docĐề 17 học kì môn Luật Lao động (Phân tích các điều kiện có hiệu lực của HĐLĐ) (8Đ).doc
Luận văn liên quan