Đề số 8: Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động và hợp đồng lao động

Bài tập số 8: 1. Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động và hợp đồng lao động (3 điểm). 2. Nguyễn A tuyển dụng vào công ty X làm cán bộ kĩ thuật theo H ĐL Đ không xác định thời hạn từ ngày 1/1/1999 ở Hà Nội. Tháng 2/2002 A được bổ nhiệm làm phó phòng kinh doanh chi nhánh công ty tại tỉnh HT với mức lương là 2. 000.000 đ/tháng. Tháng 2/2004 theo yêu cầu công việc, A được cử đi học nâng cao tay nghề tại philipin 1 năm với cam kết sau khi học xong sẽ làm cho công ty ít nhất 5 năm. Tháng 8/ 2006 trong thời gian đi học nghề, chi nhánh kí thỏa ước tập thể có quy định chế độ tăng lương 3 năm/lần với mức tăng là 10 % mức lương cũ. Sau khi quay trở lại làm việc được 3 năm mức lương cũ A vẫn không thấy được tăng lương, khi hỏi trưởng phòng nhân sự được biết A không có tên trong danh sách tăng lương vì không tham gia ký thỏa ước và chưa hết cam kết thời gian làm việc sau khi học nghề. Cho rằng DN đã trả lương thấp và quá khắt khe với mình, A tỏ thái độ tiêu cực, làm việc đối phó và liên tục vi phạm kỷ luật. Cụ thể trong tháng 10/2008 A nghỉ việc không lý do chính đáng 4 ngày, đi làm muộn 5 ngày và nhiều lần bị giám đốc chi nhánh nhắc nhở về thái độ làm việc không nghiêm túc. Ngày 20/11/2008 giám đốc chi nhánh triệu tập phiên họp kỷ luật theo đúng quy định. Mặc dù không được đại diện công đoàn nhất trí nhưng sau 20 ngày giám đốc chi nhánh vẫn ra quyết định sa thải A và yêu cầu bồi thường toàn bộ chi phí học nghề. A không đồng ý vì cho rằng công ty sa thải bất hợp pháp, A đã thực hiện hết thời gian cam kết làm việc (tính ngày từ 2/2002 ) và không chấp nhận bồi thường. Sau yêu cầu hội đồng hòa giải công ty giải quyết tranh chấp, ngày 1/1/2009 A được quay lại làm việc theo biên bản hòa giải ngày 20/12/2008. Song, ngày 1/1/2009 A không trở lại làm việc mà thực tế đã xin được làm ở nơi khác với mức lương cao hơn nhiều. Hỏi: a/ Nhận xét về hợp đồng học nghề và việc giải quyết chế độ tăng lương của A? (1 điểm). b/ Việc kỷ luật sa thải A có hợp pháp không, vì sao? c/ xác định trách nhiệm và quyền lợi của A khi công ty ra quyết định sa thải bất hợp pháp? Tư vấn cho A đạt được quyền lợi hợp pháp ở mức cao nhất trong trường hợp không muốn trở lại làm việc.(2,5 điểm). d/ Trong trường hợp A không trở lại làm việc theo biên bản hòa giải thành, giám đốc chi nhánh công ty phải làm gì ? Xác định quyền lợi trách nhiệm của A trong trường hợp A không trở lại làm việc? (2,5 điểm). BÀI LÀM : Câu 1: Để hiểu mối quan hệ giữa TƯLĐTT với pháp luật lao động và HĐLĐ, ta phải đi tìm hiểu những khái niệm này. Thứ nhất, HĐLĐ là cơ sở để kí kết TƯLĐTT. Thứ hai, TƯLĐ là nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho luật lao động Thứ 3, TƯLĐTT là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết tranh chấp lao động, là cơ sở để nhà nước quản lý lao động. Câu 2: A) Nhận xét về hợp đồng học nghề và việc giải quyết chế độ tăng lương của A như sau: Hợp đồng học nghề giữa Nguyễn A và công ty X . DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Trường Đại học Luật Hà Nội, giáo trình luật lao động, Nxb. CAND , Hà Nội, 2009. 2. Đỗ Thị Dung “Hoàn thiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể ở nước ta trong thời gian tới” Tạp chí luật học, số 9/2009 3. Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006 và 2007. 4. Luật dạy nghề năm 2006. 5. Nghị định của Chính phủ 44/2003/N Đ – CP ngày 9/5/2003 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động. 6. Nghị định của Chính phủ số 114/2002/N Đ – CP ngày 31/12/2002 hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương. 7. Tài liệu mạng.

doc17 trang | Chia sẻ: lvcdongnoi | Ngày: 08/03/2013 | Lượt xem: 1555 | Lượt tải: 2download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Đề số 8: Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động và hợp đồng lao động, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
Danh mục viết tắt : TƯLĐTT : Thỏa ước lao động tập thể HĐLĐ : Hợp đồng lao động NSDLĐ : Người sử dụng lao động NL Đ : Người lao động BLL Đ : Bộ luật lao động Bài tập số 8: 1. Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động và hợp đồng lao động (3 điểm). 2. Nguyễn A tuyển dụng vào công ty X làm cán bộ kĩ thuật theo H ĐL Đ không xác định thời hạn từ ngày 1/1/1999 ở Hà Nội. Tháng 2/2002 A được bổ nhiệm làm phó phòng kinh doanh chi nhánh công ty tại tỉnh HT với mức lương là 2. 000.000 đ/tháng. Tháng 2/2004 theo yêu cầu công việc, A được cử đi học nâng cao tay nghề tại philipin 1 năm với cam kết sau khi học xong sẽ làm cho công ty ít nhất 5 năm. Tháng 8/ 2006 trong thời gian đi học nghề, chi nhánh kí thỏa ước tập thể có quy định chế độ tăng lương 3 năm/lần với mức tăng là 10 % mức lương cũ. Sau khi quay trở lại làm việc được 3 năm mức lương cũ A vẫn không thấy được tăng lương, khi hỏi trưởng phòng nhân sự được biết A không có tên trong danh sách tăng lương vì không tham gia ký thỏa ước và chưa hết cam kết thời gian làm việc sau khi học nghề. Cho rằng DN đã trả lương thấp và quá khắt khe với mình, A tỏ thái độ tiêu cực, làm việc đối phó và liên tục vi phạm kỷ luật. Cụ thể trong tháng 10/2008 A nghỉ việc không lý do chính đáng 4 ngày, đi làm muộn 5 ngày và nhiều lần bị giám đốc chi nhánh nhắc nhở về thái độ làm việc không nghiêm túc. Ngày 20/11/2008 giám đốc chi nhánh triệu tập phiên họp kỷ luật theo đúng quy định. Mặc dù không được đại diện công đoàn nhất trí nhưng sau 20 ngày giám đốc chi nhánh vẫn ra quyết định sa thải A và yêu cầu bồi thường toàn bộ chi phí học nghề. A không đồng ý vì cho rằng công ty sa thải bất hợp pháp, A đã thực hiện hết thời gian cam kết làm việc (tính ngày từ 2/2002 ) và không chấp nhận bồi thường. Sau yêu cầu hội đồng hòa giải công ty giải quyết tranh chấp, ngày 1/1/2009 A được quay lại làm việc theo biên bản hòa giải ngày 20/12/2008. Song, ngày 1/1/2009 A không trở lại làm việc mà thực tế đã xin được làm ở nơi khác với mức lương cao hơn nhiều. Hỏi: a/ Nhận xét về hợp đồng học nghề và việc giải quyết chế độ tăng lương của A? (1 điểm). b/ Việc kỷ luật sa thải A có hợp pháp không, vì sao? c/ xác định trách nhiệm và quyền lợi của A khi công ty ra quyết định sa thải bất hợp pháp? Tư vấn cho A đạt được quyền lợi hợp pháp ở mức cao nhất trong trường hợp không muốn trở lại làm việc.(2,5 điểm). d/ Trong trường hợp A không trở lại làm việc theo biên bản hòa giải thành, giám đốc chi nhánh công ty phải làm gì ? Xác định quyền lợi trách nhiệm của A trong trường hợp A không trở lại làm việc? (2,5 điểm). BÀI LÀM : Câu 1: Để hiểu mối quan hệ giữa TƯLĐTT với pháp luật lao động và HĐLĐ, ta phải đi tìm hiểu những khái niệm này. Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động Và NSDLĐ về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động ( Điều 44 BLLĐ). Pháp luật lao động được hiểu là tổng thể những quy phạm pháp luật do nhà nước ban hành, điểu chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh giữa người lao động (NLĐ) làm công ăn lương và NSDL Đ thuộc mọi thành phần kinh tế. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động (Điều 26- BLLĐ) và mối quan hệ đó được thể hiện như sau: Thứ nhất, HĐLĐ là cơ sở để kí kết TƯLĐTT. Xét về mặt thời gian, thì quan hệ hợp đồng luôn có trước quan hệ thỏa ước lao động, và chỉ khi có HĐLĐ mới có thể có TƯLĐ. Khi doanh nghiệp có một số lượng NLĐ nào đó, khi đó mới thành lập Công đoàn và tiến hành thương lượng, kí kết thỏa ước. Sau khi kí HĐLĐ và làm việc, nếu NLĐ nhận thấy phải cần phải có một sự thỏa thuận nào đó nhằm đảm bảo hơn nữa cho quyền lợi của họ thì họ sẽ kí kết TƯLĐ thông qua Ban chấp hành công đoàn và biểu quyết tán thành. Bên cạnh đó, nội dung của HĐLĐ cũng là những cơ sở để xác lập các nội dung trong TƯLĐ. ví dụ các nội dung như thời gian làm việc, điều kiện về an toàn lao động, tiền lương…( Khoản 2 Điều 46 BLLĐ).Trong quá trình lao động, NLĐ sẽ căn cứ vào tương quan giữa tiền lương với sức lao động bỏ ra. Về nội dung, TƯLĐTT là sự thỏa thuận của tập thể NLĐ với NSDLĐ, đã là thỏa thuận tập thể thì nó chỉ mang tính chất khung, tính định hướng, tạo ra cơ sở để NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận phù hợp không vượt ra khuôn khổ của pháp luật. TƯLĐTT là sự chi tiết hóa các nội dung của pháp luật lao động nhưng cũng là cơ sở để HĐLĐ chi tiết hóa. Mặt khác, do đặc thù từng lĩnh vực, từng doanh nghiệp có thể cụ thể hơn trong việc quy định các nội dung mà pháp luật không quy định hoặc quy định không chặt chẽ, do đó nếu có TƯLĐ sẽ kiểm soát chặt chẽ hơn trong việc doanh nghiệp áp đặt các quyền và nghĩa cho NLĐ. Thứ hai, TƯLĐ là nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho luật lao động TƯLĐTT là sự cụ thể hóa, chi tiết hóa pháp luật, bổ sung cho các quy phạm pháp luật để điều chỉnh quan hệ lao động trong mỗi doanh nghiệp. Điều 44 - BLL Đ“ Nội dung của thỏa ước tập thể không được trái với các quy định của pháp luật lao động và pháp luật khác. Nhà nước khuyến khích việc ký kết thỏa ước tập thể với quy định có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật lao động”. Nội dung của TƯLĐTT phải phù hợp với pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói riêng. Nó đề cập một cách cụ thể, chi tiết những quy định của pháp luật lao động vào từng doanh nghiệp, phù hợp với từng đặc điểm và mô hình của từng doanh nghiệp. BLLĐ và các văn bản pháp lý có giá trị cao, quy định những vấn đề chung liên quan đến quan hệ lao động. Nó là bộ khung pháp lý mà doanh nghiệp dựa vào đó xây dựng TƯLĐTT cho riêng mình. Pháp luật quy định về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động bằng cách tạo một khung pháp lý chứ không phải quy định một cách cụ thể chi tiết cho từng quy định và mang tính chất gợi mở này đã tạo điều kiện cho những thỏa thuận phát huy được vai trò trên thực tế những quy phạm pháp luật lao động mang tính chất chung như Điều 55 của BLLĐ như sau “ Tiền lương của NLĐ do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của NLĐ không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định” bằng cách quy định quyền ở mức tối đa và nghĩa vụ ở mức tối thiểu Nhà nước cho phép hai bên thỏa thuận trong khung pháp lý. Ký kết TƯLĐTT là biện pháp tốt nhất để đưa các quy phạm pháp luật thực định vào doanh nghiệp, đồng thời lại đảm bảo quyền tự do thương lượng, thỏa thuận giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. Do vậy, TƯLĐTT được coi một loại nguồn có tính chất bổ sung của luật lao động. TƯLĐTT xác định quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động một cách cụ thể và chi tiết, đem lại những điều kiện tốt hơn những điều kiện và tiêu chuẩn lao động quy định trong pháp luật hiện hành. Theo Điều 42 của – BLL Đ thì: “ Nội dung TƯLĐTT không được trái pháp luật lao động và pháp luật khác. Nhà nước khuyến khích việc kí kết TƯLĐTT với những quy định có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật lao động”. Nội dung của TƯLĐTT phải phù hợp với pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói riêng. Nó đề cập một cách cụ thể, chi tiết những quy định của pháp luật lao động vào từng doanh nghiệp, phù hợp với đặc điểm của từng doanh nghiệp. BLLĐ là văn bản pháp lý có giá trị cao, quy định những vấn đề có tính chất chung liên quan đến quan hệ lao động. Nó là bộ phận khung pháp lý mà doanh nghiệp dựa vào đó để xây dựng TƯLĐTT cho riêng mình. Trong điều kiện kinh tế thị trường, việc ghi nhận giá trị pháp lý của TƯLĐTT là biện pháp đúng đắn vì mục tiêu điều hòa các quan hệ lao động. Sự mềm dẻo linh hoạt của điều khoản trong TƯLĐTT khiến cho nó có tính ứng dụng rất cao. BLLĐ là bộ luật lớn, điều chỉnh tầm vĩ mô, ở phạm vi rộng. Còn TƯLĐTT lại là “Bộ luật con” của doanh nghiệp, điều chỉnh ở tầm vi mô ở phạm vi hẹp. TƯLĐTT đã được ký kết sẽ trở thành nguồn bổ sung cho luật lao động. Hiệu lực của nó giống như hiệu lực của các văn bản pháp lý khác. Khi nó phát sinh hiệu lực trên thực tế thì nội quy, quy chế, điều lệ của doanh nghiệp ( nếu có) ngoài việc tuân thủ theo pháp luật lao động thì còn phải phù hợp với thỏa ước. Điều này lại khẳng định giá trị “Bộ luật con của doanh nghiệp” của TƯLĐTT. Như vậy, khi đã thừa nhận là “Bộ luật con”, là một văn bản pháp lý thì các bên trong quan lao động được quyền viện dẫn làm cơ sở để giải quyết các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động. Mặt khác, đối với HĐLĐ – một sự thỏa thuận mang tính chất cá nhân khác thì cũng phải phù hợp với TƯLĐ. Mặc dù HĐLĐ là sự thỏa thuận, pháp luật tôn trọng quyền tự do thỏa thuận, tôn trọng ý chí của các bên khi giao kết hợp đồng. Pháp luật quy định “ Hợp đồng lao động phải phù hợp với những quy định của pháp luật và thỏa ước”. Bộ luật lao động và TƯLĐTT chính là một căn cứ để xét tính hợp pháp tính có hiệu lực của hợp đồng. TƯLĐTT với tư cách là văn bản thỏa thuận có ghi nhận các vấn đề lao động liên quan đến một tập thể, HĐLĐ là ý chí cá nhân của NLĐ và cá nhân NSDLĐ. TƯLĐTT là sự thỏa thuận giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ. TƯLĐTT cũng là yếu tố mà HĐLĐ phải tuân theo khi giao kết, thực hiện. Khoản 2 Điều 49 – BLLĐ có quy định : “Trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã thỏa thuận trong HĐLĐ thấp hơn so với TƯLĐTT thì phải thực hiện điều khoản tương ứng của TƯLĐTT. Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi cho phù hợp với thỏa ước”. Như vậy, tức là khi ký kết HĐLĐ, cả NLĐ và NSDLĐ đều phải xem xét vấn đề trong TƯLĐTT sao cho việc ký kết HĐLĐ và nội dung của HĐLĐ phải phù hợp với nội dung của thỏa ước. Đối với những HĐLĐ ký kết sau ngày TƯLĐTT có hiệu lực thì phải tuân theo quy định này. Hiệu lực của TƯLĐTT cao hơn HĐLĐ trong việc quy định quyền và nghĩa vụ các bên. Sở dĩ có điều đó là vì TƯLĐ là thỏa thuận mang tính tập thể, vì lợi ích tập thể. Từ khi TƯLĐTT đã kí kết có hiệu lực thi hành, nếu HĐLĐ có những nội dung trái với thỏa ước thì NSDLĐ bắt buộc phải thỏa thuận lại với NLĐ những nội dung không phù hợp. Nếu HĐLĐ quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn TƯLĐTT mà NSDLĐ không sửa chữa, bổ sung nội dung đó thì Thanh tra lao động có quyền hủy bỏ các nội dung sai trái ấy của HĐLĐ (khoản 3 Điều 29 BLLĐ) và xử lý NSDLĐ theo quy định của pháp luật. Điều này chứng tỏ TƯLĐTT được coi như là “luật”của các doanh nghiệp, là nguồn quy phạm bổ sung cho các quy định của pháp luật lao động TƯTT là cơ sở để NSDLĐ giao kết HĐLĐ đối với NLĐ vào làm việc đơn vị sau này. Căn cứ khoản 1 Điều 49: “Mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày kí kết đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ,TƯTT” Như vậy, TƯTT là căn cứ, tiêu chuẩn để NLĐ vào làm việc sau ngày thỏa ước được ký kết tiến hành thương lượng với NSDLĐ về nội dung của HĐLĐ. Thứ 3, TƯLĐTT là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết tranh chấp lao động, là cơ sở để nhà nước quản lý lao động. Theo khoản 1 Điều 157 của BLLĐ:“ tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện HĐLĐ, TƯLĐ và trong quá trình học nghề”. Đối với NSDLĐ mục tiêu lớn nhất khi tham gia và quan hệ lao động là thu được nhiều lợi nhuận , để đạt được mục đích NSDLĐ tìm mọi cách để tiết kiệm mọi chi phí kể cả vi phạm pháp luật lao động gây ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ. Về phía NLĐ, do hiểu biết không kĩ về pháp luật lao động nên trong quá trình lao động vẫn còn hiện tượng đưa ra yêu sách bất thường đối với NSDLĐ. Chính là nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động đặc biệt trong nền kinh tế thị trường, khi các quan hệ lao động ngày càng trở nên phức tạp thì lợi ích của các bên càng khó dung hòa. Trong trường hợp hai bên không thể thương lượng thỏa thuận được về phương thức giải quyết những mâu thuẫn, bất đồng thì phải nhờ đến người thứ ba hoặc cơ quan thẩm quyền giải quyết. Lúc này, tranh chấp lao động đã phát sinh. Căn cứ để bên thứ ba hoặc cơ quan Nhà nước có thẩm quyền giải quyết tranh chấp, trước hết phải kể đến những quy định của pháp luật. Tuy nhiên, các quy phạm pháp luật chỉ quy định chung, mang tính chất gợi mở, điều chỉnh ở tầm vĩ mô. Trong khi đó, TƯLĐTT lại được coi là nguồn đặc biệt của NLĐ, nội dung của nó chứa đựng những quy định điều chỉnh một cách cụ thể chi tiết những vấn đề phát sinh từ quan hệ lao động trong doanh nghiệp.Vì vậy, TƯLĐTT được coi là một căn cứ để giải quyết tranh chấp lao động. TƯLĐTT được xây dựng để điều chỉnh những quan hệ lao động cụ thể trong doanh nghiệp, phù hợp với khả năng và điều kiện của doanh nghiệp, cam kết trong TƯLĐTT có hiệu bắt buộc thi hành đối với các bên. Vì vậy, người ta coi thỏa ước là “bộ luật con” của doanh nghiệp, nó điều chỉnh hầu hết các vấn đề của doanh nghiệp, nó điều chỉnh hầu hết các vấn đề của quan hệ lao động, trong mọi doanh nghiệp, là cơ sở để ký kết HĐLĐ Chính vì vậy, khi có tranh chấp lao động xảy ra thì TƯLĐTT cũng được coi là có sở pháp lý để giải quyết tranh chấp lao động. Khi giải quyết tranh chấp lao động, cả cơ quan nhà nước người có thẩm quyền và các bên có liên quan đều được vận dụng những cam kết trong TƯL ĐTT để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình. Như vậy, ngoài pháp luật lao động thì TƯLĐTT cũng được coi là cơ sở pháp lý để giải quyết tranh chấp lao động. Khi đó, nếu pháp luật lao động và TƯLĐTT cùng quy định một nội dung thì nội dung nào có lợi hơn cho người lao động, thì sẽ là căn để giải quyết tranh chấp. TƯLĐTT không chỉ được coi là căn cứ để giải quyết tranh chấp lao động mà còn được coi là cơ sở để nhà nước thực hiện quản lý nhà nước về lao động . Lao động là nguồn tài nguyên quý giá của mỗi quốc gia, là cơ để quyết định sự tồn tại của xã hội. Chính vì thế, mỗi quốc gia, khi tham gia, khi hoạch định chính sách phát triển đất nước đều hết sức quan tâm vấn đề sử dụng lao động. Thông qua đường lối chủ trương chính sách và pháp luật , Nhà nước đã trực tiếp gián tiếp can thiệp vào lĩnh vực sử dụng lao động để tạo sự ổn định, thúc đẩy quan hệ lao động phát triển. Quản lý Nhà nước về lao động là việc mà cơ quan Nhà nước có thẩm quyền tiến hành các hoạt động như : Ban hành, xây dựng, áp dụng các biện pháp nhằm định hướng sự phát triển trong lĩnh vực lao động phù hợp với đường lối phát triển chung của đất nước, việc ban hành các văn bản pháp luật đề điều chỉnh các quan hệ lao động và đảm bảo các điều kiện lao động. TƯLĐTT là cơ sở để Nhà nước quản lí lao động vì thông quan việc đăng kí thỏa ước, cơ quan lao động cấp tỉnh có thể quản lý được vấn đề của doanh nghiệp như: sử dụng lao động, định mức lao động…đồng thời cũng kiểm tra được việc đăng kí TƯLĐTT có vi phạm pháp luật hay không, quá trình áp dụng pháp luật vào từng doanh nghiệp có cụ thể có sai sót không, thông qua đó đảm bảo cho quan hệ lao động được hài hòa ổn định, bảo vệ lợi ích của các bên và lợi ích chung của toàn xã hội. Câu 2: A) Nhận xét về hợp đồng học nghề và việc giải quyết chế độ tăng lương của A như sau: Hợp đồng học nghề giữa Nguyễn A và công ty X là Đúng Nguyễn A được tuyển dụng vào công ty X làm cán bộ kỹ thuật theo HĐLĐ không xác định thời hạn từ năm 1/1/1999. Tháng 2/ 2004 theo yêu cầu của công việc, A được cử đi học nâng cao tay nghề tại Philippin là một năm với cam kết sau khi học sẽ làm cho công ty ít nhất là 5 năm. Như vậy đây là hợp đồng học nghề giữa Nguyễn A và công ty X, hợp đồng học nghề này độc lập với hợp đồng lao động xác định thời hạn được kí vào 1/1/1999 tại Hà Nội . “Hợp đồng học nghề là sự thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ giữa người đứng đầu cơ sở dạy nghề với người học nghề” Khoản 1 Điều 35 Luật dạy nghề năm 2006. Hợp đồng học nghề giữa Nguyễn A với công ty X với nội dung cam kết là sau khi học xong thời gian làm việc trong công ty ít nhất là 5 năm làm việc, là không trái pháp luật và đạo đức xã hội theo khoản 3 Điều 24 của BLLĐ.“ Trong trường hợp doanh nghiệp nhận người học nghề phải có cam kết về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp và phải đảm bảo kí kết hợp đồng lao động sau khi học xong. Người học nghề sau khi học xong, nếu không làm việc theo cam kết sẽ phải bồi thường chi phí dạy nghề” như vậy công ty X có quyền đòi hỏi từ phía Nguyễn A thời gian làm việc là 5 năm sau khi học xong để khai thác sức lao động – một phần do công ty đầu tư để tìm kiếm lợi nhuận.( Tuy nhiên hợp đồng học nghề còn thiếu về những nội dung chủ yếu sau: như công việc phải làm, địa điểm làm việc , thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngời không quy định rõ ràng cụ thể , không thỏa thuận về mức lương khi A quay trở lại làm việc sau thời gian học nghề 1 năm tại philippin, điều kiện về an toàn lao động và bảo hiểm xã hội ..) Thứ hai, về việc giải quyết chế độ tăng lương của A ? A không được tăng lương theo quy định về chế độ tăng lương 3 năm/lần với mức lương bằng 10% mức lương cũ ,với lý do A không có tên trong danh sách tăng lương vì không tham gia ký thỏa ước và chưa hết cam kết thời gian làm việc sau khi học nghề la Sai. Vì: Theo khoản 3 Điều 45 BLLĐ thì TƯLĐTT chỉ được kí kết nếu đa số (trên 50 %) những người lao động tán thành với nội dung đó. Và khi thỏa ước lao động tập thể được kí kết, nó sẽ có hiệu lực trong toàn bộ đơn vị, tất cả những NLĐ, kể cả những người làm việc vào sau khi thỏa ước đã được kí kết, những người không phải thành viên của tổ chức công đoàn, thì NSDLĐ đều có trách nhiệm thực hiện thỏa ước. Như vậy, mặc dù Nguyễn A không tham gia kí TƯLĐTT nhưng A vẫn được hưởng chế độ tăng lương theo quy định của thỏa ước . Và khoản 1 Điều 49 cũng nêu rõ“ khi thỏa ước tập thể đã có hiệu lực thì NSDL Đ phải thông báo cho mọi người lao động trong doanh nghiệp biết. Mọi người trong doanh nghiệp kể cả người vào làm việc sau ngày kí kết đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thể” B)Việc sa thải của A có hợp pháp không ? vì sao? Việc sa thải của A là bất hợp pháp. Vì pháp luật hiện hành đã có quy định tương đối cụ thể về các trường hợp NSDLĐ được phép sa thải người lao động. Pháp luật chỉ thừa nhận NSDLĐ được quyền sa thải người lao động khi có hành vi vi phạm kỉ luật lao động nhưng sa thải là hình thức nặng nhất nên vi phạm kỉ luật nghiêm trọng mới bị xử lý kỉ luật sa thải và được quy định tại điều 85 – BLLĐ các trường hợp được quy định tại điểm c khoản 1 Điều 85 - BLLĐ (đã sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007) được coi là phạm lỗi nghiêm trọng và là căn cứ để công ty X sa thải Nguyễn A. “ Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng và 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng”. Cụ thể A đã mắc những lỗi như sau : Lí do sa thải A chưa đủ tháng 10/2008 A nghỉ công việc không có lý do chính đáng 4 ngày luật quy định là 5 ngày, đi làm muộn năm ngày và nhiều lần bị giám đốc nhắc nhở về thái độ làm việc không nghiêm túc, và mỗi hành vi vi phạm kỷ luật chỉ bị xử lý một hình thức kỉ luật. Khi một người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất theo nguyên tắc của BLLĐ. Tuy nhiên lại không rơi vào những trường hợp được quy định tại khoản 1 Điều 85 – BLL Đ chỉ khi người lao động rơi vào một trong các trường hợp đó người SDLĐ mới có quyền sa thải người lao động, Như vậy công ty X sa thải Nguyễn A sẽ bị coi là trái pháp luật và phải chịu những hậu quả pháp lý nhất định. Thứ hai, ngày 20/11/2008, giám đốc triệu tập phiên họp kỷ luật theo đúng quy định. Mặc dù không được đại diện công đoàn nhất trí sau 20 ngày giám đốc chi nhánh vẫn ra quyết định sa thải A là bất hợp pháp. Vì “Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động phải ra quyết định bằng văn bản (trừ trường hợp khiển trách bằng miệng ), trường hợp xử lý kỉ luật bằng hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải trao đổi nhất trí Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí thì Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở báo cáo với Công đoàn cấp trên trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với Sở Lao động – Thương binh và Xã hội. Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, người lao động mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về quyết định về quyết định của mình” (Điểm a khoản 3 Điều 11 được sửa đổi, bổ sung . Nghị định của Chính phủ số 33/2003/N Đ-CP ngày 02 tháng 4 năm 2003) Không được đại diện Công đoàn nhất trí mà giám đốc chi nhánh sau 20 ngày vẫn ra quyết định sa thải đối với Nguyễn A là bất hợp pháp vì không báo cáo với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội. Như vậy, Giám đốc chi nhánh công ty X đã vi phạm thủ tục về việc sa thải Nguyễn A . C) Quyền lợi và trách nhiệm của A khi công ty quyết định sa thải bất hợp pháp như sau: Theo Điều 94 của BLL Đ thì “ Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về quyết định xử lý của NSDL Đ là sai, thì người sử dụng lao động phải hủy bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho người lao động” Như vậy giám đốc chi nhánh công ty phải công khai xin lỗi khôi phục danh dự Nguyễn A về hành vi sa thải bất hợp pháp của mình . Theo đó , công ty sẽ nhận Nguyễn A trở lại làm việc và phải trả lương cho Nguyễn A với thời gian không làm được làm việc, tiền phụ cấp lương (nếu có), cộng với ít nhất hai tháng tiền lương là khoản bồi thường. Việc công ty quyết định sa thải đối với anh Nguyễn A là trái pháp luật trên cơ sở đó, việc đơn phương chất dứt HĐLĐ do NLĐ bị kỉ luật sa thải cũng là trái pháp luật. Và theo quy định của pháp luật hiện hành, quyền lợi của A sẽ được giải quyết theo quy định tại khoản1 Điều 41 BLLĐ “ Trong trường hợp NSDL Đ đơn phương chấm dứt lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) Theo khoản 1 điều 41 thì “ …Trong trường hợp NLĐ không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, NLĐ được trợ cấp theo theo quy định tại Điều 42 của bộ luật này, Trong trường hợp NSDlĐ không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì khoản bồi thường thì ngoài khoản tiền quy định tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật này hai bên thỏa thuận về khoản tiền thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động” Như vậy, anh A không muốn trở lại làm việc thì ngoài khoản tiền được bồi thường ít nhất là hai tháng tiền lương, anh A còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của BLL Đ là “ Khi chất dứt H ĐL Đ đối với NL Đ đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp cơ quan tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, NSDL Đ có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương (nếu có)” Theo điều 15 Nghị định 114/2002/N Đ – CP: Tiền lương làm căn cứ tính các chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp là tiền lương theo hợp đồng lao động được tính bình quân 6 tháng liền kề trước khi sự việc xảy ra, gồm tiền lương cấp bậc, chức vụ phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có ). Cách tính và chi trả trợ cấp thôi việc được thực hiện như sau: Theo Mục 2, mục 3 phần III thông tư 21/TT – BL ĐTBXH Công thức tính trợ cấp của từng doanh nghiệp của A được tính như sau: Tiền trợ cấp thôi việc Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc X 1/2 Trong đó tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp của A được tính là 10 năm (từ ngày 1/1/1999 đến ngày 1/1/2009 ) Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt HĐLĐ, bao gồm tiền lương cấp bậc , chức vụ và phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ ( nếu có) . Như vậy, theo căn cứ pháp lý ở trên, thì quyền lợi của anh H được hưởng bao gồm : Được nhận trở lại làm việc, được hưởng khoản tiền lương mà những ngày anh H không được làm việc tại công ty, cụ thể ngày Giám đốc ra quyết định xử lý cho đến ngày nhận được trở lại làm việc, được hưởng khoản bồi thường ít nhất bằng hai tháng tiền lương của anh A. A có trách nhiệm như sau: Có mặt đúng thời gian, địa điểm khi các bên tiến hành xử lý kỉ luật và thương lượng ,hòa giải (không đến được thì A phải có lý do chính đáng). Phải thực hiện những cam kết khi hòa giải thành * Tư vấn cho A đạt được quyền lợi hợp pháp ở mức cao nhất trong trường hợp không muốn trở lại làm việc như sau: Trường hợp này A có thể quay trở lại làm việc theo biên bản hòa giải thành vào ngày 20/12/2008 .Sau đó A có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần lý do theo Khoản 3 Điều 37 – BLLĐ “Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động biết trước 45 ngày ; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị sáu tháng liền thì phải báo trước ít nhất 3 ngày” Như vậy trong trường hợp này A không phải bồi thường chi phí đào tạo tuy theo hợp đồng học nghề sau khi A đi học nâng cao tay nghề về phải làm việc cho công ty ít nhất là 5 năm đến năm 2009 A chưa hết thời gian cam kết làm việc cho công ty hợp đồng học nghề được tính từ tháng 2/2004. trong trường hợp này A vẫn được hưởng quyền lợi như đã phân tích ở trên (trợ cấp thất nghiệp, thanh toán các khoản lương tiền thưởng theo quy định, tiền đóng bảo hiểm y tế…) d) Trong trường hợp A không trở lại làm việc theo biên bản hòa giải, giám đốc chi nhánh công ty phải làm gì? Xác định quyền lợi, trách nhiệm của A trong trường hợp A không trở lại làm việc ? Theo biên bản hòa giải thành ngày 20/12/2008 A được quay trở lại công ty làm việc vào ngày 1/1/2009 . Song, ngày 1/1/2009 A không trở lại làm việc mà thực tế xin được làm ở nơi khác với mức lương khác cao hơn nhiều là sai vì: Theo đoạn 2 khoản 3 Điều 165 a thì “ Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hòa giải thì Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên cơ sở lao động lập biên bản hòa giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và Thư ký Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải thành”. Như vậy A phải có trách nhiệm quay trở lại làm việc cho công ty X theo biên bản hòa giải thành vào ngày 1/1/2009 Thứ nhất, do A vi phạm biên bản hòa giải nên giám đốc công ty X có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điểm a Khoản 1 Điều 38 “ Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng”. Và theo khoản 1 Điều 12 Nghị định 44/ 2003/N Đ – CP: Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động và định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng mà sau đó vẫn khắc phục. Mức độ hoàn thành công việc được ghi trong HĐLĐ, TƯLĐ và nội quy lao động của đơn vị. Và Theo Khoản 2 Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ – CP thì trước khi chấm dứt HĐLĐ theo các điểm a.b,c khoản 1 Điều này, NSDLĐ phải trao đổi nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên báo cáo với cơ quan tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cáo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, NSDLĐ mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp không nhất trí với ban chấp hành cơ sở và NLĐ có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định. Như vậy, trước khi giám đốc chi nhánh công ty đơn phương chấm dứt H ĐLĐ với A thì giám đốc phải báo cáo với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời về quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng của mình , trường hợp hai bên không nhất trí thì giám đốc chi nhánh công ty X báo cáo với cơ quan quản lý nhà nước lao động ở địa phương X biết, lúc đó giám đốc mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì theo điểm a khoản 3 Điểu 38-BLLĐ thì giám đốc chi nhánh công ty X phải báo cáo cho anh A biết trước “ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn” Thứ hai, giám đốc chi nhánh công ty X còn có quyền áp dụng hình thức xử lý sa thải đối với anh A khi A nghỉ số quá số ngày BLLĐ quy định mà không có lý do chính đáng thì theo điểm c Điều 85 của BLL Đ thì “ Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng và 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng” Và theo Nghị định 33/2003/N Đ – CP có sửa đổi bổ sung một số điều của Nghị định 41/CP thì tại điểm b khoản 3 Điều 6 được sửa đổi bổ sung như sau : Người lao động tự ý bỏ việc 5 này cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng được tính trong tháng dương lịch, năm dương lịch…và Điểm a khoản 3 Điều 11 được sửa đổi bổ sung thì : Trường hợp này giám đốc chi nhánh phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí với ban chấp hành cơ sở phải báo cáo với Công đoàn cấp trên trực tiếp, giám đốc chi nhánh báo cáo với Sở Lao động – Thương binh và xã hội. Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao động – Thương binh và xã hội , giám đốc chi nhánh công ty X mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm kỉ luật sa thải anh A. Xác định quyền lợi, trách nhiệm của A trong trường hợp A không trở lại làm việc? Thứ nhất, trách nhiệm trợ cấp thôi việc theo quy tại Điều 42 BLL Đ và theo Điều 14 Nghị định 44/2003/N Đ – CP thì “... Người lao động có trách nhiệm trả trở cấp thôi việc đối với NLĐ đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên theo quy định tại khoản 1 Điều 42 của BLLĐ trong các trường hợp chấm dứt H ĐLĐ quy định tại Điều 36 của BLLĐ; Điều 37 của BLL Đ; Điều 37, các điểm a,c,d và điểm đ khoản 1 Điều 38, Khoản 1 Điều 41, điểm c khoản 1 Điều 85 của BLLĐ” . Như vậy trong trường hợp này mặc dù giám đốc chi nhánh công ty chấm dứt H ĐL Đ hợp pháp thì Nguyễn A vẫn được trợ cấp thôi việc vì rơi vào điểm c khoản 1 Điều 85 . và cách tính trợ cấp thôi việc được giải quyết theo Điều 14 của Nghị định 44/2003/N Đ – CP. Quy định này phần nào gây ảnh hưởng đến quyền lợi của công ty , vì A thực tế đã không quay lại làm việc và xin làm ở nơi khác có mức lương cao hơn ,điều này đã gây ảnh hưởng đến nguồn nhân lực sản xuất tại công ty vừa mất đi khoản tiền trợ cấp thôi việc . Có nên chăng đưa chế tài đối với trường hợp người lao động xin thôi việc để hạn chế tình trạng trên thực tế. Thứ hai, trách nhiệm thanh toán tiền lương và trả lại giấy tờ cho người lao động. Trước khi đơn phương chấm dứt H ĐL Đ có hiệu lực thì giám đốc chi nhánh công ty có trách nhiệm thanh toán khoản tiền lương còn nợ và các lợi ích mà Nguyễn A được hưởng như tiền đóng bảo hiểm xã hội, tiền bảo hiểm thất nghiệp…Ngoài ra giám đốc có trách nhiệm trả lại sổ lao động cho Nguyễn A “ Người SDL Đ ghi lí do chấm dứt HĐLĐ vào sổ lao động và có trách nhiệm trả lại sổ cho NLĐ. Ngoài các quy định trong sổ lao động, NSDL Đ không được nhận xét thêm điều gì trở ngại cho NL Đ tìm việc mới ” (Điều 43 BLLĐ) Thời hạn để thanh toán các nghĩa vụ của giám đốc chi nhánh công ty với Nguyễn A cụ thể là trong thời hạn 7 ngày kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, giám đốc phải có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của Nguyễn A. *Trách nhiệm của A trong trường hợp này là theo Khoản 3 Điều 27 thì “Trong trường hợp doanh nghiệp nhận người vào học nghề để sử dụng thì hợp đồng học nghề phải có cam kết về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp và phải bảo đảm kí kết HĐLĐ học xong. Người học nghề sau khi học xong, nếu không làm việc theo cam kết thì phải bồi thường chí phí đào tạo nghề”. Như vậy, trong trường hợp này do A vi phạm biên bản hòa giải không quay trở lại làm việc cho công ty là trái pháp luật mà cam kết về thời gian học nghề là 5 năm chưa hết do vậy trách nhiệm của A là phải bồi thường chi phí đào tạo nghề theo khoản 3 Điều 41 “trong trường hợp NL Đ đơn phương chấm dứt H ĐL Đ thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có), theo quy định của chính phủ” DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trường Đại học Luật Hà Nội, giáo trình luật lao động, Nxb. CAND , Hà Nội, 2009. Đỗ Thị Dung “Hoàn thiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể ở nước ta trong thời gian tới” Tạp chí luật học, số 9/2009 Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006 và 2007. Luật dạy nghề năm 2006. Nghị định của Chính phủ 44/2003/N Đ – CP ngày 9/5/2003 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động. Nghị định của Chính phủ số 114/2002/N Đ – CP ngày 31/12/2002 hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương. Tài liệu mạng.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docHọc kỳ lao động đề số 8 - Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động và hợp đồng lao động.doc
Luận văn liên quan