Đề tài Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may phú hoà an thông qua nhóm các chỉ số kpi

Doanh số công ty mang về tăng đều qua các năm thể hiện ở tỷ lệ doanh thu trên công nhân viên, doanh thu trên chi phí nhân sự của công ty. Qua quá trình nghiên cứu thì nhận thấy rằng việc sử dụng vốn và nguồn lực tại công ty ngày càng hiệu quả thể hiện ở tỷ lệ lợi trung bình trên chi phí nhân sự, tỷ lệ lợi nhuận trung bình trên một nhân viên tăng qua các năm. - Mức độ hài lòng của công nhân viên tại công ty là khá hài lòng bằng kiểm định One Sample T-test. Và qua kiểm định Independent-samples T-test cho thấy răng không có sự khác biệt về mức độ hài lòng về công ty giữa công nhân viên nam và công nhân viên nữ. Tuy nhiên, khó khăn lớn nhất tại công ty trong thời gian qua là số lượng công nhân nghỉ việc khá đông thể hiện qua chỉ số KPI về công nhân nghỉ việc. Chính điều này làm công ty vấp phải trở ngại trong việc đảm bảo kế hoạch các đơn hàng cũng như làm tăng thêm chi phí tuyển dụng và chi phí đào tạo của công ty. Dựa vào những phân tích và kết quả nghiên cứu được, đê tài đã nêu ra một số giải pháp nhằm hổ trợ công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An trong công tác quản trị nguồn nhân lực của mình. Như vậy, về cơ bản đề tài đã giải quyết trọn vẹn những mục tiêu đưa ra ban đầu đưa ra. 2. Kiến nghị - Đối với nhà nước: Tạo điều kiện cho công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An tiếp tục tham gia vào các hoạt động của thành phố và tạo điều kiện trong hoạt động kinh doanh nhằm quảng bá và khẳng định hình ảnh của mình với khách hàng trong và ngoài nước. -Giữ vững ổn định môi trường kinh tế-xã hội, có biện pháp phù hợp đưa nền kinh tế vượt qua những khó khăn giai đoạn hiện nay. -Cải cách hệ thống tài chính-ngân hàng, hạ lãi suất, tạo điều kiện cho các doanh nghiệp duy trì sản xuất kinh doanh, ổn định và phát triển trong giai đoạn tới; Trường Đại học K

pdf145 trang | Chia sẻ: phamthachthat | Ngày: 04/08/2017 | Lượt xem: 15 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Đề tài Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may phú hoà an thông qua nhóm các chỉ số kpi, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
nhân trong khu vực. - Ứng dụng mạnh mẽ khoa học kỹ thuật, tiếp tục vận hành hiệu quả hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008 và SA 8000. - Đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao, từng bước mở rộng quy mô sản xuất, tạo công ăn việc làm cho nhiều người dân trong khu vực và nâng cao, cải thiện đời sống cho họ. - Đẩy mạnh phát triển, xây dựng thương hiệu và uy tín của Công ty trên thị trường trong nước và thế giới. - Đào tạo, phát triển NNL của Công ty, tạo nên một đội ngũ CBCNV làm việc chuyên nghiệp, thu hút được nhân tài trong nước về làm việc cho Công ty với chế độ đãi ngộ hấp dẫn.  Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An. Với mục tiêu có được một đội ngũ CBCNV làm việc chuyên nghiệp, có trình độ chuyên môn cao, phẩm chất đạo đức, lối sống tốt, đáp ứng tốt mọi điều kiện làm việc và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tạo được nhiều việc làm cho người dân ở địa phương, không ngừng cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. - Chấp hành chủ trương công nghiệp hóa, hiện đại hóa của Đảng và Nhà nước, từng bước thực hiện lộ trình tham gia khu vực mậu dịch tự do AFTA, APEC, tăng cường hiệu quả sản xuất kinh doanh của Việt Nam trên thị trường quốc tế. Trư ờng Đạ i họ c K i h tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền-K43AQTKD Trang 106 - Xây dựng mới nhà máy may quy mô 20 chuyền may, bằng việc huy động vốn của các cổ đông là Công ty CP Dệt May Huế, Tổng công ty CP Dệt May Hòa Thọ, các cổ đông chiến lược và các cổ đông là CBCNV của các công ty. - Tăng cường năng lực sản xuất và khả năng đáp ứng yêu cầu khách hàng, đáp ứng nhu cầu thị trường Mỹ, Nhật Bản là một trong những thị trường có tiềm năng lớn và yêu cầu rất khắt khe. - Tạo công ăn việc làm cho 1.260 lao động tại địa phương. - Góp phần thực hiện chiến lược tăng tốc của ngành Dệt May Việt Nam, tăng kim ngạch xuất khẩu cho đất nước, tăng đóng góp vào ngân sách Nhà Nước. 3.2. Giải pháp 3.2.1. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng Giải pháp nâng cao công tác tuyển mộ Cần đa dạng hóa nguồn tuyển mộ cho mọi vị trí công việc của công ty. Có như vậy mới tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng đạt được thuận lợi và hiệu quả cao. Công ty đẩy mạnh công tác tuyển mộ bằng quảng cáo trên báo hoặc băng rôn vì phương pháp này tương đối rẽ lại được nhiều ứng viên biết đến. Tuy nhiên, nếu chỉ dựa vào nguồn này Công ty sẽ mất nhiều cơ hội tìm kiếm nhân tài. Vậy nên khi tuyển dụng cần chú ý đến nguồn tuyển dụng bên ngoài là đội ngũ sinh viên tại các trường Đại học. Để có được những lao động từ nguồn này một cách đúng đắn và chính xác, Công ty nên phối hợp với các trường Đại học, Cao đẳng để chọn những sinh viên xuất sắc tham gia tuyển dụng. Đây cũng chính là một nguồn lao động có chất lượng cao điều này sẽ giúp công ty giảm một lượng chi phí đào tạo cho công nhân viên. Ngoài ra, có thể mở rộng nguồn tuyển dụng bằng sự giới thiệu của công nhân viên trong công ty. Những người đã làm việc và khá hiểu rõ về công ty là một trong những người nguồn đạt hiệu quả tuyển dụng lâu dài của công ty. Giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng Về cơ bản tiến trình tuyển chọn công nhân sản xuất trực tiếp ( công nhân may, cắt, kho...) là tương đối tốt nhưng cần chú trọng các tiêu thức sức khỏe nhiều hơn đối với các lao động làm những công việc nặng nhọc đòi hỏi sức khỏe. Trư ờng Đ i họ c K i h tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền-K43AQTKD Trang 107 Công tác tuyển chọn nhân viên văn phòng có thể sử dụng thêm bước phỏng vấn bằng câu hỏi trăc nghiệm để tăng thêm nguồn thông tin của ứng viên thuận lợi cho quá trình chọn lựa. Đối với các cán bộ quản lý, phương pháp này sẽ đưa ra đầy đủ hơn các tình huống và cách nhìn nhận vấn đề một cách bao quát của người lao động. Đối với lao động đơn giản như bảo vệ hay nhân viên kho khi áp dụng phương pháp này có thể giảm được chi phí cho tuyển dụng, thời gian cho tuyển dụng. + Trắc nghiệm cá tính: có mức độ rất quan trọng quyết định đến thành công hay thất bại trong quá trình làm việc. Rất nhiều nhà quản trị không thành công trong lãnh đạo điều hành nhân viên cấp dưới không phải do họ thiếu khả năng chuyên môn mà do tính cách của họ khác phức tạp khó thay đổi làm cho phong cách lãnh đạo của họ không phù hợp ở môi trường làm việc mới. + Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng chuyên môn: có thể trắc nghiệm qua các tình huống cụ thể đối với từng vị trí khác nhau theo chuyên môn của họ. + Trắc nghiệm về sở thích nghề nghiệp: cho biết nghề nghiệp mà ứng viên thích nhất và khả năng người đó có thoả mãn nghề nghiệp này hay không. + Trắc nghiệm tâm lý: Giúp hội đồng tuyển dụng hiểu được động thái và thái độ ứng xử của ứng viên, đặc điểm về nhân cách, khí chất Công ty luôn cố gắng đưa ra được nhưng yêu cầu cụ thể cho từng chức danh, vị trí cần tuyển dụng cụ thể .Đây chính là cơ sở, tiêu chí quan trọng nhất để lựa chọn ra được ứng viên phù hợp. Ngoài ra, hiệu quả của công tác tuyển chọn còn phụ thuộc rất nhiều vào bản thân năng lực, kinh nghiệm của người phỏng vấn để chọn lựa ra được người sáng giá nhất.  Hoàn thiện chính sách phân công, bố trí nhân viên Nhìn chung thì công tác phân công, bố trí công nhân viên tại công ty là phù hợp. Công nhân viên nắm được yêu cầu công việc của mình được giao. Công việc được giao hầu như là phù hợp với bản thân năng lực của người lao động chính điều này tạo nên cảm giác thoải mái, nhẹ nhàng trong quá trình làm việc tại công ty. Để tiếp tục hoàn thiện hơn việc bố trí nhân viên thì công ty có bản mô tả công việc chi tiết và sâu hơn. Ngay từ khi phỏng vấn các ứng viên thì cán bộ phỏng vấn có phương pháp truyền đạt phù hợp, sáng tạo, thực tế giúp công nhân viên biết rõ về công việc của họ, năng lực họ cần có để khi vào làm việc chính thức không phải bở ngỡ, khó khăn. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền-K43AQTKD Trang 108 3.2.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả trong công tác đề bạt, thăng chức, điều động - Chính sách đề bạt, thăng tiến cũng không kém phần quan trọng trong quyết định đến hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của công ty. Khi công nhân viên làm việc mà không có cơ hội được thăng tiến thì chắc chắn những nhân viên giỏi họ sẽ ra đi và tìm một môi trường mới có nhiều cơ hội cho họ hơn. Chính vì vậy, công ty cần phải thực hiện công tác đề bạt, thăng chức cho công nhân viên trong công ty một cách hợp lý, công bằng và minh bạch. Điều này sẽ giúp mọi người trong công ty luôn phấn đấu làm việc, cùng nhau thi đua nhau làm việc tốt góp phần phát triển công ty một cách vững chắc, dài lâu. Công tác điều động tại công ty được thực hiện khá hợp lý, hiệu quả. Tuy nhiên , do đặc trưng ngành nghề của công ty nên lượng hàng hóa gia công thay đổi liên tục không theo một kế hoạch cụ thể nào về số lượng mẫu mã và thời gian giao hàng thì công ty không thể tự ý quyết định được nên công tác điều động này giúp công nhân viên giữa các bộ phận khác nhau có thể hổ trợ, giúp đỡ nhau hoàn thành hàng theo quy định. Để có hiệu quả tốt hơn thì nên đào tạo chéo cho những nhân viên nào thực sự cần thiết, để khi có sự việc bất ngờ xảy ra như bỏ việc, thôi việc, ốm đau, chết...thì những nhân viên được đào tạo này sẽ được điều động làm việc ở vị trí mới, điều này sẽ giúp giảm bớt việc gián đoạn hoạt động kinh doanh của Công ty, đồng thời giúp cho nhân viên có được những cảm giác mới trong quá trình làm việc, tạo sự sảng khoái , niềm đam mê hơn cho nhân viên và đem lại kết quả tốt cho công việc 3.2.3. Giải pháp nâng cao năng suất lao động Nâng cao năng suất lao động còn phụ thuộc rất nhiều yếu tố, bao gồm các yếu tố chủ quan và khách quan. Chính vì vậy công ty luôn cố gắng tạo cho công nhân sự thoải mái, an tâm trong khi làm việc bởi các biện pháp như: -Nâng cao chính sách đãi ngộ, sự quản lí của cấp trên , tư liệu sản xuất, bản thân người lao động cũng như khoa học kĩ thuật đóng một vai trò hết sức quan trọng trong việc tăng năng suất cho người lao động. + Luôn chú trọng đến đời sống tinh thần của công nhân, thường xuyên khen thưởng đối với những người có thành tích trong công việc Trư ờng Đại ọc Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền-K43AQTKD Trang 109 + Giảm chi phí, tăng mức lương thu nhập cho công nhân vì đó là động lực quan trọng để công nhân có thể yên tâm tham gia sản xuất cũng như cố gắng hoàn thành hết công việc, không cần phải tăng cường độ lao động một ngày lên mà biểu hiện rõ là làm thêm giờ, tăng ca + Bồi dưỡng và nâng cao kĩ năng chuyên môn của chuyền trưởng, chuyền phó kĩ thuật. Họ là người có vai trò quan trọng và trực tiếp ảnh hưởng đến số lượng sản phẩm hoàn thành một ngày. Hoặc khi có sai sót, hư hỏngthì họ trực tiếp sữa chữa lại cũng như truyền đạt phương pháp làm viêc sao cho đạt hiệu quả cao trong công viêc. Các phòng ban,bộ phận trong khi tham gia chặt chẽ phải phối hợp với nhau, sao cho quy trình sản xuất được chặt chẽ Hàng ngày, người quản lí phải đề ra được mức sản lượng phù hợp với công nhân, không quá nhiều cũng không quá ít, tránh lãng phí thời gian lao động hoặc ép lao động làm việc quá mức, tăng ca nhiều gây ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động. - Sự phân công và kế hoạch lao động hợp lí, tránh tình trạng ứ động công nhân hoặc ứ động bán thành phẩm ở bất kì khâu sản xuất nào. - Với những loại máy móc đã cũ,lạc hâu, hay hư hỏng, sức sản xuất yếu thì nên thay thế các thiết bị mới, hay có đội ngũ chuyên sữa máy móc kịp thới - Áp dụng các kĩ thuật tiên tiến mới, cải thiện quy trình sản xuất, loại bỏ bớt các quy trình, động tác thừa hay không cần thiết 3.2.4. Giải pháp nâng cao hiệu quả trong công tác quản lý thời gian lao động Công tác quản lý thời gian lao động của công nhân viên liên quan đến việc chấp hành đúng nội quy của công ty. Bất cứ một tổ chức nào muốn làm việc ổn định hiệu quả thì cần có những quy định về thời gian làm việc một cách chặt chẽ. Thực trạng đi làm muôn, nghỉ không có lý do của công nhân viên tại công ty những năm qua vẫn còn tồn tại và diễn ra khá nhiều. Nên ban quản lý công ty cần có những biện pháp cụ thể như: + Khi công nhân đi trễ, về sớm sẽ bị bảo vệ ghi tên, và số giờ đi trể, về sớm là bao nhiêu sau đó sẽ báo lên người chấm công của ở phòng nhân sự để trừ lương, nhắc nhở. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền-K43AQTKD Trang 110 +Thông báo cho công nhân viên cụ thể những quy định về các quy định của công ty ngày từ khi công nhân viên vào làm việc tại công ty và những kỷ luật cụ thể đối với từng vi phạm. + Về thời gian tăng ca thì phải đúng như luật lao động quy định. + Có những khen thưởng cho những công nhân viên đi làm đúng giờ, đủ công trong tháng và đặc biệt những tháng quan trọng như cuối năm để giúp công nhân viên có động lực làm việc. + Tham khảo ý kiến của công nhân về thời gian làm việc tại công ty sao cho phù hợp với đa số công nhân rồi từ đó kết hợp với kế hoạch sản xuất của công ty để có những thay đổi hợp lý và hiệu quả 3.2.5. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo  Xác định và phân tích đúng nhu cầu đào tạo Hiện nay công ty đang theo đuổi mục tiêu dài hạn là mở rộng quy mô sản xuất mở phân xưởng 2. Do tính chất và đặc thù của ngành, của công ty vì vậy phần lớn lực lượng lao động của công ty là lao động trực tiếp. Thấy được những tồn tại hiện nay công ty cần có kế hoạch mở các khóa đào tạo cho công nhân trực tiếp về công ty cũng như chuyên môn cho phù hợp với từng bộ phận nhằm nâng cao tay nghề và nâng cao năng suất lao động. Đồng thời cử các cán bộ quản lý cấp tổ, đội,cấp công ty đi học nhằm nâng cao năng lực quản lý, nâng cao trình độ kiến thức cũng như trình độ chuyên môn. Mỗi bộ phận, mỗi chuyền, mỗi phân xưởng đồi hỏi một kỹ năng riêng để giải quyết công việc một cách có hiệu quả. Do công ty gần mở rộng quy mô nên nhu cầu công việc cũng sẽ tăng lên. Do vậy trong quá trình phân tích nhu cầu lao động công ty cần chú trọng vào việc xác định nên đào tạo những gì để có kế hoạch đào tạo tối ưu nhất để thực hiện tốt nhất công việc. Cần lập một kế hoạch cụ thể cho công tác đào tạo trong tương lai: Hiện nay công ty đang chuẩn bị mở rộng cơ sở sản xuất kinh doanh. Do tính chất đặc thù của ngành,của công ty nên cần số lượng lao động trực tiếp lớn.Nên bộ phận nhân sự cần phải có sự phối hợp chặt chẽ với các bộ phận có nhu cầu đào tạo để xác định số lượng cụ thể. Từ đó lên kế hoạch đào tạo trong thời gian tới. Cụ thể về thời gian đào tạo, số lượng đào tạo, hình thức đào tạo, kinh phí đào tạo Trư ờng Đạ i họ c K i h tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền-K43AQTKD Trang 111  Hoàn thiện quy trình đào tạo Công ty cần xây dựng quy trình đào tạo một cách chặt chẽ có hệ thống để chương trình đào tạo thực hiện có hiệu quả - Mục tiêu đào tạo: Trong thời gian tới công ty sẽ tiến hành cổ phần hóa cho nên mục tiêu hiện tại mà công ty đề ra là làm sao huấn luyện, đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên có đủ mọi kiến thức và kỹ năng cần thiết nhất để thực hiện được các công việc đang chờ đón họ ở phía trước. Đối với công ty do chỉ hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh hàng xuất khẩu hàng may mặc nên mọi hoạt động của công ty chỉ diễn ra trog lĩnh vực sản xuất và tạo ra sản phẩm là chủ yếu hơn nữa công ty muốn mở rộng quy mô trong thời gian tới nên muốn duy trì được khả năng thực hiện tốt tất cả các công việc đòi hỏi công ty phải nâng cao kỹ năng thực hiện công việc của công nhân lao động trực tiếp để họ có thể thực hiện tốt các công việc của mình. Bên cạnh đó,thực hiện chương trình đào tạo sao cho đạt được mục tiêu lau dài chung của công ty là ổn định lực lượng sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm, tạo công việc ổn định cho đội ngũ công nhân và góp phần vào sự phát triển chung của công ty và toàn xã hội. - Nội dung đào tạo: Nội dung đào tạo là nâng cao tay nghề và trình độ chuyên môn của những người được cử đi đào tạo. Nội dung cụ thể chương trình đào tạo tùy thuộc vào từng đối tượng sao cho phù hợp với tình hình thực tế. Đối với những công nhân mới được tuyển vào thì cần có một chương trình đào tạo cụ thể và sát với thực tế.Và nên chuẩn bị tài liệu cho họ trước để cho họ có thời gian nghiên cứu, tìm hiểu lý thuyết trước như vậy họ sẽ tiếp thu nhanh hơn khi chính thức bước vào khóa học. Đối với đội ngũ công nhân đã có tay nghề thì vấn đề lựa chọn giáo viên hết sức quan trọng. Điều này sẽ quyết định đến kết quả mà người lao động đạt được sau khi đào tạo và ứng dụng vào thực tế của họ. Vì vậy giáo viên hướng dẫn họ phải là những giáo viên có kinh nghiệm 5 năm trở lên trong lĩnh vực liên quan có như vậy họ mới truyền đạt những gì thực tế nhất kiến thức sâu nhất để học viên nắm bắt tốt hơn. - Phương pháp đào tạo: Với thực tế hiện nay công ty nên lựa chọn phương thức đào tạo trong quá trình làm việc là thích hợp nhất vì phương thức Trư ờng Đạ i họ c K i h tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền-K43AQTKD Trang 112 đào tạo này có đặc điểm tương đối phù hợp với điều kiện hiện nay của công ty lẫn lực lượng lao động đào tạo đó là việc đào tạo được tiến hành trong môi trường và điều kiện làm việc có thực hiện, xuyên suốt quá trình làm việc thực tế, đồng thời lại được chỉ đạo bởi những người có kinh nghiệm. Nhờ đó có thể giúp cho người được đào tạo trực tiếp nắm bắt được kỹ năng làm việc và nâng cao một cách có hiệu quả tay nghề. Mặt khác chi phí cho phương thức đào tạo này tương đối thấp. + Phương thức đào tạo học nghề Theo phương thức này các công nhân của công ty sẽ được bố trí học lý thuyết xen kẽ với thực hành tại nơi sản xuất để kiểm chứng những kiến thức đã học. + Phương thức đào tạo tại chỗ Theo phương pháp này, công ty sẽ bố trí các công nhân học nghề cùng làm việc chung với các công nhân đã có kinh nghiệm và làm việc lâu năm tại công ty. Những công nhân này sẽ vừa học vừa làm bằng cách quan sát, nghe những lời chỉ dẫn và làm theo. - Kế hoạch đào tạo: Việc lập kế hoạch đào tạo cho công nhân đi đào tạo lại phụ thuộc vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty. Hiện nay đội ngũ công nhân viên của công ty có nhu cầu đào tạo tương đối nhiều, để công tác đạt hiệu quả trước hết công ty cần phân loại công nhân viên theo những mức độ khác nhau từ đó đưa ra các hình thức đào tạo cho phù hợp với từng người. -Đối với những công nhân mới tuyển vào công ty cần tạo điều kiện để họ phát huy hết khả năng của mình để vận dụng trong công việc. Trong quá trình tuyển dụng thì công ty cũng tạo điều kiện cho học tập, thực hành ngay nhằm tạo cho đội ngũ này thích nghi với môi trường làm việc dần. -Đối với những nhân đào tạo nhằm nâng cao tay nghề thì một số đó được công ty gửi đi đào tạo một số được đào tạo tai công ty nhằm nâng cao tay nghề nhằm tiết kiệm chi phí.Công ty cần liên hệ với các trường dạy nghề tại địa phương hoặc các nơi khác để mời giáo viên hướng dẫn tạo điều kiện cho công nhân nắm vững lý thuyết và cả thực hành. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền-K43AQTKD Trang 113 -Đối với những cán bộ cấp quản lý thì công ty nên tạo điều kiện để họ nâng cao năng lực quản lý giúp cho họ có trình độ hơn kinh nghiệm hơn quản lý tốt hơn trong công việc của mình. - Triển khai chương trình đào tạo phù hợp Môi trường dạy học: Công ty chọn địa điểm gần công ty để thuận lợi cho việc đi lại của học viên. Công ty cần xây dựng một chương trình đào tạo thích hợp để cho họ có thể tự mình phát trển được tay nghề cũng như các kiến thức mà công việc yêu cầu. Khi xây dựng chương trình đào tạo công ty nên phân từng nhóm lực lượng công nhân cần đào tạo bởi mỗi người đều có mong muốn và nguyện vọng riêng khác nhau để công tác đào tạo thực hiện thuận lợi và hiệu quả hơn.Công ty cần thiết kế các phòng học có đày đủ các thiết bị dạy học như máy chiếu, bàn ghế, quạt tạo sự tập trung cho học viên cũng như tạo sự thoải mái cho học viên khi học lý thuyết. Công ty cần sắp xếp những công việc phù hợp với chuyên môn của từng người ở từng bộ phận để họ có thể tự nâng cao tay nghề và nghiệp vụ chuyên môn của mình, tạo cơ hội cho họ phát triển và thăng tiến trên bước đường công việc của mình tại công ty. Giáo viên hướng dẫn: Để khắc phục tình trạng giáo viên chủ động, học viên thụ động thì Công ty nên tổ chức những buổi học mở để ở đó học viên có thể nêu lên những ý kiến của riêng mình. Trong giờ học thì giáo viên cần phải có những biện pháp để lôi kéo học viên như: sau mỗi buổi học dành 30 phút cho học viên nêu những vấn đề liên quan tới bài học, tổ chức các buổi thảo luận, nói chuyện chuyên đề.  Xây dựng một quy định khen thưởng- kỷ luật phù hợp Về chính sách khen thưởng: để tạo ra động cơ thúc đẩy cho người lao động tham gia vào quá trình đào tạo bộ phận nhân sự nên đưa ra hệ thống khen thưởng để động viên khích lệ người họ.Với chính sách này nên thực hiện như sau: đối tượng được cử đi học sau khi khóa học kết thúc căn cứ vào bảng điểm cũng như các chứng chỉ,bằng cấp được nhận nếu đạt loại giỏi thì được thưởng 500.000 đồng/người , khá 200.000 đồng/người cùng với giấy chứng nhận tại đơn vị đào tạo. Ngoài ra bố trí cho họ có điều kiện công tác thích hợp để họ vận dụng những kiến thức đã học vào trong thực tế công việc. Trư ờng Đạ i ọ c K i h tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền-K43AQTKD Trang 114 Về chính sách kỹ luật: Công ty cần đưa ra chính sách về kỹ luật để người tham gia đào tạo cố gắn hơn nữa trong quá trình đào tạo của mình. Nên áp dụng với trường hợp công ty cử đi đào tạo và đài thọ về kinh phí. Nếu công nhân không hoàn thành chương trình đào tạo thì sẽ bị bồi thường kinh phí và bị cấp trên xem xét kỉ luật theo từng mức độ.  Xây dựng một môi trường văn hóa học tập cộng đồng trong doanh nghiệp Đào tạo không chỉ mang đến những giá trị lợi ích thiết thực cho doanh nghiệp, bản thân người lao động, từ thực tế đó nhận thấy rằng dù ở đâu, bất cứ hoàn cảnh nào, thời gian nào, điều kiện làm việc ra sao thì nhu cầu học tập của con người vẫn không hề thay đổi. Đặc biệt khi con người tham gia vào các hoạt động xã hội, hòa nhập vào chính cuộc sống doanh nghiệp. Hơn ai hết người lao động nhận thấy rõ tầm quan trọng của việc đào tạo gắn với những lợi ích của mình. Chính vì điều đó công ty nên xây dưng một văn hóa học tập trong toàn bộ cán bộ công nhân viên trong công ty. Điều này có nghĩa là tất cả mọi người tự tạo cho mình một cơ hội để tập kỹ năng, kiến thức kinh nghiệm từ người khác trong quá trình lao động. Tổ chức những buổi hội thảo về những vấn đề lien quan để người lao động có cơ hội và điều kiện để trao đổi, giao lưu, học hỏi lẫn nhau. Văn hóa học tập sẽ tạo ra một động lực to lớn động viên, khuyến khích mọi người cùng tham gia vào quá trình nghiên cứu và học tập,làm cho người lao động gắn bó hơn với tổ chức. 3.2.6. Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực  Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc Đánh giá chính xác công việc của nhân viên sẽ làm cơ sở cho Nhà quản trị Nhân Sự biết được vị trí công việc đó, nhân viên cần phải có trình độ, kỹ năng và tiêu chuẩn như thế nào thì có thể đảm nhiệm được công việc, làm cơ sở cho quá trình tuyển dụng nhân sự vào vị trí tương tự. Cứ hết một quý kinh doanh Công ty tiến hành đánh giá nhân viên 1 lần để kịp thời điều chỉnh và nhắc nhở họ khi họ gặp phải các sai sót, cũng cần công bố kết quả đánh giá này cho các nhân viên biết để họ thấy được thực tế công việc họ làm đạt đến mức độ nào, tạo sự phấn đấu, ganh đua trong sản xuất kinh doanh.  Chính sách lương, thưởng, phúc lợi: Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền-K43AQTKD Trang 115 Người lao động làm việc đa phần vì lợi ích kinh tế, ngoài ra là các lợi ích về tinh thần. Do đó, một công ty sẽ thu hút được nhiều người tài giỏi khi Công ty đó thoả mãn tốt các điều kiện về vật chất và tinh thần cho người lao động. Tuy nhiên chế độ lương thưởng tại Công ty so với mặt bằng chung còn thấp, phần lớn lao động chưa hài lòng về thu nhập của mình từ Công ty, vì vậy cần hoàn thiện hơn nữa hệ thống trả lương, trả thưởng cho người lao động là hết sức cần thiết. Đặc biệt hạn chế tình trạng trả lương mang tính chất cào bằng, mà phải trả lương dựa trên năng lực và kết quả thực hiện công việc của người lao động. Để chế độ trả lương, trả thưởng trở thành một công cụ hữu hiệu cho việc thúc đẩy tăng năng suất lao động và tạo động lực cho người lao động thì Công ty cần chú ý: - Xem xét mức lương tối thiểu do nhà nước quy định để đảm bảo mức thu nhập tối thiểu cho người lao động. - Tham khảo mức lương đang thịnh hành với từng công việc cụ thể được trả trên thị trường, so sánh với mức lương hiện tại của Công ty. Từ đó có chính sách trả lương phù hợp hơn với người lao động. Khuyến khích vật chất cần được tổ chức chặt chẽ thông qua các công cụ về tiền lương, tiền thưởng, giá cả, tài chínhThông qua việc giải quyết đúng mối quan hệ giữa các lợi ích lao động thông qua các loại quỹ, các chỉ tiêu chứ không phải làm tuỳ tiện tự phát. Khi xây dựng được một hệ thống trả lương, trả thưởng hợp lý sẽ kích thích và tạo động lực cho người lao động hăng say hơn với công việc, sẽ thu hút được các lao động giỏi về làm việc và giữ chân họ ở lại làm việc lâu dài cho Công ty, đồng thời khuyến khích người lao động hoàn thiện mình để đạt được vị trí công việc cao hơn và có được chế độ đãi ngộ phù hợp hơn. 3.2.7. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác an toàn lao động Vấn đề an toàn lao động tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An được thực hiện khá tốt, và luôn được quan tâm. Đảm bảo sức an toàn cho công nhân viên bởi các biện pháp như: Xây dựng khu vệ sinh của công nhân được dọn dẹp sạch sẽ hơn để tạo nên không khí làm việc trong sạch, thoáng mát. Trư ờng Đạ i họ c K i h tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền-K43AQTKD Trang 116 Trang bị tốt nhất về vấn đề ánh sáng cho các phân xưởng nhất là về ban đêm, để giúp cho công nhân làm việc được chính xác, không xảy ra gián đoạn trong dây chuyền sản xuất. Chế độ đồng phục và trang cấp bảo hộ phải được thực hiện đầy đủ, nghiêm túc để đảm. Thiết kế, xây lắp nhà xưởng các trang thiết bị đảm bảo an toàn cho công nhân viên khi sử dụng. Công ty nên thường xuyên mở các đợt tập huấn về an toàn lao động cho các cán bộ, công nhân trong công ty định kì hàng quý. Trong tháng 3/2013 vừa qua có đợt tập huấn “Phòng cháy chữa cháy và xử lí khi có cháy”. Trong đợt tập huấn thì chủ yếu là phổ biến cho các thành viên tham gia hiểu các nguyên nhân dễ dẫn đến cháy nổ và biện pháp ngăn ngừa. Bên cạnh đó còn có tập huấn xử lí khi có nạn nhân của vụ hỏa hoạn xảy ra. Treo các băng rôn, các bảng cảnh báo ở trong công ty để nâng cao ý thức chấp hành kỉ luật an toàn lao động cho người lao động, ví dụ như công ty luôn treo các băng rôn, khẩu hiệu như: “Sản xuất phải an toan – An toàn mới sản xuất” hay “An toàn là bạn – Tai nạn là thù” hoặc là “Hút thuốc lá trong phòng hóa chất là tự tử”.. Ngoài ra còn các bảng cảnh báo nguy hiểm ở các nơi nguy hiểm như tủ điện, các vật nóng dễ gây bỏng Bắt buộc mọi công nhân viên đều tham gia bảo hiểm y tế, xây dựng nhà ăn sạch sẽ đảm bảo chất dinh dưỡng cho công nhân viên. Trư ờng Đạ i họ c K i h tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền-K43AQTKD Trang 117 PHẦN III KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận Với đề tài “Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An thông qua nhóm các chỉ số KPI”, nhìn chung kết quả hoạt động của Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An trong những năm gần đây tương đối tốt. Quy mô và nguồn lực của công ty ngày càng phát triển vững mạnh. Điều này chứng tỏ Ban lãnh đạo của Công ty đã có rất nhiều cố gắng trong quản trị nguồn lực trong qua trình sản xuất kinh doanh của công ty. Đề tài đã xây dựng nên được mô hình nhóm các chỉ số KPI để đánh tình hình quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An với nhóm các chỉ số: KPI về tuyển dụng, bố trí; KPI đào tạo; PKI trong hệ thống tiền lương; KPI về tỷ lệ nghỉ việc; KPI về thời gian làm việc; KPI về an toàn lao động; KPI về lòng trung thành và KPI đánh giá tổng về kết quả quản trị nguồn nhân lực. Kết quả nghiên cứu cho thấy: - Về tuyển dụng, bố trí nhân viên: Công ty đã dần dần tạo được sức hút cho các ứng viên, số lượng ứng viên đạt yêu cầu cao khá cao và tạo ra được sự hài lòng cho công nhân viên bằng việc tuyển chọn một cách công bằng, công khai và công tác nhanh gọn. - Về đào tạo: Công ty đã thực nhận ra tầm quan trọng của công tác đào tạo công nhân viên. Công ty đã thường xuyển kiểm tra, đào tạo nâng cao trình độ, kiến thức tay nghề cho nguồn nhân lực của mình. Lượng học viên đạt yêu cầu và được áp dụng sau khi đào tạo ngày càng tăng. Đây chính là một điểm cốt lõi để tạo nên sự hiệu quả trong quá trình sản xuất của công ty. - Hệ thống tiền lương cơ bản của công ty tại các chức danh khác nhau khá phù hợp, cao hơn mức trung bình của thị trường. - Công nhân viên trong công ty chấp hành khá tốt nội quy, giờ làm việc, tăng ca và đảm bảo an toàn lao động. Năng suất lao động của công ty được đảm bảo và tăng dần đảm bảo giao đúng thời hạn theo các đơn hàng. Đây là một kết Trư ờng Đạ i họ c K in tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền-K43AQTKD Trang 118 quả đạt được đáng mừng và thành công của công ty khi có một lực lượng công nhân viên khá đông như vậy. - Doanh số công ty mang về tăng đều qua các năm thể hiện ở tỷ lệ doanh thu trên công nhân viên, doanh thu trên chi phí nhân sự của công ty. Qua quá trình nghiên cứu thì nhận thấy rằng việc sử dụng vốn và nguồn lực tại công ty ngày càng hiệu quả thể hiện ở tỷ lệ lợi trung bình trên chi phí nhân sự, tỷ lệ lợi nhuận trung bình trên một nhân viên tăng qua các năm. - Mức độ hài lòng của công nhân viên tại công ty là khá hài lòng bằng kiểm định One Sample T-test. Và qua kiểm định Independent-samples T-test cho thấy răng không có sự khác biệt về mức độ hài lòng về công ty giữa công nhân viên nam và công nhân viên nữ. Tuy nhiên, khó khăn lớn nhất tại công ty trong thời gian qua là số lượng công nhân nghỉ việc khá đông thể hiện qua chỉ số KPI về công nhân nghỉ việc. Chính điều này làm công ty vấp phải trở ngại trong việc đảm bảo kế hoạch các đơn hàng cũng như làm tăng thêm chi phí tuyển dụng và chi phí đào tạo của công ty. Dựa vào những phân tích và kết quả nghiên cứu được, đê tài đã nêu ra một số giải pháp nhằm hổ trợ công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An trong công tác quản trị nguồn nhân lực của mình. Như vậy, về cơ bản đề tài đã giải quyết trọn vẹn những mục tiêu đưa ra ban đầu đưa ra. 2. Kiến nghị - Đối với nhà nước: Tạo điều kiện cho công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An tiếp tục tham gia vào các hoạt động của thành phố và tạo điều kiện trong hoạt động kinh doanh nhằm quảng bá và khẳng định hình ảnh của mình với khách hàng trong và ngoài nước. -Giữ vững ổn định môi trường kinh tế-xã hội, có biện pháp phù hợp đưa nền kinh tế vượt qua những khó khăn giai đoạn hiện nay. -Cải cách hệ thống tài chính-ngân hàng, hạ lãi suất, tạo điều kiện cho các doanh nghiệp duy trì sản xuất kinh doanh, ổn định và phát triển trong giai đoạn tới; Trư ờ g Đạ i ọ c K i h tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền-K43AQTKD Trang 119 - Có chính sách và nguồn lực hỗ trợ các thành phần kinh tế đang gặp khó khăn, tạo việc làm, giảm thất nghiệp, qua đó đảm bảo đời sống nhân dân và người lao động - Đối với công ty: Sau khi phân tích, đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của công ty thông qua các bộ chỉ số KPi thì tôi xin đưa ra một số kiến nghị với công ty như sau: - Sớm vạch ra kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao nhằm đảm bảo việc phát triển cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. - Công ty nên có kế hoạch cụ thể về tuyển dụng kỷ càng để đảm bảo số công nhân không nghỉ việc sau khi được tuyển vào tránh mất chi phí phải tuyển dụng người khác thay thế. - Phải có những điều khoản, thỏa thuận và truyền đạt cho công nhân hiểu quy định trong các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng và quy định sự ràng buộc khi nghỉ việc, phải thông báo cho công ty biết trước 35 ngày để công ty có kế hoach tìm người thay thế tránh bị gián đoạn hoạt động sản xuất và tránh những rắc rôi xảy ra. - Công ty nên có chiến lược liên kết chặt chẽ hơn với các trường Đại học – Cao đẳng trong khu vực và trên cả nước để đặt cọc trước nguồn nhân lực có tài về làm việc và cho Công ty. Đồng thời có những chính sách thỏa đáng để thu hút người tài. - Có chính sách phúc lợi phù hợp cho công nhân viên trong công ty. - Cải thiện lại không khí làm việc tại công ty để góp phần nâng cao năng suất cũng như sự gắn kết, trung thành của công nhân viên với công ty hơn - Phát huy những văn hóa truyền thống của Công ty, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, giao tiếp ứng xử văn hóa trong toàn thể cán bộ công nhân viên. - Việc thực hiện hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2000 và SA 8000 được cụ thể và thực tế hơn nữa. - Nên có những chính sách khuyến khích, khích lệ tinh thần làm việc theo nhóm sẽ có hiệu quả tốt hơn. Trư ờ g Đạ i họ c K i h tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền-K43AQTKD Trang 120 - Nên cải thiện giờ giấc làm việc, nghỉ ngơi tại Công ty như có giờ nghỉ trưa cho công nhân để đảm bảo được sức khỏe cho công nhân làm việc. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền-K43AQTKD Trang 121 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Th.S Bùi Văn Chiêm, Quản trị nhân sự, Trường Đại Học Kinh Tế Huế. 2. ThS. Hoàng Thị Diệu Thúy, Bài giảng phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh. 3. GV. Hồ Sỹ Minh, Bài giảng phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh 4. TS. Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP.Hồ Chí Minh. 5. TS. Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, Hà Nội. 6. TS. Phạm Phi Yến (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP.Hồ Chí Minh. 7. David Parmenter, Các chỉ số đo lường hiệu suất, NXB tổng hợp TP. Hồ Chí Minh. 8. Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản Thống Kê. 9. “Tìm hiểu chỉ số đánh giá hiệu quả KPI (KPI – Key Performance Indicators) quản trị nguồn nhân lực và khả năng áp dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam” tại 123doc. 10. Các khóa luận tốt nghiệp, đề tài khoa học các năm trước. 11. Danh mục các website tham khảo: - Website www.marketingchienluoc.com, Chỉ số đo lường hiệu suất – Key Performance Indicators KPI - training/bsc-va-kpi-%E2%80%93-cong-cu-hien-thuc-hoa-giac-mo-cua-lanh-dao-/196/1 - nghiep-viet-nam.html - www.tailieu.vn , Tài liệu kĩ năng quản lý theo mục tiêu. - www.doanhnhan.net - www.phugatex.com.vn - www.doko.vn Trư ờng Đại học Kin h tế Hu ế PHỤ LỤC I BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT Xin chào các anh (chị) ! Tôi là Bùi Thị Diệu Hiền _ sinh viên trường Đại Học Kinh tế Huế. Hiện nay, tôi đang thực hiện nghiên cứu đề tài “Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An thông qua nhóm các chỉ số KPI”. Nhằm tìm hiểu tâm tư và nguyên vọng của người lao động để hoàn thiện các chủ trương chính sách quản trị nguồn nhân lực trong công ty, chúng tôi rất mong nhận được các thông tin quý báu từ các anh chị thông qua bảng trả lời các câu hỏi này. Tất cả các câu trả lời đều rất hữu ích cho tôi hoàn thành tốt khóa luận này. Tôi xin cam đoan những thông tin này chỉ được sử dụng cho nghiên cứu và sẽ được giữ bí mật tuyệt đối. Trân trọng cảm ơn quý Anh/Chị về những ý kiến đóng góp! PHẦN NỘI DUNG: 1. Anh (Chị) xin vui lòng đánh dấu “×” vào mức độ đồng ý của anh chị. 1.Rất không đồng ý 2.Không đồng ý 3.Trung lập 4. Đồng ý 5. Rất đồng ý 1 Vấn đề về tuyển dụng,bố trí nhân viên. 1.1 Công tác tuyển dụng tại công ty được thực hiện một cách công bằng. 1 2 3 4 5 1.2 Các thủ tục của công tác tuyển dụng được thực hiện nhanh gọn, chuyên nghiệp. 1 2 3 4 5 1.3 Khối lượng công việc phù hợp với thời gian lao động 1 2 3 4 5 1.4 Nhân viên được bố trí công việc phù hợp với năng lực của mình 1 2 3 4 5 1.5 Anh (Chị) hài lòng về tuyển dụng, bố trí của công ty 1 2 3 4 5 2 Đào tạo và thăng tiến của nhân viên 2.1 Công ty luôn tạo điều kiện cho anh (chị) được tham gia các khóa đào tạo cần thiết cho công việc. 1 2 3 4 5 Mã Phiếu: Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế 2.2 Anh (Chị) có điều kiện để thể hiện và khẳng địn mình trong quá trình làm việc của mình 1 2 3 4 5 2.3 Anh (Chị) có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc. 1 2 3 4 5 2.4 Công ty có các chính sách, quy định thăng tiến một cách công bằng, hợp lý. 1 2 3 4 5 2.5 Anh (Chị) hài lòng về chính sách đào tạo, thăng tiến của công ty. 1 2 3 4 5 3 Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên. 3.1 Cấp trên đủ năng lực để đánh giá kết quả thực hiện công việc của anh (chị). 1 2 3 4 5 3.2 Quá trình đánh giá giúp anh (chị) hiểu rõ hơn năng lực của bản thân. 1 2 3 4 5 3.3 Việc đánh giá nhân viên được thực hiện công bằng , khách quan và chính xác. 1 2 3 4 5 3.4 Việc đánh giá giúp anh (chị) nâng cao năng suất lao động. 1 2 3 4 5 3.5 Anh (Chị) hài lòng về phương pháp đánh giá hiệu quả thực hiện công việc tại công ty hiện nay. 1 2 3 4 5 4 Nhận xét về lương, thưởng, phúc lợi 4.1 Anh (Chị) cảm thấy hài lòng về mức lương hiện tại của mình. 1 2 3 4 5 4.2 Nhân viên có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ thu nhập của công ty. 1 2 3 4 5 4.3 Chính sách khen thưởng thỏa đáng, kịp thời và công bằng. 1 2 3 4 5 4.4 Anh (Chị) sẳn sàng nhận thêm công việc và hoàn thành công việc nếu được tăng lương. 1 2 3 4 5 Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế 4.5 Công ty luôn quan tâm cán bộ công nhân viên trong các dịp lễ, tết. 1 2 3 4 5 4.6 Anh (Chị) đánh giá cao các chương trình phúc lợi tại công ty. 1 2 3 4 5 4.7 Anh (Chị) hài lòng về chính sách lương, thưởng, phúc lợi của công ty. 1 2 3 4 5 5 Môi trường,không khí làm việc tại công ty. 5.1 Môi trường làm việc than thiện, thoải mái. 1 2 3 4 5 5.2 Mọi người trong công ty đối xử than thiện, hòa đồng. 1 2 3 4 5 5.3 Đồng nghiệp luôn chia sẽ kinh nghiệm, hợp tác với nhau trong công việc. 1 2 3 4 5 5.4 Lảnh đạo tôn trọng và lắng nghe ý kiến của nhân viên. 1 2 3 4 5 5.5 Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt. 1 2 3 4 5 5.6 Anh (Chị) hài lòng về phương pháp chỉ đạo và cách làm việc của lãnh đạo trực tiếp. 1 2 3 4 5 5.7 Anh (Chị) hài lòng về môi trường và không khí làm việc tại công ty 1 2 3 4 5 6 Vấn đề về giao tiếp, truyền đạt thông tin trong công ty. 6.1 Anh (Chị) cảm thấy tin tưởng, thoải mái khi đề bạt, phát biểu ý kiến của mình với cấp trên. 1 2 3 4 5 6.2 Anh (Chị) chủ động thảo luận và giải quyết các vấn đề liên quan đến công việc được giao. 1 2 3 4 5 6.3 Cấp trên luôn quan tâm tìm hiểu suy nghĩ, hoàn cảnh và quan điểm của nhân viên. 1 2 3 4 5 6.4 Những thay đổi về chính sách, thủ 1 2 3 4 5 Trư ờng Đạ i ọ c K inh tế H uế tụcliên quan đến nhân viên đều được thông báo đầy đủ, kịp thời và công khai. 6.5 Nhân viên đánh bắt kịp thời những thông tin lien quan đến công việc 1 2 3 4 5 6.6 Anh (Chị) biết rõ trách nhiệm và quyền hạn của mình. 1 2 3 4 5 6.7 Anh (Chị) cảm thấy chức năng, nhiệm vụ không bị chông chéo giữa các bộ phận. 1 2 3 4 5 6.8 Anh (Chị) hài lòng về giao tiếp, truyền đạt thông tin trong công ty. 1 2 3 4 5 7 Cảm nhận của anh chị về công ty. 7.1 Anh (Chị) cảm thấy giờ giấc làm việc, nghỉ ngơi tại công ty là hợp lý. 1 2 3 4 5 7.2 Công ty đáp ứng tốt các điều kiện về bảo hộ lao động 1 2 3 4 5 7.3 Chế độ ăn uống tại công ty đủ chất, đảm bảo sức khỏe cho anh(chị) làm việc. 1 2 3 4 5 7.4 Anh (Chị) cảm thấy có nhiều áp lực trong công việc. 1 2 3 4 5 7.5 Công việc cảu anh (chị) thú vị và hấp dẫn đối với bản thân. 1 2 3 4 5 7.6 Anh (Chị) xem công ty là ngôi nhà thứ 2 của mình và nổ lực hết mình vì công ty. 1 2 3 4 5 7.7 Trong tương lai anh chị có ý định chuyển sang nơi khác làm việc. 1 2 3 4 5 7.8 Nhìn chung, anh (chị) cảm nhận về công ty là tốt 1 2 3 4 5 8 Anh (Chị) hài lòng về công ty 1 2 3 4 5 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 2. Xin anh/ chị vui lòng đóng góp một số ý kiến để nâng cao công tác quản trị của công ty? .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. PHẦN: THÔNG TIN CÁ NHÂN Anh chị xin vui lòng cho biết một số thông tin cá nhân. 1. Giới tính: Nam Nữ 2. Tuổi : Dưới 30 Từ 30 – 45 Từ 45 – 55 Trên 55 3. Trình độ văn hóa: Dưới trung học phổ thông Trung học phổ thông Trung học chuyên nghiệp/ Trung học nghề Cao đẳng , đại học Trên đại học 4. Thời gian công tác tại công ty. Dưới 1 năm 2-4 năm 1-2 năm trên 4 năm 5. Anh (chị) đang làm ở bộ phận nào? Cán bộ quản lý Nhân viên văn phòng Lao động trực tiếp 6. Thu nhập Dưới 2 triệu 2- 3.5 triệu 3.5 - 5 triệu trên 5 triệu Chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của anh/chị!!! Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 2.1Kiểm tra độ tin cậy của thang đo  Về vấn đề tuyển dụng, bố trí nhân viên Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .744 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted cong tac tuyen dung tai cong ty duoc thuc hien mot cach cong bang 14.97 4.608 .476 .710 cac thu tuc cua cong tac tuyen dung duoc thuc hien nhanh gon chuyen nghiep 14.90 4.207 .527 .691 nhan vien duoc bo tri phu hop voi nhan luc cua minh 14.96 4.933 .442 .723 khoi luong cong viec phu hop voi thoi gian lao dong 15.16 4.018 .450 .734 anh chi hai long ve tuyen dung, bo tri nhan vien cua cong ty 15.03 4.086 .698 .631  Đào tạo và thăng tiến Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .793 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted cong ty luon tao dieu kien cho anh chi tham gia cac khoa dao tao can thiet cho cong viec 14.67 5.890 .514 .779 anh chi co dieu kien de the hien va khang dinh minh trong cong viec 14.55 6.582 .523 .769 anh chi co nhieu co hoi thang tien trong cong viec 14.82 6.018 .639 .732 cong ty co cac chinh sach quy dinh thang tien mot cach hop ly 14.63 6.221 .556 .759 anh chi hai long ve chinh sach dao tao, thang tien cua cong ty 14.63 6.178 .656 .729 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế  Hiệu quả thực hiện công việc Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .763 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted cap tren du nang luc de danh gia ket qua thuc hien cong viec cua anh chi 15.05 4.947 .437 .756 qua trinh danh gia giup anh chi hieu ro hon nang luc ban than 14.91 5.326 .502 .732 viec anh gia nhan vien duoc thuc hien cong bang, khach quan chinh xac 14.99 4.159 .716 .647 viec danh gia giup anh chi nang cao nang suat lao dong 14.98 4.688 .526 .723 anh chi hai long ve phuong phap danh gia hieu qua thuc hien cong viec tai cong ty 15.04 5.165 .503 .730  Về lương thưởng, phúc lợi Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .850 7 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted anh chi cam thay hai long ve muc luong hien tai cua minh 20.40 15.864 .571 .837 nhan vien co the song hoan toan dua vao thu nhap tu thu nhap cua cong ty 20.61 15.442 .659 .821 chinh sach khen thuong thoa dang, kip thoi va cong bang 20.05 16.541 .623 .827 anh chi san sang nhan them cong viec va hoan thanh cong viec neu duoc tang luong 19.97 17.130 .480 .848 cong ty luon quan tam can bo cong nhan vien 19.79 17.050 .631 .827 anh chi danh gia cac chuong trinh phuc loi tai cong ty 20.09 16.491 .636 .825 anh chi hai long ve luong, thuong, phuc loi cua cong ty 19.89 16.720 .721 .816 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế  Môi trường, không khí làm việc Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .859 7 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted moi truong lam viec than thien, thoai mai 21.90 14.946 .554 .849 moi nguoi trong cong ty doi xu than thien, hoa dong 21.81 14.245 .665 .834 dong nghiep luon chia se kinh nghiem, hop tac voi nhau trong cong viec 21.72 14.551 .627 .840 lanh dao ton trong va lang nghe y kien cua nhan vien 21.90 13.961 .629 .839 nhan vien duoc doi xu cong bang, khong phan biet 21.88 14.624 .666 .835 anh chi hai long ve phuong phap chi dao va cach lam viec cua lanh dao truc tiep 21.96 14.027 .628 .840 anh chi hai long ve moi truong va khong khi lam viec tai cong ty 21.90 13.830 .629 .840  Giao tiếp, truyền đạt thông tin Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .839 8 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted anh chi cam thay tin tuong thoai mai khi de bat phat bieu y kien cua minh voi cap tren 26.04 12.926 .580 .818 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế anh chi chu dong thao luan va giai quyet cac van de lien quan den cong viec duoc giao 25.86 13.994 .424 .837 cap tren luon quan tam tim hieu suy nghi, hoan canh va quan diem cua nhan vien 26.13 12.403 .546 .826 nhung thay doi ve chinh sach thu tuc lien quan den nhan vien deu duoc thong bao day du kip thoi va cong khai 25.99 12.616 .646 .810 nhan vien danh bat kip thoi nhung thong tin lien quan den cong viec 25.96 12.339 .659 .808 anh chi biet ro trach nhiem va quyen han cua minh 25.85 14.289 .447 .834 anh chi cam thay chuc nang nhiem vu khong bi chong cheo giua cac bo phan 25.91 12.978 .584 .818 anh chi hai long ve giao tiep, truyen dat thong tin trong cong ty 25.94 12.742 .686 .806  Cảm nhận về công ty Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .741 8 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted anh chi cam thay gio giac lam viec nghi ngoi tai cong ty la hop ly 23.99 16.336 .563 .688 cong ty dap ung tot cac dieu kien ve bao ho lao dong 23.57 17.969 .482 .708 che do an uong tai cong ty du chat dam bao suc khoe cho anh chi lam viec 24.13 15.253 .543 .692 anh chi cam thay co nhieu ap luc trong cong viec 23.62 18.136 .437 .715 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế cong viec cua anh chi thu vi va hap dan doi voi ban than 23.83 16.568 .635 .678 anh chi xem cong ty la ngoi nha thu 2 cua minh va no luc het minh vi cong ty 23.97 16.612 .524 .696 trong tuong lai anh chi co y dinh chuyen sang noi khac lam viec 24.07 18.987 .246 .751 nhin chung, cam nhan cua anh chi ve cong ty la tot 23.91 21.020 .069 .770  Yếu tố tuyển dụng, bố trí nhân viên One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean anh chi hai long ve tuyen dung, bo tri nhan vien cua cong ty 139 3.73 .668 .057 One-Sample Test Test Value = 4 t Df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper anh chi hai long ve tuyen dung, bo tri nhan vien cua cong ty -4.824 138 .000 -.273 -.39 -.16  Yếu tố đào tạo thăng tiến One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean anh chi hai long ve chinh sach dao tao, thang tien cua cong ty 139 3.70 .748 .063Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế One-Sample Test Test Value = 4 t Df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper anh chi hai long ve chinh sach dao tao, thang tien cua cong ty -4.760 138 .000 -.302 -.43 -.18  Yếu tố đánh giá hiệu quả thực hiện công việc One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean anh chi hai long ve phuong phap danh gia hieu qua thuc hien cong viec tai cong ty 139 3.71 .675 .057 One-Sample Test Test Value = 4 t Df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper anh chi hai long ve phuong phap danh gia hieu qua thuc hien cong viec tai cong ty -5.151 138 .000 -.295 -.41 -.18  Yếu tố lương, thưởng, phúc lợi One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean anh chi hai long ve luong, thuong, phuc loi cua cong ty 139 3.58 .771 .065 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế One-Sample Test Test Value = 4 t Df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper anh chi hai long ve luong, thuong, phuc loi cua cong ty -6.494 138 .000 -.424 -.55 -.30  Yếu tố môi trường, không khí làm việc One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean anh chi hai long ve moi truong va khong khi lam viec tai cong ty 139 3.61 .929 .079 One-Sample Test Test Value = 4 t Df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper anh chi hai long ve moi truong va khong khi lam viec tai cong ty -4.932 138 .000 -.388 -.54 -.23  Yếu tố giao tiếp, truyền đạt thông tin One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean anh chi hai long ve giao tiep, truyen dat thong tin trong cong ty 139 3.73 .698 .059 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế One-Sample Test Test Value = 4 t Df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper anh chi hai long ve giao tiep, truyen dat thong tin trong cong ty -4.499 138 .000 -.266 -.38 -.15  Yếu tố cảm nhận chung về công ty One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean nhin chung, cam nhan cua anh chi ve cong ty la tot 138 3.39 .805 .069 One-Sample Test Test Value = 4 t Df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper nhin chung, cam nhan cua anh chi ve cong ty la tot -8.878 137 .000 -.609 -.74 -.47  Đánh giá chung về mức độ hài lòng về công ty One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean anh chi co hai long voi cong ty 139 3.70 .930 .079 One-Sample Test Test Value = 4 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean anh chi co hai long voi cong ty -3.831 138 .000 -.302 -.46 -.15 2.3 Kiểm định Independent-samples T-test Group Statistics gioi tinh N Mean Std. Deviation Std. Error Mean anh chi co hai long voi cong ty Nam 69 3.75 .864 .104 Nu 70 3.64 .993 .119 Independent Samples Test anh chi co hai long voi cong ty Equal variances assumed Equal variances not assumed Levene's Test for Equality of Variances F 1.105 Sig. .295 t-test for Equality of Means T .701 .702 Df 137 134.936 Sig. (2-tailed) .485 .484 Mean Difference .111 .111 Std. Error Difference .158 .158 95% Confidence Interval of the Difference Lower -.202 -.201 Upper .423 .423 Trư ờng Đạ học Kin h tế Hu ế

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfdanh_gia_hieu_qua_quan_tri_nguon_nhan_luc_tai_cong_ty_co_phan_det_may_phu_hoa_an_thong_qua_nhom_cac.pdf