Đề tài Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần bảo hiểm Petrolimex

Lời nói đầu Tính cấp thiết của đề tài Biện chứng của quá trình phát triển các tư tưởng và học thuyết quản lý chỉ ra rằng: con người luôn là nguồn lực cơ bản và quyết định sự phát triển của các tổ chức. Trong thời kỳ xã hội công nghiệp đã có một số học thuyết quản lý tập trung vào sự phát triển của các yếu tố kỹ thuật khoa học và kinh tế. Nhưng ngay cả những học thuyết này cũng phải thừa nhận không thể đạt được hiệu quả và những tiến bộ kinh tế bền vững nếu thiếu thiếu tố chất của con người hay là thiếu sự đầu tư phát triển con người đáp ứng sự thay đổi. Do vậy, việc đào tạo và phát triển nguồn lực trong tổ chức đã và đang trở thành một nhiệm vụ quan trọng bậc nhất của những người làm công tác quản lý. Trong giai đoạn hiện nay, khoa học kỹ thuật hiện đại, nền kinh tế tăng trưởng như vũ bão, các nước đều có thể áp dụng những tiến bộ khoa học công nghệ đó trong xu thế hội nhập toàn cầu hoá, mở ra một thế giới cạnh tranh khốc liệt buộc các nhà quản lý phải biết sử dụng nguồn lực của mình để có ưu thế, đảm bảo sự tồn tại và phát triển. Chính vì vậy, công tác đào tạo và phát triển trong mỗi doanh nghiệp đều rất được quan tâm. Thực hiện công tác này rất tốn kém về sức lực và vật chất nhưng hiệu quả của nó rất lớn, đôi khi không thể so sánh nổi giữa chi phí đầu vào và đầu ra. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một điều kiện để nâng cao năng suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ lao động nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Qua tìm hiểu công tác tổ chức lao động tại Công ty cổ phần bảo hiểm Pertrlimex đã cho thấy vai trò và tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển đối với sự trưởng thành và phát triển của doanh nghiệp. Cùng với nhiều công tác khác công tác này giúp Công ty hoàn thành tốt nhiệm vụ đề ra, đứng vững được trên thị trường và nâng cao được vị thế cạnh tranh. . Song qua thực hiện và nhận thức về công tác này còn một số hạn chế, làm hiệu quả đào tạo chưa đáp ứng nổi nhu cầu. Chính vì vậy chuyên đề với đề tài: "Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần bảo hiểm Petrolimex" được thực hiện nhằm giải quyết vần đề trên. Mục đích nghiên cứu đề tài: về lý thuyết, hệ thống hoá kiến thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá được hiệu quả nguồn nhân lực qua công tác đào tạo. Về thực tiễn, áp dụng lý thuyết vào công tác đào tạo, so sánh đánh giá thực hiện của Công ty, tìm ra những tồn tại và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo trong Công ty. Phạm vi nghiên cứu: tập trung tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển tại Công ty Phương pháp nghiên cứu: áp dụng phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu, bảng biểu, thống kê, phương pháp bảng hỏi, khảo sát nhằm đánh giá hiệu quả đào tạo và nguyên nhân dẫn đến tồn tại trong công tác đào tạọ của công ty Nội dung bao gồm những phần sau đây: Chương I: Cơ sở lý thuyết về công tác đào tạo và phát triển. Chương II: Thực trạng công tác đào tạo phát triển của Công ty cổ phần bảo hiểm Perolimex. ChươngIII: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển tại Công ty cổ phần bảo hiểm Pertrolimex

doc101 trang | Chia sẻ: lvcdongnoi | Ngày: 23/04/2013 | Lượt xem: 2238 | Lượt tải: 26download
Tóm tắt tài liệu Đề tài Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần bảo hiểm Petrolimex, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
cho việc triển khai công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Căn cứ khác làm cơ sở xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo và phát triển đó là các văn bản quy định các chế độ lương thưởng, văn bản nội quy lao động, quy chế nhân viên... cùng các văn bản chính sách liên quan do nhà nước ban hành. 2.2. Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty PJICO Hàng năm, phòng đào tạo phối hợp với phòng tổ chức xây dựng quy trình đào tạo chung cho toàn công ty trong đó nêu rõ công việc cần làm và trách nhiệm của cá nhân, phòng ban đối với từng công việc cụ thể trong kế hoạch đào tạo. Sơ đồ: Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Người/ đơn vị thực hiện Sơ đồ quá trình thực hiện Bộ phận liên quan CV đào tạo Ban TCNS, phòng đào tạo Giám đốc các đơn vị CV đào tạo Ban TCNS, phòng ĐT CV đào tạo Giám đốc ban TCNS,phòng ĐT Tổng giám đốc Ban TCNS Cán bộ được cử đi đào tạo Cán bộ được cử đi đào tạo Ban TCNS, phòng ĐT Cán bộ đi đào tạo CV đào tạo Ban TCNS Tổng hợp và đánh giá công tác của năm nay Đánh giá trình độ năng lực của nhân viên trong đơn vị đang quản lý Xem xét, tổng hợp lập kế hoạch Phê duyệt Triển khai thực hiện Báo cáo kết quả sau đào tạo Đánh giá hiệu quả đào tạo Lưu vào hồ sơ kết quả đào tạo Ban TCNS và các đơn vị có cán bộ được cử đi đào tạo ( Nguồn: Kế hoạch đào tạo- phát triển 2010 Ban TCNS PJICO ) Quy trình đào tạo còn sơ sài chưa cập nhật được những quy trình tiến bộ trên thế giới, các bước thực hiện chung chung chưa phân định rạch ròi giữa các bước. Sơ đồ quy trình nhiều khâu nhưng chưa đầy đủ. Chẳng hạn bước đầu tiên chưa xác định rõ đánh giá những gì trong tổ chức ví dụ xem xét mục tiêu dài hạn, mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu về số lượng và chất lượng lao động sau đó phổ biến đến cán bộ quản lý cho từng bộ phận để họ xác định đối tượng chính xác hơn; không có bước xác định nhu cầu; xác định mục tiêu đào tạo và lựa chọn giáo viên không được đưa vào mà gộp luôn vào bước chung triển khai thực hiện. Mục tiêu đào tạo thì được xác định luôn trong kế hoạch nguồn nhân lực. Vì vậy khi thực hiện sẽ gây ra sự chồng chéo, khó thực hiện làm giảm hiệu quả đào tạo. Để hiểu hơn về hoạt động đào tạo của PJICO trong những năm qua chúng ta sẽ tìm hiểu về quy mô, cơ cấu lao động và nội dung đã được đào tạo trong giai đoạn 2006-2009 ở một số phòng ban thể hiện ở bảng thống kê sau: Bảng 9: kết quả đào tạo của công ty 4 năm 2006-2009 Nội dung đào tạo Số lượng Chênh lệch Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 2007/2006 2008/2007 2009/2008 +(-) % +(-) % +(-) % 1. Trình độ được đào tạo - Trên Đại học - Đại học, cao đẳng - Trung cấp 2 16 11 5 32 7 6 56 20 22 141 36 +3 +16 -4 150 100 57 +1 +24 +13 20 75 186 +16 +85 16 267 152 80 2.Bổ sung kiến thức - Phòng BH hàng hải - Phòng BH phi hàng hải - Phòng BH kỹ thuật - Phòng BH tài sản và hỏa hoạn - Phòng quản lý và phát triển đại lý - Tái bảo hiểm 9 3 4 12 0 17 15 7 8 15 6 9 20 7 5 21 13 25 40 11 10 37 7 31 +6 +4 +4 +3 +6 -8 67 133 100 25 +7 89 +5 0 -3 +6 +7 +16 33 0 60 40 117 178 +20 +4 +5 +16 -6 +6 100 57 100 76 86 24 ( Nguồn:tổng hợp từ hồ sơ kết quả đào tạo phòng tổ đào tạo PJICO ) Đặc điểm nguồn lao động về quy mô, cơ cấu lao động theo trình độ, giới tính đặc biệt là độ tuổi có ảnh hưởng rất lớn tới công tác đào tạo . Đó là những căn cứ làm cơ sở để lên kế hoạch và xây dựng chương trình đào tạo và phát triển. Nhìn chung năm 2008 số lượng lao đông được đào tạo lớn hơn nhiều so với năm 2006,2007 đặc biệt đối với những người trẻ tuổi nhằm nâng cao trình độ, bổ sung kiến thức đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng về bảo hiểm. Riêng năm 2009 số lượng lao động được đào tạo tăng lên rất nhiều so với năm 2008. Tuy nhiên tổng doanh thu tăng lên và số lượng lao động tăng lên không đáng kể chứng tỏ PJICO đang đầu tư vào chất lượng lao động và đã thu được những thành quả đáng kể. Năm 2007 đánh dấu một sự biến động lớn về kinh tế chung trên toàn thế giới đó là xự suy thoái của nền kinh tế và lạm phát tăng lên. Vì vậy động thái của PJICO là cắt giảm khá nhiều nhân viên, tập trung phát triển các nghiệp vụ bảo hiểm chính bảo hiểm tài sản và hỏa hoạn, bảo hiểm hàng hải cũng đồng nghĩa với việc số lượng nhân viên được đào tạo ở các phòng này tăng lên. Còn các phòng ban quản lý và phát triển đại lý số lượng được đào tạo ít hơn thậm chí còn giảm trong năm 2009. Năm 2008, 2009 để đáp ứng mục tiêu phát triển bền vững, hoạt động đào tạo được chú trọng thể hiện thông qua số lượng được đào tạo tăng và tỷ lệ cũng tăng lên rất nhều. 2.3. Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực tại PJICO trong năm 2009 Khi lập kế hoạch đào tạo thường bao gồm các nội dung: xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu, đối tượng, lên chương trình như thế nào, chi phí bao nhiêu, công tác tổ chức thực hiện và đánh giá hiệu quả đào tạo. Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo phát triển Hàng năm nhu cầu đào tạo của Công ty được xác định dựa theo kế hoạch sản xuất kinh doanh của năm đó và dựa theo tình hình thực tế về số lượng và chất lượng lao động, vào tình hình vốn, cạnh tranh.... mà xác định nhu cầu thực tế để lên kế hoạch đào tạo nhằm tạo sự phù hợp giữa kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty. Khi xác định nhu cầu đào tạo và phát triển ở PJICO đã dựa vào các căn cứ cụ thể sau: - Mục tiêu chiến lược cụ thể : Dựa vào mục tiêu kế hoạch về doanh thu từng giai đoạn xem xét đánh giá các yếu tố cần để có thể đạt được mục tiêu đề ra trong đó không thể thiếu yếu tố về nguồn nhân lực. Với những mục tiêu chiến lược cụ thể, công tác xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực đó được lập ra cho từng giai đoạn cả về số lượng lẫn chất lượng. - Tiêu chuẩn chức danh công việc: mỗi chức danh khác nhau có các yêu cầu về trình độ, kĩ năng, năng lực khác nhau. Dựa vào chức danh công việc và thực tế thực hiện công việc của người đó trưởng các ban, đơn vị sẽ xem xét xem người đó đã đáp ứng được hay chưa, thiếu những kĩ năng gì để có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng để họ hoàn thành tốt công việc của mình. - Kế hoạch bổ nhiệm cán bộ của công ty: Ví dụ kế hoạch trong tương lai sẽ bổ nhiệm nhân viên A vào vị trí trưởng phòng nghiệp vụ bảo hiểm hàng hải, hay là giám đốc chi nhánh mới…Như vậy cần có kế hoạch đào tạo nhân viên A để họ có thể đáp ứng được công việc trong tương lai. - Dựa vào nhu cầu đào tạo của các đơn vị: Mỗi đơn vị sau khi xem xét sẽ lập danh sách và gửi lên ban TCNS để ban TCNS xem xét, đánh giá và quyết định. Nhìn chung các căn cứ được đưa ra khá rõ ràng, tuy nhiên vẫn chưa đầy đủ, chưa có căn cứ phản hồi từ người lao động. Để công tác đào tạo có hiệu quả cần phải căn cứ vào phản hồi của người lao động về chương trình đào tạo đó, xem xét họ có nhu cầu nguyện vọng gì không vì ngoài việc đánh giá khả năng thì thái độ của người lao động rất quan trọng, nó có thể là động lực cũng có thể là yếu tố gây cản trở đối với hiệu quả đào tạo. Có thể thăm dò bằng cách cung cấp cho người lao động bảng câu hỏi và yêu cầu họ trả lời theo bảng hỏi sẵn có. Việc xác định nhu cầu đào tạo hầu hết được xác định cho từng năm một, kế hoạch cho dài hạn trong vài năm vẫn chưa có. Có thể thấy rằng công tác xác định nhu cầu đào tạo phát triển của Công ty không có định hướng phát triển lâu dài, chỉ dựa vào thực tế nhu cầu thôi chưa đủ thích ứng với thị trường kinh doanh hiện nay, đôi khi không đáp ứng tình huống thay đổi bất thường của môi trường kinh doanh. Vì vậy, đào tạo và phát triển phải có định hướng tương lai, phải gắn liền với kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong dài hạn và phải thực sự có chất lượng mới đáp ứng được những biến đổi về chất trong kinh doanh hiện nay. Hơn nữa, muốn xác định nhu cầu ở đơn vị đòi hỏi người quản lý phải hiểu rõ mục tiêu của tổ chức về sản xuất kinh doanh, về chiến lược phát triển nhân lực và quan trọng hơn là mục tiêu của đơn vị cũng như các kỹ năng mà nhân viên mình cần bổ sung. Như vậy, PJICO cần quan tâm hơn nữa đối với việc xác định nhu cầu đào tạo, cần đi theo đúng quy trình hai chiều để công tác đào tạo đạt hiệu quả cao hơn. Bảng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực kế hoạch năm 2009. STT Đối tượng Số lượng I I Cán bộ 1 Cán bộ nâng cao trình độ Phòng tài chính- kế toán Phòng Nhân sự Phòng đầu tư Phòng bồi thường 6 2 1 2 1 2 Cán bộ nâng cao kỹ năng mềm Phòng bảo hiểm hàng hải Phòng quản lý và phát triển đại lý …. 45 3 3 II II Nhân viên 121 1 Nhân viên nâng cao trình độ 2 2 Nhân viên nâng cao kỹ năng mềm 100 3 Đào tạo chuyên môn 19 BH tài sản và hỏa hoạn 3 - Bảo hiểm kỹ thuật 2 - Giám định-bồi thường 2 - Phát triển đại lý 5 - bảo hiểm phi hàng hải 2 Tái bảo hiểm 5 Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo phát triển Việc xác định mục tiêu đào tạo của Công ty dựa vào yêu cầu ban đầu đặt ra cần đạt được kết quả như thế nào, trên cơ sở đó xác định mục tiêu cho đào tạo. Mục tiêu đào tạo của Công ty năm 2009 được xác định như sau: - Tăng khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong Công ty và đáp ứng với sự thay đổi, tác động bên ngoài. - Thực hiện hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch do cấp trên giao và kế hoạch phát triển mở rộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mục tiêu này rất chung chung, không cụ thể hoá vì vậy không thể đối chiếu hay lượng hoá được kết quả thực hiện với mục tiêu đặt ra xem có thực hiện được hay không. Mục tiêu đặt ra phải cụ thể, rõ ràng và lượng hoá được để có thể so sánh kết quả thực hiện với mục tiêu đặt ra. Bước 3: Xác định đối tượng đào tạo Tại PJICO đối tượng đào tạo được xác định dựa trên quy chế và số liệu thống kê đào tạo. Dựa vào chỉ tiêu đã được xác định và quy chế quy định đối tượng được đào tạo người quản lý trực tiếp sẽ gửi danh sách lên ban CBNS xem xét và trình Tổng Giám Đốc phê duyệt. Những đối lượng được đi đào tạo cần đáp ứng những điều kiện sau: - Chấp hành tốt nội quy lao động của công ty, hoàn thành tốt công việc được giao, có sự nỗ lực có trách nhiệm với công việc, cam kết làm việc lâu dài với PJICO - Thuộc phạm vi đào tạo được cấp có thẩm quyền phê duyệt - Đáp ứng được những yêu cầu của cơ sở thực hiện việc đào tạo. Ngoài những điều kiện chung đó đối với các loại hình khác nhau có những tiêu chí riêng: - Đào tạo Đại học văn bằng 2, cao học: + Đang làm việc tại PJICO theo loại HĐLĐ không xác định thời hạn. + Có bằng tốt nghiệp loại khá trở lên + Có trình độ ngoại ngữ phục vụ quá trình nghiên cứu. - Đào tạo dài hạn tại nước ngoài: + Đang làm việc tại PJICO có HĐLĐ từ 36 tháng trở lên + Có bằng tốt nghiệp loại khá trở lên + Có trình độ tiếng anh có thể đáp ứng yêu cầu chương trình đào tạo + Nằm trong diện quy hoạch lãnh đạo quản lý - Đào tạo ngắn hạn ở nước ngoài: + Đang làm việc tại PJICO có HĐLĐ từ 12 tháng trở lên + Chuyên ngành đào tạo phù hợp với công việc chuyên môn hiện tại - Đào tạo khoá ngắn hạn trong nước: + Tất cả các nhân viên đang làm việc trong công ty + Chuyên ngành đào tạo phù hợp với công việc hiện tại. Ta thấy, các quy chế quy định về đối tượng đào tạo khá rõ ràng tạo điều kiện thuận lợi cho việc xác định đối tượng được cử đi đào tạo. mặt khác tạo được sự hài lòng, không gây mất đoàn kết nội bộ. Tuy nhiên do khâu xác định nhu cầu đào tạo và xác định mục tiêu đào tạo làm chưa tốt ảnh hưởng đến hiệu quả của bước này. Cần có những biện pháp khắc phục nhược điểm trên và có biện pháp tác động vào thái độ và cách nhìn nhận của người lao động đối với chương trình đào tạo. Bước 4: Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo Do PJICO đào tạo chủ yếu thông qua việc gửi cán bộ ra đi học nên sau khi xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo cán bộ nhân sự sẽ trực tiếp liên hệ với nơi đào tạo để cùng thảo luận và thống nhất các môn cần được đưa vào chương trình giảng dạy. tuy nhiên do phụ thuộc quá nhiều vào yếu tố bên ngoài nên khó khăn trong việc chủ động tiến trình thực hiện, mặt khác nhiều khi không đưa ra được sự thống nhất chung cho chương trình giảng dạy. Về phương pháp đào tạo hiện nay tại PJICO có sự kết hợp giữa đào tạo trong công việc và ngoài công việc nhưng đào tạo cán bộ thì phương pháp được sử dụng chủ yếu vẫn là đào tạo ngoài công việc. Các phương pháp cụ thể là: - Đào tạo dài hạn trong nước cho các đối tượng cao học, văn bằng 2… - Đào tạo dài hạn và ngắn hạn ở nước ngoài - Đào tạo ngắn hạn trong nước - Các chương trình hội thảo Tuy đã có sự kết hợp giữa đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc tuy nhiên phương pháp đào tạo trong công việc vẫn chiếm tỷ lệ nhỏ. Việc đào tạo bằng phương pháp ngoài công việc là chủ yếu dẫn đến tốn kém. Có thể áp dụng đào tạo trong công việc cho những kỹ năng như tin học, kèm cặp chỉ bảo các kỹ năng thực hiện công việc, chỉ dẫn công việc cho nhân viên quản lý,… Bước 5: Lựa chọn giảng viên Do phương pháp được sử dụng chủ yếu là đào tạo ngoài công việc nên giáo viên chủ yếu là giáo viên được thuê ngoài. Phương pháp đào tạo trong công việc rất ít được tổ chức chủ yếu là tổ chức các khoá tập huấn ngắn hạn nâng cao trình độ về tin học và sử dụng phần mềm nhân sự. Giảng viên bên ngoài: Là giảng viên của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng Giảng viên nội bộ: Là những người cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp tại các đơn vị, các cán bộ thuộc chuyên viên chính, chuyên viên cấp cao của PJICO. Giảng viên đào tạo là những người được lựa chọn chặt chẽ, trước tiên phải là những người có trình độ kinh nghiệm làm việc lâu năm, có phẩm chất đạo đức tốt và có phương pháp sư phạm tốt. Đối với những công việc hiện tại đang được PJICO đào tạo bằng phương pháp đào tạo trong công việc thì các tiêu chuẩn lựa chọn giáo viên như vậy là không cần thiết. Đối với những kỹ năng cơ bản như vậy có thể lựa chọn người hướng dẫn là người có kinh nghiệm hơn. Đối với PJICO hầu hết các giảng viên được thuê ở ngoài nên còn có những hạn chế nhất định như cách giảng dạy chưa phù hợp với người học gây cản trở trong việc tiếp thu kiến thức của đối tượng được đào tạo. Ngoài ra kinh phí dành cho đào tạo lớn hơn nhiều so với thuê giảng viên nội bộ. Bước 6: Chi phí đào tạo Chi phí đào tạo do doanh nghiệp chi trả cho cán bộ đi học, lượng chi phí này được trích ra từ quỹ đầu tư phát triển của doanh nghiệp. Hàng năm doanh nghiệp dự kiến trích một phần quỹ này phục vụ cho hoạt đông đầu tư phát triển. Chi phí được tính chi tiết cho từng đối tượng như bảng và dự trù một phần dôi ra không quá 10%. Trong đó : * Nguồn kinh phí từ Tập Đoàn chiếm khoảng 18 % tổng chi phí đào tạo * Nguồn kinh phí từ công ty chiếm khoảng 82 % tổng chi phí đào tạo PJICO cần có dự tính và tổ chức khoá học hợp lý hơn, phù hợp với mục tiêu và nhu cầu đào tạo Bảng kế hoạch chi phí của PJICO năm 2009 STT Nội dung Tổng số Số tháng học CF tháng đv: 1000đ Tổng CF đv: trđ I Đào tạo cán bộ 51 12 1000 612 II Đào tạo nhân viên 121 Nâng cao trình độ 2 24 500 24 Kỹ năng mềm 100 3 400 120 Chuyên môn Nhân viên BH tài sản hỏa hoạn 3 6 500 9 Nhân viên BH kỹ thuật 2 6 500 6 Nhân viên BH Giám định- BT 2 6 500 6 Nhân viên phát triển đại lý 5 6 500 15 Nhân viên BH phi hàng hải 2 6 500 6 Nhân viên tái bảo hiểm 5 6 500 15 Tổng số 172 48 4900 913 ( Nguồn: báo cáo kế hoạch đào tạo năm 2009 PJICO ) Bước 7: Đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo Hiện nay tại PJICO có các phương pháp dùng để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo đó là: Quản lý phần mềm thống kê đào tạo: Trong quá trình đào tạo, người được đào tạo sẽ được điểm danh rồi lưu vào phần mềm này,từ đó có thể đánh giá được số lượng người và số lượt người được đi đào tạo, nội dung, các khoá đào tạo. Thông qua đó có thể so sánh thực tế thực hiện với chương trình đề ra. Dựa vào các bài kiểm tra, sát hạch và các báo cáo kết quả học tập của đối tượng đào tạo. Sau khi thực hiện chương trình đào tạo người lao động được các trung tâm cấp chứng chỉ tham gia khoá học và làm báo cáo kết quả học tập nộp lên ban TCNS. Ban TCNS sẽ tiến hành tổ chức sát hạch xem hiệu quả của quá trình tiếp thu kiến thức của đối tượng đào tạo và sẽ có những cách bố trí hợp lý. Dựa vào kết quả thực hiện công việc sau khi đào tạo. Trưởng đơn vị có trách nhiệm giám sát tình hình thực hiện công việc của người lao động sau đó báo cáo lên ban TCNS. Có thể dựa vào sự bình xét thi đua được tổ chức theo kỳ. Hoặc căn cứ vào kết quả thực hiện công việc theo dự án, nhóm… Thái độ làm việc và sự hài lòng của đối tượng sau khi tham gia khoá đào tạo Ví dụ để đánh giá mức độ hài lòng đối với chương trình đào tạo công ty tiến hành khảo sát phỏng vấn 30 người thuộc các ban tổ chức nhân sự, bảo hiểm kỹ thuật, tái bảo hiểm, bảo hiểm hàng hải, bảo hiểm phi hàng hải tại văn phòng công ty có kết quả sau: Bảng 12: Kết quả đánh giá sự hài lòng của đối tượng tham gia đào tạo Chỉ tiêu Số lượng người hài lòng Tỷ lệ % Nội dung-chương trình đào tạo 20 66,67 Công tác tổ chức 25 83,33 Bố trí sử dụng sau đào tạo 15 50 Trong đó nội dung chương trình đào tạo bao gồm: Nội dung chương trình, nhịp độ, kiến thức giảng dạy,… Công tác tổ chức gồm: Ăn, ở, các trang thiết bị phục vụ cho học tập,… Nhìn chung công tác đào tạo ở PJICO theo sự đánh giá của người lao động tương đối tốt, từ khâu tổ chức đào tạo đến sử dụng nhân lực sau đào tạo. Tất cả đều được đánh giá với số phiếu khá cao trên 50%. Chi phí đào tạo là một nhân tố quan trọng phản ánh hiệu quả công tác đào tạo nhưng ở PJICO chưa có sự so sánh giữa kết quả đạt được và chi phí bỏ ra. Do sự đánh giá chủ yếu dựa vào các trưởng ban trực tiếp quản lý người được đào tạo nên cần phải đảm bảo những người quản lý trực tiếp này hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Tổng giám đốc sẽ tổng hợp đánh giá hiệu quả đào tạo vào cuối năm trước khi lập kế hoạch đào tạo cho năm sau. 2.4. Thực tế tổ thực hiện kế hoạch đào tạo - Đối với việc xác định nhu cầu: thực tế ở PJICO việc xác định nhu cầu đào tạo hầu như dựa vào chỉ tiêu mà cấp trên ban xuống chứ không dựa vào nhu cầu từng đơn vị làm như vậy sẽ không đảm bảo tính chính xác vì chỉ có người quản lý trực tiếp mới hiểu rõ nhất công việc của phòng ban mình và mới xác định chính xác cần đào tạo những gì và chỉ tiêu đào tạo của đơn vị mình là bao nhiêu. - Đối với chương trình đào tạo nội bộ hầu như công tác đào tạo rất đơn giản không có kế hoạch bài bản, không có tài liệu giảng dạy riêng ; còn đối với phương pháp đào tạo ngoài công việc không có sự thảo luận về chương trình học, phương pháp giảng dạy mà chỉ liên hệ nơi học cho học viên mà thôi. - Khi xác định đối tượng đào tạo không quan tâm đến sự phản hồi từ phía người lao động mà chủ yếu dựa vào các tiêu chuẩn trong quy chế để lập danh sách đào tạo - Trước khoá đào tạo Công ty gửi bảng kế hoạch về chương trình đào tạo cho các đơn vị thành viên để thông báo đối tượng đào tạo và gửi theo danh sách đối tượng đào tạo kèm theo biểu mẫu . xem phụ lục ( MẪU BIỂU 1,2 ) Bảng này phải được gửi tới các đối tượng đào tạo trước thời gian đào tạo 1 tuần . Để đánh giá sâu sát hơn việc thực hiện chương trình đào tạo ta đưa ra bảng số liệu thống kê từ hồ sơ đào tạo. Theo số liệu thống kê từ kết quả đào tạo ta có bảng so sánh kế hoạch và thực tế thực hiện. Chỉ tiêu Kế hoạch 2009 Thực hiện 2009 Chênh lệch Số lượng 172 người 152 người (-) 20 người Mục tiêu về lợi nhuận Tăng 7,5 % so với 2008 Tăng 9,4 % so với 2008 (+)1,9 % Thời gian triển khai 3 tháng 3 tháng 0 Kinh phí 1,0043 tỷ 1 tỷ (-) 0,0043 tỷ ( Nguồn : tổng hợp từ báo cáo kết quả đào tạo năm 2009) Nhìn vào bảng kết quả tổng hợp chung ta thấy thực tế số lượng người tham gia đào tạo là 152 người giảm 20 người so với kế hoạch tức là có 20 người vắng mặt. Số lượng này không lớn so với tổng số dự kiến là 172 người tuy nhiên nhu cầu đào tạo đặt ra dựa vào mục tiêu nên nó sẽ ảnh hưởng đến mục tiêu mà công ty đã đặt ra. Qua tìm hiểu thấy có một số nguyên nhân của sự vắng mặt đó là: do không sắp xếp được thời gian để tham gia khóa đào tạo, không có nhu cầu đào tạo trong thời gian này, thấy nội dung đào tạo không đúng với nguyện vọng…Điều đó cho thấy rằng việc xác định nhu cầu, đối tượng chưa tốt.Mặc dầu vậy ta thấy lợi nhuận tăng hơn dự kiến 1,9 % đó là một dấu hiệu tốt một phần nào đó chứng tỏ đào tạo có hiệu quả. Thời gian triển khai công tác đào tạo đúng dự kiến. kinh phí giảm xuống đáng kể 0,1 tỷ tuy số lượng vắng mặt là 20 người nhưng cũng không phải con số lớn, chứng tỏ công ty đã tiết kiệm được một khoản so với dự kiến. Công tác đào tạo và phát triển của Công ty qua phiếu điều tra thực tế Để đánh giá chính xác thực trạng của một vấn đề đang tồn tại thì ngoài những thu thập có tính chất tổng quát chung chung thì vấn đề xác định một cách trực tiếp cũng là một nguồn thông tin quan trọng giúp ta phản ánh đúng thực trạng của nó. Trên đây là những phân tích mang tính chất tổng quát thu thập từ những nguồn số liệu khác nhau của Công ty, song để đánh gía đúng hơn nữa tôi sử dụng thêm phiếu khảo sát để thu thập thông tin phản hồi trực tiếp từ người lao động. Mục đích: Sử dụng Phiếu khảo sát nhằm mục đích chính là thu thập thông tin phản hồi trực tiếp về thực tế tình hình đào tạo và phát triển của công ty qua người lao động của họ để thấy rõ những tồn tại còn đọng lại là gì. ý nghĩa : Phản ánh chính xác thái độ của người lao động đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty họ đang làm. Giúp chúng ta có được số liệu tổng hợp để nêu nên được thực trạng và xu hướng phát triển của đào tạo và phát triển của Công ty trong giai đoạn tới. Mẫu khảo sát: bảng khảo sát gồm 10 câu hỏi vơi nội dung nhằm tập trung vào các vấn đề sau: - Xác định nhu cầu đào tạo của Công ty. - Xác định mục tiêu đào tạo - Đối tượng đào tạo - Chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo đã thực hiện - Nội dung đào tạo - Phương pháp đào tạo. - Chi phí đào tạo - Hiệu quả của công tác đào tạo Với số phiếu khảo sát 30 phiếu tập trung chủ yếu lấy ý kiến từ cán bộ, nhân viên công ty. Mẫu phiếu khảo sát(Phụ lục) Cơ cấu khảo sát thực hiện: Cơ cấu mẫu phiếu khảo sát với mẫu 30 phiếu tập trung vào điều tra ở đội ngũ cán bộ ở Công ty. Trong đó: Nam giới chiếm 64%, nữ giới 40%; tuổi từ 25-30: 7 người, tuổi từ 31-40 là 15 người; tuổi từ 40-50 là 5 người và tuổi trên 50 là 3 người. Số phiếu này được phát xuống các phòng ban chức năng của Công ty. Kết quả phiếu khảo sát: Qua thu thập phiếu khảo sát và tổng hợp thông tin từ phiếu khảo sát thể hiện kết quả như sau: - Kế hoạch đào tạo của Công ty( câu 1):100% kết quả là xuất phát từ yêu cầu công việc hiện tại. - Đối tượng đào tạo ( câu 2): 100% cán bộ đang công tác tại Công ty. - Hình thức đào tạo( câu 3): 30% doanh nghiệp tự tổ chức lớp đào tạo,70% đào tạo bên ngoài . - Chương trình đào tạo( câu 4, 5): 100% cho biết có thông báo chương trình đào tạo và nội dung đào tạo phù hợp với khả năng hiện tại. - Thời gian đào tạo( câu 6): đối thời gian đào tạo hình thức kèm cặp < 3 tháng; đối với người đào tạo ngắn hạn thời gian 3- 6 tháng; đào tạo dài hạn khoảng 1 năm. - Chi phí đào tạo( câu 7,8): 100% kết quả là chi phí đào tạo do doanh nghiệp chi trả. Và 100% kết quả cho là quan hệ giữa chi phí và kết quả thu được là tương xứng. - Hạn chế trong đào tạo( câu 9): 70% cho rằng công tác đào tạo không còn tồn tại hạn chế gì. - Nhu cầu đào tạo (câu 10): 87% cho rằng còn nhu cầu đào tạo; 23% cho rằng không cần đào tạo. Đây là cuộc điều tra chọn mẫu nên nó mang tính đại diện. Song ta nhận thấy rằng qua phiếu khảo sát phần lớn khẳng định rằng đối tượng đào tạo trong doanh nghiệp đều là những người đang công tác tại doanh nghiệp, đang giữ một chức danh nghề nghiệp nhất định, đối tượng đào tạo không được mở rộng tới lao động tuyển mới của Công ty. Kế hoạch đào tạo trong doanh nghiệp thì xuất phát từ nhu cầu công việc hiện tại, không có kế hoạch đào tạo dài hạn, nội dung đào tạo thì hầu hết đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ, không có đào tạo mở rộng, củng cố thêm kiến thức cho người lao động. Và nhu cầu đào tạo đối với cán bộ Công ty về chuyên môn nghiệp vụ, về tin học và ngoại ngữ đang còn nhu cầu rất lớn, cần được đáp ứng. Tóm lại, từ những nhận định đánh giá từ thực trạng công tác đào tạo phát triển tại công ty PJICO ta thấy được những mặt đã làm được như . 2.5. Đánh giá thực trạng quá trình thực tập Có được Sự thành công đó là nhờ sự quan tâm của ban lãnh đạo, sự ủng hộ của toàn bộ nhân viên trong công ty, đặc biệt phải kể đến sự đóng góp không nhỏ của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Chương trình ngày càng có những biện pháp tốt để hoàn thiện kĩ năng của nhân viên thực hiện tốt các mục tiêu của toàn công ty. Qua quá trình thu thập thông tin trong thời gian thực tập tại công ty, chúng ta có thể thấy những ưu và nhược điểm sau: về cơ bản công tác đào tạo đó đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân lực bổ sung kịp thời những kĩ năng cần thiết, nâng cao trình độ nhân lực của công ty để thực hiện kế hoạch đề ra trong môi trường luôn biến động như hiện nay; Việc lập kế hoạch, xây dựng các chính sách, quy chế đào tạo, quy chế sử dụng nguồn nhân lực…được ban TCNS thực hiện khá chi tiết và cụ thể; các phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo được xây dựng có tính hệ thống, thực hiện độc lập phù hợp với điều kiện của PJICO Song vẫn còn tồn tại những hạn chế như Ban TCNS chưa có nhiều kinh nghiệm thể hiện ở việc xây dựng quy trình chưa tốt; tổ chức thực hiện chương trình chưa tốt đặc biệt chưa quan tâm đến đối tượng học là những người trẻ nên chưa có những phương pháp đào tạo phù hợp và chưa có kế hoạch đào tạo lâu dài… Đội ngũ cán bộ phụ trách mảng nhân sự không được đào tạo đúng chuyên ngành, chưa được đào tạo chuyên sâu nên gặp nhiều khó khăn trong công tác đào tạo của PJICO thể hiện ở bảng sau: Bảng 14: cơ cấu trình độ nghề nghiệp phòng TCNS, phòng đào tạo Chỉ tiêu Số lượng (người ) Chuyên ngành đào tạo Phòng nhân sự 2 4 3 Nhân sự Quản trị kinh doanh Hành chính Tổng 9 Phòng đào tạo 1 3 Nhân sự Hành chính Tổng 4 ( Nguồn: Tài liệu thống kê lao động phòng TCNS) Từ những hạn chế ở chương hai kết hợp lý thuyết đã phân tích ở chương một để đưa ra hướng hoàn thiện ở chương ba. CHƯƠNG 3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO- PHÁT TRIỂN TẠI PJICO I. Định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới 1. Chiến lược phát triển kinh doanh của Công ty Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh và nhu cầu thực tế trên thị trường mà Công ty xây dựng chiến lược kinh doanh cho từng năm và trên cơ sở đó mới xây dựng kế hoạch đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu thực tại. Chiến lược kinh doanh của Công ty trong những năm tới như sau: Thực hiện mục tiêu giữ vững tốc độ tăng trưởng doanh thu hoạt động bảo hiểm, đầu tư vào các hoạt động đầu tư tài chính và tái bảo hiểm, từng bước đưa PJICO trở thành tổng công ty hoạt động độc lập có khả năng bảo vệ tài sản của công ty và của tổng công ty cũng như các nhà đầu tư. Do vậy, mà vấn đề đào tạo lại nguồn nhân lực là vô cùng cấp thiết đối với Công ty hiện nay. Từ mục tiêu kinh doanh trên công ty đã xây dựng mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với nó. 2. Mục tiêu đào tạo và phát triển của Công ty trong thời gian tới Đối với cán bộ quản lý - Xây dựng đội ngũ lao động giỏi về chuyên môn, giỏi về kinh tế quản lý liên tục kế tiếp nhau. - Chất lượng của lao động quản lý ngày càng được nâng lên, thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ, am hiểu cả những lĩnh vực khác liên quan đến ngành nghề, công việc đang làm. - Quản lý có hiệu quả nguồn lao động trong Công ty, khai thác phát huy những tiềm năng của người lao động để phục vụ cho sự nghiệp phát triển của Công ty. Phát huy những năng lực sáng tạo của đội ngũ cán bộ quản lý để nâng cao năng suất lao động làm lợi cho Công ty. - Thu hút nhiều lao động giỏi. Đối với nhân viên - Nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng thực hiện công việc, khắc phục, sửa chữa kip thời khi có sự cố xảy ra. - Không ngừng phát huy sáng kiến sáng tạo để thực hiện công việc có chất lượng cao. Qua quá trình nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo phát triển tại công ty cũng như mục tiêu về sản xuất kinh doanh, mục tiêu về đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian tới, em xin đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo- phát triển của công ty như sau. II. Một số giải pháp kiến nghị hoàn thiện công tác đào tạo- phát triển tại PJICO Đối với ban lãnh đạo Ban lãnh đạo là những người đứng đầu chịu mọi trách nhiệm về kết quả hoạt động của công ty đồng thời là người nắm rõ nhất mục tiêu và tình hình hoạt động của công ty. Vì vậy muốn công tác đào tạo diễn ra thuận lợi và đạt hiệu quả cao cần phải có sự ủng hộ tuyệt đối của ban lãnh đạo. Cụ thể: - Ban lãnh đạo nên ban hành các quy chế chính sách tạo điều kiện thuận lợi cho ban TCNS thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình thuận lợi nhất. - Xây dựng và đề ra các chiến lược phát triển kinh doanh cũng như chiến lược phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản, khoa học và có tầm nhìn đặc biệt là các chiến lược trong dài hạn. - Hoàn thiện cơ cấu chức năng cũng như quy định rõ chức năng nhiệm vụ những người làm trong phòng ban TCNS nói chung và những người làm công tác đào tạo phát triển nói riêng. - Tạo mọi điều kiện thuận lợi để công tác đào tạo phát triển được triển khai một cách hiệu quả bằng các khoản kinh phí đầu tư hợp lý. Đối với hoạt động của phòng tổ chức nhân sự Hoàn thiện bộ máy vận hành của mình Qua phân tích thực trạng ở chương 2 ta thấy thực sự công tác đào tạo ở PJICO chưa tốt. Với quy mô, tốc độ phát triển và mục tiêu đặt ra hàng năm khá cao thì nguồn nhân lực hiện tại chưa đáp ứng được cả về mặt số lượng lẫn chất lượng vì vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một yêu cầu rất bức bách. Một trong những biện pháp hiện nay đó là hoàn thiện công tác đào tạo- phát triển của tổ chức. Công tác đào tạo- phát triển nguồn nhân lực là hoạt động của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực.Ban TCNS là những người vạch ra kế hoạch và chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện hoạt động này trước tổng giám đốc và hội đồng quản trị. vì vậy để hoàn thành tốt công tác này, thì bộ máy thực hiện phải tốt. Ban TCNS phải có một đội ngũ cán bộ được đào tạo bài bản, có kiến thức chuyên sâu, có kinh nghiệm để thực hiện công việc. Nhưng trên thực tế hiện nay, theo kết quả thống kê trình độ nhân viên của phòng TCNS ta thấy 84% cán bộ nhân sự tốt nghiệp đại học từ những chuyên ngành khác ( 5 trên 6 người trên tổng 8 người ) nên thực sự gặp nhiều khó khăn. Riêng phòng đào tạo thì có đến 4/5 cán bộ không tốt nghiệp chuyên ngành quản trị nhân lực. Không những thế, ban còn thiếu người và phải điều động cán bộ xuống các cơ sở mới. Để giải quyết những vấn đề trên cần thực hiện: Thực hiện đào tạo, nâng cao thêm kiến thức, kinh nghiệm về nhân sự cho các cán bộ ở ban TCNS và cán bộ phòng đào tạo. Tổ chức các khoá đào tạo có chất lượng cao dành cho cán bộ giữ vai trò chủ chốt trong hoạt động quản trị nhân sự nói chung và công tác đào tạo nói riêng như cử đi đào tạo dài hạn ở nước ngoài. Còn đối với những cán bộ khác nên thực hiện các khoá đào tạo trong nước hoặc có thể sử dụng phương pháp đào tạo chỉ dẫn công việc để họ có thể nắm bắt được những kiến thức cơ bản về các hoạt động quản trị nhân sư trong công ty. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cán bộ nhân sự PJICO cần chú ý các biện pháp thu hút ứng cử viên thông qua các kênh thông tin hiện nay như qua internet, báo chí, ti vi…để có thể thu hút nhiều ứng cử viên đệ đơn từ đó sẽ có nhiều cơ hội để sàng lọc và tuyển chọn nhân tài cho công ty. Hoặc có thể tìm kiếm nhân tài qua các cuộc hội thảo, qua việc tổ chức các cuộc thi tìm kiếm tài năng…Hiện nay, việc cử cán bộ xuống các trường đại học để tuyển cán bộ nhân sự đã được thực hiện song vẫn chưa hiệu quả do chưa có sự kết hợp tốt giữa doanh nghiệp và nhà trường. Đây là một phương pháp nếu được lưu ý và chú trọng thì sẽ mang lại hiệu quả cao. Đào tạo thêm cho những người mới trúng tuyển Sau khi trúng tuyển nên thực hiện đào tạo thêm cho nhân viên mới bằng phương pháp kèm cặp chỉ dẫn công việc của những cán bộ có kinh nghiệm đến khi họ có thể hiểu cơ bản về công việc trong môi trường mới. Nên xây dựng cho phòng đào tạo những nguyên tắc riêng nghĩa là đưa ra những quan điểm để dựa vào đó định hướng hoạt động cho mình. Có 4 nguyên tắc sau: Thứ nhất, con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự phát triển của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ. Thứ hai, mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy mỗi người là một con người cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến. Thứ ba, lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể hòa hợp với nhau. Thứ tư, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sẽ sinh lời đáng kể vì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức hiệu quả nhất. Đối với chương trình đào tạo- phát triển nguồn nhân lực Như đã phân tích ở chương 2, chương trình đào tạo-phát triển nguồn nhân lực tại PJICO vẫn chưa hoàn chỉnh, muốn nâng cao hiêu quả công tác đào tạo và phát triển cần phải hoàn thiện các bước trong chương trình Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu là bước rất quan trọng nó ảnh hưởng đến các bước còn lại. Tại PJICO việc xác định nhu cầu cần thực hiện theo tiêu chuẩn đã đề ra nghĩa là trước tiên phải đánh gía nhu cầu của từng đơn vị sau đó gửi danh sách, lãnh đạo sẽ xem xét cân đối và quyết định. Trong đó công tác đánh giá thực hiện được thực hiên tốt sẽ giúp cho việc xác định nhu cầu được tốt hơn. Tù bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc sẽ biết được đối với những công việc nào cần có kiến thức, kỹ năng ,trình độ nào và người lao động đã đáp ứng được chưa. Từ đây các yếu tố cần đào tạo thêm sẽ được xác định rõ ràng giúp xác định nhu cầu chính xác hơn. Muốn vậy, cần phải xây dựng và hoàn thiện các bản phân tích công việc. Ngoài ra đánh giá trình độ năng lực cán bộ hiện có ta có thể sử dụng bảng tự thuật để người lao động tự đánh giá về kết quả thực hiện của mình, kết hợp cùng với ý kiến nhận xét của lãnh đạo trực tiếp để đưa ra kết luận đánh giá đối với người lao động đó. Bảng tự thuật có thể theo mẫu sau: Họ và tên: Chức danh Đơn vị: 1. Những mặt làm tốt: 2. Những mặt chưa tốt: 3. Nguyên nhân ảnh hưởng tới kết quả công việc: 4. Nguyện vọng nhu cầu để thực hiện công việc tốt hơn: Đào tạo người đánh giá: Đào tạo người đánh giá để họ hiểu được mục đích của việc đánh giá, hiểu biết và vận hành hệ thống đánh giá cũng như các phương pháp đánh giá thực hiện công việc và thông tin cho người lao động. Có như vậy thì kết quả đánh giá thực hiện công việc mới chính xác, đảm bảo công bằng và đạt hiệu quả. - Xây dựng bảng tiêu chuẩn đánh giá cán bộ với từng chức năng công việc cụ thể và đánh giá chính xác bằng cách có sự phản hồi từ người lao động trực tiếp. - Đánh giá phải bằng hiệu quả công việc mang lại, tất cả phải được lượng hoá một cách chính xác bằng các chỉ tiêu kinh tế mang lại Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo phải được cụ thể tới từng yếu tố chứ không phải chung chung như hiện nay.Việc xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể cho đào tạo có tác dụng làm cho người học nhận thức được trách nhiệm của mình với công ty và từ đó sẽ nỗ lực cố gắng hơn trong quá trình đào tạo. Mục tiêu của PJICO cần đáp ững một số yếu cầu sau: - Mục tiêu đưa ra phải mang tính khả thi tức là phù hợp với đặc điểm kinh doanh và khả năng hiện tại của Công ty. Mục tiêu đó phải phù hợp và cần có biện pháp cụ thể để thực hiện mục tiêu - Mục tiêu phải có chỉ tiêu cụ thể để đánh giá - Phải có giới hạn về số lượng, cơ cấu học viên, về thời gian chương trình đào tạo - Phải được thống nhất trong toàn công ty từ cấp lãnh đạo đến nhân viên. Ví dụ .Mục tiêu đào tạo năm 2010 của PJICO là : - Phải nâng cao mức năng suất lao động ( số hợp đồng bảo hiểm/ người ) lên 30% để hoàn thành kế hoạch về doanh thu và lợi nhuận đặt ra. - Đào tạo đội ngũ cán bộ có trình độ năng lực để đáp ứng quản lý có hiệu quả. Nâng cao trình độ học vấn cho nhân viên có khả năng trong toàn công ty. - Đào tạo đội ngũ nhân viên về các kỹ năng bổ sung cần thiết cung cấp cho thị trường nhiều sản phẩm, mở rộng và phát triển mạng lưới khách hàng, tăng doanh thu và sức cạnh tranh trong thị trường nội địa 3. Xác định đối tượng đào tạo Chương trình đào tạo cần phải thể hiện rõ là dành cho đối tượng nào? Là những người đang thiếu hụt kỹ năng nào, họ có đủ sức khỏe và thời gian tham gia không? Thái độ của người đó đối với đào tạo thế nào? Việc bố trí và sử dụng họ sau đào tạo ra sao…Cần trả lời được các câu hỏi trên thì việc xác định nhu cầu của công ty sẽ chính xác hơn. Ví dụ đối với các khóa đào tạo dài hạn không nên chọn đối tượng trên 50 tuổi mà sẽ chọn những lao động trẻ. Vì khả năng tiếp thu kiến thức của người già sẽ bị hạn chế , người lao động ngại việc đi học và đào tạo xong họ sẽ không thể cống hiến nhiều cho công ty. Dẫn đến lãng phí và thiếu hiệu quả. Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp và lựa chọn giáo viên đào tạo - Để đạt hiệu quả hơn nữa cán bộ phụ trách đào tạo cần phải chủ động phối hợp với giảng viên giảng dạy và các trung tâm đào tạo để xây dựng nội dung đào tạo phù hợp. Muốn vậy, Ban TCNS cần cử người có khả năng đàm phán tốt và có trình độ đi thực hiện. - Về phương pháp đào tạo Để giảm thiểu những chi phí không cần thiết, pJICO cần thực hiện đa dạng hóa các hình thức đào tạo trong nội bộ. ngoài ra cần áp dụng các biện pháp tiến tiến hiện nay như mô phỏng, xử lý tình huống, đóng kịch để người học tiếp thu nhanh hơn và có kinh nghiệm trong xử lý các tình huống. - về lựa chọn giáo viên phải hướng tới các giáo viên nội bộ nhiều hơn nữa. Dự tính chi phí đào tạo Quy mô hoạt động ngày càng mở rộng vì thế nhu cầu đào tạo ngày càng tăng đồng nghĩa với việc kinh phí dành cho đào tạo cũng tăng theo. Là một khoản chi phí khá lớn nên PJICO cần tính toán hợp lý và quản lý thật tốt. Tổ chức thực hiện đào tạo Tiến độ thực hiện vẫn còn chậm vì vậy PJICO cần chủ động trong các khóa đào tạo, mặt khác việc bố trí tổ chức kết hợp giữa các phòng ban chưa tốt. Vì vậy giải pháp cho vấn đề này vẫn là nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác nhân sự. Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo Để đánh giá chương trình đào tạo được tốt hơn nữa cần xây dựng thêm các phương pháp mới để bổ sung. Đặc biệt cần có những nghiên cứa để xác định chính xác xem hiệu quả có tác động đến doanh thu và lợi nhuận không, một đồng vốn cho đào tạo thì thu được bao nhiêu đồng doanh thu? Nếu làm được điều này thực sự công ty đã đánh giá được chính xác hiệu quả đào tạo- phát triển. 4. Một số công tác hỗ trợ làm tăng hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty 4.1. Cải tiến mở rộng nội dung đào tạo Trong các chương trình đào tạo, người đào tạo ngoài kiến thức đào tạo chuyên môn , nội dung đào tạo cần phải được mở rộng cả kiến thức liên quan tạo điều kiện cho người học dễ liên hệ và dễ tiếp thu. Giúp họ tìm hiểu văn hoá công ty, làm cho họ thấy những khó khăn gay gắt của ngành, của Công ty. Đặc biệt đối với ngành đặc thù như bảo hiểm thì điều đó lại càng cần thiết hơn. Nội dung đào tạo đặc biệt quan tâm đến các môn đào tạo kỹ năng cho người lao động nhất là cán bộ quản lý. Đào tạo các kỹ năng cho cán bộ quản lý như kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng quan hệ con người, kỹ năng nhận thức. Kỹ năng quan hệ con người: là khả năng làm việc được với mọi người, đó là năng lực hợp tác, là khả năng tham gia vào công việc cụ thể, là khả năng tạo ra môi trường trong đó mọi người cảm thấy an toàn và dễ dàng thể hiện ý kiến của mình.Ví dụ biết tuyên truyền, động viên đội ngũ cán bộ công nhân viên của mình để thực hiện được chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh. Họ chứng tỏ mình là tấm gương, là chỗ dựa tin cậy cho mọi người. Họ đưa ra những quyết định quản lý đúng đắn, thuyết phục nhưng người thừa hành chấp nhận một cách tự giác, biến quyết định đó thành mục tiêu và động cơ hành động của mọi người. Kỹ năng nhận thức: là khả năng thấy được vấn đề cốt yếu trong những sự việc đang diễn ra, khả năng phân tích, tổng hợp, dự đoán, dự báo. Đó là khả năng nhận được ra những nhân tố chính trong những hoàn cảnh, nhận thức được mối quan hệ giữa các phần tử, hiểu được mối quan hệ giữa các tổ chức của mình với bên ngoài. Tầm quan trọng tương đối của những kỹ năng này có thể thay đổi đối với các cấp khác nhau trong hệ thống tổ chức như kỹ năng quan hệ con người giúp ích trong quan hệ hàng ngày đối với cấp dưới. Và ngược lại, kỹ năng nhận thức lại không quan trọng đối với những lãnh đạo cấp tác nghiệp. 4.2. Nâng cao chất lượng tuyển dụng Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo thì ngay trong khâu đầu tiên , phải tuyển chọn vào Công ty những người có đủ năng lực, trình độ chuyên môn vào làm việc trong Công ty. Những người này phải có đủ các tiêu chuẩn đáp ứng được yêu cầu đặt ra của công việc. Căn cứ vào chiến lược phát triển kinh doanh, vào chi phí đào tạo để lựa chọn phương án đào tạo lại đội ngũ công nhân viên chức hay là tuyển dụng mới. 4.3. Các biện pháp tác động làm thay đổi nhận thức của người lao động đối đào tạo phát triển của bản thân. Mục đích của biện pháp này là làm cho đối tượng được đào tao hiểu rõ hết ý nghĩa của chương trình đào tạo dành cho mình. Đây cũng là ciw hội để người lao động tự hoàn thiện bản thân, nâng cao trách nhiệm của họ đối với công ty. Đồng thời thông qua việc này, các cán bộ được đào tạo có thể trao đổi kinh nghiệm, vấn đề liên quan đến học tập để có hướng giải quyết kịp thời đảm bảo họ có thể tiếp thu việc học một cách tốt nhất. 4.4. Tăng cường mở rộng quan hệ hợp tác với các tổ chức đào tạo trong và ngoài nước để cập nhật được những phương pháp đào tạo hiện đại và giúp PJICO thực hiện chương trình đào tạo dễ dàng và hiệu quả hơn. Kết luận Con người ngày càng có vai trò quan trọng trong một tổ chức. Con người được coi là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức vì con người là nhân tố hạt nhân của tổ chức, quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức, làm cho tổ chức vận hành được. Ngày nay một tổ chức tồn tại và phát triển không phải bởi sự quyết định của vốn, công nghệ, hay thiết bị mà nó phụ thuộc rất nhiều vào sự lãnh đạo, tổ chức của con người đối với tổ chức đó, do vậy công tác đào tạo và phát triển phải được đặc biệt chú trọng. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo phát triển và đứng trước những thách thức trong giai đoạn hiện nay. Công ty cổ phần bảo hiểm Pertrolimex đã và đang cố gắng hoàn thành mục tiêu đã đề ra, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, cố gắng đứng vững trên thị trường. Song trước những biến đổi thời cuộc, Công ty còn gặp rất nhiều khó khăn, do vậy mà Công ty cần phải năng động hơn, Công ty phải hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, nhân viên trong công ty để đáp ứng những nhiệm vụ khó khăn hơn trong tương lai, khẳng định được vai trò vị thế cạnh tranh của mình trên thương trường quốc tế. Với một thời gian tìm hiểu về Công ty trong hơn 3 tháng, đã thấy được thực trạng công tác đào tạo và phát triển của Công ty, có những thành công nhất định và những tồn tại nhất định. Trước thực trạng đó chuyên đề này có đưa ra một số kiến nghị giúp Công ty có thể hoàn thiện hơn Công tác đào tạo của mình trong thời gian tới. Mặc dù đã có những cố gắng nhưng do trình độ, năng lực và thời gian có hạn nên chuyên đề không tránh khỏi thiếu sót nhất định. Kính mong được sự giúp đỡ của thầy giáo giúp em hoàn thiện hơn chuyên đề của mình. Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Vũ Thị Mai đã giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề này! Phụ lục: Mẫu biểu1: kê khai danh sách đối tượng đào tạo năm 2009 STT Họ và tên Trình độ chuyên môn Nghề nghiệp hiện tại Đơn vị công tác Nội dung đào tạo Tuổi đời 1 Nguyễn văn A Thạc sĩ KINH Tế Phó giám đốc Chi nhánh khu vực 3 55 2 Trần B Cử nhân kinh tế Chuyên viên giám sát bồi thường Chi nhánh khu vực 3 35 .... Mẫu biểu 2: thông báo chương trình đào tạo. STT Chỉ tiêu Môn học Thời gian Giáo viên giảng dạy Tài liệu Địa điểm 1 Chuyên viên giám định-bồi thường Nghiệp vụ giám định-bồi thường 3 tuần (75tiết) Chuyên viên cấp cao Nghiệp vụ chuyên môn Phòng 3 tầng 5 tại doanh nghiệp 2 Tư vấn bảo hiểm Tìm hiểu cách marketing sản phẩm 10 ngày (40tiết) Giảng viên trường ĐHKTQD Cấp Tổng công ty 3 Quản lý Quản trị doanh nghiệp 2 tuần (50tiết) Giáo viên trường bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng Giáo trình Trung tâm đào tạo cán bộ ... Sơ đồ quá trình chính cung cấp dịch vụ bảo hiểm phi nhân thọ Trách nhiệm Tiến trình Yêu cầu tiêu chuẩn KTV Tiếp thị nhận YCBH Quy trình và hướng dẫn khai thác NVBH liên quan KTV Lãnh đạo BPLQ đến khai thác Đánh giá rủi ro Lãnh đạo BPLQ đến khai thác xem xét KTV Lãnh đạo BPLQ đến khai thác Cấp đơn/ HĐBH/GCNBH Chào phí, đàm phán KTV Lãnh đạo BPLQ đến khai thác KTV Lãnh đạo BPLQ đến khai thác Quản lý đơn/ HĐBH/GCNBH Sơ đồ quá trình chính khai thác các nghiệp vụ bảo hiểm Trách nhiệm Tiến trình Yêu cầu tiêu chuẩn Cán bộ BPLQ Lãnh đạo phòng GĐBT BPLQ đến giám định Giám định viên/ NĐPC giám định Giám định viên/ NĐPC giám định Giám định viên/ NĐPC giám định Nhận thông tin tổn thất (TTTT) Xem xét và xử lý TTTT Tiến hành giám định Lập báo cáo giám định Hoàn chỉnh hồ sơ để chuyển xét bồi thường Quy trình và hướng dẫn giám định NVBH liên quan Sơ đồ quá trình chính giải quyết bồi thường các nghiệp vụ bảo hiểm Trách nhiệm Tiến trình Yêu cầu tiêu chuẩn Bồi thường viên/ NĐPC bồi thường Bồi thường viên/ NĐPC bồi thường Lãnh đạo phòng GĐBT/ BPLQ đến bồi thường Bồi thường viên/ NĐPC bồi thường Bồi thường viên/ NĐPC bồi thường Cán bộ kế toán NĐPC đòi NT3 Xem xét phạm vi bảo hiểm Đề xuất phương án bồi thường Trình/ Duyệt bồi thường Thông báo bồi thường Thanh toán bồi thường Đòi người thứ 3 ( nếu có ) Quy trình và hướng dẫn bồi thường NVBH liên quan Phiếu khảo sát Để đánh giá công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, nhân viên ở Công ty PJICO. Xin anh, chị vui lòng trả lời những câu hỏi dưới đây. Những ý kiến và thông tin của anh, chị sẽ rất hữu ích cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Thông tin cá nhân. Giới tính: Nam Nữ Tuổi: Nghề nghiệp chuyên môn: Trình độ: Đại học, cao đẳng Trung cấp Trên đại học câu hỏi khảo sát ( Xin anh chị vui lòng đánh dấu (+) vào câu trả lời mà anh chị cho là đúng nhất) Câu 1: Theo anh chị được biết, kế hoạch đào tạo trong công ty hiện nay diễn ra như thế nào: Theo định kỳ hàng năm Xuất phát từ yêu cầu công việc hiện tại Theo chỉ tiêu của cấp trên chỉ định Câu 2: Trong ba năm gần đây, anh chị có được đào tạo hay không: Có Không Nếu có, trước khi đào tạo anh chị thuộc đối tượng nào trong các đối tượng sau đây: Nhân viên đang làm việc tại Công ty Cán bộ đang công tác tại Công ty Lao động tuyển mới Cộng tác viên Câu 3: Khi được đào tạo thì anh chị được đào tạo bằng hình thức nào. Cán bộ: Cử đi học tại các trường chuyên nghiệp Doanh nghiệp tự tổ chức lớp đào tạo Đi học tại chức Hình thức khác… Nhân viên: Gửi đi học các trường chuyên nghiệp Được chỉ dẫn công việc Mở hội thảo tại doanh nghiệp Hình thức khác…. Theo ý kiến riêng, anh chị cho biết phương pháp đào tạo nào là có hiệu quả nhất đối với bản thân anh chị: Câu 4: Trước khoá học anh chị có được thông báo chương trình đào tạo hay không: Có Không Câu 5: Nội dung của chương trình anh chị được đào tạo, theo anh chị thấy có khả năng đáp ứng được công việc anh chị làm không. Có Không Nếu có, theo anh chị thấy thì nội dung đào tạo đó có phù hợp với khả năng của anh chị hay không. Cao hơn Bằng Thấp hơn Nếu không, theo anh chị nội dung đó là: Không gắn với công việc đang làm Xa hơn so với thực tại công việc Đơn giản hơn so với thực tại công việc ý kiến khác… Nội dung đào tạo: đào tạo về Chuyên môn nghiệp vụ Nâng cao tay nghề Đào tạo mở rộng Kỹ năng mềm Đào tạo khác:.... Câu 6: X in anh chị cho biết thời gian khoá học mà anh chị đã tham gia là bao lâu: < 1 tháng 1 - 6 tháng 6T - 1 năm 1 - 5 năm Khác.... Câu 7: Chi phí đào tạo của khoá học là do: Doanh nghiệp chi trả toàn bộ Bản thân phải tự chi trả Doanh nghiệp hỗ trợ một phần Nếu do doanh nghiệp hỗ trợ, thì phần doanh nghiệp hỗ trợ là: 50% 15-45% 55-90% Khác Câu 8: Theo nhận xét của anh chị, với chi phí bỏ ra như trên so với kiến thức mà anh chị thu được anh chị thấy có tương xứng hay không: Tương xứng Không tương xứng Nếu không tương xứng, vậy theo anh chị lượng chi phí bỏ ra đó là: Lớn hơn Nhỏ hơn Câu 9: Theo anh chị công tác đào tạo của doanh nghiệp có tồn tại những hạn chế gì không: Có Không Nếu có, theo anh chị tồn tại đó là do: Lãnh đạo không quan tâm Kế hoạch đào tạo không xác định Thực hiện đào tạo chưa tốt Nội dung đào tạo hạn chế Người giảng dạy chưa tốt Khó khăn của bản thân Không cần thiết ý kiến khác.... Câu 10: Hiện nay anh chị còn thấy }ình cần phải đào tạo thêm gì không? Có Không Nếu có thì anh chị thấy mình cần đào tạo thêm về: Ngoại ngữ Tin học Nghiệp vụ chuyên môn Giao tiếp Kiến thức khác.... Xin chân thành cảm ơn quý anh chị đã giúp đỡ tôi hoàn thành chương trình này! DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị Nhân lực – Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân Giáo trình quản trị nhân lực- Nhà xuất bản giao thông vận tải Giáo trình quản trị nhân lực- Nhà xuất bản lao động xã hội Quy chế đào tạo phát triển của công ty cổ phần bảo hiểm Petrolimex ( PJICO ) Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 2006-2009 Thống kê lao động PJICO Hồ sơ kết quả đào tạo của PJICO Báo cáo kế hoạch đào tạo của PJICO NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập- tự do- hạnh phúc BẢN CAM ĐOAN Tên em là: Nguyễn Thị Vân Anh Sinh viên lớp: Quản trị nhân lực Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Khoa: Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực Khóa 48 Hệ: chính quy Em xin cam đoan chuyên đề thực tập: “ Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần bảo hiểm Pertrolimex” là sản phẩm của quá trình tìm tòi nghiên cứu lý luận và thực tiễn tại công ty trong quá trình thực tập. Em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm theo quy định nếu có bất kỳ sự sao chép nào. Hà nội, ngày 07 tháng 05 năm 2010 Họ và tên sinh viên ( đã ký ) Nguyễn Thị Vân Anh

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docHoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần bảo hiểm Petrolimex.DOC
Luận văn liên quan