Đề tài Thực trạng công tác tiền lương của công ty CP xây dựng giao thông đô thị Hà Nội

MỤC LỤC MỞ ĐẦU - 1 - CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY XÂY DỰNG GIAO THÔNG ĐÔ THỊ HÀ NỘI - 2 - I. LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG GIAO THÔNG ĐÔ THỊ HÀ NỘI - 2 - 1. Các giai đoạn phát triển của công ty - 2 - 2.Chức năng và nhiệm vụ của công ty CPGTĐT HN - 3 - 2.1. Mục tiêu của công ty CPGTĐT HN - 3 - 2.2. Ngành nghề kinh doanh của công ty CPGTĐT HN - 4 - 3. Cơ cấu tổ chức của công ty CPGTĐT HN hiện nay - 4 - 3.1.Tổ chức bộ máy của công ty - 4 - 3.2. Cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty CPXDGTĐTHN - 13 - II. KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY CPXDGTĐT HN - 16 - 1. Bước phát triển trong sản xuất kinh doanh - 16 - 2.Phân tích kết quả sản xuất kinh doanh của công ty - 16 - 2.1. Về doanh thu - 17 - 2.2. Lợi nhuận - 18 - 2.3. Nộp Ngân sách - 19 - CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỐ PHẦN XÂY DỰNG GIAO THÔNG ĐÔ THỊ HÀ NỘI - 20 - I. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CPXDGTĐT HN - 20 - 1. Các nhân tố bên ngoài Công ty - 20 - 1.1. Thị trường lao động - 20 - 1.2. Các quy định và pháp luật của chính phủ - 21 - 1.3 .Tăng trưởng kinh tế và giá cả thị trường - 24 - 2. Các nhân tố bên trong công ty - 24 - 2.1. Đặc điểm về ngành nghề và sản phẩm kinh doanh của công ty - 24 - 2.2. Đặc điểm tổ chức quản lý của công ty - 26 - 2.3. Chính sách phân phối của Công ty - 27 - 2.4. Đặc điểm về lao động - 28 - 2.5.Trình độ trang bị kỹ thuật - 29 - II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CPXDGTĐT HN - 30 - 1. Chế độ tiền lương của Công ty - 30 - 1.1. Chế độ trả lương đối với Ban giám đốc công ty - 31 - 1.2.Đối với bán bộ chuyên môn nghiệp vụ và thừa hành trong công ty - 32 - 1.3.Đối với lao động hưởng lương khoán - 32 - 2. Công tác xây dựng quỹ tiền lương, đơn giá tiền lương, phân phối tiền lương cho CBCNV - 33 - 2.1. Xây dựng quỹ lương - 33 - 2.2. Đơn giá tiền lương - 41 - 2.3.Hình thức phân phối tiền lương - 44 - III. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY CPXDGTĐT HN - 48 - 1.Kết quả đạt được - 48 - 1.1. Về quỹ lương - 48 - 1.2. Đơn giá tiền lương - 49 - 1.3.Mức lương tối thiểu - 50 - 1.4. Năng suất lao động - 51 - 2. Những mặt còn hạn chế - 52 - CHƯƠNG III: MỘT SỐ PHƯƠNG PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CPXDGTĐT HN - 53 - I. PHƯƠNG HƯỚNG NHIỆM VỤ CỦA CÔNG TY TRONG NHỮNG NĂM TỚI - 53 - 1. Định hướng chung - 53 - 2. Mục tiêu cụ thể về tiền lương - 54 - II. CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CPXDGTĐT HN - 55 - 1. Xây dựng quỹ tiền lương,lao động định biên cho một công trình dựa trên hao phí sức lao động theo từng công việc hoàn thành. - 55 - 2. Xây dựng bảng lương mới trên cơ sở hệ số đóng góp - 55 - 2.1. Nguyên tắc xây dựng bảng lương - 55 - 2.2. Nguyên tắc cơ bản trong việc xác định số điểm phức tạp, trách nhiệm - 57 - 2.3.Nguyên tắc cơ bản trong việc xác định hệ số đóng góp - 57 - 3. Khoán lương cho lao động quản lý căn cứ vào nhiệm vụ thực hiện - 58 - 3.1. Cơ sở khoán - 58 - 3.2. Nguyên tắc khoán lương cho lao động gián tiếp - 60 - 3.3. Điều kiện của giải pháp - 61 - 3.4. Hiệu quả của giải pháp - 61 - 4. Gắn tiền công với số lượng, chất lượng sản phẩm và mức tiêu hao vật tư - 62 - 4.1. Sự cần thiết của giải pháp - 62 - 4.2. Nội dụng của giải pháp - 62 - 4.3. Điều kiện thực hiện giải pháp - 62 - 4.4. Hiệu quả của giải pháp - 62 - 5. Thực hiện quản lý bằng thông tin - 63 - 5.1. Sự cần thiết của giải pháp - 63 - 5.2. Nội dụng của giải pháp - 63 - 5.3. Điều kiện thực hiện giải pháp - 64 - 5.4. Hiệu quả của giải pháp - 64 - III. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ - 64 - 1. Kiến nghị về phía Nhà nước - 64 - 2. Kiến nghị về phía Tổng công ty - 65 - KẾT LUẬN - 66 -

doc69 trang | Chia sẻ: lvcdongnoi | Ngày: 16/04/2013 | Lượt xem: 5013 | Lượt tải: 32download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Đề tài Thực trạng công tác tiền lương của công ty CP xây dựng giao thông đô thị Hà Nội, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
4.2 II 1.67 1.96 2.31 2.71 3.19 3.74 4.4 III 1.78 2.1 2.48 2.92 3.45 4.07 4.8 Công ty CPXDGTĐT HN tiến hành cơ chế trả lương theo những nội dung sau: 1.1. Chế độ trả lương đối với Ban giám đốc công ty Tiền lương và phụ cấp của Giám đốc công ty được trả theo kết quả thực hiện lợi nhuận và tăng năng suất lao động, nếu lợi nhuận và năng suất lao động tăng thì tiền lương và phụ cấp tăng và ngược lại nếu lợi nhuận và năng suất lao động giảm thì tiền lương Ban Giám đốc cũng giảm nhưng thấp nhất bằng mức lương tính trên cơ sở hệ số lương theo hạng Doanh nghiệp, phụ cấp lương (nếu có) và mức lương tối thiểu chung TT Chức danh Tổng công ty và tương đương Hạng Ghi chú I II III 1 Giám đốc 0.8 0.6 0.5 0.4 Tính trên mức lương tối thiểu chung 2 Phó Giám đốc và Kế toán trưởng 0.7 0.5 0.4 0.35 3 Trưởng phòng và tương đương 0.6 0.4 0.35 0.3 4 Phó phòng và tương đương 0.5 0.35 0.3 0.25 1.2.Đối với bán bộ chuyên môn nghiệp vụ và thừa hành trong công ty Thực hiện trả lương theo hệ số mức hoàn thành công việc, cụ thể như sau Bảng đánh giá theo kết quả Mức Diễn giải Hệ số Mức 1 Không hoàn thành nhiệm vụ 0.7 Mức 2 Hoàn thành nhiệm vụ được giao 1.0 Mức 3 Hoàn thành nhiệm vụ được giao có kiêm những công việc đột xuất khác 1.2 Mức 4 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, có những đề xuất cải tiến 1.5 Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính 1.3.Đối với lao động hưởng lương khoán Quy định chung cho các đơn vị trực thuộc: Tiền lương của CBCNV tại các đơn vị trực thuộc công ty được trả theo hệ số lương chức danh đảm nhận, tiền lương năng suất phụ thuộc vào số lượng sản xuất kinh doanh thực hiện của từng đơn vị với đơn giá tiền lương được giao. Đối với công nhân trực tiếp: Tiền lương của công nhân trực tiếp được trả trên cơ sở năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả. Căn cứ vào định mức nội bộ kết quả công việc của lao động để trả lương trong tháng. Việc trả lương căn cứ vào mức độ đóng góp để hoàn thành công việc cho từng người lao động theo phân loại A,B do đơn vị xí nghiệp bàn bạc và giám đốc xí nghiệp quyết định. Bảng xếp loại theo hệ số Xếp loại Hệ số Diễn giải A 1.5 - Hoàn thành tốt nhiệm vụ, vượt năng suất lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu, đảm bảo an toàn lao động. - Có trình độ tay nghề cao, nắm vững và áp dụng phương pháp kỹ thuật tiến. - Chấp hành sự phân công công việc của người phụ trách và đảm bảo ngày công từ 26công/tháng B 1.2 - Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao - Đạt ngày công 26 công/tháng - Đạt mức lao động ở mức khá C 1.0 - Hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình - Không đạt ngày công đúng quy định - Năng suất lao động ở mức trung bình Nguồn: Quy chế tiền lương – 2005 – BLĐTB&XH 2. Công tác xây dựng quỹ tiền lương, đơn giá tiền lương, phân phối tiền lương cho CBCNV 2.1. Xây dựng quỹ lương Quỹ lương kế hoạch năm của Công ty được xây dựn dựa trên tổng giá trị sản lượng các công trình mà công ty đã ký kết được. Quỹ tiền lương của Công ty bao gồm: - Quỹ tiền lương HĐQT + Giám đốc + BKS - Quỹ tiền lương Công ty: + Quỹ tiền lương bộ máy văn phòng + Quỹ tiền lương ở các Đội Cách xác định quỹ tiền lương của Công ty Cách xác định quỹ lương kế hoạch: Vkh = Vkhđg + Vkhcđ Vkhcđ = Vpc + Vbs Trong đó: Vkh: Quỹ lương kế hoạch Vkhđg: Quỹ lương đơn giá kế hoạch theo đơn giá tiền lương Vkhcđ: Quỹ lương kế hoạch theo chế độ Vkhđg và Vkhcđ được xác định như sau: Vkhđg = Vkhđg x Csxkh Trong đó: Vđg: Đơn giá tiền lương tính theo quy định ở trên Csxkh: Chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh (doanh thu, lợi nhuận…) Vpc: Các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác (nếu có) không được tính trong đơn giá tiền lương, bao gồm: Phụ cấp thợi lặn, phụ cấp đi biển, chế độ thưởng an toàn hàng thánh không, thường vận hành an toàn điện, tính khối lượng và mức được hưởng theo quy định của Nhà nước. Vbs: Tiền lương của những ngày nghỉ được hưởng theo quy định của bộ Luật Lao Động ( gồm : nghỉ phép hàng năm, nghỉ việc riêng, nghỉ tết, nghỉ theo chế độ lao động nữ) áp dụng với Doanh nghiệp xây dựng đơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm ma khi xây dựng định mức lao động chưa tính đến. Xác định quỹ lương thực hiện. Vth = Vthđg + Vthcđ Trong đó: Vthđg: Quỹ lương thực hiện theo đơn giá tiền lương. Vthcđ: Quỹ lương thực hiện theo chế độ (không tính trong đơn giá tiền lương) Vthđg và Vthcđ được xác định như sau: Xác định quỹ lương thực hiện theo đơn giá tiền lương ( Vthđg). Căn cứ vào kết quả sản xuất thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, năng suất lao động và lợi nhuận của Công ty để xác định quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá tiền lương, cụ thể như sau: - Quỹ lương thực hiện theo kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh được tính theo công thức: Vth = Đg x Csxth Trong đó: Đg: Đơn giá tiền lương đã đăng ký và được cấp có thẩm quyền chấp thuận Csxth: Chỉ tiêu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đã thực hiện. - Điều chỉnh quỹ lương thực hiện theo năng suất lao động (NSLĐ) bình quân và lợi nhuận (LN) thực hiện. + Đối với Công ty có NSLĐ bình quân và lợi nhuận thực hiện bằng hoặc cao hơn kế hoạch thì quỹ lương thực hiện theo đơn giá tiền lương: Vth = Đg x Csxth + Đối với Công ty có NSLĐ bình quân và lợi nhuận thực hiện thấp hơn kế hoạch thì quỹ lương thực hiện theo đơn giá tiền lương: Vw: Quỹ lương điều chỉnh theo NSLĐ, được tính theo công thức: Vw = Vthđg x ( 1 – Wth /Wkh) Wth: Năng suất lao động bình quân và năng suất lao động kế hoạch bình quân chinh cho cả Công ty. Vp: Quỹ tiền lương điều chỉnh theo lợi nhuận ( Đối với trường hợp sau khi điều chỉnh quỹ tiền lương thực hiện theo năng suất lao động mà lợi nhuận thực hiện vẫn thấp hơn lợi nhuận kế hoạch) được tính theo một trong hai cách sau đây: Cách 1: Điều chỉnh quỹ lương theo mức tuyệt đối, tương ứng với số lợi nhuận giảm, được tính theo công thức: Vp = Pkh – Pth Trong đó: Vp: Quỹ tiền lương điều chỉnh theo lợi nhuận. Pkh: Lợi nhuận kế hoạch Pth: Lợi nhuận thực hiện Cách 2: Quỹ tiền lương theo mức tuyệt đối, được tính theo Công thức: Vp = [( Vthđg – Vcđ – Vw) x (1 – Pth /pkh)] x0.5 + Đối với công ty có NSLĐ thực hiện bình quân thấp hơn kế hoạch và lợi nhuận thực hiện bằng hoặc cao hơn kế hoạch thì phải điều chỉnh quỹ lương thực hiện theo đơn giá tiền lương theo công thức: Vthđgđc = Vthđg – Vw Và ngược lại sẽ thực hiện theo công thức: Vthđgđc = Vthđg – Vp Xác định quỹ lương thực hiện theo chế độ không tính trong đơn giá tiền lương. Vthcđ = Vpc +Vbs +Vtg + Vlđ Trong đó: Vpc: Các khoản phụ cấp lương và chế độ khác ( nếu có) không được tính trong đơn giá tiền lương. Vbs: Tiền lương của nhưng ngày nghỉ theo quy định của Bộ Lao Động Vtg: Tiền lương làm thêm giờ, tính theo số giờ thực tế làm thêm. Tổng số giờ làm thêm trong kế hoạch và số giờ làm thêm ngaòi kế hoạch không vượt quá số giờ làm thêm theo quy định của Bộ Luật Lao động. Vlđ : Tiền lương làm thêm vào ban đêm, được tính theo số giờ làm việc vào ban đêm để thực hiện công việc phát sinh chưa xác định trong quý tiền lương kế hoạch. 2.1.1. Quỹ tiền lương HĐQT + Giám đốc + BKS: 15% kế hoạch lợi nhuận trước thuế Quỹ lương của Giám đốc công ty được xác định theo năm, hàng tháng được tạm ứng tối đa = 80% quỹ lương kế hoạch. Phần còn lại được thanh toán vào cuối năm theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Quỹ lương này không nằm trong đánh giá tiền lương chung của Công ty, nhưng được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của Công ty. 2.1.2. Quỹ tiền lương công ty 2.1.2.1. Quỹ tiền lương bộ máy văn phòng Quỹ lương của CBCNV Văn phòng Công ty được tính từ 1%-1.5% giá trị sản lượng năm kế hoạch của Công ty. Căn cứ vào điều kiện sản xuất kinh doanh hàng năm, chủ tịch Hội Đồng Quản trị sẽ quyết định quỹ tiền lương kế hoạch của Văn phòn Công ty hàng năm. Quỹ tiền lương thực tế dùng để chia lương hàn tháng của Văn phòng công ty được tính từ 70%-120% Quỹ tiền lương kế hoạch của thánh, cụ thể như sau: Mức hoàn thành kế hoạch sản lượng của tháng Quỹ tiền lương áp dụng Không hoàn thành kế hoạch, tỷ lệ hoàn thành<70% 70% quỹ lương kế hoạch Không hoàn thành kế hoạch, tỷ lệ hoàn thành>70%, nhưng <90% 80% quỹ lương kế hoạch Không hoàn thành kế hoạch từ 90% trở lên 90% quỹ lương kế hoạch Hoàn thành kế hoạch 100% quỹ lương kế hoạch Hoàn thành vượt mức kế hoạch, tỷ lệ hoàn thành<120% 110% quỹ lương kế hoạch Hoàn thành vượt mức kế hoạch, tỷ lệ hoàn thành tư120% trở lên 120% quỹ lương kế hoạch Trong trường hợp còn dư thừa quỹ lương sẽ dùng để chi lương tháng thứ 13 cho CBCNV văn phòn công ty hoặc chuyển làm nguôn lương cho năm sau. Ngược lại nếu không hoàn thành kế hoạch thì sẽ điều chỉnh vào năm sau. 2.1.2.2. Quỹ lương ở các đội Căn cứ vào tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất hàng tháng để xác định quỹ lương tháng cho toàn bộ đội đó. Việc xây dựng và xác định quỹ lương, đơn giá tiền lương cho công trường do phòng Tổ chức của công ty tính toán định biên lao động và chi phí tiền lương cho toàn bộ công trình dựa trên những số liệu đã được nghiên cứu của phòng Kế hoạch - kỹ thuật. Hàng tháng căn cứ vào sản lượng đã được thực hiện, đơn vị nộp các chứng từ về kết quả thực hiện cho công ty, lúc đó mới công bố quỹ lương của đội. Trong khi đó, ở mỗi Đội đều có một hoặc hai nhân viên thực hiện cách chi trả lương thì lại không thể biết được tổng quỹ lương trong tháng của mình bao nhiêu do không biết được với mức hoàn thành đến đấy thì quỹ lương tháng của đơn vị mình là bao nhiêu. Đây là một trong những nguyên nhân làm cho việc trả lương cho công nhân trong các Đội thường xuyên bị chậm, thậm chí hàng tháng sau, người lao động mới được lĩnh tiền lương cho các tháng trước. Điều này không chỉ làm giảm đi vai trò của cán bộ chi trả lương mà còn làm giảm đi vai trò kích thích lao động làm việc của tiền lương do kết quả thực hiện của tháng đó không được thể hiện trực tiếp luôn. Vì không thể xác định được chính xác quỹ lương trong tháng của mình nên công tác trả lương tiến hành lỏng lẻo, dẫn đến nhiều tiêu cực như: Tiến hành trả lương khoán cá nhân, quỹ lương tháng này được nhận chi trả cho các tháng trước đó chưa trả, và thông thường, người lao động chỉ nhận được một mức tiền công khoán như nhau, dù có hay không tăng hiệu quả làm việc. Vì vậy, nhiều khi khoản chênh lệch đó được chi tiêu vào những vấn đề khác ngoài việc dùng vào để trả lương cho lao động. Hiện nay Nhà nước chưa có văn bản nào hướng dẫn việc xây dựng quỹ tiền lương cho từng đơn vị cụ thể, điều này là hoàn toàn do Doanh nghiệp tự xây dựng lấy. Vì vậy nó đã gây nhiều khó khăn, cản trở cho Doanh nghiệp trong việc xây dựng một cách tính quỹ lương thống nhất trong ngành xây dựng cơ bản. Quỹ lương kế hoạch và thực hiện qua các năm 2002 – 2006 Chỉ tiêu Đơn vị tính 2002 2003 2004 2005 2006 KH TH Tuyệt đối Tương đối KH TH Tuyệt đối Tương đối KH TH tuyệt đối tương đối KH TH Tuyệt đối tương đối KH TH Tuyệt đối Tương đối Tổng doanh thu trđ 16650 21422.45 4772.453 128.7% 23820 26092.09 2272.09 109.54% 31000 26589.1 -4410.94 85.77% 27923 28465 541.69 101.94% 30000 26000 -4000 87% Quỹ lương nt 2949 3793.84 844.84 -0.443 4315 4635.21 320.21 -91.380 5608.14 4636.4 -971.74 -173.767 5650.7 4553.4 -1097.2 -1206.849 7086 6980 -106 838.8 Chỉ tiêu Đơn vị tính 2002 2003 2004 2005 2006 KH TH Tuyệt đối Tương đối KH TH Tuyệt đối Tương đối KH TH tuyệt đối tương đối KH TH Tuyệt đối tương đối KH TH Tuyệt đối Tương đối Tổng doanh thu trđ 16650 21422.45 23820 26092.09 31000 26589.1 27923 28465 30000 26000 Lao động định biên người 265 265 0 -89.304 265 265 0 -25.277 265 265 0 37.706 250 250 0 -4.850 260 294 34 68.67 Ghi chú: KH: Kỳ kế hoạch (0) TH: Kỳ thực hiện (1) - Chênh lệch tuyệt đối số lao động : Ltđ = Lo- L1 - Chênh lệch tương đối số lượng lao động: Ltgđ = L1 – (Lo x k) Lo: Số lượng lao động kỳ thực hiện L1: Số lượng lao động ký kế hoạch Mức tiết kiệm (vượt chi) tuyệt đối: Ttđ = QLth – QLkh Mức tiết kiệm (vượt chi) tương đối: Ttgđ = QLth – QLkh x k Với k là hệ số điều chỉnh quỹ tiền lương kế hoạch: K = Nhận xét: Nhìn vào bảng ta thấy: *Về số tuyệt đối: Trong 2 năm 2002- 2003 quỹ tiền lương là vượt chi, năm 2002 vượt chi là 884.84triệu đồng, năm 2003 vượt chi một khoảng là 320.21 triệu. Điều này là do tổng doanh thu ở kỳ thực hiện tăng so với kỳ kế hoạch. Năm 2002 doanh thu tăng 4772.453 triệu đồng.Năm 2003 tăng2272.09 triệu. Năm 2004 quỹ lương là tiết kiệm 1 khoảng 971.74 triệu tương ứng với doanh thu kỳ thực hiện so với kỳ kế hoạch giảm 971.74 triệu. Năm 2005 theo chủ trương của Nhà nước, công ty được cổ phần hoá, dẫn tới nhiều lao động bị giảm biên chế, làm quỹ lương giảm so với kế hoạch một khoản là 1097.2 triệu mặc dù doanh thu vượt kế hoạch là 542.69 triệu đồng. Bước sang năm 2006, công ty càng ngày càng nhiều đối thủ cạnh tranh nên không được nhận thầu nhiều công trình dẫn tới doanh thu chỉ đạt 26 tỉ đồng, giảm so với kế hoạch 4 tỉ, làm quỹ lương của công ty cũng không đạt kế hoạch đề ra, quỹ lương tiết kiệm 106 triệu đồng. 2.2. Đơn giá tiền lương 2.2.1. Phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương tại Công ty Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương căn cứ vào tính chất, đặc điểm hoạt động sản xuất, cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ , chỉ tiêu kế hoạch được giao, Công ty lựa chọn phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương trên Doanh thu. Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh là doanh thu. Công thức tính đơn giá: Vđg = (∑Vkh /∑Dkh) x 100 Trong đó: Vđg: Đơn giá tiền lương ∑Vkh: Tổng quỹ lương năm kế hoạch ∑Dkh: Tổng doanh thu kế hoạch 2.2.2. Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương. ∑Vkh = [Lđb x Tlmincty x (Hcb +Hpc) + Vđt] x 12 tháng +Vttlđ Trong đó: Lđb: Lao động định biên Tlmincyt: Mức lương tối tiểu của doanh nghiệp lựa chọn khung quy định Hcb: Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân Hpc: Hệ số phụ cấp tiền lương bình quân được tính trong đơn giá Vttlđ: Tiền lương tính thêm khi làm việc ban đêm Mức lương tối thiểu của Công ty lựa chon, được tính theo công thức sau: Tlmincty = TLmin x (1+ Kđc) Trong đó: TLmin: Mức lương tối thiểu chung Kđc: Hệ số điều chỉnh tăng thêm so với mức lương tối thiểu chung Công ty lựa chọn : 0.5 Tlmincty = TLmin x(1+0.5) Tlmincty(2007) = 450,000 x (1+0.5)=675,000đ Căn cứ theo thông tư 07/2005/TT – BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao Động, Công ty chọn phương pháp đơn giá tiền lương trên doanh thu như sau: Vđg = Vđg: Là đơn giá tiền lương (Đơn vị: Đồng/1000) ∑Vkh: Là tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch ∑Tkh: Là tổng doanh thu Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2002 Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Lao động định mức Người 265 265 265 250 260 Lao động thực tế sử dụng BQ Người 265 265 265 250 260 Hệ số lương theo cấp bậc công việc BQ 2.37 2.37 2.37 3.19 3.19 Hệ số phụ cấp BQ tính trong đơn giá 0.39 0.75 1.14 1.14 1.136 Mức lương tối thiểu 1000đ/người 315 435 435 435 525 Đơn giá tiền lương 171.2 181.2 181.2 159.96 236.41 Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2002 Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Quỹ tiền lương trđ 3793.84 4635.21 4636.4 4553.42 7086 Doanh thu trđ 22261 26471.71 26624.37 28464.7 26000 Lợi nhuận trđ 301 407.083 576.33 1024.06 1100 Đơn giá tiền lương theo Doanh thu đg/1000DT 170.42541 175.1005 174.14121 159.967 272.5385 Đơn giá tiền lương theo lợi nhuận đg/1000LN 12604.12 11386.4 8044.6966 4446.42 6441.818 2.3.Hình thức phân phối tiền lương Hiện nay do đặc thù Công ty áp dụng hai hình thức trả lương cho người lao động đó là: - Lương thời gian: Áp dụng cho bộ phân gián tiếp bao gồm: Thành viên HĐQT +GĐ công ty + BKS Phó Giám đốc, Kế toán trưởng công ty và viên chức chuyên môn nghiệp vụ thuộc bộ máy điều hành của Công ty Viên chức giúp việc HĐQT Cán bộ chuyên trách làm công tác Đảng, Đoàn thể do công ty trả lương (không kể những người do Đoàn thể trả lương) Bộ phận gián tiếp làm việc tại các Xí nghiệp (Đội) - Lương khoán: Áp dụng cho công nhân trực tiếp (bao gồm cả trong danh sách và công nhân thuê ngoài), công nhân vận hành máy móc thi công. Cách thức phân phối cụ thể như sau: 2.3.1.Đối với bộ máy gián tiếp Lương của một cá nhân trong tháng được tính như sau: Chia lương lần 1( lương cứng) - Tiền lương cứng = (Hệ số lương x Số ngày công thực tế trong tháng x Mức lương tối thiểu chung) +( Hệ số phụ cấp chức vụ x mức lương tối thiểu chung) - Tiền lương ngoài giờ = Số công làm thêm ngoài giờ x Hệ số lưong theo NĐ205/2004/NĐ-CP x Mức lương tối thiểu chung Chia lương lần 2 (lương mềm) - Tổng số tiền lương chia lương lần 2 = Tổng quỹ lương - Tổng chia lương lần 1 - Tiền lương mềm = (Tổng số tiền lương chia lương lần 2)/Tổng hệ số tiền lương của cá nhân trong công ty x Hệ số tiền lương cá nhân Hệ số tiền lương của cá nhân = Hệ số tiền lương cá nhân di công ty xây dựng x Hệ số hoàn thành nhiệm vụ Ví dụ: Tính lương cho bà Trần Thanh Hồng – Cán bộ phòng TC- HC a/ Chia lương lần 1 (lương cứng) - Lương cứng = 450 000 x 2.65 =1,192,500 (đ) Hệ số chức vụ: O đ Lương làm thêm giờ :0 đ b/ Luơng chia lần 2 (Lương mềm) Giả sử: - Tổng quỹ lương tháng = 66 000 000 đ - Tổng tiền lương cấp bậc của cả Văn phòng = 33 214 400đ - Tổng tiền phụ cấp theo NĐ205 = 783 000đ - Tổng hệ số tiền lương công ty = Tổng hệ số tiền lương của tất cả mọi người thuộc khối Văn phòng công ty = 90.45 - Hệ số tiền lương của bà Hồng = Hệ số tiền lương do công ty áp dụng cho bà( 2.94) x hệ số hoàn thành nhiệm vụ (1.0) = 2.94 => Lương mềm của bà Hồng = 66 000 000- 31 480 200 – 783 000)/90.45 x 2.94 = 1 096 586 đ Tổng thu nhập của bà Hồng được hưởng trong tháng =1192 500 + 1 096 586 =2 289 086 đ Như vây, công ty vừa áp dụng hình thức trả lương theo hệ số lương do chính phủ ban hành, vừa theo công việc được giao, gắn với mức độ phức tạp tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức đố hoàn thành công việc và số ngày công thực tế… Đây là một hình thức trả lưong khá hợp lý: một mặt nó khắc phục được nhược điểm : tính bình quân trong tiền lương; mặt khác nó đảm bảo cho tiền lương mà người lao động nhận được có tính ổn định tương đối, đồng thời có tác dụng kích thích người lao động làm việc hơn nữa để nhận được phần lương mềm cao hơn. Tiền lương mềm mà người lao động nhận được, căn cử vào mức độ phức tạp, tính trách nhiệm, mức độ hoàn thành công việc, tức hệ số tiền lương dùng làm cơ sở để tính tiền lương mêm. Vì vậy, nó loại bỏ được tình trạng các công việc khác nhau về mức độ phức tạp, tính trách nhiệm… thì tiền lương bằng nhau. Tuy vậy việc áp dụng hình thức trả lương này cũng có một số hạn chế đối với công ty: Một là, việc xác định lao động định biên trong năm của Doanh nghiệp được thực hiện vào đầu năm, căn cứ trên giá trị tổng sản lượng kế hoạch năm đó. Do đó nếu tình tình sản xuất gặp biến động, sự điều chỉnh cho lao động định biên gặp nhiều khó khăn : tổng quỹ lương thì giảm sút trong khi sự giảm về lao động quản lý là không đáng kể, từ đó dẫn đến tiền lương cho mỗi người bị giảm sút. Hai là: Đối với hệ số tiền lương của từng người mà doanh nghiệp xây dựng, khoảng các giữa người cao nhất và người thấp nhất không đảm bảo sự kích thích họ làm việc, vẫn mang tính bình quân. Ba là: Đối với cán bộ quản lý, không phải lúc nào, tại mọi thời điểm, họ đều làm việc với cường độ giống nhau. 2.3.2.Đối với công nhân trực tiếp, công nhân vận hành máy thi công 2.3.2.1.Với công nhân trực tiếp Trường hợp giao khoán cho cá nhân: Tiền lương = Đơn giá giao khoán x Khối lượng sản phẩm thực hiện Trường hợp giao khoán cho Xí nghiệp (Đôi) Sản phẩm làm ra do nhiều người, nhiều loại lao động cùng tham gia. Các tổ căn cứ vào trình độ tay nghề, bậc thợ, hệ số lương theo quy định, ngày công thực tế tham gia sản xuất, thành tích đóng góp để chia lương cho công nhân viên. Thành tích đóng góp của người lao động được chia thành các loại sau: + Loại tốt: 1.3 + Loại khá: 1.1 + Loại trung bình: 1.0 + Loại yếu: 0.8 TLi = Trong đó: TLi: Tiền lương của người thứ i được nhận Ni: Thời gian thực tế làm của người thứ i (tính bằng giờ hoặc ngày) Vsp: Quỹ lương sản phẩm tập thể M: Số lương thành viên trong tập thể Ti : Hệ số mức lương được sắp xếp theo Nghị định số 205/2004/NĐ – CP Hi : Hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i và được tính theo công thức : Hi = Trong đó: J: Là chỉ tiêu đánh giá cho điểm mức độ đóng góp để hoàn thành công việc (có thể từ 2,3,4…,n chỉ tiêu) : là tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i theo các chỉ tiêu j : Là tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thấp nhất trong tập thể theo các chỉ tiêu j 2.3.2.2. Đối với công nhân vận hành máy thi công Tiền lương công nhân vận hành máy thi công: a/ Trường hợp khoán theo giờ máy, ca máy: Tiền lương lái máy = Đơn giá khoán nhân công lái máy x số giờ (ca máy) b/ Trường hợp khoán theo khối lượng Tiền lương lái máy = Đơn giá khoán x khối lượng thực hiện Đối với công tác bảo dưỡng sửa chữa đơn vị thanh toán như sau: a/ Tại hiện trường Bậc thợ Công nhật 3/7 30000 4/7 40000 5/7 50000 6/7 trở lên 60000 b/ Công nhân vận hành theo xe máy sửa chữa tại xưởng: Hưởng lương cơ vản tối thiểu theo quy định của Nhà nước và tiền ăn 10 000đ/người/ngày c/ Trường hợp máy móc thiết bị nghỉ thì cứ 15 ngày, thợ vận hành máy được giao máy phải đến kiểm tra và nổ máy 30 phút. Thời gian làm việc được tính là công bảo dưỡng sửa chữa. Tiền đi lại ngoại tỉnh được tính theo quy định phí thanh toán công tác phí. 2.3.2.3. Tiền lương công nhân phụ xe, lái máy Thiết bị xe máy yêu cầu có lái phụ Hưởng lương theo đơn giá khoán Do yêu cầu công tác 700 000đ/ng/tháng III. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY CPXDGTĐT HN 1.Kết quả đạt được 1.1. Về quỹ lương Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2002 Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Quỹ tiền lương trđ 3793.84 4635.21 4636.4 4553.42 7086 Nhìn vào bảng số liệu trên ta có thể thấy , tổng quỹ lương của Công ty từ năm 2002- 2003 tăng lên rõ rệt, mức tăng tuyệt đối là 841.37 triệu đồng, tới năm 2004 mức tăng này tăng ít hơn (chỉ có 0.19triệu đồng), tới năm 2005 lại giảm (82.98 triệu đồng), điều này là do Công ty chính thức cổ phần hoá vào năm 2005, có nhiều sự thay đổi nhân sự, nhiều lao động bị giảm biên chế, công ty gặp nhiều khó khăn do mới chuyển đổi sang mô hình cổ phần hoá, CBCNV từ chỗ hưởng lương theo thời gian thì nay họ phải dựa vào sức lao động của mình là chủ yếu, công nhân làm nhiều sẽ được hưởng lương cao và ngược lại. Nhìn vào biểu đồ có thể thấy sự tăng rõ rệt của quỹ lương trong năm 2006, mức tăng tuyệt đối so với năm 2005 là 2532.58 triệu đồng, điều này có được là do sự nỗ lực của toàn bộ CBCNV 1.2. Đơn giá tiền lương Chỉ tiêu 2002 2003 % 2004 % 2005 % 2006 % Dơn gía tiền lương 171.2 181.19 106% 181.2 100% 159.96 88% 236.41 148% Nhìn vào bảng trên có thể thấy Đơn giá tiền lương từ năm 2002 – 2006 đều có xung huớng tăng. Đặc biệt là năm 2006, đơn giá tiền lương tăng đột biến (48%) so với năm 2005, điều này có được là do chính sách điều chỉnh tiền luơng tối thiểu của Nhà nước, mặt khác do giá cả thị trường ngày càng leo thang kéo theo nhiều vấn đề nảy sinh mà nếu không có sự điều chỉnh của Nhà nước cũng như Doanh nghiệp, những người làm công ăn lương sẽ không thể đáp ứng nổi mức sống cho chính bản thân và gia đình mình. Tính đến năm 2006, Chính phủ đã có 4 lần cải cách tiền lương, tăng mức tiền lương tối thiểu từ 210 000 (năm 2002) đến 350 000(Năm 2006) sang năm 2007 là 450 000. Công ty CPXDGT ĐT HN có cách tính mức tiền lương tối thiểu như sau: Tlmincty = TLminchung x(1+0.5) Tính đến năm 2007, mức lương tối thiểu chung của Công ty là: 450000 x (1+0.5)=675000 1.3.Mức lương tối thiểu Chỉ tiêu Đơn vị 2002 2003 2004 2005 2006 2007 Mức lương tối thiểu chung đ 210000 290000 290000 290000 350000 450000 Mức lương tối thiểu cty đ 315000 435000 435000 435000 525000 675000 Như vậy qua các năm 2002-2007 ta thấy: xu hướng mức lương tối thiểu của công ty ngày càng tăng, trong 3 năm 2003-2005 mức lương tối thiểu là không đổi, nhưng đến năm 2006 mức lương này đã được điều chỉnh. Và đến năm 2007 là 675 000 đ 1.4. Năng suất lao động Chỉ tiêu Đơn vị 2002 2003 2004 2005 2006 Năng suất lao động trđ/người 84 89.88 99.66 113.85 115.38 Với những chính sách tiền lương được áp dụng, công ty đã tạo cho nhân viên thêm động lực lao động, biểu hiện là năng suất lao động tăng khá nhanh. Như bảng trên 2. Những mặt còn hạn chế Tuy đã trải qua nhiều lần điều chỉnh mức lương tối thiểu, mức lương của CBCNV ngày càng tăng nhưng kéo theo đó là sự tăng mạnh của giá cả sinh hoạt khiến người lao động còn gặp nhiều khó khăn. Việc trả lương của công ty vẫn tuân thủ máy móc theo nguyên tắc của Nhà nước, công tác tiền lương vẫn còn chậm chạp, vẫn theo thâm niên lao động là chính.. Điều đó không kích thích được người lao động, hơn nữa việc theo dõi đánh giá công nhân viên chưa được chính xác, vẫn còn rất nhiều tình trạng công nhân viên đến chỉ để điểm danh… Công tác xác định quỹ lương cho các đội còn chưa minh bạch khiến các Xí nghiệp không xác định được chính xác quỹ lương trong thàng của đội mình, họ không biết với mức độ hoàn thành công việc nhất định thì sẽ phải trả cho công nhân mức lương như thế nào. Có khi trong nhiều tháng liền công nhân không nhận được lương, và họ phải đợi đến khi nghiệm thu công trình mới được nhận. aieunh(1+0.5)=6755) CHƯƠNG III: MỘT SỐ PHƯƠNG PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CPXDGTĐT HN I. HƯƠNG HƯỚNG NHIỆM VỤ CỦA CÔNG TY TRONG NHỮNG NĂM TỚI 1. Định hướng chung Trên cơ sở phân tích những điểm mạnh và điểm yếu của công ty, những nguy cơ và cơ hội của mội trường bên trong và bên ngoài, công ty đã tổng kết và phân tích được từ đó đưa ra chiến lược kinh doanh đúng đắn hợp lý. Dựa trên lợi thế về máy móc thiết bị, đội ngũ lao động đầy đủ năng lực, nhiều kinh nghiệm trong việc xây dựng các công trình vừa và nhỏ tận dụng cơ hội trong khi nhà nước thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hoá đất nước, xây dựng cơ bản phát triển mạng. Công ty có chiến lược đa dạng hoá ngành nghề, chủ động tự sản xuất về nguyên vật liệu tránh phụ thuộc vào người cung ứng. Tiếp đó là phương hướng nâng cao hệ số sử dụng máy móc thiết bị Máy móc thiết bị là tài sản quan trọng của công ty, nó giúp cho xây dựng công trình đạt chất lượng cao đúng tiến độ thi công và nâng cao năng suất lao động. Để đẩy nhanh tốc độ chuyển đổi máy móc thiết bị luôn luôn theo kịp tốc độ phát triển kinh tế cùng lượng vốn sẵn có công ty có thể mua máy móc thiết bị bằng hình thức thuê tài chính. Thuê tài chính có thể giúp công ty sử dụng thiết bị công nghệ với số tiền nhỏ hơn chi phí để mua thiết bị đó, đáp ứng nhiều nhu cầu sản xuất. Đồng thời tránh được sự lạc hậu thiết bị nâng cao tiến độ và chất lượng công trình. Bên cạnh đó, công ty phải lập kế hoạch sản xuất cụ thể đặc biệt kế hoạch sản xuất thiết bị sao cho hiệu quả, quản lý chặt chẽ tài sản cố định không để nó mất mát hư hỏng trước thời hạn khấu hao. Đối với các máy móc thiết bị mà công ty sử dụng ít hoặc không cần sử dụng cho thi công thì có thể thanh lý nếu đã khấu hao hết hoặc còn sử dụng tốt thì cho thuê hoặc bán cho các đơn vị có nhu cầu Phương hướng thứ 3 là mở rộng thị trường tăng cường tìm kiếm công trình. Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt thì việc tìm kiếm thị trường, hoạt động Marketing ko thể thiếu được ,nó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Trong những năm gần đây công ty đã chú ý tới hoạt động này đã tiến hành nghiên cứu phân đoạn thị trường, xây dựng các chương trình marketing mix, công ty vẫn chưa có ban kiểm tra chất lượng công trình, mọi việc đều do người phụ trách thi công thực hiện nên chất lượng kiểm tra các công trình còn mang tính khách quan đôi khi còn ảnh hưởng đến chất lượng của công trình. Nâng cao khả năng cạnh tranh trong đấu thầu xây dựng với mục tiêu chất lượng là hàng đầu, chủ đầu tư thường lựa chọn hình thức đấu thầu để lựa chọn các nhà thầu có khả năng nhất nhằm đảm bảo nhu cầu của chủ đầu tư. Vì thế trong giai đoạn hiện nay đấu thầu là con đường duy nhất để các doanh nghiệp xây dựng tồn tại và phát triển Một số phương hướng tiếp theo cần được thực hiện cấp bách đó là: - Tăng cường công tác quản trị chất lượng công trình theo tiêu chuẩn ISO 9000 - Thành lập phòng marketing - Đầu tư mua sắm máy móc thiết bị - Tăng cường chất lượng công tác lập giá dự thầu. 2. Mục tiêu cụ thể về tiền lương Mục tiêu trước mắt trong năm 2007, nâng quỹ lương của công ty lên 8.085.988.000 đ, nâng mức đơn giá tiền lương lên 315.26đ. Tạo thêm nhiều công ăn việc làm cho công nhân viên, đồng thời tổ chức quản lý nhân viêc chặt chẽ hơn, không còn tình trạng nhân viên đến công ty chỉ đối phó, điểm danh. Thực hiện mức lưong khoán đối với công nhân gián tiếp, khuyến khích CBCNV tích cực làm việc Làm minh bạch các quỹ lương tại xưởng sản xuất, xí nghiệp. Giúp cho việc trả lưong được dễ dàng hơn. Khuyến khích CNV làm thêm giờ tạo thêm nhiều hợp đồng kinh doanh cho công ty, bằng cách tính lương làm thêm ngoài giò thật hợp lý… II. CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CPXDGTĐT HN 1. Xây dựng quỹ tiền lương,lao động định biên cho một công trình dựa trên hao phí sức lao động theo từng công việc hoàn thành. Một tình trạng thường thấy ở các xí nghiệp nhận khoán công trình là việc đơn vị mình không xác định được quỹ lương trong tháng của mình. Bởi mỗi công trình thường có thời gian dài, có thể là vài tháng hoặc vài năm. Và đến cuối công trình xí nghiệp mới đựơc quyết toán và khi đó họ mới biết đựơc quỹ tiền lương của họ là bao nhiêu. Do vậy họ không biết với mức hoàn thành công việc dở dang trong tháng thì họ sẽ nhận được mức lương như thế nào. Điều này luôn là vấn đề rất nan giải. Giải pháp xây dựng quỹ tiền lương định biên cho một công trình cụ thể có nghĩa là: Thực hiện khoán từng phần công việc trong tháng, và trả lương theo phần công việc đó. Thay vì quyết toán cuối công trình, sẽ chia nhỏ quá trình quyết toán thành nhiều bộ phận. Chẳng hạn trong tháng 1, khoán cho xí nghiệp hoàn thành công việc dỡ mãi, lắp đặt mái mới, công ty sẽ tiến hành trả lương khoán cho xí nghiệp trong tháng. Điều này sẽ giúp các đội tính toán được quỹ lương trong tháng của mình, và việc trả lương cho công nhân sẽ đơn giản hơn. 2. Xây dựng bảng lương mới trên cơ sở hệ số đóng góp 2.1. Nguyên tắc xây dựng bảng lương Phương pháp này vẫn mang một số nguyên tắc nhất định trong xây dựng bảng lương của Nhà nước về bội số của bảng lương, hệ số giãn cách giữa mức lương. Nhưng nó có một số sự khác biệt đó là: Thay hệ số thành tích bằng hệ số đóng góp, với hệ số đóng góp cao nhất là 3.0 áp dụng đối với Giám đốc công ty, thấp nhất 1.0 áp dụng với cao đẳng. trung cấp, cán sự, kỹ thuật viên có thâm niên công tác dưới 1 năm. Bảng lương này đã được nhiều nước trên thế giới áp dụng và đã đem lại hiệu quả cao. Đây là mô hình hệ số đóng góp theo hình tháp 3 mức: Đối với hệ số đóng góp cao, là những hệ số mà chỉ có những người thực sự có khả năng làm việc mới có thể đạt đến được. Với những hệ số này, sẽ hạn chế được số người nhất định. Với sự hạn chế này, để có được hệ số cao hơn, thì những người chưa đạt được phải phấn đấu nâng cao trình độ tay nghề của mình rất nhiều. Còn đối với những người đang ở hệ số lương này thì phải phấn đấu nhiều hơn nữa nhằm giữ vững hệ số lương của mình. Căn cứ vào khả năng làm việc hiện thời, tiến hành xếp người lao động theo các loại khác nhau. Trong mỗi loại lại chia ra theo các mức khác nhau dựa vào thâm niên giữ chức danh nghề, nhưng đảm bảo: - Một: Ở loại cao nhất (chóp của kim tự tháp): Khả năng hiện thời là lớn nhất và theo thứ tụe cùng với thâm niên giữ chức danh nghề, mà đi đến hệ số đóng góp cao nhất. Đối với những người trong loại này, tỷ lệ lương mềm mà công ty trả cho họ trên tổng tiền lương luôn cao hơn só với bảng lương cũ. - Hai: Loại thấp nhất ( đáy của kim tự tháp): Bao gồm những người có khả năng làm việc trung bình- đảm bảo hoàn thành công việc, dựa chủ yếu vào thâm niên giữ chức danh nghề để đi đến hệ số đòng góp cao nhất, nhưng hệ số cao nhất này là nhỏ nhất trong ba hệ số - Ba: Loại trung gian (giữa kim tự tháp): Đây là loại mà khả năng hiện thời cao hơn so với loại 3, nhưng thấp hơn so với loại 1, tức là không chỉ đảm bảo hoàn thành công việc mà còn có thể làm tốt ở một mức độ nhất định so với yêu cầu đặt ra. Căn cứ vào các yếu tố trên, tiến hành đánh giá mức độ đóng góp vào sự phát triển chung của doanh nghiệp, có thể dựa vào sự đánh giá chủ quan của cá nhân. Cá nhân ở đây có thể là chủ doanh nghiệp, người làm công tác quản lý; hoặc cũng có thể là toàn thể công nhân viên của Doanh nghiệp, thông qua hoạt động thực tế của người lao động. Mức độ phức tạp, mức độ trách nhiệm của công việc phụ thuộc vào loại mà người lao động được xếp, đảm bảo: với những công việc của người xếp ở loại cao hơn thì điểm cho mức độ phức tạp và mức độ trách nhiệm là cao hơn so với những công việc của người xếp ở loại thấp hơn. 2.2. Nguyên tắc cơ bản trong việc xác định số điểm phức tạp, trách nhiệm Trong cùng một loại với cùng một thứ tự: Không kể thâm niên thì Đại học có số điểm cao hơn Cao đẳng, Trung cấp, Kỹ thuật viên. Trong cùng một loại, điểm đánh giá mức độ phức tạp, mức độ trách nhiệm là khác nhau trong ccác thứ tự khác nhau có các đối tuêọng (cùng chức danh Đại học hoặc cùng chức danh Cao đẳng, trung cấp…) Mức độ trách nhiệm có một phần gắn liền với trình độ của người lao động, tức là những người có trình độ càng cao thì tính trách nhiệm càng lờn. Số điểm mức độ trách nhiệm của Cao đẳng, Trung Cấp, Cán sự, Kỹ thuật viên trên bậc 12 cao hơn so với trình độ đại học có hệ số tiền lương từ bậc 4- bậc 6 nhưng thấp hơn bậc 7- 8 trong cùng một loại. 2.3.Nguyên tắc cơ bản trong việc xác định hệ số đóng góp Trong cùng một loại, hệ số đóng góp của thứ tự thứ nhất của Đại học lớn hơn hệ số đóng góp của thứ tự thứ nhất nhưng nhỏ hơn hệ số đóng góp của thứ tự thứ 2 của mức Cao đẳng, Trung cấp, Cán sự. Trong các loại khác nhau: Hệ số đóng góp của thứ tự thứ nhất của loại cao hơn lớn hơn hệ số đòng góp của thứ tự thứ nhất, nhưng nhỏ hơn hệ số đóng góp của thứ tự thứ hai của loại thấp hơn liền kề trong cùng một loại chức danh. Cứ như vậy, nhưng với sự điều chỉnh thích hợp cho các mức sau có sự giãn cách. Đối với đối tượng có trình độ Cao đẳng, trung cấp, cán sự… loại cao thì do bản thân có sự cố gắng lớn nên có ảnh hưởng lớn trong Công ty, do đó tương ứng với đó là điểm trách nhiệm và điểm phức tạp cũng lớn. Tuy nhiên đối tượng này, theo tình hình thực tế của Công ty, đa phần là những người có kinh nghiệm lâu năm, đã làm việc tại doanh nghiệp trong thời gian dài. 2.1.3.Xác định hệ số tiền lương Sau khi đã xác định được mức độ phức tạp, mức độ trách nhiệm và hệ số đóng góp, tiến hành xác định hệ số tiền lương mà công ty xây dựng cho từng người theo công thức: Hi = Trong đó: Hi: Hệ số phụ cấp thêm người i, căn cứ vào mức độ phức tạp, mức độ trách nhiệm và hệ số đóng góp công việc đang thực hiện D1i: Số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận D2i: Số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhận K: hệ số đóng góp của người thứ i 3. Khoán lương cho lao động quản lý căn cứ vào nhiệm vụ thực hiện 3.1. Cơ sở khoán Công văn 4320 ban hành năm 1998, là văn bản đầu tiên hướng dẫn cụ thể việc thi hành phân phối tiền lương cho người lao động theo hệ số lương của Chính phủ và theo hệ số lương doanh nghiệp tự xây dựng, thay thế cho việc trả lương chỉ căn cứ vào hệ số lương theo quy định của Chính phủ, điều này đã đáp ứng được những đòi hỏi của tình hình thực tế lúc bấy giờ. Tuy nhiện, với sự thay đổi chung của xã hội, sự phát triển của nền kinh tế cũng thay đổi, chuyển dịch từ cơ cấu tập trung quan liêu bao cấp sang chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm về những hoạt động của mình, dẫn tới sự thay đổi của nhiều yếu tố, làm cho việc phân phối tiền lương cho người lao động phải thay đổi để đáp ứng kịp thời sự thay đổi đó. Mục tiêu của người lao động khi tham gia vào hoạt động kinh tế không chỉ nhằm kiếm tìm thu nhập mà còn muốn khẳng định vị trí của mình trong xã hội, trên cơ sở làm theo năng lực hưởng theo lao động. Và chính yếu tố này đã và sẽ là động lực thúc đẩy người lao động tăng gia sản xuất. Chính vì vậy càng ngày càng có nhiều yếu tố nảy sinh trong vấn đề trả lương cho người lao động, vì vậy có một số yếu tố trong công văn 4320 không còn phù hợp nữa Mặt khác hiện nay, bảng lương trong hầu hết các doanh nghiệp xây dựng vẫn chủ yếu dựa vào thâm niên công tác, không chú trọng đến khả năng làm việc hiện thời của người lao động: có những người dù chỉ tốt nghiệp Cao đẳng, trung cấp xong khả năng làm việc lại có thể hơn những người tốt nghiệp đại học. Việc sử dụng yếu tố thâm niên làm việc để làm căn cứ chia lương, cũng có những mặt tốt và mặt không tốt, không phải phù hợp với tất cả các doanh nghiệp, có những công việc những vị trí, yếu tố kinh nghiệm được đặt lên hàng đầu, là yếu tố quyết định. Tuy vậy lại có những vị trí, yếu tố khả năng làm việc hiện thời là yếu tố quyết định nhất: đòi hỏi sức trẻ, sức sáng tạo, năng động và nhiệt tình… Vì vậy việc chỉ dựa trên yếu tố thâm niên của bảng lương hiện nay đang trở thành một rào cản cho tạo động lực lao động . Trong ngành xây dựng cơ bản, yếu tố biến động trong sản xuất kinh doanh là rất lớn, vì vậy không phải lúc nào công việc của người lao động cũng được thường xuyên. Tuỳ vào từng giai đoạn của hoạt động sản xuất kinhdoanh, thời điểm, sự đòi hỏi đối với công việc là khác nhau: chẳng hạn đối với bộ phận định mức lao động, tiền lương, công việc thực sự nhiều là vào đầu năm và cuối năm khi mà yêu cầu cần phải xây dựng kế hoạch năm và đánh giá thực hiện kế hoạch năm; còn khoảng thời gian còn lại chủ yếu chỉ là sự điều chỉnh, nhưng phần lớn chỉ là sự điều chỉnh với mức độ đơn giản. Do đó, nếu như trong khoảng thời gian không có nhiều việc như vậy, doanh nghiệp vẫn “bắt” người lao động đến làm việc, thì rõ ràng đối với doanh nghiệp cũng chẳng được lợi nhiều, còn đối với người lao động, họ đến công ty chỉ với tâm lý đến để “điểm danh” và ngồi tán gẫu hoặc chờ hết giờ. Những người này, việc đi làm ngoài do vậy rất phổ biến, tình trạng “chân trong chân ngoài” là chuyện cơm bữa: doanh nghiệp biết nhưng không thể kiểm soát được, do họ vẫn hoàn thành công việc được giao. Hiện nay, đang có xu hướng tiến hành khoán lương cho cán bộ gián tiếp. tuy nhiên, hình thức khoán này, nếu không phải là áp dụng cho đối tượng làm trong phong ban mà kết quả lao động có thể định lượng được (chẳng hạn như trong phòn kinh doanh của một công ty dầu khí, công ty rau quả…), thì hình thức khoán áp dụng cho cả một bộ phận gián tiếp, thực chất cũng chỉ là hình thức biến tướng của việc xác định tổng quỹ lương của cả Doanh nghiệp trong năm, trừ đi các bộ phận có thể tiến hành khoán quỹ lương được. Do đó việc khoán như hiện nay, xét cho đến cùng chỉ là sự thay đổi bề ngoài mà chưa thực sự đi sâu, cụ thể vào nội dung bên trong. 3.2. Nguyên tắc khoán lương cho lao động gián tiếp - Tổng quỹ lương của bộ phận gián tiếp trong doanh nghiệp đã được xác định từ trước. Tổng quỹ lương này được chia làm hai phần: Phần lương cứng: Là tổng số tiền phải trả cho tất cả các công việc nếu được hoàn thành của mọi người, chiếm 80% tổng quỹ lương. Phần lương mềm: Là tổng số tiền trả cho người lao động sau khi họ hoàn thành công việc được giao, căn cứ trên mức độ hoàn thành vượt yêu cầu. Quỹ lương này chiếm 20% tổng quỹ lương. - Căn cứ trên yêu cầu của một chức danh công việc, yêu cầu thực tế của doanh nghiệp, tiến hành thống kê tất că nhiệm cụ của một chức danh - Tiến hành đánh giá xem công việc đó đòi hỏi ngạch lương nào thực hiện Tiến hành xác định về cơ bản xem mức đội thường xuyên của công việc, tức là xác định thời gian thực hiện công việc. - Tiến hành xác định điều kiện làm việc khi thực hiện công việc. - Tiến hành sắp xếp các công việc ra làm các nhóm: + Nhóm công việc mang tính chất thường xuyên, nhưng không ảnh hưởng nhiều đến kết quả hoạt động của Doanh nghiệp, tức là những công việc chỉ để đảm bảo cho hoạt động của doanh nghiệp được tốt hơn như: bảo vệ, lái xe… Đối với nhóm này, tiến hành theo mức khoán hàng tháng cho từng người. + Nhóm công việc còn lại: Tiến hành quy đổi công việc đòi hỏi chuyên viên, chuyên viên chính sang cán sự 1 ca làm việc của Chuyên viên chính = 1.45 ca làm việc của Cán sự 1 ca làm việc Chuyên = 1.15 ca làm việc của Cán sự Tiến hành quy đổi thời gian (ca) của từng công việc về mức công việc chuẩn là cán sự, căn cứ trên Ngạch lương thực hiện. Chẳng hạn với công việc là xây dựng quy hoạch phương án tổ chức của Công ty, tham mưu cho Giám đốc công ty và tổ chức thực hiện sau khi được duyệt, yêu cầu ngạch lương thực hiện là chuyên viên chính, với thời gian thực hiện là 52 công, ta sẽ có thời gian quy đổi ra thời gian chuẩn là : 52x1.45=75.4(công) Làm các công việc này cho từng phòng ban, với tất că các công việc. Sau đó, tiền hành tính tổng thời gian (công) mức giờ chuẩn này của tất cả các phòng ban. Xác định đơn giá cho một công giờ chuẩn: ĐGcs = Trong đó: ĐGcs: Đơn giá 1 công (ca) giờ chuẩn của Cán sự : Tổng quỹ lương cố định (lương cứng) : Tổng số công giờ chuẩn để hoàn thành tất cả các công việc. Tính tổng tiền công cho một công việc cụ thể: Tlcvi= Tgcsi x ĐGcs Trong đó: Tgcsi: Thời gian chuẩn để hoàn thành công việc i Tlcvi: Tiền lương cho hoàn thành công việc i Thông qua nhiệm vụ công việc của từng người, tiến hành thống kê tất cả nhiệm vụ mà một lao động gián tiếp cần phải làm. Từ đó, sẽ xác định được tổng mức tiền công mà một cán bộ quản lý nhận được thông qua việc hoàn thành các công việc đó. Đâu là phần tiền lương cứng - cứ làm xong việc thì trả một số lượng tiền nhất định. Tli = Trong đó: Tli: Tổng tiền lương mà người i nhận được. 3.3. Điều kiện của giải pháp Giải pháp chỉ được thực hiện khi xác định được chính xác nhiệm vụ cụ thể của từng lao động gián tiếp. Doanh nghiệp cần phải triển khai mạnh công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc của lao động gián, thông qua các chỉ tiêu cụ thể, tức là hệ thống đánh giá phải đảm bảo cho người lao động hoàn thành được nhiệm vụ của mình. 3.4. Hiệu quả của giải pháp Doanh nghiệp tạo cơ hội cho lao động gián tiếp làm thêm ngoài, khi những người này hoàn thành xong nhiệm vụ được giao; đồng thời thông qua đó mà cơ chế để kiểm soát được hoạt động ngoài của họ, tạo điều kiện cho doanh nghiệp không ngừng đổi mới. tạo ra thêm nhiều việc làm, từ đó khiến cho bản thân người lao động từ nguyện, hết sức mình làm việc cho doanh nghiệp. 4. Gắn tiền công với số lượng, chất lượng sản phẩm và mức tiêu hao vật tư 4.1. Sự cần thiết của giải pháp Hiện nay, do đựơc trả lương khoán theo dựa vào ngày công làm việc, với số lương công việc làm được nên tình trạng công nhân làm không hết sức mình, làm ẩu, chạy theo số lượng của một số đơn vị đựoc giao khoán thường xuyên xảy ra, đem lại hậu quả vô cùng nặng nề của các công trình, làm mất uy tín công ty. 4.2. Nội dụng của giải pháp Với đối tượng làm lương khoán hoặc lương sản phẩm, tiền công mà họ nhận được không chỉ căn cứ vào đơn giá một sản phẩm, số lượng đơn vị sản phẩm mà còn căn cứ vào hệ số chất lượng thực hiện công việc và mức tiêu hao vật tư. 4.3. Điều kiện thực hiện giải pháp Doanh nghiệp sẽ định ra tiêu chuẩn chất lượng và mức tiêu hao vật tư chuẩn. Những bộ phận đạt được hệ số chất lượng cao và tỷ lệ phế phẩm càng thấp só với mức chuẩn bao nhiêu thì tiền lương và thưởng càng cao bấy nhiêu. 4.4. Hiệu quả của giải pháp Giảm thiểu những hư hại của công trình do yếu tố chủ quan, hạn chế việc đuổi theo số lượng mà bỏ qua chất lượng của người lao động. Kích thích họ tìm tòi và phát huy các sáng kiến kỹ thuật và nâng cao hiệu quả quản lý. 5. Thực hiện quản lý bằng thông tin 5.1. Sự cần thiết của giải pháp Sự phát triển và ứng dụng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thông tin đang tạo ra những vấn đề cấp thiết cho doanh nghiệp. Công nghệ thông tin sẽ giúp Doanh nghiệp lữu trữ được hồ sơ cá nhân của nhân viên thay vì phải viêt tay như trước kia. Giúp doanh nghiệp dễ dàng hơn trong việc theo dõi lịch làm việc của CBCNV. Làm cho công tác quản lý tiền lương không còn mang nặng tính sổ sách. 5.2. Nội dụng của giải pháp - Tiến hành quản lý nhân sự thông qua hệ thống phần mềm: quản lý ngày nghỉ, vắng; quản lý thời gian làm việc; tính toán lương và chi phí; tính toán và quản lý tiền thưởng; quản lý hồ sơ và phát triển nguồn nhân lực ; quản lý các khoản được hưởng của nhân viên… Quản lý bằng thông tin được xây dựng trên cơ sở hệ thống ERP (hoạch định nguồn lực doanh nghiệp) trong doanh nghiệp Tiến hành chỉ trả tiền lương cho người lao động thông qua thẻ tín dụng ATM - Quản lý các khoản đựơc hưỏng của nhân viên: Việc quản lý này sẽ giúp cho người sử dụng lao động lập kế hoạch ngân sách, quản lý, giám sát và trao đổi với nhân viên về từng cấu phần trong gói quyền lợi người lao động được hưởng. Cho phép thiết kế và triển khai các chương trình lợi ích cho từng nhân viên đến toàn bộ phòng ban công ty. - Quản lý hồ sơ và phát triển nhân lực Cho phép quản lý, theo dõi, phát triển và chia sẻ nguồn nhân lực giữa các cá nhân, nhóm làm việc, vị trí công tác… từ thời điểm nhân viên bắt đầu gia nhập đến khi chấm dứt làm việc với công ty. Việc quản lý này bao gồm quản lý tuyển dụng, quản lý năng lực nhân viên, quản lý các chương trình huấn luyện, quản lý đánh giá hiệu quả công việc, quản lý kế hoạch đào tạo kế cận… - Quản lý ngày nghỉ, vắng Cho phép kiểm tra số ngày nghỉ phép và nghỉ còn lại trong năm, sau đó đăng ký xin nghỉ phép, nghỉ chế độ, vắng mặt… hệ thống tự động gửi yêu cầu này đến người quản lý trực tiếp của nhân viên để xin chấp thuận, sau đó gửi thông báo đồng ý ngược lại cho nhân viên, đồng thời thông báo cho các nhân viên khác trong cùng nhóm biết. - Tính toán lương, thưởng và chi phí Thông qua hệ thống phân phối lương của công ty, tiến hành xác định từng mức lương cho từng người, xác định các khoản chịu thuế và miễn thuế… - Quản lý thời gian làm việc Có thể kiểm tra đơn giản như chế độ giờ vào ra hoặc theo dõi cụ thể từng giờ làm việc của nhân viên thông qua quản lý “timesheet”: vào cuối tuần từng nhân viên sẽ tự khai báo các công việc mình làm hàng ngày lên hệ thống, từng công việc này sẽ gắn với một “khách hàng” hoặc dự án cụ thể nào đó. 5.3. Điều kiện thực hiện giải pháp Doanh nghiệp tự tiến hành xây dựng hệ thống phần mềm quản lý nhân sự đáp ứng các yêu cầu cơ bản trên hoặc có thể mua ở các công ty phần mềm. 5.4. Hiệu quả của giải pháp Với việc xây dựng hệ thống ERP, doanh nghiệp sẽ từng bước hiện đại hoá bộ máy quản lý, quản lý người lao động có hiệu quả hơn, là cơ sở cho tăng năng suất lao động , tạo ra những điều kiện thúc đẩu người lao động làm việc, làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. III. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 1. Kiến nghị về phía Nhà nước Từ ngày 01-10-2005, Chính phủ đã quyết định tăng lương và trợ cấp xã hội cho nhiều đối tượng. Nhìn chung, có những người hưởng lương và trợ cấp xã hội mừng, nhưng nhiều người thuộc các công ty, cơ quan sự nghiệp có thu, thì buồn, vì cho đến nay, họ chưa được nhận lương mới. Điều đáng buồn hơn là giá cả đã và đang tiếp tục tăng nhanh. Vấn đề giá - lương - tiền vốn đã rất nhạy cảm, phức tạp và nay lại trở thành đề tài nóng bỏng. Tính từ 1/10/2005, khoảng 5 triệu người về hưu, người có công, công chức, cán bộ xã sẽ được hưởng lương mới, với mức lương cơ bản tăng từ 290.000 lên 350.000đồng/ tháng và đến nay là 450 000đồng/tháng. Tuy nhiên, khi lương tăng thì cũng kéo theo các loại chi phí khác cũng tăng theo. Mặc dù đã qua nhiều lần cải cách nhưng đến nay chính sách tiền lương vẫn còn nhiều bất cập. Do đó với tư cách là một công dân, tôi xin kiến nghị một số vấn đề sau: Một là, Nhà nước cần xây dựng các chính sách tiền lương phù hợp hơn đối với từng ngành kinh doanh cụ thể, hướng dẫn Doanh nghiệp thực hiện chính sách luơng bổng sao cho phù hợp. Hai là, cải cách tiến lương phải được tiến hành đồng bộ. Ba là, thực hiện trả lương cho công chức quản lý Nhà nước và lao động gắn liền với kỷ luật nghiêm minh, để giảm thiểu hiện tượng tham ô, tham nhũng, hiện tượng rửa tiền của các quan chức cấp cao. Bốn là, khi ban hành các chính sách nói chung và chính sách tiền lương nói riêng cần phải luôn chú ý đến lợi ích của các ngành trong nền kinh tế. Năm là, về lâu dài cần kết hợp với việc nghiên cứu cải cách chính sách tiền lương, cần nghiên cứu lại cơ chế tiền lương của khu vực sản xuất kinh doanh theo hướng: Giao cho Doanh nghiệp tự xây dựng thệ thống thanh bảng lương, Nhà nước chỉ đóng vai trò hướng dẫn, chỉ đạo, giám sát để đảm bảo quyền lợi cho người lao động. 2. Kiến nghị về phía Tổng công ty Từ khi được cổ phần hoá (năm 2005) công ty CPXDGTĐT HN hoạt động có hiệu quả hơn trước, tuy nhiên vẫn gặp rất nhiều khó khăn, đó là: công ăn việc làm còn thiếu, vốn sản xuất kinh doanh nhỏ, trình độ quản lý còn thiếu, do đó công ty có một số kiến nghị sau: Một là: tạo thêm nhiều công ăn, việc làm cho nhân viên công ty Hai là: Mở rộng vốn sản xuất kinh doanh Ba là: Đào tạo thêm nhiều cán bộ quản lý có tay nghề KẾT LUẬN Tóm lại, tiền lương luôn là vấn đề nóng bỏng trong các Doanh nghiệp, việc nghiên cứu phương thức trả lương sao cho phù hợp với CBCNV, kích thích họ tăng gia sản xuât là một vấn đề vô cùng khó khăn luôn đặt ra đối với các nhà quản lý. Trong thời gian thực tập tại công ty CPXDGTĐT HN, em đã nghiên cứu quá trình hình thành và vấn đề công tác tiền lương tại công ty. Công ty sử dụng phương thức tính tiền lương trên doanh thu, thực hiện mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nứơc. Vấn đề tiền lương không chỉ là vấn đề phức tạp của riêng công ty CPXDGTĐT HN mà còn là vấn đề vô cùng khó khăn đối với nhiều công ty khác. Với sự hiểu biết hạn hẹp của mình, em đã đưa ra một số giải pháp khắc phục với những bất cập đó. Bài viết của em có gì thiếu sót, mong thầy chỉnh sửa giúp em để em hoàn thành bài viết chính. Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn thầy! MỤC LỤC

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docThực trạng công tác tiền lương của Công ty CP Xây dựng giao thông đô thị Hà Nội.DOC
Luận văn liên quan