Khóa luận Ảnh hưởng của lãnh đạo chuyển đổi đến sự hài lòng của người lao động tại công ty cổ phần chế biến lâm sản Hương giang - Huế

UBND tỉnh Thừa Thiên Huế cần có những chính sách quan tâm đến hoạt động của công ty trên địa bàn như: Tạo điều kiện thuận lợi cho công ty về các thủ tục pháp lý khi giao dịch, thực hiện hoạt động kinh doanh. Hỗ trợ, tạo điều kiện để công ty tiếp xúc với nguồn vốn, các cơ hội kinh doanh. + Tỉnh Thừa Thiên Huế cũng nên có nhiều chính sách khuyến khích người dân trồng rừng và mở rộng quy mô trồng rừng nhằm cung cấp nguồn nguyên liệu cho ngành nghề và công ty. - Đối với công ty: Qua nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng của người lao động là khá cao, tuy nhiên công ty cũng cần phải quan tâm để nâng cao mức độ hài lòng của người lao động hơn nữa, từ đó ổn định lực lượng lao động và tránh hiện tượng người lao động không hài lòng và rời bỏ công ty. Công ty cần thực hiện những kiến nghị sau : + Công ty nên sớm vạch ra kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực có hiệu quả cao nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. + Công ty nên có chiến lược liên kết chặt chẽ hơn với các trường đào tạo để có thể thu hút nguồn lao động. + Phát huy những truyền thống của công ty, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, giao tiếp ứng xử văn hóa trong toàn thể công ty. + Thường xuyên tìm hiểu cuộc sống và nhu cầu của mọi người. Khuyến khích nhân viên tham gia các hoạt động thể thao để giữ gìn sức khỏe. + Tổ chức các tour du lịch gia đình nhằm hàn gắn quan hệ của mọi người trong công ty. Đồng thời là cơ hội để công ty cũng như các nhà lãnh đạo hiểu và biết rõ về nhân viên của mình hơn. + Tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi và phát triển : Công việc không chỉ mang đến nguồn thu nhập. Công việc còn là cơ hội để nhân viên học hỏi và phát triển. Điều mà người lao động quan tâm nhất không phải là lương thưởng mà là cơ hội phát triển và được cấp trên công nhận năng lực. Công ty nên tổ chức các khóa học nâng cao nghiệp vụ và kỹ năng cho mọi người, khuyến khích mọi người học hỏi các kỹ năng mới. Không học hỏi được điều gì mới hoặc cứ mãi làm một nhiệm vụ khiến mọi người dễ chán nản và đánh mất động lực làm việc SVTH: Lê Thị Thắm 73 Đại học Kinh tế Hu

pdf95 trang | Chia sẻ: phamthachthat | Ngày: 04/08/2017 | Lượt xem: 620 | Lượt tải: 1download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Khóa luận Ảnh hưởng của lãnh đạo chuyển đổi đến sự hài lòng của người lao động tại công ty cổ phần chế biến lâm sản Hương giang - Huế, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
nh phù hợp của các giả định. Việc lãnh đạo công ty thường xuyên tiếp xúc với người lao động là điều làm cho người lao động nâng cao mức độ hài lòng của họ. Không chỉ nói chuyện mà nhiều lãnh đâọ công ty đã tham gia vào quá trình làm việc, khi có một công đoạn hay việc làm nào mọi người không giải quyết được thì lãnh đạo sẽ tham gia, và ghi nhận đóng góp của mọi người rồi tìm cách khắc phục. Lãnh đạo công ty cũng thường xuyên tìm nhiều biện pháp khác nhau khi giải quyết một vấn đề nào đó. Vì yêu cầu sản phẩm bàn ghế của đối tác, đặc biệt đối tác nước ngoài như công ty Eurofurnido limited ở Hà Lan có yêu cầu rất khắt khe và thường xuyên yêu cầu thay đổi các mẫu mã nên công ty thường gặp phải những khó khăn trong khâu công nghệ. Tuy nhiên, lãnh đạo công ty cũng đã tìm ra nhiều biện pháp khác nhau nhằm tận dụng nguồn lực công ty. Với mỗi yêu cầu của khách hàng, những người lãnh đạo thường ghi lại rồi tìm hiểu thông qua người lao động trực tiếp sản xuất, rồi từ đó tìm ra biện pháp. Việc linh động trong việc tìm phương pháp giải quyết đã làm cho người lao động cảm thấy hài lòng hơn, vì chính điều đó sẽ giúp người lao động hoàn thành được công việc tốt hơn. 2.3.5 Phân tích hồi quy các yếu tố của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến mức độ hài lòng của người lao động. 2.3.5.1 Mô hình hồi quy bội điều chỉnh SVTH: Lê Thị Thắm 56 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo Hình 9: Mô hình hồi quy hiệu chỉnh Các giả thuyết của mô hình như sau: H1: Tồn tại mối quan hệ dương giữa lãnh đạo quan tâm cá nhân với sự hài lòng. H2: Tồn tại mối quan hệ dương giữa hành vi LĐ và sự truyền cảm hứng với sự hài lòng. H3: Tồn tại mối quan hệ dương giữa lãnh đạo kích thích sự thông minh với sự hài lòng. H4: Tồn tại mối quan hệ dương giữa phẩm chất lãnh đạo với sự hài lòng. 2.3.5.2. Kiểm định hệ số tương quan Pearson Trước khi phân tích hồi quy các nhân tố mới hình thành trong bước phân tích nhân tố, phân tích hệ số tương quan được tiến hành cho 5 biến độc lập và biến phụ thuộc với hệ số tương quan Pearson và kiểm định 2 phía với mức ý nghĩa 0.05. Hành vi LĐ và sự truyền cảm hứng Lãnh đạo kích thích sự thông minh Phẩm chất lãnh đạo Lãnh đạo quan tâm cá nhân Sự hài lòng của người lao động SVTH: Lê Thị Thắm 57 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo Bảng 12: Hệ số tương quan Pearson Correlations Lãnh đạo quan tâm cá nhân Hành vi LĐ và sự truyền cảm hứng Lãnh đạo kích thích sự thông minh Phẩm chất lãnh đạo Mức độ hài lòng Lãnh đạo quan tâm cá nhân Pearson 1 .000 .000 .000 .674** Sig. 1.000 1.000 1.000 .000 Hành vi LĐ và sự truyền cảm hứng Pearson .000 1 .000 .000 .372** Sig. 1.000 1.000 1.000 .000 Lãnh đạo kích thích sự thông minh Pearson .000 .000 1 .000 .304** Sig. 1.000 1.000 1.000 .001 Phẩm chất lãnh đạo Pearson .000 .000 .000 1 .256** Sig. 1.000 1.000 1.000 .353 Mức độ hài lòng Pearson .674** .372** .304** .256** 1 Sig. .000 .000 .000 .001 .000 **. Tương quan ở mức ý nghĩa 0,01. (Nguồn: số liệu điều tra và xử lý) Theo ma trận tương quan, hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc Mức độ hài lòng và 4 biến độc lập lãnh đạo quan tâm cá nhân, hành vi LĐ và sự trruyền cảm hứng, LĐ kích thích sự thông minh, phẩm chất LĐ đều có thể chấp nhận được, đồng thời các giá trị Sig. đều nhỏ hơn 0.05. Ngoài ra, giữa các biến độc lập đều có hệ số tương quan bằng 0. Sơ bộ có thể kết luận 4 biến độc lập này có thể đưa vào mô hình để giải thích cho biến phụ thuộc Mức độ hài lòng. SVTH: Lê Thị Thắm 58 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo 2.3.5.3 Phân tích hồi quy đa biến Phân tích hồi quy trong nghiên cứu này được thực hiện thông qua phương pháp Enter. Phương trình hồi quy tuyến tính đa biến có dạng như sau: Y = β0 + β1 QT+ β2 TCH + β3 TM + β4 PC + ei Trong đó: Y: Mức độ hài lòng QT: Lãnh đạo quan tâm cá nhân TCH: Hành vi LĐ và sự trruyền cảm hứng TM: LĐ kích thích sự thông minh PC: Phẩm chất LĐ β k: Hệ số hồi qui riêng phần của biến thứ k ei: Sai số của phương trình hồi quy Bảng 13 : Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .774a .599 .590 .603 1.861 a. Predictors: (Constant), Lãnh đạo quan tâm cá nhân, Hành vi LĐ và sự trruyền cảm hứng, LĐ kích thích sự thông minh, Phẩm chất LĐ b. Dependent Variable: Mức độ hài lòng (Nguồn: số liệu điều tra và xử lý) Trị số R của mô hình ở bảng trên có giá trị 0.774 cho thấy mối quan hệ giữa các biến trong mô hình có mối tương quan khá chặt chẽ. Báo cáo kết quả hồi quy của mô hình cho thấy giá trị R2 (R Square) bằng 0.599, điều này nói lên độ phù hợp của mô hình là 59.9%. Giá trị R2 điều chỉnh (Adjusted R Square) phản ánh chính xác hơn sự phù hợp của mô hình đối với tổng thể vì nó không phụ thuộc vào độ lệch phóng đại của R2 (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Ta có giá trị R2 điều chỉnh bằng 0,59 có nghĩa 59.0% sự biến thiên của yếu tố Mức độ hài lòng được giải thích SVTH: Lê Thị Thắm 59 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo bởi 4 yếu tố Lãnh đạo quan tâm cá nhân, Hành vi LĐ và sự trruyền cảm hứng, LĐ kích thích sự thông minh, Phẩm chất LĐ, còn lại là các yếu tố khác ngoài mô hình. Để kiểm định độ phù hợp của mô hình ta sử dụng các công cụ kiểm định F và kiểm định t. Bảng 14: Kiểm định ANOVA về độ phù hợp của mô hình hồi quy ANOVAb Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 89.235 4 22.309 61.356 .000a Residual 59.629 164 .364 Total 148.864 168 a. Predictors: (Constant), Lãnh đạo quan tâm cá nhân, Hành vi LĐ và sự truyền cảm hứng, LĐ kích thích sự thông minh, Phẩm chất LĐ b. Dependent Variable: Mức độ hài lòng (Nguồn: Xử lý SPSS) Bảng 13: Kiểm định các hệ số tương quan của mô hình hồi quy. Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 Constant 3.888 0.046 83.814 0.000 Lãnh đạo quan tâm cá nhân 0.551 0.047 0.585 11.842 0.000 1.000 1.000 Hành vi LĐ và sự truyền cảm hứng 0.293 0.047 0.311 6.288 0.000 1.000 1.000 LĐ kích thích sự thông minh 0.314 0.047 0.333 6.743 0.000 1.000 1.000 Phẩm chất LĐ 0.209 0.047 0.222 4.492 0.000 1.000 1.000 a. Dependent Variable: Mức độ hài lòng (Nguồn: Xử lý SPSS) SVTH: Lê Thị Thắm 60 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo Kiểm định F thông qua phân tích phương sai nhằm mục đích kiểm định độ phù hợp của mô hình tổng thể để xem biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính với toàn bộ các biến độc lập hay không. Với giả thuyết H0 là βk = 0, nhìn vào bảng, mô hình có giá trị Sig. <0.05 nên bác bỏ giả thuyết H0. Điều này có nghĩa là mô hình phù hợp với tập dữ liệu và có thể suy rộng ra cho toàn bộ tổng thể. Để đảm bảo các biến độc lập đều thực sự có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc, ta tiến hành kiểm định t. Với giả thuyết H0 là hệ số hồi quy của các biến độc lập βk = 0 và với độ tin cậy 95%. Dựa vào bảng , ta có mức giá trị Sig. của 4 nhân tố Lãnh đạo quan tâm cá nhân, Hành vi LĐ và sự truyền cảm hứng, LĐ kích thích sự thông minh, Phẩm chất LĐ đều nhỏ hơn 0,05 nên với độ tin cậy 95%, đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thiết H0, có nghĩa 4 biến độc lập này có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc Mức độ hài lòng . Ngoài ra để đảm bảo mô hình có ý nghĩa, ta cần tiến hành kiểm tra thêm về đa cộng tuyến và tự tương quan. Kết quả phân tích ở bảng trên cho thấy độ chấp nhận (Tolerance) của các biến cao và hệ số phóng đại phương sai (Variance inflation factor – VIF) đều nhỏ hơn 10 chứng tỏ không có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra. Tra bảng thống kê Durbin-Watson với số mẫu quan sát bằng 169 và số biến độc lập là 4 ta có du = 1,788. Như vậy, đại lượng d nằm trong khoảng (du, 4 – du) hay (1,788; 2,212) nên có thể kết luận các phần dư là độc lập với nhau. Kết quả kiểm định Durbin – Waston cho giá trị d = 1,861 nằm trong khoảng cho phép. Ta có thể kết luận không có hiện tượng tự tương quan trong mô hình. Đối với phân tích phần dư chuẩn hoá cho thấy đồ thị phân bố phần dư có dạng gần như phân phối chuẩn, cho nên không vi phạm các giả thuyết hồi quy của các biến độc lập (tham khảo phụ lục). Như vậy mô hình hồi quy xây dựng đảm bảo độ phù hợp, các biến độc lập có thể giải thích tốt cho biến phụ thuộc. Phương trình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa biến phụ thuộc Mức độ hài lòng với các biến độc lập, bao gồm Lãnh đạo quan tâm cá nhân, Hành vi LĐ và sự truyền cảm hứng, LĐ kích thích sự thông minh, Phẩm chất LĐ được thể hiện như sau: Mức độ hài lòng= 3.888+ 0.551* QT + 0.293* TCH + 0.314* TM + 0.209* PC SVTH: Lê Thị Thắm 61 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo Kết quả hồi quy cho thấy cả 4 nhân tố Lãnh đạo quan tâm cá nhân, Hành vi LĐ và sự truyền cảm hứng, LĐ kích thích sự thông minh, Phẩm chất LĐ đều ảnh hưởng đến Mức độ hài lòng. Các hệ số β đều mang dấu dương có ý nghĩa giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập có mối quan hệ cùng chiều. Trong đó, Lãnh đạo quan tâm cá nhân là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến Mức độ hài lòng (β = 0.551), nếu Lãnh đạo quan tâm cá nhân tăng lên 1 đơn vị thì Mức độ hài lòng sẽ tăng lên 0.551 đơn vị (trong điều kiện các yếu tố khác không đổi). Ngoài ra Mức độ hài lòng còn chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố Hành vi LĐ và sự truyền cảm hứng (β = 0.293), LĐ kích thích sự thông minh (β = 0.314) và Phẩm chất LĐ (β = 0.209). Khi Hành vi LĐ và sự truyền cảm hứng tăng 1 đơn vị thì Mức độ hài lòng sẽ tăng lên 0.293 đơn vị (trong điều kiện các yếu tố khác không đổi), khi LĐ kích thích sự thông minh tăng 1 đơn vị thì Mức độ hài lòng sẽ tăng lên 0.314 đơn vị (trong điều kiện các yếu tố khác không đổi), khi Phẩm chất LĐ tăng 1 đơn vị thì Mức độ hài lòng sẽ tăng lên 0.209 đơn vị (trong điều kiện các yếu tố khác không đổi). Từ mô hình này có thể đề xuất các biện pháp nâng cao sự hài lòng của người lao động dựa vào cảm nhận của họ đối với các yếu tố cấu thành nên mức độ hài lòng. SVTH: Lê Thị Thắm 62 Đạ i h ọc K in tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG THÔNG QUA CÁC YẾU TỐ CỦA LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI TẠI CÔNG TY CP CHẾ BIẾN LÂM SẢN HƯƠNG GIANG HUẾ 3.1. Định hướng Những năm gần đây hoạt động chế biến lâm sản trên phạm vi cả nước đã có những bước phát triển nhanh chóng. Sản phẩm gỗ của Việt Nam hiện đã có mặt tại 120 quốc gia và vùng lãnh thổ, và sự hiện diện của sản phẩm gỗ tại thị trường ngoài nước đã mang lại giá trị kim ngạch xuất khẩu lớn của Việt Nam, trở thành một trong số 10 mặt hàng xuất khẩu hàng đầu của Việt Nam và vẫn còn nhiều tiềm năng chưa được khai thác. Trong đó có sự đóng góp của nhiều công ty hoạt động trong lĩnh vực chế biến lâm sản. Và công ty CP CBLS Hương Giang cũng góp một phần nhỏ trong việc đẩy mạnh sự phát triển. Tuy nhiên, hoạt động xúc tiến thương mại mang tính ngành và quốc gia trong lĩnh vực này còn nhiều bất cập, thế giới chưa biết đến Việt Nam là một trong những quốc gia mạnh về sản xuất và xuất khẩu sản phẩm đồ gỗ. Để sự phát triển này mang tính bền vững góp phần thực hiện chủ trương tăng cường xuất khẩu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế thì việc công ty cổ phần CBLS Hương Giang thực hiện công tác xúc tiến thương mại trong lĩnh vực này ở cả 3 cấp: Chính phủ, Tổ chức xúc tiến thương mại và Hiệp hội gỗ, lâm sản trở nên cần thiết hơn bao giờ hết. Hiện tại, kim ngạch xuất khẩu của Việt Nam vẫn đứng sau Malaysia, Indonesia, Thái Lan. Nếu duy trì được tốc độ tăng trưởng như hiện nay thì một vài năm nữa Việt Nam có thể vượt Thái Lan trở thành nước xuất khẩu sản phẩm gỗ chế biến và nội thất lớn thứ 3 Đông Nam Á. Đó là cơ hội tốt để các công ty hoạt động trong lĩnh vực này nói chung và công ty CBLS Hương Giang nói riêng, có cơ hội để mở rộng và phát triển hơn nữa. Do đó công ty CBLS Hương Giang cần có những định hướng phát triển phù hợp trong thời gian tới, cụ thể: • Phát triển sản xuất chế biến gỗ, lâm sản. SVTH: Lê Thị Thắm 63 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo • Phát triển ngành nghề truyền thống gắn với làng nghề để thực hiện chuyển dịch cơ cấu kinh tế nông thôn, đẩy mạnh chế biến hàng thủ công mỹ nghệ từ gỗ và các lâm sản ngoài gỗ mà nước ta có lợi thế so sánh trong quá trình tham gia hội nhập quốc tế. • Quan tâm đầu tư thích đáng về kỹ thuật, công nghệ, thiết bị và tiền vốn để tăng khả năng sản xuất các mặt hàng xuất khẩu được thị trường ưa chuộng. • Đẩy mạnh xuất khẩu sản phẩm. • Bảo đảm nguồn nguyên liệu cung cấp cho các nhu cầu theo kế hoạch, tiến độ phát triển sản xuất đã đề ra. • Đào tạo, phát triển NNL của Công ty, tạo nên một đội ngũ CBCNV làm việc chuyên nghiệp, thu hút được nhân tài trong nước về làm việc cho Công ty với chế độ đãi ngộ hấp dẫn. Một số thị trường chính cần quan tâm: Hiện tại công ty cổ phần chế biến lâm sản Hương Giang có khách hàng chính là thị trường Hà Lan. Tuy nhiên việc mở rộng thị trường là rất cần thiết, vì có nhiều khách hàng thì việc mở rộng và phát triển sẽ ổn định hơn. Theo T.Hồng - Tổ Tin học- 29/10/2010 nguồn Cục Lâm Nghiệp Việt Nam cho biết: EU là thị trường nội thất lớn nhất thế giới, theo thống kê năm 2010, thị trường nội thất EU đạt 66 tỉ USD, trong đó Đức là thị trường lớn nhất, chiếm khỏang 27%. EU cũng là thị trường nhập khẩu lớn nhất các sản phẩm nội thất, chiếm khoảng 50% nhập khẩu toàn thế giới tương đương 19,5 tỉ USD (năm 2010), trong đó 45% nhập khẩu là từ các nước nằm ngoài EU. Trong số các nước đang phát triển thì Trung Quốc là nhà xuất khẩu lớn nhất, Việt Nam là một trong số các nước đang gia tăng mạnh mẽ xuất khẩu vào thị trường này. Thị trường nội thất của Mỹ trong những năm qua có tốc độ tăng trưởng ổn định. Theo Bộ Thương Mại Mỹ, nhập khẩu nội thất của Mỹ đã tăng trưởng 200%, trong thời gian từ năm 1996-2006. Khoảng 40% sản phẩm gỗ nội thất được bán trên thị trường Mỹ được nhập khẩu từ nước ngoài, trong đó Trung Quốc là nước xuất khẩu hàng đầu. Việt Nam cũng có sự gia tăng xuất khẩu mạnh mẽ, đạt 110 triệu USD năm 2006 so với 10 triệu năm 2004. SVTH: Lê Thị Thắm 64 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo Với nhu cầu cao như vậy việc công ty CPCB LS HươngGiang mở rộng thị trường là việc rất cần thiết. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty CP CBLS Hương Giang - Công ty đã đề ra định hướng trong những năm tới đó là Công ty phải có được một đội ngủ lao động làm việc chuyên nghiệp, có trình độ chuyên môn cao, phẩm chất đạo đức, lối sống tốt, đáp ứng mọi điều kiện làm việc và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. - Tạo nhiều việc làm cho người dân ở địa phương. Không ngừng cải thiện đời sống vật chất cho người lao động. - Đề ra những chủ trương chiến lược đúng đắn để xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cho từng giai đoạn cụ thể thông qua các quy trình tuyển chọn, đánh giá chất lượng lao động. - Đưa ra các chính sách đãi ngộ phù hợp nhằm thu hút đội ngũ lao động có chất lượng cao. - Có những chính sách đào tạo nội bộ như: đào tạo kỹ năng làm việc, đào tạo liên kết và đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động - Xây dựng một chế độ lương, thưởng, phúc lợi cạnh tranh đảm bảo giữ được người tài và thu hút được nhân sự. - Để đáp ứng hu cầu lao động thì công ty đã đưa ra kế hoạch đào tạo từ nay đến 2020 khoảng 500 người, trong đó trình độ đại học và trên đại học chiếm tỷ lệ lớn là 150 người và tỷ lệ lao động lành nghề là 250 người. 3.2. Giải pháp nâng cao sự hài lòng của người lao động tại công ty CP CBLS Hương Giang Huế thông qua các yếu tố của lãnh đạo chuyển đổi. Kết quả nghiên cứu cho thấy lãnh đạo tạo sự thay đổi có ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong công ty. Như vậy muốn nâng cao sự hài lòng của người lao động, nhà lãnh đạo cần phải chú trọng đến 4 yếu tố của lãnh đạo tạo sự thay đổi theo thứ tự mức độ ảnh hưởng như sau: - Lãnh đạo quan tâm cá nhân - Hành vi lãnh đạo và sự truyền cảm hứng - Lãnh đạo kích thích sự thông minh SVTH: Lê Thị Thắm 65 Đạ i h ọc K in tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo - Phẩm chất lãnh đạo 3.2.1. Giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với yếu tố lãnh đạo quan tâm cá nhân Đối với sự thỏa mãn về lãnh đạo quan tâm cá nhân là nhân tố có sự ảnh hưởng mạnh nhất hay quan trọng nhất đến sự thỏa mãn của người lao động nên cần phải đặc biệt quan tâm và chú ý đến yếu tố này. Nhân tố này được người lao động đánh giá trên mức bình thường. Vì vậy để có thể nâng cao mức độ thỏa mãn thì cần phải có những giải pháp cụ thể sau đây: Nhà lãnh đạo cần đối xử với nhân viên “khác biệt nhưng công bằng”. Điều quan trọng nhất là nhà lãnh đạo thừa nhận sự khác biệt của từng nhân viên để không chỉ chấp nhận mà còn tôn vinh nó. Chính sự khác biệt làm nên sự phát triển. - Quan tâm mọi người như một cá nhân Trước hết nhà lãnh đạo cần xây dựng mối quan hệ cá nhân với từng cá nhân. Mối quan hệ này không nhất thiết phải đạt đến mức bạn bè, nhưng ít nhất nhà lãnh đạo phải nhận biết và quan tâm tới sức khỏe, tinh thần và những sự kiện quan trọng trong cuộc đời của người lao động. - Giúp mọi người phát triển nghề nghiệp Nhà lãnh đạo cần phải giúp đỡ mọi người xây dựng kế hoạch làm việc và phát triển cá nhân, kiểm tra, hỗ trợ thực hiện kế hoạch này. Nhà lãnh đạo cũng nên cổ vũ mọi người cho từng bước tiến phát triển trong nghề nghiệp. Trước hết nhà lãnh đạo cần tìm hiểu nhu cầu phát triển và khả năng của từng cá nhân, sau đó chỉ dẫn và cố vấn cho họ và giao phó những nhiệm vụ phù hợp. với vai trò của một huấn luyện viên hay nhà cố vấn, nhà lãnh đạo tạo điều kiện cho mọi người phát triển hết tiềm năng của mình. Cũng cần lưu ý không phải mọi người lao động đều có nhu cầu phát triển như nhau, cũng mong muốn thăng chức hay đảm nhận vị trí tốt. mà có thể họ có những ưu tiên khác nhau cho cuộc sống như: gia đình, thú vui riêng. Có thể họ có năng lực hoàn thành tốt nhưng điều đó không có nghĩa là họ muốn đuwọc đảm nhiệm vị trí cao hơn. Do đó việc đặt lên vai họ những nhiệm vụ nặng nề sẽ làm giảm sự hài lòng của họ. Bên cạnh đó những người có nhu cầu, khát vọng thành đạt, nếu không tạo cơ hội cho họ thì cũng có thể làm mất đi tinh thần, nhiệt huyết làm việc của họ. SVTH: Lê Thị Thắm 66 Đạ i h ọ K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo - Luôn luôn lắng nghe Để xây dựng mối quan hệ cởi mở, thẳng tháng với mọi người, nhà lãnh đạo cần làm cho họ thấy luôn sãn sang lắng nghe họ. Có thể tổ chức các cuộc họp hay các buỏi thảo luận, sẽ giúp người lãnh đạo hiểu mọi người hơn. 3.2.2. Giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với yếu tố hành vi lãnh đạo và sự truyền cảm hứng - Hành vi lãnh đạo Luôn thể hiện năng lực và sự tự tin: Nhà lãnh đạo không cần phải luôn làm những công việc mang tính tác nghiệp, nhưng khi có sự cố xảy ra, hoặc có những việc cực kỳ khó khăn thì người lãnh đạo phải là người tiên phong, trực tiếp tham gia giải quyết. Và trong quá trình tham gia giải quyết vấn đề nhà lãnh đạo phải luôn thể hiện sự điềm tĩnh, tự tin. Những nguwòi lao động sẽ nhớ rõ những hành động đó của nguwòi lãnh đạo và điều đó sẽ giúp người lãnh đạo gây dựng uy tín đối với mọi người. - Truyền cảm hứng Tầm nhìn, mục tiêu sứ mạng của tổ chức là những vấn đề hiển nhiên tồn tại trong tổ chức nhưng chưa được hiểu và vận dụng đúng cách. Do đó muốn hoàn thành nhiệm vụ, sứ mạng tổ chức, lãnh đạo phải xác định giá trị cốt lõi, ý nghĩa tồn tại của tổ chức. Người lãnh đạo phải hướng dẫn cho người lao động thấu hiểu và nỗ lực để hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ đề ra. Bởi khi mọi người thấy được tương lai của bản thân trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức, họ sẽ tham gia nhiệt tình hơn. Thêm vào đó lãnh đạo phải truyền đạt nhiệt tình những kinh nghiệm cần thiết, những bài học để hỗ trợ, giúp đỡ nhân viên hoàn thành tốt mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức. Lạc quan và tin tưởng vào thành công và tương lai của tổ chức Động viên tinh thần còn thể hiện khi nhà lãnh đạo truyền đạt viễn cảnh với sự nhiệt tình và lạc quan. Sự nhiệt tình và lạc quan thực sự có tính lây lan. Làm việc với một nhà lãnh đạo lúc nào cũng đầy nhiệt huyết, tin tưởng mãnh liệt vào một tương lai tươi sáng của tổ chức, các nhân viên cũng sẽ có được tinh thần đó trong suốt ngày làm việc của mình và cũng chia sẻ niềm tin vào một tuwong lai tốt đẹp cho cả bản thân và gia đình của họ. Ngoài ra nhà lãnh đạo cũng nên sử dụng những biểu tượng để hình tượng hóa viễn cảnh, làm tăng sự thân thiết và ghi nhớ của nhân viên. SVTH: Lê Thị Thắm 67 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo Chỉ ra cho nhân viên ý nghĩa và thách thức trong công việc Nhà lãnh đạo nên chỉ ra cho nhân viên thấy họ đang đóng góp như thế nào cho việc đưa tổ chức tiến gần tới viễn cảnh. Đồng thời nhà lãnh đạo cũng chỉ cần rõ những thách thức của công việc và ý nghĩa của việc đối mặt với thách thức để đạt được thành công. Tinh thần làm việc của nhân viên sẽ được nâng cao nếu họ biết họ không chỉ đang làm những công việc mang tính tác nghiệp mà chính là đem lại sự đóng góp có ý nghĩa cho tương lai lâu dài của tổ chức mà họ chính là một phần trong sự phát triển đó. 3.2.3. Giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với yếu tố lãnh đạo kích thích sự thông minh. Nhà lãnh đạo nên chia sẽ nhiều hơn với nhân viên về viễn cảnh cũng như rủi ro mà tổ chức đang phải đối mặt. Để nhân viên có thể tiếp nhận những thông tin đó và chuyển hóa vào công việc hằng ngày của mình một cách hiệu quả. Nhà lãnh đạo nên khuyến khích mọi người vận dụng và phát triển năng lực trí tuệ của nhân viên. Vận dụng và phát triển năng lực trí tuệ của nhân viên là một công việc khó khăn, đòi hỏi sự kiên nhẫn, khéo léo và niềm tin của nhà lãnh đạo, nhưng nó cũng chính là một sứ mạng của vai trò lãnh đạo. Đó chính là điều đem đến giá trị, tạo ra sự khác biệt cho mọi người, làm cho chính bản thân họ tốt hơn trong tương lai. Làm đuwọc điều này nhà lãnh đạo sẽ duy trì được sự hài lòng của mọi người và đồng thời làm mới đội ngũ và làm giàu kinh nghiệm, khả năng sáng tạo của mọi người. Điều này rất quan trọng với mọi công ty nói chung và Hương Giang nói riêng vì có nhiều doanh nghiệp gặp phải nhiều khó khăn khi đưa vào tổ chức những nhân tố mới. Nhìn nhận vấn đề từ nhiều khía cạnh khác nhau Nhà lãnh đạo cần giúp đỡ mọi người vận dụng năng lực trí tuệ của mình để suy nghĩ độc lập, phân tích vấn đề theo quan điểm cá nhân. Bản thân nhà lãnh đạo phải làm gương bằng cách luôn nhìn vấn đề từ nhiều khía cạnh khác nhau, xác định vấn đề trong bối cảnh rộng hơn để thấy những ảnh hưởng sâu xa của nó đến chiến lược phát triển và tương lai của tổ chức. Đối với cấp dưới, nhân viên của mình, nhà lãnh đạo cũng phải khuyến khích họ làm như vậy trước những vấn đề họ phải đối mặt hằng ngày trong công việc. SVTH: Lê Thị Thắm 68 Đạ i ọc K inh tế H ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo Khuyến khích sáng tạo, tìm kiếm những hướng giải quyết mới cho những vấn đề cũ. Nhà lãnh đạo không bao giờ được phê bình, chế giễu những ý tưởng khác lạ của nhân viên trước đám đông, nhưng việc khen ngợi, khuyến khích những ý tưởng sáng tạo dù nhỏ hay lớn của mọi người trước tập thể làm cho người lao động cảm thấy vui và có tinh thần trách nhiệm hơn. Đồng thời làm động lực cho mọi người cùng phát triển. 3.2.4. Giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với yếu tố phẩm chất lãnh đạo. Xây dựng ở nhân viên niềm tin và lòng tự hào về người lãnh đạo. Theo kết quả phân tích trên cho thấy, yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến sự hài lòng của người lao động trong nhóm hành vi lãnh đạo và sự truyền cảm hứng. Do đó việc xây dựng và củng cố hình ảnh của nhà lãnh đạo là rất cần thiết. Nhà lãnh đạo phải biết đặt lợi ích của tổ chức lên trên lợi ích của bản thân, đặt nhu cầu của mọi người lên trên nhu cầu của bản thân. Và quan trọng là khi thực hiện những điều này nhà lãnh đạo phải nói cho mọi người hiểu, từ đó chiếm được tình cảm của mọi người Lãnh đạo luôn quan tâm tới khía cạnh đạo đức. Để nâng cao tầm ảnh hưởng của mình, nhà lãnh đạo cần phải nhất quán trong hành xử, luôn tuân thủ những chuẩn mực đạo đức. Chính những điều này sẽ góp phần làm cho người lao động tin tưởng và tự hào về lãnh đạo của mình, tự hào về tổ chức và có thể là tự hào về chính bản thân họ. Nhà lãnh đạo chỉ cần một lần vi phạm nguyên tắc thì sẽ dễ dàng mất đi giá trị, uy tín trong lòng mọi người. Và việc lấy lại uy tín sẽ rất khó khăn, có thể mất nhiều thời gian và công sức, có khi không bao giờ lấy lại được. Chính vì vậy yếu tố này rất quan trọng trong việc xây dựng nền tảng uy tín lãnh đạo trong lòng mọi người. Từ đó sẽ nâng cao mức độ hài lòng của mọi người với lãnh đạo cũng như tổ chức, công ty. 3.2.5. Một số giải pháp khác nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động tại công ty CP CBLS Hương Giang 3.2.5.1. Trao cho mọi người quyền tự chủ nhiều hơn Nhà lãnh đạo nên tại điều kiện cho nhân viên sắp xếp lịch làm việc linh động, tự chủ môi trường và thói quen làm việc hơn. Vì mỗi người ngoài thời gian làm việc còn có những trách nhiệm khác nhau với gia đình, xã hội. Đặ biệt công ty Hương Giang còn có nguồn nhân lực chủ yếu là người lao động nằm trong độ tuổi từ 25 – 40 SVTH: Lê Thị Thắm 69 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo tuổi, hầu hết là những người đã có gia đình, và tỷ lệ nữ của công ty cao hơn so với nam. Như vậy chỉ cần quan tâm và sắp xếp lịch làm việc cho mọi người linh hoạt hơn sẽ góp phần nâng cao sự hài lòng của người lao động. 3.2.5.2. Khuyến khích các hoạt động tập thể Hòa nhập với tập thể là yếu tố quan trọng của hạnh phúc và niềm vui. Ngay cả những người sống hướng nội cũng thích được chia sẻ và quan tâm. Nhà lãnh đạo nên tạo điều kiện để mọi người có cơ hội xích lại gần nhau hơn như khuyến khích mọi người cùng ăn trưa hay tổ chức sinh nhật tập thể cho nhân viên. Các hoạt động tập thể không chỉ giới hạn trong thời gian làm việc mà có thể tổ chức vào dịp cuối tuần. Đồng thời công ty cũng nên thường xuyên cho mọi người đi du lịch vào các kỳ nghỉ. 3.2.5.3. Quan tâm tới sức khỏe người lao động Sức khỏe không tốt không chỉ ảnh hưởng đến bản thân người lao động mà còn gây thiệt hại cho công ty. Và có thể sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động và làm tăng chi phí y tế. Ở vai trò là nhà lãnh đạo thì cần phải khuyến khích mọi người quan tâm hơn đến sức khỏe của mình. Bên cạnh đó khuyến khích mọi người tham gia các hoạt động thể thao để giữ gìn sức khỏe. Công ty cũng cần phải quan tâm đến vấn đề an toàn thực phẩm cho người lao động. Tóm lại, tùy thuộc vào các tình huống cụ thể mà các nhà lãnh đạo cũng như công ty nên có các phương pháp cải thiện và nâng cao mức độ hài lòng của người lao động. Vì mỗi phương pháp không chỉ đem lại hiệu quả mà cũng có thể mang lại nhiều rắc rối cho công ty. SVTH: Lê Thị Thắm 70 Đạ i h ọc K in tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận Công ty CP chế biến lâm sản Hương Giang là một doanh nghiệp sản xuất và xuất khẩu mặt hàng lâm sản. Chính vì vậy lực lượng lao động chủ yếu là công nhân. Nhận thức được vai trò quan trọng của công nhân trong sự tồn tại và phát triển của công ty nên qua quá trình thực tập tại công ty, tôi đã tiến hành nghiên cứu đề tài: “Ảnh hưởng của lãnh đạo chuyển đổi đến sự hài lòng của người lao động tại công ty cổ phần chế ciến lâm sản Hương Giang Huế” Về mặt lý thuyết: - Nghiên cứu đã góp phần phân tích được sự hài lòng của người lao động với thuyết lãnh đạo chuyển đổi. - Nghiên cứu đã kiểm định được ảnh hưởng của 4 nhóm nhân tố đến sự hài lòng của người lao động, đó là: lãnh đạo quan tâm cá nhân, hành vi lãnh đạo và sự truyền cảm hứng, lãnh đạo kích thích sự thông minh và phẩm chất lãnh đạo. - Yếu tố lãnh đạo quan tâm cá nhân là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng, tiếp theo là hành vi lãnh đạo và sự truyền cảm hứng. Nhân tố ít ảnh hưởng nhất là phẩm chất lãnh đạo. Bên cạnh đó, kết quả cũng cho thấy mức độ hài lòng của người lao động tại công ty đạt mức tương đối là 3.89. - Các yếu tố: Tự hào và hãnh diện về lãnh đạo, Lãnh đạo quan tâm nhu cầu, khát vọng của mọi người, và yếu tố lãnh đạo hỗ trợ, giúp đỡ mọi người phát triển điểm mạnh là những yếu tố có mức hài lòng thấp, chiếm 57.4%, 58.6% và 53.9%. - Trong các yếu tố của lãnh đạo chuyển đổi thì 2 yếu tố lãnh đạo giúp mọi người thấy được tầm quan trọng của hoàn thành nhiệm vụ, mục tiêu và yếu tố lãnh đạo tin tưởng mọi người và tổ chức sẽ đạt được mục tiêu là hai yếu tố được người lao động đánh giá cao về mức độ hài lòng. Với mức độ hài lòng và rất hài lòng của hai yếu tố lần lượt là 80.5% và 79.3%. - Nguồn nhân lực của công ty giảm qua các năm, nhưng mức độ hài lòng vẫn cao. Có thể thấy đó là do lý do khách quan của thị trường và môi trường cạnh tranh, đồng thời cũng do tình hình kinh tế khó khăn trong những năm qua kéo theo sự giảm SVTH: Lê Thị Thắm 71 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo thiểu nguồn nhân lực của công ty. Tuy vậy nhưng nguồn nhân lực của công ty vẫn đảm bảo được hiệu quả SXKD. Về mặt thực tiễn: - Nghiên cứu cũng góp phần đo lường thang đo lãnh đạo chuyển đổi về sự hài lòng của người lao động, góp một phần trong việc áp dụng hiệu quả trong việc nâng cao mức độ hài lòng của công ty cổ phần CBLS Hương Giang. - Theo đó có thể thấy lãnh đạo chuyển đổi thực sự có tác động tích cực đến sự hài lòng của người lao động. - Bên cạnh đó đề tài cũng đã chỉ ra thực tiễn về lãnh đạo chuyển đổi của Công ty chưa được thực hiện một cách chủ động, rõ nét mà phần lớn vẫn phụ thuộc nhiều vào tính bẩm sinh của nhà quản trị. - Đề tài cũng đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp. Qua việc nghiên cứu, tìm hiểu kết hợp với lý luận và thực trạng nguồn nhân lực của công ty có thể khẳng định lại một lần nữa việc đánh giá sự hài lòng của lao động là một việc rất cần thiết. Trong đề tài này, bằng việc đi sâu vào nghiên cứu sự hài lòng của người lao động dưới sự ảnh hưởng của lãnh đạo, tôi đã mạnh dạn đưa ra một số đề xuất phù hợp với thực tế của công ty để góp phần nâng cao sự hài lòng của người lao động trong công ty. Nhận thấy rằng đây là nghiên cứu lần đầu đối với công ty về mức độ thỏa mãn của công nhân nên phần nào đã đưa ra một số ý kiến góp ý cho lãnh đạo công ty để họ có cơ sở thực thi các biện pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động. Quản trị nhân sự là lĩnh vực khó khăn, phức tạp, đòi hỏi luôn phải được nghiên cứu tìm tòi và sáng tạo không ngừng nhằm tìm ra những giải pháp tối ưu nhất cho doanh nghiệp. 2. Kiến nghị Trong quá trình thực tập và nghiên cứu đề tài, tôi xin có một số kiến nghị đối với công ty để làm tăng sự hài lòng của người lao động trong công ty: - Đối với chính quyền địa phương: SVTH: Lê Thị Thắm 72 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo + UBND tỉnh Thừa Thiên Huế cần có những chính sách quan tâm đến hoạt động của công ty trên địa bàn như: Tạo điều kiện thuận lợi cho công ty về các thủ tục pháp lý khi giao dịch, thực hiện hoạt động kinh doanh. Hỗ trợ, tạo điều kiện để công ty tiếp xúc với nguồn vốn, các cơ hội kinh doanh. + Tỉnh Thừa Thiên Huế cũng nên có nhiều chính sách khuyến khích người dân trồng rừng và mở rộng quy mô trồng rừng nhằm cung cấp nguồn nguyên liệu cho ngành nghề và công ty. - Đối với công ty: Qua nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng của người lao động là khá cao, tuy nhiên công ty cũng cần phải quan tâm để nâng cao mức độ hài lòng của người lao động hơn nữa, từ đó ổn định lực lượng lao động và tránh hiện tượng người lao động không hài lòng và rời bỏ công ty. Công ty cần thực hiện những kiến nghị sau : + Công ty nên sớm vạch ra kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực có hiệu quả cao nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. + Công ty nên có chiến lược liên kết chặt chẽ hơn với các trường đào tạo để có thể thu hút nguồn lao động. + Phát huy những truyền thống của công ty, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, giao tiếp ứng xử văn hóa trong toàn thể công ty. + Thường xuyên tìm hiểu cuộc sống và nhu cầu của mọi người. Khuyến khích nhân viên tham gia các hoạt động thể thao để giữ gìn sức khỏe. + Tổ chức các tour du lịch gia đình nhằm hàn gắn quan hệ của mọi người trong công ty. Đồng thời là cơ hội để công ty cũng như các nhà lãnh đạo hiểu và biết rõ về nhân viên của mình hơn. + Tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi và phát triển : Công việc không chỉ mang đến nguồn thu nhập. Công việc còn là cơ hội để nhân viên học hỏi và phát triển. Điều mà người lao động quan tâm nhất không phải là lương thưởng mà là cơ hội phát triển và được cấp trên công nhận năng lực. Công ty nên tổ chức các khóa học nâng cao nghiệp vụ và kỹ năng cho mọi người, khuyến khích mọi người học hỏi các kỹ năng mới. Không học hỏi được điều gì mới hoặc cứ mãi làm một nhiệm vụ khiến mọi người dễ chán nản và đánh mất động lực làm việc SVTH: Lê Thị Thắm 73 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo 3. Hạn chế của đề tài và đề xuất cho các nghiên cứu trong tương lai. Do điều kiện về thời gian và một số khó khăn khác nên đề tài nghiên cứu vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất định cần được khắc phục trong các nghiên cứu tiếp theo. Một là, đề tài nghiên cứu điều tra chủ yếu là người lao động nên kết quả có thể chưa chính xác và phản ánh đúng thực tế doanh nghiệp. Hai là, đối tượng điều tra của đề tài chỉ là những người lao động đang làm việc tại công ty. Trong khi, những người đã nghỉ việc tại công ty có thể có nhiều bất mãn với công ty thì không có điều kiện điều tra nên đối tượng điều tra thiếu tính đại diện. Ba là, nghiên cứu chỉ xét đến sự ảnh hưởng của các nhân tố thuộc lãnh đạo tạo sự thay đổi mà chưa xét đến những yếu tố khác như: văn hóa, xã hội, chế độ phúc lợi, lương bổng Vì thế, đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động cụ thể như sau: - Nghiên cứu cần bổ sung thêm các yếu tố tác động như : Giới tính, bộ phận chuyên môn, gia đình, văn hóa và xã hội vào mô hình để xác định mối tương quan giữa những yếu tố này đến mức độ hài lòng của người lao động. - Nếu có điều kiện nên thực hiện điều tra nghiên cứu đối với người lao động đã nghỉ việc tại công ty. SVTH: Lê Thị Thắm 74 Đạ i h ọc K inh ế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê.. 2. Nguyễn Đình Thọ (2008), Nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp ngành quản trị kinh doanh – Thực trạng và giải pháp, NXB Văn hóa – Thông tin. 3. Nguyễn Khắc Duy (2006), Đo lường mức độ hài lòng của các học viên Cao học đối với chất lượng giảng dạy, Luận văn thạc sĩ Kinh Tế, Đại học Mở K1. 4. Nguyễn Thị Hồng Hạnh (2008), Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, Luận văn Thạc sĩ, Khoa Quản trị Kinh doanh, Đại học Kinh tế Tp.HCM. 5. Nguyễn Thị Kim Ánh (2010), Đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar, Luận văn thạc sỹ. 6. PGS. TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Giáo dục. 7. Ths. Bùi Văn Chiêm, Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Huế. 8. Towers Watson (2011), Khảo sát lương và phúc lợi của Towers Watson tại Việt Nam năm 2012, Towers Walson, tại truy cập ngày 27/9/2012. 9. Trần Kim Dung (2005), Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ. 10. Trần Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang (2005), Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Khoa Quản trị Kinh Doanh, Đại học Kinh tế Tp.HCM, MS: B2006-09-06. SVTH: Lê Thị Thắm 75 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo PHỤ LỤC Phụ lục 1: PHIẾU PHỎNG VẤN Số phiếu: Chào anh/chị! Tôi là sinh viên ngành QTKD - Trường ĐHKT Huế. Hiện tại tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu với nội dung: “Ảnh hưởng của lãnh đạo chuyển đổi đến sự hài lòng của người lao động tại công ty cổ phần chế biến lâm sản Hương Giang Huế”. Những ý kiến đóng góp của anh/chị sẽ là những thông tin rất quan trọng giúp tôi hoàn thành đề tài nghiên cứu này. Mọi thông tin anh/chị cung cấp sẽ được giữ bí mật và chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu. Xin chân thành cảm ơn! -------------------------------------------o0o------------------------------------------- Phần 1: THÔNG TIN CÁ NHÂN Anh chị vui lòng đánh dấu “X” vào sự lựa chọn thích hợp. 1. Anh/chị làm việc tại công ty được bao lâu: □ Dưới 1 năm □ Từ 3-5 năm □ Từ 1-3 năm □ Trên 5 năm 2. Độ tuổi của anh/chị: □ < 25 tuổi □ Từ 41-55 tuổi □ Từ 25-40 tuổi □ Trên 55 tuổi 3. Trình độ chuyên môn: □ Đại học, trên Đại học □ Trung cấp □ Cao đẳng □ Lao động phổ thông 4. Giới tính của anh/chị: □ Nam □ Nữ Phần 2: NỘI DUNG CHÍNH 5. Anh/chị cho biết sự hài lòng của anh/chị về lãnh đạo của công ty mình bằng cách KHOANH TRÒN vào ô anh/chị chọn với tiêu chí như sau: 1 2 3 4 5 Rất không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý SVTH: Lê Thị Thắm 62 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo Các tiêu chí đánh giá Mức độ đồng ý Lãnh đạo hấp dẫn bằng phẩm chất 1.Anh chị cảm thấy tự hào và hãnh diện khi làm việc cùng họ. 1 2 3 4 5 2. Lãnh đạo của anh chị là người biết hi sinh lợi ích cá nhân cho những điều tốt đẹp của tổ chức, công ty. 1 2 3 4 5 3. Họ có những hành động khiến anh/chị ngưỡng mộ. 1 2 3 4 5 4. Anh chị cảm thấy họ là người có quyền lực và luôn tự tin. 1 2 3 4 5 Lãnh đạo hấp dẫn bằng hành vi 5. Lãnh đạo của anh/chị chỉ cho anh chị biết niềm tin và giá trị của họ. 1 2 3 4 5 6. Lãnh đạo của anh/chị luôn quan tâm tới khía cạnh đạo đức và những kết quả của những quyết định liên quan đến đạo đức. 1 2 3 4 5 7. Lãnh đạo của anh/chị luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của anh/chị trong việc hoàn thành sứ mạng của tổ chức. 1 2 3 4 5 8. Lãnh đạo của anh/chị giúp anh chị thấy rõ được tầm quan trọng của việc hoàn thành nhiệm vụ, mục tiêu. 1 2 3 4 5 Lãnh đạo truyền cảm hứng 9. Lãnh đạo của anh/chị luôn nói với anh chị một cách lạc quan về tương lai của tổ chức, công ty. 1 2 3 4 5 10. Lãnh đạo của anh chị luôn truyền đạt nhiệt tình những kinh nghiệm nhằm giúp anh/chị hoàn thành công việc và thành công. 1 2 3 4 5 11. Lãnh đạo của anh/chị giúp anh/chị thấy được những thách thức trong công việc. 1 2 3 4 5 12. Lãnh đạo của anh/chị luôn thể hiện sự tin tưởng rằng anh/chị cũng như tổ chức sẽ đạt được mục tiêu đề ra. 1 2 3 4 5 Lãnh đạo kích thích sự thông minh 13. Lãnh đạo của anh/chị luôn nhìn một vấn đề từ nhiều khía cạnh khác nhau. 1 2 3 4 5 14. Lãnh đạo của anh/chị luôn tìm ra những phương pháp giải quết 1 2 3 4 5 SVTH: Lê Thị Thắm 63 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo mới cho những vấn đề cũ. 15. Lãnh đạo của anh/chị luôn tìm kiếm những hướng khác nhau khi giải quyết vấn đề. 1 2 3 4 5 16. Lãnh đạo của anh chị luôn xem xét lại tính phù hợp của các giả định về vấn đề đã nêu. 1 2 3 4 5 Lãnh đạo quan tâm cá nhân 17. Lãnh đạo của anh chị luôn hướng dẫn, chỉ bảo tận tình cho anh/chị. 1 2 3 4 5 18. Lãnh đạo đối xử với anh/chị như một cá nhân hơn là giữa cấp trên với cấp dưới hay chủ với người làm thuê. 1 2 3 4 5 19. Họ luôn quan tâm tới nhu cầu, khả năng và khát vọng của anh chị. 1 2 3 4 5 20. Lãnh đạo của anh/chị luôn hổ trợ và giúp đỡ anh/chị phát triển điểm mạnh của mình. 1 2 3 4 5 Sự hài lòng 21. Anh/chị cảm thấy công ty là nơi tốt nhất để làm việc. 1 2 3 4 5 22. Anh/chị cảm thấy vui khi chọn công ty này làm việc. 1 2 3 4 5 23. Anh/chị cảm thấy công ty như mái nhà thứ hai của mình. 1 2 3 4 5 24. Nếu được chọn lại nơi làm việc anh/chị vẫn chọn công ty này 1 2 3 4 5 25. Nhìn chung, anh chị cảm thấy rất hài long khi làm việc ở đây. 1 2 3 4 5 6. Theo anh/chị công ty cũng như lãnh đạo cần phải làm gì để nâng cao sự hài lòng của người lao động. ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... Xin cám ơn sự tham gia nhiệt tình của anh/chị SVTH: Lê Thị Thắm 64 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo Phụ lục 2 Kiểm định phân phối chuẩn về sự hài lòng của người lao động. Biến quan sát Yếu tố Kolmogorov- Smirnov Z Asymp.Sig ( 2- tailed) C1 1.Anh chị cảm thấy tự hào và hãnh diện khi làm việc cùng họ. 4.018 .000 C2 2. Lãnh đạo của anh chị là người biết hi sinh lợi ích cá nhân cho những điều tốt đẹp của tổ chức, công ty. 3.839 .000 C3 3. Họ có những hành động khiến anh/chị ngưỡng mộ. 3.566 .000 C4 4. Anh chị cảm thấy họ là người có quyền lực và luôn tự tin. 3.011 .000 C5 5. Lãnh đạo của anh/chị chỉ cho anh chị biết niềm tin và giá trị của họ. 4.585 .000 C6 6. Lãnh đạo của anh/chị luôn quan tâm tới khía cạnh đạo đức và những kết quả của những quyết định liên quan đến đạo đức. 4.670 .000 C7 7. Lãnh đạo của anh/chị luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của anh/chị trong việc hoàn thành sứ mạng của tổ chức. 3.619 .000 C8 8. Lãnh đạo của anh/chị giúp anh chị thấy rõ được tầm quan trọng của việc hoàn thành nhiệm vụ, mục tiêu. 4.532 .000 C9 9. Lãnh đạo của anh/chị luôn nói với anh chị một cách lạc quan về tương lai của tổ chức, công ty. 3.924 .000 C10 10. Lãnh đạo của anh chị luôn truyền đạt 3.740 .000 SVTH: Lê Thị Thắm 65 Đạ i h ọc K in tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo nhiệt tình những kinh nghiệm nhằm giúp anh/chị hoàn thành công việc và thành công. C11 11. Lãnh đạo của anh/chị giúp anh/chị thấy được những thách thức trong công việc. 3.589 .000 C12 12. Lãnh đạo của anh/chị luôn thể hiện sự tin tưởng rằng anh/chị cũng như tổ chức sẽ đạt được mục tiêu đề ra. 3.965 .000 C13 13. Lãnh đạo của anh/chị luôn nhìn một vấn đề từ nhiều khía cạnh khác nhau. 4.249 .000 C14 14. Lãnh đạo của anh/chị luôn tìm ra những phương pháp giải quết mới cho những vấn đề cũ. 3.927 .000 C15 15. Lãnh đạo của anh/chị luôn tìm kiếm những hướng khác nhau khi giải quyết vấn đề. 4.165 .000 C16 16. Lãnh đạo của anh chị luôn xem xét lại tính phù hợp của các giả định về vấn đề đã nêu. 4.147 .000 C17 17. Lãnh đạo của anh chị luôn hướng dẫn, chỉ bảo tận tình cho anh/chị. 3.225 .000 C18 18. Lãnh đạo đối xử với anh/chị như một cá nhân hơn là giữa cấp trên với cấp dưới hay chủ với người làm thuê. 4.062 .000 C19 19. Họ luôn quan tâm tới nhu cầu, khả năng và khát vọng của anh chị. 3.369 .000 C20 20. Lãnh đạo của anh/chị luôn hổ trợ và giúp đỡ anh/chị phát triển điểm mạnh của mình. 3.484 .000 (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) SVTH: Lê Thị Thắm 66 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo Phụ lục 3: HỆ SỐ CRONBACH’S ANPHA Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted thay tu hao va hanh dien khi lam viec cung ho 72.21 78.383 .528 .902 lanh dao biet hy sinh loi ich ca nhan 71.94 77.473 .561 .901 co nhung hanh dong lam anh chi nguong mo 72.04 75.504 .588 .900 cam thay LD la nguoi co quyen luc 71.95 73.319 .717 .896 LD chi cho anh chi biet niem tin va gia tri cua ho 72.02 78.976 .489 .902 LD quan tam toi khia canh dao duc 71.96 77.838 .578 .901 LD luon nhan manh tam quan trong cua anh chi trong hoan thanh su mang CT 71.90 77.412 .498 .902 LD giup anh chi thay duoc tam quan trong cua hoan thanh nhiem vu, muc tieu 71.88 78.724 .427 .904 SVTH: Lê Thị Thắm 67 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo LD luon noi 1 cach lac quan ve tuong lai cua CT 71.96 76.558 .539 .901 LD truyen dat nhiet tinh nhung kinh nghiem cua ho 71.88 78.069 .456 .903 LD giup anh chi thay duoc thach thuc trong cong viec 71.94 75.080 .620 .899 LD tin tuong anh chi va to chuc se dat duoc muc tieu 71.82 77.778 .480 .903 LD luon nhin van de tu nhieu khia canh 72.05 79.153 .458 .903 LD luon tim ra phuong phap giai quyet moi 72.11 80.243 .344 .906 LD luon tim nhung huong giai quyet khac nhau 72.01 77.054 .569 .900 LD luon xem xet tinh phu hop cua cac gia dinh 71.96 77.933 .537 .901 LD luon huong dan chi bao tan tinh cho moi nguoi 72.07 73.900 .677 .897 LD doi xu voi anh chi nhu mot ca nhan hon la cap tren voi cap duoi 71.94 76.639 .572 .900 SVTH: Lê Thị Thắm 68 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo LD quan tam toi nhu cau kha nang va khat vong cua moi nguoi 72.30 74.379 .665 .898 LD luon ho tro, giup do anh chi phat trien diem manh 72.22 77.148 .492 .903 SVTH: Lê Thị Thắm 69 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo PHỤ LỤC 4: XOAY NHÂN TỐ Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 thay tu hao va hanh dien khi lam viec cung ho .350 .759 co nhung hanh dong lam anh chi nguong mo .333 .204 .521 .256 cam thay LD la nguoi co quyen luc .374 .539 .346 .266 LD chi cho anh chi biet niem tin va gia tri cua ho .596 .538 LD quan tam toi khia canh dao duc .207 .200 .516 .425 LD luon nhan manh tam quan trong cua anh chi trong hoan thanh su mang CT .366 .633 -.117 .166 LD giup anh chi thay duoc tam quan trong cua hoan thanh nhiem vu, muc tieu .507 .272 .178 LD luon noi 1 cach lac quan ve tuong lai cua CT .111 .602 .503 LD giup anh chi thay duoc thach thuc trong cong viec .241 .562 .300 .229 LD tin tuong anh chi va to chuc se dat duoc muc tieu .309 .647 .115 LD luon nhin van de tu nhieu khia canh .367 .653 LD luon tim ra phuong phap giai quyet moi -.117 .215 .146 .643 LD luon tim nhung huong giai quyet khac nhau .219 .610 .407 LD luon xem xet tinh phu hop cua cac gia dinh .241 .333 .611 LD luon huong dan chi bao tan tinh cho moi nguoi .700 .187 .289 .240 LD doi xu voi anh chi nhu mot ca nhan hon la cap tren voi cap duoi .608 .326 .113 .165 LD quan tam toi nhu cau kha nang va khat vong cua moi nguoi .777 .221 .183 .182 LD luon ho tro, giup do anh chi phat trien diem manh .804 .114 .169 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 8 iterations. SVTH: Lê Thị Thắm 70 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo PHỤ LỤC 5: PHÂN TÍCH HỒI QUY Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .774a .599 .590 .603 1.085 a. Predictors: (Constant), REGR factor score 4 for analysis 1, REGR factor score 3 for analysis 1, REGR factor score 2 for analysis 1, REGR factor score 1 for analysis 1 b. Dependent Variable: anh chi cam thay hai long khi lam viec o cong ty ANOVAb Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 89.235 4 22.309 61.356 .000a Residual 59.629 164 .364 Total 148.864 168 a. Predictors: (Constant), REGR factor score 4 for analysis 1, REGR factor score 3 for analysis 1, REGR factor score 2 for analysis 1, REGR factor score 1 for analysis 1 b. Dependent Variable: anh chi cam thay hai long khi lam viec o cong ty SVTH: Lê Thị Thắm 71 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 3.888 .046 83.814 .000 REGR factor score 1 for analysis 1 .551 .047 .585 11.842 .000 1.000 1.000 REGR factor score 2 for analysis 1 .293 .047 .311 6.288 .000 1.000 1.000 REGR factor score 3 for analysis 1 .314 .047 .333 6.743 .000 1.000 1.000 REGR factor score 4 for analysis 1 .209 .047 .222 4.492 .000 1.000 1.000 a. Dependent Variable: anh chi cam thay hai long khi lam viec o cong ty SVTH: Lê Thị Thắm 72 Đạ i h ọc K inh tế H uế

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfanh_huong_cua_lanh_dao_chuyen_doi_den_su_hai_long_cua_nguoi_lao_dong_tai_cong_ty_cp_cbls_huong_giang.pdf
Luận văn liên quan