Khóa luận Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với resort Thanh Tâm – Huế

thấp nhất là 0,535). Hệ số VIF nhỏ hơn 10 và độ chấp nhận của biến (Tolerance) lớn hơn 0,1 nên ta có đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết mô hình bị đa cộng tuyến (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Đại lượng Durbin - Watson được dùng để kiểm định tương quan của các sai số kề nhau. Giả thuyết khi tiến hành kiểm định này là: H0: Hệ số tương quan tổng thể của các phần dư bằng 0. Tra bảng thống kê Durbin - Watson với số mẫu quan sát bằng 150 và số biến độc lập là 6, ta có giá trị dU=1,708. Dựa vào bảng 2.16: “Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter” ta có đại lượng d = 1,723.Như vậy, đại lượng d nằm trong khoảng (dU; 2) hay trong khoảng (1.708; 2) thì ta có thể kết luận các phần dư là độc lập với nhau. Kết quả kiểm định Durbin - Watson cho ta giá trị d=1,723 nằm trong khoảng cho phép. Ta có thể kết luận không có hiện tượng tự tương quan trong mô hình. Như vậy, mô hình hồi quy xây dựng là đảm bảo độ phù hợp, các biến độc lập có thể giải thích tốt cho biến phụ thuộc trong mô hình. 2.2.4.7. Kiểm định giả thiết Dựa trên kết quả phân tích hồi quy sẽ giải thích, kiểm định các giả thuyết đưa ra. “Đặc điểm công việc” là một nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng của nhân viên (có hệ số hồi quy lớn nhất). Dấu dương của hệ số B có ý nghĩa mối quan hệ giữa nhân tố “Đặc điểm công việc” và sự hài lòng với Resort là mối quan hệ thuận chiều. Từ kết quả hồi quy có B=0,283, mức ý nghĩa Sig. = 0 <0,05, nghĩa là khi mức độ hài lòng về “Đặc điểm công việc” tăng lên 1 đơn vị thì sự hài lòng với Resort tăng lên tương ứng là 0,283 đơn vị. Vậy giả thiết H3 được chấp nhận. Đại học Kin tế H uế Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Đỗ Thị Phương Thảo – K46A QTKDTM 60 Nhân tố “Tiền lương” là nhân tố có mức ảnh hưởng đứng thứ 2 đến sự hài lòng với Resort. Dấu dương của hệ số B có ý nghĩa mối quan hệ giữa nhân tố “Tiền lương” và sự hài lòng là mối quan hệ thuận chiều. Từ kết quả hồi quy có B=0,246, mức ý nghĩa Sig. = 0 <0,05, nghĩa là khi mức độ hài lòng về “Tiền lương” tăng lên 1 đơn vị thì sự hài lòng với Resort tăng lên tương ứng 0,246 đơn vị. Vậy giả thiết H2 được chấp nhận. Nhân tố “Điều kiện làm việc” có hệ số B = 0,206, mức ý nghĩa Sig. = 0 <0,05. Có nghĩa là mối quan hệ này cũng là mối quan hệ thuận chiều và khi sự hài lòng về “Điều kiện làm việc” tăng 1 đơn vị thì sự hài lòng với Resort tăng lên tương ứng 0,206 đơn vị. Giả thiết H5 được chấp nhận. Nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” có hệ số B = 0,194, mức ý nghĩa Sig. = 0 <0,05, có nghĩa là mối quan hệ giữa nhân tố ” “Đào tạo và thăng tiến” và sự hài lòng với Resort là mối quan hệ thuận chiều. Như vậy, khi sự hài lòng về “Đào tạo và thăng tiến” tăng lên 1 đơn vị thì sự hài lòng với Resort tăng lên tương ứng 0,194 đơn vị. Vậy giả thiết H1 được chấp nhận. Tương tự nhân tố “Cấp trên” có hệ số B=0,180, mức ý nghĩa Sig. = 0 <0,05. Có nghĩa là mối quan hệ này cũng là mối quan hệ thuận chiều và khi sự hài lòng về ”Cấp trên” tăng 1 đơn vị thì sự hài lòng với Resort tăng lên tương ứng 0,180 đơn vị. Giả thiết H4 được chấp nhận. Nhân tố cuối cùng là “Đồng nghiệp” có hệ số thấp nhất B = 0,179, mức ý nghĩa Sig. = 0 <0,05. Đây cũng biểu thị mối quan hệ thuận chiều giữa nhân tố này với sự hài lòng đối với Resort. Khi sự hài lòng về “Đồng nghiệp” tăng 1 đơn vị thì sự hài lòng với Resort tăng lên tương ứng 0,179 đơn vị. Giả thiết H6 được chấp nhận. Sau khi sử dụng phân tích hồi quy ta có kết quả kiểm định các giả thiết của mô hình nghiên cứu đã điều chỉnh như sau: Đại học Kin h tế Hu ế Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Đỗ Thị Phương Thảo – K46A QTKDTM 61 Bảng 2. 19: Kiểm định giả thuyết Giả thiết Nội dung Sig. Kết luận H1 Đào tạo và thăng tiến được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng của nhân viên ,000 Chấp nhận H2 Tiền lương được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng của nhân viên ,000 Chấp nhận H3 Đặc điểm công việc được đánh giá tốt hay không tốt tươngquan cùng chiều với mức độ hài lòng của nhân viên ,000 Chấp nhận H4 Cấp trên được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng của nhân viên ,000 Chấp nhận H5 Điều kiện làm việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng của nhân viên ,000 Chấp nhận H6 Đồng nghiệp được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng của nhân viên ,000 Chấp nhận (Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) 2.2.5. Kiểm định giá trị trung bình về mức độ hài lòng của nhân viên 2.2.5.1. Kiểm định giá trị trung bình về mức độ hài lòng đối với từng nhân tố Bảng 2. 20: Kết quả kiểm định One Sample T – Test đối với từng nhân tố TT Các tiêu chí N Giá trịtrung bình Giá trị kiểm định Mức ý nghĩa X1 Đào tạo và thăng tiến 150 3,3293 3 ,000 X2 Tiền lương 150 3,6707 3 ,000 X3 Đặc điểm công việc 150 3,7267 3 ,000 X4 Cấp trên 150 3,7650 3 ,000 X5 Điều kiện làm việc 150 3,3800 3 ,000 X6 Đồng nghiệp 150 3,8733 3 ,000 (Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Đại học Kin h tế Hu ế Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Đỗ Thị Phương Thảo – K46A QTKDTM 62 Dựa vào kết quả trên, ta có thể thấy mức độ hài lòng trung bình của nhân viên của tất cả các nhân tố đều lớn hơn 3. Các nhân tố X1 và X5 có giá trị trung bình thấp hơn các nhân tố còn lại. Ta có giá trị Sig. của cả 6 nhân tố đều bằng 0 <0,05 với độ tin cậy 95% nên ta bác bỏ giả thiết H0 rằng mức độ hài lòng trung bình của nhân viên là trung lập. Như vậy, mức độ đồng ý của nhân viên đối với các nhân tố này là trên mức trung lập. Riêng các nhân tố X3, X4 và X6 là tiệm cận mức đồng ý. Mức độ đồng ý của người lao động đối với 2 nhân tố X1 và X5 là tiệm cận mức trung lập. 2.2.5.2. Đối với sự hài lòng chung Bảng 2. 21: Kết quả kiểm định One Sample T – Test về sự hài lòng chung Tiêu chí N Giá trịtrung bình Giá trị kiểm định Mức ý nghĩa Sự hài lòng chung đối với Resort 150 3,6067 3 ,000 (Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Dựa vào bảng kết quả kiểm định trên có thể thấy mức độ hài lòng trung bình của nhân viên đối với Resort là 3,6067. Mức ý nghĩa quan sát Sig. =0,000 < 0,05 với độ tin cậy 95% nên ta bác bỏ giả thiết H0 rằng mức độ hài lòng trung bình của nhân viên đối với Resort là trung lập (=3). Như vậy, căn cứ trung bình mẫu và kết quả kiểm định trên, có thể nói rằng mức độ đồng ý của nhân viên đối với sự hài lòng là trên mức trung lập nhưng chưa thể kết luận có xu hướng tiến đến đồng ý hay không. 2.2.6. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên đối với Resort theo đặc điểm cá nhân 2.2.6.1. Theo giới tính Bảng 2. 22: Kiểm định Independent Sample T-Test theo giới tính Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means F Sig. t df Sig. Sự hài lòng chung đối với Resort Equal variances asumed ,166 ,684 1,184 148 ,238 Equal variances not asumed 1,183 128,749 ,239 (Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Đại học K n h tế Hu ế Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Đỗ Thị Phương Thảo – K46A QTKDTM 63 Kiểm định sự bằng nhau của phương sai (Levene’s test) được tiến hành với giả thuyết H0 là phương sai 2 mẫu bằng nhau. Ta có giá trị Sig. trong kiểm định Levene’s test là 0,684 > 0,05 nên ta chấp nhận giả thiết phương sai 2 mẫu bằng nhau. Cho nên ta sẽ sử dụng kết quả kiểm định t ở phần Equal variances asumed (Giả định phương sai bằng nhau). Kiểm định t cho giá trị Sig. = 0,238 > 0,05. Điều này chứng tỏ chưa có sự khác biệt rõ ràng về sự hài lòng chung đối với Resort giữa nam và nữ. Mức độ hài lòng của nhóm nhân viên nam là cao hơn nhóm nhân viên nữ. Cụ thể giá trị trung bình 3,7049 so với 3,5393. 2.2.6.2. Theo độ tuổi Vì biến độ tuổi có 4 nhóm khác nhau nên sử dụng kiểm định ANOVA để kiểm định có hay không sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với Resort theo độ tuổi. Bảng 2. 23: Kết quả kiểm định phương sai theo độ tuổi Thống kê Levene df1 df2 Sig. Sự hài lòng chung đối với Resort 1,882 3 146 ,135 (Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Kết quả kiểm định phương sai theo độ tuổi cho biết với mức ý nghĩa Sig. = 0,135 > 0,05, có thể nói phương sai của 4 nhóm tuổi là đồng nhất. Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt Theo kết quả thống kê giá trị trung bình có thể thấy mức độ hài lòng có xu hướng được đánh giá tăng dần khi độ tuổi càng cao. Bảng 2. 24: Kết quả phân tích ANOVA theo độ tuổi Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig. Sự hài lòng chung đối với Resort Giữa các nhóm 1,739 3 ,580 ,813 ,488 Trong cùng nhóm 104,055 146 ,713 Tổng 105,793 149 (Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Đại học Kin h tế Huế Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Đỗ Thị Phương Thảo – K46A QTKDTM 64 Với độ tin cậy 95%, kết quả phân tích ANOVA cho thấy giá trị Sig. = 0,488 > 0,05 chứng tỏ không có sự khác biệt về mức độ hài lòng chung đối với Resort giữa những nhân viên thuộc các nhóm tuổi khác nhau. 2.2.6.3. Theo thời gian làm việc tại Resort Để nghiên cứu xem có sự khác biệt về mức độ hài lòng chung đối với Resort theo thời gian làm việc, ta sử dụng kiểm định ANOVA. Bảng 2. 25: Kết quả kiểm định phương sai theo thời gian làm việc Thống kê Levene df1 df2 Sig. Sự hài lòng chung đối với Resort 1,089 3 146 ,356 (Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Kết quả kiểm định phương sai theo thời gian làm việc cho biết với mức ý nghĩa Sig. = 0,356 > 0,05, có thể nói phương sai của 4 nhóm thời gian làm việc là đồng nhất. Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt. Bảng 2. 26: Kết quả phân tích ANOVA theo thời gian làm việc Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig. Sự hài lòng chung đối với Resort Giữa các nhóm 1,938 3 ,646 ,908 ,439 Trong cùng nhóm 103,855 146 ,711 Tổng 105,793 149 (Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Với độ tin cậy 95%, kết quả phân tích ANOVA cho thấy giá trị Sig. = 0,439 > 0,05 chứng tỏ không có sự khác biệt về mức độ hài lòng chung đối với Resort giữa những nhân viên thuộc các nhóm thời gian làm việc khác nhau. 2.2.6.4. Theo chức vụ Để nghiên cứu xem có sự khác biệt về mức độ hài lòng chung đối với Resort theo chức vụ, ta sử dụng kiểm định ANOVA. Đại học Kin h tế Hu ế Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Đỗ Thị Phương Thảo – K46A QTKDTM 65 Bảng 2. 27: Kết quả kiểm định phương sai theo chức vụ Thống kê Levene df1 df2 Sig. Sự hài lòng chung đối với Resort ,857 3 146 ,465 (Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Kết quả kiểm định phương sai theo chức vụ cho biết với mức ý nghĩa Sig. = 0,465 > 0,05, có thể nói phương sai của 4 nhóm chức vụ là đồng nhất. Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt. Bảng 2. 28: Kết quả phân tích ANOVA theo chức vụ Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig. Sự hài lòng chung đối với Resort Giữa các nhóm 2,484 3 ,828 1,170 ,323 Trong cùng nhóm 103,309 146 ,708 Tổng 105,793 149 (Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Với độ tin cậy 95%, kết quả phân tích ANOVA cho thấy giá trị Sig. = 0,323 > 0,05 chứng tỏ không có sự khác biệt về mức độ hài lòng chung đối với Resort giữa những nhân viên thuộc các nhóm chức vụ khác nhau. 2.2.6.5. Theo trình độ chuyên môn Tương tự phương pháp kiểm định sự tác động của biến “Độ tuổi”, “Thời gian làm việc” và “Chức vụ”, để nghiên cứu xem có sự khác biệt về mức độ hài lòng chung đối với Resort theo trình độ chuyên môn, ta sử dụng kiểm định ANOVA. Bảng 2. 29: Kết quả kiểm định phương sai theo trình độ chuyên môn Thống kê Levene df1 df2 Sig. Sự hài lòng chung đối với Resort 2,547 3 146 ,058 (Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Đại học Kin h tế Hu ế Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Đỗ Thị Phương Thảo – K46A QTKDTM 66 Kết quả kiểm định phương sai theo trình độ chuyên môn cho biết với mức ý nghĩa Sig. = 0,058 > 0,05, có thể nói phương sai của 4 nhóm trình độ chuyên môn là đồng nhất. Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt. Bảng 2. 30: Kết quả phân tích ANOVA theo trình độ chuyên môn Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig. Sự hài lòng chung đối với Resort Giữa các nhóm 5,961 3 1,987 2,906 ,037 Trong cùng nhóm 99,833 146 ,684 Tổng 105,793 149 (Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Với độ tin cậy 95%, kết quả phân tích ANOVA cho thấy giá trị Sig. = 0,037 < 0,05 chứng tỏ có sự khác biệt về mức độ hài lòng chung đối với Resort giữa những nhân viên có trình độ chuyên môn khác nhau. Để biết được chi tiết hơn sự khác biệt ở nhóm trình độ nào ta đi vào phân tích sâu ANOVA. Bảng 2. 31: Kết quả phân tích sâu ANOVA theo trình độ chuyên môn Dunnett t (2-sided) Trình độ chuyên môn (I) Trình độ chuyên môn (J) Mean Difference (I-J) Std. Error Sig. 95% Confidence Interval Lower Bound Upper Bound Cao đẳng Đại học, sau đạihọc ,80952* ,34356 ,040 ,0308 1,5883 Trung cấp Đại học, sau đạihọc ,39394 ,32587 ,380 -,3447 1,1326 Lao động phổ thông Đại học, sau đại học ,69318* ,30536 ,050 ,0010 1,3854 (Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Đại học Kin h tế Hu ế Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Đỗ Thị Phương Thảo – K46A QTKDTM 67 Từ bảng phân tích sâu ANOVA ta có thể thấy có sự khác biệt về mức độ hài lòng chung đối với Resort giữa nhóm nhân viên có trình độ Đại học, sau đại học với nhóm nhân viên có trình độ Cao đẳng và giữa nhóm có trình độ Đại học, sau đại học với nhóm Lao động phổ thông vì mức ý nghĩa quan sát ở kiểm định chênh lệch trung bình ở 2 cặp này lần lượt là Sig. =0,040 và Sig. = 0,050 đều ≤ 0,05 là mức ý nghĩa ta đã chọn cho kiểm định này. 2.2.6.6. Theo thu nhập Cuối cùng, đề tài kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng chung đối với Resort giữa các nhóm khác nhau về thu nhập. Bảng 2. 32: Kết quả kiểm định phương sai theo thu nhập Thống kê Levene df1 df2 Sig. Sự hài lòng chung đối với Resort ,308 3 146 ,819 (Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Kết quả kiểm định phương sai theo thu nhập cho biết với mức ý nghĩa Sig. = 0,819 > 0,05, có thể nói phương sai của 4 nhóm thu nhập là đồng nhất. Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt. Bảng 2. 33: Kết quả phân tích ANOVA theo thu nhập Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig. Sự hài lòng chung đối với Resort Giữa các nhóm ,843 3 ,281 ,391 ,760 Trong cùng nhóm 104,950 146 ,719 Tổng 105,793 149 (Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Đại học Kin h tế Hu ế Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Đỗ Thị Phương Thảo – K46A QTKDTM 68 Với độ tin cậy 95%, kết quả phân tích ANOVA cho thấy giá trị Sig. = 0,760 > 0,05 chứng tỏ không có sự khác biệt về mức độ hài lòng chung đối với Resort giữa những nhân viên thuộc các nhóm có thu nhập khác nhau. 2.2.7. Kết quả thống kê về mức độ hài lòng chung của nhân viên đối với Resort theo từng nhóm nhân tố 2.2.7.1. Mức độ hài lòng theo nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” Bảng 2. 34: Kết quả thống kê mức độ hài lòng theo nhân tố Đào tạo và thăng tiến N Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn DT1 150 1,00 5,00 3,1067 ,79551 DT2 150 1,00 5,00 3,3600 ,84568 DT3 150 1,00 5,00 3,5000 ,91776 DT4 150 1,00 5,00 3,4933 ,98816 DT5 150 1,00 5,00 3,1867 ,90031 (Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Căn cứ vào kết quả thống kê trên ta thấy, thành phần DT1 và DT5 có mức độ hài lòng thấp hơn so với mức độ hài lòng của 3 yếu tố còn lại là DT2, DT3 và DT4. Như vậy, có thể thấy Resort cần phải chú trọng hơn nữa trong việc tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên cũng như tạo cơ hội cho họ được tham gia đề bạt. Như vậy sẽ làm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên, tạo động lực làm việc, tăng năng suất. 2.2.7.2. Mức độ hài lòng theo nhân tố “Tiền lương” Bảng 2. 35: Kết quả thống kê mức độ hài lòng theo nhân tố Tiền lương N Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn TL1 150 1,00 5,00 3,7467 1,07558 TL2 150 1,00 5,00 3,8333 ,96528 TL3 150 1,00 5,00 3,4533 1,01391 TL4 150 1,00 5,00 3,7133 1,05765 TL5 150 1,00 5,00 3,6067 ,86619 (Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Đại học Kin h tế Hu ế Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Đỗ Thị Phương Thảo – K46A QTKDTM 69 Căn cứ vào kết quả thống kê trên ta thấy, yếu tố TL2 có mức độ hài lòng trung bình cao nhất, đạt 3,8333, cho thấy nhân viên có thể sống hoàn toàn dựa vào tiền lương tại Resort. Các thành phần TL3 và TL5 có mức độ hài lòng thấp hơn so với mức độ hài lòng của 3 yếu tố còn lại là TL1, TL2 và TL4. Như vậy, có thể thấy Resort cần phải chú trọng hơn nữa trong vấn đề phân phối tiền lương một cách công bằng, đồng thời phải trả lương đầy đủ và đúng hạn. Như vậy sẽ làm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên, tạo động lực làm việc, tăng năng suất. 2.2.7.3. Mức độ hài lòng theo nhân tố “Đặc điểm công việc” Bảng 2. 36: Kết quả thống kê mức độ hài lòng theo nhân tố Đặc điểm công việc N Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn CV1 150 1.00 5.00 3.7933 .91444 CV2 150 1.00 5.00 3.4667 1.04056 CV3 150 1.00 5.00 3.7467 .92821 CV4 150 1.00 5.00 3.9000 .99495 (Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Theo số liệu thống kê cho ta thấy có 3 thành phần được nhân viên đánh giá tốt, đó là CV1, CV3 và CV4, trong đó CV4 có mức độ hài lòng trung bình cao nhất (đạt 3,9000). Điều này có nghĩa là công việc mà nhân viên đang làm là phù hợp với chuyên môn đào tạo của họ, bên cạnh đó công việc thì được phân chia hợp lý và công việc của họ mang nhiều thách thức. Còn thành phần CV2 có mức độ hài lòng trung bình tương đối thấp hơn so với 3 thành phần trên, điều này cho thấy nhân viên không đánh giá cao sự thú vị trong công việc mà mình đang làm. Đại học Kin h tế Hu ế Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Đỗ Thị Phương Thảo – K46A QTKDTM 70 2.2.7.4. Mức độ hài lòng theo nhân tố “Cấp trên” Bảng 2. 37: Kết quả thống kê mức độ hài lòng theo nhân tố Cấp trên N Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn CT1 150 1,00 5,00 3,9400 ,89165 CT2 150 1,00 5,00 3,9267 ,95606 CT3 150 1,00 5,00 3,3467 1,15849 CT4 150 1,00 5,00 3,8467 ,91032 (Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Căn cứ vào kết quả thống kê trên ta thấy 3 thành phần CT1, CT2 và CT4 có mức độ hài lòng cao hơn so với mức độ hài lòng của yếu tố còn lại là CT3. Như vậy, có thể thấy những người lãnh đạo, quản lý tại Resort cần phải chú trọng hơn nữa trong vấn đề nâng cao sự tôn trọng và biết lắng nghe nhều hơn các ý kiến của nhân viên cấp dưới của mình. Như vậy sẽ làm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên. 2.2.7.5. Mức độ hài lòng theo nhân tố “Điều kiện làm việc” Bảng 2. 38: Kết quả thống kê mức độ hài lòng theo nhân tố Điều kiện làm việc N Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn DK1 150 1,00 5,00 3,4800 1,04734 DK2 150 1,00 5,00 3,5467 1,07183 DK3 150 1,00 5,00 3,2200 1,17508 DK4 150 1,00 5,00 3,2733 ,84263 (Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Đại học Kin h tế Hu ế Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Đỗ Thị Phương Thảo – K46A QTKDTM 71 Căn cứ vào kết quả thống kê trên ta thấy 2 thành phần DK1 và DK2 có mức độ hài lòng cao hơn so với mức độ hài lòng của 2 yếu tố còn lại là DK3 và DK4. Như vậy, có thể thấy Resort cần chú trọng hơn nữa trong việc đáp ứng đủ các phương tiện, thiết bị cần thiết để thực hiện công việc, đồng thời chú ý đến vấn đề bố trí thời gian làm việc, nghỉ ngơi hợp lý và linh hoạt cho nhân viên. Như vậy sẽ làm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên hơn. 2.2.7.6. Mức độ hài lòng theo nhân tố “Đồng nghiệp” Bảng 2. 39: Kết quả thống kê mức độ hài lòng theo nhân tố Đồng nghiệp N Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn DN1 150 1,00 5,00 3,8333 ,98592 DN2 150 1,00 5,00 3,8600 ,84369 DN3 150 1,00 5,00 3,9267 ,91297 (Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Đồng nghiệp là yếu tố được nhân viên trong Resort đánh giá tốt và đồng đều, mang lại cho họ mức độ hài lòng cao nhất. Nhìn chung không có sự chênh lệch lớn về mức độ hài lòng trung bình của các thành phần trong yếu tố Đồng nghiệp. Thành phần DN1 và DN2 có mức độ hài lòng trung bình thấp hơn thành phần DN3. Tuy nhiên các giá trị đều thấp hơn 4,000 , điều này cho thấy Resort cần lưu ý để có thể có những phương pháp tạo ra môi trường làm việc thoải mái, vui vẻ, tạo động lực làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu quả kinh doanh. Đại học Kin h tế Hu ế Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Đỗ Thị Phương Thảo – K46A QTKDTM 72 2.3. Đánh giá chung Tóm tắt chương 2 – Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với Resort Thanh Tâm – Huế đã tiến hành các công việc sau:  Phần mô tả cơ cấu mẫu giúp chúng ta có cái nhìn tổng quát về mẫu nghiên cứu theo giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc, chức vụ, trình độ chuyên môn, thu nhập. Phần này cho thấy sự phù hợp giữa cơ cấu mẫu so với cơ cấu nhân viên hiện tại của Resort Thanh Tâm - Huế.  Kiểm định thang đo các yếu tố xuất hiện trong mô hình bằng kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA. + Kết quả Cronbach’s Alpha của các yếu tố đều thảo mãn yêu cầu lớn hơn 0,6 và hệ số tương quan biên tổng lớn hơn 0,3; ngoại trừ yếu tố “Phúc lợi” có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,410 < 0,6 bị loại khỏi mô hình nghiên cứu. + Kết quả phân tích nhân tố EFA đưa ra mô hình về sự hài lòng của nhân viên đối với Resort Thanh Tâm – Huế là tổ hợp của các thành phần “Đào tạo và thăng tiến”, “Tiền lương”, “Đặc điểm công việc”, “Cấp trên”, “Điều kiện làm việc”, “Đồng nghiệp”. Mô hình ban đầu gồm 6 nhân tố trên, sau khi tiến hành xoay nhân tố thì tất cả các biến đều được giữ lại vì đều có hệ số tải nhân tố >0,5. Mô hình điều chỉnh vẫn gồm 6 nhân tố có Eigenvalues lớn hơn 1. Tổng phương sai trích đạt 69,588%, cho biết 6 nhân tố này sẽ giải thích được 69,588% biến thiên của dữ liệu.  Kết quả hồi quy với phân tích hồi quy tuyến tính bội thông qua phần mềm SPSS 20.0 bằng phương pháp Enter cho thấy cả 6 yếu tố đưa ra đều ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên tại Resort Thanh Tâm – Huế.  Kết quả kiểm định One Sample T-Test cho thấy mức độ hài lòng của nhân viên đối với từng nhân tố cũng như sự hài lòng chung là trên mức trung lập. Trong đó mức độ hài lòng chung đối với Resort là 3,6067 ; mức độ hài lòng với yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” là 3,3293; với yếu tố “Tiền lương” là 3,6707; với yếu tố “Đặc điểm công việc” là 3,7267; với yếu tố “Cấp trên” là 3,7650; với yếu tố “Điều kiện làm việc” là 3,3800 và với yếu tố “Đồng nghiệp” là 3,8733.  Kết quả phân tích Independent Samples T-Test và One Way ANOVA cho thấy không có sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên đối với Resort Đại học Kin h tế Hu ế Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Đỗ Thị Phương Thảo – K46A QTKDTM 73 theo các đặc tính cá nhân về giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc, chức vụ và thu nhập. Ngoại trừ yếu tố trình độ chuyên môn có tạo ra sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên đối với Resort. Thông qua quá trình đánh giá về sự hài lòng của nhân viên đối với Resort Thanh Tâm – Huế đã rút ra được một số ưu điểm và hạn chế sau :  Ưu điểm : Quá trình điều tra và phân tích cho thấy Resort Thanh Tâm đã làm tốt công tác quản trị nguồn nhân lực cho nhân viên trong công ty. Hầu hết các thang đo đều được nhân viên đánh giá cao, điều này đã thể hiện sự cố gắng và nổ lực của ban lãnh đạo cũng như toàn thể nhân viên trong Resort. + Trong Resort, mối quan hệ giữa các nhân viên với nhau và giữa nhân viên với cấp trên khá tốt. Nhân viên thân thiện, sẵn sàng giúp đỡ và phối hợp tốt với nhau trong công việc. Cấp trên luôn lịch sự, nhã nhặn với nhân viên, hỗ trợ nhân viên trong công việc và có năng lực chuyên môn tốt. + Tiền lương được trả là tương xứng với kết quả làm việc, mức lương trả cho nhân viê là ngang bằng với các doanh nghiệp khác và nhân viên có thể sống dựa vào tiền lương của mình tại Resort. + Resort cũng đã thực hiện tốt việc đào tạo và phát triển nghề nghiệp, chính sách thăng tiến được thực hiện một cách rõ ràng. + Công việc được phân chia một cách hợp lý và phù hợp với chuyên môn đào tạo của từng nhân viên. + Môi trường làm việc an toàn cũng như bố trí không gian làm việc hợp lý.  Hạn chế : Tuy nhiên, ngoài những điểm mạnh đã nêu trên, Resort Thanh tâm – Huế vẫn còn tồn tại một số hạn chế sau : + Sự công bằng trong chính sách phân phối tiền lương tại Resort chưa được nhân viên đánh giá cao. Bên cạnh đó, tiền lương chưa được trả đầy đủ và đúng hạn làm ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên với Resort. + Resort chưa tạo ra được nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên cũng như tạo điều kiện cho họ được tham gia đề bạt. Đại học Kin h tế Hu ế Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Đỗ Thị Phương Thảo – K46A QTKDTM 74 + Cấp trên chưa thực sự tôn trọng và lắng nghe, thấu hiểu các ý kiến của nhân viên trong Resort. + Các công việc tại Resort chưa thực sự thú vị, tạo hứng thú làm việc cho nhân viên. + Việc bố trí thời gian làm việc, nghỉ ngơi cho nhân viên chưa được hợp lý và linh hoạt. Bên cạnh đó là sự hạn chế về các phương tiện, thiết bị cần thiết để thực hiện công việc. Đại học Kin h tế Hu ế Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Đỗ Thị Phương Thảo – K46A QTKDTM 75 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI RESORT THANH TÂM – HUẾ 3.1. Định hướng 3.1.1. Định hướng phát triển ngành du lịch ở Việt Nam Xu hướng hội nhập, hợp tác, cạnh tranh toàn cầu, giao lưu mở rộng và tăng cường ứng dụng khoa học công nghệ trong nền kinh tế tri thức trên thế giới và khu vực đã và đang tạo những cơ hội đồng thời cũng là thách thức đối với phát triển du lịch Việt Nam. Trước bối cảnh và xu hướng đó, định hướng phát triển Du lịch Việt Nam phải đáp ứng được những yêu cầu mới của thời đại về tính chuyên nghiệp, tính hiện đại, hội nhập và hiệu quả đồng thời bảo tồn và phát huy bản sắc dân tộc, yếu tố truyền thống để phát triển bền vững, tương xứng với tiềm năng, lợi thế của đất nước và đáp ứng yêu cầu cạnh tranh quốc tế. Trong giai đoạn tới, Du lịch Việt Nam tiếp tục duy trì quan điểm phát triển bền vững với mục tiêu phát triển du lịch thực sự trở thành ngành kinh tế mũi nhọn và đưa Việt Nam trở thành điểm đến hấp dẫn và có đẳng cấp trong khu vực. Để đạt mục tiêu đó, ngành Du lịch cần đặt trọng tâm vào phát triển du lịch có chất lượng, có thương hiệu, có tính chuyên nghiệp và hiện đại trên cơ sở khai thác tối ưu nguồn lực và lợi thế quốc gia, phát huy tính liên ngành, liên vùng và xã hội hóa và vai trò động lực của các doanh nghiệp. Đối với phát triển sản phẩm và định hướng thị trường cần tập trung xây dựng hệ thống sản phẩm du lịch đặc trưng và chất lượng cao trên cơ sở phát huy giá trị tài nguyên du lịch độc đáo, có thế mạnh nổi trội. Ưu tiên phát triển du lịch biển, phát triển du lịch văn hóa làm nền tảng, phát triển du lịch sinh thái, du lịch xanh, du lịch có trách nhiệm, liên kết phát triển sản phẩm khu vực gắn với các hành lang kinh tế. Xác định thị trường mục tiêu với phân đoạn thị trường theo mục đích du lịch và khả năng thanh toán, ưu tiên thu hút khách du lịch có khả năng chi trả cao, có mục đích du lịch thuần tuý, lưu trú dài ngày. Phát triển thị trường nội địa chú trọng Đại họ Kin h tế Hu ế Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Đỗ Thị Phương Thảo – K46A QTKDTM 76 khách nghỉ dưỡng, giải trí, lễ hội, mua sắm. Tập trung thu hút thị trường khách quốc tế gần đến từ Đông Bắc Á (Trung Quốc, Nhật Bản, Hàn Quốc), Đông Nam Á và Thái Bình Dương (Singapore, Malaysia, Inđônêxia, Thái Lan, Úc). Tăng cường khai thác thị trường khách cao cấp đến từ Tây Âu (Pháp, Đức, Anh, Hà Lan, Ý, Tây Ban Nha), Bắc Mỹ (Mỹ, Canada) và Đông Âu (Nga, Ukraina), mở rộng thị trường mới từ Trung Đông. Phát triển các thương hiệu sản phẩm, thương hiệu doanh nghiệp và thương hiệu điểm đến nổi bật để từng bước tạo dựng hình ảnh, thương hiệu cho Du lịch Việt Nam. Trước hết, Nhà nước sẽ tập trung hỗ trợ phát triển các thương hiệu du lịch có tiềm năng như: Saigontourist, Vinpearl Land, Hạ Long, Phú Quốc, Mũi Né, Hội An, Huế, Sapa, Đà Lạt. Coi trọng phát triển nguồn nhân lực du lịch đáp ứng yêu cầu về chất lượng, hợp lý về cơ cấu ngành nghề và trình độ đào tạo để đảm bảo tính chuyên nghiệp, đủ sức cạnh tranh và hội nhập khu vực, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ du lịch. Tập trung đào tạo nhân lực bậc cao, đội ngũ quản lý trở thành lực lượng “máy cái” để thúc đẩy chuyển giao, đào tạo tại chỗ theo yêu cầu công việc. Định hướng và tổ chức phát triển du lịch theo vùng lãnh thổ phù hợp với đặc điểm tài nguyên du lịch gắn với vùng kinh tế, vùng văn hoá, vùng địa lý, khí hậu và các hành lang kinh tế. Trong mỗi vùng có các địa bàn trọng điểm du lịch tạo thành các cụm liên kết phát triển mạnh về du lịch. Vùng phát triển du lịch có không gian và quy mô phù hợp, có đặc điểm thuần nhất về tài nguyên, địa lý và hiện trạng phát triển du lịch; tăng cường khai thác yếu tố tương đồng và bổ trợ trong vùng, yếu tố đặc trưng của vùng và liên kết khai thác yếu tố liên vùng để phát triển mạnh sản phẩm đặc thù, tạo các thương hiệu du lịch vùng. Đầu tư phát triển du lịch có trọng tâm, trọng điểm theo định hướng ưu tiên, tiếp tục đầu tư nâng cao năng lực và chất lượng cung ứng du lịch, kết cấu hạ tầng, xúc tiến quảng bá và xây dựng thương hiệu du lịch. 3.1.2. Định hướng phát triển của Resort trong thời gian tới Trong xu thế phát triển chung của ngành du lịch tỉnh nhà, khi Lăng Cô được bạn bè quốc tế công nhận là một trong những vịnh đẹp nhất thế giới, Công ty TNHH DVDL Thanh Tâm mạnh dạn đầu tư mở rộng hình thức và quy mô kinh doanh. Đại học Kin h tế Hu ế Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Đỗ Thị Phương Thảo – K46A QTKDTM 77 Thanh Tâm từng bước xây dựng và củng cố hệ thống kinh doanh mạnh, chủ động hợp tác với các đối tác trong và ngoài nước để mở rộng cơ sở vật chất phục vụ du lịch. Công ty cũng chú trọng một cách sáng tạo văn hoá dân tộc, nét đẹp riêng của Huế và Việt Nam trong kiến trúc và phong cách phục vụ. Phát triển đa dạng và phong phú hơn nữa các sản phẩm, dịch vụ đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng. Đầu tư vào việc xây dựng mở rộng cơ sở hạ tầng, bước đầu đặt tiền đề cho hoạt động kinh doanh sản phẩm làng nghề Việt Nam, hướng đến khu nghỉ mát đạt chuẩn 4 sao. Thu hút thêm nguồn nhân lực có năng lực từ bên ngoài vào làm việc tại các vị trí chủ chốt. Tăng cường đào tạo nguồn nhân lực tại chỗ hiệu quả. Thực hiện chủ trương của ngành trong mô hình xây dựng “Doanh nghiệp du lịch phát triển mạnh và bền vững” góp phần khẳng định vai trò của kinh tế du lịch, đặc biệt là du lịch biển. Hướng đến xây dựng khu nghỉ mát đạt chuẩn 4 sao, Thanh Tâm vinh dự ngày càng đưa chất lượng dịch vụ du lịch tốt nhất đến cho quý khách hàng, góp phần đưa vẻ đẹp văn hóa của Lăng Cô, Huế đến nhiều hơn với du khách trong nước và quốc tế. 3.2. Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên đối với Resort Thanh Tâm – Huế Từ kết quả nghiên cứu, tôi xin đề xuất một số giải pháp đối với ban lãnh đạo Resort Thanh tâm – Huế như sau: 3.2.1. Giải pháp chung Để đưa ra những giải pháp giải quyết những vấn đề còn tồn tại trong Resort, chúng ta phải đi từ những giải pháp chung nhất, tổng quát nhất. Tôi xin đưa ra một vài giải pháp sau:  Hoàn thiện hơn nữa bộ máy quản lý theo hướng hợp lý hơn nhằm quản lý kịp thời các tình huống kinh doanh cũng như đội ngũ lao động trong công ty.  Công tác quản lý nguồn nhân lực phải được chú trọng hơn nữa trong thời gian tới và ban lãnh đạo Resort phải xem xét đây là vấn đề quan trọng nhằm nâng cao hơn nữa thế mạnh của Resort. Đại học Kin h tế Huế Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Đỗ Thị Phương Thảo – K46A QTKDTM 78  Có biện pháp và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cả về trình độ chuyên môn lẫn trình độ nhận thức nhằm tạo ra một đội ngũ cán bộ công nhân viên chuyên nghiệp, phù hợp với xu hướng phát triển và quy mô kinh doanh của Resort.  Phấn đấu tăng thị phần, doanh thu và lợi nhuận để nâng cao thu nhập cho người lao động, đồng thời góp phần giải quyết vấn đề về công ăn việc làm cho nhiều lao động trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế. Những giải pháp chung, có tính tổng quát là đường lối cho việc thực hiện các giải pháp khác. Đối với mỗi yếu tố ảnh hưởng sẽ có một giải pháp cụ thể và phù hợp hơn. 3.2.2. Giải pháp cụ thể 3.2.2.1. Giải pháp về đào tạo và thăng tiến Đào tạo và thăng tiến là nhân tố mà nhân viên có mức độ đánh giá trung bình thấp nhất so với 5 nhân tố còn lại (đạt 3,3293). Bên cạnh đó, mức độ ảnh hưởng của nhân tố này đến sự hài lòng của nhân viên đứng thứ 4 trong số 6 nhân tố (với β1 = 0,194). Căn cứ vào tình hình hiện tại của Resort, một số giải pháp đưa ra như sau:  Phòng tổ chức hành chính cần chủ động hơn trong công tác đánh giá thành tích nhân viên, lập hồ sơ lưu lại thành tích cá nhân, tập thể để làm cơ sở cho việc đề bạt.  Tạo điều kiện về thời gian, chi phí và thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên để họ được học hỏi kinh nghiệm, nâng cao tay nghề, trình độ văn hóa Vì trình độ ngoại ngữ của nhân viên ở một số bộ phận khá yếu như buồng phòng, bếp, bảo vệ, bảo trì nên Resort cần lập ra các khóa đào tạo ngắn hạn đáp ứng yêu cầu công việc như giao tiếp tiếng anh khi làm buồng, trả lời khách, giới thiệu món ăn Các trưởng bộ phận có thể là người hướng dẫn trực tiếp hoặc thiết kế chương trình đào tạo.  Bất kỳ sự thăng tiến nào trong Resort cũng phải được thực hiện một cách công bằng và dân chủ. Điều này tạo cho những người thực sự có năng lực cảm thấy họ có cơ hội thăng tiến, họ sẽ nỗ lực hết mình để làm việc và cống hiến cho Resort. 3.2.2.2. Giải pháp về tiền lương Thu nhập là nhân tố có mức ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với Resort khá cao, đứng thứ 2 trong số 6 nhân tố (với β2 = 0,246). Tuy nhiên, đây là yếu tố không được nhân viên đánh giá cao so với các nhân tố khác, chỉ đứng thứ 4 Đại ọc Kin h tế Hu ế Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Đỗ Thị Phương Thảo – K46A QTKDTM 79 với giá trị trung bình đạt 3,6707. Vì vậy, để tăng mức độ hài lòng của nhân viên đối với tiêu chí này, Resort cũng cần có những giải pháp hợp lý. Bởi tiền lương luôn là yếu tố được người lao động quan tâm, cân nhắc khi lựa chọn nơi làm việc. Cụ thể:  Resort cần tạo sự công bằng trong việc phân phối tiền lương, phụ cấp và tiền thưởng giữa các nhân viên ở cùng một bộ phận, cùng một vị trí công việc. Ban lãnh đạo cần tránh việc ưu đãi trong thu nhập đối với những người thân đang làm việc trong resort vì điều này sẽ ảnh hưởng đến sự cảm nhân của những nhân viên khác về sự công bằng. Đồng thời kêu gọi sự góp ý của toàn thể nhân viên tham gia vào việc xây dựng chính sách lương phù hợp với yêu cầu của Resort.  Việc trả lương cho nhân viên cần phải được tiến hành đúng thời gian quy định, không được trả lương chậm, đặc biệt là tình trạng nợ lương nhân viên.  Nâng cao mức lương nếu có thể để nhân viên cảm thấy an tâm hơn khi làm việc tại Resort có mức lương ngang bằng với mức lương ở những nơi khác.  Những cá nhân đạt thành tích cao phải được thưởng xứng đáng, tiền thưởng và thời gian thưởng phải chính xác, rõ ràng, hợp lý. Tránh tình trạng công bố thời gian nhận thưởng nhưng nhân viên phải chờ một thời gian sau mới được nhận. Như vậy việc thưởng để khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn trở nên mất tác dụng. 3.2.2.3. Giải pháp về đặc điểm công việc Đặc điểm công việc là nhân tố mà nhân viên có mức độ đánh giá trung bình tương đối cao so với các nhân tố khác (đạt 3,7267), đây là nhân tố có mức ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên đối với Resort (β3=0,283). Chính vì vậy, Resort cần đưa ra những giải pháp cụ thể để nâng cao hơn nữa sự hài lòng của nhân viên, cụ thể như sau:  Cần có những cách thức và biện pháp giúp làm giảm sự đơn điệu, nhàm chán trong công việc của nhân viên trong Resort. Các lãnh đạo nên khuyến khích các nhân viên nổ lực sáng tạo trong công việc cũng như quyết định khen thưởng đối với những nhân viên có sự sáng tạo mang lại hiệu quả cao hơn trong công việc, từ đó tạo sự hứng thú và họ sẽ cố gắng thực hiện tốt công việc mà không cảm thấy chán nản.  Mọi công việc trong Resort phải được bố trí, phân chia một cách rõ ràng và hợp lý nhằm thực hiện công việc một cách hiệu quả, rút ngắn thời gian và tăng năng suất lao động. Đại học Kin h tế Hu ế Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Đỗ Thị Phương Thảo – K46A QTKDTM 80  Thời gian tới cần tiến hành bố trí lại nhân viên hợp lý hơn nữa nhằm phát huy vai trò của từng cá nhân phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn, sở trường công việc cũng như nguyện vọng của họ.  Resort nên tạo điều kiện cho công nhân viên thực hiện công việc một cách độc lập. Nên để cho họ được quyền quyết định công việc lien quan đến chuyên môn thay vì mọi việc phải báo cáo lên lãnh đạo. Họ sẽ cảm thấy mình được tôn trọng và trình độ của mình được sử dụng đúng mục đích công việc. 3.2.2.4. Giải pháp về cấp trên Theo kết quả kiểm định One Sample T – Test, cấp trên là nhân tố được nhân viên đánh giá hài lòng trung bình ở mức cao thứ 2 (đạt 3,7650). Theo kết quả phân tích hồi quy cho thấy cấp trên là nhân tố ảnh hưởng thấp đến sự hài lòng của nhân viên đối với Resort, chỉ đứng thứ 5 trong số 6 nhân tố (β4 = 0,180). Tuy nhiên, Resort cũng nên quan tâm đến vấn đề này, bởi lẽ một mối quan hệ tốt với cấp trên sẽ mang lại cảm giác thoải mái, không khí vui vẻ tại nơi làm việc. Điều này sẽ là yếu tố góp phần gia tăng hiệu quả làm việc của nhân viên. Giải pháp cụ thể như sau:  Tăng cường tổ chức các buổi tiệc tùng để các nhân viên có thể gặp gỡ, giao lưu trò chuyện với cấp trên.  Bên cạnh việc hỗ trợ quan tâm nhân viên, tôn trọng, lắng nghe quan điểm cũng như coi trọng sự đóng góp của nhân viên, ban lãnh đạo cần tránh tình trạng thiên vị với những nhân viên thân thiết hay quen biết vì điều này dẫn đến sự không hài lòng, ức chế của một bộ phận nhân viên khác.  Nâng cao năng lực của cán bộ đào tạo bằng cách cử cán bộ quản lý tham gia các khóa đào tạo kỹ năng mềm như kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng quản lý...  Thường xuyên động viên, khen ngợi khi cấp dưới hoàn thành tốt công việc được giao. 3.2.2.5. Giải pháp về điều kiện làm việc Điều kiện làm việc là nhân tố mà nhân viên có mức độ đánh giá trung bình khá nhất, chỉ đứng thứ 5 trong số 6 nhân tố (đạt 3,3800). Bên cạnh đó, mức độ ảnh hưởng của nhân tố này đến sự hài lòng của nhân viên đối với Resort đứng ở vị trí thứ 3 trong số 6 nhân tố (với β4 = 0,206). Giải pháp đưa ra cụ thể như sau:  Cần trang bị đầy đủ các dụng cụ bảo hộ lao động cho nhân viên, đầu tư thêm phương tiện máy móc, thiết bị chất lượng cần thiết để phục vụ cho công việc. Đại học Kin h tế Hu ế Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Đỗ Thị Phương Thảo – K46A QTKDTM 81 Resort cần bố trí máy móc thiết bị một cách hợp lý, đảm bảo độ an toàn cho nhân viên khi đang làm việc.  Hầu hết các bộ phận nhân viên lao động trực tiếp tại Resort đều chưa có khu vực nghỉ ngơi. Do đó, Resort cần bố trí một không gian nhỏ ở văn phòng các bộ phận cho nhân viên, tránh tình trạng nhân viên không có chố nghỉ ngơi sau thời gian ăn trưa, ăn tối như hiện nay.  Chú ý đến vấn đề sắp xếp, bố trí thời gian làm việc và nghỉ ngơi một cách hợp lý, linh hoạt tạo sự thoải mái cho nhân viên, tăng năng suất lao động của họ. Khi công nhân viên hài lòng với điều kiện làm việc thì họ sẽ làm việc có hiệu quả hơn. 3.2.2.6. Giải pháp về đồng nghiệp Đồng nghiệp là nhân tố mà nhân viên đánh giá cao ở hầu hết các tiêu chí, với mức độ đánh giá trung bình cao nhất so với 5 nhân tố còn lại (đạt 3,8733). Đồng thời, mức độ ảnh hưởng của nhân tố này đến sự hài lòng của nhân viên đối với Resort là thấp nhất trong số 6 nhân tố (β6 = 0,194). Tuy nhiên, Resort cũng nên quan tâm đến vấn đề này, bởi lẽ tương tự như nhân tố cấp trên, một mối quan hệ tốt với đồng nghiệp sẽ mang lại cảm giác thoải mái, không khí vui vẻ tại nơi làm việc. Điều này sẽ là yếu tố góp phần gia tăng hiệu quả làm việc của nhân viên. Giải pháp cụ thể sau:  Gia tăng sự hợp tác giữa các cá nhân bằng cách tăng cường tổ chức làm việc theo tổ, nhóm. Áp dụng nhiều biện pháp khác nhau nhằm tăng cường và cải thiện mối quan hệ đồng nghiệp trong đội ngũ nhân viên.  Tạo điều kiện để các đồng nghiệp học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau: những nhân viên có kinh nghiệm và thâm niên cao chịu trách nhiệm hướng dẫn cho những nhân viên mới vào làm, kinh nghiệm còn yếu.  Thường xuyên tổ chức các buổi giao lưu văn hóa, thể thao, tổ chức các cuộc thi đua giữa các bộ phận. Điều này sẽ giúp cho các bộ phận có cơ hội cọ xát, góp phần gắn kết mọi người lại với nhau. Đại học Kin tế H uế Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Đỗ Thị Phương Thảo – K46A QTKDTM 82 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 3.1. Kết luận Du lịch là ngành công nghiệp “không khói” đem lại nguồn lợi lớn không những cho địa phương mà cho cả quốc gia. Du lịch không những mang lại lợi ích về kinh tế mà còn mang lại lợi ích về văn hóa xã hội. Thừa Thiên Huế là một nơi có tiềm năng rất lớn cho sự phát triển du lịch và hiện nay đang trong xu hướng phát triển và phấn đấu là thành phố du lịch quốc gia. Chính điều này đã làm cho hoạt động kinh doanh resort phát triển không chỉ về số lượng mà còn cả về chất lượng, dẫn đến mức độ cạnh tranh trong khu vực ngày càng trở nên gay gắt. Và một trong những yếu tố cạnh tranh quan trọng trong nền kinh tế toàn cầu hóa dựa trên nền tảng tri thức là sức mạnh của lực lượng lao động trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, Resort Thanh Tâm cần quan tâm đến sự hài lòng của nhân viên, đánh giá được phần nào mức độ hài lòng của nhân viên với Resort, hiểu được tâm tư, nguyện vọng của nhân viên. Từ đó, Resort có những điều chỉnh chính sách về nhân sự, tạo môi trường động viên, khích lệ nhân viên phù hợp. Sự hài lòng của tập thể nhân viên chính là cách để gây dựng lòng trung thành của họ đối với tổ chức, làm cho nhân viên yêu thích công việc, gắn bó với đồng nghiệp và phát huy tối đa năng lực cũng như sự nhiệt huyết trong công việc của họ. Từ kết quả nghiên cứu cho thấy chính sách nguồn nhân lực của Resort Thanh Tâm – Huế trong thời gian qua đã đạt được nhiều kết quả đáng ghi nhân. Đa phần nhân viên trong Resort đều cảm thấy hài lòng với nơi mà mình đang làm việc. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tích đáng trân trọng thì Resort vẫn còn tồn tại một số vấn đề cần khắc phục. Cụ thể là một số nhân viên chưa hài lòng về chính sách lương thưởng và thăng tiến tại Resort, nhân viên chưa nhân được nhiều sự tôn trọng, lắng nghe ý kiến của bản thân từ cấp trên, bên cạnh đó là một số hạn chế về điều kiện làm việc tại Resort... Đây là những vấn đề mà Resort cần lưu ý. Trên cơ sở nghiên cứu đề tài : “Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với Resort Thanh Tâm - Huế”, khóa luận đã có một số đóng góp sau: Đại học Kin h tế Hu ế Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Đỗ Thị Phương Thảo – K46A QTKDTM 83 1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức. 2. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo và kết quả phân tích nhân tố khám phá đã lựa chọn ra 6 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với Resort Thanh Tâm – Huế, bao gồm: Đào tạo và thăng tiến, Tiền lương, Đặc điểm công việc, Cấp trên, Điều kiện làm việc, Đồng nghiệp. 3. Kết quả hồi quy mô hình nghiên cứu để đánh giá về các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với Resort cho thấy, “Đặc điểm công việc” là yếu tố tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên (β3=0,283), tiếp theo là yếu tố “Tiền lương” (β2=0,246), sau đó là yếu tố “Điều kiện làm việc” (β5=0,206), “Đào tạo và thăng tiến” (β1=0,194), “Cấp trên” (β4=0,180) và cuối cùng là yếu tố “Đồng nghiệp” (β6=0,179). 4. Kiểm định giá trị trung bình cho phép khẳng định nhân viên hài lòng khi làm việc tại Resort. Tuy nhiên, mức độ hài lòng của nhân viên đối với Resort chưa cao, trong đó đáng chú ý là yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” và “Điều kiện làm việc”. Đây là hai yếu tố có mức đánh giá trung bình tương đối thấp hơn so với các yếu tố khác. Kết quả phân tích cũng chỉ ra rằng không có sự khác biệt nào về mức độ đánh giá của nhân viên về sự hài lòng đối với Resort giữa các nhóm khác nhau về giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc, chức vụ và thu nhập. Tuy nhiên có sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với Resort giữa những nhóm khác nhau về trình độ chuyên môn. 5. Dựa vào kết quả đã rút gọn qua quá trình điều tra và phân tích số liệu, trên cơ sở định hướng của Resort Thanh Tâm trong thời gian tới, đề tài đã đưa ra được một số giải pháp cụ thể giúp Ban lãnh đạo Resort có những điều chỉnh kịp thời nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên đối với Resort. Một số giải pháp đã được đề xuất nhằm cải thiện công tác quản trị nhân lực và nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Các giải pháp này có thể chưa được đầy đủ và hoàn chỉnh nhưng cũng phần nào chỉ ra được những vấn đề cần thiết để làm gia tăng sự hài lòng của nhân viên đối với Resort. Đại học Kin h tế Hu ế Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Đỗ Thị Phương Thảo – K46A QTKDTM 84  Hạn chế của đề tài Do những sự thiếu hụt về nguồn lực cũng như kinh nghiệm, khả năng nghiên cứu của bản thân và sự hạn chế trong việc cung cấp các số liệu, thông tin bí mật của Resort, đề tài còn gặp phải một số hạn chế sau: + Phạm vi nghiên cứu còn nhỏ hẹp, chỉ giới hạn nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên qua số liệu điều tra sơ cấp. + Hầu hết nhân viên đồng ý hợp tác điều tra nhưng do hơn 60% nhân viên của Resort có trình độ lao động phổ thông nên gặp khó khăn trong công tác điều tra. Khóa luận thiếu các bảng chấm công, bảng lương, bảng khen thưởng và trợ cấp hàng năm do Reosrt không đồng ý cung cấp nên kết quả điều tra chưa thực sự phản ánh môi trường nhân sự của Resort. + Một số giải pháp đề xuất chỉ có ý nghĩa áp dụng trong một thời gian nhất định đối với mỗi cá nhân nhân viên, cũng như còn tùy thuộc vào các điều kiện về chính sách và chiến lược phát triển chung của Resort. 3.2. Kiến nghị Để các giải pháp giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Resort thanh Tâm được đề xuất ở trên có ý nghĩa thực tiễn. Tôi xin đề xuất một số kiến nghị đối với cơ quan quản lý Nhà nước về Du lịch cũng như đối với Resort Thanh Tâm – Huế vấn đề sau: 3.2.1. Đối với cơ quan quản lý Nhà nước về ngành Du lịch  Có chính sách kêu gọi đầu tư nhằm hỗ trợ về vốn, khoa học kỹ thuật và kinh nghiệm quản lý kinh doanh Resort trên địa bàn Tỉnh Thừa Thiên Huế với các đối tác tiềm năng trong và ngoài nước.  Tạo điều kiện thuận lợi để các công ty nước ngoài có thể dễ dàng đầu tư hợp tác kinh doanh, mở rộng hoạt động, phát tiển những khu du lịch độc đáo như khu resort, khu vui chơi giải trí cao cấp nhằm nâng cao đời sống kinh tế xã hội nói chung, phát triển thị trường du lịch nói riêng giúp doanh nghiệp thuận lợi hơn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình.  Tạo điều kiện giúp đỡ về vốn kinh doanh, hỗ trợ giải phóng mặt bằng trong các dự án mà Resort đề xuất, giúp Resort có thể hoàn thành các mục tiêu, Đại học Kin h tế Huế Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Đỗ Thị Phương Thảo – K46A QTKDTM 85 nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của mình, để không ngừng nâng cao chất lượng cuộc sống cho người lao động. 3.2.2. Đối với Resort Thanh Tâm  Nắm bắt chính sách của các cơ quan Nhà nước, các chuyển biến của thị trường để có thể có những điều chỉnh phù hợp. Đặc biệt là các chính sách đào tạo, đãi ngộ, lương bổng và phúc lợiđối với người lao động, các quyền lợi dành cho người lao động.  Resort nên có những chính sách tuyển dụng, phát triển và đãi ngộ nhân sự một cách đầy đủ và hiệu quả nhằm phát huy hiệu quả cao nhất đội ngũ nhân viên giỏi, nhiệt huyết và có nhiều kinh nghiệm để có thể nâng cao hiệu quả kinh doanh của Resort.  Áp dụng các giải pháp cần thiết và phù hợp với điều kiện của Resort nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên đối với các chính sách nguồn nhân lực của Resort, làm cơ sở để tăng cường sự hợp tác giữa nhân viên và Resort, xây dựng một Resort kinh doanh với đội ngũ nhân sự vững mạnh, có trình độ và kinh nghiệm cao.  Thường xuyên mời các chuyên gia tư vấn, những cán bộ công nhân viên có kinh nghiệm lâu năm trong nghề đến để nói chuyện về những bài học kinh nghiệm mà họ đúc kết được trong suốt những năm họ làm việc. Tổ chức các hội nghị công nhân viên chức để lắng nghe những ý kiến đóng góp của nhân viên, giải quyết những vưỡng mắc và những nguyện vọng của người lao động. Đại học Kin h tế H ế Khoá luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Đỗ Thị Phương Thảo – K46A QTKDTM 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Ths. Bùi Văn Chiêm (2007), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Huế [2] TS. Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam, Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, Đại học Quốc gia TP HCM [3] Nguyễn Khánh Duy (2007), Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) bằng SPSS, Chương trình giảng dạy kinh tế Fulbright [4] PGS.TS Lê thế Giới (2007), Quản trị học, Nhà xuất bản Tài Chính [5] Th.S Đào Hoài Nam , Phân tích dữ liệu bằng SPSS, Đại học Kinh tế TP HCM [6] Hồ Đăng Phúc (2004), Phần mềm phân tích số liệu, Nhà xuất bản Khoa học và Kỹ thuật [7] Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS tập 1 và tập 2, Nhà xuất bản Hồng Đức [8] Nguyễn Quốc Tuấn (2007), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống Kê [9] Một số khóa luận của sinh viên trường Đại học Kinh tế Huế. [10] Và một số thông tin từ các website: www.caohockinhte.vn www.tailieu.vn www.thanhtamresort.com www.Doanhnhan360.com www.vi.wikipedia.org www.luanvan.net Đại học Kin h tế Hu ế