Khóa luận Đo lường mức độ trung thành thông qua tính cách của nhân viên thuộc Công ty Cổ phần Đầu tư và Kinh doanh thép Nhân Luật

Kết quả hồi quy chỉ thể hiện có 11,5% sự thay đổi của biến phụ thuộc là do tác động của biến độc lập. Tức là tính cách của nhân viên chỉ tác động 11,5% quyết định có trung thành với Công ty hay không. Điều này cũng hợp với thực tế, khi mà nền kinh tế vừa mới bước ra khỏi sự khủng hoảng, tìm kiếm một công việc thích hợp ngày càng trở nên khó khăn. Hơn nữa, lòng trung thành của nhân viên có rất nhiều yếu tố tác động đến. Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Thị Thanh Duyên khi nghiên cứu các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên chỉ ra rằng: các yếu tố Lương, Môi trường làm việc, Đồng nghiệp, Khen thưởng, Phúc lợi, Cơ hội đào tạo thăng tiến tác động 73,833% đến sự thay đổi của biến Lòng trung thành của nhân viên. Như vậy, tuy các nhân tố tính cách có tác động đến lòng trung thành của nhân viên, nhưng tác động đó là chưa nhiều. Do lòng trung thành của mỗi người đối với tổ chức mà họ gắn kết còn phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác nữa. Nhưng chúng ta vẫn không thể bỏ qua nhân tố tính cách này, bởi vì, đây là nhân tố cốt lõi để níu giữ một nhân viên tài năng. Thực tế của Công ty cũng cho thấy, trong giai đoạn 2009 – 2012, Công ty đã liên tục đưa ra rất nhiều những chế độ đãi ngộ, lương, thưởng, đào tạo, phúc lợi, nhưng vẫn có rất nhiều nhân viên nghỉ việc tại Công ty.

pdf90 trang | Chia sẻ: phamthachthat | Ngày: 05/08/2017 | Lượt xem: 725 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Khóa luận Đo lường mức độ trung thành thông qua tính cách của nhân viên thuộc Công ty Cổ phần Đầu tư và Kinh doanh thép Nhân Luật, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
t nhiều yếu tố khác nữa. Nhưng chúng ta vẫn không thể bỏ qua nhân tố tính cách này, bởi vì, đây là nhân tố cốt lõi để níu giữ một nhân viên tài năng. Thực tế của Công ty cũng cho thấy, trong giai đoạn 2009 – 2012, Công ty đã liên tục đưa ra rất nhiều những chế độ đãi ngộ, lương, thưởng, đào tạo, phúc lợi, nhưng vẫn có rất nhiều nhân viên nghỉ việc tại Công ty. Dựa vào kết quả hồi quy thu được ở mục 2.2.4.2, ta có: - Hướng ngoại, Sẵn sàng trải nghiệm, Nhạy cảm là ba nhân tố có tác động ngược chiều đến mức độ trung thành của nhân viên theo thứ tự từ cao đến thấp. - Tận tâm và Dễ chấp nhận là hai nhân tố có tác động cùng chiều đến mức độ trung thành của nhân viên, trong đó nhân tố Tận tâm có tác động mạnh hơn và nhân tố Nhạy cảm có tác động thấp nhất trong 5 nhân tố về mức tác động. Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi 50 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi Như vậy, nhân viên có mức độ của ba nhân tố Hướng ngoại, Sẵn sàng trải nghiệm, Nhạy cảm càng thấp và của hai nhân tố Tận tâm, Dễ chấp chấp nhận càng cao thì lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty càng cao. Tuy nhiên, để có một nhân viên vừa có mức độ trung thành cao vừa phù hợp với môi trường làm việc ở Công ty không nhất thiết phải theo khuôn mẫu tính cách như trên. Bởi vì một số yếu tố đáng coi trọng như sáng tạo, năng động, đối phó với áp lực tốt lại thuộc vào ba nhóm tính cách có tác động ngược chiều đến lòng trung thành của nhân viên. Do vậy, trong quá trình sơ tuyển các ứng cử viên đầu vào để bổ sung vào đội ngũ của Công ty, thì ngoài việc xem xét các nhóm tính cách làm tăng mức độ trung thành, Công ty còn cần phải để ý đến các khía cạnh khác của tính cách, nhằm tuyển dụng được những nhân viên giỏi và sẵn sàng gắn kết với Công ty trong thời gian dài. Dựa vào số liệu thu được từ điều tra bảng hỏi, ta đã có cái nhìn khái quát về tính cách của mỗi nhân viên trong Công ty cũng như mức độ trung thành của họ. Từ bộ dữ liệu này Công ty có thể xác định được bộ giải pháp cụ thể cho mỗi nhân viên có tính cách với mức độ trung thành tương ứng. 2.2.5.3. Đánh giá mức độ trung thành thông qua các nhân tố tính cách a. Nhân tố Dễ chấp nhận (X1_DCN) Bảng 2.10. Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của nhân tố Dễ chấp nhận Biến quan sát Giá trị thấp nhất Giá trị cao nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Hay giúp đỡ người khác 2 5 3,99 ,060 Thường tin cậy người khác 1 5 3,78 ,095 Chu đáo, tử tế với hầu hết mọi người 2 5 3,98 ,059 Thích làm việc theo nhóm 1 5 3,60 ,097 Thân thiện với mọi người 3 5 4,01 ,062 Nguồn: Kết quả phân tích số liệu Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi 51 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi Kết quả phân tích số liệu cho thấy đánh giá của nhân viên trong Công ty đối với các yếu tố trong nhóm nhân tố Dễ chấp nhận là ở mức khá cao. Trong đó, phần lớn nhân viên trong Công ty nhận thấy mình thân thiện với mọi người (giá trị trung bình là 4,01); hay giúp đỡ người khác (giá trị trung bình là 3,99); chu đáo, tử tế với hầu hết mọi người (giá trị trung bình là 3,98).Bên cạnh đó những yếu tố khác trong nhóm nhân tố này đều được nhân viên đánh giá cao hơn mức trung bình rất nhiều. Điều này khẳng định Công ty đã thành công bước đầu trong việc xây dựng môi trường làm việc năng động và hợp tác cũng như thân thiện giữa các nhân viên trong Công ty. Nhân tố Dễ chấp nhận có ảnh hưởng cùng chiều tới lòng trung thành của nhân viên, do đó trong thời gian tới Công ty cần tiếp tục duy trì và làm tốt hơn nữa trong việc xây dựng bầu không khí làm việc hợp tác và thân thiện tại Công ty. Điều này sẽ gia tăng tính Dễ chấp nhận trong nhân viên và qua đó nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty. b. Nhân tố Hướng ngoại (X2_HN) Bảng 2.11. Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của nhân tố Hướng ngoại Biến quan sát Giá trị thấp nhất Giá trị cao nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Thường tạo ra không khí sôi nổi 1 5 3,64 ,087 Có tính cách quyết đoán 1 5 3,61 ,116 Dễ dàng hòa nhập với môi trường mới 1 5 3,47 ,096 Năng động 1 5 3,61 ,096 Nguồn: Kết quả phân tích số liệu Hướng ngoại là nhân tố tác động lớn nhất đến sự thay đổi của lòng trung thành, giá trị trung bình của nhân tố này là 3,58 (gần với mức đồng ý_mức 4)), tuy nhiên lại là tác động ngược chiều. Các biến quan sát được đánh giá từ 3,47 đến 3,64, đều trên mức trung bình. Trong đó, biến Thường tạo ra không khí sôi nổi được đánh giá cao nhất và biến dễ Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi 52 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi dàng hòa nhập vào môi trường mới thấp nhất. Tạo ra không khi sổi nổi khi làm việc giúp cho không khí làm việc bớt căng thẳng và áp lực hơn. Yếu tố dễ dàng hòa nhập với môi trường mới được đánh giá ở mức 3,47, trên mức trung bình không nhiều, vì vậy vẫn chưa chắc chắn là nhân viên có muốn thay đổi môi trường mới một lần nữa khi thay đổi nơi làm việc hay không. c. Nhân tố Nhạy cảm (X3_NC) Bảng 2.12. Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của nhân tố Nhạy cảm Biến quan sát Giá trị thấp nhất Giá trị cao nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Dễ dàng bị lo lắng 1 5 2,29 ,105 Tâm trạng bất ổn 1 5 2,25 ,092 Cảm thấy căng thẳng khi làm việc 1 5 2,47 ,099 Đối phó với áp lực không tốt 1 5 2,43 ,106 Nguồn: Kết quả phân tích số liệu Kết quả thống kê cho thấy mức độ nhạy cảm của nhân viên trong Công ty là khá thấp. Giá trị trung bình của tất cả yếu tố trong nhóm nhân tố này đều được đánh giá dưới mức trung bình. Đa số nhân viên đều không cho rằng mình là người nhạy cảm và dễ bị tác động bởi những yếu tố bên ngoài. Kết quả nghiên cứu hồi quy tuyến tính cho thấy nhân tố Nhạy cảm có ảnh hưởng ngược chiều đến lòng trung thành của nhân viên trong Công ty. Những đánh giá thấp của nhân viên về mức độ nhạy cảm của mình là một tín hiệu đáng mừng cho Công ty, một khi nhân viên ít nhạy cảm trước sự thay đổi của môi trường thì mức độ gắn bó của họ với Công ty sẽ cao hơn. Tuy nhiên, những đánh giá này đều xuất phát từ bản thân nhân viên nên kết quả đánh giá vẫn chưa thực sự khách quan khi chính nhân viên nhận xét về bản thân mình. Do đó, để tiếp tục duy trì mức độ nhạy cảm của nhân viên ở mức thấp, Công ty cần tạo môi trường làm việc an toàn, hiệu quả, hạn chế Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi 53 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi những áp lực lên nhân viên và hạn chế tối đa những tác động khác đến nhân viên trong úa trình làm việc tại Công ty. Điều này sẽ góp phần làm gia tăng mức độ trung thành của nhân viên với Công ty mình đang làm việc. d. Nhân tố Sẵn sàng trải nghiệm (X4_SSTN) Bảng 2.13. Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của nhân tố Sẵn sàng trải nghiệm Biến quan sát Giá trị thấp nhất Giá trị cao nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Sáng tạo (Nghĩ ra nhiều ý tưởng mới) 2 5 3,71 ,083 Có trí tưởng tượng linh hoạt 2 5 3,60 ,099 Tò mò về nhiều thứ khác nhau 2 5 3,68 ,092 Không thích những công việc đều đặn 1 5 3,74 ,103 Nguồn: Kết quả phân tích số liệu Thống kê cho thấy mức độ sẵn sàng trải nghiệm của nhân viên trong Công ty được đánh giá ở mức độ trên trung bình nhưng không quá cao. Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân tố Sẵn sàng trải nghiệm có ảnh hưởng ngược chiều tới mức độ trung thành của nhân viên trong Công ty. Tuy nhiên, trong thực tế cũng cho thấy trong bất cứ công việc nào thì sáng tạo, tò mò, tưởng tưởng linh hoạt hoặc những đổi mới cũng có những tác dụng hiệu quả nhất định. Do đó, vấn đề quan trọng của Công ty là cần tạo điều kiện cho nhân viên trong Công ty vận dụng trí tưởng tượng của mình vào công việc, đặt ra những mục tiêu và thách thức đòi hỏi sự tư duy, sáng tạo và kích thích trí tò mò của nhân viên đồng thời cũng tạo ra những thay đổi vị trí, thuyên chuyển công tác giữa các bộ phận liên quan nhằm tạo ra sự hấp dẫn và mới mẻ trong công việc cho nhân viên. Những việc làm này vô hình chung sẽ kết hợp mức độ sẵn sàng trải nghiệm của nhân viên với những công việc họ đang làm trong Công ty, khi công việc của họ trở nên thú vị thì những ý nghĩ thay đổi việc sẽ không có cơ hội xuất hiện trong đầu của họ. Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi 54 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi e. Nhân tố Tận tâm (X5_TT) Bảng 2.14. Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của nhân tố Tận tâm Biến quan sát Giá trị thấp nhất Giá trị cao nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Làm việc kỹ lưỡng, chu đáo 2 5 4,02 ,067 Thường được tin cậy giao việc 2 5 4,06 ,077 Kiên trì hoàn thành nhiệm vụ 2 5 3,86 ,061 Khả năng tập trung tốt 2 5 3,79 ,090 Nguồn: Kết quả phân tích số liệu Đa số nhân viên trong Công ty đánh giá rất cao đối với mức độ tận tâm trong công việc của mình. Trong đó yếu tố làm việc có hiệu quả được tỷ lệ nhân viên đồng ý cao nhất (giá trị trung bình là 4,12). Những yếu tố còn lại đề được đánh giá rất gần so với mức 4. Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân tố Tận tâm có ảnh hưởng cùng chiều tới lòng trung thành của nhân viên trong Công ty. Nhân viên càng tận tâm với công việc mình làm thì trách nhiệm với công việc họ đang đảm nhận càng cao, do đó khả năng rời bỏ công việc của họ sẽ càng thấp. Đây là một tín hiệu đáng mừng cho Công ty, mặc dù đội ngũ nhân viên trong Công ty khá trẻ nhưng lại có mức độ tận tâm trong công việc khá cao. Trong thời gian tới, để góp phần nâng cao mức độ tận tâm trong công việc, Công ty cần chú trọng hơn nữa trong việc phân công và cân đối nhiệm vụ cho các nhân viên trong Công ty. Một nhân viên sẽ tận tâm với công việc và nhiệm vụ của mình khi họ được làm công việc đúng năng lực sở trường của mình cũng như được giao nhiệm vụ vừa sức. Bên cạnh đó, Công ty cần tiến hành phân chia phạm vi quyền lợi và trách nhiệm rõ ràng trong công việc, tránh chồng chéo trách nhiệm để nhân viên hoàn thành tốt mọi công việc được giao. Việc gắn lợi ích của Công ty với lợi ích của người lao động bao giờ cũng là một giải pháp hay trong việc nâng cao mức độ tận tâm và hiệu quả trong công việc. Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi 55 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi 2.2.5.4. Đánh giá mức độ trung thành qua các đặc điểm cá nhân của nhân viên a. Qua giới tính Bảng 2.15. So sánh mức độ trung thành giữa nhóm nhân viên theo giới tính Giới tính Nam Nữ Giá trị trung bình X1_HN 3,64 3,51 X2_DCN 3,89 3,84 X3_SSTN 3,67 3,80 X4_NC 2,33 2,41 X5_TT 3,90 4,00 Y_LTT 3,44 3,22 Nguồn: Kết quả phân tích số liệu Tính cách của hai nhóm nhân viên nam và nữ có một vài điểm khác nhau. Nhân viên nam mức độ hướng ngoại, dễ chấp nhận của họ cao hơn. Trong khi đó, các nhân viên nữ có mức độ sẵn sàng trải nghiệm, tận tâm và nhạy cảm cao hơn. Kết quả nghiên cứu này phản ánh chính xác thực tế sự khác biệt trong tính cách của nam và nữ. Nam giới thường được đánh giá là những người có tính hướng ngoại cao và dễ chấp nhận, bỏ qua những tiểu tiết. Trong khi đó, đa số nữ giới là những người nhạy cảm nhưng lại tận tâm, kiên trì và tỉ mỉ trong công việc. Mức độ trung thành của hai nhóm nhân viên này ở mức trung bình, tức là lòng trung thành của họ đối với Công ty là chức xác định rõ. Tuy vậy, nhân viên nam có mức độ trung thành cao hơn so với nhân viên nữ. Điều này có thể giải thích như sau, nhóm nhân viên nữ trong Công ty thường làm những công việc như nhân viên kinh doanh, kế toán, có nhóm nhân viên có năng lực làm việc tốt, điều này khiến cho bộ phận nhân viên này có nhiều sự lựa chọn hơn và dễ dàng tìm được việc làm mới hơn những nhân viên lao động phổ thông nam (trình độ và khả năng không cao), độ tuổi của các nhân viên trong Công ty lại tương đối trẻ, do vậy, nhóm nhân viên nữ này dễ dàng thay đổi ý định làm việc với Công ty hơn so với nhân viên nam (phần lớn nhân viên nam trong Công ty là lao động phổ thông) Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi 56 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi b. Qua độ tuổi Bảng 2.16. So sánh mức độ trung thành giữa nhóm nhân viên theo độ tuổi Độ tuổi Dưới 25 tuổi 25 đến 35 tuổi Trên 35 tuổi Giá trị trung bình X1_HN 3,75 3,56 3,60 X2_DCN 3,83 3,90 3,84 X3_SSTN 3,88 3,75 3,51 X4_NC 1,71 2,37 2,47 X5_TT 3,80 4,00 3,94 Y_LTT 2,17 3,24 3,73 Nguồn: Kết quả phân tích số liệu Nhóm nhân viên có độ tuổi dưới 25 có chỉ số hướng ngoại và sẵn sàng trải nghiệm cao nhất. Các nhân tố này có tác động ngược chiều đến sự thay đổi của biến Lòng trung thành, do vậy khiến mức độ trung thành của họ đối với Công ty cũng ở mức thấp nhất, đa số không có ý định làm việc lâu dài với Công ty và sẵn sàng nghỉ việc nếu tìm được nơi khác có chế độ đãi ngộ tốt hơn, mức lương cao hơn. Chỉ số nhạy cảm thấp cũng làm đặc trưng của nhóm nhân viên này vì họ còn ở độ tuổi khá trẻ, những công việc họ đảm nhận cũng tương đối đơn giản, nên không cảm thấy áp lực nhiều khi làm việc. Tuy nhiên chỉ số tận tâm của họ là thấp nhất trong 3 nhóm, do vậy, khi tuyển các nhân viên trẻ, Công ty cần cân nhắc đến khía cạnh này. Nhân viên từ 25 đến 35 tuổi có chỉ số dễ chấp nhận và tận tâm cao nhất, đây là điều dễ hiểu vì ở độ tuổi này là độ tuổi một nhân viên bắt đầu ổn định sự nghiệp, muốn cống hiến hết mình cho công việc. Trong khi đó nhân viên trên 35 tuổi có chỉ số nhạy cảm cao nhất, chỉ số này cho thấy răng nhân viên ở độ tuổi này thường hay lo lắng hơn, họ thường không muốn thay đổi môi trường làm việc. Mức độ trung thành của nhóm nhân viên là cao nhất (3,73) là bằng chứng cho kết quả tác động của 2 nhóm nhân tố trên. Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi 57 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi c. Qua trình độ học vấn Bảng 2.17. So sánh mức độ trung thành của mỗi nhóm nhân viên theo trình độ học vấn Trình độ học vấn THCS, THPT Trung cấp Cao đẳng Đại học Sau đại học Giá trị trung bình X1_HN 3,48 3,62 3,63 X2_DCN 3,90 3,79 3,89 X3_SSTN 3,26 3,88 3,84 X4_NC 2,56 2,17 2,33 X5_TT 3,80 4,09 4,02 Y_LTT 3,60 3,37 3,18 Nguồn: Kết quả phân tích số liệu Nhìn vào bảng trên, ta có thể dễ dàng nhận thấy như sau: - Nhóm nhân viên có trình độ THCS, THPT có tính cách chung như sau: họ là những người tương đối hướng nội, có ít các mỗi quan hệ xã hội; là những người dễ chịu, sẵn sàng giúp đỡ người khác và dễ dàng hài lòng với công việc mà mình đang làm; mức độ Sẵn sàng trải nghiệm của họ ở mức trung bình, thích sự quen thuộc, và cảm thấy khó khăn khi phải thay đổi môi trường làm việc; chỉ số Nhạy cảm của họ ở mức thấp (2,56) tức là họ ít lo lắng khi làm việc cũng bởi vì công việc mà họ đảm nhận đơn giản hơn và có ít áp lực hơn, tuy nhiên chỉ số này lại cao nhất trong số 3 nhóm nhân viên, chứng tỏ nhóm nhân viên này kém hơn trong việc bình tĩnh so với 2 nhóm nhan viên còn lại. - Nhóm nhân viên có trình độ Trung cấp, Cao đẳng, Đại học và Sau đại học có xu hướng tính cách gần như tương đồng nhau. Là những người hướng ngoại, sẵn sàng trải nghiệm, tận tâm với công việc, là những người chịu được áp lức tốt, mức độ dễ chấp nhận của họ lại tương đối thấp. Vì những lý do như vậy là 2 nhóm nhân viên này có Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi 58 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi mức độ trung thành thấp hơn nhiều so với nhóm Trung học cơ sở, Trung học phổ thông. Tóm lại, Lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty là ở mức tương đối. Trong đó, những người có trình độ Trung học cơ sở, Trung học phổ thông (đa số là lao động phổ thông) có mức độ trung thành cao nhất. Tong khi đó những người có trình độ cao hơn thì mức độ trung thành của họ lại thấp hơn. Trong đó, nhân viên thuộc nhóm trình độ Đại học và Sau đại học có mức độ trung thành thấp nhất. Đây cũng là điều hợp lý khi mà thị trường lao động đang trong tình trạng vừa thừa, vừa thiếu; thừa lao động phổ thông, tài nghề thấp, nhưng lại thiếu những người thật sự giỏi, những chuyên gia trong các lĩnh vực. Những người có trình độ càng cao, cơ hội tìm kiếm được việc làm tốt của họ cũng cao hơn và dễ dàng hơn. d. Qua thời gian làm việc Bảng 2.18. So sánh mức độ trung thành nhân viên theo thời gian làm việc Thời gian làm việc Dưới 5 năm 5 đến 10 năm Trên 10 năm Giá trị trung bình X1_HN 3,66 3,53 3,54 X2_DCN 3,84 3,89 3,90 X3_SSTN 3,68 3,71 3,57 X4_NC 2,39 2,37 2,27 X5_TT 4,07 3,97 3,69 Y_LTT 3,10 3,29 4,19 Nguồn: Kết quả phân tích số liệu Dễ dàng nhận thấy răng, thời gian làm việc, gắn kết với Công ty càng lâu thì mức độ trung thành lại càng cao. Nhóm nhân viên có thời gian làm việc chưa lâu, dưới 5 năm có chỉ số hướng ngoại cao, bởi đa số những người này là người trẻ, do vậy họ năng động, và dễ dàng hòa nhập với môi trường mới hơn. Sự tận tâm của họ đối với công việc là tương đối nhiều do đây là thử thách đối với họ khi mới vào làm việc, nếu họ không có nhiệt huyết, không hoàn thành được công việc được giao thì họ có nguy cơ bị sa thải cao. Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi 59 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi Nhân tố Dễ chấp nhận của họ tương đối thấp trong khi chỉ số nhạy cảm lại cao hơn so với 2 nhóm còn lại. Điều này một phần giải thích vì sao mức độ trung thành của những nhân viên chỉ mới làm việc dưới 5 năm lại thấp như vậy. Nhóm nhân viên đã làm việc từ 5 – 10 năm tuy có mức độ trung thành cao hơn so với nhóm làm việc dưới 5 năm, nhưng cao hơn không nhiều, vẫn gần với mức 3 (3,29) tức là vẫn chưa quyết định hẳn là sẽ trung thành tuyệt đối với Công ty hay không. Trong khi đó, nhóm nhân viên là làm việc trên 10 có mức độ trung thành cao nhất (4,19), tức là họ có ý định làm việc lâu dài với Công ty, vẫn ở lại Công ty dù có tìm được nơi khác có điều kiện làm việc tốt hơn. Đặc trưng tính cách của nhóm nhân tố này là chỉ số hướng ngoại, sẵn sàng trải nghiệm và nhạy cảm thấp (các nhân tố này tác động ngược chiều đến mức độ trung thành của nhân viên). Trong khi nhân tố Dễ chấp nhận có chỉ số cao nhất trong 3 nhóm, tức là họ hài lòng về công việc mà họ đang làm nhiều hơn. e. Qua mức lương Bảng 2.19. So sánh mức độ trung thành của mỗi nhóm nhân viên có mức lương khác nhau Lương Dưới 3 triệu 3 – 5 triệu 5 – 10 triệu Trên 10 triệu Giá trị trung bình X1_HN 3,43 3,56 3,57 4,00 X2_DCN 3,81 3,93 3,85 3,95 X3_SSTN 3,35 3,75 3,74 4,15 X4_NC 2,43 2,78 2,20 1,83 X5_TT 3,78 3,98 4,09 4,08 Y_LTT 3,36 3,20 3,28 3,72 Nguồn: Kết quả phân tích số liệu Kết quả phân tích về mức lương và vị trí của nhân viên trong Công ty và nhân tố tính cách của mỗi nhóm nhân viên như sau: Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi 60 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi Những nhân viên có mức lương dưới 3 triệu là nhóm nhân viên làm ở kho của Công ty, tài xế, hoặc là nhân viên mới vào làm từ 1-2 năm (còn trong giai đoạn đào tạo), như vậy, công việc mà họ đảm nhận chủ yếu là công việc tay chân, không yêu cầu trình độ học vấn cao. Nhóm nhân viên này có chỉ số hướng ngoại và sẵn sàng trải nghiệm thấp nhất, mức độ trung thành của họ cao hơn so với nhóm có mức lương từ 3- 10 triệu. Nhóm nhân viên có mức lương từ 3 – 5 triệu thường là những nhân viên kinh doanh, thời gian làm việc chưa lâu (dưới 5 năm) trong khi những nhân viên làm việc trên 5 năm có mức lương cao hơn là từ 5 – 10 triệu đồng mỗi tháng. Hai nhóm này có tính cách gần như tương đồng nhau, và mức độ trung thành cũng ở mức thấp nhất so với các nhóm còn lại (nhóm có lương từ 3 – 5 triệu có chỉ số trung thành 3,2 và nhóm có lương 5 – 10 triệu có chỉ số trung thành là 3,28). Một số người có mức lương cao, trên 10 triệu bao gồm Tổng Giám Đốc, Giám đốc, Phó giám đốc, Trưởng phòng, Phó phòng hoặc là nhân viên kinh doanh chủ lực của Công ty (những người phụ trách những đơn hàng lớn và đem về doanh thu lớn cho Công ty). Đây là nhóm nhân viên cốt lõi quyết định sự phát triển của Công ty. Các chỉ số Hướng ngoại, Sẵn sàng trả nghiệm, Tận tâm và Dễ chấp nhận đều cao nhất so với các nhóm còn lại và nhân tố nhạy cảm có chỉ số thấp nhất. Điều này là dễ hiểu vì đây là những người năng động, có tài, đảm nhiệm nhiều trách nhiệm của Công ty. Mức độ trung thành của nhóm nhân viên này là cao nhất (3,72), tuy nhiên Công ty vẫn cần phải có một chính sách thích hợp để phát huy khả năng phát triển của nhóm nhân viên này. Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi 61 Đạ i h ọ K in tế H uế Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN 3.1. Định hướng Trong 4 ngành kinh doanh của Tập đoàn Nhân Luật, thép là ngành kinh doanh cốt lõi và Công ty Cổ phần Đầu tư và Kinh doanh thép Nhân Luật là đơn vị thực hiện nhiệm vụ phát triển ngành thép của tập đoàn ra thị trường trên cả nước. Với vai trò quan trọng đó, Công ty thép Nhân Luật cần có những chiến lược đúng đắn, hiệu quả và phù hợp nhất với tình hình thị trường nhiều biến động như hiện nay. Với mục tiêu đặt ra cho năm 2014 là tăng trưởng ít nhất 15% so với năm 2013 và tăng thị phần thêm 5% trên toàn quốc, ngoài việc quản lý hiệu quả chuỗi cung ứng của mình (từ nhà cung cấp đến khách hàng hiện tại) Công ty còn cần khai thác các thị trường mới, nhằm đưa thép của Nhân Luật đến gần hơn với mọi khách hàng. Và để thực hiện được những điều này, Công ty cần một chiến lược cụ thể, có thể bao quát mọi vấn đề trong năm 2014: - Tìm kiếm các nhà cung cấp mới nhằm đem về những sản phẩm tốt hơn về chất lượng, đa dạng hơn về giá cả và chủng loại. Với khẩu hiệu trong giai đoạn này là “Chất lượng cho đời sống” thì chất lượng quả đã trở thành tiêu chí hàng đầu khi lựa chọn nhà cung cấp của Công ty. Tuy nhiên với nền kinh tế vẫn chưa hoàn toàn phục hồi thì có các loại thép với phổ giá từ thấp đến cao sẽ giúp khách hàng có nhiều lựa chọn hơn. - Củng cố thị trường cũ và tìm kiếm thị trường mới. Đây là một công việc quan trọng, yêu cầu phải thu thập đầy đủ thông tin về thị trường để có phương thức xâm nhập phù hợp. Trong bối cảnh kinh tế nhiều khó khăn hiện nay, Nhân Luật đã và đang tiến hành chương trình tái cấu trúc dài hạn Công ty theo hướng phát triển bền vững. Cùng với nhiều yếu tố khác, Nhân Luật chú trọng phát triển chất lượng nguồn lực chuyên nghiệp nhằm tăng cường việc thiết lập quan hệ khách hàng bền vững và đẩy mạnh khai mở thị trường trong và ngoài nước. Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi 62 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi 3.2. Giải pháp 3.2.1. Giải pháp nâng cao mức độ trung thành đối với nhân viên hiện tại Có thể nói các yếu tố lương, thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc, đồng nghiệp, có tác động rất lớn đến lòng trung thành của nhân viên. Tập đoàn Nhân Luật nói chung và Công ty Cổ phần Đầu tư và Kinh doanh thép Nhân Luật cũng ý thức được điều đó nên đã đưa ra nhiều chính sách đào tạo, đãi ngộ cho nhân viên tuy vậy vẫn không thể níu chân được nhân viên của mình. Tuy tính cách của mỗi nhân viên trong Công ty chỉ tác động một phần nhỏ đến lòng trung thành của họ (11,5%), nhưng nếu chúng ta kết hợp giữa việc xem xét tính cách của mỗi nhân viên trong việc đưa ra những chính sách trên, thì mới có thể có biện pháp hiệu quả nhất trong việc nâng cao mức độ trung thành của nhân viên. Có thể đưa ra 2 ví dụ về 2 nhân viên có tính cách, điều kiện khác nhau và giải pháp dành riêng cho mỗi người như sau: - Chị Lê Nguyễn Đan Thanh (36 tuổi, đã làm việc 13 năm, trình độ thạc sĩ), là người có tính cách hướng ngoại, sẵn sàng trải nghiệm, tận tâm với công việc, quan hệ tốt với mọi người trong Công ty và chịu được áp lực cao, lòng trung thành với Công ty ở mức cao, sẵn sàng ở lại Công ty khi tìm được công việc khác có điều kiện tốt hơn, hoàn toàn hài lòng với chế độ đãi ngộ hiện tại của Công ty. Tức là Công ty chỉ cần giữ nguyên chế độ đãi ngộ như cũ, không cần gia tăng thêm chi phí cho việc nâng cao mức độ trung thành của chị Thanh. Tuy vậy, cũng phải nói thêm rằng, đối với người có tính cách hướng ngoại, muốn trải nghiệm như chị Thanh, thì cần giao cho chị những công việc mang tính thử thách cao, điều này làm tăng sự hứng thú khi làm việc đối với tuýp người như chị Thanh. - Chị Tôn Nữ Tường Vân (28 tuổi, thời gian làm việc 5 năm, trình độ đại học), là người hướng ngoại, thích trải nghiệm; mức độ tận tâm, dễ chấp nhận và nhạy cảm thấp. Mức độ trung thành đối với Công ty thấp, không hài lòng với chế độ đãi ngộ, và sẽ rời đi nếu tìm được nơi làm việc khác có điều kiện tốt hơn. Như vậy, để giữ chân nhân viên này, Công ty cần có bộ giải pháp thích hợp. Đầu tiên, Công ty nên tìm hiểu vì sao chị Vân lại không hài lòng với công việc mà mình đang làm. Những nguyên Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi 63 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi nhân này sẽ giúp Công ty có những quyết định chính xác hơn trong việc thỏa mãn nhân viên của mình hơn. Đối với những nhân viên mới làm việc trong thời gian ngắn, tuổi còn trẻ, đặc biệt là với những người hướng ngoại và muốn trải nghiệm như chị Vân thì thường mong muốn có cơ hội thể hiện được bản thân. Vì vậy Công ty có thể giao những công việc có tính chất quan trọng hơn, đòi hỏi trách nhiệm cao hơn cộng với một mức lương xứng đáng với công việc mà họ đảm nhiệm sẽ nâng cao tinh thần sẵn sàng hợp tác và cống hiến hết mình của nhân viên cho Công ty cũng như nâng cao mức độ trung thành của họ đối với Công ty. Đối với những nhân viên khác, Công ty có thể có những giải pháp tương tự nhờ kết hợp giữa việc nhận biết tính cách của mỗi nhân viên và vận dụng linh hoạt chính sách đào tạo, đãi ngộ mà Công ty đã đề ra từ trước. 3.2.2. Giải pháp cho quá trình tuyển dụng nhân viên Tuyển dụng một nhân viên thích hợp ngay từ đầu sẽ giúp Công ty giảm rất nhiều chi phí trong việc đào tạo, bồi dưỡng năng lực hay những chính sách đãi ngộ kèm theo. Dựa vào bảng câu hỏi trắc nghiệm tính cách cho mỗi ứng cử viên trong quá trình phỏng vấn tuyển dụng sẽ giúp chúng ta chọn ra được những nhân viên có năng lực phù hợp và có ý định làm việc lâu dài với Công ty hay không. Điều này có ý nghĩa quan trọng khi mà chi phí cho việc tuyển dụng nhân viên và đào tạo lớn hơn rất nhiều so với việc duy trì lòng trung thành của một nhân viên. Xuất phát từ những nhân tố trong đặc điển tính cách và những yếu tố đo lường những nhân tố này dựa trên kết quả nghiên cứu. Chúng tôi đề xuất một công cụ mới trong việc đánh giá mức độ trung thành của ứng viên thông qua bảng trắc nghiệm tính cách. Đây là công cụ giúp nhà tuyển dụng đánh giá được những mặt mạnh, yếu trong tính cách của ứng viên, có thể lượng hóa được mức độ trung thành của ứng viên thông qua thang điểm, từ đó có những lựa chọn phù hợp cho vị trí tuyển dụng. Bảng câu hỏi này đặc biệt hữu dụng trong trường hợp phải cân nhắc lựa chọn giữa nhiều ứng viên có trình độ ngang nhau. Bảng câu hỏi trắc nghiệm tính cách được thiết kế như sau: Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi 64 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi Hướng dẫn: Đọc các câu nhận xét dưới đây và cho điểm mỗi câu như sau: Rất không đồng ý: 1 điểm Không đồng ý: 2 điểm Trung lập: 3 điểm Đồng ý: 4 điểm Rất đồng ý: 5 điểm Tôi thấy mình là người... 1 . Nói nhiều 2 . Hay tìm lỗi sai ở người khác 3 . Làm việc kĩ lưỡng, chu đáo 4 . Buồn phiền, chán nản 5 . Sáng tạo, nghĩ ra nhiều ý tưởng mới 6 . Kín đáo 7 . Không ích kỉ và hay giúp đỡ người khác 8 . Có thể hơi bất cẩn, cẩu thả 9 . Thoải mái, đối phó với áp lực tốt 10. Tò mò về nhiều thứ khác nhau 11. Đầy năng lượng 12. Bắt đầu tranh cãi với người khác 13. Làm việc đáng tin cậy 14. Có thể căng thẳng 15. Mưu trí, suy nghĩ sâu sắc 16. Tạo ra nhiều sự sôi nổi, náo động 17. Có bản chất hay tha thứ Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi 65 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi 18. Thường không sắp xếp gọn gàng 19. Lo lắng rất nhiều 20. Có trí tưởng tượng linh hoạt 21. Thường ít nói 22. Thường tin cậy người khác 23. Thường lười biếng 24. Ổn định cảm xúc, không dễ dàng bị buồn lòng 25. Có óc phát minh, sáng tạo. 26. Có tính cách quyết đoán 27. Có thể lạnh lùng và xa cách 28. Kiên trì hoàn thành nhiệm vụ 29. Có thể trở nên buồn rầu hay Tâm trạng bất ổn 31. Có lúc nhút nhát, rụt rè 32. Chu đáo và tử tế với hầu hết mọi người 33. Làm việc có hiệu quả 34. Giữ bình tĩnh trong những tình huống căng thẳng 35. Thích những công việc đều đặn 36. Hoà đồng, thân thiện 37. Có lúc thô lỗ, bất lịch sự với người khác 38. Lên kế hoạch và đi theo nó 39. Dễ dàng bị lo lắng 40. Thích phản ánh và làm việc với ý tưởng 41. Có rất ít sở thích nghệ thuật 42. Thích hợp tác với người khác Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi 66 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi 43. Dễ mất tập trung 44. Tinh tế trong mỹ thuật, âm nhạc, hoặc văn học Hướng dẫn cách tính điểm: Sau khi cho điểm từng câu, hãy cộng các con số theo 5 mục riêng biệt dưới đây. Với những câu có chữ “R”, bạn phải cộng điểm đổi ngược (ví dụ, nếu câu 35 bạn cho mình 1 thì đổi thành 5; 2 đổi thành 4; 3 giữ nguyên; 4 đổi thành 2; và 5 đổi thành 1).Tổng số điểm chỉ mức độ tính cách tương ứng với từng hạng mục của bạn. Đặc điểm Tiêu chí Điểm tối đa Sẵn sàng trải nghiệm 5, 10, 15, 20, 25, 30, 35R, 40, 41R, 44 50 Tận tâm 3, 8R, 13, 18R, 23R, 28, 33, 38, 43R 45 Hướng ngoại 1, 6R, 11, 16, 21R, 26, 31R, 36 40 Dễ chịu 2R, 7, 12R, 17, 22, 27R, 32, 37R, 42 45 Tâm lí bất ổn 4, 9R, 14, 19, 24R, 29, 34R, 39 40 Trên đây là bảng câu hỏi dành cho các ứng cử viên, để nhằm khắc họa rõ nhất tính cách của họ, nên số lượng, cách sắp xếp và cấu trúc của bảng hỏi này khác so với bảng hỏi dành cho các nhân viên đã làm việc tại Công ty. Như vậy, sau khi có được kết quả trắc nghiệm của từng ứng cử viên, Công ty sẽ xem xét điểm số của từng nhân tố tính cách và dựa vào kết quả hồi quy sự tương quan giữa các nhân tố tính cách và lòng trung thành đã thu được ở trên để biết được ứng cử viên đó có phù hợp với công việc được giao và mức độ trung thành của họ ở mức cao hay thấp. Tuy nhiên, mức độ trung thành chỉ là một trong những tiêu chí cần quan tâm khi tuyển dụng nhân viên vào một vị trí nào đó. Do đó, việc tuyển chọn cần dựa trên những tiêu chí khác liên quan đến năng lực, trình độ của ứng viên và tùy theo yêu cầu của công việc mà xem xét mức độ quan trọng, ưu tiên cử từng tiêu chí. Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi 67 Đạ i ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận 1.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu Sau khi tham khảo các đề tài liên quan đến vấn đề nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước, chúng tôi đã tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp với Công ty Cổ phần Đầu tư và Kinh doanh thép Nhân Luật. Mô hình nêu ra các nhân tố tính cách ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên gồm: Hướng ngoại, Dễ chấp nhận, Sẵn sàng trải nghiệm, Tận tâm, Nhạy cảm. Nghiên cứu được tiến hành qua ba giai đoạn: giai đoạn 1, chúng tôi tiến hành xây dựng bảng câu hỏi thô dựa trên nền tảng các thông tin cần thu thập trong mô hình lý thuyết và các nghiên cứu trước có liên quan và qua một số nhân viên trong Công ty. Giai đoạn 2, tiến hành điều tra thử bằng cách gửi trực tiếp cho 10 nhân viên trong Công ty để xem mức độ hiểu và trả lời. Giai đoạn 3, hiệu chỉnh lại nội dung các câu hỏi và hoàn tất bảng câu hỏi khảo sát, sau đó tiến hành gửi trực tiếp và qua địa chỉ mail cho toàn bộ nhân viên Công ty để thu thập thông tin, và phân tích, viết báo cáo nghiên cứu. Thang đo các nhân tố tính cách ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tư và Kinh doanh thép Nhân Luật được xây dựng từ việc hiệu chỉnh bảng câu hỏi trắc nghiệm tính cách áp dụng trong công việc của tổ chức VIETPSY. Thang đo được kiểm định bằng phân tích nhân tố khám phá EFA và hệ số Cronbach’s alpha và hồi quy tuyến tính bội bằng phần mềm SPSS 18. Kết quả thu được như sau: 5 nhân tố tính cách tác động đến mức độ trung thành của nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tư và Kinh doanh thép Nhân Luật theo thứ tự mức độ thấp dần như sau: Hướng ngoại, Sẵn sàng trải nghiệm, Tận tâm, Dễ chấp nhận và Nhạy cảm. Trong đó, 3 nhân tố Hướng ngoại, Sẵn sàng trải nghiệm và Nhạy cảm tác động ngược chiều đối với sự thay đổi của mức độ trung thành; 2 nhân tố còn lại là Dễ chấp nhân và Tận tâm có tác động cùng chiều. Trong đó, mức độ trung bình của các nhân tố Hướng ngoại, Sẵn sàng trải nghiệm, Tận Tâm và Dễ chấp nhận của nhân viên trong Công ty đều ở mức trên 3 (trên mức độ trung bình), nhân tố nhạy cảm ở mức xấp xỉ 2 (mức thấp) và có sự khác biệt về tính cách giữa các nhóm nhân viên khác nhau về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thu nhập. Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi 68 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi 1.2. Hạn chế của đề tài Tuy nghiên cứu tính cách là một đề tài đã được thực hiện nhiều, nhưng việc đo lường mức độ trung thành của nhân viên thông qua các nhân tố tính các Big Five vẫn còn là một đề tài khá mới mẻ ở Việt Nam. Đề tài này chỉ ra các nhân tố tính cách ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tư và Kinh doanh thép Nhân Luật. Song đề tài này cũng còn một số hạn chế nhất định: Thứ nhất, tính cách của con người là rất đa dạng trong khi đó mô hình sử dụng trong nghiên cứu này chỉ đưa ra 5 nhóm tính cách đặc trưng theo thuyết 5 nhân tố lớn của tính cách (Big Five). Thứ hai, nhân tố tính cách của nhân viên chỉ là một trong những nhóm nhân tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên, và còn nhiều nhân tố khác có mức độ tác động lớn hơn đến lòng trung thành chưa được đề cập trong mô hình này. Cuối cùng, sự khác biệt về tính cách và mức độ trung thành còn được đặc trưng bởi các đặc tính cá nhân của mỗi nhân viên. Đề tài đã chỉ mới đưa ra sự khác biệt trong các nhóm: giới tính, tuổi, trình độ học vấn và thu nhập, những đặc tính khác chưa được đề cập trong đề tài như chức vụ của nhân viên, đặc điểm công việc, 2. Kiến nghị 2.1 Đối với nhà nước và chính quyền địa phương Đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng: nâng cấp hệ thống đường xá, giao thông để vừa phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế của thành phố nói chung, vừa phục vụ cho dịch vụ Internet có đủ điều kiện để phát triển mạng lưới và vùng phủ sóng, đặc biệt là các vùng nông thôn và các vùng sâu, vùng xa. Tạo mọi điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp cung cấp dịch vụ viễn thông được kinh doanh và phát triển như các vấn đề về hỗ trợ đầu tư, thủ tục hành chính, mở rộng quy mô, phát triển hệ thống hạ tầng, từ đó góp phần tạo ra lợi ích kinh tế và xã hội cho toàn tỉnh và thành phố. Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi 69 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi Thường xuyên kiểm tra các nhà cung cấp dịch vụ về chất lượng, giá cả, các chương trình khuyến mãi, để đảm bảo quyền lợi cho người tiêu dùng và tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh cho các doanh nghiệp này. Tạo điều kiện để Công ty Cổ phần Đầu tư và Kinh doanh thép Nhân Luật nói riêng và Tập đoàn Nhân Luật nói chung có cơ hội tham gia các chương trình hoạt động mang tính xã hội, chương trình từ thiện, bảo vệ môi trường, nhằm giúp Công ty quảng bá và khẳng định thương hiệu của mình trong tâm trí nhân viên, cũng như khách hàng. 2.2 Đối với Công ty Cổ phần Đầu tư và Kinh doanh thép Nhân Luật Đa số các hoạt động của Công ty đều phải có sự cho phép của hội đồng quản trị tập đoàn Nhân Luật, điều này chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến hoạt động của Công ty về thời gian chờ đợi, kinh phí cho phép, Do đó, tập đoàn Nhân Luật cần có sự linh hoạt trong việc điều hành hoạt động của Công ty, tạo sự chủ động hơn trong phạm vi quyền hạn cho phép để có thể đề ra các chính sách, chủ trương, kế hoạch, giải quyết các tình huống một cách kịp thời. Riêng với Công ty Cổ phần Đầu tư và Kinh doanh thép Nhân Luật cần phát huy hơn nữa tinh thần trách nhiệm của tất cả các nhân viên cũng như lãnh đạo trong Công ty, tăng cường những mặt mạnh và hạn chế những điểm còn tồn tại trong Công ty. Đưa ra những giải pháp nhằm tăng cường mức độ cam kết gắn bó với tổ chức như các yếu tố về cơ chế hoạt động của tổ chức, các yếu tố xã hội nhằm thúc đẩy các hành vi tích cực của nhân viên, nâng cao hiệu quả lao động, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp đồng thời góp phần duy trì, thu hút nguồn nhân lực đặc biệt là những nhân viên giỏi, tài năng. Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi 70 Đạ i h ọc K in tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Catalogue Công ty Cổ phần Đầu tư và Kinh doanh Thép Nhân Luật các năm 2012 – 2013. [2] Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê. [3] Nguyễn Thị Kim Nguyên và Lê Thị Yến Nhi (2013), Đo lường mức độ trung thành thông qua tính cách của nhân thuộc các Công ty có vốn đầu tư nước ngoài tại tỉnh Đồng Nai, Khóa luận tốt nghiệp. [4] Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012), Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên – Trường hợp Công ty cổ phần Beton 6, Luận văn thạc sĩ. [5] TS. Trần Thị Kim Dung (2005), “Đo lường mức độ thỏa mãn với công việc trong điều kiện Việt Nam”, Tạp chí phát triển khoa học công nghệ. [6] Văn bản thông báo, quy trình hoạt động của Công ty Cổ phần Đầu tư và Kinh doanh Thép Nhân Luật. [7] VIET Psychology (vietpsy.com): Thang tính cách Big Five, ứng dụng trong công việc và tình cảm. [8] Website: [9] Website: Tiếng Anh [10] Erik E. Noftle, Phillip R. Shaver, Attachment dimensions and the big Wve personality traits: Associations and comparative ability to predict relationship quality. [11] en.wikipedia.org/wiki/Big_Five_personality_traits [12] Greenberg, J. (2011), Behavior in Organizations. Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi Đạ i h ọc K in tế H uế Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi [13] John, O. P., & Srivastava, S. (1999), The Big-Five trait taxonomy: History, measurement, and theoretical perspectives. In L. A. Pervin & O. P. John (Eds.), Handbook of personality: Theory and research (Vol. 2, pp. 102–138). New York: Guilford Press. [14] Kuldeep Kumar and Arti Bakhshi (2010), The Five – factor Model of Personality and Organizational Commitment: Is there any relationship [15] Noftle, E. & Shaver, P. (2006), Attachment dimensions and the big five personality traits: Associations and comparative ability to predict relationship quality, Journal of Research in Personality. Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi PHỤ LỤC 1: BẢNG HỎI ĐỊNH LƯỢNG PHIẾU PHỎNG VẤN Mã phiếu:.. Kính chào anh (chị), tôi là Lê Nguyễn Minh Thi, sinh viên trường Đại học Kinh tế Huế và đang thực hiện khóa luận cuối khóa: “Đo lường mức độ trung thành thông qua tính cách của nhân viên thuộc Công ty Cổ phần Đầu tư và Kinh doanh thép Nhân Luật”. Anh (chị) vui lòng cho ý kiến của mình qua việc trả lời những câu hỏi sau. Tôi xin cam đoan toàn bộ thông tin sẽ được bảo mật và chỉ dùng cho mục đích nghiên cứu. Rất mong nhận được sự giúp đỡ của quý anh (chị). Xin chân thành cám ơn! Phần I: Anh (chị) vui lòng đánh dấu X vào các ô dưới đây theo các mức độ sau: 1. Hoàn toàn không đồng ý 4. Đồng ý 2. Không đồng ý 5. Hoàn toàn đồng ý 3. Trung lập Anh (chị) thấy mình là người: Nhân tố 1 2 3 4 5 1 Sáng tạo (nghĩ ra nhiều ý tưởng mới) 1 2 3 4 5 2 Có trí tưởng tượng linh hoạt 1 2 3 4 5 3 Tò mò về nhiều thứ khác nhau 1 2 3 4 5 4 Không thích những công việc đều đặn 1 2 3 4 5 5 Làm việc kỹ lưỡng, chu đáo 1 2 3 4 5 6 Làm việc có hiệu quả 1 2 3 4 5 7 Thường được tin cậy giao việc 1 2 3 4 5 8 Kiên trì hoàn thành nhiệm vụ 1 2 3 4 5 9 Khả năng tập trung tốt 1 2 3 4 5 10 Thường tạo ra không khí sôi nổi 1 2 3 4 5 11 Có tính cách quyết đoán 1 2 3 4 5 Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi 12 Dễ dàng hòa nhập với môi trường mới (hòa đồng) 1 2 3 4 5 13 Năng động 1 2 3 4 5 14 Hay giúp đỡ người khác 1 2 3 4 5 15 Thường tin cậy người khác 1 2 3 4 5 16 Chu đáo, tử tế với hầu hết mọi người 1 2 3 4 5 17 Thích làm việc theo nhóm 1 2 3 4 5 18 Thân thiện với mọi người 1 2 3 4 5 19 Dễ dàng bị lo lắng 1 2 3 4 5 20 Tâm trạng bất ổn 1 2 3 4 5 21 Cảm thấy căng thẳng khi làm việc 1 2 3 4 5 22 Đối phó với áp lực không tốt 1 2 3 4 5 23 Có ý định làm việc lâu dài với Công ty 1 2 3 4 5 24 Sẽ ở lại Công ty mặc dù có thể tìm được nơi khác có điều kiện làm việc tốt hơn 1 2 3 4 5 25 Công ty xứng đáng với sự gắn kết của anh (chị) 1 2 3 4 5 Phần II. Xin vui lòng cho biết đôi nét về công việc của anh (chị) 1. Trình độ học vấn a. THCS, THPT b. Cao đẳng và Trung cấp c. Đại học và sau đại học 2. Thời gian làm việc tại Công ty a. Dưới 5 năm b. Từ 5 năm đến dưới 10 năm c. Trên 10 năm 3. Thu nhập trung bình hằng tháng a. Dưới 3 triệu b. 3 triệu đến dưới 5 triệu c. 5 triệu đến dưới 10 triệu d. 10 triệu trở lên Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi 4. Anh (chị) có cảm thấy hài lòng với chế độ đãi ngộ của Công ty dành cho mình hay không? Hoàn toàn không hài lòng Hoàn toàn hài lòng 1 2 3 4 5 Phần III: Thông tin cá nhân 1. Giới tính a. Nam b. Nữ 2. Tuổi a. Dưới 25 tuổi b. Từ 25-<35 tuổi c. Trên 35 tuổi 3. Xin vui lòng cho biết tên của anh (chị):..................................................................... Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của anh (chị)! Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi PHỤ LỤC 2: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ VỚI BIẾN ĐỘC LẬP LẦN THỨ NHẤT KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .765 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1835.166 df 231 Sig. .000 Communalities Initial Extraction Sang tao 1.000 .810 Tri tuong tuong linh hoat 1.000 .785 To mo ve nhieu thu khac nhau 1.000 .808 Khong thich nhung cong viec deu dan 1.000 .781 Lam viec ky luong, chu dao 1.000 .727 Lam viec co hieu qua 1.000 .562 Lam viec dang tin cay 1.000 .665 Kien tri hoan thanh nhiem vu 1.000 .759 Kha nang tap trung cao 1.000 .679 Thuong tao ra khong khi soi noi 1.000 .811 Co tinh cach quyet doan 1.000 .852 De dang hoa nhap voi moi truong moi 1.000 .801 Nang dong 1.000 .824 Hay giup do nguoi khac 1.000 .728 Thuong tin cay nguoi khac 1.000 .611 Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi Chu dao, tu te voi moi nguoi 1.000 .746 Thich lam viec theo nhom 1.000 .658 Than thien voi moi nguoi 1.000 .727 De dang bi lo lang 1.000 .867 Tam trang bat on 1.000 .806 Cam thay cang thang khi lam viec 1.000 .753 Doi pho voi ap luc khong tot 1.000 .760 Extraction Method: Principal Component Analysis. Total Variance Explained Compo nent Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadingsa Total % of Variance Cumulat ive % Total % of Variance Cumulative % Total dim ensi on0 1 7.348 33.400 33.400 7.348 33.400 33.400 5.658 2 3.682 16.735 50.136 3.682 16.735 50.136 3.733 3 2.614 11.882 62.017 2.614 11.882 62.017 5.808 4 1.606 7.299 69.317 1.606 7.299 69.317 3.808 5 1.270 5.771 75.087 1.270 5.771 75.087 4.090 6 .942 4.280 79.368 7 .699 3.175 82.543 8 .651 2.957 85.500 9 .558 2.537 88.037 10 .467 2.123 90.160 Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi 11 .365 1.661 91.821 12 .331 1.505 93.326 13 .298 1.355 94.680 14 .224 1.016 95.697 15 .192 .873 96.570 16 .182 .826 97.395 17 .147 .668 98.063 18 .113 .515 98.579 19 .101 .457 99.036 20 .085 .385 99.421 21 .067 .304 99.725 22 .061 .275 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. a. When components are correlated, sums of squared loadings cannot be added to obtain a total variance. Pattern Matrixa Component 1 2 3 4 5 HN1 .922 HN3 .921 HN2 .829 HN4 .800 DCN5 .851 DCN4 .836 DCN3 .809 Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi Đạ i h ọc K i h tế H uế Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi DCN1 .801 DCN2 .686 SSTN4 .940 SSTN2 .916 SSTN1 .807 SSTN3 .753 NC1 .916 NC2 .897 NC3 .817 NC4 .798 TT1 .951 TT4 .839 TT5 .610 TT3 .587 TT2 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 6 iterations. Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi PHỤ LỤC 3: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ ĐỐI VỚI BIẾN ĐỘC LẬP LẦN THỨ HAI KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .755 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1749.947 df 210 Sig. .000 Total Variance Explained Compo nent Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadingsa Total % of Variance Cumulat ive % Total % of Variance Cumulative % Total dim ensi on0 1 6.923 32.967 32.967 6.923 32.967 32.967 3.729 2 3.680 17.522 50.489 3.680 17.522 50.489 5.258 3 2.546 12.122 62.610 2.546 12.122 62.610 3.796 4 1.603 7.634 70.244 1.603 7.634 70.244 5.501 5 1.260 5.999 76.243 1.260 5.999 76.243 3.594 6 .940 4.477 80.720 7 .668 3.179 83.899 8 .639 3.044 86.943 9 .467 2.226 89.169 10 .386 1.839 91.008 11 .347 1.650 92.658 12 .305 1.451 94.109 13 .238 1.134 95.243 14 .218 1.039 96.282 15 .191 .909 97.191 16 .147 .700 97.891 17 .116 .550 98.441 18 .106 .505 98.946 Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi Đạ i h ọc Ki nh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi 19 .088 .419 99.365 20 .072 .341 99.705 21 .062 .295 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. a. When components are correlated, sums of squared loadings cannot be added to obtain a total variance. Pattern Matrixa Component 1 2 3 4 5 DCN5 .851 DCN4 .836 DCN3 .811 DCN1 .800 DCN2 .685 HN3 .920 HN1 .917 HN2 .815 HN4 .794 NC1 .917 NC2 .900 NC3 .817 NC4 .799 SSTN4 .928 SSTN2 .921 SSTN1 .799 SSTN3 .762 TT1 .931 TT4 .835 TT5 .599 TT3 .589 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 6 iterations. Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi Đạ i h ọc Ki nh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi PHỤ LỤC 4: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ ĐỐI VỚI BIẾN PHỤ THUỘC KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .761 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 258.289 df 3 Sig. .000 Communalities Initial Extractio n Co y dinh lam viec lau dai voi cong ty 1.000 .909 O lai cong ty du tim duoc noi khac dieu kien tot hon 1.000 .879 Cong ty xung dang voi long trung thanh 1.000 .872 Extraction Method: Principal Component Analysis. Total Variance Explained Componen t Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % dim ensi on0 1 2.661 88.685 88.685 2.661 88.685 88.685 2 .202 6.721 95.406 3 .138 4.594 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUI Model Summaryb Mod el R R Squar e Adjusted R Square Std. Error of the Estimat e Change Statistics Durbi n- Watso n R Square Change F Chang e df1 df2 Sig. F Chang e .340a .115 .069 .964682 83 .115 2.506 5 96 .035 1.830 a. Predictors: (Constant), X5_TT, X1_DCN, X3_NC, X2_HN, X4_SSTN b. Dependent Variable: Y_LTT ANOVA Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regressio n 11.661 5 2.332 2.506 .035a Residual 89.339 96 .931 Total 101.000 101 a. Predictors: (Constant), X5_TT, X1_DCN, X3_NC, X2_HN, X4_SSTN b. Dependent Variable: Y_LTT Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Hà Uyên Thi Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t VIF B Std. Error Beta 1 (Constant ) 1.806E-16 .096 1.000 X1_DCN .128 .100 .128 .204 1.083 X2_HN -.294 .120 -.294 .016 1.570 X3_NC -.113 .103 -.113 .272 1.140 X4_SST N -.149 .128 -.149 .245 1.772 X5_TT .139 .108 .139 .204 .354 Sinh viên: Lê Nguyễn Minh Thi Đạ i h ọc K inh tế H uế

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfdo_luong_muc_do_trung_thanh_thong_qua_tinh_cach_cua_nhan_vien_thuoc_cong_ty_co_phan_dau_tu_va_kinh_d.pdf