Khóa luận Hoàn thiện các giải pháp quản trị nguồn nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn tài năng tại Hà Nội

Quản trị nguồn nhân lực là vấn đề vô cùng quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động doanh nghiệp nhằm đánh giá thực trạng hiện tại của doanh nghiệp để từ đó có những biện pháp thích hợp điều chỉnh những yếu tố về nhân lực theo mục đích và mục tiêu phát triển riêng của mỗi doanh nghiệp. Sau khi phân tích kỹ lưỡng thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tài Năng tại Hà Nội, bản luận văn đưa ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Trong đó lưu ý các giải pháp sau: - Phân tích công việc một cách cụ thể, xây dựng các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc, làm cơ sở cho các hoạt động quản trị nguồn nhân lực. - Thường xuyên hoạch định nguồn nhân lực nhằm đánh giá đúng tình hình hiện tại, dự báo cho tương lai để hỗ trợ cho các giải pháp quản trị nguồn nhân lực đi đúng hướng. - Đánh giá nhân viên một cách bài bản nhằm khuyến khích nhân viên và làm cơ sở để phát triển nhân viên theo đúng hướng mục tiêu, chiến lược của công ty. - Cải tiến chế độ đãi ngộ để nó trở thành một công cụ mạnh mẽ kích thích động viên nhân viên làm việc và giữ chân được những nhân viên giỏi, khuyến khích được lao động sáng tạo. Trong quá trình hoàn thành khóa luận tốt nghiệp, do còn nhiều hạn chế về kiến thức, thông tin cũng như kinh nghiệm ứng dụng thực tế, những phân tích và đánh giá được nêu trong khóa luận vẫn còn nhiều điểm thiếu sót, chưa sát thực và tối ưu. Em rất mong nhận được sự đóng góp, bổ sung từ phía thầy cô để bài viết được hoàn thiện và thực tế hơn.

pdf78 trang | Chia sẻ: builinh123 | Ngày: 30/07/2018 | Lượt xem: 232 | Lượt tải: 4download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Khóa luận Hoàn thiện các giải pháp quản trị nguồn nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn tài năng tại Hà Nội, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
phó. Việc nhân viên đình công hay nhân viên không tuân thủ chấp hành mệnh lệnh của cấp trên là không có. Tuy nhiên vẫn còn một số sai sót nhất định trong công tác quản lý. Đã có một số nhân viên tự ý bỏ việc sau khi lấy cắp sản phẩm của công ty. Công tác nâng cao công tác quản lý là công việc cần thực hiện sớm để khắc phục những điểm yếu đang tồn tại trong công tác quản lý. Công tác tuyển dụng cũng cần được chú trọng để giảm thiểu rủi ro xảy ra những vụ việc không đáng có. 2.3.3 Những đóng góp vào kết quả kinh doanh của công ty Bảng 2.6. Doanh thu bán hàng, cung cấp dịch vụ từ năm 2011 – 2013 (Đơn vị tính: VNĐ) Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Doanh thu bán hàng, cung cấp dịch vụ 33.345.264.000 45.647.548.000 36.507.318.000 (Nguồn: Phòng kinh doanh công ty TNHH Tài Năng tại Hà Nội ) Với 1966 sản phẩm bán được trong năm 2012. Doanh thu bán hàng của công ty trong năm đạt mức 45.647.548.000 đồng. Điều đó cho thấy chiến lược mở rộng hoạt động kinh doanh cúa công ty trong năm 2012 là hoàn toàn chính xác. Cùng với đó là chiến lược mở rộng nguồn nhân lực cho những cửa hàng mới cũng đã phát huy tác dụng. Doanh thu năm 2013 so với năm 2012 giảm 9.140.230.000. Do nền kinh tế suy thoái dẫn tới tiêu dùng giảm nên doanh thu của công ty năm 2013 giảm mạnh. Công tác quản trị nguồn nhân lực trong năm 2013 cần được củng cố hơn nữa để có 1 bước tiến lớn trong năm 2014 - năm được dự báo nền kinh tế thế giới bắt đầu phục hồi trở lại. 2.4 Đánh giá chung 2.4.1 Ưu điểm - Công ty thu hút được nhiều nhân viên giỏi và nhân viên tiềm năng nhờ công tác thu hút nguồn lực tốt. - Công tác đào tạo bài bản và khoa học giúp việc quản lý cũng như bán hàng của nhân viên đạt hiệu quả cao. - Phương pháp quản lý chặt chẽ, đúng tiêu chuẩn quốc tế. - Chuyên tâm tìm hiểu, luôn đổi mới các trang thiết bị nhằm phục vụ cho hoạt động kinh doanh của công ty. 44 - Tuy đi vào hoạt động chưa được lâu nhưng công ty đã kí kết và giao dịch được nhiều hợp đồng lớn. Vì vậy đã tạo được uy tín cho các đối tác làm ăn cũng như các đại lý và khách hàng về phân phối các sản phẩm. - Công ty có đội ngũ nhân viên am hiểu nghiệp vụ, có kinh nghiệm và khả năng kinh doanh thực tế phong phú. Mặt khác cơ cấu tổ chức của công ty được sắp xếp khá phù hợp, các phòng ban phối hợp hoạt động chặt chẽ tạo thành một bộ máy thống nhất gọn nhẹ và hiệu quả. Đồng thời, mọi nhân viên trong công ty đều hiểu lợi ích của công ty, luôn gắn liền với quyền lợi của bản thân họ. Do đó, mọi người đều làm việc hết mình với mục đích chung là sự phát triển của công ty. 2.4.2 Nhược điểm - Công tác quản lý từ khi công ty bắt đầu đi vào hoạt động đến nay không hề thay đổi, dẫn tới sự nhàm chán cho nhân viên cũng như việc phát triển mở rộng công ty khó khăn hơn. - Quản lý những nhân viên mới gặp khó khăn do điều khoản trong hợp đồng làm việc vẫn còn lỏng lẻo. Dẫn tới 1 vài vụ việc tác tiếc xảy xa như lấy hàng của công ty rồi tự ý nghỉ việc. - Những ý kiến đóng góp của nhân viên với cấp trên không được lắng nghe và tiếp thu. Qua đó thấy được tiếng nói của nhân viên cấp dưới trong công ty là không có. - Chế độ bảo hiểm dành cho nhân viên rất kém. Công ty chỉ đăng kí bảo hiểm theo luật doanh nghiệp, chưa có bảo hiểm thiết thực dành cho nhân viên. - Các hoạt động ngoại khoá cho nhân viên là không có tạo nên việc kết nối giữa các phòng ban vẫn còn nhiều hạn chế. Điều này còn gây cảm giác nhàm chán cho những nhân viên làm việc lâu năm trong công ty cũng như khó có thể giữ được nhân viên giỏi trong thời gian quá 5 năm. Thang Long University Library 45 2.5 Những yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực tại công ty 2.5.1 Ảnh hưởng của môi trường vĩ mô - Kinh tế: Quá trình đổi mới kinh tế ở nước ta đã đạt được những kết quả khả quan. Tổng sản phẩm trong nước (GDP) năm 2013 ước tính tăng 5,42% so với năm 2012, trong đó quý I tăng 4,76%; quý II tăng 5,00%; quý III tăng 5,54%; quý IV tăng 6,04. Trong bối cảnh kinh tế thế giới những năm qua có nhiều bất ổn, sản xuất trong nước gặp khó khăn, lạm phát tăng cao, Chính phủ tập trung chỉ đạo quyết liệt các ngành, các cấp thực hiện ưu tiên kiềm chế lạm phát, ổn định kinh tế vĩ mô nên đây là mức tăng hợp lý, khẳng định tính đúng đắn, kịp thời, hiệu quả của các biện pháp, giải pháp được Chính phủ ban hành. Dự báo những năm tiếp theo, GDP tăng từ 8-11%. Xu hướng toàn cầu hóa kinh tế thế giới đã tạo ra nhiều cơ hội tiếp cận công nghệ tiên tiến và mở ra một thị trường rộng lớn nhưng cũng tạo ra nhiều thách thức. Hiện nay, việc cạnh tranh trong lĩnh vực điện tử liên tại việt Nam là rất gắt gao. Việc Việt Nam gia nhập WTO thì áp lực cạnh tranh từ các tập đoàn bán lẻ sản phẩm đồ điện tử nước ngoài sẽ diễn ra vô cùng gay gắt. Tình hình kinh tế đất nước thay đổi, yêu cầu công ty phải có những sự điều chỉnh về kế hoạch, chiến lược kinh doanh của mình dẫn đến sự thay đổi trong các chiến lược và chính sách quản trị nguồn nhân lực của công ty. - Chính trị - Luật pháp: Đảng và Nhà nước vẫn luôn khẳng định thành phần kinh tế Nhà nước (trong đó có doanh nghiệp Nhà nước) sẽ giữ vai trò chủ đạo trong nền kinh tế quốc dân. Công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Nhà nước chịu trách nhiệm trực tiếp bởi yếu tố luật pháp, thể chế chính trị được cụ thể hóa bởi các Nghị định, Thông tư và các quyết định. - Văn hoá - Xã Hội: Một tổ chức dù lớn hay nhỏ, hoạt động vì lợi nhuận hay vì mục tiêu công ích đều chịu tác động của yếu tố văn hóa xã hội. Nền văn hóa của mỗi nước có ảnh hưởng nhất định đến tâm tư nguyện vọng và hành động của con người trong đời sống kinh tế xã hội. Do vậy, muốn kinh doanh có hiệu quả, công ty TNHH Tài Năng cần phải đi sâu nghiên cứu các vấn đề như: lối sống, khuynh hướng tiêu dùng và tiết kiệm, hành vi tiêu dùng, xu hướng thời trang Do khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, người dân Việt Nam có xu hướng thích sử dụng các sản phẩm chất lượng cao và hiện đại. Đây là một lợi thế cho công ty TNHH Tài Năng vì hiện tại Apple đang là thương hiệu bán các sản phẩm đồ điện tử đứng số 1 thế giới. Phù hợp với văn hoá ưa dùng hàng hiệu và thích sử dụng những sản phẩm có thương hiệu lớn trên thế giới của người dân Việt Nam. 46 - Dân số và thị trường lao động: Dân số Việt Nam hiện nay khoảng 92 triệu người, với tốc độ tăng dân số năm 2012 là 1.05%/năm. Hàng năm, số người bước vào tuổi lao động luôn cao hơn số người ra khỏi tuổi lao động. Trung bình, mỗi năm nguồn lao động tăng thêm hơn một triệu người trong khi số việc làm mới chưa đến 800 ngàn chỗ điều này cho thấy mức thất nghiệp hiện tại rất cao. Chúng ta có một lực lượng lao động trẻ và dồi dào song tỷ lệ lao động đã qua đào tạo còn thấp. Do đó vấn đề tuyển dụng công nhân kỹ thuật hay đổi mới sản xuất kinh doanh, tiếp thu công nghệ mới còn nhiều khó khăn. Các nhà quản trị phải nghiên cứu, cập nhật thường xuyên tình hình thị trường lao động. Vì tình hình thị trường lao động ảnh hưởng rất lớn đến các chính sách nhân sự, đặc biệt là chính sách tiền lương và đào tạo của công ty. Việc nghiên cứu thị trường lao động sẽ giúp chính sách quản trị nguồn nhân lực của công ty đạt được hiệu quả cao. 2.5.2 Ảnh hưởng của môi trường vi mô - Đội ngũ lãnh đạo: Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất nhiều đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp thể hiện qua trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nghệ thuật lãnh đạo (giao tiếp, ứng xử,xử lý tình huống), và việc khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của nhân viên. Ban lãnh đạo của công ty Tài Năng luôn có đủ năng lực và những phẩm chất cần thiết của nhà lãnh đạo, để khuyến khích nhân viên phấn khởi, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Và họ cần cần sử dụng linh hoạt các phương pháp cùng nghệ thuật lãnh đạo để sử dụng nhân viên một cách hợp lý với những điều kiện của công việc cũng như việc bố trí cho phù hợp với năng lực và trình độ của họ. Trên cơ sở đó sẽ đạt được những thành công trong công tác quản trị nhân sự tại công ty. - Đối thủ cạnh tranh lao động: Trong nền kinh tế thị trường, nguồn nhân lực cũng là yếu tố cạnh tranh gay gắt. Các doanh nghiệp muốn đạt được những mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của mình cần có những chiến lược và chính sách nhân sự phù hợp để tạo ra lợi thế cạnh tranh. Các doanh nghiệp luôn tìm cách thu hút nguồn nhân lực từ các doanh nghiệp khác trong cùng một lĩnh vực ngành nghề nhằm có được những kinh nghiệm từ các đơn vị khác, giảm chi phí đào tạo Cạnh tranh trên thị trường sức lao động là một lĩnh vực phức tạp vì mỗi người đều có khả năng khác nhau, quan điểm công việc và cuộc sống khác nhau. Các doanh nghiệp Việt Nam, một khi đã xảy ra hiện tượng mất mát lao động chuyên môn kỹ thuật cao thường là kèm theo những mất mát về việc tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh - vấn đề mà hiện nay luật pháp Việt Nam chưa kiểm soát được. Thang Long University Library 47 - Cơ cấu tổ chức công ty: Cơ cấu tổ chức là cách tổ chức công việc, các mối quan hệ, các luồng thông tin giữa các công việc, các cấp. Nó xác định các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn giữa những con người đảm nhận các công việc. Nó là yếu tố quan trọng quyết định đến kết quả kinh doanh của một công ty. Cơ cấu tổ chức công ty quy định cách thức quản trị nguồn nhân lực tại công ty đó. Tuy nhiên dù cho thiết kế được một cơ cấu tổ chức tối ưu mà không biết cách tuyển chọn những con người phù hợp, trao nhiệm vụ và quyền hạn cho họ để thực hiện công việc hoặc là không biết cách để kích thích, động viên họ làm việc thì cũng không đạt được các mục tiêu. Khi một cơ cấu tổ chức thay đổi, tăng hoặc giảm cấp bậc, mở rộng hoặc thu hẹp các chức năng, gia tăng quyền hạn hay thu bớt quyền hạn thì công tác quản trị nguồn nhân lực cũng phải thay đổi. 48 CHƢƠNG 3: HOÀN THIỆN GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH TÀI NĂNG TẠI HÀ NỘI 3.1 Môi trƣờng kinh doanh Công ty TNHH Tài Năng Tại Hà Nội ngay từ khi thành lập đến nay đang từng bước hoàn thiện và khẳng định mình trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay. Công ty đã và đang hoàn thiện cả về mô hình hoạt động lẫn đội ngũ quản lý, kinh doanh nhằm đưa công ty hoạt động ngày càng ổn định và phát triển, đời sống của cán bộ nhân viên ngày càng được nâng cao. 3.1.1 Thuận lợi Nguồn nhân công ở Việt Nam trẻ và dồi dào. Theo kết quả điều tra dân số đến tháng 12/2013, dân số cả nước là hơn 92 triệu người trong đó lực lượng lao động là 65 triệu người chiếm hơn 70% dân số cả nước, nguồn lao động trẻ, rẻ và dồi dào này là một lợi thế cạnh tranh về chi phí của doanh nghiệp Việt nam so với các doanh nghiệp nước ngoài. Nhà nước ta đang có những chính sách đãi ngộ với các công ty như giảm thuế thu nhập doanh nghiệp, miễn giảm, ưu đãi thuế suất, giảm thuế đánh trùng tạo điều kiện khi các doanh nghiệp đầu tư phát triển trong thời kì kinh tế khó khăn, đây là điểm thuận lợi đối với công ty TNHH Tài Năng nói riêng và các doanh nghiệp khác nói chung. Hiện nay, cùng với sự phát triển của xã hội, yêu cầu về những sản phẩm điện tử như điện thoại di động, máy tính bảng, máy tính cá nhân ngày càng cao. Việc mua sản phẩm theo xu hướng của thế giới là một lợi thế lớn của công ty khi Apple đang là công ty bán đồ điện tử số một thế giới với những sản phẩm có chất lượng hàng đầu. Điều này giúp cho công ty dễ dàng tiếp cận với khách hàng nhờ thương hiệu lớn này. Đây chính là thuận lợi lớn nhất của công ty trong thời điểm cạnh tranh gay gắt giữa các sản phẩm điện tử của các đối thủ cạnh tranh lớn hiện nay. 3.1.2 Khó khăn Bên cạnh những thuận lợi có được, công ty còn đang tồn tại những khó khăn đòi hỏi phải sớm tìm ra những biện pháp khắc phục: Ứng dụng công nghệ vào quản lý doanh nghiệp là một vấn đề dường như trở thành mốt thời thượng trong các hoạt đông kinh doanh hiện đại. Đối với các công ty như Tài Năng, mô hình quản lý chuỗi cung ứng bằng phần mềm có vai trò rất to lớn, nó giải quyết cả đầu ra lẫn đầu vào của doanh nghiệp một cách hiệu quả. Toàn cầu hóa và thương mại quốc tế đang đặt ra cho các doanh nghiệp những thách thức về kiểm soát và tích hợp dòng chảy hàng hóa, thông tin và tài chính một cách hiệu quả, một Thang Long University Library 49 doanh nghiệp thành công trong thời điểm hiện tại không những phải cải tiến công nghệ mà những ứng dụng công nghệ thông tin cũng phải theo kịp xu thế chung của thế giới. Hoạt động kinh doanh trên địa bàn Hà Nội là một thuận lợi nhưng đồng thời cũng là một thách thức đối với Công ty Tài Năng do gặp phải sự cạnh tranh quyết liệt của các công ty khác hoạt động trong cùng lĩnh vực. Sự cạnh tranh này đôi khi làm cho chi phí cạnh tranh tăng lên dẫn đến giảm lợi nhuận của Công ty. 3.2 Phƣơng hƣớng, mục tiêu và nhiệm vụ kinh doanh của Công ty TNHH Tài Năng tại Hà Nội trong những năm tới 3.2.1 Phương hướng và mục tiêu trong những năm tới: - Phát triển thương hiệu Futureworld tại là nhà phân phối sản phẩm Apple hàng đầu tại Việt Nam . - Xây dựng 2 cửa hàng mới tại các trung tâm thương mại tại Hà Nội. Tuyển dụng thêm nhân sự nhằm đáp ứng nguồn nhân lực cần thiết dành cho 2 cửa hàng này. - Tiến hành chiến lược phát triển trung và dài hạn: Thực hiện phát triển trên phạm vi toàn quốc, thực hiện liên doanh liên kết với các công ty có liên quan khác. Đề ra mục tiêu phát triển hệ thống bán hàng quy mô lớn. Mở rộng hệ thống bán lẻ với các điểm bán hàng mới. - Cơ cấu lại bộ máy nhân sự cho gọn gàng và linh hoạt hơn. - Hoàn thành hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2008. - Định hướng với môi trường, xã hội và cộng đồng: Công ty TNHH Tài Năng luôn đặt mục tiêu và định hướng kinh doanh kết hợp với trách nhiệm đối với xã hội, luôn chia sẽ giúp đỡ đối với những trường hợp gặp khó khăn, tham gia nhiều hoạt động từ thiện, xây nhà tình nghĩa tại địa phương cũng như những vùng khó khăn khác. - Định hướng mua bất động sản phù hợp để làm tài sản cho doanh nghiệp. - Tập trung củng cố, không ngừng đổi mới quyết tâm xây dựng công ty trở thành công ty phân phối sản phẩm, cung cấp dịch vụ phát triển nhanh, đạt được tốc độ phát triển cao, bền vững, sản phẩm chất lượng tốt và được phục vụ một cách chuyên nghiệp nhất. Đây cũng chính là mục tiêu hướng tới và xuyên suốt quá trình hoạt động của công ty. - Hoàn thiện công tác quản lý nói chung, phát huy những ưu điểm hiện có, tìm những biện pháp khắc phục những tồn tại, đáp ứng được yêu cầu quản trị. - Bên cạnh đó, công ty tiếp tục phát triển đội ngũ lao động, không ngừng nâng cao trình độ cho công nhân viên, tạo điều kiện cho công nhân viên có điều kiện học hỏi tại những doanh nghiệp có quy mô lớn. 50 - Công ty sẽ hoàn thiện và mở rộng hơn nữa hệ thống phân phối cũng như những lĩnh vực hoạt động với mong muốn phục vụ rộng hơn, đáp ứng ngày một tốt hơn nhu cầu của khách hàng. - Bảo đảm cân đối thu, chi, sử dụng và đầu tư có hiệu quả. Từ đây tạo lập niềm tin cho khách hàng, cho đối tác và tạo lợi thế trong việc huy động vốn phục vụ theo yêu cầu kinh doanh. - Để tồn tại và phát triển, nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường, công ty không những phải giải quyết những vấn đề tồn tại trước mắt mà còn phải đặt ra được những định hướng và mục tiêu phát triển mới cho mình trong tương lai, từng bước thực hiện để có được vị thế lớn mạnh, chắc chắn trên thị trường. 3.2.2 Nhiệm vụ kinh doanh trong những năm tới - Triển khai thêm mảng kinh doanh phụ kiện cho điện thoại di động và các sản phẩm khác của Apple. - Phát triển 3 cửa hàng bán Đà Nẵng. - Xây dựng công ty TNHH Tài Năng trở thành một trong những nhà bán lẻ sản phẩm Apple hàng đầu tại Việt Nam. - Tiếp tục phấn đấu vốn điều lệ đạt 1 tỷ đồng. Doanh thu đạt 50 tỷ đồng và lợi nhuận đạt 13 tỷ đồng. 3.3 Xác định nhu cầu nguồn nhân lực và nhân sự Trong những năm tới, với việc phát triển thêm 2 cửa hàng lớn tại Hà Nội và 3 cửa hàng tại Đà Nẵng. Công ty cần tuyển thêm nhân sự để đảm bảo chất lượng làm việc cũng như công quản lý. - Đối với 2 cửa hàng lớn tại Hà Nội, nhu cầu nguồn nhân lực cần có như sau: Bảng 3.1. Nhu cầu nguồn nhân lực 2 cửa hàng bán lẻ tại Hà Nội Chức vụ Số lƣợng Quản lý cấp cao 0 Quản lý cấp trung 2 Nhân viên bán hàng 8 Nhân viên marketing - Kế toán - Kĩ thuật 2 Tổng 12 (Nguồn: Phòng nhân sự công ty TNHH Tài Năng tại Hà Nội) Thang Long University Library 51 Hiện tại tổng số nhân viên quản lý cấp cao của công ty là 5. Đây là những nhân viên có trình độ cao và việc quản lý thêm 2 cửa hàng tại Hà Nội là không quá khả năng quản lý của các nhân viên này. Vì vậy việc tuyển thêm nhân viên cấp cao hiện tại là không cần thiết. Công ty luôn thiết lập 1 nhân viên quản lý cấp trung phụ trách một cửa hàng bán lẻ. Vì vậy công ty tuyển dụng 2 nhà quản lý cấp trung cho 2 cửa hàng bán lẻ mới này. Tương tự với nhân viên kĩ thuật, theo tiêu chuẩn mỗi cửa hàng cần ít nhất một nhân viên kĩ thuật phụ trách vấn đề kĩ thuật của cửa hàng đó. Vì vậy công ty tuyển thêm 2 nhân viên kĩ thuật cho 2 cửa hàng mới này. Những nhân viên kế toán và marketing hiện tại mở thêm cửa hàng nhưng khối lượng công việc vẫn vậy, việc tuyển thêm nhân viên là không cần thiết. Mỗi cửa hàng công ty sử dụng 4 nhân viên bán hàng phụ trách việc bán hàng cũng như quản lý sản phẩm. - Đối với 3 cửa hàng tại Đà Nẵng. Số nhân lực công ty cần có như sau: Bảng 3.2. Chức vụ và số lƣợng nhân viên cần có của 3 cửa hàng tại Đà Nẵng Chức Vụ Số lƣợng Quản lý cấp cao 3 Quản lý cấp trung 4 Nhân viên marketing - kế toán - kĩ thuật 8 Nhân viên bán hàng 12 Tổng 27 (Nguồn: Phòng nhân sự công ty TNHH Tài Năng tại Hà Nội) Mỗi cửa hàng cần 1 nhân viên kĩ thuật, 4 nhân viên bán hàng và 1 nhân viên quản lý. Vì vậy đối với 3 cửa hàng mới mở hiện tại công ty cần tuyển thêm 18 nhân viên trong đó 3 nhân viên kĩ thuật, 3 nhân viên quản lý và 12 nhân viên bán hàng. Công ty cần tuyển 2 nhân viên kế toán, 2 nhân viên marketing, 1 nhân viên kĩ thuật cho trụ sở làm việc của công ty. Ngoài ra công ty tuyển thêm 1 nhân viên quản lý cấp trung phụ trách quản trị nguồn nhân lực của toàn bộ công ty. Hiện tại những cửa hàng này còn mới vào hoạt động, quy trình cũng như cách thức làm việc hiện chưa được đồng nhất và còn chưa rõ ràng. Công ty sẽ tuyển mỗi nhà quản trị cấp cao điều hành từng cửa hàng trong thời gian ngắn. 52 3.4 Một số giải pháp cụ thể 3.4.1 Đối với công tác phân tích việc Hiện tại, mới chỉ có công tác phân tích công việc của nhân viên bán hàng là được công ty phân tích cụ thể và có bài bản. Với phương pháp phân tích là “quan sát tại nơi làm việc” đã hình thành các bản mô tả công việc cụ thể và bản tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí công việc hay nhóm công việc thuộc khối này. Từ đó, Công ty TNHH Tài Năng đã thực hiện tốt các công việc như: xác định được lao động định biên, phân phối thu nhập, các vấn đề đào tạo, trả lương. Tuy nhiên với những phòng ban như phòng marketing, phòng kĩ thuật hay kế toán thì chỉ tiến hành liệt kê nội dung công việc thực hiện một cách sơ sài. Bằng cách là mỗi người tự liệt kê ra các công việc của mình, theo mẫu in sẵn (gồm: Họ tên, chức danh, bộ phận công tác, nội dung công việc thực hiện hàng ngày). Cho nên, các bảng mô tả này còn mang tính chung chung, tiêu chuẩn đo lường kết quả còn nặng tính hình thức, cũng như không có các tiêu chuẩn dành cho người đảm nhận công việc. Công tác phân tích công việc được xem là hoạt động cơ bản nhất và là cơ sở để tiến hành các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác. Tuy nhiên hiện công ty chưa có một hệ thống phân tích công việc bài bản và đồng bộ, còn hơn 50% số lượng công việc chưa được phân tích cụ thể. Do vậy, công ty cần có một hệ thống phân tích và xây dựng bản mô tả công việc cho tất cả các vị trí của nhân viên marketing, kĩ thuật, kế toán, quản lý cấp cao cũng như cấp trung. Việc tiến hành phân tích công việc một cách hiệu cần sử dụng những phương pháp sau: - Phương pháp phân tích công việc: Với công tác bán hàng, Công ty cần duy trì phương pháp phân tích trực quan tại nơi làm việc đồng thời sử dụng thêm phương pháp phỏng vấn và bản câu hỏi cho một số công việc để phân tích chính xác hơn. Với các công việc còn lại phải tiến hành phân tích chi tiết. Để tiến hành phân tích công việc được tốt thì cần phải có sự phối hợp của nhân viên quản lý và cả chính nhân viên đang đảm nhiệm vị trí bán hàng. Trước hết, các nhân viên phòng nhân sự sẽ lấy thông tin về các vị trí chức danh bằng phương pháp phỏng vấn và điền vào bảng câu hỏi, bảng phân tích công việc. Các thông tin cần thu thập đó là kiến thức đối với công việc, trách nhiệm thực hiện và phát triển các chương trình dự án, khả năng giám sát, trách nhiệm trong công việc, việc thực thi và phát triển các chính sách của công ty. Sau đó tiến hành phỏng vấn và quan sát nhân viên để lấy thêm thông tin thực tế mà các Giám đốc, trưởng bộ phận chưa cung cấp. Yêu cầu đặt ra trong quá trình này là sự hợp tác chặt chẽ, thẳng thắn, trung thực, trên sự hiểu biết và tin cậy lẫn nhau. Hoàn thiện bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc: Do các bản mô tả công việc còn sơ sài và không có bản tiêu chuẩn công Thang Long University Library 53 việc nên công ty TNHH Tài Năng phải điều chỉnh, thiết lập các bản mô tả công việc và xây dựng bản tiêu chuẩn công việc cho tất cả vị trí chức danh trong công ty. - Bảng mô tả công việc: Tất cả bảng mô tả công việc ở công ty TNHH Tài Năng hiện tại chỉ dừng lại ở việc liệt kê các nhiệm vụ chủ yếu và các chức năng, trách nhiệm của các vị trí chưa được cập nhật thông tin một cách kịp thời. Do vậy, công ty cần xây dựng lại các bản mô tả công việc cho các vị trí và phải thường xuyên cập nhật kịp thời thông tin cho các bản mô tả công việc này. Việc cập nhật thông tin cho phép biết được sự thay đổi nhiệm vụ chức năng của công việc. - Những thông tin cần thu nhập: Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc, thông tin về hoạt động thực tế của nhân viên, thông tin về phẩm chất mà nhân viên thực hiện cần có, thông tin về thiết bị kỹ thuật, thông tin về các tiêu chuẩn trong thực hiện công việc. Để có các bản mô tả công việc thể hiện đầy đủ các yếu tố trên thì phân tích công việc phải chính xác và được thực hiện một cách thường xuyên. Trình tự thực hiện phân tích công việc như sau:  Bước 1: Xác định mục đích phân tích công việc.  Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản.  Bước 3: Chọn các công việc đặc trưng.  Bước 4: Thu thập thông tin.  Bước 5: Kiểm tra tính chính xác của thông tin.  Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. - Bảng tiêu chuẩn công việc: Công ty cần tiến hành xây dựng các bảng tiêu chuẩn công việc đi kèm với từng bản mô tả công việc. Trong bảng tiêu chuẩn công việc phải nêu lên được các yếu tố: Bản chất của công việc, điều khoản đào tạo huấn luyện, các cơ hội thăng thưởng và các tiêu chuẩn của nhân viên như trình độ văn hóa, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm, tuổi tác, thể lực, đặc điểm cá nhân. Yêu cầu quan trọng trong việc xây dựng bảng tiêu chuẩn công việc là phải tách rời công việc ra khỏi cá nhân người đang làm công việc đó. Các tiêu chuẩn chức danh từ nhà quản trị cấp cao đến các cán bộ quản trị cấp cơ sở cho đến từng cán bộ, nhân viên phải rõ ràng, cụ thể và chính xác. 54 Dưới đây là mẫu bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc cho chức danh trưởng phòng nhân sự được đề nghị: Bảng 3.3. Mẫu bảng mô tả công việc của công ty TNHH Tài Năng tại Hà Nội - Chức Danh: Trưởng phòng hành chính - Nhân sự - Mã số công việc: - Người thực hiện: - Báo cáo: Giám đốc Xác định công việc: Tham mưu cho Ban giám đốc và chịu trách nhiệm về toàn bộ các vấn đề thuộc lĩnh vực nhân sự nhằm phát triển và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Quyền hạn của công việc: - Tham gia vào quá trình quyết định và điều phối nhân sự thực hiện các hoạt động kinh doanh chung của công ty. - Giữ vai trò chủ chốt trong tuyển dụng, đào tạo,khen thưởng, kỷ luật, bố trí công việc, giải quyết chế độ chính sách cho nhân viên. Chức năng và nhiệm vụ cụ thể: - Tham mưu cho Giám đốc về đường lối phát triển và quản lý nhân sự / đúng chính sách. - Cố vấn, hỗ trợ, cung cấp thông tin cho lãnh đạo và nhân viên về vấn đề nhân sự / chính xác, nhiệt tình. - Nghiên cứu, đề xuất và tham gia cùng với lãnh đạo công ty hoàn thiện hệ thống quản trị nhân sự / có giải trình, đạt kết quả tốt. - Phối hợp, điều hành các hoạt động chương trình nhân sự / nhanh chóng, đạt kết quả tốt. - Kiến nghị điều chỉnh cơ cấu nhân sự / có giải trình, khoa học, hợp lý. - Hướng dẫn và giải quyết các tranh chấp lao động / chính xác, nhanh chóng, thỏa đáng. - Chỉ đạo công tác lưu trữ hồ sơ nhân viên / khoa học, gọn gàng. - Kiểm tra, đánh giá nhân viên / chính xác, không thiên vị, không bình quân. Các mối quan hệ: - Báo cáo cho: Giám đốc. - Giám sát những người sau đây: Nhân viên của phòng. - Quan hệ với: Các bộ phận trong công ty, các công ty khác, viên chức chính quyền, sở lao động, công đoàn, nhà cung ứng lao động. (Nguồn: Phòng nhân sự công ty TNHH Tài Năng tại Hà Nội) Thang Long University Library 55 Bảng 3.4. Mẫu bảng tiêu chuẩn công việc của công ty TNHH Tài Năng tại Hà Nội - Chức danh: Trưởng Phòng hành chính - Nhân sự - Mã số công việc: - Người thực hiện: - Báo cáo cho: Giám đốc Trình độ học vấn: Các bằng tốt nghiệp trên đại học: Các bằng tốt nghiệp đại học: Cử nhân kinh tế, cử nhân luật. Tốt nghiệp phổ thông Ngành học: Quản trị kinh doanh, luật kinh tế. Các khóa đào tạo: Quản lý nhân sự. Yêu cầu về kinh nghiệm làm việc: - Có kinh nghiệm công tác và đạt thành tích tốt trong lĩnh vực này ít nhất 3 năm. - Nắm vững và có kinh nghiệm thực hiện các kỹ năng thực hành quản trị nguồn nhân lực. Yêu cầu về kiến thức và kỹ năng: - Tốt nghiệp từ đại học trở lên thuộc chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Kinh tế lao động, hoặc Luật kinh tế. - Đã qua lớp bồi dưỡng về nghiệp vụ quản trị nguồn nhân lực. - Nắm vững luật lao động và các quy định của Nhà nước liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của nhân viên. - Am hiểu đường lối, chiến lược kinh doanh của công ty. - Thông thạo tiếng Anh, vi tính văn phòng Yêu cầu về tố chất, điều kiện làm việc: - Điềm tĩnh, chín chắn trong giải quyết công việc - Có khả năng làm việc độc lập cao. - Có khả năng giao tiếp tốt và biết thu hút, tập hợp nhân viên. - Làm việc khoa học, có tổ chức, có tinh thần trách nhiệm cao. - Phòng làm việc: Tốt, máy lạnh, ánh sáng tốt, không bụi, không ồn ào. (Nguồn: Phòng nhân sự công ty TNHH Tài Năng tại Hà Nội) Để bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc trên phát huy hiệu quả thì ngoài việc phân tích chính xác, độ tin cậy cao cần nêu rõ các công việc hay yêu cầu cần thực hiện trong tương lai. Đồng thời phải sử dụng nó để làm các công cụ đánh giá thành tích, tuyển dụng, đào tạo, thuyên chuyển hay đề bạt 56 3.4.2 Đối với công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực bên ngoài hiện vẫn có được những thành công khi đội ngũ nhân viên tuyển dụng đều đạt chất lượng mà công ty yêu cầu. Tuy tất cả số nhân viên đều phù hợp với yêu cầu đặt ra của công ty về mặt trình độ chuyên môn nhưng về mặt nhân cách của một số nhân viên được tuyển dụng vẫn còn nhiều hạn chế. Điều này dẫn đến một số trường hợp ăn cắp hàng của công ty bán ra ngoài rồi tự ý nghỉ việc đã diễn ra trong vài năm trở lại đây. Điều này cho thấy cần phải nâng cao công tác tuyển dụng cũng như hợp đồng tuyển dụng cần chặt chẽ hơn nữa. Việc nâng cao công tác và hợp đồng tuyển dụng cần có những hoạt động sau: - Cần xác minh sơ yếu lý lịch tại phường, quận của những ứng cử viên đã vượt qua vòng phỏng vấn sơ bộ. Công việc này giúp phát hiện những nhân viên có tiền án tiền sự cũng như nhân cách của nhân viên đó. Ngoài ra công việc này cũng có thể quản lý được nhân viên. Tránh việc nhân viên tự ý bỏ việc. - Thêm một số điều khoản trong hợp đồng tuyển dụng bao gồm:  Nhân viên bồi thường chi phí đào tạo và chi phí tuyển dụng khi tự ý bỏ việc tại công ty.  Việc làm mất sản phẩm của công ty nhân viên trực tại thời gian mất đồ sẽ phải trả toàn bộ tiền đúng với giá trị của sản phẩm bị mất.  Cam kết không ăn cắp đồ của công ty. Nếu phát hiện sẽ thông báo với cơ quan chức năng để xử lý cũng như bồi thường. 3.4.3 Đối với công tác đào tạo và phát triển Mặc dù công ty hiện có chương trình đào tạo chuyên nghiệp tuy nhiên trong nhiều năm hệ thống đào tạo này vẫn không thay đổi với xu hướng đào tạo hiện nay. Việc này gây ảnh hưởng đến cạnh tranh nguồn nhân lực của công ty với những công ty có cùng lĩnh vực kinh doanh. Vấn đề phục vụ khách hàng hiện tại cũng là một vấn đề cần phải đào tạo thêm cho nhân viên khi hiện tại đã có một số khách hàng phàn nàn về nhân viên bán hàng. Công ty cũng chưa có công tác đào tạo nhân viên quản lý, nhân viên kĩ thuật, kế toán và marketing. Vì vậy, cần lưu ý 3 vấn đề ưu tiên trong công tác đào tạo là: nâng cao chất lượng, đổi mới và phục vụ khách hàng: - Đối với nhân viên quản lý: Cần tập trung vào đào tạo các nội dung chính như tâm lý lãnh đạo, nghệ thuật lãnh đạo, vai trò lãnh đạo và chức năng quản lý theo quan điểm lý thuyết hệ thống, kỹ năng xử lý tình huống - Đối với nhân viên kỹ thuật: Cần tập trung đào tạo vào các nội dung chính như chương trình quản lý mạng, quản lý nghiệp vụ kỹ thuật viễn thông (tổng đài, nguồn, truyền dẫn, mạng viễn thông) Thang Long University Library 57 - Đối với nhân viên Kế toán - Tài chính: Cần tập trung đào tạo vào các nội dung như: Phân tích quản trị tài chánh, quản lý nhân sự nâng cao, kế toán quản trị - Đối với những dự án đầu tư mới: Chỉ tiêu đào tạo chuyên viên kỹ thuật và huấn luyện tay nghề cho công nhân là một chỉ tiêu bắt buộc Tăng cường công tác nghiên cứu khoa học và cải tiến kỹ thuật trong toàn thể nhân viên trong công ty TNHH Tài Năng. Tổ chức các khóa bồi dưỡng nâng cao theo định kỳ và các lớp huấn luyện nghiệp vụ, các kỳ thi chuyên môn, thi nhân viên giỏi. Công tác đào tạo phải xác định rõ mục tiêu cụ thể như: bồi dưỡng và huấn luyện đội ngũ nhân viên hay phát triển nghiệp vụ, khoa học, kỹ năng quản lý giỏi, có trình độ lý luận, chuyên môn đáp ứng được yêu cầu phát triển của công ty, tâm huyết với công ty Tài Năng, có đủ năng lực và phẩm chất đáp ứng được yêu cầu chức danh công việc. Mặt khác, công ty phải có hệ thống đánh giá quá trình đào tạo nhằm xem xét, đánh giá nhân viên đã tiếp thu được gì từ chương trình đào tạo để vận dụng kiến thức đã học vào công việc, quan sát hành vi ứng xử của nhân viên và sau cùng là đánh giá hiệu quả công việc mang lại cho công ty mình từ việc đào tạo. 3.4.4 Đối với tình hình duy trì nguồn nhân lực của công ty Chế độ phân phối tiền lương hiện nay là chế độ phân phối tiền lương theo đặc thù riêng của công ty có vốn 100% nước ngoài. Lương nhân viên được trả theo bảng lương đã quy định sẵn và tuỳ vào thoả thuận của nhân viên trong quá trình tuyển dụng đối với nhân viên trong vòng phỏng vấn sâu. - Tăng mức thưởng sáng kiến (từ 2% lên 3%) để khuyến khích người tài giỏi. - Đối với một số chức danh công việc đặc biệt hay chuẩn bị nhân lực cho các dự án quan trọng, mục tiêu đòi hỏi cao, công ty cần phải xây dựng chế độ thu nhập riêng biệt mới thu hút được nhân lực, khuyến khích và động viên nhân viên tâm huyết thực hiện trọng trách của mình. - Trong chính sách đào tạo, công ty nên có những mức thưởng hay hỗ trợ cho những nhân viên tự học hoặc học ngoài giờ, học ngày chủ nhật để nâng cao trình độ nghiệp vụ. Ngoài ra, công ty TNHH Tài Năng cần tìm hiểu những mức lương trong cùng lĩnh vực với công ty mình, có thể thuê một hãng tư vấn về lương thưởng hoặc theo dõi trên Internet, tham khảo ý kiến tổ chức nguồn nhân lực, các tổ chức thương mại để có thể điều chỉnh mức lương của cán bộ nhân viên cho phù hợp với tình hình thực tế. 58 - Chính sách đãi ngộ nhân tài: Công ty cần phải chú trọng đến việc xây dựng chế độ đãi ngộ nhân tài với chính sách khen thưởng cụ thể, nâng cao thu nhập, đề bạt thỏa đáng cho đội ngũ chuyên viên trình độ cao có đóng góp đáng kể vào việc phát triển doanh nghiệp, tránh hiện tượng chảy máu chất xám. Xây dựng quỹ phát triển tài năng trẻ, mạnh dạn cử cán bộ trẻ đi học nâng cao chuyên môn hoặc đào tạo các khóa kỹ thuật chuyên sâu tại các quốc gia có ngành viễn thông phát triển. - Công ty xây dựng một chương trình du lịch ngoại khoá hàng năm cho nhân viên. Mỗi năm tổ chức cho nhân viên du lịch ngoại khoá 2 lần vào mùa xuân và mùa hè. Ngoài ra những nhóm nhân viên có thành tích xuất sắc được thưởng một chuyến du lịch nước ngoài. - Đăng kí bảo hiểm thân thể, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm nhà ở cho những nhân viên làm việc lâu năm trong công ty. 3.4.5 Công tác đánh giá CBCNV Với phong cách quản lý hiện nay, công tác đánh giá CBCNV còn khó khăn và chung chung, gây nên hiệu quả sử dụng lao động thấp, công việc trì trệ, lãng phí thời gian lao động thậm chí lãng phí cả trí tuệ. Vì vậy công ty phải xác định rõ tiêu chuẩn và bản mô tả công việc cho từng chức danh cụ thể cần kết hợp cùng với sự phân định rõ vai trò của từng cấp quản trị thì kết quả và hiệu quả công việc của mỗi người, mỗi bộ phận và từng cấp mới rõ ràng và cụ thể. Kết quả làm việc của mỗi nhân viên phải được lưu và tổng hợp trong hồ sơ cá nhân làm cơ sở thì việc đánh giá mới khách quan, chuẩn xác để phát hiện về khả năng phát triển của mỗi người. Từ đó công tác quy hoạch đề bạt cán bộ và bồi dưỡng đào tạo nhân viên mới đúng người, đúng đối tượng và kịp thời. Công tác và chương trình đánh giá năng lực nhân viên của công ty cần phải theo hướng sau đây: Trước hết, công ty cần xác định đúng mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên là cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ hoàn thành công tác của họ, giúp nhân viên sửa chữa những sai lầm trong năm qua, cung cấp các thông tin làm cơ sở cho công tác đào tạo cho năm sau, thêm vào các yêu cầu mà bản mô tả công việc không thể hiện rõ, trả lương hợp lý hơn và thưởng cho nhân viên có thành tích nổi bật. Bên cạnh đó còn phải xem xét đến ảnh hưởng đối với công việc khác và dự đoán khả năng thực hiện công việc trong tương lai. Để công tác đánh giá thành tích có hiệu quả, chính xác thì yêu cầu phải xác định được các tiêu chuẩn đánh giá công việc, thể hiện trong quá trình phân tích công việc và được nêu trong bản mô tả công việc. Thang Long University Library 59 Thứ hai, phải xác định mức chuẩn đánh giá đó là mức độ hoàn thành công tác theo quy định chuẩn của công ty. Mức chuẩn đánh giá sẽ được so sánh với mức độ hoàn thành công tác thực tế của nhân viên tới đâu và cần phải điều chỉnh, sửa đổi để phù hợp với từng hoàn cảnh và môi trường cụ thể. Tất nhiên, trong quá trình đánh giá thành tích công tác chắc chắn sẽ gặp nhiều khó khăn trở ngại, đặc biệt là mối quan hệ giữa người đánh giá và người được đánh giá. Ở đây, công ty Tài Năng cần đào tạo kiến thức về công tác này cho người đánh giá để tránh sai lầm. Về phía người được đánh giá, họ thường bị áp lực về tâm lý dễ có thái độ tiêu cực đối với chương trình đánh giá thành tích công tác, cần phải tuyên truyền về công tác đánh giá thành tích sẽ giảm được khó khăn, trở ngại và sự chống đối trong quá trình đánh giá. Sai lầm mà người đánh giá thường mắc phải đầu tiên là hiệu ứng hào quang, trong đó người đánh giá chỉ dựa trên một loại ưu điểm hay khuyết điểm rồi phóng đại lên toàn bộ các yếu tố khác. Thứ hai, xu hướng đánh giá quá chung chung để mọi người đều đạt được mức trung bình ngang nhau. Thứ ba, đánh giá quá khoan dung hay quá khắt khe. Cuối cùng là có định kiến thiên lệch về người được đánh giá. Để giảm thiểu những sai lầm này thì khi tiến hành đánh giá phải: - Đánh giá toàn bộ quá trình cộng tác của nhân viên (điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn và thuận lợi trong công việc của người được đánh giá). - Đào tạo phương pháp, mục đích cho người đánh giá. - Thường xuyên tiếp xúc, trao đổi giữa người đánh giá và người được đánh giá để có sự hiểu biết sâu sắc hơn, không nên dựa vào các biến cố sự kiện riêng lẽ xảy ra cách đây từ 6 đến 9 tháng. - Khuyến khích, động viên người được đánh giá tham gia vào chương trình đánh giá thành tích nhằm tránh thái độ thiếu hợp tác từ người được đánh giá. Để xây dựng được một hệ thống đánh giá thành tích công tác thực sự có hiệu quả thì hệ thống đó phải hội đủ các yêu cầu sau:  Phù hợp: Hệ thống đánh giá phải có sự liên kết chặt chẽ, rõ ràng giữa tiêu chuẩn đánh giá với công việc cụ thể và mục tiêu của công ty với những thành phần chủ yếu trong công việc được nêu trong bản đánh giá.  Phân biệt rõ ràng: Hệ thống đánh giá có thể giúp công ty phân biệt rõ ràng giữa nhân viên làm việc tốt với nhân viên làm việc kém.  Độ tin cậy: Yêu cầu hệ thống đánh giá phải thể hiện được độ tin cậy của công tác, chương trình đánh giá thành tích công tác.  Khả năng chấp nhận: Hệ thống đánh giá này phải có được khả năng chấp nhận từ người sử dụng nó. 60  Thực tế: Các công cụ đánh giá phải mang tính thực tế, dễ hiểu, dễ sử dụng. Từ việc đánh giá thành tích nhân viên qua mỗi kỳ, có thể lấy đó làm cơ sở thay đổi hệ số phức tạp công việc của nhân viên. Mẫu đánh giá thành tích công việc cho nhân viên được đề nghị như sau: Bảng 3.5. Bảng đánh giá thành tích dành cho CBCNV của công ty TNHH Tài Năng tại Hà Nội Thời gian đánh giá từ: ................................... Đến: ......... Họ tên:........................................................... Vị trí: Bộ phận: ........................................................ Tên giám sát viên: ........................... Mô tả thành tích thực tế: so sánh kết quả, thành tích đạt được với từng tiêu chuẩn đánh giá từ đó quyết định theo thang điểm sau: Không thỏa mãn yêu cầu đề ra = 0. Thỏa mãn yêu cầu = 1. Vượt yêu cầu = 2. (Tổng số điểm dựa vào bảng tính toán kèm theo) STT Tiêu chuẩn đánh giá (%) (1) Thành tích thực thế Điểm (2) Kết quả (3) 1 Hiệu quả công việc 2 Thái độ làm việc và độ tin cậy trong công việc 3 Tinh thần làm việc và thái độ hợp tác 4 Khả năng giám sát ( nếu có ) 5 Trao đổi thông tin 6 Khả năng nhận định và giải quyết vấn đề 7 Tính chủ động trong công việc 8 Mức độ hiẻu biết trong công việc 9 Kỷ luật và an toàn lao động 10 Mức dộ phấn đấu trong công việc và trong học tập, trao đổi kỹ năng mới Tổng số điểm (4): (1) = Tỷ lệ % trên tổng thể các tiêu chuẩn đánh giá (2) = Điểm đánh giá thành tích so với tiêu chuẩn đánh giá (3) = (1)*(2) = kết quả đánh giá (4) = Tổng số cột (3) Tổng số điểm (4) = đánh giá tổng thể 0 – 0.74 : Không đạt yêu cầu 0.75 – 1.50 : Đạt yêu cầu 1.51 – 1.80 : Khá 1.81 – 2.00 : Xuất sắc (Nguồn: Phòng nhân sự công ty TNHH Tài Năng tại Hà Nội) Thang Long University Library 61 3.5 Một số kiến nghị với cơ quan nhà nƣớc 3.5.1 Đối với cơ quan nhà nước Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước đã có nhiều văn bản định hướng chỉ đạo và tập trung nguồn lực cho phát triển kinh tế. Tuy nhiên, đến nay các văn bản pháp luật điều chỉnh hoạt động kinh tế còn tản mạn, thiếu đồng bộ, hiệu quả và hiệu lực thấp. Do vậy, cần phải nhanh chóng phát triển thêm luật kinh tế để tạo hành lang pháp lý hoàn chỉnh, tạo điều kiện cho kinh tế phát triển, phục vụ tốt hơn sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đồng thời nâng cao năng lực quản lý của Nhà nước trong lĩnh vực này. Đảm bảo sự ổn định chính trị, kinh tế - xã hội của đất nước, từng bước xây dựng nhà nước pháp quyền và thực hiện công việc quản lý sản xuất kinh doanh bằng công cụ luật pháp là chủ yếu, tạo ra sân chơi bình đẳng cho mọi thành phần kinh tế trong và ngoài nước. Thiết lập các tiền đề cần thiết cho ngành kinh tế Việt Nam từng bước hội nhập thành công (xây dựng chính sách về thương quyền, thành lập cơ quan phán xử về cạnh tranh giữa các doanh nghiệp...) Nhà nước nên tránh tình trạng thay đổi các chính sách pháp luật. Khi tiến hành thay đổi các chính sách pháp luật cần có những biện pháp ban hành các thông tư văn bản cụ thể hướng dẫn thi hành kịp thời tránh tình trạng doanh nghiệp chưa hiểu văn bản này thì đã ban hành văn bản thông tư, nghị định mới khiến cho doanh nghiệp lúng túng trong việc xử lý và thi hành những nghị định, thông tư. Đồng thời nhà nước cần tiến hành hoàn thiện và rà soát các văn bản pháp luật, có những sửa chữa kịp thời nhằm tạo một môi trường kinh doanh hấp dẫn cho các doanh nghiệp trong và ngoài nước. Hiện nay, việc đánh thuế theo hình thức luỹ tiến tăng dần không khuyến khích đuợc lao động tăng cường năng suất lao động. Ngoài ra công ty phải trả nhất nhiều chi phí khác như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, các khoản phụ cấp. Vì thế nhà nước cần có cơ chế chính sách hợp lý trong công tác xử lý việc đánh thuế thu nhập nhằm tạo điều kiện cho người lao động làm việc. 3.5.2 Đối với Bộ Công Thương: Cần rà soát lại cơ chế, chính sách hiện hành liên quan đến bộ máy tổ chức quản lý, bổ sung những quy định bất hợp lý, thiếu khả thi theo thẩm quyền hoặc kiến nghị cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định. Củng cố và tăng cường hệ thống quản lý nhà nước về kinh tế ngang tầm với yêu cầu phát triển, trước mắt là phối hợp với ủy ban nhân dân các tỉnh, thành để thành lập các Sở Công Thương tại 64 tỉnh, thành trong cả nước. KẾT LUẬN Quản trị nguồn nhân lực là vấn đề vô cùng quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động doanh nghiệp nhằm đánh giá thực trạng hiện tại của doanh nghiệp để từ đó có những biện pháp thích hợp điều chỉnh những yếu tố về nhân lực theo mục đích và mục tiêu phát triển riêng của mỗi doanh nghiệp. Sau khi phân tích kỹ lưỡng thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tài Năng tại Hà Nội, bản luận văn đưa ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Trong đó lưu ý các giải pháp sau: - Phân tích công việc một cách cụ thể, xây dựng các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc, làm cơ sở cho các hoạt động quản trị nguồn nhân lực. - Thường xuyên hoạch định nguồn nhân lực nhằm đánh giá đúng tình hình hiện tại, dự báo cho tương lai để hỗ trợ cho các giải pháp quản trị nguồn nhân lực đi đúng hướng. - Đánh giá nhân viên một cách bài bản nhằm khuyến khích nhân viên và làm cơ sở để phát triển nhân viên theo đúng hướng mục tiêu, chiến lược của công ty. - Cải tiến chế độ đãi ngộ để nó trở thành một công cụ mạnh mẽ kích thích động viên nhân viên làm việc và giữ chân được những nhân viên giỏi, khuyến khích được lao động sáng tạo. Trong quá trình hoàn thành khóa luận tốt nghiệp, do còn nhiều hạn chế về kiến thức, thông tin cũng như kinh nghiệm ứng dụng thực tế, những phân tích và đánh giá được nêu trong khóa luận vẫn còn nhiều điểm thiếu sót, chưa sát thực và tối ưu. Em rất mong nhận được sự đóng góp, bổ sung từ phía thầy cô để bài viết được hoàn thiện và thực tế hơn. Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo giảng dạy tại trường Đại học Thăng Long, đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của thầy giáo PGS.TS Đồng Xuân Ninh trong suốt thời gian hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này. Hà Nội, ngày 10 tháng 06 năm 2014 Sinh viên thực hiện Phạm Vũ Huy Thang Long University Library PHỤ LỤC Phụ lục 1. Bài kiểm tra tuyển dụng của nhân viên bán hàng BÀI KIỂM TRA TUYỂN DỤNG – NHÂN VIÊN BÁN HÀNG Thời gian: 45 phút Tên: SĐT: 1. Bạn đã bao giờ sử dụng sản phẩm nào của Apple chưa ? (Nếu có) Bạn đã sử dụng sản phẩm nào ? Từ khi nào ? 2. Bạn biết gì về các đối thủ cạnh tranh của Apple trong lĩnh vực về chất lượng sản phẩm ? 3. Theo bạn dịch vụ chăm sóc khách hàng tốt là dịch vụ như thế nào ? 4. Cửa hàng nào ở Việt Nam bạn cho là có dịch vụ chăm sóc khách hàng tốt ? Tại sao ? (Cửa hàng có thể là của ngành bất kỳ) 5. Bạn đã bao giờ gặp phải dịch vụ chăm sóc khách hàng kém chất lượng chưa ? Như thế nào ? 6. Tại sao bạn muốn trở thành nhân viên tại cửa hàng thuộc Futureworld ? 7. Theo bạn vai trò và trách nghiệm của 1 nhân viên của hàng là gì ? Liệt kê bên dưới. 8. Trong số những yếu tố mà bạn vừa liệt kê, đâu là 3 yếu tố quan trọng nhất ? 9. Điều gì bạn cho là thiết yếu cho sự thành công của cửa hàng ? 10. Bạn sẽ thực hiện việc quảng bá, thúc đẩy bán hàng tại cửa hàng như thế nào để đảm bảo nó hiệu quả ? 11. Vào tuần thứ 3 của tháng và bạn vẫn chỉ đạt 50% chỉ tiêu tháng, bạn sẽ làm gì trong tình huống này để tăng doanh số bán hàng? 12. Bạn sẽ làm gì trong những tình huống sau: a. 1 người khách bước vào cửa hàng với 1 cậu bé khoảng 10 tuổi. Họ đi đến quầy trưng bày sản phẩm Ipad. Cậu bé rất thích chơi với chiếc Ipad mẫu trong lúc bố cậu bé đứng cạnh chỉ quan sát b. 1 người khách vừa mua 1 sản phẩm của cửa hàng ngày hôm qua và quay trở lại hôm nay với vẻ cực kỳ tức giận bởi vì sản phẩm đó bị lỗi c. Một nhóm khách hàng bước vào cửa hàng khi bạn đang ăn trưa. Đồng nghiệp của bạn đang tiếp đón khách hàng nhưng lại đang có quá nhiều người, anh ấy không thể kiểm soát hết một mình. d. Bạn và một nhân viên bán hàng làm việc cùng ca ngày hôm nay, nhưng khi bạn đến cửa hàng, bạn nhận được tin nhắn từ nhân viên khác nói rằng anh ta đang bị đau bụng và không thể đến cửa hàng ngày hôm nay. e. Cửa hàng của bạn bị mất một vài chiếc Ipad và bạn biết rằng có 1 nhân viên bán hàng khác đã mang 1 chiếc về nhà. f. Bạn đã làm việc tại Futureworld hơn 1 tháng. Trong suốt thời gian này, bạn thấy rằng đồng nghiệp của bạn có thể bán trung bình 10 sản phẩm một ngày trong khi bạn chỉ có thể bán 3-4 sản phẩm. g. Bạn đã được đào tạo kiến thức về Apple, nhưng bạn vẫn không thể thực hành các thao tác trên sản phẩm một các thuần thục. h. Luật lệ tại cửa hàng là tất cả nhân viên đều phải mặc đồng phục nhưng một ngày nọ, 1 nhân viên làm việc cùng ca với bạn lại không chấp hành. 13. Quản lý cửa hàng giao cho bạn chỉ tiêu bán hàng hàng tháng ( số lượng Ipad Macbook phải được bán mỗi tuần/tháng), bạn sẽ làm gì để đạt được chỉ tiêu này ) 14. Vì sao Futureworld nên nhận bạn ? (Nguồn: Phòng nhân sự công ty TNHH Tài Năng tại Hà Nội) Thang Long University Library Phụ lục 2. Bài kiểm tra tuyển dụng của quản lý cửa hàng và đại lý BÀI KIỂM TRA TUYỂN DỤNG- QUẢN LÝ CỬA HÀNG/ ĐẠI LÝ Thời gian: 45 phút Tên: SĐT: 1. Bạn đã bao giờ sử dụng sản phẩm nào của Apple chưa ? (Nếu có) Bạn đã sử dụng sản phẩm nào ? Từ khi nào ? 2. Bạn biết gì về các đối thủ cạnh tranh của Apple trong lĩnh vực về chất lượng sản phẩm ? 3. Theo bạn dịch vụ chăm sóc khách hàng tốt là dịch vụ như thế nào ? 4. Cửa hàng nào ở Việt Nam bạn cho là có dịch vụ chăm sóc khách hàng tốt ? Tại sao ? (Cửa hàng có thể là của ngành bất kỳ). 5. Bạn đã bao giờ gặp phải dịch vụ chăm sóc khách hàng kém chất lượng chưa ? Như thế nào? 6. Tại sao bạn muốn trở thành quản lý tại cửa hàng thuộc Futureworld ? 7. Theo bạn vai trò và trách nghiệm của 1 quản lý của hàng là gì ? Liệt kê bên dưới. 8. Trong số những yếu tố mà bạn vừa liệt kê, đâu là 3 yếu tố quan trọng nhất ? 9. Điều gì bạn cho là thiết yếu cho sự thành công của cửa hàng ? 10. Câu hỏi tình huống. Bạn sẽ làm gì trong tình huống sau: a. Nhân viên bán hàng của bạn không trong việc chăm sóc khách hàng - Họ không tiếp cận khách hàng khi khách hàng bước vào cửa hàng. b. Nhân viên bán hàng của bạn không thể thực hiện tốt các thao tác sử dụng trên các sản phẩm của Apple tại cửa hàng để giới thiệu cho khách hàng. c. Nhân viên của bạn không chấp hành các quy định về đồng phục, tác phong trong khi làm việc tại của hàng d. Một nhân viên liên lục mắc lỗi mặc dù bạn đã nhắc nhở anh ấy/ cô ấy nhiều lần. e. Một nhân viên của bạn đột ngột bị ốm và do đó không thể đến cửa hàng đúng giờ để mở cửa. Anh/cô ấy gọi để nhờ bạn giúp đỡ f. Một nhân viên của bạn đến của hàng trông rất mệt mỏi và buồn bã g. Công ty đang thực hiện chiến dịch quảng bá cho sản phẩm. Bạn nghi ngờ nhân viên của bạn sử dụng sản phẩm bán hàng vào việc riêng. h. Một vài khách hàng đến của hàng và hỏi bạn những câu hỏi về Futureworld nhưng bạn không hiểu biết rõ để có câu trả lời tốt. i. Bạn quan sát thấy một vài khách hàng hỏi nhân viên bán hàng của bạn một vài câu hỏi về sản phẩm của Apple nhưng họ không trả lời khách hàng được tốt. 11. Bạn sẽ quản lý đội bán hàng của bạn như thế nào nếu bạn được vào làm việc tại Futureworld với vị trí là quản lý của hàng ? 12. Bạn sẽ quản lý và lập kế hoạch cho việc quản lý kho và hàng tồn kho như thế nào ? 13. Bạn sẽ quyết định yêu cầu cung cấp sản phẩm mới trong tháng cho cửa hàng như thế nào ? Thang Long University Library 14. Bạn sẽ thực hiện việc quảng bá, thúc đẩy bán hàng tại cửa hàng như thế nào để đảm bảo nó hiệu quả ? 15. Cửa hàng của bạn được giao “chỉ tiêu kinh doanh”. Cách tốt nhất bạn sẽ thực hiện để đạt được chỉ tiêu đó là gì ? 16. Giả sử bây giờ là tuần thứ 3 của tháng và cửa hàng của bạn chỉ vừa đạt mức 50% của chỉ tiêu của tháng. Bạn sẽ làm gì trong trường hợp này để tăng doanh thu cho cửa hàng ? (Nguồn: Phòng nhân sự công ty TNHH Tài Năng tại Hà Nội) TÀI LIỆU THAM KHẢO - Bách khoa toàn thư, - Tổng cục thống kê, - Báo Kinh Tế, - PGS.TS Đồng Thị Thanh Hương, Th. Nguyễn Thị Ngọc An, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê, TPHCM. - Nguyễn Tấn Thịnh, Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, NXB Khoa Học và Kĩ Thuật. - William J.Rothwell, Chuyển hoá nguồn nhân lực, NXB Kinh tế Quốc Dân. - PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Kinh tế Quốc Dân. - James L.Gibson, Tổ chức hành vi cơ cấu và quy trình, NXB Tổng Hợp, TPHCM. - Richard Templar, Những quy tắc trong quản lý, NXB Alphabooks. - Viện Đại học Mở OLA, Hệ thống tiền lương và tiền công, NXB Trẻ. - TS Trần Kim Dung, Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê. Thang Long University Library

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdftoan_van_a17629_6966_2908.pdf
Luận văn liên quan