Khóa luận Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc đối với người lao động bộ phận sản xuất của công ty TNHH Bia huế

Nghiên cứu đã đạt được những mục tiêu đề ra : Tìm ra những yếu tố tạo động lực cho người lao động lao động ở bộ phận sản xuất công ty TNHH Bia Huế, xác định mức độ quan trọng của từng yếu tố và từ đó đưa ra các giải pháp để nâng c ao việc tạo động lực cho người lao động bộ phận sản xuất công ty TNHH Bia Huế. Nghiên cứu đã chỉ ra hai yếu tố được người lao động đánh giá cao nhất là lương và thưởng. Một lần nữa Khẳng định việc tạo động lực cho người lao động là hết sức quan trọng và cần thiết bổ sung một nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động

pdf97 trang | Chia sẻ: ngoctoan84 | Ngày: 22/04/2019 | Lượt xem: 19 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Khóa luận Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc đối với người lao động bộ phận sản xuất của công ty TNHH Bia huế, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
) Tần suất (%) Tăng lương 41 23,6 Công bằng trong lương/thưởng 10 5,7 Quan tâm đến đời sống người lao động 16 9,2 (Nguồn: xử lý số liệu điều tra) SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe 52 Khi hỏi người lao động về những kiến nghị của họ với công ty để tạo động lực cho họ làm việc tốt hơn thì không có nhiều người trả lời câu hỏi này. Kết quả thu được có 41 người tương ứng với 23,6 % trong tổng số 174 người trả lời rằng nếu công ty tăng lương thì họ sẽ làm việc tốt hơn đây cũng là ý kiến được đa số người lao động đồng ý mặc dù họ không viết vào phiếu phỏng vấn, tuy nhiên khi hỏi họ một cách tổng quát thì họ đã nói điều họ mong muốn nhất là tăng lương cho anh em . Tiếp theo đó là công bằng trong Lương, Thưởng. Một số người lao động bất bình về sự công bằng trong Lương, Thưởng của công ty. Họ cho biết họ không hài lòng về chính sách Lương, Thưởng của công ty khi trả cho công nhân ở nhà máy bia Phú Thượng không bằng ở Phú Bài. Mặc dù công việc tại hai nhà máy là như nhau chưa kể đến nhà máy bia Phú Bài mới xây dựng nên trang thiết bị nhà máy hiện đại hơn. Với ý kiến “Công bằng trong lương thưởng” có 5,7% tương ứng với 10 người trả lời trong tổng số 174 người được ph ỏng vấn. Có 16 người tương ứng với 9,2% số người được phỏng vấn kiến nghị rằng cấp trên quan tâm đến đời sống của anh em thì kết quả làm việc của họ sẽ tốt hơn. Trong quá trình phỏng vấn trực tiếp người lao động có rất nhiều ý kiến khá bất bình với cấp trên và họ không hài lòng về điều đó. Có những ý kiến như: “Kiến nghị để làm gì, họ có nghe chúng tôi nói đâu, bao nhiều lần ý kiến cũng vậy thôi chẳng có thay đổi gì cả. Lãnh đạo thì ngồi ở trên văn phòng chỉ đạo thôi họ có biết ở dưới này như thế nào đâu, hiếm người lắm” 3.2.2. Giải pháp 3.2.2.1 Tiền lương/ Thưởng - Lương Theo thống kê thì mức lương người lao động nhận được ở bộ phận sản xuất của công ty cũng khá cao so với mặt bằng thu nhập chung của Thành Phố Huế. Với mức lương từ 4,5-6 là nhiều nhất chiếm 48,4%, theo khảo sát thực tế và những ý kiến của phòng nhân sự công ty cung cấp thì những người này chủ yếu thuộc một trong hai nhóm. Một là có thâm niên làm việc lâu năm, có nhiều kinh nghiệm, làm các chức như tổ tổ trưởng, trưởng ca ví dụ như những ngư ời làm việc ở bộ phận nấu. Thứ hai, là những người có trình độ học vấn cao, làm việc ở các bộ phận nghiêng về kỹ thuật như SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe 53 cơ điện, thí nghiệm, phân xưởng công nghệ. Còn mức lương tiếp theo đó là 3 -4,5 triệu những người này chủ yếu làm ở bộ phận chiết và mức lương chủ yếu của họ là 3,2- 3,7 triệu và những người làm việc ở bộ phận này thường có thâm niên làm việc lâu năm khoảng từ 6-17 năm là nhiều. Kết hợp với mức độ quan trọng của các yếu tố thì yếu tố tiền lương được người lao động cho là quan tr ọng nhất để họ làm việc tốt hơn . Bên cạnh đó kết quả kiểm định cho thấy ứng với số năm công tác khác nhau thì họ đánh giá khác nhau về sự quan trọng của yếu tố tiền lương, những người có thâm niên làm việc từ 5-10 năm họ đánh giá tiền lương là yếu tố quan trọng để tạo động lực cho họ làm việc hơn các nhóm khác; chức vụ khác nhau thì đánh giá của họ về yếu tố tiền lương cũng khác nhau. Những kiến nghị trực tiếp và thực tế nhất của người lao động được thể hiện ở con số 23,6 % tổng số người được phỏng vấn sẽ làm việc t ốt hơn khi công ty tăng lương cho họ. Công ty nên chú ý về những vấn đề này để có chính sách lương phù hợp nhất cho người lao động , phải tích cực đẩy mạnh mọi hoạt động cần thiết để có thể tăng lương cho người lao động, trả các mức lương cao hơn vào các ng ày lễ tết cho người lao động khi họ làm việc vào những thời gian này. Đặc biệt phải xem xét lại mức lương của công nhân của hai nhà máy Phú Thượng và Phú Bài để có những giải thích rõ ràng nhất cho người lao động. - Thưởng Thưởng là yếu tố được người lao đ ộng đánh giá là quan trọng thứ hai sau lương sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc tốt hơn với giá trị trung bình là 4,3996. Mặt khác kết quả kiểm định cho thấy với số năm công tác khác nhau thì đánh giá của họ về yếu tố thưởng cũng khác nhau để tạo động làm việc cho người lao động, cụ thể những người có thời gian làm việc lớn hơn 15 năm đánh giá về yếu tố tiền thưởng quan trọng hơn các nhóm khác. Với ý kiến kiến nghị của người lao động cho rằng phải có sự công bằng trong lương, thưởng có 5,7 % tổng số người được phỏng vấn, họ cho rằng người làm việc vất vả thì được thưởng ít và ngược lại. Căn cứ vào những điều nêu trên công ty cần phải có chính sách thưởng phạt minh bạch, công bằng, giải thích rõ ràng những hiểu lầm cũng như khúc mắc cho người lao động để họ yên tâm làm việc và làm việc tốt hơn. Như định mức thưởng theo những căn cứ rõ ràng với mỗi nhiệm vụ hoàn thành xuất sắc SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe 54 3.2.2.2 Điều kiện làm việc, phong cách lãnh đạo, phúc lợi Các yếu tố này được người lao động bộ phận sản xuất công ty Bia Huế đánh giá mức độ quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho họ là tương đương nhau với mức trung bình lần lượt là: 4,2586; 4,2165; 4,2011. Điều này cũng có nghĩa là nếu công ty làm tốt các chính sách về các yếu tố này sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc tốt hơn. Bên cạnh đó kết quả kiểm định cho thấy : - Về yếu tố phúc lợi: + Ở độ tuổi 45 trở lên có giá trị trung bình hạng cao nhất, đạt giá trị 104, 32. Điều này thể hiện những người ở độ tuổi này đánh giá Phúc lợi là yếu tố quan trọng để tạo động lực làm việc so với các độ tuổi khác. + Những người có thời gian làm việc trên 15 năm thì họ thấy yếu tố phúc lợi quan trọng hơn các mức còn lại ở bộ phận cơ điện là cao nhất 43,25 những người lao động ở bộ phận này đánh giá yếu tố phúc lợi quan trọng hơn so với các bộ phận khác và giới tính khác nhau thì đánh giá của họ về phúc lợi cũng khác nhau Vì vậy ngoài việc đưa ra chính sách phúc lợi tốt, giúp đỡ đảm bảo cuộc sống cho người lao động nói chung thì công ty phải chú ý đến những người lao động ở nhóm tuổi và số năm làm nêu trên để tạo động lực làm việc để họ làm việc tốt nhất. Ví dụ như tổ chức thăM hỏi những người có thâm niên làm việc lâu năm vào các dịp lễ lớn, tổ chức các đợt kiểm tra sức khỏe cho người lao động, có các chế độ lương hợp lý khi họ về nghỉ hưu - Về điều kiện làm việc + Với giá trị trung bình hạnG là 47,7 ở bộ phận Nấu đánh giá về yếu tố điều kiện làm việc quan trọng hơn so với các bộ phận khác. + Những người có thu nhập trên 6 triệu thì mức độ quan trọng của yếu tố điều kiện làm việc là lớn hơn so với các mức thu nhập khác. + Ở trình độ cao đẳng trung cấp thì đánh sự quan trọng của yếu tố điều kiện làm việc quan trọng hơn các trình độ còn lại. Công ty phải có các chính sách đảm bảo điều kiện làm việc tốt cho người lao động nói chung. Và đặc biệt ở bộ phận nấu cần cải tiến điều kiện làm việc hơn so với các bộ phận khác, hơi nóng từ lò nấu và môi trường làm việc cần phải cải tiến tốt hơn. SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe 55 Bên cạnh đó những người có thu nhập cao và những người có trình độ cao đẳng/ trung cấp cũng đánh giá yếu tố làm việc là qua trọng với họ hơn so với các nhóm khác. Công ty cần phải chú ý đến điều này, nhì n chung điều kiện làm việc người lao động ở bộ phận sản xuất là khá ồn ào và nóng vì vậy công ty cần phải cải thiện để người lao đông làm việc tốt hơn. Ví dụ như cải thiện không gian làm việc thoáng mát, sử dụng các loại máy móc giảm thiểu tiếng ồn vào sản xuất - Về phong cách lãnh đạo : Giới tính khác nhau thì đánh giá của họ về phong cách lãnh đạo khác nhau. Khi được hỏi người lao động có kiến nghị gì lên cấp trên thì có 28 người tương ứng với 9,2% kiến nghị rằng cấp trên nên quan tâm đến đời sống người lao động cũng như một số ý kiến khác là lắng nghe ý kiến của họ để họ làm việc tốt hơn. 3.2.2.3 Sự trung thành, các yếu tố thuộc về công việc và sự thăng tiến Những yếu tố này được người lao động đánh giá không quan trọng như các yếu tố trên. Các giá trị trung bình lần lượt là 3,7510; 3,6782; 3,3966. Tuy nhiên không phải tất cả những người lao động đều đánh giá là ít quan trọng mà có một số nhóm đánh gi á khác nhau về các yếu tố này. Vì vậy ứng với các nhóm khác nhau thì có các biện pháp khác nhau. Cụ thể: - Về sự trung thành: ở mức làm việc lớn hơn 15 năm những người lao động này đánh giá sự trung thành tạo động lực cho họ làm việc nhiều hơn so với các n hóm khác. Vì vậy công ty cần có những chính sách để làm tăng sự yêu mến của người lao động đối với công ty, để họ gắn bó với công ty ngay cả những lúc khó khăn. Ví dụ như tăng lương cho những người gắn bó lâu năm với công ty , với những người làm việc trên 20 năm luôn có kết quả làm việc tốt và có nhiều thành tích trong công việc thì khen thưởng hoặc tăng bậc lương , có các chính sách giảm giá bia khi người của chính công ty mua hàng, có thưởng vào các dịp lễ, thăm nom khi họ gặp khó khăn, bệnh tật. - Các yếu tố thuộc về công việc: giá trị trung bình là 3,6782.ngoài thu nhập ra thì tất cả các đặc điểm khác nhau của người lao động sẽ có những đánh giá khác nhau về các yếu tố tạo động lực . Đây là những đặc điểm công ty cần chú ý để xây dựng những chính sách tốt cho người lao động. Với các bộ phận khác nhau có các biện pháp khác nhau. Ví dụ như đẩy mạnh sự chia sẻ kinh nghiệm của những người làm lâu năm SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe 56 với những người trẻ tuổi, ở những người có trình độ học vấn cao thì cần tạo ra những công việc khó hơn, mang tính thách thức để họ thể hiện bản thân. - Sự thăng tiến : đây là yếu tố được người lao động đánh giá là ít quan trọng nhất, theo kết quả điều tra cho thấy ở tất các đặc điểm khác nhau của người lao động: độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập, số năm công tác , bộ phận làm việc đều đánh giá khác nhau về sự thăng tiến. Trong quá trình khảo sát thực tế cho thấy những người trẻ tuổi có trình độ học vấn cao, có chức vụ thì họ có nhu cầu thăng tiến nhiều hơn các nhóm khác. Vì vậy công ty cần đưa ra các cơ hội để họ biế t khả năng thăng tiến của mình trong công ty. Ghi nhận những đóng góp của họ và trọng dụng nhưng người thực sự cần thiết cho công ty. Ví dụ như đưa ra các tình huống để họ tự giải quyết, có sự cạnh tranh công bằng trong các chức vụ cao hơn Tóm tắt nội dung chương 3 Định hướng của công ty trong thời gian tới là vẫn đẩy mạnh hoạt động sản xuất và tiêu thụ, xây dựng hình ảnh thương hiệu bia trong tâm trí người tiêu dùng, nâng cao năng lực cạnh tranh. Bên cạnh đó, nâng cao đội ngũ công nhân viên, tuyển dụng các lao động có chất lượng. xây dựng các chính sách tạo động lực cho người lao động như vấn đề tiền lương, thưởng và các yếu tố khác. Đề tài dựa trên kết quả nghiên cứu đã đưa ra các giải pháp cụ thể để tạo động lực làm việc cho người lao động ở bộ phận sả n xuất của công ty. Thứ nhất giải pháp về lương, thưởng như là tăng lương cho người lao động, công bằng trong lương thưởng.. Thứ hai, giải pháp về đ iều kiện làm việc, phong cách lãnh đạo, phúc lợi như lãnh đạo quan tâm đến đời sống của người lao động, đầu tư trang thiết bị hiện đại vào sản xuất, thăm hỏi người lao động khi họ gặp khó khăn, bệnh tật Thứ ba, các giải pháp về sự trung thành, các yếu tố thuộc về công việc và sự thăng tiến như tạo điều kiện cho người lao động trong công việc SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe 57 PHẦN III. KẾT LUẬN 3.1 Kết luận Qua quá trình nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc đối với người lao động bộ phận sản xuất công ty TNHH Bia Huế em rút ra các kết luận sau: Nghiên cứu này một lần nữa khẳng định việc tạo động lực cho người lao động là rất quan trọng và là vấn đề mà các nhà quản lý của công ty TNHH Bia Huế nói riêng và các công ty khác nói chung cần phải quan tâm để xây dựng cho mình một đội ngũ cán bộ, công nhân viên làm việc với công ty bằng sự tâm huyết và nỗ lực hết mình. Vấn đề tạo động lực cho người lao động đang ngày càng được quan tâm nhiều hơn trong các doanh nghiệp nhà nước hiện nay. Tổ chức là một tập thể người lao động mà trong đó họ làm việc và cống hiến vì mục đích chung là làm cho tổ chức ngày càng phát triển và có vị thế trên thị trường. Ngược lại, người lao động sẽ nhận được những phần thưởng về cả vật chất lẫn tinh thần từ tổ chức mang lại. Như vậy, xét về thực chất công tác tạo động lực là một hoạt động đầu tư mà cả hai bên cùng có lợi. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra có 8 yếu tố tạo động lực làm việc đối với người lao động bộ phận sản xuất công ty TNHH Bia Huế bao gồm: (1) Phúc lợi, (2) Các yếu tố thuộc về công việc, (3) Sự trung thành, (4) Điều kiện làm việc, (5) Sự thăng tiến, (6) Phong cách lãnh đạo, (7) Lương và cuối cùng (8) Thưởn g. Với 8 yếu tố này người lao động ở bộ phận sản xuất công ty TNHH Bia Huế cho rằng nếu các nhà quản lý của công ty thực hiện tốt các chính sách trên thì nó sẽ tạo động lực để họ làm việc tốt hơn , làm việc có trách nhiệm hơn. Trong đó, yếu tố Lương và Thưởng được người lao động ở đây đánh giá là quan trọng nhất trong các yếu tố tạo động lực làm việc cho họ . Bên cạnh đó thì C ác yếu tố thuộc về công việc và Sự thăng tiến được họ đánh giá ít quan trọng nhất. Trên cơ sở đó đề tài đưa ra các giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động ở đây để họ làm việc tốt hơn và cống hiến cho công ty với những khả năng họ có. Có ba giải pháp lớn được đưa ra đó là: Giải pháp về tiền lương,/ tiền thưởng; Giải pháp về Điều kiện làm việc, phong cách lãnh đạo, phúc lợi; Giải pháp về Sự trung thành, các SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe 58 yếu tố thuộc về công việc và sự thăng tiến. Công ty TNHH Bia Huế có thể xem xét và có những chính sách phù hợp để xây dựng chính sách tạo động lực có hiệu quả hơn .  Những đóng góp và hạn chế của đề tài : - Những đóng góp của đề tài: Nghiên cứu đã đạt được những mục tiêu đề ra : Tìm ra những yếu tố tạo động lực cho người lao động lao động ở bộ phận sản xuất công ty TNHH Bia Huế, xác định mức độ quan trọng của từng yếu tố và từ đó đưa ra các giải pháp để nâng c ao việc tạo động lực cho người lao động bộ phận sản xuất công ty TNHH Bia Huế. Nghiên cứu đã chỉ ra hai yếu tố được người lao động đánh giá cao nhất là lương và thưởng. Một lần nữa Khẳng định việc tạo động lực cho người lao động là hết sức quan trọng và cần thiết bổ sung một nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động. - Hạn chế của đề tài: Giống như một số các nghiên cứu khác, nghiên cứu này cũng còn nhiều hạn chế không thể tránh khỏi. Các hạn chế của nghiên cứu như: + Do hạn chế về thời gian và kinh phí nên trong nghiên cứu này chỉ dừng lại ở việc điều tra người lao động ở bộ phận sản xuất của công ty. Vì vậy kết quả chỉ có ý nghĩa với bộ phận sản xuất của công ty. + Việc điều tra người lao động ở bộ phận này gặp rất nhiều khó khăn vì tính chất công việc của họ nên số liệu điều tra chưa thực sự như mong muốn. + Phân tích và dùng các biện pháp phân tích đơn giản, chưa đưa hồi quy vào mô hình để xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố mà chỉ sử dụng phương pháp tính giá trị trung bình để xác định mức độ quan trọng cho từng yếu tố . Từ những hạn chế nói trên, em xin đưa ra một số hướng cho các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai liên quan đến vấn đề này: Các nghiên cứu sau có thể nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho toàn bộ người lao động công ty TNHH Bia Huế, xác định kích cỡ mẫu phù hợp và đa dạng hơn để có thể đại diện cho công ty , có nhiều thời gian để phỏng vấn người lao động sao cho những thông tin họ cung cấp đúng với những mong muốn của họ. SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe 59 Có thời gian và kinh phí có thể tìm hiểu kĩ và phân tích các tài liệu cũng như khảo sát người lao động để đưa ra những thang đo đầy đủ và chính xác hơn. Từ đó sử dụng các phương pháp phân tích, xử lý số tốt hơn để có kết quả tốt và chính xác hơn. 3.2 Kiến nghị 3.2.1 Kiến nghị đối với công ty TNHH Bia Huế Đối với công ty Bia Huế nên xác định chính xác tầm quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động không chỉ cho bộ phận sản xuất mà cho toàn công ty. Tạo điều kiện để các chính sách tạo động lực cho người lao động được thực hiện đế n với người lao động để động viên khích lệ tinh thần làm việc của họ. Thông qua tổ chức công đoàn của công ty đưa ra các chính sách tốt cho người lao động. Quan tâm đến người lao động để giúp đỡ họ, tạo điều kiện cho những người tài phát triển góp phần đưa công ty đi lên. 3.2.2 Đối với người lao động Người lao động nên chủ động bày tỏ những mong muốn của mình đến cấp trên để tạo điều kiện cho mình làm việc tốt hơn, gắn bó với công ty và yêu mến công ty Có tinh thần trách nhiệm trong công việc, cùng công ty vượt qua khi gặp những khó khăn SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bùi, Văn Chiêm. 2008. Quản trị nhân sự, Đại học Huế. 2. David J. Luck/ Ronald S. Rubin, Phan Văn Thăng và Nguyễn Văn Hiến. 1998. Nghiên cứu Marketing. Dịch. Marketing Research. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống Kê. 3. Hoàng Anh Nguyễn, 2008. Phân tích chính sách phát triển nguồn nhân lực ở công ty Bia Huế. Đại học Kinh Tế Huế. 4. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc.2005. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê, Hà Nội. 5. Lê Thanh Dũng, 2007. Các yếu tố động viên nhân viên quản lý bậc trung và bậc cao. Th.s. Đại học ngoại thương. 6. Lê, Thế Giới. 2006. Giáo trình nghiên cứu Marketing. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống Kê. 7. Nguyễn, Hoàn 2010. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng Thương mại cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế. Tạp chí khoa học , Đại học Huế, số 60,2010. 8. Nguyễn, Long 2010. Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy. Tạp chí khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng, số 4(39).2010. 9. Nguyễn Thị Linh Giang, 2009. Đánh giá sự thỏa mãn và lòng trung thành của cán bộ công nhân viên công ty TNHH Thái Hòa Quảng Trị. Đại học kinh tế Huế. 10. Phạm, Đức Thành. 1998. Giáo trình Quản trị nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Giáo dục. 11. Nguyễn, Hữu Thân.2001. Quản trị nhân sự. Xuất bản lần thứ 5.Hà Nội: Nhà xuất bản thống kê. 12. Robert, Heller, Kim Phượng. 2005. Cẩm nang quản lý: Động viên nhân viên. TP HCM: Nhà xuất bản tổng hợp. 13. Trần, Minh Đạo. 2006. Giáo trình Marketing căn bản . Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh Tế Quốc Dân. SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe 14. Trương Thị Phương Khanh, 2009. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Á Châu chi nhánh Huế. Đại học kinh tế Huế. 15. Võ Thị Kim Oanh, 2010. Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công nhân viên tại công ty Cổ Phần Dệt May Hoàng Thị Loan. Đại học kinh tế Huế. 16. (David Garvin và Norman Klein 2007, xem 9.1.2012, hoa/Tao-dong-luc-lam-viec/40198357/184 17. Luận văn thạc sỹ. “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Xi măng Việt Nam” , < 4%91%E1%BB%99ng> SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe PHỤ LỤC SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI Mã số phiếu:.. PHIẾU PHỎNG VẤN Kính chào quý anh/chị! Tôi là sinh viên đến từ lớp K42 QTKD Tổng Hợp, Trường Đại Học Kinh Tế Huế đang thực hiện đề tài khóa luận tốt nghiệp “Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc đối với người lao động bộ phận sản xuất của Công Ty TNHH Bia Huế ”. Ý kiến của anh/chị sẽ là những đóng góp vô cùng quý giá đối với bài nghiên cứu của tôi. Tôi xin cam kết những thông tin anh chị cung cấp sẽ được bảo mật và chỉ sử dụng vào mục đích nghiên cứu. Xin trân trọng cảm ơn sự hợp tác của quý anh chị! ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Xin anh chị vui lòng đánh dấu  hoặc X vào ô trống thích hợp nhất Câu 1. Giới tính Nam  Nữ Câu 2. Độ tuổi:  <30  30– 45 45 – 50  >50 Câu 3. Trình độ học vấn:  Phổ thông  Cao đẳng, Trung cấp  Đại học  Sau đại học Câu 4. Thu nhập hàng tháng:  <3 Tr  3- 4.5 Tr  4.5- 6 triệu  >6 Triệu Câu 5. Số năm anh/chị công tác tại công ty:  <5 năm  5-10 năm  10-15 năm  >15 năm Câu 6. Chức vụ:  Công nhân/ Nhân viên  Trưởng ca/ Trưởng kíp  Đội trưởng/ Tổ trưởng  Khác (..) Câu 7. Xin vui lòng cho biết mức độ đông ý của anh chị với các yếu tố được hiểu là các biện pháp mà công ty cũng như cấp trên của anh/chị thực hiện để anh/chị có động lực làm tốt hơn, đồng thời cũng là các biện pháp anh/chị thực hiện đối với cấp dưới của mình (trường hợp anh/chị là quản lí) để họ làm việc tốt hơn theo các kí hiệu sau đây. 1 = Rất không đồng ý 2 = Không đồng ý 3 = Trung lập (không có ý kiến) 4 = Đồng ý 5 = Rất đồng ý SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe Đánh giá của anh/chị về các yếu tố tạo động lực dưới đây t heo các mức độ trên: 1. Tiền lương 1 2 3 4 5 Làm việc tốt hơn khi mức lương cao hơn      Làm việc tốt hơn vào các ngày lễ khi mức lương hợp lí      Làm việc tốt hơn khi Lương đúng với đóng góp của anh/chị      2. Tiền thưởng 1 2 3 4 5 Làm việc tốt hơn khi có thưởng do làm tốt công việc      Làm việc tốt hơn khi có thưởng các dịp lễ lớn      Làm việc tốt khi Cty có thưởng vào cuối năm      Sáng tạo trong công việc khi có thưởng các phát minh mới      3. Phúc lợi (anh chị sẽ làm việc tốt hơn khi: .) 1 2 3 4 5 Công ty thực hiện đóng phí bảo hiểm nghiêm chỉnh      Công ty cấp thẻ bảo hiểm y tế cho người lao động      Có các khoản trợ cấp cho NLĐ khi bị ốm đau nặng      Nghỉ phép có lương      4. Biểu dương/khen thưởng 1 2 3 4 5 Anh/chị sẽ làm việc tốt hơn khi được biểu dương trước tập thể vì hoàn thành tốt công việc      Ghi nhận đóng góp sẽ làm anh/ chị làm việc tốt hơn      5. Môi trường làm việc 1 2 3 4 5 Làm việc tốt hơn khi có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp      Làm việc tốt hơn khi có sự chia sẻ kinh nghiệm      Làm việc tốt hơn khi có nhiều người thay thế vị trí của mình      Thưởng phạt công minh tăng hiệu quảđóng góp của anh/chị      Làm việc tốt hơn khi trang thiết bị trong nhà máy hiện đại      Làm việc tốt hơn khi không gian làm việc thoáng mát      6. Phong cách lãnh đạo của cấp trên 1 2 3 4 5 Làm việc tốt hơn khi cấp trên quan tâm đến đời sống      Làm việc tốt hơn khi ý kiến của mình được quan tâm      Làm việc tốt hơn khi cấp trên có năng lực lãnh đạo      7. Sự thích thú công việc 1 2 3 4 5 Làm tốt hơn khi được sắp xếp công việc phù hợp với mình      Làm việc tốt hơn khi thay đổi các công việc khác nhau      Làm tốt hơn khi biết mức độ quan trọng của công việc      Làm tốt khi công việc có nhiều thử thách      SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe 8. Tính chủ động của người lao động trong công việc 1 2 3 4 5 Anh/chị sẽ làm việc tốt hơn khi tham gia xây dựng mục tiêu cụ thể từ đó chủ động trong công việc      Làm việc tốt hơn khi có trách nhiệm với công việc      9. Thăng tiến 1 2 3 4 5 Khả năng thăng tiến trong công ty quyết định kết quả làm việc của anh/chị      Nhà quản lí phải cho anh/chị thấy khả năng thăng tiến của bản thân      Không có thăng tiến anh/chị sẵn sàng đánh đổi công việc      10. Sự trung thành của cá nhân đối với tổ chức 1 2 3 4 5 Anh/ chị sẽ làm việc tốt hơn khi gắn bó lâu dài tại công ty      Anh/ chị sẵn sàng gắn bó với công ty trong lúc khó khăn      Anh/chị cam kết sẽ làm việc tốt hơn khi yêu mến công ty      Câu 8: Những chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động tại công TNHH Bia Huế làm anh /chị hài lòng  Rất không đồng ý  Đồng ý  Không đồng ý  Rất đồng ý  Trung lập Câu 9: Anh/chị kiến nghị gì với công ty nhằm tạođộng lựcđể anh/chị làm việc tốt hơn : 1, 2, Thông tin người được phỏng vấn (không bắt buộc) Họ và tên: Địa chỉ: . Số điện thoại: . Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác giúp đỡ của anh/chị! SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe PHỤ LỤC 2. CÁCH LẤY MẪU ĐIỀU TRA - Cách lấy mẫu: tiến hành chọn mẫu theo khối và điều tra tất cả các thành viên trong khối đã chọn. V ới danh sách toàn bộ công nhân viên ở bộ phận sản xuất của công ty được chia thành 14 khối tiến hành lấy ngẫu nhiên các khối cho tới khi đủ 170 người. Kết quả có 9 khối được chọn với tổng số công nhân viên là 181 người. Điều tra tất cả các công nhân viên đã được chọn. Phát 181 bảng hỏi thu về 174 bảng hỏi hợp lệ và tiến hành xử lý trên phần mềm SPSS 16.0 181 người sẽ được phonge vấn.như trong danh sách bao gồm: 1. Bộ phận nấu : 10 người 2. Bộ phận lên men: 10 người 3. Bộ phận thí nghiệm Phú Thượng: 11 người 4. Bộ phận cơ điện Phú Thượng: 24 người 5. Bộ phận Chiết Ka phú thượng: 27 người 6. Bộ phận chiết Kb Phú Thượng: 29 người 7. Bộ phận chiết Kc Phú Thượng: 28 người 8. Bộ phận thí nghiệm Phú Bài: 15 người 9. Bộ phận Phân xưởng công nghệ phú bài: 18 người 10. Bộ phận cơ điện Phú Bài: 38 người 11. Bộ phận chiết Ka Phú Bài: 38 người 12. Bộ phận chiết Kb Phú Bài: 37 người 13. Bộ phận chiết Kc Phú Bài: 36 người Trong 13 bộ phận này chon ngẫu nhiên từng khối cho tới khi đủ 175 mẫu điều tra. Các bộ phận được chọn là: 1. Nấu 2. Lên men 3. Thí nghiệm Phú Thương 4. Thí nghiệm Phú Bài 5. Cơ điện Phú Thượng 6. Chiết Ka Phú Thượng 7. Chiết Kc Phú Thượng 8. Chiết Ka Phú Bài 9. Phân xưởng công nghệ Phú Bài => Với tổng số công nhân viên là 181 người. điều tra tất cả các công nhân viên đã được chọn. Phát 181 bảng hỏi th u về 174 bảng hỏi hợp lệ và tiến hành xử lý trên phần mềm SPSS 16.0 SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe PHỤ LỤC 3. KẾT QUẢ XỬ LÝ SPSS Phụ lục 3.1 Thống kê các đặc điểm mẫu điều tra. gioi tinh Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Nam 125 71.8 71.8 71.8 Nu 49 28.2 28.2 100.0 Total 174 100.0 100.0 thu nhap Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid <3trieu 9 5.2 5.2 5.2 3-4.5 77 44.3 44.3 49.4 4.5-6 78 44.8 44.8 94.3 >6 10 5.7 5.7 100.0 Total 174 100.0 100.0 so nam cong tac Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid <5 33 19.0 19.0 19.0 5-10 34 19.5 19.5 38.5 10-15 61 35.1 35.1 73.6 >15 46 26.4 26.4 100.0 Total 174 100.0 100.0 bo phan lam viec Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Nau 10 5.7 5.7 5.7 Len men 10 5.7 5.7 11.5 thi nghiem 26 14.9 14.9 26.4 co dien 24 13.8 13.8 40.2 Chiet 86 49.4 49.4 89.7 phan xuong cong nghe 18 10.3 10.3 100.0 Total 174 100.0 100.0 SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe tuoi da duoc ma hoa Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid <30 tuoi 38 21.8 21.8 21.8 30-45 89 51.1 51.1 73.0 >45 tuoi 47 27.0 27.0 100.0 Total 174 100.0 100.0 trinh do hoc van da duoc ma hoa Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid pho thong 93 53.4 53.4 53.4 trung cap/cao dang 39 22.4 22.4 75.9 Dai hoc va sau dai hoc 42 24.1 24.1 100.0 Total 174 100.0 100.0 chuc vu da duoc ma hoa Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid cong nhan/nhan vien 150 86.2 86.2 86.2 cap quan ly 24 13.8 13.8 100.0 Total 174 100.0 100.0 SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe Phụ lục 3.2. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo. a, LƯƠNG Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .791 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted lam tot hon khi luong cao hon 8.8736 1.105 .686 .670 lam viec tot cac ngay le khi co muc luong hop li 8.8276 1.404 .663 .688 lam viec tot hon khi luong dung voi dong gop 8.7586 1.583 .579 .775 b, Yếu tố Thưởng Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted lam viec tot khi co thuong lam tot cong viec 12.9713 2.502 .618 .670 lam viec tot hon khi co thuong cac dip le lon 12.9828 2.422 .628 .662 lam viec tot hon khi co thuong vao cuoi nam 12.9253 2.520 .705 .633 sang tao trong cong viec khi co thuong cac phat minh moi 13.1897 2.756 .341 .831 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .759 4 SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe c, Phúc lợi Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .845 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted cong ty dong phi bao hiem nghiem chinh 12.6897 2.227 .664 .811 cong ty cap the bao hiem y te cho nguoi lao dong 12.6322 2.060 .740 .777 co cac khoan tro cap cho nguoi lao dong khi om dau 12.5057 2.170 .718 .788 nghi phep co luong 12.5862 2.232 .607 .836 d, BIỂU DƯƠNG/ KHEN THƯỞNG Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .706 2 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted lam viec tot hon khi duoc bieu duong lam tot truoc tap the 4.2241 .429 .545 . a lam viec tot khi duoc ghi nhan dong gop 4.1379 .432 .545 . a a. The value is negative due to a negative average covariance among items. This violates reliability model assumptions. You may want to check item codings. SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe e, MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .730 6 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted lam viec tot hon khi co moi quan he tot voi dong nghiep 20.1609 4.390 .617 .648 lam viec tot hon khi co su chia se kinh nghiem 20.0402 4.478 .547 .668 lam viec tot hon khi co nhieu nguoi thay the vi tri cua minh 20.6782 4.855 .211 .798 thuong phat cong minh tang hieu qua dong gop 19.8506 4.717 .558 .670 lam tot hon khi trang thiet bi nha may hien dai 19.7471 4.780 .510 .682 lam tot hon khi khong gian lam viec thoang mat 19.7816 4.969 .513 .685 f, PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CỦA CẤP TRÊN Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .871 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted lam viec tot hon khi cap tren quan tam den doi song 8.4655 1.695 .747 .826 lam tot hon khi y kien cua minh duoc quan tam 8.3103 1.603 .764 .807 lam viec tot hon khi cap tren co nang luc lanh dao 8.5230 1.442 .756 .820 SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe g, SỰ THÍCH THÚ CÔNG VIỆC Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .663 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted lam viec tot hon khi sap xep cong viec phu hop 10.4885 3.095 .299 .678 lam tot hon khi thay doi cac cong viec khac nhau 11.3391 2.017 .466 .598 lam tot hon khi biet muc do quan trong cua cong viec 10.7931 2.685 .565 .546 lam tot khi cong viec co nhieu thu thach 11.4483 2.145 .521 .539 h, TÍNH CHỦĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .765 2 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted lam viec tot hon khi tham gia xay dung muc tieu cu the tu do chu dong trong cong viec 4.0172 .283 .621 .a lam tot hon khi co trach nhiem voi cong viec 3.8161 .324 .621 . a a. The value is negative due to a negative average covariance among items. This violates reliability model assumptions. You may want to check item codings. SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe i, THĂNG TIẾN Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .841 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted kha nang thang tien trong cong ty quyet dinh ket qua lam viec 6.7414 1.707 .781 .707 nha quan ly phai cho thay kha nang thang tien trong cong viec 6.6034 1.767 .700 .784 khong co su thang tien san sang danh doi cong viec 7.0345 1.791 .641 .843 k, SỰ TRUNG THÀNH Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .804 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted se lam viec tot hon khi gan bo lau dai tai cong ty 7.5862 1.088 .688 .695 gan bo cong ty khi kho khan 7.5402 1.082 .663 .719 cam ket se lam viec tot hon khi yeu men cong ty 7.3793 1.104 .604 .782 SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe Phụ lục 3.3 Kết quả phân tích yếu tố khám phá EFA KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .823 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 2.898E3 Df 465 Sig. .000 Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 6 7 8 cong ty cap the bao hiem y te cho nguoi lao dong .871 co cac khoan tro cap cho nguoi lao dong khi om dau .838 cong ty dong phi bao hiem nghiem chinh .802 nghi phep co luong .667 lam tot hon khi biet muc do quan trong cua cong viec .709 lam viec tot hon khi co moi quan he tot voi dong nghiep .668 lam tot hon khi thay doi cac cong viec khac nhau .636 lam viec tot hon khi co su chia se kinh nghiem .601 lam tot khi cong viec co nhieu thu thach .600 gan bo cong ty khi kho khan .791 se lam viec tot hon khi gan bo lau dai tai cong ty .790 cam ket se lam viec tot hon khi yeu men cong ty .782 lam viec tot hon khi tham gia xay dung muc tieu cu the tu do chu dong trong cong viec lam tot hon khi co trach nhiem voi cong viec lam tot hon khi trang thiet bi nha may hien dai .857 lam tot hon khi khong gian lam viec thoang mat .812 thuong phat cong minh tang hieu qua dong gop .787 SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe lam viec tot khi duoc ghi nhan dong gop khong co su thang tien san sang danh doi cong viec .848 kha nang thang tien trong cong ty quyet dinh ket qua lam viec .789 nha quan ly phai cho thay kha nang thang tien trong cong viec .741 lam viec tot hon khi cap tren co nang luc lanh dao .862 lam tot hon khi y kien cua minh duoc quan tam .858 lam viec tot hon khi cap tren quan tam den doi song .827 lam viec tot cac ngay le khi co muc luong hop li .805 lam tot hon khi luong cao hon .790 lam viec tot hon khi luong dung voi dong gop .747 lam viec tot hon khi duoc bieu duong lam tot truoc tap the lam viec tot hon khi co thuong cac dip le lon .834 lam viec tot hon khi co thuong vao cuoi nam .782 lam viec tot khi co thuong lam tot cong viec .754 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 7 iterations. SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe Phụ lục 3.4 Kiểm tra phân phối chuẩn của 8 yếu tố tạo động lực làm việc Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig. REGR factor score 1 for analysis 1 .134 174 .000 .961 174 .000 REGR factor score 2 for analysis 1 .066 174 .065 .986 174 .085 REGR factor score 3 for analysis 1 .120 174 .000 .947 174 .000 REGR factor score 4 for analysis 1 .119 174 .000 .967 174 .000 REGR factor score 5 for analysis 1 .061 174 .200* .982 174 .024 REGR factor score 6 for analysis 1 .081 174 .007 .967 174 .000 REGR factor score 7 for analysis 1 .072 174 .029 .960 174 .000 REGR factor score 8 for analysis 1 .085 174 .004 .941 174 .000 a. Lilliefors Significance Correction *. This is a lower bound of the true significance. SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe Phụ lục 3.5 Kiểm định Kruskal – Wallis khi đánh giá về các yếu tố tạo động lực với các biến đặc điểm mẫu điều tra - Giữa các độ tuổi khác nhau với các yếu tố tạo động lực Ranks tuoi da duoc ma hoa N Mean Rank REGR factor score 1 for analysis 1 <30 tuoi 38 71.14 30-45 89 85.60 >45 tuoi 47 104.32 Total 174 REGR factor score 3 for analysis 1 <30 tuoi 38 92.38 30-45 89 80.47 >45 tuoi 47 96.87 Total 174 REGR factor score 4 for analysis 1 <30 tuoi 38 92.33 30-45 89 82.75 >45 tuoi 47 92.60 Total 174 REGR factor score 6 for analysis 1 <30 tuoi 38 81.12 30-45 89 92.70 >45 tuoi 47 82.81 Total 174 REGR factor score 7 for analysis 1 <30 tuoi 38 86.22 30-45 89 90.10 >45 tuoi 47 83.62 Total 174 REGR factor score 8 for analysis 1 <30 tuoi 38 80.78 30-45 89 85.20 >45 tuoi 47 97.30 Total 174 Test Statisticsa,b REGR factor score 1 for analysis 1 REGR factor score 3 for analysis 1 REGR factor score 4 for analysis 1 REGR factor score 6 for analysis 1 REGR factor score 7 for analysis 1 REGR factor score 8 for analysis 1 Chi- Square 9.372 3.719 1.622 1.967 .540 2.641 Df 2 2 2 2 2 2 Asymp. Sig. .009 .156 .444 .374 .763 .267 a. Kruskal Wallis Test b. Grouping Variable: tuoi da duoc ma hoa SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe - Giữa các trình độ học vấn khác nhau với các yếu tố tạo động lực Ranks trinh do hoc van da duoc ma hoa N Mean Rank REGR factor score 1 for analysis 1 pho thong 93 87.02 trung cap/cao dang 39 91.03 dai hoc va sau dai hoc 42 85.29 Total 174 REGR factor score 3 for analysis 1 pho thong 93 84.25 trung cap/cao dang 39 84.33 dai hoc va sau dai hoc 42 97.64 Total 174 REGR factor score 4 for analysis 1 pho thong 93 80.05 trung cap/cao dang 39 102.38 dai hoc va sau dai hoc 42 90.17 Total 174 REGR factor score 6 for analysis 1 pho thong 93 86.67 trung cap/cao dang 39 92.03 dai hoc va sau dai hoc 42 85.14 Total 174 REGR factor score 7 for analysis 1 pho thong 93 89.04 trung cap/cao dang 39 88.38 dai hoc va sau dai hoc 42 83.26 Total 174 REGR factor score 8 for analysis 1 pho thong 93 83.94 trung cap/cao dang 39 83.67 dai hoc va sau dai hoc 42 98.95 Total 174 Test Statisticsa,b REGR factor score 1 for analysis 1 REGR factor score 3 for analysis 1 REGR factor score 4 for analysis 1 REGR factor score 6 for analysis 1 REGR factor score 7 for analysis 1 REGR factor score 8 for analysis 1 Chi- Square .281 2.245 5.555 .432 .397 2.862 Df 2 2 2 2 2 2 Asymp. Sig. .869 .326 .062 .806 .820 .239 a. Kruskal Wallis Test b. Grouping Variable: trinh do hoc van da duoc ma hoa SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe - Giữa các mức thu nhập khác nhau với các yếu tố tạo động lực Ranks thu nhap N Mean Rank REGR factor score 1 for analysis 1 <3trieu 9 78.39 3-4.5 77 91.97 4.5-6 78 83.90 >6 10 89.40 Total 174 REGR factor score 3 for analysis 1 <3trieu 9 106.50 3-4.5 77 85.06 4.5-6 78 85.36 >6 10 105.90 Total 174 REGR factor score 4 for analysis 1 <3trieu 9 44.39 3-4.5 77 79.76 4.5-6 78 97.68 >6 10 106.50 Total 174 REGR factor score 6 for analysis 1 <3trieu 9 51.17 3-4.5 77 90.55 4.5-6 78 86.51 >6 10 104.40 Total 174 REGR factor score 7 for analysis 1 <3trieu 9 74.28 3-4.5 77 94.97 4.5-6 78 84.71 >6 10 63.70 Total 174 REGR factor score 8 for analysis 1 <3trieu 9 66.83 3-4.5 77 81.12 4.5-6 78 93.32 >6 10 109.80 Total 174 Test Statisticsa,b REGR factor score 1 for analysis 1 REGR factor score 3 for analysis 1 REGR factor score 4 for analysis 1 REGR factor score 6 for analysis 1 REGR factor score 7 for analysis 1 REGR factor score 8 for analysis 1 Chi-Square 1.313 2.936 13.018 6.120 4.785 5.750 df 3 3 3 3 3 3 Asymp. Sig. .726 .402 .005 .106 .188 .124 a. Kruskal Wallis Test b. Grouping Variable: thu nhap SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe - Số năm công tác khác nhau với các yếu tố tạo động lực Ranks so nam cong tac N Mean Rank REGR factor score 1 for analysis 1 <5 33 71.20 5-10 34 86.28 10-15 61 85.46 >15 46 102.80 Total 174 REGR factor score 3 for analysis 1 <5 33 94.20 5-10 34 79.69 10-15 61 78.28 >15 46 100.70 Total 174 REGR factor score 4 for analysis 1 <5 33 91.23 5-10 34 77.37 10-15 61 83.54 >15 46 97.57 Total 174 REGR factor score 6 for analysis 1 <5 33 74.44 5-10 34 89.90 10-15 61 90.28 >15 46 91.41 Total 174 REGR factor score 7 for analysis 1 <5 33 85.11 5-10 34 97.78 10-15 61 96.59 >15 46 69.57 Total 174 REGR factor score 8 for analysis 1 <5 33 85.74 5-10 34 71.01 10-15 61 85.85 >15 46 103.13 Total 174 Test Statisticsa,b REGR factor score 1 for analysis 1 REGR factor score 3 for analysis 1 REGR factor score 4 for analysis 1 REGR factor score 6 for analysis 1 REGR factor score 7 for analysis 1 REGR factor score 8 for analysis 1 Chi-Square 7.823 6.601 3.770 2.759 9.308 8.176 df 3 3 3 3 3 3 Asymp. Sig. .050 .086 .287 .430 .025 .043 a. Kruskal Wallis Test b. Grouping Variable: so nam cong tac SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe Phụ lục 3.6 kiểm định ANOVA - Độ tuổi với hai yếu tố sự thăng tiến và các yếu tố thuộc về công việc Test of Homogeneity of Variances Levene Statistic df1 df2 Sig. REGR factor score 2 for analysis 1 1.497 2 171 .227 REGR factor score 5 for analysis 1 1.281 2 171 .280 ANOVA Sum of Squares df Mean Square F Sig. REGR factor score 2 for analysis 1 Between Groups 6.993 2 3.496 3.602 .029 Within Groups 166.007 171 .971 Total 173.000 173 REGR factor score 5 for analysis 1 Between Groups 17.941 2 8.970 9.893 .000 Within Groups 155.059 171 .907 Total 173.000 173 Multiple Comparisons REGR factor score 5 for analysis 1 Dunnett t (2-sided) (I) tuoi da duoc ma hoa (J) tuoi da duoc ma hoa Mean Difference (I-J) Std. Error Sig. 99% Confidence Interval Lower Bound Upper Bound 45 tuoi .82012367* .20773976 .000 .2328961 1.4073512 30-45 >45 tuoi .07068918 .17170242 .881 -.4146699 .5560483 Multiple Comparisons REGR factor score 2 for analysis 1 Dunnett t (2-sided) (I) tuoi da duoc ma hoa (J) tuoi da duoc ma hoa Mean Difference (I-J) Std. Error Sig. 95% Confidence Interval Lower Bound Upper Bound 45 tuoi .54076271* .21494830 .024 .0624147 1.0191107 30-45 >45 tuoi .10204944 .17766047 .785 -.2933179 .4974167 *. The mean difference is significant at the 0.05 level. SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe - Trình độ học vấn với hai yếu tố sự thăng tiến và các yếu tố thuộc về công việc Test of Homogeneity of Variances Levene Statistic df1 df2 Sig. REGR factor score 2 for analysis 1 2.671 2 171 .072 REGR factor score 5 for analysis 1 .256 2 171 .774 ANOVA Sum of Squares df Mean Square F Sig. REGR factor score 2 for analysis 1 Between Groups 12.159 2 6.079 6.463 .002 Within Groups 160.841 171 .941 Total 173.000 173 REGR factor score 5 for analysis 1 Between Groups 25.024 2 12.512 14.459 .000 Within Groups 147.976 171 .865 Total 173.000 173 Multiple Comparisons REGR factor score 2 for analysis 1 Dunnett t (2-sided) (I) trinh do hoc van da duoc ma hoa (J) trinh do hoc van da duoc ma hoa Mean Difference (I-J) Std. Error Sig. 99% Confidence Interval Lower Bound Upper Bound pho thong dai hoc va sau dai hoc -.62034610 * .18030230 .001 -1.1294419 -.1112503 trung cap/cao dang dai hoc va sau dai hoc -.61135257 * .21566818 .010 -1.2203063 -.0023988 *. The mean difference is significant at the 0.01 level. Multiple Comparisons REGR factor score 5 for analysis 1 Dunnett t (2-sided) (I) trinh do hoc van da duoc ma hoa (J) trinh do hoc van da duoc ma hoa Mean Difference (I-J) Std. Error Sig. 99% Confidence Interval Lower Bound Upper Bound pho thong dai hoc va sau dai hoc -.91808458 * .17294094 .000 -1.4063951 -.4297741 trung cap/cao dang dai hoc va sau dai hoc -.48735880 .20686290 .036 -1.0714502 .0967326 *. The mean difference is significant at the 0.01 level. SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe - Thu nhập với hai yếu tố sự thăng tiến và các yếu tố thuộc về công việc Test of Homogeneity of Variances Levene Statistic df1 df2 Sig. REGR factor score 5 for analysis 1 .272 3 170 .846 REGR factor score 2 for analysis 1 .447 3 170 .719 ANOVA Sum of Squares df Mean Square F Sig. REGR factor score 5 for analysis 1 Between Groups 12.525 3 4.175 4.423 .005 Within Groups 160.475 170 .944 Total 173.000 173 REGR factor score 2 for analysis 1 Between Groups 1.671 3 .557 .553 .647 Within Groups 171.329 170 1.008 Total 173.000 173 Multiple Comparisons REGR factor score 5 for analysis 1 Dunnett t (2-sided) (I) thu nhap (J) thu nhap Mean Difference (I-J) Std. Error Sig. 99% Confidence Interval Lower Bound Upper Bound 6 -.18423643 .44641084 .923 -1.4774236 1.1089507 3-4.5 >6 -.91359843 .32658291 .013 -1.8596615 .0324646 4.5-6 >6 -.53673032 .32634219 .198 -1.4820961 .4086354 - Số năm công tác và hai yếu tố sự thăng tiến và các yếu tố thuộc về công việc ANOVA Sum of Squares df Mean Square F Sig. REGR factor score 5 for analysis 1 Between Groups 39.626 3 13.209 16.836 .000 Within Groups 133.374 170 .785 Total 173.000 173 REGR factor score 2 for analysis 1 Between Groups 9.492 3 3.164 3.290 .022 Within Groups 163.508 170 .962 Total 173.000 173 SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe Multiple Comparisons REGR factor score 5 for analysis 1 Dunnett t (2-sided) (I) so nam cong tac (J) so nam cong tac Mean Difference (I- J) Std. Error Sig. 99% Confidence Interval Lower Bound Upper Bound 15 1.24198337* .20206420 .000 .6442578 1.8397090 5-10 >15 -.08272961 .20032647 .957 -.6753148 .5098556 10-15 >15 .15084241 .17296561 .721 -.3608067 .6624916 *. The mean difference is significant at the 0.01 level. Multiple Comparisons REGR factor score 2 for analysis 1 Dunnett t (2-sided) (I) so nam cong tac (J) so nam cong tac Mean Difference (I- J) Std. Error Sig. 95% Confidence Interval Lower Bound Upper Bound 15 .54095917* .22372935 .045 .0094535 1.0724649 5-10 >15 .53663712* .22180530 .045 .0097023 1.0635719 10-15 >15 .12007656 .19151084 .870 -.3348888 .5750419 *. The mean difference is significant at the 0.05 level. SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe Phụ lục 3.7 Kiểm định sự bằng nhau của hai t rung bình tổng thể Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means F Sig. t df Sig. (2- tailed) Mean Difference Std. Error Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper REGR factor score 2 for analysis 1 Equal variances assumed 2.420 .122 .372 172 .710 .08200717 .22039792 -.35302573 .51704008 Equal variances not assumed .445 36.289 .659 .08200717 .18431860 -.29170476 .45571910 REGR factor score 5 for analysis 1 Equal variances assumed .011 .917 -1.193 172 .235 -.26191789 .21958028 -.69533690 .17150112 Equal variances not assumed -1.132 29.732 .267 -.26191789 .23133232 -.73454036 .21070458 Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means F Sig. t df Sig. (2- tailed) Mean Differen ce Std. Error Differ ence 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper REGR factor score 2 for analysis 1 Equal variances assumed 7.293 .008 .638 172 .524 .10774492 .1688 3671 -.22551377 .44100362 Equal variances not assumed .561 69.690 .576 .10774492 .1919 2994 -.27507718 .49056702 REGR factor score 5 for analysis 1 Equal variances assumed 6.527 .011 -2.254 172 .025 - .37558 247 .1665 9291 -.70441225 -.04675269 Equal variances not assumed -2.033 72.534 .046 - .37558 247 .1847 1777 -.74376434 -.00740060 SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe Phụ lục 3.8 kiểm định Mann- whitney hai mẫu độc lập Ranks gioi tinh N Mean Rank Sum of Ranks REGR factor score 1 for analysis 1 nam 125 82.66 10333.00 nu 49 99.84 4892.00 Total 174 REGR factor score 3 for analysis 1 nam 125 84.00 10500.00 nu 49 96.43 4725.00 Total 174 REGR factor score 4 for analysis 1 nam 125 86.60 10825.00 nu 49 89.80 4400.00 Total 174 REGR factor score 6 for analysis 1 nam 125 82.03 10254.00 nu 49 101.45 4971.00 Total 174 REGR factor score 7 for analysis 1 nam 125 90.76 11345.00 nu 49 79.18 3880.00 Total 174 REGR factor score 8 for analysis 1 nam 125 86.94 10868.00 nu 49 88.92 4357.00 Total 174 Test Statisticsa REGR factor score 1 for analysis 1 REGR factor score 3for analysis 1 REGR factor score 4 for analysis 1 REGR factor score 6 for analysis 1 REGR factor score 7 for analysis 1 REGR factor score 8 for analysis 1 Mann-Whitney U 2458.000 2625.000 2950.000 2379.000 2655.000 2993.000 Wilcoxon W 10333.000 10500.000 10825.000 10254.000 3880.000 10868.000 Z -2.023 -1.464 -.376 -2.287 -1.363 -.233 Asymp. Sig. (2- tailed) .043 .143 .707 .022 .173 .816 a. Grouping Variable: gioi tinh SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe Ranks chuc vu da duoc ma hoa N Mean Rank Sum of Ranks REGR factor score 1 for analysis 1 cong nhan/nhan vien 150 88.62 13293.00 cap quan ly 24 80.50 1932.00 Total 174 REGR factor score 3 for analysis 1 cong nhan/nhan vien 150 85.94 12891.00 cap quan ly 24 97.25 2334.00 Total 174 REGR factor score 4 for analysis 1 cong nhan/nhan vien 150 85.99 12899.00 cap quan ly 24 96.92 2326.00 Total 174 REGR factor score 6 for analysis 1 cong nhan/nhan vien 150 85.95 12892.00 cap quan ly 24 97.21 2333.00 Total 174 REGR factor score 7 for analysis 1 cong nhan/nhan vien 150 87.93 13190.00 cap quan ly 24 84.79 2035.00 Total 174 REGR factor score 8 for analysis 1 cong nhan/nhan vien 150 83.67 12551.00 cap quan ly 24 111.42 2674.00 Total 174 Test Statisticsa REGR factor score 1 for analysis 1 REGR factor score 3 for analysis 1 REGR factor score 4 for analysis 1 REGR factor score 6 for analysis 1 REGR factor score 7 for analysis 1 REGR factor score 8 for analysis 1 Mann-Whitney U 1632.000 1566.000 1574.000 1567.000 1735.000 1226.000 Wilcoxon W 1932.000 12891.000 12899.000 12892.000 2035.000 12551.000 Z -.733 -1.021 -.986 -1.017 -.284 -2.505 Asymp. Sig. (2-tailed) .463 .307 .324 .309 .777 .012 a. Grouping Variable: chuc vu da duoc ma hoa SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe Phụ lục 3.9 Thống kê người lao động hài lòng với những chính sách tạo động lực cho người lao động nhung chinh sach tao dong luc cho NLD tai cong ty TNHH Bia hue lam anh chi hai long Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 2 1.1 1.1 1.1 khong dong y 6 3.4 3.4 4.6 trung lap 69 39.7 39.7 44.3 dong y 93 53.4 53.4 97.7 rat dong y 4 2.3 2.3 100.0 Total 174 100.0 100.0 Phụ lục 3.10. Thống kê các đề nghị của người lao động cong bang trong luong thuong Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid co 10 5.7 5.7 5.7 khong 164 94.3 94.3 100.0 Total 174 100.0 100.0 tang luong Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid co 42 24.1 24.1 24.1 khong 132 75.9 75.9 100.0 Total 174 100.0 100.0 quan tam den doi song NLD Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid co 16 9.2 9.2 9.2 khong 158 90.8 90.8 100.0 Total 174 100.0 100.0

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfnghien_cuu_cac_yeu_to_tao_dong_luc_lam_viec_doi_voi_nguoi_lao_dong_bo_phan_san_xuat_cua_cong_ty_tnhh.pdf
Luận văn liên quan