Khóa luận Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty điện lực Quảng Trị

Trong bất kì một doanh nghiệp, một ngành nghề kinh doanh nào thì nhân lực là yếu tố không thể thiếu, nó góp phần quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Điều này cũng k ngoại lệ với ngành Điện lực. Điện lực vốn là một ngành kinh doanh độc quyền và hết sức quan trọng đối với mọi hoạt động của đời sống con người do đó nó cần phải duy trì sự ổn định của mình. Và để làm được điều đó thì cần sự góp công rất lớn của con người, những con người lao động trong ngành điện. Nhận thấy tầm quan trọng đó mà tôi lựa chọn thực tập tại Công ty Điện lực Quảng Trị và thực hiện đề tài của mình là “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Điện lực Quảng Trị”. Đề tài đã hệ thống hóa các vấn đề có tính lý luận và phương pháp đánh giá về các động lực làm việc của nhân viên tại Công ty. Sau quá trình thực hiện nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Quảng Trị thì đề tài đã đạt được những mục tiêu ban đầu, cụ thể như sau: Qua nghiên cứu lý luận và thực tiễn cho thấy Công ty đã thực hiện được các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên. Với mô hình nghiên cứu lý thuyết, qua phỏng vấn ý kiến chuyên gia ban lãnh đạo Công ty, đề tài đề xuất được mô hình nghiên cứu gồm 6 yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Sau quá trình nghiên cứu rút được 4 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Điện lực Quảng Trị: tiền lương, chính sách đào tạo và cơ hội phát triển, môi trường và điều kiện làm việc, đồng nghiệp. Sau khi đề xuất được mô hình nghiên cứu dựa trên mô hình lý thuyết, đánh giá thực trạng thực hiến công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên của Công ty Điện lực Quảng Trị, tiến hành điều tra, phỏng vấn và chạy mô hình thì tôi nhận cho thấy rằng nhân viên Công ty đánh giá rất cao các yếu tố mà họ cho là ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ trong quá trình công tác tại Công ty. Điều này chứng tỏ Công ty đã hoàn thành tốt

pdf111 trang | Chia sẻ: phamthachthat | Ngày: 07/08/2017 | Lượt xem: 1391 | Lượt tải: 12download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Khóa luận Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty điện lực Quảng Trị, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
8 ,447 (Nguồn tính toán từ dữ liệu điều tra) Yếu tố “tiền lương” gồm có 4 biến quan sát: TL01 (Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc), TL02 (Anh/chị có thể sống dựa hoàn toàn vào thu nhập của Công ty), TL03 (Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên), TL04 (Tiền lương trả đầy đủ và đúng hạn), TL05 (Chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng). Từ số liệu thống kê cho thấy yếu tố này được công nhân đánh giá ở mức trung bình hoặc tốt. Với đặc điểm của 1 ngành kinh doanh độc quyền nên khả năng tài chính của Điện lực cũng khá ổn định cho nên về lương, thưởng của Công ty thì nhân viên đều hài lòng. Theo như phỏng vấn thực tế phòng Nhân sự của Công ty thì nhân viên cho biết mức lương trung bình của nhân viên là 5 triệu đồng/tháng. Đây được đánh giá là mức lương khá ổn định. Đồng thời tiền lương được trả đúng hạn và công bằng theo đúng như hệ số và phụ cấp của từng nhân viên.  Mức độ đánh giá về các yếu tố thuộc thành phần “chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến” SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH 65 Đạ i h ọc Ki nh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Bảng 2.13: Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng về các yếu tố thuộc thành phần “chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến” N Min Max Giá trị TB Độ lệch chuẩn CH07 85 3 5 4,55 ,546 CH08 85 3 5 4,65 ,571 CH09 85 3 5 4,68 ,517 CH10 85 3 5 4,54 ,568 CH11 85 3 5 4,73 ,543 CH12 85 3 5 4,73 ,473 (Nguồn tính toán từ dữ liệu điều tra) Yếu tố “chính sách đào tạo và cơ hội phát triển” gồm có 6 biến quan sát: CH07 (Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc tại Công ty), CH08 (Chính sách thăng tiến rõ ràng), TL09 (Anh/chị được đào tạo và phát triển nghề nghiệp), CH10 (Công ty có nhiều cơ hội để anh/chị phát triển cá nhân), CH11 (Đề bạt đúng người xứng đáng), CH12 (Thường xuyên tổ chức các lớp học nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên). Qua kết quả nghiên cứ ta thấy cả 6 thành phần được nhân viên đánh giá tốt, cho thấy Công ty đã thực hiện chính sách đào tạo và thăng tiến rất tốt. Đối với mỗi doanh nghiệp thì yếu tố nhân lực là hết sức quan trọng mà các cấp lãnh đạo luôn phải chú trọng hằng ngày, hằng tháng, hằng năm. Với tầm quan trọng đó và hơn hết là tùy vào tình hình dao động nguồn nhân lực của Công ty mà Công ty hằng năm tổ chức các lớp học để đào tào nhân viên ở mức độ cao hơn. Luôn có chính sách đề bạt để nhân viên có động lực phấn đấu hơn nữa.  Mức độ đánh giá về các yếu tố thuộc thành phần “môi trường và điều kiện làm việc” Bảng 2.14: Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng về các yếu tố thuộc thành phần “môi trường và điều kiện làm việc” N Min Max Giá trị TB Độ lệch chuẩn DK25 5 3 5 4,89 ,379 DK26 5 3 5 4,89 ,379 DK24 5 3 5 4,92 ,352 DK23 5 3 5 4,93 ,338 (Nguồn tính toán từ dữ liệu điều tra) SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH 66 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Yếu tố “môi trường và điều kiện làm việc” gồm 4 biến quan sát: DK25 (Có đầy đủ trang thiết bị cần thiết trong không gian làm việc), DK26 (Công việc có tính ổn định cao), DK24 (Không gian làm việc được bố trí hợp lí), DK23 (Môi trường làm việc an toàn). Tại Công ty Điện lực Quảng Trị thì 100% là nhân viên văn phòng, còn công nhân điện thì chỉ có ở các đơn vị trực thuộc do đó đánh giá của nhân viên như vậy cho thấy Công ty đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân viên làm việc tốt nhất. Tùy theo số lượng nhân viên ở mỗi phòng mà Công ty bố trí vị trí cho hợp lí nhất, ở mỗi phòng đều có hệ thống máy tính, máy in phục vụ cho quá trình công tác của nhân viên. Điện lực là 1 ngành kinh doanh độc quyền và rất quan trọng, không thể thiếu trong cuộc sống do đó nếu đã công tác trong ngành điện lực thì nhân viên không lo về việc sa thải do các điều kiện khách quan. Có chăng thì chỉ là các điều kiện chủ quan từ phía các nhân viên. Trước khi người lao động chính thức vào làm việc, Công ty luôn tổ chức huấn luyện, hướng dẫn thông báo cho người lao động về những quy định, biện pháp làm việc an toàn, những khả năng tai nạn lao động có thể xảy ra cần phải đề phòng, biết cách thoát hiểm khi có sự cố xảy ra Công ty đã trang bị các thiết bị bảo hộ cần thiết nhằm tránh các yếu tố nguy hiểm, độc hại ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao động; có các phương tiện che chắn các bộ phận dễ gây nguy hiểm của máy móc, thiết bị; phương tiện kỹ thuật, y tế và trang bị bảo hộ lao động thích hợp để đảm bảo ứng cứu kịp thời khi có sự cố xảy ra, tai nạn lao động. Công ty định kỳ kiểm tra, tu sửa máy móc, thiết bị nhà xưởng, kho hàng. Đồng thời treo các bảng chỉ dẫn về an toàn lao động ở những nơi làm việc, nơi đặt máy, thiết bị, nới có yếu tố nguy hiểm, độc hại. Công ty đã ứng dụng các biện pháp về công nghệ mới và hóa chất mới thân thiện với môi trường, giảm thiểu chất thải, bảo vệ tài nguyên, đảm bảo an toàn, sức khỏe đối với người lao động.  Mức độ đánh giá về các yếu tố thuộc thành phần “đồng nghiệp” SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH 67 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Bảng 2.15: Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng về các yếu tố thuộc thành phần “đồng nghiệp” N Min Max Giá trị TB Độ lệch chuẩn DN22 5 4 5 4,88 ,324 DN20 5 4 5 4,91 ,294 DN21 5 4 5 4,92 ,277 DN19 5 4 5 4,95 ,213 (Nguồn tính toán từ dữ liệu điều tra) Yếu tố “quan hệ đồng nghiệp” gồm 4 biến quan sát: DN22 (Các đồng nghiệp có tinh thần học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau), DN20 (Các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt), DN21 (Các đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau), DN19 (Đồng nghiệp thân thiện, hòa đồng). Nhân viên tại Công ty Điện lực Quảng Trị chỉ có 108 người nên việc tiếp xúc thân quen với nhau là chuyện không khó. Chính vì điều đó mà nhân viên trong Công ty xem nhau như anh, chị, em. Tất nhiên trong một tập thể thì cần phải có sự đấu tranh và sự đấu tranh đó có thể tích cực và cũng có cả mặt tiêu cực. Theo điều tra trực tiếp các nhân viên trong Công ty thì đa phần đều đánh giá tốt về tinh thần của các đồng nghiệp trong Công ty, rất đoàn kết, hòa đồng và sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau, cùng nhau đưa Công ty phát triển.  Nhìn chung thì nhân viên Công ty Điện lực Quảng Trị đánh giá rất cao các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của ho trong quá trình công tác. SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH 68 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành CHƯƠNG III GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG TRỊ 3.1 Định hướng trong việc nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Điện lực Quảng Trị Điện lực được đánh giá là ngành kinh tế mũi nhọn của mọi quốc gia do đó việc phát triển ngành điện trong nước là một nhiệm vụ mà mỗi quốc gia phải thực hiện tốt. Điện phục vụ cho mọi hoạt động kinh doanh cũng như cho đời sống sinh hoạt của cả nước. Điện lực Quảng Trị cũng phấn đấu hoàn thành tốt các nhiệm vụ mà TCTĐL giao cho, để làm được điều đó thì cần có một đội ngũ lao động làm việc tốt, có tinh thần cống hiến cho Công ty. Để đáp ứng được các yêu cầu đó, Điện lực Quảng Trị cần nâng cao được động lực làm việc cho nhân viên. Định hướng đến năm 2020, giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Điện lực Quảng Trị được đưa ra đảm bảo được các yếu tố sau: Xây dựng các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên phải phục vụ cho mục tiêu, chiến lược phát triển của Công ty. Các giải pháp nâng cao động lực làm việc được đề ra phải đảm bảo được tính khoa học, hợp lí, thực tế và hiệu quả. Để đảm bảo được các yêu cầu đó, tác giả đề xuất một số định hướng để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Điện lực Quảng Trị như sau: Thứ nhất, Công ty cần đưa ra những giải pháp thích hợp để nhân viên có sự thỏa mãn cao hơn với tiền lương. Khi cống hiến cho công việc, bản thân người lao động luôn muốn được trả công xứng đáng bằng việc đáp ứng tốt các lợi ích cá nhân như tiền lương và tiền thưởng. Đây được xem là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc cho nhân viên. Ban lãnh đạo Công ty cần đưa ra các giải pháp hiệu quả và tích cực để nâng cao giá trị về mặt vật chất cho nhân viên từ đó nâng cao được động lực làm việc của họ. Thứ hai, Công ty cần đưa ra các giải pháp thích hợp cải thiện chính sách đào tạo và tăng cường các cơ hội thăng tiến cho nhân viên Công ty. Mỗi nhân viên khi làm SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH 69 Đạ i h ọc K inh ế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành việc đều có mục tiêu phấn đấu cho bản thân là được ở những vị trí tốt nhất, phù hợp với năng lực của bản thân và luôn muốn được học hỏi và nâng cao cấp bậc. Thứ ba, cải thiện về môi trường và điều kiện làm việc. Đối với môi trường làm việc thì Văn hóa Doanh nghiệp là yếu tố không thể không đề cập đến. Với mỗi Công ty thì vấn đề Văn hóa trong Công ty luôn được quan tâm và cải thiện hàng ngày. Nhân viên Công ty là đối tượng chính tạo nên nền văn hóa cho Công ty, nền văn hóa có tốt hay không xuất phát từ nhận thức, thái độ và tinh thần của nhân viên. Để xây dựng được Văn hóa Doanh nghiệp bền vững và tích cực thì các cấp lãnh đạo của Công ty cần có những giải pháp phù hợp, từ đó tạo ra môi trường làm việc tích cực, thân thiện nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên. Ngoài ra, Công ty cần phải xem xét cải thiện điều kiện làm việc cho nhân viên bởi lẽ bất kì nhân viên nào cũng mong muốn được làm việc với những điều kiện tốt, an toàn và ổn định. Cuối cùng là cải thiện và tăng cường quan hệ đồng nghiệp trong nội bộ Công ty. Khi làm việc trong một tập thể thì luôn tồn tại các mối quan hệ, trong đó một trong những mối quan hệ tác động trực tiếp đến tinh thần làm việc của nhân viên là mối quan hệ với đồng nghiệp. Đồng nghiệp là những người cùng lao động ở một lĩnh vực, một môi trường. Khi mối quan hệ với đồng nghiệp tốt đẹp thì sẽ tạo ra không khí làm việc thoải mái, thân thiện và tích cực. Ngược lại, khi các đồng nghiệp cùng sinh hoạt trong một tập thể không hòa đồng, hiềm khích, tranh đấu bằng mọi giá với nhau thì sẽ làm cho không khí làm việc nặng nề, tiêu cực. Các nhà lãnh đạo cần thường xuyên quan sát và hỏi han về tình hình giữa các nhân viên với nhau. Nếu có những trường hợp không hay thì cần có những biện pháp chỉnh đốn nhanh chóng và phù hợp, xóa bỏ những điều không hay giữa các nhân viên với nhau. Điều này cũng rất quan trọng đối với sự phát triển của Công ty do đó Công ty cần có những giải pháp nhằm hạn chế những bất mãn giữa các nhân viên với nhau, tạo điều kiện để nhân viên xây dựng các mối quan hệ tốt đẹp, tích cực. 3.2 Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Điện lực Quảng Trị 3.2.1 Nâng cao sự thỏa mãn về tiền lương Công cụ lương thưởng trong tay của các nhà quản lý là con dao hai lưỡi có thể khuyến khích mà cũng có thể làm trì trệ người lao động, tùy thuộc vào năng lực của nhà quản lý. SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH 70 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành − Hàng năm cần xem xét tình hình biến động giá cả để điều chỉnh mức lương cho phù hợp. Sự điều chỉnh này còn phụ thuộc phần lớn vào năng lực và đóng góp của nhân viên đối với Công ty trong năm. Điều này có thể tạo ra động lực lớn cho nhân viên phấn đấu trong công tác. − Đối với những người mới tuyển thì Công ty nên có chính sách hỗ trợ cho họ như hỗ trợ lương trong khi thử việc, học nghề, hỗ trợ kinh phí nhà trọ... với mức độ hợp lý. − Công ty cần xây dựng các chỉ tiêu và mức thưởng rõ ràng và hợp lý. Mặc dù hiện nay tiền lương thưởng đã được hiện đại hóa bằng việc cung cấp qua thẻ lương tuy nhiên cũng cần phải có chính sách rõ ràng và minh bạch về ngạch lương đối với mỗi cấp bậc và trình độ để nhân viên có thể hiểu rõ. − Bên cạnh lương thì thưởng cũng là một công cụ tạo động lực quan trọng của nhà quản lý. Tặng thưởng không chỉ là việc đưa cho người nhận một vật hữu hình mà có còn thể hiện sự tôn trọng với người khác. Khi nhân viên có những sáng kiến hay, thành tích cao trong công việc thì tặng thưởng cho nhân viên một khoản tiền là điều thực sự cần thiết. Công ty nên đa dạng hóa hình thức khen thưởng để giúp nhân viên làm việc tích cực hơn. Thay vì thưởng tiền, Công ty có thể tặng cho nhân viên có thành tích cao món quà có giá trị tương xứng. Tổ chức khen thưởng cho những cá nhân và phòng ban hoàn thành xuất sắc kế hoạch trong thời gian ngắn nhất có thể mà chất lượng vẫn cao. Tuy nhiên, công ty cũng nên sử dụng quỹ khen thưởng hợp lý, tránh tình trạng phung phí, có trường hợp thưởng quá ít nhưng cũng có trường hợp thưởng quá nhiều. − Bên cạnh những hình thức thưởng vật chất thì còn có hình thức thưởng về tinh thần. Tâm lý người lao động là muốn được nghỉ ngơi sau những thời gian làm việc vất vả. Từ đó, Công ty có thể đưa ra các hình thức thưởng về tinh thần từ đó nâng cao động lực làm việc cho nhân viên. Các nhà quản trị khéo léo giải quyết cho nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ những ngày nghỉ ngơi ngoài những ngày phép và những ngày nghỉ được quy định sẵn. Điều này vừa tạo ra sự hài lòng cho nhân viên vừa tạo động lực để các nhân viên khác cùng cố gắng. − SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH 71 Đạ i h ọc K inh tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 3.2.2 Cải thiện chính sách đào tạo – cơ hội thăng tiến Mỗi người lao động đều có mong muốn mình được đào tạo và phát triển hơn nữa trong quá trình lao động. Người lao động luôn muốn được ghi nhận xứng đáng thành tích của bản thân cũng như được làm việc ở vị trí phù hợp với năng lực của chính mình. Từ đó, ban lãnh đạo cần có các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của người lao động về cơ hội của họ trong công việc. − Tổ chức đào tạo, tập huấn miễn phí đối với những nhân viên mới được tuyển dụng vào Công ty để bản thân họ có những hiểu biết sâu hơn về Công ty: những quy định, quy chế và các yếu tố khác. − Ban lãnh đạo cần đưa ra các chỉ tiêu, yêu cầu cụ thể ở từng vị trí để nhân viên phấn đấu đạt được một cách công bằng và công khai. Có chính sách thăng tiến rõ ràng, hợp lý. − Kết hợp đào tạo, nâng cao tay nghề cho người lao động tại nơi làm việc và có người hướng dẫn, giám sát sẽ đạt được hiệu quả tốt hơn. − Xem trọng người tài và khuyến khích việc học hỏi của người lao động trong Công ty bằng việc giải quyết cho các trường hợp có nhu cầu đào tạo, nâng cao trình độ của bản thân để có những vị trí tốt hơn trong công việc. − Hàng quý, hàng năm tiến hành bình bầu và đề bạt những nhân viên có năng lực lên những vị trí cao hơn, phù hợp với năng lực của bản thân, có thể cử những người có năng lực lãnh đạo đi học các lớp nâng cao nghiệp vụ, chuyên môn. Khi đó, người lao động sẽ có nhiều cơ hội để cống hiến cho Công ty hơn. 3.2.3 Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc Văn hóa Doanh nghiệp là một yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc của bất kỳ Doanh nghiệp nào. Doanh nghiệp có nền Văn hóa Doanh nghiệp vững chắc và tốt đẹp thì chắc chắn sẽ có một môi trường làm việc tích cực. Nhận thấy tầm quan trọng đó, tác giả đưa ra một số giải pháp giúp cho Công ty cải thiện được môi trường làm việc cho nhân viên từ đó nâng cao được động lực làm việc cho nhân viên, - Thường xuyên tổ chức các lớp tập huấn cho nhân viên toàn Công ty để phổ biến về các vấn đề thuộc Văn hóa Công ty để nhân viên có những cái nhìn sâu sắc và SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH 72 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành rõ hơn về nền Văn hóa của Công ty, đặc biệt là đối với những nhân viên chưa có kinh nghiệm làm việc lâu năm. - Ban lãnh đạo luôn tác động đến tư tưởng của người lao động về việc chính bản thân người lao động tạo nên Văn hóa của Công ty. Họ chính là những yếu tố then chốt để các công ty trong ngành cũng như khác ngành đánh giá về Công ty. Khuyến khích nhân viên có những thái độ và tinh thần tích cực góp phần làm nên một nền văn hóa tốt đẹp và bền vững cho Công ty. - Có những hình thức khen thưởng xứng đáng đối với những cá nhân, tập thể có những đóng góp tích cực cho Công ty đồng thời xử phạt những trường hợp có những hành động tiêu cực gây ảnh hưởng đến hình ảnh của Công ty. Bên cạnh môi trường làm việc thì điều kiện làm việc cũng là một thành phần hết sức quan trọng góp phần vào việc tạo nên động lực làm việc cho nhân viên. Công ty Điện lực Quảng Trị được luôn làm tốt những quy định về điều kiện làm việc cho nhân viên. Bên cạnh những điểm tốt thì Công ty vẫn tồn tại những điểm yếu trong các điều kiện làm việc của nhân viên. Do đó, Công ty cần có những giải pháp hữu hiệu để cải thiện được điều kiện làm việc cho người lao động của Công ty. - Phát huy vai trò và trách nhiệm của nhân viên về việc giữ gìn vệ sinh chung trong Công ty, đảm bảo vị trí làm việc luôn sạch sẽ, thoáng mát. Vì là một doanh nghiệp hoạt động trong ngành điện do đó hoạt động phòng cháy, chữa cháy luôn được đề cao trong Công ty. - Công ty cần tăng cường các biện pháp tăng cường chiếu sáng, thực hiện các biện pháp kỹ thuật để giảm bớt tiếng ồn,... - Người lao động của Công ty phải luôn tuân thủ các nội quy về an toàn, vệ sinh lao động để đảm bảo sức khỏe, phục vụ tốt hơn cho Công ty. 3.2.4 Cải thiện và tăng cường quan hệ đồng nghiệp trong nội bộ Công ty Làm việc trong một tập thể thì luôn tồn tại mối quan hệ giữa người với người, giữa cấp trên với cấp dưới và giữa đồng nghiệp với nhau. Khi những người cùng làm chung một công việc mà hiểu nhau, hòa đồng thì tinh thần làm việc sẽ tích cực hơn. Do đó, nhà quản trị Công ty cần có những biện pháp thích hợp để kích thích mối quan hệ đồng nghiệp trong Công ty tốt hơn nữa. SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH 73 Đạ i h ọc K inh ế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành - Giao chỉ tiêu làm việc cho các phòng ban nhằm nâng cao tinh thần tập thể của nhân viên. Khi công việc chung được hoàn thành thì các cá nhân cũng được khen thưởng. Điều này giúp cho nhân viên hiểu và làm việc tốt hơn với đồng nghiệp. - Có hình thức xử lý đối với những cá nhân có ý định xấu, gây mất đoàn kết nội bộ của Công ty. - Thường xuyên tổ chức các cuộc vui chơi giải trí tập thể ngoài giờ làm việc để đưa các nhân viên lại gần nhau hơn, có thời gian tìm hiểu về nhau từ đó cải thiện được mối quan hệ đồng nghiệp trong công ty theo chiều hướng tích cực hơn. Điều này còn thể hiện sự quan tâm của ban lãnh đạo Công ty đối với nhân viên sau những cống hiến của học đối với Công ty. - Khi bất kì nhân viên nào của Công ty gặp phải những khó khăn thì được Công ty thông báo để nhân viên trong Công ty có thể thăm hỏi, động viên đồng nghiệp của mình. SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH 74 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận Trong bất kì một doanh nghiệp, một ngành nghề kinh doanh nào thì nhân lực là yếu tố không thể thiếu, nó góp phần quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Điều này cũng k ngoại lệ với ngành Điện lực. Điện lực vốn là một ngành kinh doanh độc quyền và hết sức quan trọng đối với mọi hoạt động của đời sống con người do đó nó cần phải duy trì sự ổn định của mình. Và để làm được điều đó thì cần sự góp công rất lớn của con người, những con người lao động trong ngành điện. Nhận thấy tầm quan trọng đó mà tôi lựa chọn thực tập tại Công ty Điện lực Quảng Trị và thực hiện đề tài của mình là “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Điện lực Quảng Trị”. Đề tài đã hệ thống hóa các vấn đề có tính lý luận và phương pháp đánh giá về các động lực làm việc của nhân viên tại Công ty. Sau quá trình thực hiện nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Quảng Trị thì đề tài đã đạt được những mục tiêu ban đầu, cụ thể như sau: Qua nghiên cứu lý luận và thực tiễn cho thấy Công ty đã thực hiện được các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên. Với mô hình nghiên cứu lý thuyết, qua phỏng vấn ý kiến chuyên gia ban lãnh đạo Công ty, đề tài đề xuất được mô hình nghiên cứu gồm 6 yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Sau quá trình nghiên cứu rút được 4 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Điện lực Quảng Trị: tiền lương, chính sách đào tạo và cơ hội phát triển, môi trường và điều kiện làm việc, đồng nghiệp. Sau khi đề xuất được mô hình nghiên cứu dựa trên mô hình lý thuyết, đánh giá thực trạng thực hiến công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên của Công ty Điện lực Quảng Trị, tiến hành điều tra, phỏng vấn và chạy mô hình thì tôi nhận cho thấy rằng nhân viên Công ty đánh giá rất cao các yếu tố mà họ cho là ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ trong quá trình công tác tại Công ty. Điều này chứng tỏ Công ty đã hoàn thành tốt SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH 75 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên. Những bất cập còn tồn tại tuy nhiên không thực sự lớn, không gây ảnh hưởng nhiều đến sự hài lòng của nhân viên. Từ việc nghiên cứu, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc và mức độ hài lòng của nhân viên về các yếu tố đó thì tôi đã đưa ra một số giải pháp nhằm giúp Công ty hoàn thiện hơn nữa công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên, từ đó nhân viên lao động tích cực hơn, tạo ra kết quả tốt đẹp cho Công ty. 2. Kiến nghị Để các giải pháp nêu ra cải thiện động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Điện lực Quảng Trị được thực hiện một cách nhanh chóng và hiệu quả thì tôi xin đưa ra một số kiến nghị đối với các cấp lãnh đạo. 2.1 Đối với Nhà nước Nhà nước là cơ quan quyền lực cao nhất do đó những tác động của Nhà nước đối với các giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Quảng Trị là vô cùng quan trọng. - Nhà nước cần hoàn thiện hệ thống pháp luật, đảm bảo đầy đủ các điều luật phù hợp nhằm tạo điều kiện cho sự phát triển đội ngũ lao động của ngành Điện lực Việt Nam. - Nhà nước cần có các chính sách quan tâm nhiều hơn đến người lao động thuộc ngành điện nước nhà. Từ đó ảnh hưởng đến người lao động ngành điện Quảng Trị. Có nhiều chính sách đãi ngộ đối với lao động ngành điện bởi đây là ngành có tính chất nguy hiểm cao. - Quan tâm đến các chính sách mà ngành Điện Việt Nam đề xuất về việc nâng cao động lực làm việc cho nhân viên trong ngành. - Nhà nước tạo điều kiện để Điện lực Việt Nam vươn ra với quốc tế để phát triển hơn nữa ngành Điện Việt Nam, xứng đáng là ngành kinh tế mũi nhọn của quốc gia, xứng tầm quốc tế. 2.2 Đối với Tổng Công ty Điện lực miền Trung Công ty Điện lực Quảng Trị trực thuộc Tổng Công ty Điện lực Miền Trung do đó những vấn đề của Công ty luôn được kiểm soát bởi Tổng Công ty. Góp phần thực hiện tốt những giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Quảng Trị cũng cần đến sự tác động rất lớn của Tổng Công ty Điện lực Miền Trung. SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH 76 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành - Tổng Công ty cần thường xuyên nắm bắt được các vấn đề mà Công ty gặp phải để có những điều chỉnh kịp thời và đúng đắn. - Hỗ trợ về mặt nghiệp vụ, nâng cao kĩ năng lãnh đạo cho Công ty, truyền đạt kinh nghiệm quản lý đối với cán bộ quản lý cấp cao đối với nhân viên Công ty. - Xem xét, tuyển chọn, đào tạo những người có năng lực để quản lý tốt nguồn nhân lực và đưa Công ty phát triển vững chắc. - Triển khai quy chế lương, thưởng theo hiệu quả công việc để kích thích cán bộ công nhân viên làm việc nhiệt tình năng động, hỗ trợ cho việc sáng tạo của nhân viên. 2.3 Đối với Công ty Điện lực Quảng Trị - Theo sát và nắm bắt kịp thời các chính sách, thay đổi theo sự chỉ đạo từ Tổng Công ty Điện lực Miền Trung. - Không ngừng nâng cao nghiệp vụ và kĩ năng quản lý của các nhà quản trị Công ty đối với việc quản trị nguồn nhân lực. - Công ty nên có những chính sách tuyển dụng, phát triển và đãi ngộ nhân sự một cách đầy đủ và hiệu quả nhằm phát huy cao nhất đội ngũ lao động giỏi, nhiệt huyết và có nhiều kinh nghiệm để có thể nâng cao hiệu quả kinh doanh của Công ty. - Luôn quan tâm đến vấn đề đào tạo và phát triển đội ngũ lao động, chú trọng đến việc đào tạo đội ngũ lao động kế cận vì độ tuổi lao động trung bình trong công ty tương đối cao. Bên cạnh đó, cần phải có một đội ngũ lao động trẻ, nhiệt huyết, có trình độ làm động lực và đòn bẩy cho Công ty. - Luôn có những phương thức sử dụng lao động khoa học và hiệu quả nhất, phải bố trí và sử dụng lao động sao cho phù hợp cả về hình thức lẫn nội dung. - Đánh giá thực hiện công việc công bằng và chính xác, kịp thời và gắn công việc với cơ hội phát triển. Kết quả đánh giá công việc cần được gắn kết với những điều kiện và cơ hội phát triển nghề nghiệp của người lao động làm cho họ tập trung, phấn đấu nhiều hơn. - Thường xuyên mời các chuyên gia tư vấn, những cán bộ nhân viên có kinh nghiệm lâu năm trong nghê đến để nói chuyện về những bài học kinh nghiệm mà họ đúc kết được trong suốt thời gian công tác của bản thân. Tổ chức hội nghị công nhân SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH 77 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành viên chức để lắng nghe những ý kiến đóng góp của nhân viên, giải quyết những vướng mắc và nguyện vọng chính đáng của người lao động. 3. Hạn chế của đề tài Đối tượng nghiên cứu của đề tài mới chỉ dừng lại ở nhân viên văn phòng, chưa điều tra được đối tượng công nhân nên chưa bao quát hết được các yếu tố khác có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động cũng như chưa đánh giá hết được sự thỏa mãn của tất cả người lao động đối vơi công tác tạo động lực làm việc của Công ty. Nguyên nhân của hạn chế này là chỉ các đơn vị trực thuộc ở các huyện của Công ty mới có đội ngũ công nhân, do điều kiện thực tập và giờ làm việc của công nhân không ổn định nên không thể tiếp xúc trực tiếp với đội ngũ công nhân được mà chỉ dừng ở nhân viên văn phòng Công ty Điện lực Quảng Trị. SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH 78 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Ths. Bùi Văn Chiêm, Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Huế. 2. PGS. TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Giáo dục. 3. Chiến lược phát triển công nghệ Điện lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam (năm 2015 đến năm 2025). 4. Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản Hồng Đức. 5. Lê Kim Hoàng, Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực và tạo động lực. 6. Vũ Thị Hồng Nhung, Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Công ty thoát nước Hải Phòng. 7. Bài giảng “Tâm Lý Quản Lý” của TS. Hoàng Quang Thành. 8. Nguồn Internet: google.com, tailieu.vn, doanhnhan360.com, slideshare.net, evn.com.vn,tailieu.vn, luanvan.co SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH 79 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành PHỤ LỤC Phụ lục 1: PHIẾU ĐIỀU TRA Số phiếu PHIẾU ĐIỀU TRA Xin chào anh/chị! Tôi hiện là sinh viên thuộc khoa Quản trị kinh doanh, trường đại học Kinh tế Huế. Hiện tôi đang thực tập tại Công ty Điện lực Quảng Trị và tôi đang tiến hành nghiên cứu đề tài “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Quảng Trị” để phục vụ cho khóa luận tốt nghiệp cuối khóa. Tôi rất mong anh/chị dành chút thời gian đóng góp ý kiến giúp tôi hoàn thành đề tài này. Ý kiến của anh/chị có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự thành công của đề tài. Mọi thông tin của anh/chị sẽ được cam kết giữ bí mật. Trân trọng cảm ơn sự hợp tác của anh/chị. Phần I: Mức độ đồng ý đối với các yếu tố. Đối với mỗi phát biểu, Anh/chị hãy trả lời bằng cách đánh dấu X theo các số từ 1 đến 5 với quy ước như sau: (1) = Rất không đồng ý (2) = Không đồng ý (3) = Trung lập (4) = Đồng ý (5) = Rất đồng ý TT Các phát biểu Mức độ đồng ý I. TIỀN LƯƠNG 1.1 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc 1 2 3 4 5 1.2 Anh/chị có thể sống dựa hoàn toàn vào tiền lương của công ty 1 2 3 4 5 1.3 Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên 1 2 3 4 5 1.4 Tiền lương trả đầy đủ và đúng hạn 1 2 3 4 5 1.5 Chính sách thưởng công bằng và xứng đáng 1 2 3 4 5 SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH 80 Đạ i h ọc K inh tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 1.6 Anh/chị biết rõ lươn, thưởng và trợ cấp của công ty 1 2 3 4 5 II. CƠ HỘI ĐÀO TẠO – THĂNG TIẾN 2.1 Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc tại Công ty 1 2 3 4 5 2.2 Chính sách thăng tiến rõ ràng 1 2 3 4 5 2.3 Anh/chị được đào tạo và phát triển nghề nghiệp 1 2 3 4 5 2.4 Công ty tạo nhiều cơ hội để anh/chị phát triển cá nhân 1 2 3 4 5 2.5 Đề bạt đúng người xứng đáng 1 2 3 4 5 2.6 Công ty thường xuyên tổ chức các lớp học nâng cao nghiệp vụ cho toàn thể nhân viên 1 2 3 4 5 III. CẤP TRÊN 3.1 Cấp trên quan tâm đến cấp dưới 1 2 3 4 5 3.2 Anh/chị nhận được nhiều sự hỗ trợ của cấp trên 1 2 3 4 5 3.3 Cấp trên lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của anh/chị 1 2 3 4 5 3.4 Cấp trên coi trọng tài năng và sự đóng góp của anh/chị 1 2 3 4 5 3.5 Anh/chị được đối xử công bằng 1 2 3 4 5 3.6 Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và có khả năng điều hành tốt 1 2 3 4 5 IV. ĐỒNG NGHIỆP 4.1 Đồng nghiệp thân thiện, hòa đồng 1 2 3 4 5 4.2 Các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt 1 2 3 4 5 4.3 Các đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau 1 2 3 4 5 4.4 Các đồng nghiệp có tinh thần học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau 1 2 3 4 5 V. MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC 5.1 Môi trường làm việc an toàn 1 2 3 4 5 5.2 Không gian bố trí hợp lí 1 2 3 4 5 5.3 Có đầy đủ trang thiết bị cần thiết trong không gian làm việc 1 2 3 4 5 5.4 Công việc có tính ổn định cao 1 2 3 4 5 SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH 81 Đạ i ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành VI. PHÚC LỢI 6.1 Chính sách phúc lợi rõ ràng 1 2 3 4 5 6.2 Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của Công ty đối với nhân viên 1 2 3 4 5 6.3 Phúc lợi được thực hiện đầy đủ như đúng chính sách Công ty đề ra 1 2 3 4 5 6.4 Tất cả nhân viên Công ty đều được hưởng phúc lợi theo đúng duy định 1 2 3 4 5 VII. SỰ THỎA MÃN CHUNG CỦA ANH/CHỊ VỚI CÔNG TY 7.1 Anh/chị cảm thấy hài lòng về các yếu tố nêu trên khi làm việc tại Công ty 1 2 3 4 5 7.2 Anh/chị cảm thấy tự hào về Công ty 1 2 3 4 5 Phần II: Xin anh/chị cho biết một vài thông tin cá nhân: 1. Giới tính. Nam Nữ 2. Độ tuổi. Dưới 25 25 – 35 36 – 50 Trên 50 3. Thời gian làm việc tại Công ty. Dưới 1 năm 1 – 5 năm 6 – 10 năm Trên 10 năm 4. Trình độ chuyên môn. Đại học Cao đẳng Trung cấp Tốt nghiệp trung học 5. Thu nhập 1 tháng . Dưới 2 triệu 2 – 5 triệu 5 – 10 triệu Trên 10 triệu Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của anh/chị. Chúc anh/chị thành công trong công việc và cuộc sống! SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH 82 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Phụ lục 2: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU 1. Kiểm định thang đo 1.1 Cronbach alpha các biến độc lập 1.1.1 Thang đo “tiền lương” Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,883 6 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted TL01 23,92 3,076 ,771 ,852 TL02 23,94 2,913 ,792 ,846 TL03 23,93 2,971 ,834 ,841 TL04 23,86 3,266 ,757 ,858 TL05 23,98 2,976 ,750 ,854 TL06 24,14 3,266 ,401 ,923 1.1.2 Thang đo “chính sách đào tạo, cơ hội thăng tiến” Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,894 6 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted CH07 23,33 5,057 ,587 ,895 CH08 23,24 4,492 ,817 ,859 CH09 23,20 4,900 ,712 ,876 CH10 23,34 4,894 ,628 ,890 CH11 23,15 4,607 ,812 ,860 CH12 23,15 4,964 ,763 ,870 SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH 83 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 1.1.3 Thang đo “cấp trên” Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,882 6 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted CT13 23,34 4,085 ,693 ,861 CT14 23,59 4,031 ,600 ,880 CT15 23,51 4,015 ,702 ,860 CT16 23,44 3,939 ,740 ,853 CT17 23,47 3,990 ,733 ,854 CT18 23,25 4,355 ,720 ,861 1.1.4 Thang đo “đồng nghiệp” Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,878 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted DN19 14,71 ,615 ,771 ,847 DN20 14,75 ,522 ,731 ,847 DN21 14,74 ,504 ,861 ,795 DN22 14,78 ,509 ,657 ,887 SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH 84 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 1.1.5 Thang đo “môi trường và điều kiện làm việc” Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,917 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted DK23 14,76 ,682 ,909 ,862 DK24 14,76 ,706 ,844 ,883 DK25 14,79 ,693 ,746 ,916 DK26 14,80 ,662 ,767 ,911 1.1.6 Thang đo “chế độ phúc lợi” Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,864 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted PL27 13,47 1,871 ,672 ,844 PL28 13,49 1,848 ,776 ,800 PL29 13,56 1,749 ,860 ,764 PL30 13,65 2,112 ,558 ,885 1.2 Thang đo thỏa mãn chung Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,967 2 SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH 85 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted HL31 4,91 ,086 ,937 .a HL32 4,89 ,096 ,937 .a a. The value is negative due to a negative average covariance among items. This violates reliability model assumptions. You may want to check item codings. 2. Phân tích nhân tố 2.1 Lần 1 KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,741 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 2,386E3 df 435 Sig. ,000 SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH 86 Đạ i h ọc K inh tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Communalities Initial Extraction TL01 1,000 ,932 TL02 1,000 ,907 TL03 1,000 ,855 TL04 1,000 ,749 TL05 1,000 ,777 CH07 1,000 ,610 CH08 1,000 ,834 CH09 1,000 ,719 CH10 1,000 ,666 CH11 1,000 ,838 CH12 1,000 ,810 CT13 1,000 ,795 CT14 1,000 ,529 CT15 1,000 ,809 CT16 1,000 ,743 CT17 1,000 ,796 DN19 1,000 ,851 DN20 1,000 ,807 DN21 1,000 ,867 DN22 1,000 ,752 DK23 1,000 ,930 DK24 1,000 ,926 DK25 1,000 ,760 DK26 1,000 ,805 PL27 1,000 ,746 PL28 1,000 ,820 PL29 1,000 ,890 PL30 1,000 ,625 TL06 1,000 ,806 CT18 1,000 ,837 Extraction Method: Principal Component Analysis. SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH 87 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Total Variance Explained Compone nt Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 10,33 7 34,458 34,458 10,33 7 34,458 34,458 4,346 14,487 14,487 2 3,581 11,938 46,396 3,581 11,938 46,396 4,037 13,457 27,944 3 2,974 9,914 56,310 2,974 9,914 56,310 3,903 13,010 40,953 4 2,227 7,423 63,734 2,227 7,423 63,734 3,744 12,480 53,433 5 1,981 6,604 70,337 1,981 6,604 70,337 3,217 10,725 64,158 6 1,521 5,071 75,409 1,521 5,071 75,409 3,127 10,423 74,580 7 1,168 3,893 79,301 1,168 3,893 79,301 1,416 4,721 79,301 8 ,757 2,524 81,825 9 ,690 2,300 84,126 10 ,582 1,939 86,065 11 ,545 1,818 87,883 12 ,446 1,487 89,369 13 ,399 1,330 90,699 14 ,383 1,278 91,977 15 ,354 1,180 93,157 16 ,302 1,005 94,162 17 ,261 ,870 95,032 18 ,233 ,776 95,809 19 ,224 ,748 96,556 20 ,182 ,605 97,162 21 ,150 ,501 97,662 22 ,141 ,471 98,133 23 ,123 ,411 98,544 24 ,110 ,367 98,912 25 ,089 ,296 99,208 26 ,086 ,285 99,493 27 ,063 ,210 99,703 28 ,043 ,142 99,845 29 ,032 ,108 99,953 30 ,014 ,047 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis. SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH 88 Đạ i h ọc Ki nh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 6 7 TL02 ,850 TL04 ,790 TL01 ,775 TL03 ,748 TL05 ,730 CH12 ,846 CH11 ,830 CH08 ,826 CH09 ,672 CH07 ,659 CH10 ,544 CT17 ,848 CT16 ,822 CT15 ,731 CT13 ,646 CT18 ,509 ,642 CT14 ,510 DK24 ,927 DK23 ,898 DK26 ,792 DK25 ,773 DN21 ,881 DN19 ,826 DN22 ,798 DN20 ,734 PL29 ,896 PL28 ,837 PL27 ,819 PL30 ,722 TL06 ,768 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 7 iterations. SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH 89 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 2.2 Lần 2 KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,768 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 2,228E3 df 406 Sig. ,000 Communalities Initial Extraction TL01 1,000 ,914 TL02 1,000 ,910 TL03 1,000 ,850 TL04 1,000 ,742 TL05 1,000 ,776 CH07 1,000 ,610 CH08 1,000 ,835 CH09 1,000 ,719 CH10 1,000 ,666 CH11 1,000 ,843 CH12 1,000 ,815 CT13 1,000 ,799 CT14 1,000 ,526 CT15 1,000 ,810 CT16 1,000 ,768 CT17 1,000 ,809 DN19 1,000 ,848 DN20 1,000 ,809 DN21 1,000 ,864 DN22 1,000 ,773 DK23 1,000 ,927 DK24 1,000 ,924 SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH 90 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành DK25 1,000 ,758 DK26 1,000 ,805 PL27 1,000 ,747 PL28 1,000 ,819 PL29 1,000 ,890 PL30 1,000 ,625 TL06 1,000 ,828 Extraction Method: Principal Component Analysis. Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 10,309 38,183 38,183 10,309 38,183 38,183 5,460 20,221 20,221 2 4,022 14,896 53,079 4,022 14,896 53,079 4,059 15,032 35,253 3 2,632 9,749 62,828 2,632 9,749 62,828 4,053 15,010 50,262 4 2,127 7,878 70,706 2,127 7,878 70,706 3,524 13,051 63,314 5 1,177 4,360 75,066 1,177 4,360 75,066 3,173 11,752 75,066 6 ,915 3,389 78,455 7 ,819 3,032 81,487 8 ,680 2,519 84,006 9 ,564 2,089 86,095 10 ,498 1,846 87,941 11 ,484 1,792 89,733 12 ,412 1,524 91,257 13 ,370 1,372 92,629 14 ,319 1,180 93,809 15 ,274 1,016 94,826 SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH 91 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 16 ,265 ,981 95,807 17 ,215 ,796 96,603 18 ,182 ,674 97,277 19 ,158 ,585 97,863 20 ,132 ,491 98,353 21 ,114 ,423 98,777 22 ,091 ,339 99,115 23 ,077 ,285 99,401 24 ,067 ,247 99,647 25 ,049 ,181 99,828 26 ,038 ,139 99,967 27 ,009 ,033 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 6 7 TL02 ,853 TL04 ,786 TL03 ,772 TL01 ,767 TL05 ,753 CH12 ,847 CH11 ,833 CH08 ,828 CH09 ,679 CH07 ,661 CH10 ,549 DK24 ,927 DK23 ,895 SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH 92 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành DK26 ,791 DK25 ,774 CT17 ,858 CT16 ,826 CT15 ,726 CT13 ,634 CT14 DN21 ,876 DN19 ,830 DN22 ,801 DN20 ,729 PL29 ,896 PL28 ,838 PL27 ,820 PL30 ,721 TL06 ,779 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 7 iterations. 2.3 Lần 3 KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,772 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 2,161E3 Df 378 Sig. ,000 SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH 93 Đạ i h ọc K inh tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Communalities Initial Extraction TL01 1,000 ,859 TL02 1,000 ,871 TL03 1,000 ,788 TL04 1,000 ,743 TL05 1,000 ,738 CH07 1,000 ,608 CH08 1,000 ,830 CH09 1,000 ,709 CH10 1,000 ,657 CH11 1,000 ,814 CH12 1,000 ,792 CT13 1,000 ,779 CT14 1,000 ,523 CT15 1,000 ,708 CT16 1,000 ,743 CT17 1,000 ,804 DN19 1,000 ,800 DN20 1,000 ,796 DN21 1,000 ,864 DN22 1,000 ,668 DK23 1,000 ,910 DK24 1,000 ,923 DK25 1,000 ,757 DK26 1,000 ,812 PL27 1,000 ,736 PL28 1,000 ,825 PL29 1,000 ,893 PL30 1,000 ,622 Extraction Method: Principal Component Analysis. SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH 94 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Total Variance Explained Compone nt Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Tota l % of Varianc e Cumulativ e % Tota l % of Varianc e Cumulativ e % Tota l % of Varianc e Cumulativ e % 1 9,72 2 34,722 34,722 9,72 2 34,722 34,722 4,22 2 15,080 15,080 2 3,48 4 12,443 47,165 3,48 4 12,443 47,165 3,93 4 14,052 29,132 3 2,81 5 10,054 57,219 2,81 5 10,054 57,219 3,65 7 13,060 42,192 4 2,19 2 7,828 65,047 2,19 2 7,828 65,047 3,46 8 12,385 54,577 5 1,90 5 6,804 71,851 1,90 5 6,804 71,851 3,21 7 11,491 66,068 6 1,45 3 5,190 77,041 1,45 3 5,190 77,041 3,07 3 10,973 77,041 7 ,825 2,946 79,987 8 ,749 2,677 82,664 9 ,619 2,210 84,874 10 ,568 2,030 86,903 11 ,497 1,774 88,677 12 ,415 1,481 90,157 13 ,383 1,369 91,527 14 ,376 1,342 92,868 15 ,309 1,103 93,971 16 ,268 ,957 94,928 17 ,238 ,851 95,779 18 ,212 ,756 96,535 19 ,178 ,635 97,170 20 ,161 ,577 97,747 21 ,138 ,494 98,241 22 ,123 ,440 98,681 23 ,105 ,374 99,055 24 ,093 ,334 99,389 SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH 95 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 25 ,066 ,237 99,626 26 ,045 ,162 99,788 27 ,033 ,116 99,905 28 ,027 ,095 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 6 TL02 ,839 TL03 ,808 TL04 ,794 TL05 ,787 TL01 ,752 CH12 ,841 CH11 ,831 CH08 ,828 CH09 ,670 CH07 ,659 CH10 ,534 DK24 ,926 DK23 ,897 DK26 ,796 DK25 ,768 CT17 ,859 CT16 ,828 CT15 ,738 CT13 ,636 CT14 ,504 DN21 ,880 DN19 ,842 DN22 ,787 DN20 ,739 PL29 ,903 SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH 96 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành PL28 ,842 PL27 ,814 PL30 ,716 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 6 iterations. 2.4 EFA thang đo Động lực chung KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,500 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 173,116 df 1 Sig. ,000 Communalities Initial Extraction HL31 1,000 ,968 HL32 1,000 ,968 Extraction Method: Principal Component Analysis. Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 1,937 96,833 96,833 1,937 96,833 96,833 2 ,063 3,167 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Component Matrixa Component 1 HL32 ,984 HL31 ,984 SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH 97 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted. SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH 98 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 3. Phân tích hồi quy Correlations X1 X2 X3 X4 X5 X6 DONGLUC X1 Pearson Correlation 1 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,402 ** Sig. (2-tailed) 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 ,000 N 85 85 85 85 85 85 85 X2 Pearson Correlation ,000 1 ,000 ,000 ,000 ,000 ,358 ** Sig. (2-tailed) 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 ,001 N 85 85 85 85 85 85 85 X3 Pearson Correlation ,000 ,000 1 ,000 ,000 ,000 ,421 ** Sig. (2-tailed) 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 ,000 N 85 85 85 85 85 85 85 X4 Pearson Correlation ,000 ,000 ,000 1 ,000 ,000 ,146 Sig. (2-tailed) 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 ,181 N 85 85 85 85 85 85 85 X5 Pearson Correlation ,000 ,000 ,000 ,000 1 ,000 ,258 * Sig. (2-tailed) 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 ,017 N 85 85 85 85 85 85 85 X6 Pearson Correlation ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 1 ,205 Sig. (2-tailed) 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 ,060 N 85 85 85 85 85 85 85 DONGLUC Pearson Correlation ,402 ** ,358** ,421** ,146 ,258* ,205 1 Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,181 ,017 ,060 N 85 85 85 85 85 85 85 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2- tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2- tailed). SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH 99 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Variables Entered/Removedb Model Variables Entered Variables Removed Method 1 X5, X3, X2, X1a . Enter a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: DONGLUC Model Summaryb M od el R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 ,730a ,534 ,510 ,69987478 1,399 a. Predictors: (Constant), X5, X3, X2, X1 b. Dependent Variable: DONGLUC ANOVAb Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 44,814 4 11,204 22,872 ,000a Residual 39,186 80 ,490 Total 84,000 84 a. Predictors: (Constant), X5, X3, X2, X1 b. Dependent Variable: DONGLUC Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF (Constant) -8,226E-16 ,076 ,000 1,000 X1 ,402 ,076 ,402 5,258 ,000 1,000 1,000 X2 ,358 ,076 ,358 4,692 ,000 1,000 1,000 X3 ,421 ,076 ,421 5,517 ,000 1,000 1,000 X5 ,258 ,076 ,258 3,375 ,001 1,000 1,000 a. Dependent Variable: DONGLUC SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH 100 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 4. Mô tả sự thỏa mãn các yếu tố thành phần và sự thỏa mãn chung 4.1 Thỏa mãn theo yếu tố “tiền lương” Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation TL01 85 3 5 4,84 ,404 TL02 85 3 5 4,81 ,450 TL03 85 3 5 4,82 ,413 TL04 85 3 5 4,89 ,346 TL05 85 3 5 4,78 ,447 Valid N (listwise) 85 4.2 Thỏa mãn theo yếu tố “chính sách đào tạo, cơ hội thăng tiến” Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation CH07 85 3 5 4,55 ,546 CH08 85 3 5 4,65 ,571 CH09 85 3 5 4,68 ,517 CH10 85 3 5 4,54 ,568 CH11 85 3 5 4,73 ,543 CH12 85 3 5 4,73 ,473 Valid N (listwise) 85 4.3 Thỏa mãn theo yếu tố “môi trường và điều kiện làm việc” Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation DK23 85 3 5 4,94 ,283 DK24 85 3 5 4,94 ,283 DK25 85 3 5 4,92 ,317 DK26 85 3 5 4,91 ,332 Valid N (listwise) 85 SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH 101 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 4.4 Thỏa mãn theo yếu tố “đồng nghiệp” Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation DN19 85 4 5 4,95 ,213 DN20 85 4 5 4,91 ,294 DN21 85 4 5 4,92 ,277 DN22 85 4 5 4,88 ,324 Valid N (listwise) 85 5. Mô tả mẫu điều tra 5.1 Mô tả mẫu theo giới tính gioi_tinh Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid nam 52 61,2 61,2 61,2 nu 33 38,8 38,8 100,0 Total 85 100,0 100,0 5.2 Mô tả mẫu theo độ tuổi tuoi Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid duoi 25 12 14,1 14,1 14,1 25 - 35 19 22,4 22,4 36,5 36 - 50 34 40,0 40,0 76,5 tren 50 20 23,5 23,5 100,0 Total 85 100,0 100,0 SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH 102 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 5.3 Mô tả mẫu theo thời gian làm việc thoi_gian_lam_viec Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid duoi 1nam 4 4,7 4,7 4,7 1 - 5 nam 13 15,3 15,3 20,0 6 - 10 nam 18 21,2 21,2 41,2 tren 10 nam 50 58,8 58,8 100,0 Total 85 100,0 100,0 5.4 Mô tả mẫu theo trình độ học vấn trinh_do Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid dai hoc 64 75,3 75,3 75,3 cao dang 17 20,0 20,0 95,3 trung cap 4 4,7 4,7 100,0 Total 85 100,0 100,0 5.5 Mô tả mẫu theo thu nhập/tháng thu_nhap Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid duoi 2 trieu 9 10,6 10,6 10,6 2 - 5 trieu 19 22,4 22,4 32,9 6 - 10 trieu 52 61,2 61,2 94,1 tren 10 trieu 5 5,9 5,9 100,0 Total 85 100,0 100,0 SVTH: Lê Thị Thu Trang – K44A QTKDTH 103 Đạ i h ọc Ki nh tế H uế

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfphan_tich_cac_yeu_to_anh_huong_den_dong_luc_lam_viec_cua_nhan_vien_tai_cong_ty_dien_luc_quang_tri_48.pdf