Khóa luận Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần in và dịch vụ thừa thiên Huế

tic df1 df2 Sig. .321 3 94 810 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS) Dựa theo kết quả bảng trên ta thấy rằng: Sig.=0.810>0.05, như vậy phương sai của các nhóm nhân viên này đồng nhất, có nghĩa là sử dụng được kết quả của kiểm định ANOVA trong trường hợp này. Bảng 21 : Kết quả phân tích ANOVA theo trình độ văn hóa (I) Trình độ văn hóa (J) Trình độ văn hóa Mean Difference (I- J) Std. Error Sig. 95% Confidence Interval Lower Bound Upper Bound LSD Đại học Cao đẳng -.13636 .60830 .823 -1.3442 1.0714 Trung cấp, sơ cấp .09091 .33742 .788 -.5791 .7609 THPT, THCS -.02826 .25571 .912 -.5360 .4795 Cao đẳng Đại học .13636 .60830 .823 -1.0714 1.3442 Trung cấp, sơ cấp .22727 .60830 .710 -.9805 1.4351 THPT, THCS .10811 .56706 .849 -1.0178 1.2340 Trung cấp, sơ cấp Đại học -.09091 .33742 .788 -.7609 .5791 Cao đẳng -.22727 .60830 .710 -1.4351 .9805 THPT, THCS -.11916 .25571 .642 -.6269 .3886 THPT, THCS Đại học .02826 .25571 .912 -.4795 .5360 Cao đẳng -.10811 .56706 .849 -1.2340 1.0178 Trung cấp, sơ cấp .11916 .25571 .642 -.3886 .6269 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS) TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư SVTH: Phan Thị Thanh Huyền 65 Với độ tin cậy là 95%, kết quả phân tích ANOVA cho thấy tất cả các nhân tố trên đều có Sig. > 0.05 chứng tỏ không có sự khác biệt đối với các nhóm nhân viên theo trình độ văn hóa. Sự khác biệt về thu nhập Kiểm định sự ảnh hưởng của thu nhập tới động lực làm việc của nhân viên ta sử dụng kiểm định ANOVA để xác định xem có sự khác biệt hay không về mức độ ảnh hưởng của các chính sách của công ty đến động lực làm việc của nhân viên theo thu nhập khác nhau. Với cặp giả thuyết: Ho: Không có sự khác biệt về mức độ tác động của các chính sách đến động lực làm việc theo thu nhập. H1: Có sự khác biệt về mức độ tác động của các chính sách đến động lực làm việcthu nhập. Đồng thời, để đảm bảo điều kiện sử dụng kết quả kiểm định ANOVA, cần phải đảm bảo tính đồng nhất của phương sai các nhóm nhân viên. Vì vậy, cần sử dụng thống kê Levene với giả thiết: H0: Phương sai giữa các nhóm đồng nhất. H1: Phươg sai giữa các nhóm không đồng nhất. Bảng 22: Kiểm định Levene về sự đồng nhất của phương sai các nhóm nhân viên có thu nhập khác nhau. Levene Statistic df1 df2 Sig. .462 2 94 631 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS) Dựa theo kết quả bảng trên ta thấy rằng: Sig.=0.631>0.05, như vậy phương sai của các nhóm nhân viên này đồng nhất, có nghĩa là sử dụng được kết quả của kiểm định ANOVA trong trường hợp này. Bảng 23 : Kết quả phân tích ANOVA theo thu nhập DGC Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups .631 3 .210 .338 .798 Within Groups 58.400 94 .621 Total 59.031 97 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS) TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư SVTH: Phan Thị Thanh Huyền 66 Với độ tin cậy là 95%, kết quả phân tích ANOVA cho thấy Sig=0.798> 0.05 chứng tỏ không có sự khác biệt đối với các nhóm nhân viên theo thu nhập. 2.3.3.8 Nhận xét kết quả thống kê mô tả  Yếu tố điều kiện làm việc: Bảng 24: Thống kê mô tả_ điều kiện làm việc N Minimum Maximum Mean Cung cấp đầy đủ các phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc. 98 1.00 5.00 3.65 Ánh sáng tại nơi làm việc là phù hợp. 98 1.00 5.00 3.58 Không gian tại nơi làm việc rộng rãi, thoáng đãng. 98 1.00 5.00 3.6 Bầu không khí làm việc của công ty rất hòa đồng, vui vẻ. 98 1.00 5.00 3.62 Cấp trên đối xử tốt với anh (chị). 98 2.00 5.00 3.44 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS) Các biến quan sát hầu hết được đánh giá ở trên mức trung bình gần tốt so với thang đo Likert 5 điểm. Ta thấy ngoại trừ biến “ cấp trên đối xử tốt” thì 4 biến còn lại vẫn có nhân viên đánh giá ở mức 1 chứng tỏ vẫn có một số nhân viên chưa hài lòng về điều kiện làm việc tại công ty. “Công ty đối xử tốt” có mức đánh giá khá thấp trong nhóm, công ty nên đối xử tốt hơn với nhân viên, lắng nghe tâm tư nguyện vọng của họ, nâng cao điều kiện làm việc, lương và phúc lợi hợp lý, quan tâm động viên những lúc khó khăn. Lãnh đạo của công ty nên có sự đối xử công bằng và tạo ra sự tin tưởng, quan tâm nhiều hơn tới nhân viên của mình. Bên cạnh đó, công ty nên tiếp tục duy trì, tạo bầu không khí vui vẻ, thân thiện giữa các bộ phận làm việc, không nên có khoảng cách giữa lao động trực tiếp và gián tiếp. Công ty cần tăng cường tổ chức các chương trình giao lưu giữa nhân viên, cấp trên và cấp dưới cần thu hẹp khoảng cách, giảm căng thẳng trong công việc tạo bầu không khí trong công ty hòa đồng hơn và vui vẻ hơn giữa mọi người với nhau. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư SVTH: Phan Thị Thanh Huyền 67 Cần tiếp tục cải thiện không gian làm việc, cơ sở vật chất hơn nữa. Biến về cung cấp phương tiện, máy móc được nhân viên đánh giá cao nhất chứng tỏ công ty đã có sự đầu tư và thực hiến khá tốt.  Biến thu nhập Bảng 25: Thống kê mô tả_ Thu nhập N Minimum Maximum Mean Hình thức trả lương theo sản phẩm là hoàn toàn phù hợp. 98 1.00 5.00 3.45 Công ty thực hiện nghiêm chỉnh các khoản phụ cấp. 98 1.00 5.00 3.34 Mức độ tiền lương phù hợp với công sức bỏ ra. 98 1.00 5.00 3.43 Công ty thực hiện chính sách xét thưởng hợp lý. 98 1.00 5.00 3.45 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS) Nhìn vào bảng ta thấy Giá trị mean cao từ khoảng từ 3 đến 3.5 con số này khá thấp, còn một số nhân viên đánh giá ở mức 1 chứng tỏ vẫn có một số nhân viên chưa hài lòng về các quy định của pháp luật và một số người chưa được trả lương đúng năng lực của họ. Vấn đề xét thưởng, phụ cấp công ty nên cần xem xét lại để có thể đáp ứng nhân viên tốt hơn.  Biến sự cảm thông với NLĐ Bảng 26: Thống kê mô tả_ Sự cảm thông với NLĐ N Minimum Maximum Mean Công ty luôn lắng nghe ý kiến của anh (chị). 98 2.00 5.00 3.40 Công ty chúc mừng anh (chị) vào những ngày lễ quan trọng trong năm. 98 1.00 5.00 3.20 Công ty thăm hỏi anh (chị) khi ốm đau hoặc khi người thân bị mất. 98 1.00 5.00 3.52 Công ty hiểu rõ những khó khăn của nhân viên. 98 2.00 5.00 3.55 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS) Sự đồng cảm trong công việc là sức động viên tinh thần rất lớn đối với nhân viên của công ty, sự chia sẻ những khó khăn, những lời động viên lúc gian khó là động lực to lớn cho nhân viên phấn đấu. Đồng thời cho thấy công ty luôn quan tâm chăm lo tới họ và coi họ là thanh viên quan trọng của công ty. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư SVTH: Phan Thị Thanh Huyền 68 Nhìn vào bảng ta thấy Giá trị mean cao từ khoảng từ 3 đến 4, con số này không cao, trong đó biến “công ty hiểu rõ khó khăn của nhân viên” và “Công ty thăm hỏi anh (chị) khi ốm đau hoặc khi người thân bị mất”.được đánh giá cao nhất, đây là mối quan tâm làm cho nhân viên cảm thấy công ty như là gia đình thứ 2 của mình. Đó là sự sẻ chia, nguồn đông viên cho nhân viên và gia đình họ có thêm sức mạnh vượt qua những khó khăn. Công ty nên tiếp tục cố gắng để phát huy hơn nữa điều đó, bên cạnh, công ty cần chú trọng nhiều hơn việc động viên công nhân viên công ty bằng những lời chúc mừng, động viên trong những dịp lễ quan trọng. Việc lắng nghe ý kiến của nhân viên cũng là rất quan trọng để lắng nghe tâm tư, nguyện vọng và đề xuất của họ. Công ty cần phát huy hơn nữa để mọi nhân viên đều cảm thấy ý kiến của họ thật sự được công ty lắng nghe. Tóm lại, nhân tố sự cảm thông với người lao động có mức tác động lớn nhất tới động lực làm việc của nhân viên, nên công ty luôn phải tập trung nghiên cứu nâng cao sự hài lòng của nhân viên để làm tăng động lực làm việc cho họ.  Biến kỉ luật làm việc Bảng 27: Thống kê mô tả_ Kỉ luật làm việc N Minimum Maximum Mean Công ty có những hình thức kỷ luật hợp lý. 98 1.00 5.00 3.36 Việc có người giám sát giúp công việc được thực hiện tốt hơn. 98 1.00 5.00 3.34 Kỷ luật của công ty giúp anh (chị) ý thức hơn trong công việc 98 1.00 5.00 3.41 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS) Nhìn vào bảng ta thấy Giá trị mean ở mức trung bình, điều này cho thấy kỉ luật của công ty chưa thật sự tạo ra động lực làm việc cho nhân viên. Công ty nên tìm hiểu lý do vì là kỉ luật của công ty quá khắt khe hay quá lỏng lẻo để có hướng điều chỉnh kịp thời. Nhân tố “Việc có người giám sát giúp công việc được thực hiện tốt hơn” thì ở đây đặc điểm của cá nhân nhân viên là đều mà các nhà quản trị luôn phải quan tâm hang đầu, nhân viên này có thể làm việc tốt khi có người giám sát, chỉ đạo họ nhưng TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư SVTH: Phan Thị Thanh Huyền 69 đối với người khác, việc quản lý, giám sát của người khác có thể mang lại sự khó chịu, phiền toái hơn là tạo động lực cho họ. Ban lảnh đạo công ty cần dựa trên đặc điểm của mỗi môt nhân viên để có chính sách hợp lý. Ở đây nhân viên đánh giá nhân tố này ở mức thấp nhất nên công ty càng phải điều chỉnh.  Biến công nhận đóng góp cá nhân Bảng 28: Thống kê mô tả_ công nhận đóng góp cá nhân N Minimum Maximum Mean Những ý kiến và ý tưởng hay được công nhận và được nhận phần thưởng xứng đáng. 98 1.00 5.00 3.36 Chỉ tiêu để xét thưởng tại công ty là công bằng. 98 1.00 5.00 3.34 Các chỉ tiêu xéthưởng tại công ty là rõ ràng. 98 1.00 5.00 3.41 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS) Nhìn vào bảng ta thấy Giá trị mean ở mức trung bình, điều này cho thấy nhân viên chưa hài lòng về việc công nhận sự đóng góp của mình. Yếu tố “Những ý kiến và ý tưởng hay được công nhận và được nhận phần thưởng xứng đáng” quyết định công nhân có cống hiến lâu dài hay hết mình với công ty hay không nên công ty cần xem xét để có sự thay đổi tốt hơn cho sự đóng góp của nhân viên. Việc không công bằng hay rõ ràng trong xét thưởng làm nhân viên chưa thật sự có động lực làm việc. Nhân viên mong muốn công ty bình đẳng hơn nữa trong xét thưởng. 2.3.4.9.5. Đánh giá chung của đội ngũ cán bộ nhân viên về động lực làm việc Bảng 29: Đánh giá chung của đội ngũ cán bộ nhân viên về động lực làm việc Chỉ tiêu Trungbình Mức độ đánh giá Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5 SL % SL % SL % SL % SL % Chính sách tạo động lực 3.3776 0 0 12 12.2 43 43.9 37 37.8 6 6.1 Qua nghiên cứu và phân tích cho thấy ý kiến ở từng yếu tố khác nhau, có ý kiến đánh giá cao thấp khác nhau nên với câu hỏi cuối cùng là “các chính sách của công ty thực sự tạo động lực” cho họ thì nhân viên đánh giá ở mức 3,3776 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư SVTH: Phan Thị Thanh Huyền 70 Cụ thể là có 37 ý kiến đánh giá là hài lòng, 6 ý kiến đánh giá là rất hài lòng và có 55 ý kiến đánh giá mức trung bình và dưới trung bình. Qua đó cho thấy, chính sách của công ty có tạo động lực cho nhân viên công ty nhưng ở mức độ khá thấp, chưa tạo được sự hài lòng cho tất cả nhân viên. Nhìn số lượng hài lòng đạt 43.9% đánh giá là chính sách tạo động lực của công ty chỉ ở mức trung bình, Ban lảnh đạo công ty cần nâng cao hơn nữa các điều kiện, yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên để tất cả nhân viên đều hài lòng. Như vậy mới nâng cao được động lực làm việc, thu hút nhân tài về phía công ty và có được sự trung thành cống hiến của họ. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư SVTH: Phan Thị Thanh Huyền 71 Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM GIA TĂNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IN VÀ DỊCH VỤ THỪA THIÊN HUẾ 3.1. Định hướng của công ty trong thời gian tới  Trong thời gian tới, công ty Cổ phần In và Dịch vụ Thừa Thiên Huế cố gắng xây dựng và phát triển để luôn là đơn vị hàng đầu của Tỉnh về việc sản xuất với các sản phẩm như: sách, báo, tem, nhãn hộp  Trong thời gian tới, công ty sẽ không ngừng nâng cao chất lượng cũng như số lượng sản phẩm nhằm mở rộng thị trường để phục vụ tốt hơn nhu cầu của người tiêu dùng.  Phát huy cao mọi nguồn lực để nâng cao năng lực cạnh tranh, nâng cao uy tín và thương hiệu trên thương trường.  Nghiên cứu đầu tư đổi mới công nghệ sản xuất.  Đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, hàng năm công ty thường xuyên tuyển dụng lao động để đáp ứng hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như bổ sung nhân tài cho công ty.  Bên cạnh đó, công ty kiên quyết xử lý nghiêm đối với tập thể và cá nhân vi phạm quy chế, hoạt động kém hiệu quả không hoàn thành nhiệm vụ được giao. Đẩy mạnh phong trào thi đua lao động sản xuất trong CBCNV chức lao động, phấn đấu đạt và vượt các chỉ tiêu thi đua khen thưởng của tập thể và cá nhân.  Công ty cần tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi và ngành nghề kinh doanh khác khi có điều kiện và hiệu quả dựa trên ưu thế sẵn có về nguồn lực, kinh nghiệm, thị trường và thương hiệu của công ty, mở rộng kinh doanh ra các địa bàn khu vực lân cận tỉnh Thừa Thiên Huế để khẳng định được vị thế của mình, đem lại nguồn doanh thu cho công ty và nguồn thu nhập ổn định cho nhân viên. 3.2. Những giải pháp nhằm gia tăng động lực làm việc của nhân viên 3.2.1. Giải pháp chung Dựa trên cơ sở những định hướng của công ty và tình hình thực tế qua kết quả phân tích số liệu điều tra, ta có thể đề xuất một số giải pháp sau: TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư SVTH: Phan Thị Thanh Huyền 72 - Đánh giá lại các chính sách về nhân sự, cách thức tổ chức hoạt động tại đây để từ đó xem xét những điều gì đã làm tốt và những điều gì chưa làm tốt để tiến hành cải cách về mặt chính sách nhân sự. - Không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty để có nhiều điều kiện thuận lợi nhằm gia tăng động lực làm việc cho nhân viên. - Ban lãnh đạo phải chú trọng đến việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp. 3.2.2. Các giải pháp chủ yếu đối với từng yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với công ty Cổ phần In và Dịch vụ Thừa Thiên Huế. 3.2.2.1 Giải pháp liên quan đến điều kiện làm việc Điều kiện làm việc của Công ty được đánh giá trên mức trung bình. Như vậy về điều kiện làm việc đã cơ bản đáp ứng nhu cầu của công nhân viên tuy nhiên nó vẫn chưa phải là tốt. Vì vây chi nhánh cần phát huy hơn nữa trong công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên, bên cạnh đó cần thực hiện một số công việc sau: - Thường xuyên kiểm tra, sửa chữa và thay đổi các trang thiết bị, cơ sở vật chất không đảm bảo tính an toàn, thuận tiện, thoải mái cho nhân viên trong quá trình thực hiện công việc. - Liên tục tìm kiếm các phương pháp để công nghệ có thể giúp tiết kiệm thời gian cho nhân viên, khiến cho họ có nhiều thời gian hơn để sáng tạo và tập trung vào các khía cạnh khác nhau của công việc. - Cải thiện môi trường làm việc, hạn chế sự ô nhiễm bằng việc công ty cung cấp và khuyến khích nhân viên mang khẩu trang, các dụng cụ bảo hộ. Bên cạnh đó, công ty cũng nên lắp đặt thêm máy quạt ở xưởng thành phẩm tạo không khí dễ chịu hơn. - Công ty cần tạo ra bầu không khí làm việc trong công ty hòa đồng, cởi mở, hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau để tạo động lực về tinh thần cho nhân viên gắn bó và tận tụy với công việc của mình hơn. - Ban lãnh đạo phải chú trọng đến việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp để mọi nhân viên làm việc theo hướng chuyên nghiệp hơn, có sự hòa đồng và tạo nên sự gắn bó chặt chẽ giữa các thành viên trong doanh nghiệp. Làm tốt điều này sẽ tạo nên sự gắn bó giữa người lao động với nhau và giữa người lao động với Công ty. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư SVTH: Phan Thị Thanh Huyền 73 3.2.2.2. Giải pháp liên quan đến thu nhập Cần đánh giá đúng năng lực cũng như mức độ đóng góp của nhân viên thông qua bảng đánh giá công việc để có mức lương công bằng và thỏa đáng. Thông qua đó, nhân viên sẽ có động lực để làm việc hơn nếu sức lực của mình bỏ ra được công nhận và được trả lương và thưởng xứng đáng. 3.2.2.3. Giải pháp liên quan đến sự đồng cảm - Công ty và ban lãnh đạo công ty cần gần gũi, sâu sát với nhân viên của mình, để hiểu rõ hơn tâm tư, nguyện vọng của họ nhằm chia sẻ, giúp đỡ hay hỗ trợ họ khi cần thiết. Có như vậy mới có sự đồng cảm và thấu hiểu giữa cấp trên và nhân viên trong công ty, giúp nhân viên gắn bó và tích cực hơn trong công việc. - Quan tâm, thăm hỏi, chia sẻ khi nhân viên có niềm vui hay nỗi buồn, nhất là khi họ gặp khó khăn, đau ốm. - Cần chú trọng và chăm lo đời sống vật chất lẫn tinh thần cho nhân viên, tổ chức các kì nghỉ hay du lịch cho nhân viên trong các dịp lễ quan trọng. Sau những giờ phút nghỉ ngơi, nhân viên mới có đủ thể trạng và tinh tốt để tiếp tục làm việc. - Cần tạo mọi điều kiện tốt nhất để nhân viên có thể cân bằng công việc và cuộc sống của họ, nhằm giúp họ chuyên tâm hơn và năng suất công việc nhờ nó mới tăng cao. 3.2.2.4. Giải pháp liên quan đến kỉ luật làm việc - Đối với các nhóm nhân viên mới vào công ty có thể họ chưa thích ứng kịp với môi trường làm việc do đó công ty nên có sự quan tâm nhiều hơn tới họ, giảm bớt sự bỡ ngỡ, tâm lý lo lắng cho họ. - Với việc có người giám sát có thể làm việc tốt khi có người giám sát, chỉ đạo họ nhưng đối với người khác, việc quản lý, giám sát của người khác có thể mang lại sự khó chịu, phiền toái hơn là tạo động lực cho họ. Ban lảnh đạo công ty cần dựa trên đặc điểm của mỗi một nhân viên để có chính sách hợp lý. 3.2.2.5. Giải pháp liên quan đến công nhận đóng góp cá nhân Khi làm việc ai cũng muốn được ghi nhận đóng góp cá nhân của mình. Không phải vì họ muốn được thưởng mà vì khi bỏ ra công sức để là việc người lao động luôn muốn Công ty biết rằng họ đã làm việc như thế nào để tạo ra sản phẩm. Đây là một nhu cầu mà hầu như ai cũng có. Chính vì vậy, Công ty nên ghi nhận kịp thời những TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư SVTH: Phan Thị Thanh Huyền 74 đóng góp đó. Ngoài khích lệ, ghi nhận bằng vất chất nên có những phần thưởng động viên bằng tinh thần. Có như vậy người lao động mới cố gắng hết mình vì Công ty, bởi họ biết côn sức mình bỏ ra đã được ghi nhận. Đánh giá về yếu tố ghi nhận đóng góp cá nhân ở các nhóm có mức lương, trình độ càng cao thì càng thấp. Những nhóm công nhân viên có mức lương và trình độ càng cao thì nhu cầu về ghi nhận đóng góp cá nhân cũng càng cao. Do đó nếu như chính sách của công ty về ghi nhận đóng góp đồng đều như nhau ở tất cả các đối tượng thì không thích hợp. Tùy thuộc vào nhu cầu từng người mà có những biện pháp động viên khích lệ phù hợp. Những người có mức lương và trình độ thấp thì yêu cầu về yếu tố ghi nhận không cao, họ có nhu cầu về tiền lương thưởng do vậy nên tạo động lực bằng các biện pháp tăng lương thưởng. Những người có trình độ cao, họ chú ý tới hình ảnh bản thân hơn, những việc làm của họ nếu được ghi nhận kịp thời sẽ tạo động lực khích lệ làm việc. Nên khen thưởng công khai, bằng những phần thưởng vật chất lẫn tinh thần sẽ có tác dụng tốt đối với những công nhân viên này. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư SVTH: Phan Thị Thanh Huyền 75 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận Bằng nghiên cứu lý thuyết ta đã xây dựng các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên gồm: Điều kiện làm việc, thu nhập, sự đồng cảm với người lao dộng, kỉ luật làm việc, sự công nhận đóng góp cá nhân và sự thích thú công việc. Từ các định nghĩa và các nghiên cứu liên quan ta đã xây dựng được tổng cộng 36 khía cạnh cụ thể (biến quan sát) dùng để làm thang đo đo lường sự hài lòng đối với các nhân tố kể trên. Tuy nhiên để kiểm định độ tin cậy của các nhân tố cũng như các thang đo nói trên, đề tài đã sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha. Kết quả cuối cùng đã giúp ta xác định được 6 nhân tố (22 biến) được đưa vào phân tích hồi quy tuyến tính. Nhân tố bị loại là: Bổn phận cá nhân, an toàn công việc, thăng tiến và phát triển, trung thành cá nhân. Đề tài tiếp tục phân tích nhân tố và kết quả là vẫn giữ được 6 nhân tố trước đó để tiếp tục phân tích hồi quy. Nhân tố 1 (Điều kiện làm việc): Bao gồm các biến “Được cung cấp đầy đủ các phương tiện”, “Ánh sáng tại nơi làm việc là phù hợp”, “Không gian tại nơi làm việc rộng rãi, thoáng đãng”, “Bầu không khí làm việc của công ty rất hòa đồng, vui vẻ.”, “Cấp trên đối xử tốt” Nhân tố 2 (Thu nhập): Bao gồm các biến “Hình thức trả lương theo sản phẩm là hoàn toàn phù hợp”, “Công ty thực hiện nghiêm chỉnh các khoản phụ cấp.”, “Mức độ tiền lương phù hợp với công sức bỏ ra”, “Công ty thực hiện chính sách xét thưởng hợp lý”. Nhân tố 3 (Sự đồng cảm): Bao gồm các biến “Công ty luôn lắng nghe ý kiến “, “Được công ty chúc mừng vào những dịp lễ quan trọng”, “Công ty thăm hỏi khi ốm đau hoặc khi người thân bị mất.”, “Công ty hiểu rõ những khó khăn của nhân viên” Nhân tố 4 (Kỉ luật làm việc): Bao gồm các biến “Hình thức kỷ luật hợp lý”, “Việc có người giám sát giúp công việc được thực hiện tốt hơn”, “Kỷ luật của công ty giúp ý thức hơn trong công việc”. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư SVTH: Phan Thị Thanh Huyền 76 Nhân tố 5 (Công nhận đóng góp cá nhân): Bao gồm các biến “Những ý kiến và ý tưởng hay được công nhận và được nhận phần thưởng xứng đáng”, “Chỉ tiêu để xét thưởng tại công ty là công bằng”, “Các chỉ tiêu xét thưởng tại công ty là rõ ràng”. Nhân tố 6 (Sự thích thú trong công việc): Bao gồm các biến “Nhiệm vụ và trách nhiệm của anh (chị) được xác định rõ ràng “, “Nhiệm vụ phù hợp với kỹ năng và sức khỏe",“Công việc cho phép duy trì cân bằng công việc và riêng tư”. Phân tích hồi quy tuyến tính đã loại bớt thêm 1 biến không phù hợp ra khỏi mô hình là “sự thích thú trong công việc”, mặt khác đã giúp ta xác định cường độ của bốn nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ phần In và Dịch vụ Thừa Thiên Huế. Theo kết quả phân tích, nhân tố sự cảm thông với người lao động có tác động lớn nhất tới động lực làm việc của nhân viên, tiếp đến là kỉ luật làm việc, điều kiện làm việc, thu nhập và cuối cùng là sự ảnh hưởng của công nhận đóng góp cá nhân. Kết quả trên đòi hỏi công ty cần có chính sách tạo động lực hiệu quả nhằm tác động tốt nhất tới động lực làm việc của nhân viên. Như vậy từ kết quả nghiên cứu này ta thấy được mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực của nhân viên. Qua kết quả kiểm định giá trị trung bình đối với động lực làm việc của nhân viên đạt 3.3776 ta thấy rằng các chính sách của công ty tạo động lực làm việc cho nhân viên chỉ đạt mức trên trung bình. Nghiên cứu sâu anova cho ta thấy sự ảnh hưởng của đặc điểm cá nhân lao động ít có sự tác động tới động lực làm việc của người lao động, kết quả cho thấy sự khác nhau chỉ thể hiện ở độ tuổi dưới 25 với trên 56 và từ 25-35 tuổi và trên 56 tuổi. Từ kết quả các kiểm định và phân tích, đề tài cũng đã đề xuất đến ban lãnh đạo công ty một số giải pháp nhằm nâng cao động lực công việc của nhân viên theo từng nhân tố. 2. Kiến nghị Từ kết quả các kiểm định và phân tích, đề tài cũng đã đề xuất đến ban lãnh đạo doanh nghiệp một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên theo từng nhân tố. Bao gồm các giải pháp liên quan đến nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp; cải thiện môi trường làm việc, tạo bầu không khí làm việc vui vẻ; xây dựng mức lương phù hợp, kết hợp với các khoản thưởng để tăng thu nhập cho nhân viên; kỉ luật làm việc cần được xem xét kĩ hơn. Nhằm gia tăng động lực làm việc cho nhân viên để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh thì ban lãnh đạo cần: TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư SVTH: Phan Thị Thanh Huyền 77 - Quan tâm nhiều hơn nữa đội ngũ nhân viên của mình. Tổ chức thêm các buổi giao lưu hoặc các hoạt động ngoại khóa để nhân viên gần gũi nhau hơn, tổ chức các hoạt động mà cần hỗ trợ các thành viên trong cùng một bộ phận hay giữa các phòng ban với nhau để nhân viên có cơ hội gặp mặt một cách thân tiện thoải mái, nâng cao tinh thần đoàn kết, hoàn thành công việc, giúp đỡ nhau nhiều hơn trong cả công việc lẫn cuộc sống. - Công ty cần quan tâm nhiều hơn nữa đến lợi ích của nhân viên, cụ thể là về vấn đề tiền lương, tăng lương theo thâm niên, theo bộ phận, theo năng lực để đảm bảo nhân viên chú tâm vào việc làm chứ không có cảm giác bất công giữa người này với người khác, đó là cách thể hiện sự quan tâm của cấp lãnh đạo đến nhu cầu và lợi ích của nhân viên. - Chú trọng và sâu sát hơn nữa trong việc tạo văn hóa doanh nghiệp tốt, mọi người làm việc trong bầu không khí hòa đồng, hợp tác, cởi mở. Cấp trên đối xử tốt và công bằng với nhân viên của mình, luôn có những biện pháp khích lệ động viên họ để họ làm việc được tốt hơn. Lãnh đạo cần phải truyền đạt nhiệt tình những kinh nghiệm cần thiết, những bài học cụ thể, hữu dụng để hỗ trợ, giúp đỡ nhân viên hoàn thành tốt đẹp mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức. Lãnh đạo phải biết hướng dẫn, tư vấn cho nhân viên như một người cố vấn đang lắng nghe và thấu hiểu được tâm tư nguyện vọng của cấp dưới mà cho họ lời khuyên chân thành, đúng đắn. - Cần tạo cho nhân viên nhiều điều kiện hơn nữa để nhân viên phát triển năng lực cá nhân và trau dồi thêm kiến thức cũng như hoàn thiện bản thân. Đặc biệt cần tạo cơ hội thăng tiến nhiều hơn nữa cho những người có năng lực. - Vấn đề khen thưởng bình xét định kỳ hàng quý, năm và thực hiện mọi lúc khi cần thiết. Đó có thể là vào những dịp lễ hay thậm chí ngay cả khi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty không thuận lợi. Việc khen thưởng bằng nhiều hình thức ngay trong thời kỳ khó khăn thể hiện sự quan tâm, gắn bó của công ty đối với nhân viên của mình trong mọi hoàn cảnh. Làm cho nhân viên thấy được lẽ sống, tương lai của bản thân trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức, họ sẽ tham gia tự nguyện, nhiệt tình vào các hoạt động, mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư SVTH: Phan Thị Thanh Huyền 78 3. Hạn chế của đề tài Mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng đề tài không thể tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế. - Những chỉ tiêu đưa ra trong các yếu tố còn quá ít nên có thể chưa phản ánh đủ những gì mà nhân viên cần. - Do hạn chế về mặt thời gian và nguồn lực nên những nhận xét, đánh giá của đề tài còn mang tính chủ quan. Mới chỉ tìm ra và đánh giá được một số yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên. Ngoài ra vẫn còn một vài yếu tố khác cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm: Văn hóa công ty, phong cách lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp...Đây là cơ sở để những nghiên cứu tiếp theo có thể tiến hành nghiên cứu và đánh giá những yếu tố còn lại. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư SVTH: Phan Thị Thanh Huyền 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt 1. Đào Công Bình. 2008. Thực hành kỹ năng quản trị nguồn nhân lực. Nhà xuất bản trẻ, tr. 58-61. 2. Trần Kim Dung. 2000. Quản trị nguồn nhân lực. Nhà xuất bản đại học quốc gia TP.HCM. 3. Tạ Thị Hồng Hạnh. 2002. Hành vi tổ chức. Trường đại học mở TP HCM, tr. 81-82. 4. Nguyễn Hữu Lam. 1998. Hành vi tổ chức. Nhà xuất bản giáo dục, tr. 121-122 5. Lê Thế Giới, Nguyễn Xuân Lãn, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan. 2007. Quản trị học. NXB tài chính, tr. 204. 6. Đỗ Thanh Năm (n.d). Thu hút và giữ chân người giỏi. Nhà xuất bản trẻ. 7. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc. 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. Nhà xuất bản Hồng Đức 8. Ngô Quý Nhâm. 2010. Quản trị nguồn nhân lực. Nhà xuất bản đại học ngoại thương. 9. Tạ Thị Minh Nguyệt (n.d). Hành vi tổ chức. Trường đại học mở TP HCM. 10. Châu Văn Toàn. 2009. Luận văn thạc sĩ Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng TP HCM. Tiếng Anh Wiley, C (1997),” What motivates Employees According to over 40 years of motivation surveys”, International joural of Manpower 18(3), 236 – 389. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư SVTH: Phan Thị Thanh Huyền PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: BẢNG HỎI ĐIỀU TRA PHIẾU ĐIỀU TRA Xin chào anh (chị), tôi là sinh viên trường Đại học Kinh tế- Đại học Huế. Hiện tại, tôi đang thực hiện luận văn tốt nghiệp về đề tài “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ Phần In và Dịch vụ Thừa Thiên Huế”. Sự giúp đỡ của anh (chị) ảnh hưởng rất quan trọng vào kết quả của luận văn. Rất mong anh (chị) dành một ít thời gian quý báu của mình để trả lời các câu hỏi dưới đây. Tôi xin cam kết thông tin của anh (chị) sẽ được giữ bí mật và chỉ được sử dụng với mục đích nghiên cứu của đề tài này. Xin chân thành cám ơn!  Xin anh (chị) cho biết mức độ đồng ý của mình về các phát biểu sau đây bằng cách khoanh tròn ô số mà anh (chị) cho là phản ánh sát nhất ý kiến của mình. Với quy ước về điểm của thang đo như sau: 1: Rất không đồng ý 2: Không đồng ý 3: Bình thường 4: Đồng ý 5: Rất đồng ý I. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. STT Chỉ tiêu Mức độ đồng ý Công nhận đóng góp cá nhân 1 Những ý kiến và ý tưởng hay của anh (chị) được công nhậnvà được nhận phần thưởng xứng đáng. 1 2 3 4 5 2 Chỉ tiêu để xét thưởng tại công ty là công bằng. 1 2 3 4 5 3 Các chỉ tiêu xéthưởng tại công ty là rõ ràng. 1 2 3 4 5 Bổn phận cá nhân Mức độ đồng ý 4 Anh (chị) có trách nhiệm thưc hiện những công việc đã camkết trong hợp đồng lao động với Công ty. 1 2 3 4 5 5 Anh (chị) có trách nhiệm thực hiện đúng các nội quy, quychế mà công ty đưa ra. 1 2 3 4 5 6 Anh (chị) có trách nhiệm thực hiện các công việc mà cấptrên giao cho. 1 2 3 4 5 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư SVTH: Phan Thị Thanh Huyền Sự đồng cảm với người lao động Mức độ đồng ý 7 Công ty luôn lắng nghe ý kiến của anh (chị). 1 2 3 4 5 8 Công ty chúc mừng anh (chị) vào những ngày lễ quan trọngtrong năm. 1 2 3 4 5 9 Công ty thăm hỏi anh (chị) khi ốm đau hoặc khi người thânbị mất. 1 2 3 4 5 10 Công ty hiểu rõ những khó khăn của nhân viên. 1 2 3 4 5 An toàn công việc Mức độ đồng ý 11 Theo anh (chị) để có được một công việc trong môi trườnghiện nay là rất khó khăn. 1 2 3 4 5 12 Công ty đảm bảo cho anh (chị) một công việc ổn định lâudài. 1 2 3 4 5 13 Công ty đảm bảo cho anh (chị) các thiết bị an toàn lao độngtốt 1 2 3 4 5 Thu nhập Mức độ đồng ý 14 Theo anh ( chị) hình thức trả lương theo sản phẩm của Côngty là hoàn toàn phù hợp. 1 2 3 4 5 15 Công ty thực hiện nghiêm chỉnh các khoản phụ cấp. 1 2 3 4 5 16 Mức độ tiền lương phù hợp với công sức bỏ ra. 1 2 3 4 5 17 Công ty thực hiện chính sách xét thưởng hợp lý. 1 2 3 4 5 Sự thích thú công việc Mức độ đồng ý 18 Nhiệm vụ và trách nhiệm của anh (chị) được xác định rõràng. 1 2 3 4 5 19 Nhiệm vụ phù hợp với kỹ năng và sức khỏe của anh (chị). 1 2 3 4 5 20 Công việc cho phép anh (chị) duy trì một sự cân bằng tốtgiữa cuộc sống riêng tư và nghề nghiệp. 1 2 3 4 5 Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Mức độ đồng ý 21 Công ty thường xuyên đào tạo và huấn luyện anh (chị) trongcông việc. 1 2 3 4 5 22 Công ty tạo điều kiện cho anh (chị) được học tập để nângcao kiến thức và kỹ năng làm việc. 1 2 3 4 5 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư SVTH: Phan Thị Thanh Huyền 23 Các chương trình đào tạo hiện nay ở công ty là tương đốitốt. 1 2 3 4 5 24 Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực. 1 2 3 4 5 Trung thành cá nhân Mức độ đồng ý 25 Công ty tạo điều kiện cho anh (chị) được gắn bó lâu dài vớicông ty. 1 2 3 4 5 26 Anh (chị) không cung cấp thông tin ra bên ngoài nếu côngty không cho phép. 1 2 3 4 5 27 Công ty tạo được sự tin tưởng cho anh (chị). 1 2 3 4 5 Điều kiện làm việc Mức độ đồng ý 28 Anh (chị) được cung cấp đầy đủ các phương tiện, máy mócvà thiết bị phục vụ cho công việc. 1 2 3 4 5 29 Ánh sáng tại nơi làm việc là phù hợp. 1 2 3 4 5 30 Không gian tại nơi làm việc rộng rãi, thoáng đãng. 1 2 3 4 5 31 Bầu không khí làm việc của công ty rất hòa đồng, vui vẻ. 1 2 3 4 5 32 Cấp trên đối xử tốt với anh (chị). 1 2 3 4 5 Kỷ luật làm việc Mức độ đồng ý 33 Công ty có những hình thức kỷ luật hợp lý. 1 2 3 4 5 34 Việc có người giám sát giúp công việc được thực hiện tốthơn. 1 2 3 4 5 35 Kỷ luật của công ty giúp anh (chị) ý thức hơn trong côngviệc 1 2 3 4 5 Động lực làm việc Mức độ đồng ý 36 Nhìn chung, những chính sách của công ty đề ra đã tạo độnglực làm việc cho anh (chị). 1 2 3 4 5 II. Thông tin cá nhân: Anh (chị) vui lòng cho biết các thông tin cá nhân sau: 1. Giới tính:  Nam  Nữ 2. Tuổi Dưới 25tuổi  Từ 25-35 tuổi  Từ 36-4 tuổi  Từ 46-55 tuổi  Trên 56 tuổi TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư SVTH: Phan Thị Thanh Huyền 3. Thời gian công tác:  Dưới 5 năm  Từ 5-10 năm  Từ 10-15 năm  Từ 15-20 năm  Trên 20 năm 4. Vị trí làm việc  Nhân viên văn phòng  Công nhân sản xuất  Bộ phận khác 5. Trình độ văn hóa:  Đại học  Cao đẳng  Trung cấp, sơ cấp  THPT, THCS 6. Thu nhập hiện tại:  Dưới 2 triệu  4 – 6 triệu  2 – 4 triệu  Trên 6 triệu Xin chân thành cám ơn sự giúp đỡ của anh (chị)! TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư SVTH: Phan Thị Thanh Huyền PHỤ LỤC 2: KIỂM ĐỊNH CRONBACH’S ALPHA 2.1 Công nhận đóng góp cá nhân Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .797 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted CN1 6.57 2.990 .647 .718 CN2 6.86 2.722 .690 .669 CN3 6.65 3.219 .590 .776 2.2 Bổ phận cá nhân Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .474 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted BP1 6.63 1.596 .391 .216 BP2 6.49 1.758 .174 .595 BP3 6.41 1.605 .342 .293TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư SVTH: Phan Thị Thanh Huyền 2.3 Sự cảm thông với người lao động Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .842 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted CT1 10.28 5.109 .712 .784 CT2 10.47 5.015 .685 .796 CT3 10.15 5.203 .689 .794 CT4 10.12 5.614 .621 .823 2.4 An toàn công việc Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .499 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted AT1 7.27 1.661 .448 .194 AT2 7.11 1.750 .260 .495 AT3 7.15 1.739 .259 .498 2.5 Thu nhập Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .896 4 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư SVTH: Phan Thị Thanh Huyền Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted TN1 10.21 7.201 .716 .886 TN2 10.33 6.841 .831 .843 TN3 10.23 6.779 .796 .856 TN4 10.21 7.160 .737 .878 2.6 Sự thích thú công việc Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .722 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted TTCV1 6.94 1.625 .520 .661 TTCV2 7.09 1.672 .591 .587 TTCV3 6.93 1.469 .529 .658 2.7 Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .543 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted TTPT1 10.14 4.186 .216 .561 TTPT2 10.48 3.262 .261 .571 TTPT3 10.26 3.202 .515 .300 TTPT4 9.93 4.356 .443 .438 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư SVTH: Phan Thị Thanh Huyền 2.8 Trung thành cá nhân Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .432 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted TTCN1 7.10 1.041 .295 .272 TTCN2 6.98 1.340 .214 .416 TTCN3 7.31 1.163 .279 .304 2.9 Điều kiện làm việc Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .862 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted DK1 14.24 7.383 .632 .845 DK2 14.32 7.023 .705 .827 DK3 14.30 7.262 .656 .839 DK4 14.28 6.305 .751 .815 DK5 14.46 7.488 .669 .837 2.10 Kỉ luật làm việc Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .875 3 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư SVTH: Phan Thị Thanh Huyền Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted KL1 6.74 3.615 .690 .884 KL2 6.77 3.274 .838 .752 KL3 6.69 3.349 .755 .828 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư SVTH: Phan Thị Thanh Huyền PHỤ LỤC 3: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .819 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi- Square 1.136E3 df 231 Sig. .000 Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 6.463 29.378 29.378 6.463 29.378 29.378 3.334 15.156 15.156 2 2.988 13.582 42.960 2.988 13.582 42.960 2.960 13.456 28.612 3 2.474 11.245 54.204 2.474 11.245 54.204 2.880 13.093 41.706 4 1.668 7.584 61.788 1.668 7.584 61.788 2.628 11.945 53.651 5 1.338 6.084 67.872 1.338 6.084 67.872 2.212 10.052 63.703 6 1.066 4.846 72.717 1.066 4.846 72.717 1.983 9.014 72.717 7 .721 3.276 75.993 8 .665 3.023 79.015 9 .597 2.715 81.731 10 .511 2.324 84.055 11 .472 2.144 86.199 12 .433 1.968 88.167 13 .386 1.755 89.922 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư SVTH: Phan Thị Thanh Huyền 14 .374 1.699 91.621 15 .326 1.481 93.102 16 .318 1.447 94.549 17 .273 1.239 95.788 18 .234 1.062 96.849 19 .212 .962 97.812 20 .177 .804 98.616 21 .158 .720 99.337 22 .146 .663 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 6 DK4 .832 DK2 .799 DK5 .785 DK1 .751 DK3 .745 TN4 .866 TN3 .858 TN2 .828 TN1 .665 .372 CT1 .843 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư SVTH: Phan Thị Thanh Huyền CT2 .783 CT4 .769 CT3 .748 KL2 .889 KL3 .855 KL1 .770 CN1 .838 CN2 .808 CN3 .395 .680 TTCV1 .786 TTCV2 .773 TTCV3 .694 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 6 iterations. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư SVTH: Phan Thị Thanh Huyền PHỤ LỤC 4: HỒI QUY TƯƠNG QUAN Statistics dk tn ct Kl cn ttcv DGC N Valid 98 98 98 98 98 98 98 Missing 0 0 0 0 0 0 0 Mean 3.5796 3.4158 3.4184 3.3673 3.3469 3.4932 3.3776 Median 3.7000 3.7500 3.5000 3.6667 3.3333 3.3333 3.0000 Skewness -.705 -.842 -.355 -.982 -.414 .171 .019 Std. Error of Skewness .244 .244 .244 .244 .244 .244 .244 Kurtosis .071 .032 -.729 .112 -.690 -.271 -.394 Std. Error of Kurtosis .483 .483 .483 .483 .483 .483 .483 Correlations dk tn ct Kl cn ttcv DGC dk Pearson Correlation 1 .312** .177 .114 .172 .387** .375** Sig. (2-tailed) .002 .082 .265 .091 .000 .000 N 98 98 98 98 98 98 98 tn Pearson Correlation .312** 1 .207* .506** .347** .369** .532** Sig. (2-tailed) .002 .041 .000 .000 .000 .000 N 98 98 98 98 98 98 98 ct Pearson Correlation .177 .207* 1 .333** .476** .251* .649** Sig. (2-tailed) .082 .041 .001 .000 .013 .000 N 98 98 98 98 98 98 98 kl Pearson Correlation .114 .506** .333** 1 .219* .247* .566** Sig. (2-tailed) .265 .000 .001 .031 .014 .000 N 98 98 98 98 98 98 98 cn Pearson Correlation .172 .347** .476** .219* 1 .283** .506** Sig. (2-tailed) .091 .000 .000 .031 .005 .000 N 98 98 98 98 98 98 98 ttcv Pearson Correlation .387** .369** .251* .247* .283** 1 .352** Sig. (2-tailed) .000 .000 .013 .014 .005 .000 N 98 98 98 98 98 98 98 DGC Pearson Correlation .375** .532** .649** .566** .506** .352** 1 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư SVTH: Phan Thị Thanh Huyền Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 98 98 98 98 98 98 98 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2- tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Variables Entered/Removedb Model Variables Entered Variables Removed Method 1 ttcv, kl, cn, dk, ct, tna . Enter a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: DGC Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .821a .674 .652 .46013 1.872 a. Predictors: (Constant), ttcv, kl, cn, dk, ct, tn b. Dependent Variable: DGC Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig.B Std. Error Beta 1 (Constant) -.761 .361 -2.106 .038 dk .221 .080 .185 2.771 .007 tn .179 .069 .199 2.595 .011 ct .434 .075 .414 5.771 .000 kl .240 .063 .276 3.790 .000 cn .143 .068 .151 2.100 .038 ttcv -.010 .091 -.007 -.107 .915 a. Dependent Variable: DGC TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư SVTH: Phan Thị Thanh Huyền PHỤ LỤC 5 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ANOVA, INDEPENDENT SAMPLE T-TEST Giới tính Group Statistics gioi tinh N Mean Std. Deviation Std. Error Mean DGC nam 44 3.3636 .65026 .09803 nu 54 3.3889 .87775 .11945 Tuổi DGC Levene Statistic df1 df2 Sig. 1.938 4 93 .111 Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means F Sig. T df Sig. (2- tailed) Mean Difference Std. Error Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper DGC Equal variances assumed 5.506 .021 -.159 96 .874 -.02525 .15923 -.34133 .29082 Equal variances not assumed -.163 95.295 .871 -.02525 .15452 -.33201 .28151 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư SVTH: Phan Thị Thanh Huyền ANOVA DGC Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 3.236 4 .809 1.348 .258 Within Groups 55.795 93 .600 Total 59.031 97 Multiple Comparisons DGC LSD (I) do tuoi (J) do tuoi Mean Difference (I-J) Std. Error Sig. 95% Confidence Interval Lower Bound Upper Bound duoi 25 tu 25 den 35 -.04730 .25731 .855 -.5583 .4637 tu 36 den 45 -.16935 .26334 .522 -.6923 .3536 tu 46 den 55 -.15000 .29999 .618 -.7457 .4457 tren 56 -1.08333* .49998 .033 -2.0762 -.0905 tu 25 den 35 duoi 25 .04730 .25731 .855 -.4637 .5583 tu 36 den 45 -.12206 .18859 .519 -.4966 .2525 tu 46 den 55 -.10270 .23709 .666 -.5735 .3681 tren 56 -1.03604* .46497 .028 -1.9594 -.1127 tu 36 den 45 duoi 25 .16935 .26334 .522 -.3536 .6923 tu 25 den 35 .12206 .18859 .519 -.2525 .4966 tu 46 den 55 .01935 .24362 .937 -.4644 .5031 tren 56 -.91398 .46833 .054 -1.8440 .0160 tu 46 den duoi 25 .15000 .29999 .618 -.4457 .7457 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư SVTH: Phan Thị Thanh Huyền 55 tu 25 den 35 .10270 .23709 .666 -.3681 .5735 tu 36 den 45 -.01935 .24362 .937 -.5031 .4644 tren 56 -.93333 .48988 .060 -1.9061 .0395 tren 56 duoi 25 1.08333* .49998 .033 .0905 2.0762 tu 25 den 35 1.03604 * .46497 .028 .1127 1.9594 tu 36 den 45 .91398 .46833 .054 -.0160 1.8440 tu 46 den 55 .93333 .48988 .060 -.0395 1.9061 *. The mean difference is significant at the 0.05 level. Thời gian công tác Test of Homogeneity of Variances DGC Levene Statistic df1 df2 Sig. 1.408 4 93 .237 ANOVA DGC Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 1.744 4 .436 .708 .588 Within Groups 57.286 93 .616 Total 59.031 97 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư SVTH: Phan Thị Thanh Huyền Multiple Comparisons DGC LSD (I) thoi gian cong tac (J) thoi gian cong tac Mean Difference (I-J) Std. Error Sig. 95% Confidence Interval Lower Bound Upper Bound duoi 5 nam tu 5 den 10 nam .02339 .25815 .928 -.4892 .5360 tu 10 den 15 nam .17778 .23400 .449 -.2869 .6424 tu 15 den 20 nam -.10101 .24944 .686 -.5963 .3943 tren 20 nam .33333 .32041 .301 -.3029 .9696 tu 5 den 10 nam duoi 5 nam -.02339 .25815 .928 -.5360 .4892 tu 10 den 15 nam .15439 .23011 .504 -.3026 .6113 tu 15 den 20 nam -.12440 .24580 .614 -.6125 .3637 tren 20 nam .30994 .31759 .332 -.3207 .9406 tu 10 den 15 nam duoi 5 nam -.17778 .23400 .449 -.6424 .2869 tu 5 den 10 nam -.15439 .23011 .504 -.6113 .3026 tu 15 den 20 nam -.27879 .22030 .209 -.7163 .1587 tren 20 nam .15556 .29829 .603 -.4368 .7479 tu 15 den 20 nam duoi 5 nam .10101 .24944 .686 -.3943 .5963 tu 5 den 10 nam .12440 .24580 .614 -.3637 .6125 tu 10 den 15 nam .27879 .22030 .209 -.1587 .7163 tren 20 nam .43434 .31055 .165 -.1823 1.0510 tren 20 nam duoi 5 nam -.33333 .32041 .301 -.9696 .3029 tu 5 den 10 nam -.30994 .31759 .332 -.9406 .3207 tu 10 den 15 nam -.15556 .29829 .603 -.7479 .4368 tu 15 den 20 nam -.43434 .31055 .165 -1.0510 .1823 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư SVTH: Phan Thị Thanh Huyền Vị trí làm việc Test of Homogeneity of Variances DGC Levene Statistic df1 df2 Sig. .306 2 95 .737 ANOVA DGC Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 1.449 2 .725 1.196 .307 Within Groups 57.581 95 .606 Total 59.031 97 Multiple Comparisons DGC LSD (I) vi tri lam viec (J) vi tri lam viec Mean Difference (I-J) Std. Error Sig. 95% Confidence Interval Lower Bound Upper Bound nhan vien van phong cong nhan san xuat .22896 .19278 .238 -.1538 .6117 vi tri khac .57143 .42473 .182 -.2718 1.4146 cong nhan san xuat nhan vien van phong -.22896 .19278 .238 -.6117 .1538 vi tri khac .34247 .39979 .394 -.4512 1.1362 vi tri khac nhan vien van phong -.57143 .42473 .182 -1.4146 .2718 cong nhan san xuat -.34247 .39979 .394 -1.1362 .4512TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư SVTH: Phan Thị Thanh Huyền Trình độ văn hóa Test of Homogeneity of Variances DGC Levene Statistic df1 df2 Sig. .321 3 94 .810 ANOVA DGC Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups .168 3 .056 .090 .966 Within Groups 58.862 94 .626 Total 59.031 97 Multiple Comparisons DGC LSD (I) trinh do van hoa (J) trinh do van hoa Mean Difference (I-J) Std. Error Sig. 95% Confidence Interval Lower Bound Upper Bound dai hoc cao dang -.13636 .60830 .823 -1.3442 1.0714 trung cap, so cap .09091 .33742 .788 -.5791 .7609 THPT, THCS -.02826 .25571 .912 -.5360 .4795 cao dang dai hoc .13636 .60830 .823 -1.0714 1.3442 trung cap, so cap .22727 .60830 .710 -.9805 1.4351 THPT, THCS .10811 .56706 .849 -1.0178 1.2340 trung cap, so cap dai hoc -.09091 .33742 .788 -.7609 .5791 cao dang -.22727 .60830 .710 -1.4351 .9805 THPT, THCS -.11916 .25571 .642 -.6269 .3886 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư SVTH: Phan Thị Thanh Huyền THPT, THCS dai hoc .02826 .25571 .912 -.4795 .5360 cao dang -.10811 .56706 .849 -1.2340 1.0178 trung cap, so cap .11916 .25571 .642 -.3886 .6269 Thu nhập Test of Homogeneity of Variances DGC Levene Statistic df1 df2 Sig. .462a 2 94 .631 a. Groups with only one case are ignored in computing the test of homogeneity of variance for DGC. ANOVA DGC Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Between Groups .631 3 .210 .338 .798 Within Groups 58.400 94 .621 Total 59.031 97 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư SVTH: Phan Thị Thanh Huyền PHỤ LỤC 7 THỐNG KÊ MÔ TẢ gioi tinh Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid nam 44 44.9 44.9 44.9 nu 54 55.1 55.1 100.0 Total 98 100.0 100.0 do tuoi Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid duoi 25 12 12.2 12.2 12.2 tu 25 den 35 37 37.8 37.8 50.0 tu 36 den 45 31 31.6 31.6 81.6 tu 46 den 55 15 15.3 15.3 96.9 tren 56 3 3.1 3.1 100.0 Total 98 100.0 100.0 thoi gian cong tac Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid duoi 5 nam 18 18.4 18.4 18.4 tu 5 den 10 nam 19 19.4 19.4 37.8 tu 10 den 15 nam 30 30.6 30.6 68.4 tu 15 den 20 nam 22 22.4 22.4 90.8 tren 20 nam 9 9.2 9.2 100.0 Total 98 100.0 100.0 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư SVTH: Phan Thị Thanh Huyền vi tri lam viec Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid nhan vien van phong 21 21.4 21.4 21.4 cong nhan san xuat 73 74.5 74.5 95.9 vi tri khac 4 4.1 4.1 100.0 Total 98 100.0 100.0 trinh do van hoa Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid dai hoc 11 11.2 11.2 11.2 cao dang 2 2.0 2.0 13.3 trung cap, so cap 11 11.2 11.2 24.5 THPT, THCS 74 75.5 75.5 100.0 Total 98 100.0 100.0 thu nhap Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid duoi 2 trieu 16 16.3 16.3 16.3 tu 2 den 4 trieu 66 67.3 67.3 83.7 tu 4 den 6 trieu 15 15.3 15.3 99.0 tren 6 trieu 1 1.0 1.0 100.0 Total 98 100.0 100.0TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế