Khóa luận Phân tích các yếu tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên tại Công Ty TNHH TM Vận Tải San Hiền

Với bất kì một doanh nghiệp nào thì nguồn lực con người luôn là yếu tố chủ chốt cho mọi hoạt động kinh doanh sản xuất. Trong đó, những nhân viên giỏi luôn góp phần quan trọng cho sự nghiệp phát triển của doanh nghiệp. Một đội ngũ nhân viên có năng lực và tâm huyết với công việc luôn mang đến những kết quả kinh doanh mỹ mãn cho tổ chứ, khi họ ra đi sẽ là một tổn thấy lớn cho doangh nghiệp đặc biệt doanh nghiệp sẽ càng khó khăn nếu độ ngũ nhân viên có năng lực chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh. Bên cạnh đó cần phải nhắc đến là chi phí dành cho tuyển dụng và đào tạo một lực lượng nhân viên mới để thay thế là rất cao. Trên cơ sở nghiên cứu dề tài: “Phân tích các yếu tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên tại Công Ty TNHH TM Vận Tải San Hiền” Từ các định nghĩa và các nghiên cứu liên quan đề tài đã xây dựng được tổng cộng 21 biến quan sát dùng để làm thang đo đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố về lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, môi trường làm việc, phúc lợi, khen thưởng đến sự gắn bó của nhân viên. Đề tài đã điều tra toàn bộ 160 lái xe, nhân viên, cán bộ quản lý công ty TNHH TM San Hiền 150 phiếu hợp lệ, như vậy tỷ lệ trả lời 93,75% đủ điều kiện đại diện cho tổng thể nghiên cứu. Nguồn số liệu sơ cấp này được xử lý trên phần mềm SPSS và mức độ gắn bó của nhân viên trong công ty được đánh giá theo thang điểm Likert theo cấp độ tăng dần từ 1 là rất không đồng ý đến 5 là rất đồng ý. Trên cơ sở đó, đề tài đã giải quyết các vấn đề sau: Xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đó là: Tiền lương, khen thưởng, phúc lợi. Đánh giá sự gắn bó của nhân viên về công tác quản trị nguồn nhân lực là một vấn đề cần thiết đối với sự phát triển của công ty

pdf97 trang | Chia sẻ: phamthachthat | Ngày: 07/08/2017 | Lượt xem: 1170 | Lượt tải: 5download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Khóa luận Phân tích các yếu tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên tại Công Ty TNHH TM Vận Tải San Hiền, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
oại biến Lƣơng 0,591 Công việc lái xe thường được tăng lương hàng năm. 0,248 0,619 Thu nhập từ công việc lái xe là đủ sống 0,413 0,486 Tiền lương tương xứng với sức lao động của anh bỏ ra. 0,416 0,484 Tiền lương, được trả một cách công bằng và minh bạch. 0,426 0,481 (Nguồn sử lý số liệu) Bảng 2.8: Bảng crossbach’s alphal nhân tố lƣơng lần 2 Cronbach's Alpha của các nhân tố Tương quan biến tổng Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến Lƣơng 0,619 Thu nhập từ công việc lái xe là đủ sống 0,423 0,527 Đại học Kin h tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Thạc sỹ Nguyễn Thị Diệu Linh Sinh Viên: Lê Tấn Thành Cương 47 Tiền lương tương xứng với sức lao động của anh bỏ ra 0,412 0,541 Tiền lương, được trả một cách công bằng và minh bạch. 0,449 0,492 (Nguồn sử lý số liệu) Bảng 2.9: Bảng crossbach’s alphal nhân tố khen thƣởng Cronbach's Alpha của các nhân tố Tương quan biến tổng Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến Khen thƣởng 0,699 Thành tích của anh được lãnh đạo ghi nhận và đánh giá kịp thời. 0,463 0,649 Công ty có các hình thức khen thưởng xứng đáng với cống hiến. 0,521 0,612 Các quyết định khen thưởng ở công ty là công bằng và chính xác. 0,500 0,624 Chính sách khen thưởng của công ty rõ ràng và hiệu quả. 0,456 0,651 (Nguồn sử lý số liệu) Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Thạc sỹ Nguyễn Thị Diệu Linh Sinh Viên: Lê Tấn Thành Cương 48 Bảng 2.10: Bảng crossbach’s alphal nhân tố phúc lợi Cronbach's Alpha của các nhân tố Tương quan biến tổng Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến Phúc lợi 0,617 Chế độ bảo hiểm xã hội đối với lái xe được công ty thực hiện tốt. 0,402 0,553 Chế độ bảo hiểm y tế đối với lái xe được thực hiện tốt. 0,465 0,457 Chế độ phụ cấp của công ty được thực hiện tốt. 0,414 0,536 (Nguồn sử lý số liệu) Bảng 2.11: Bảng crossbach’s alphal nhân tố môi trƣờng làm việc Cronbach's Alpha của các nhân tố Tương quan biến tổng Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến Môi trƣờng làm việc 0,619 Công việc lái xe là nhiều áp lực. 0,478 0,446 Công việc lái xe tải thường xuyên tiếp xúc với môi trường ô nhiễm. 0,387 0,575 Đại học Kin h tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Thạc sỹ Nguyễn Thị Diệu Linh Sinh Viên: Lê Tấn Thành Cương 49 Xe tải của công ty thường bảo dưỡng thường xuyên. 0,420 0,532 (Nguồn sử lý số liệu) Bảng 2.12: Bảng crossbach’s alphal nhân tố đồng nghiệp. Cronbach's Alpha của các nhân tố Tương quan biến tổng Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến Đồng nghiệp 0,698 Đồng nghiệp thân thiện và dễ hòa đồng. 0,477 0,638 Lái chính và lái phụ phối hợp có hiệu quả cao. 0,508 0,620 Các đồng nghiệp thường giúp đỡ lẫn nhau trong công việc. 0,490 0,629 Đồng nghiệp thường chia sẽ kinh nghiệm lẫn trong công việc. 0,457 0,650 (Nguồn sử lý số liệu) Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Thạc sỹ Nguyễn Thị Diệu Linh Sinh Viên: Lê Tấn Thành Cương 50 Bảng 2.13: Bảng crossbach’s alphal nhân tố lãnh đạo. Cronbach's Alpha của các nhân tố Tương quan biến tổng Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến Lãnh đạo 0,619 Luôn nhận được sự quan tâm hỗ trợ của cấp trên. 0,407 0,548 Được đối xử công bằng. 0,412 0,542 Năng lực và sự đóng góp được lãnh đạo ghi nhận. 0,465 0,423 (Nguồn sử lý số liệu) 2.4.3 Kiểm định thang đo bằng phân thích nhân tố khám phá EFA Phân thích nhân tố chỉ được sử dụng khi hệ số KMO ( Kaiser- Meter-Olkin) có giá trị từ ) 0,5 trở lên ( Othman & Owen,200) các biến có hệ số tải nhân tố ( Factors loading) nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại. Điểm đứng Eiganvalue ( đại diện cho phần biến thiên đọc giải thích bởi mỗi nhân tố) lớn hơn 1 và tổng phương sai trích (Cumulative % Extraction Sums ò Squared Loadings) lớn hơn 50% ( Gerbing & Anderson,1988). Sử dụng phép quay “Varimax” được sử dụng trong phân tích nhân tố thang đo các thành phần độc lập. Quá trình phân tích nhân tố để loại các biến và gộp nhóm các biến trong nghiên cứu này được thực hiện qua 1 bước: 20 biến được đưa vào phân tích nhân tố, kết quả kiểm định KMO đạt yêu cầu là 0,751 Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Thạc sỹ Nguyễn Thị Diệu Linh Sinh Viên: Lê Tấn Thành Cương 51 Bảng 2.14: Hệ số KMO Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .751 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 646.468 df 190 Sig. .000 (Nguồn sử lý số liệu) Kết quả phân tích nhân tố theo tiêu chuẩn Eiganvalue lớn hơn 1 đã có 6 nhân tố được rút ra. Tổng phương sai trích bằng 58,08%. Các mục hỏi trong nghiên cứu được đựa vào lý thuyết để xây dựng, được nghiên cứu từ các đề tài khóa luận đã được nghiên cứu trước đó về mức độ cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức. Các nhóm yếu tố trong nghiên cứu được điều chỉnh cho phù hợp với tính hình thực tiễn ở công ty và thông qua phỏng vấn định tính để đưa ra các mục hỏi phù hợp với người lao động. Nhóm các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó trong công việc của người lao động. Bảng 2.15: Bảng Hệ số tải các nhân tố mới đƣợc rút trính. Nhân tố Hệ số tải Nhân tố Lƣơng Thu nhập từ công việc lái xe là đủ sống 0,699 Tiền lương tương xứng với sức lao động của anh bỏ ra. 0,712 Tiền lương, được trả một cách công bằng và minh bạch. 0,726 Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Thạc sỹ Nguyễn Thị Diệu Linh Sinh Viên: Lê Tấn Thành Cương 52 Nhân tố Khen thƣởng Thành tích của anh được lãnh đạo ghi nhận và đánh giá kịp thời. 0,702 Công ty có các hình thức khen thưởng xứng đáng với cống hiến. 0,723 Các quyết định khen thưởng ở công ty là công bằng và chính xác. 0,623 Chính sách khen thưởng của công ty rõ ràng và hiệu quả. 0,683 Nhân tố phúc lợi Chế độ bảo hiểm xã hội đối với lái xe được công ty thực hiện tốt. 0,672 Chế độ bảo hiểm y tế đối với lái xe được thực hiện tốt. 0,774 Chế độ phụ cấp của công ty được thực hiện tốt. 0,688 Nhân tô môi trƣờng làm việc Công việc lái xe là nhiều áp lực. 0,775 Công việc lái xe tải thường xuyên tiếp xúc với môi trường ô nhiễm. 0,736 Xe tải của công ty thường bảo dưỡng thường xuyên 0,671 Nhân tố đồng nghiệp Đồng nghiệp thân thiện và dễ hòa đồng. 0,719 Lái chính và lái phụ phối hợp có hiệu quả cao. 0,707 Các đồng nghiệp thường giúp đỡ lẫn nhau trong công việc. 0,679 Đại học Kin h ế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Thạc sỹ Nguyễn Thị Diệu Linh Sinh Viên: Lê Tấn Thành Cương 53 Đồng nghiệp thường chia sẽ kinh nghiệm lẫn trong công việc 0,593 Nhân tố lãnh đạo Luôn nhận được sự quan tâm hỗ trợ của cấp trên 0,722 Được đối xử công bằng. 0,748 Năng lực và sự đóng góp được lãnh đạo ghi nhận. 0,665 (Nguồn sử lý số liệu) Tất cả các biến độc lập đều có hệ số trên 0,5 nên đạt yêu cầu. 2.4.4 Kiểm định bằng thang đo hệ số Cronbach’s alpha yếu tố phụ thuộc. Bốn biến quan sát của thang đo các yêu tố gắn bó với tổ chức được đưa vào phần tích nhân tố với kết quả kiểm định KMO=0,789 thõa mãn yêu cầu lớn hơn 0,5 và có phương sai trích là 61,377% thõa mãn yêu cầu. Bảng 2.16: Bảng crossbach’s alphal nhân tố phụ thuộc Cronbach's Alpha của các nhân tố Tương quan biến tổng Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến Sự gắn bó 0,789 Hài lòng khi làm việc tại công ty. 0,615 0,729 Mong muốn làm việc lâu dài tại công ty. 0,603 0,736 Đại học Kin h t H ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Thạc sỹ Nguyễn Thị Diệu Linh Sinh Viên: Lê Tấn Thành Cương 54 Anh cảm thấy tự hào khi là một thành viên trong công ty. 0,554 0,759 Anh công ty như là một mái nhà thứ hai của mình. 0,621 0,725 (Nguồn sử lý số liệu) 2.4.5 Kiểm định tƣơng quan. Ở kiểm định này hầu hết tất cả các biến đều đạt yêu cầu. Nhưng biến “Môi trường làm việc” với biến “ Sự gắn bó” có giá trị Sig = 0,577 > 0,05 “nên tôi quyết định không đưa biến này vào trong phần hồi quy tương quan”. Bảng 2.17: Phân tích sự tƣơng quan Lương Khen thưởng Phúc lợi Môi trường làm việc Đồng nghiệp Lãnh đạo Gắn bó Lương Pearson Correlation 1 0,306 0.181 -0,275 -0,297 -0,17 0,36 Sig. (2 – tailed ) 0 0,26 0,001 0 0,37 0 Khen Thưởng Pearson Correlation 0,306 1 0,202 -0,267 -0,415 -0,262 0,343 Sig. (2 – tailed ) 0 0,13 0,001 0 0,001 0 Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Thạc sỹ Nguyễn Thị Diệu Linh Sinh Viên: Lê Tấn Thành Cương 55 Phúc lợi Pearson Correlation 0,181 0,202 1 -0,239 -0,175 -0,273 0,598 Sig. (2 – tailed ) 0,026 0,13 0,03 0,32 0,001 0 Môi trường làm việc Pearson Correlation -0,275 -0,267 -0,239 1 0,293 0,213 -0,045 Sig. (2 – tailed ) 0,001 0,001 0,003 0 0,009 0,582 Đồng nghiệp Pearson Correlation -0,297 -0,415 -0,175 0,293 1 0,310 -0,296 Sig. (2 – tailed ) 0 0 0,32 0 0 0 Lãnh đạo Pearson Correlation -0,17 -0,262 -0,273 -0,213 0,31 1 -0,249 Sig. (2 – tailed ) 0,037 0,001 0,001 0,009 0 0,002 Gắn bó Pearson Correlation 0,36 0,343 0,598 -0,045 -0,296 -0,249 1 Sig. (2 – tailed ) 0 0 0 0,582 0 0,002 (Nguồn sử lý số liệu) Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Thạc sỹ Nguyễn Thị Diệu Linh Sinh Viên: Lê Tấn Thành Cương 56 2.4.5 Phân tích hồi quy. Y= B0 + B1*X1+ B2*X2+B3*X3+B4*X4+B5*X5 Trong đó: - Y Sự cam kết gắn bó. - X1 là các yếu tố về Lương. - X2 là các yếu tố về khen thưởng. - X3 là các yếu tố về phúc lợi - X4 là các yếu tố về đồng nghiệp - X5 là các yếu tố về lãnh đạo Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Thạc sỹ Nguyễn Thị Diệu Linh Sinh Viên: Lê Tấn Thành Cương 57 Bảng 2.18: Bảng hệ số xác định độ phù hợp của mô hình lần 1 (Nguồn sử lý số liệu) Để đánh giá sự phù hợp của mô hình tuyến tính, chúng ta sư dụng hệ số R 2 ( với 0<R 2<1 được gọi là phù hợp). R2 hiệu chỉnh và sai số chuẩn. Kết quả cho thấy các hệ số trên đều yêu cầu, với R2=0,437. Có nghĩa là mô hình giải thích được khoảng 0,437 sự cam kết gắn bó. Nhưng với giá trị sig của biến “đồng nghiệp” và “lãnh đạo” là 0,226 và 0,865 đều lớn hơn 0,05 nên ta có thể loại nó ra khỏi mô hình Mode l R R 2 R 2 hiệu chỉnh 1 .675 a .455 .437 Hệ số hồi quy chưa chuẩn hoá Hệ số hồi quy chuẩn hoá t Ý nghĩa B Std. Error Beta 1 Hằng số .529 .600 .881 .380 Lương .213 .072 .196 2.960 .004 Khen Thưởng .162 .081 .139 1.986 .049 Phúc lợi .580 .073 .516 7.939 .000 Đồng nghiệp -.098 .081 -.086 -1.216 .226 Lãnh đạo -.012 .072 -.011 -.171 .865 Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Thạc sỹ Nguyễn Thị Diệu Linh Sinh Viên: Lê Tấn Thành Cương 58 Bảng 2.19: Bảng hệ số xác định độ phù hợp của mô hình lần 2 (Nguồn sử lý số liệu) Với bảng trên phù hợp với yêu cầu đề ra Với kết quả hồi quy này ta thấy mức ý nghĩa nghĩ đều nhỏ hơn 0,05 cho thấy các biến đó có ý nghĩa trong mô hình, nghĩa là sự biến thiên tăng hay giảm hệ số của từng biến này đều có ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức người lao động. Như vậy kết quả cuối cùng cho thấy có 3 biến có ảnh hưởng đên sự cam kết hắn bó với tổ chức của người lao động công ty San Hiền. R R 2 R 2 hiệu chỉnh 1 .670 a .449 .438 Model Hệ số hồi quy chưa chuẩn hoá Hệ số hồi quy chuẩn hoá t Ý nghĩa B Std. Error Beta 1 Hằng số -.048 .372 -.128 .898 Lương .230 .070 .213 3.266 .001 Khen Thưởng .199 .076 .171 2.619 .010 Phúc lợi .590 .071 .525 8.296 .000 Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Thạc sỹ Nguyễn Thị Diệu Linh Sinh Viên: Lê Tấn Thành Cương 59 Sự cam kết gắn bó=0,23*tiền lƣơng+ 0,199*khen thƣởng + 0,59* Phúc lợi Kết quả hồi quy cho thấy “Phúc lợi” à yếu tố quan trọng có ảnh hưởng lớn nhất đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với hệ số 0,59. Thứ 2 là “Tiền lƣơng” với hệ số 0,23 và khen thưởng là yếu tố cuối cùng với hệ số 0,199. Khi người nhận viên cảm thấy hài lòng cao về công việc mà họ đang làm việc thì họ sẽ muốn gắn bó lâu dài với công ty hơn. Cảm nhận của người lao động về chính sách phúc lợi cũng rất quan trọng, chính sách phúc lợi phù hợp với nhu cầu của người lao động về bảo hiễm, an sinh xã hội tốt sẽ tăng cao phần gắn bó của người lao động nhất là với một công việc lái xe tải được cho là một ngành nghề nguy hiểm ở Việt Nam. Kết quả hồi quy của yếu tố “Phúc lợi” là 0,59 nghĩa là khi mức độ thỏa mãn về “ Phúc lợi” tăng lên một đơn vị (Theo thang đo likert) thì mức độ cam kết gắn bó của người lao động với công ty thêm 0,59. Yếu tố thứ hai có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động đối với công ty là yếu tố “ Tiền Lương: kết quả hồi quy có hệ số của yếu tố “tiền lương” là 0,23 với mức ý nghĩa ngỏ hơn 0,05 dấy dương của hệ số beta có nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “ Tiền lương” và Sự cam kết gắn bó” là mối quan hệ thuận chiều. Cứ sự thõa mãn về tiền lương tăng lên một đơn vị thì sư cam kết gắn bó tăng lên 0,23 đơn vị (Theo thang đo likert) . Rất nhiều nghiên cứu đã chứng minh được sự ảnh hưởng của tiền lương đến sự thỏa mãn với công việc của người lao động là rất lớn. Hệ thống lương thưởng là một công cụ đáng giá kết quả lao động của họ. Khi người lao động cảm thấy tiền lương được trả tương xứng với kết quả làm việc, được trả công bằng thì mức độ cam kết gắn bó của họ với công ty cũng tăng cao. Ngược lại nếu tiền lương trả không tương xứng với kết quả làm việc thì mức độ cam kết gắn bó của người lao động đối với công ty cũng giảm sút. Yếu tố thứ ba có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động đối với công ty là yếu tố” Khen Thưởng”. Kết quả hồi quy có hệ số của yếu tố “Khen thưởng” là Đại học Kin tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Thạc sỹ Nguyễn Thị Diệu Linh Sinh Viên: Lê Tấn Thành Cương 60 0,199 với mức ý nghĩa nhỏ hơn 0,05. Dấu dương của hệ số Beta có nghĩa là mức độ thỏa mãn về khen thưởng tăng lên một đơn vị thì mức thì cam kết gắn bó của người lao động tăng lên 0,199 đơn vị (Theo thang đo likert). Việc khen thưởng đúng lúc sẽ tiếp thêm tinh thần cho người lao động trong công việc giúp họ tăng thêm niềm tin về sự gắn bó của họ với công ty là đúng đắn. 2.5 Kiểm Định One Sample T Test 2.5.1 Kiểm định One Sample T Test với nhân tố Tiền lƣơng. Kiểm định cặp giả thuyết: H0: = 4 ( mức độ ảnh hưởng của nhân tố tiến lương đến sự gắn bó của người lao động là ở mức ảnh hưởng) H1: 4 ( mức độ ảnh hưởng của nhân tố tiền lương đến sự gắn bó của người lao động là khác mức ảnh hưởng). Bảng 2.20: Kiểm định trung bình nhân tố tiền lƣơng. N Trung bình Độ lệch tiêu chuẩn Sai số chuẩn Lương 150 4.2201 0.50103 0.04091 (Nguồn sử lý số liệu) Giá trị thử nghiệm = 4 t df Sig. (2- tailed) Ý nghĩa khác Khoảng tin cậy Thấp hơn Lớn hơn F1 5,381 149 .000 -.20333 .7978 1.0256 Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Thạc sỹ Nguyễn Thị Diệu Linh Sinh Viên: Lê Tấn Thành Cương 61 Bảng trên cho thấy mức ý nghĩa của của yếu tố “Tiền lƣơng” viên đều có giá trị là 0.000 (<0.05) nên bác bỏ giả thuyết H0 với nguy cơ phạm sai lầm là thấp nhất. Nghĩa là với mức độ tin cậy 95% ta có thể kết luận rằng công tác giá trị trung bình của về tiền lương là khác 4. 2.5.2 Kiểm định One Sample T Test với nhân tố khen thƣởng H0: = 4 ( mức độ ảnh hưởng của nhân tố khen thưởng đến sự gắn bó của người lao động là ở mức ảnh hưởng) H1: 4 ( mức độ ảnh hưởng của nhân tố khen thưởng đến sự gắn bó của người lao động là khác mức ảnh hưởng) Bảng 2.21: Kiểm định trung bình nhân tố khen thƣởng. (Nguồn sử lý số liệu) Bảng trên cho thấy mức ý nghĩa của của yếu tố “Khen thƣởng” viên đều có giá trị là 0.000 (<0.05) nên bác bỏ giả thuyết H0 với nguy cơ phạm sai lầm là thấp nhất. Nghĩa là với mức độ tin cậy 95% ta có thể kết luận rằng công tác giá trị trung bình của về tiền lương là khác 4. N Trung bình Độ lệch tiêu chuẩn Sai số chuẩn Khen thưởng 150 3.2267 0.46645 0.03809 Giá trị thử nghiệm = 4 t df Sig. (2- tailed) Ý nghĩa khác Khoảng tin cậy Thấp hơn Lớn hơn F1 5,952 149 0.000 - 0.22667 0.1514 0,3019 Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Thạc sỹ Nguyễn Thị Diệu Linh Sinh Viên: Lê Tấn Thành Cương 62 2.5.3 Kiểm định One Sample T Test với nhân tố Phúc lợi H0: = 4 ( mức độ ảnh hưởng của nhân tố khen thưởng đến sự gắn bó của người lao động là ở mức ảnh hưởng) H1: 4 ( mức độ ảnh hưởng của nhân tố khen thưởng đến sự gắn bó của người lao động là khác mức ảnh hưởng) Bảng 2.22: Kiểm định trung bình nhân tố phúc lợi N Trung bình Độ lệch tiêu chuẩn Sai số chuẩn Phúc lợi 150 3,7446 0,48228 0.03938 (Nguồn sử lý số liệu) Bảng trên cho thấy mức ý nghĩa của của yếu tố “Phúc lợi” viên đều có giá trị là 0.000 (<0.05) nên bác bỏ giả thuyết H0 với nguy cơ phạm sai lầm là thấp nhất. Nghĩa là với mức độ tin cậy 95% ta có thể kết luận rằng công tác giá trị trung bình của về tiền lương là khác 3. Giá trị thử nghiệm = 4 t df Sig. (2- tailed) Ý nghĩa khác Khoảng tin cậy Thấp hơn Lớn hơn F1 -6,486 149 0.000 - 0.25540 -0.3332 -0,1776 Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Thạc sỹ Nguyễn Thị Diệu Linh Sinh Viên: Lê Tấn Thành Cương 63 2.6 Kiểm định hiện tƣợng đa cộng tuyến Bảng 2.23: Kiểm định đa cộng tuyến. VIF Lương 1.123 Khen Thưởng 1.132 Phúc lợi 1.060 (Nguồn sử lý số liệu) Ta có hệ số VIF của cả ba nhân tố đều nhỏ hơn 2 nên không có sự đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy 2.7 Kiểm định durbin watson. Bảng 2.24: Kiểm định Durbin-watson Mode l R R 2 R 2 hiệu chỉnh Durbin- Watson 1 .670 a .449 .438 2.349 (Nguồn sử lý số liệu) Nhìn vào bảng trên ta có hệ số Durbin-Watson bằng 2,349 nằm trong khoảng 4-Du đến 4- DL tức là vào khoảng 2,292 đến 2,457. Vậy mô hình chưa biết được có sự tương bật nhất hay không Đại học Kin h tế H ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Thạc sỹ Nguyễn Thị Diệu Linh Sinh Viên: Lê Tấn Thành Cương 64 CHƢƠNG 3: ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH TM VẬN TẢI SAN HIỀN 3.1 Định Hƣớng Hiện nay, nền kinh tế nói chung đang trên đà từng bước phát triển hơn nữa theo khuynh hướng công nghiệp hóa- hiện đại hóa. Nắm bắt được khuynh hướng phát triển công ty cần có một đội ngũ nhân sự tốt sẽ giúp công ty một mặt có được một số lượng khách hàng truyền thống với mảng thị trường tương đối ổn định theo chiều hướng có lợi để củng cố và phát huy ưu thế của mình, mặt khác cũng đang tích cực tìm kiếm thêm khách hàng và thị trường mới để mở rộng kinh doanh. Tuy nhiên doanh thu và chi phí của công ty tăng lên qua các năm làm cho lợi nhuận năm tăng năm giảm không đồng đều. Nhằm tìm cách vượt qua những khó khăn hiện tại để phát triển tốt hơn nữa. Phấn đấu tăng thị phần, doanh thu và lợi nhuận để nâng cao thu nhập cho người lao động đồng tạo thêm nhiều công ăn việc làm cho người lao động tỉnh nhà. Có những kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cả về trình độ chuyên môn lẫn trình độ nhận thức nhàm đáp ứng tốt hơn xu hướng phát triển kinh đoanh của công ty. Nhằm tạo ra một đội ngũ nhân viên năng động có tinh thần làm việc cao. Quan tâm đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị cho các bộ phận lao động ở xưởng sữa chữa nhiều hơn, tạo sự thỏa mái, tiện nghi và an toàn trong khi làm việc. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, đồng nghiệp cởi mở, cùng giúp đỡ nhau trong công việc. Nâng cao trình độ của từng cán bộ trong công ty đặc biệt là đội ngũ sửa chữa, thợ có tay nghề, phải thực sự gắn bó với công việc. Thường xuyên kiểm tra, đánh giá và tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng của công nhân viên để kịp thời đáp ứng những mong muốn đó. Tạo mọi điều kiện tốt nhất để công nhân viên có thể làm việc tốt, hiệu quả công việc được nâng cao. Đại học Kin tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Thạc sỹ Nguyễn Thị Diệu Linh Sinh Viên: Lê Tấn Thành Cương 65 3.2 Giải pháp 3.2.1Nhóm giải pháp về phúc lợi . Trong các nhân tố của mô hình hồi quy yếu tố phúc lợi là yếu tố quan trọng nhất trong các yếu tố được nêu ra trong mô hình. Nêu công ty cần chú trọng nhiều hơn về phúc lợi của công ty đối với người lao động. Các chính sách phúc lợi phải thể hiện cho người lao động thấy rõ sự quan tâm của công ty đến người lao động thông qua các chính sách phúc lợi hợp lý như mua bảo hiểm đầy đủ cho người lao động. Hỗ trợ tiền trợ cấp đối với những người lao động sống xa quê và gia đình của họ phải thuê trọ để có thể gắn bó với công việc hiện tại. Và có các biện pháp hỗ trợ họ khi họ nghỉ phép vì đau ốm. Bên cạnh những chính sách về lương thưởng và phúc lợi mà công ty cũng nên tiếp tục chú ý đến việc xây dựng một hình ảnh tốt đẹp về công ty trong tâm trí người lao động bằng các hoạt động cộng đồng như bảo vệ môi trường, tham gia các chương trình từ thiện, tài trợ các hoạt động và lễ hội nói chung để góp phần thúc đẩy sự phát triển của tỉnh nhà 3.2.2 Nhóm giải pháp về tiền lƣơng Lương là yếu tố quan trọng thứ hai. Đây là một trong những yếu tố mà các công đều phải chú ý không riêng gì công ty TNHH TM San Hiền. Điều chỉ nâng cao mức lương hiện tai cho người lao động: “Tiền lương luôn là yếu tố quan trọng đối với người lao động, tiền lương có đủ trang trải cuộc sống và nhu cầu tích lũy thì mới giúp cho nhân viên yên tâm làm việc, công hiến cho tổ chức. Hiện tai mức lương bình quân của công ty còn khá thấp, công ty cần chú ý nâng cao mức lương lên cho người lao động nhằm tạo động lực cho người lao động. Công ty cũng cần xem xét tình hình biến động giá cả để có thể điều chỉnh mức lương phù hợp cho người lao động. Bên cạnh đó công ty có thể tham khảo mức lương mà các doanh nghiệp cùng ngành nghề khác trả cho người lao động để từ đó có một mức Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Thạc sỹ Nguyễn Thị Diệu Linh Sinh Viên: Lê Tấn Thành Cương 66 lương hợp lý hơn. Duy trì chính sách trả lương công bằng; một chính sách lương bổng hợp lý đòi hỏi phải tương xứng với công sức lao động bỏ ra. Công khai mức lương cao cho những người có thâm niên cao để tạo sự gắn bó cho nhân viên và công ty. Có chế độ tăng lương hợp lý và định kỳ. Vì việc tăng lương sẽ có ý nghĩa khích lệ độ ngũ người lao động làm việc tích cực hơn nên công ty cần chú ý đến yếu tố này 3.2.3 Nhóm giải pháp cải thiện về khen thƣởng Đối với nhóm nhân tố “khen thưởng”, ban giám đốc nên có công tác xem xét lại các quy chế, quy định về mức khen thưởng và công tác đánh giá. Mục đích của việc làm này là để đảm bảo các chính sách đưa ra đã thực sự hợp lý, đồng thời đảm bảo cho cuộc sống của người lao động. Đây là nhóm nhân tố khó giải quyết vì nó liên quan đến kết quả kinh doanh của công ty, vì vậy trong hoạt động kinh doanh của mình, công ty nên tìm ra các hướng giải pháp tăng hiệu quả kinh doanh, từ đó tăng doanh thu, lợi nhuận và tăng mức thưởng cho nhân viên. - Đưa ra cơ chế đánh giá kết quả hoàn thành công việc tại doanh nghiệp hoàn thiện hơn. Hệ thống đánh giá này phải được thực hiện theo định kỳ, dựa vào kết quả đánh giá của người giám sát. - Trong điều kiện kinh doanh phát triển, hay nhân viên thực sự làm việc tốt thì nên có những khen thưởng tương xứng để động viên nhân viên, các chế độ này cũng phải được nhấn mạnh khi phổ biến cho nhân viên. - Thực hiện tốt và đầy đủ các phúc lợi theo luật pháp quy định và các phúc lợi do doanh nghiệp đề ra một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc và một phần nhằm duy trì và lôi cuốn người có tài về làm việc cho doanh nghiệp. Muốn thực hiện tốt thì ban quản lý phải thường xuyên quan tâm đến nhân viên, nắm bắt những sự kiện đặc biệt xảy đến đối với nhân viên nhằm kịp thời hỗ trợ. Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Thạc sỹ Nguyễn Thị Diệu Linh Sinh Viên: Lê Tấn Thành Cương 67 3.2.4 Nhóm giải pháp về bản chất công việc Bản chất công việc là nhân tố có mức tác động lớn nhất đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tuy nhiên mức thỏa mãn trung bình của người lao động chưa cao. Vì vậy công ty cần phải đào tạo hướng dẫn nhân viên quy trình làm việc của họ cũng như quy trình làm việc từ đó họ có thể nắm bắt được công việc mình làm. Công việc cần được thiết kế cho phù hợp sao cho nhân viên có quyền quyết định được một số công việc nằm trong năng lực chuyên môn. Bảng mô tả công việc cần ghi rõ quyền hạn của nhân viên, công việc làm xong được báo cáo cho ai. Để người lao động có thể làm tốt công việc của mình thì ngay từ công tác tuyển dụng ban lãnh đạo cần phải chú ý việc tuyển dụng phải đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp tuyển dụng đúng người, đúng việc. Xác định rõ vai trò, vị trí của công việc đối với công ty: người lao động luôn có nhu cầu khẳng định và tự hoàn thiện mình trong công việ, do đó công ty cần xác định rõ và cho người lao động thấy được ý nghĩa quan trọng của công việc họ đang làm đối với công ty. Điều này sẽ mang lại lợi ích cho công ty, khi người lao động cảm nhận được công việc mình đang làm có quan trọng thì họ sẽ nỗ lực nhiều hơn để hoàn thành công việc đó, đồng thời họ sẽ cảm thấy mình được coi trọng và thêm gắn bó với công ty hơn. 3.2.5 Nhóm giải pháp về môi trƣờng làm việc. Thực tế đã cho thấy không một người lao động nào có thể tận tâm, tấn lực làm việc cho một tổ chức nêu họ cảm tháy không được an toàn và môi trường làm việc ô nhiễm và ảnh hưởng quá lớn cho sức khỏ của họ. Ta cũng đã thấy rất nhiều trường hợp người lao động rời bỏ công ty vì cảm thấy điều kiện làm việc quá thấp và ảnh hưởng đến sức khỏe của nhân viên. Vì vậy ngoài việc mua bảo hiểm về sức khỏe công ty cũng nên thường xuyên tổ chức khám sức khỏe cho người lao động. 3.2.6 Nhóm giải pháp về mối quan hệ với đồng nghiệp Công việc sẽ hoàn thành tốt hơn nếu co sự giúp đỡ của đồng nghiệp, họ càng Đại học Ki h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Thạc sỹ Nguyễn Thị Diệu Linh Sinh Viên: Lê Tấn Thành Cương 68 không có những động lực làm việc nếu nếu họ có một đồng nghiệp tồi hay là có ác cảm với đồng nghiệp. Là đồng nghiệp với nhau nên hòa đồng, vui vẻ, giúp đỡ lẫn nhau. Không đố kị nhau trong và ngoài công việc. Tránh lấy cớ vì hiệu quả công việc mà cố tình không thừa nhận năng lực gây khó dễ cho những thành viên khác. Người đi trước phải dẫn dắt người đi sau, chỉ bảo và giúp họ tiến bộ. Để tăng tính hợp tác trong công việc thì công ty cũng tạo điều kiện cho người lao động các bộ phận trong nhà học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau, sẽ rất thuận tiện chi người lao động phối hợp nhịp nhàng với nhau . Khuyến khích các hoạt động tập thể: Hòa nhập với tập thể là yếu tố quan trọng . Công ty nên tạo điều kiện để nhân viên có cơ hội xích lại gần nhau hơn bằng cách khuyến kích mọi người có các buổi giao lưu. Công ty phải có các biện pháp tạo nên một môi trường làm việc tốt hơn cho người lao động, tạo nên một mối quan hệ tốt đẹp giữa các cá nhân trong cùng một tập thể. Tạo nên sự hòa đồng bằng các cuộc trò chuyện nhóm. Chính những điều tưởng chừng đơn giản và không có liên quan đến công việc này sẽ tạo ra một động lực lớn thúc đẩy người lao động là việc tốt hơn và gắn bó với công ty. 3.2.7 Nhóm giải pháp về lãnh đạo Lãnh đạo luôn phải thể hiện sự quan tâm đến công việc cũng như đời sống của người lao động. Khi hiểu được những suy nghĩ nguyện vọng của người lao động sẽ có những cách thức điều chỉnh cách quản trị của mình cho phù hợp hơn. Đôi khi chỉ cần một vài lới thăm về sức khỏe cũng làm cho người lao động cảm thấy được thái độ thân thiết của lãnh đạo. Lãnh đạo cần tạo ra bầu không khí thực sự thân thiện với người lao động, đồng thời cần trao đổi thẳng thắn, tìm hiểu về sở thích, điểm mạnh, điểm yếu của công nhân trong công việc cũng như trong cuộc sống đời tư. Chỉ khi hiểu rõ người lao động của mình thì lãnh đạo mới có thể thể hiện sự quan tâm của mình đối với nhân viên cấp dưới Đại học Ki h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Thạc sỹ Nguyễn Thị Diệu Linh Sinh Viên: Lê Tấn Thành Cương 69 một cách phù hợp. Lãnh đạp cần có những phương thức giúp cho người lao động có điều kiện hoàn thành tốt công việc của mình, nên tạo một mối quan hệ tốt với cấp dưới để họ phản ánh những ý kiến bản thân cũng như khuyến khích những Chế độ phúc lợi hợp lý, đảm bảo sự công bằng cho nhân viên làm cho nhân viên an tâm hơn khi làm việc tại công ty. Ngoài ra, các giải pháp còn phải căn cứ vào tình hình kinh doanh của công ty, bởi vì với mục tiêu chiến lược, điểm mạnh điểm yếu, cơ hội thách thức và những nguồn lực về con người cũng như vật chất mà ban lãnh đạo mới có thể hoạch định được những giải pháp khả thi. Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Thạc sỹ Nguyễn Thị Diệu Linh Sinh Viên: Lê Tấn Thành Cương 70 PHẦN III KẾT LUẬN KIẾN NGHỊ 1. Kết luận. Với bất kì một doanh nghiệp nào thì nguồn lực con người luôn là yếu tố chủ chốt cho mọi hoạt động kinh doanh sản xuất. Trong đó, những nhân viên giỏi luôn góp phần quan trọng cho sự nghiệp phát triển của doanh nghiệp. Một đội ngũ nhân viên có năng lực và tâm huyết với công việc luôn mang đến những kết quả kinh doanh mỹ mãn cho tổ chứ, khi họ ra đi sẽ là một tổn thấy lớn cho doangh nghiệp đặc biệt doanh nghiệp sẽ càng khó khăn nếu độ ngũ nhân viên có năng lực chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh. Bên cạnh đó cần phải nhắc đến là chi phí dành cho tuyển dụng và đào tạo một lực lượng nhân viên mới để thay thế là rất cao. Trên cơ sở nghiên cứu dề tài: “Phân tích các yếu tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên tại Công Ty TNHH TM Vận Tải San Hiền” Từ các định nghĩa và các nghiên cứu liên quan đề tài đã xây dựng được tổng cộng 21 biến quan sát dùng để làm thang đo đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố về lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, môi trường làm việc, phúc lợi, khen thưởng đến sự gắn bó của nhân viên. Đề tài đã điều tra toàn bộ 160 lái xe, nhân viên, cán bộ quản lý công ty TNHH TM San Hiền 150 phiếu hợp lệ, như vậy tỷ lệ trả lời 93,75% đủ điều kiện đại diện cho tổng thể nghiên cứu. Nguồn số liệu sơ cấp này được xử lý trên phần mềm SPSS và mức độ gắn bó của nhân viên trong công ty được đánh giá theo thang điểm Likert theo cấp độ tăng dần từ 1 là rất không đồng ý đến 5 là rất đồng ý. Trên cơ sở đó, đề tài đã giải quyết các vấn đề sau: Xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đó là: Tiền lương, khen thưởng, phúc lợi. Đánh giá sự gắn bó của nhân viên về công tác quản trị nguồn nhân lực là một vấn đề cần thiết đối với sự phát triển của công ty. Đại học Ki h tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Thạc sỹ Nguyễn Thị Diệu Linh Sinh Viên: Lê Tấn Thành Cương 71 Qua quá trình điều tra và phân tích số liệu đề tài đã đưa ra được một số giải pháp cụ thể để giúp ban lãnh đạo công ty có những điều chỉnh kịp thời nhằm khai thác nâng cao mức độ gắn bó của nhân viên đối với công ty. Các giải pháp đã nêu ra đều dựa trên những hạn chế liên quan tới những nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên tại công ty 2. Kiến nghị 2.1 Đối với công ty Phải quan tâm hơn nữa đến công tác quản trị nhân sự, quan tâm tới thái độ và cách thức làm việc của người lao động xem mức độ hài lòng với công việc, sự gắn bó với công ty của công nhân viên nhằm kịp thời cải thiện môi trường làm việc phù hợp nhất. Cần có những kế hoạch đào tạo, nâng cao trình độ cho người lao động, xây dựng kế hoạch đào tạo cán bộ chuyên sâu chủ chốt, cần có sự bố trí, sắp xếp lao động đúng vị trí phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn. Cần xây dựng một hòm thư góp ý kín dành cho cán bộ công nhân viên trong công ty, nhằm thường xuyên cập nhật những tâm tư nguyện vọng và kiến nghị của nhân viên. Áp dụng chính sách khen thưởng khích lệ một cách tích cực, khen thưởng kịp thời, đúng người, đúng việc. 2.2 Đối với chính quyền địa phƣơng. Ủy ban Nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế cần có những chính sách quan tâm đến hoạt động của công ty trên địa bàn như: tạo điều kiện thuân lợi cho công ty về các thủ tục pháp lý khi thực hiện hoạt động kinh doanh. Luôn đảm bảo an ninh quốc phòng cho khu vực dân cư gần công ty, có chính sách nhằm nần cấp các đoạn đường, để giao thông được thuận tiện hơn. Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Thạc sỹ Nguyễn Thị Diệu Linh Sinh Viên: Lê Tấn Thành Cương TÀI LIỆU THAM KHẢO 1) Tailieu.vn 2) Quản trị nhân lực - Bùi Văn Chiêm 3) Hành vi tổ chức - Nguyễn Hữu Lam 4) Nguyễn Đình Thọ - Nguyễn Thị Mai Trang. 2003. Nguyên Lý Marketing. TP.HCM: NXB Đại học Quốc gia TPHCM. 5) Hoàng Trọng - Nguyễn Chu Mộng Ngọc. 2005. Phân tích dữ liệu với SPSS. Hà Nội: NXB Thống kê. 6) Vũ Khắc Đạt (2008), các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực miền nam Vietnam airlines, luận văn thạc sĩ trường đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. 7) Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), về “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam” 8) Mai Ngọc Khương & Bùi Diễm Tiên tại lĩnh vực ngân hàng tại Thành Phố Hồ Chí Minh (2003) Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Thạc sỹ Nguyễn Thị Diệu Linh Sinh Viên: Lê Tấn Thành Cương Phụ Lục Bảng hỏi Mã số phiếu PHIẾU KHẢO SÁT Xin chào anh ! Tôi là nhóm sinh viên trường Đại Học Kinh Tế Huế. Hiện nay tôi đang tiến hành nghiên cứu đề tài “Phân tích các yếu tố tác động đến gắn bó của nhân viên tại Công Ty TNHH TM Vận Tải San Hiền”. Kính mong anh dành chút thời gian giúp tôi hoàn thành phiếu điều tra. Mọi thông tin các anh cung cấp chỉ phục vụ mục đích nghiên cứu. Xin chân thành cảm ơn! A. PHẦN NỘI DUNG. Câu 1: Xin anh vui lòng cho biết mức độ cảm nhận của mình về các phát biểu sau đây bằng cách đánh dấu () vào ô theo mức độ từ 1-5: 1. Rất không đồng ý 2. Không đồng ý 3. Trung lập 4. Đồng ý 5. Rất đồng ý Yếu tố 1 2 3 4 5 I. Lƣơng 1. Công việc lái xe thường được tăng lương hàng năm. 1 2 3 4 5 2. Thu nhập từ công việc lái xe là đủ sống 1 2 3 4 5 3. Tiền lương tương xứng với sức lao động của anh bỏ ra. 1 2 3 4 5 4. Tiền lương, được trả một cách công bằng và 1 2 3 4 5 Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Thạc sỹ Nguyễn Thị Diệu Linh Sinh Viên: Lê Tấn Thành Cương minh bạch. II. Khen thƣởng 1. Thành tích của anh được lãnh đạo ghi nhận và đánh giá kịp thời. 1 2 3 4 5 2. Công ty có các hình thức khen thưởng xứng đáng với cống hiến. 1 2 3 4 5 3. Các quyết định khen thưởng ở công ty là công bằng và chính xác. 1 2 3 4 5 4. Chính sách khen thưởng của công ty rõ ràng và hiệu quả. 1 2 3 4 5 III. Phúc lợi 1. Chế độ bảo hiểm xã hội đối với lái xe được công ty thực hiện tốt. 1 2 3 4 5 2. Chế độ bảo hiểm y tế đối với lái xe được thực hiện tốt. 1 2 3 4 5 3. Chế độ phụ cấp của công ty được thực hiện tốt. 1 2 3 4 5 IV. Môi trƣờng làm việc 1. Công việc lái xe là nhiều áp lực. 1 2 3 4 5 2. Công việc lái xe tải thường xuyên tiếp xúc với môi trường ô nhiễm. 1 2 3 4 5 3. Xe tải của công ty thường bảo dưỡng thường xuyên 1 2 3 4 5 V. Đồng nghiệp 1. Đồng nghiệp thân thiện và dễ hòa đồng. 1 2 3 4 5 Đạ học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Thạc sỹ Nguyễn Thị Diệu Linh Sinh Viên: Lê Tấn Thành Cương 2. Lái chính và lái phụ phối hợp có hiệu quả cao. 1 2 3 4 5 3. Các đồng nghiệp thường giúp đỡ lẫn nhau trong công việc. 1 2 3 4 5 4. Đồng nghiệp thường chia sẽ kinh nghiệm lẫn trong công việc 1 2 3 4 5 VI. Lãnh đạo 1. Luôn nhận được sự quan tâm hỗ trợ của cấp trên 1 2 3 4 5 2. Được đối xử công bằng. 1 2 3 4 5 3. Năng lực và sự đóng góp được lãnh đạo ghi nhận. 1 2 3 4 5 VII. Sự gắn bó 1. Hài lòng khi làm việc tại công ty. 1 2 3 4 5 2. Mong muốn làm việc lâu dài tại công ty. 1 2 3 4 5 3. Anh cảm thấy tự hào khi là một thành viên trong công ty. 1 2 3 4 5 4. Anh công ty như là một mái nhà thứ 2 của mình. 1 2 3 4 5 Câu 2: Anh có những đề xuất gì nhằm cải thiện chất lượng làm việc và nâng cao sự gắn bó của nhân viên công ty? .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... Câu 3: Anh mong đợi nhận được gì khi làm việc tại công ty.  Thu nhập cao Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Thạc sỹ Nguyễn Thị Diệu Linh Sinh Viên: Lê Tấn Thành Cương  Công việc ổn định  Điều kiện làm việc thoải mái  Khác ................................................................................. B. PHẦN THÔNG TIN CÁ NHÂN Câu 1: Trình độ học vấn?  THCS, THPT  Cao đẳng  Trung cấp  Đại học Câu 2: Độ tuổi  Dưới 25 tuổi  Từ 25 đến 35 tuổi  Từ 36 đến 45 tuổi  Trên 45 tuổi Câu 3: Thời gian anh làm việc tại công ty?  Dưới 1 năm  Từ 1 đến 2 năm  Từ 2 đến 4 năm  Trên 4 năm Câu 4: Thu nhập hàng tháng của anh.  2 đến 3 triệu  3 đến 5 triệu  Trên 5 triệu Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của anh ! Chúc anh thành công trong cuộc sống ! Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Thạc sỹ Nguyễn Thị Diệu Linh Sinh Viên: Lê Tấn Thành Cương Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .591 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Cong viec lai xe thuong duoc tang luong hang nam. 12.6600 2.253 .248 .619 Thu nhap tu cong viec lai xe la du song 12.4867 2.023 .413 .486 Tien luong tuong xung voi suc lao dong cua anh bo ra. 12.4667 2.063 .416 .484 Tien luong, duoc tra mot cach cong bang va minh bach. 12.4867 2.131 .426 .481 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .619 3 Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Thạc sỹ Nguyễn Thị Diệu Linh Sinh Viên: Lê Tấn Thành Cương Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Thu nhap tu cong viec lai xe la du song 8.4467 1.148 .423 .527 Tien luong tuong xung voi suc lao dong cua anh bo ra. 8.4267 1.199 .412 .541 Tien luong, duoc tra mot cach cong bang va minh bach. 8.4467 1.229 .449 .492 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .699 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Thanh tich cua anh duoc lanh dao ghi nhan va danh gia kip thoi. 9.6733 2.342 .463 .649 Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Thạc sỹ Nguyễn Thị Diệu Linh Sinh Viên: Lê Tấn Thành Cương Cong ty co cac hinh thuc khen thuong xung dang voi cong hien. 9.6600 2.119 .521 .612 Cac quyet dinh khen thuong o cong ty la cong bang va chinh xac. 9.6667 2.063 .500 .624 Chinh sach khen thuong cua cong ty ro rang va hieu qua. 9.7200 2.096 .456 .654 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .617 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Che do bao hiem xa hoi doi voi lai xe duoc cong ty thuc hien tot. 7.5133 1.084 .402 .553 Che do bao hiem y te doi voi lai xe duoc thuc hien tot. 7.4400 1.013 .465 .457 Che do phu cap cua cong ty duoc thuc hien tot. 7.5133 1.218 .414 .536 Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Thạc sỹ Nguyễn Thị Diệu Linh Sinh Viên: Lê Tấn Thành Cương Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .619 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Cong viec lai xe la nhieu ap luc. 8.4533 1.176 .478 .446 Cong viec lai xe tai thuong xuyen tiep xuc voi moi truong o nhiem. 8.5067 1.325 .387 .575 Xe tai cua cong ty thuong bao duong thuong xuyen 8.4267 1.226 .420 .532 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .698 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Dong nghiep than thien va de hoa dong. 9.7133 2.179 .477 .638 Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Thạc sỹ Nguyễn Thị Diệu Linh Sinh Viên: Lê Tấn Thành Cương Lai chinh va lai phu phoi hop co hieu qua cao. 9.7667 2.274 .508 .620 Cac dong nghiep thuong giup do lan nhau trong cong viec. 9.7800 2.173 .490 .629 Dong nghiep thuong chia se kinh nghiem lan trong cong viec 9.6800 2.232 .457 .650 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .619 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Luon nhan duoc su quan tam ho tro cua cap tren 4.3933 1.234 .407 .548 Duoc doi xu cong bang. 4.3867 1.259 .412 .542 Nang luc va su dong gop duoc lanh dao ghi nhan. 4.3933 1.113 .465 .463 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .789 4 Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Thạc sỹ Nguyễn Thị Diệu Linh Sinh Viên: Lê Tấn Thành Cương Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Hai long khi lam viec tai cong ty. 11.3000 2.695 .615 .729 Mong muon lam viec lau dai tai cong ty. 11.3333 2.949 .603 .736 Anh cam thay tu hao khi la mot thanh vien trong cong ty. 11.3200 2.917 .554 .759 Anh cong ty nhu la mot mai nha thu 2 cua minh. 11.3267 2.731 .621 .725 KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .751 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 646.468 df 190 Sig. .000 Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 4.355 21.777 21.777 4.355 21.777 21.777 2.181 10.904 10.904 2 1.770 8.852 30.629 1.770 8.852 30.629 2.145 10.724 21.628 3 1.648 8.242 38.871 1.648 8.242 38.871 1.866 9.329 30.956 4 1.334 6.669 45.540 1.334 6.669 45.540 1.832 9.159 40.115 5 1.286 6.431 51.972 1.286 6.431 51.972 1.831 9.157 49.272 6 1.223 6.117 58.088 1.223 6.117 58.088 1.763 8.816 58.088 Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Thạc sỹ Nguyễn Thị Diệu Linh Sinh Viên: Lê Tấn Thành Cương 7 .920 4.598 62.687 8 .893 4.463 67.149 9 .757 3.784 70.933 10 .743 3.716 74.649 11 .665 3.325 77.974 12 .645 3.226 81.199 13 .633 3.165 84.364 14 .584 2.921 87.285 15 .545 2.727 90.012 16 .488 2.442 92.454 17 .431 2.157 94.611 18 .383 1.913 96.524 19 .356 1.780 98.304 20 .339 1.696 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotated Component Matrix a Component 1 2 3 4 5 6 Dong nghiep than thien va de hoa dong. .719 Lai chinh va lai phu phoi hop co hieu qua cao. .707 Cac dong nghiep thuong giup do lan nhau trong cong viec. .679 Dong nghiep thuong chia se kinh nghiem lan trong cong viec .593 Cong ty co cac hinh thuc khen thuong xung dang voi cong hien. .723 Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Thạc sỹ Nguyễn Thị Diệu Linh Sinh Viên: Lê Tấn Thành Cương Thanh tich cua anh duoc lanh dao ghi nhan va danh gia kip thoi. .702 Chinh sach khen thuong cua cong ty ro rang va hieu qua. .683 Cac quyet dinh khen thuong o cong ty la cong bang va chinh xac. .623 Tien luong, duoc tra mot cach cong bang va minh bach. .726 Tien luong tuong xung voi suc lao dong cua anh bo ra. .712 Thu nhap tu cong viec lai xe la du song .669 Duoc doi xu cong bang. .748 Nang luc va su dong gop duoc lanh dao ghi nhan. .722 Luon nhan duoc su quan tam ho tro cua cap tren .665 Che do bao hiem y te doi voi lai xe duoc thuc hien tot. .774 Che do phu cap cua cong ty duoc thuc hien tot. .688 Che do bao hiem xa hoi doi voi lai xe duoc cong ty thuc hien tot. .672 Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Thạc sỹ Nguyễn Thị Diệu Linh Sinh Viên: Lê Tấn Thành Cương Cong viec lai xe la nhieu ap luc. .755 Xe tai cua cong ty thuong bao duong thuong xuyen .736 Cong viec lai xe tai thuong xuyen tiep xuc voi moi truong o nhiem. .671 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 6 iterations. Luong Khen Thuong Phuc Loi Moi truong lam viec Dong nghiep Lanh dao Luong Pearson Correlation 1 .307 ** .182 * -.276 ** -.298 ** -.172 * Sig. (2-tailed) .000 .026 .001 .000 .035 N 150 150 150 150 150 150 Khen Thuong Pearson Correlation .307 ** 1 .202 * -.268 ** -.415 ** -.262 ** Sig. (2-tailed) .000 .013 .001 .000 .001 N 150 150 150 150 150 150 Phuc Loi Pearson Correlation .182 * .202 * 1 -.240 ** -.175 * -.273 ** Sig. (2-tailed) .026 .013 .003 .032 .001 N 150 150 150 150 150 150 Moi truong lam viec Pearson Correlation -.276 ** -.268 ** -.240 ** 1 .294 ** .215 ** Sig. (2-tailed) .001 .001 .003 .000 .008 N 150 150 150 150 150 150 Dong nghiep Pearson Correlation -.298 ** -.415 ** -.175 * .294 ** 1 .310 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 .032 .000 .000 N 150 150 150 150 150 150 Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Thạc sỹ Nguyễn Thị Diệu Linh Sinh Viên: Lê Tấn Thành Cương Lanh dao Pearson Correlation -.172 * -.262 ** -.273 ** .215 ** .310 ** 1 Sig. (2-tailed) .035 .001 .001 .008 .000 N 150 150 150 150 150 150 Gan Bo Pearson Correlation .361 ** .343 ** .598 ** -.046 -.296 ** -.249 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .577 .000 .002 N 150 150 150 150 150 150 Model Summary b Mode l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .675 a .455 .437 .40636 a. Predictors: (Constant), Lanh dao, Luong, Phuc Loi, Khen Thuong, Dong nghiep b. Dependent Variable: Gan Bo ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regressio n 19.890 5 3.978 24.091 .000 b Residual 23.778 144 .165 Total 43.668 149 a. Dependent Variable: Gan Bo b. Predictors: (Constant), Lanh dao, Luong, Phuc Loi, Khen Thuong, Dong nghiep Collinearity Diagnostics a Model Dime nsion Eigenvalue Condition Index Variance Proportions (Constant ) Luong Khen Thuong Phuc Loi Dong nghiep Lanh dao 1 1 5.894 1.000 .00 .00 .00 .00 .00 .00 Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Thạc sỹ Nguyễn Thị Diệu Linh Sinh Viên: Lê Tấn Thành Cương 2 .057 10.153 .00 .01 .04 .02 .02 .44 3 .022 16.236 .00 .01 .12 .02 .39 .38 4 .013 21.502 .00 .00 .29 .69 .16 .09 5 .011 23.229 .00 .75 .33 .09 .00 .01 6 .002 48.594 1.00 .22 .21 .17 .42 .09 a. Dependent Variable: Gan Bo Model Summary b Mode l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .670 a .449 .438 .40588 a. Predictors: (Constant), Phuc Loi, Luong, Khen Thuong b. Dependent Variable: Gan Bo ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regressio n 19.616 3 6.539 39.691 .000 b Residual 24.052 146 .165 Total 43.668 149 a. Dependent Variable: Gan Bo b. Predictors: (Constant), Phuc Loi, Luong, Khen Thuong Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Thạc sỹ Nguyễn Thị Diệu Linh Sinh Viên: Lê Tấn Thành Cương Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleranc e VIF 1 (Constant) -.048 .372 -.128 .898 Luong .230 .070 .213 3.266 .001 .890 1.123 Khen Thuong .199 .076 .171 2.619 .010 .883 1.132 Phuc Loi .590 .071 .525 8.296 .000 .943 1.060 a. Dependent Variable: Gan Bo One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean Phuc loi 150 3.7444 .48145 .03931 One-Sample Test Test Value = 4 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper Phuc loi -6.501 149 .000 -.25556 -.3332 -.1779 One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean Khen thuong 150 3.2267 .46645 .03809 Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Thạc sỹ Nguyễn Thị Diệu Linh Sinh Viên: Lê Tấn Thành Cương One-Sample Test Test Value = 4 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper Khen thuong -20.305 149 .000 -.77333 -.8486 -.6981 One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean Luon g 150 4.2200 .50031 .04085 One-Sample Test Test Value = 4 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper Luon g 5.386 149 .000 .22000 .1393 .3007 Đại học Kin h tế Hu ế

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfphan_tich_cac_yeu_to_tac_dong_den_su_gan_bo_cua_nhan_vien_tai_cong_ty_tnhh_tm_van_tai_san_hien_6024.pdf
Luận văn liên quan