Khóa luận Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may Huế

ì khoảng trợ cấp của bảo hiểm lại thấp. Việc đóng bảo hiểm y tế sẽ làm giảm bớt thiệt hại cho nhân viên và Công ty khi có rủi ro về nhân lực xảy ra. Đối với người lao động thì họ sẽ có một khoảng tiền để Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Lê Viết Phước 50 phục hồi và ổn định cuộc sống. Đối với Công ty thì việc đóng bảo hiểm y tế là một quy định bắt buộc phải thực hiện, việc quan tâm đến tương lai của nhân viên cũng góp phần giúp doanh nghiệp tăng lòng trung thành của nhân viên.  Bảo hiểm xã hội BHXH là sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của người lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thất nghiệp, hết tuổi lao động hoặc chết, trên cơ sở đóng vào quỹ bảo hiểm xã hội" (Điều 3 Luật BHXH).Đây cũng là loại bảo hiểm mà bắt buộc phải đóng nhằm mục đích giảm thiểu những thiệt hại do rủi ro gây ra đối với người lao động. Chính sách bảo hiểm xã hội mà Công ty áp dụng chủ yếu bù đắp cho người lao động khi họ bị ốm đau, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, nghỉ thai sản. 2.2.2.6 Đối với vấn đề: cơ hội giao tiếp, truyền đạt thông tin trong công ty Theo kết quả khảo sát ở bảng 2.9ta thấy, khi được hỏi nhân viên có cảm thấy tin tưởng, thoải mái khi phát biểu ý kiến với cấp trên hay không, thì có 50.5% ý kiến không đồng ý và hoàn toàn không đồng ý và 30.4% ý kiến là đồng ý, đây có thể xem là mối quan hệ hai chiều. Mặc dù lãnh đạo luôn quan tâm, tìm hiểu hoàn cảnh, suy nghĩ của nhân viên nhưng còn giữ một khoảng cách khá xa nên bản thân người lao động không thể thoải mái khi truyền đạt hay đề xuất ý kiến của mình với cấp trên. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Lê Viết Phước 51 Bảng 2.9: Ý kiến đánh giá của nhân viên về vấn đề cơ hội giao tiếp, truyền đạt thông tin trong Công ty Tiêu chí đánh giá Ý kiến của CBCNV (%) Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 1. NV cảm thấy tin tưởng, thoải mái khi phát biểu ý kiến với cấp trên 3.5 47.0 19.1 25.2 5.2 2. NV chủ động thảo luận các vấn đề liên quan đến công việc 1.7 17.4 29.6 41.7 9.6 3. Cấp trên luôn quan tâm tìm hiểu hoàn cảnh, suy nghĩ của NV 9.6 20.9 17.4 44.3 7.8 4. Những thay đổi về chính sách thủ tục đều được thông báo đầy đủ, kịp thời đến NV 1.7 27.0 13.9 53.0 4.3 5. NV nắm bắt kịp thời những thông tin liên quan đến công việc 5.2 26.1 14.8 48.7 5.2 6. NV biết rõ trách nhiệm, quyền hạn của mình 0.9 35.7 9.6 47.8 6.1 7. Chức năng, nhiệm vụ giữa các bộ phận không bị chồng chéo lẫn nhau 4.3 18.3 38.3 36.5 2.6 “ Nguồn: Số liệu điều tra, thống kê và xử lý” Với tiêu chí “Nhân viên nắm bắt kịp thời những thông tin liên quan đến công việc” có 53.7% ý kiến đồng ý và hoàn toàn đồng ý. Điều này cho thấy hầu hết nhân viên đều có đủ thông tin liên quan đến công việc, mỗi đơn vị đều có tổ trưởng và quản Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Lê Viết Phước 52 đốc quản lý, nên tất cả những thông tin gì đều được tổ trưởng đưa xuống và được phòng Nhân sự thông báo trên loa kịp thời. Tiêu chí “Những thay đổi về chính sách, thủ tục đều được thông báo đầy đủ, kịp thời đến nhân viên”, có 57.3% ý kiến đồng tình với nhận định trên. Như vậy, nhân viên nắm bắt được những chính sách của Công ty liên quan đến công việc, từ đó giúp nhân viên biết được trách nhiệm, quyền hạn của mình và tự bản thân họ biết mình phải làm gì trong Công ty để có một kết quả công việc tốt. Đến tiêu chí chức năng, nhiệm vụ không bị chồng chéo giữa các bộ phận, thì có 39.1% ý kiến là đồng tình, còn 38.3% là không có ý kiến gì. Điều này cũng cho thấy trưởng các bộ phân cũng quan tâm nhắc nhở công nhân, công việc có sự phân công rõ ràng và không bị chồng chéo giữa các bộ phận với nhau, công việc của ai người nấy làm. 2.2.2.7 Đối với vấn đề môi trường và bầu không khí làm việc Nhân viên làm việc có hiệu quả tốt hay không là phụ thuộc rất nhiều vào môi trường và không khí làm việc của Công ty. Một số yếu tố như thái độ đối xử của mọi người xung quanh, của lãnh đạo đối với nhân viên; sự hợp tác, chia sẽ của đồng nghiệp; mối quan hệ giữa các thành viên trong Công ty...Những yếu tố này tạo nên văn hóa doanh nghiệp, nhờ đó lao động gắn bó với Công ty và phát huy được sức mạng lao động tập thể. Qua kết quả điều tra ở bảng 2.10 cho thấy, nhìn chung cán bộ công nhân viên đánh giá khá tốt về môi trường làm việc tại Công ty, có 55.7% ý kiến được hỏi cho rằng môi trường làm việc thân thiện, thoải mái; 65.3% ý kiến cho rằng mọi người đối xử với nhau hòa đồng, thân thiện; 68.7% ý kiến cho rằng đồng nghiệp luôn hợp tác, chia sẽ kinh nghiệm với nhau trong quá trình làm việc; 53.1% ý kiến được hỏi đồng tình về lãnh đạo luôn tôn trọng và lắng nghe ý kiến của nhân viên. Điều này cho thấy mặc dù điều kiện làm việc khó khăn, mức lương còn thấp nhưng mọi người cùng hợp tác, chia sẽ kinh nghiệm với nhau, tạo nên một môi trường thân thiện, hòa nhã, mọi người cùng hòa đồng và gần gũi nhau hơn. Chính những yếu tố này là động lực kích thích người lao động hăng hái với công việc, yêu ngành, mến nghề hơn. Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Lê Viết Phước 53 Bảng 2.10: Ý kiến đánh giá của nhân viên về vấn đề môi trường và bầu không khí làm việc trong Công ty Tiêu chí đánh giá Ý kiến của CBCNV (%) Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 1. Môi trường làm việc thân thiện, thoải mái 2.6 20.9 20.9 47.0 8.7 2. Mọi người đối xử với nhau hòa đồng, thân thiện 1.7 13.0 20.0 55.7 9.6 3. Đồng nghiệp luôn hợp tác và chia sẽ kinh nghiệm 0.9 13.9 16.5 56.5 12.2 4. Lãnh đạo tôn trọng và lắng nghe ý kiến của nhân viên 4.3 26.1 16.5 43.5 9.6 5. Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt 5.2 41.7 13 33.9 6.1 “ Nguồn: Số liệu điều tra, thống kê và xử lý” Tuy nhiên còn phần lớn nhân viên còn cảm thấy chưa có sự công bằng trong việc đối xử giữa cấp lãnh đạo và nhân viên. Có đến 46.9% ý kiến được khảo sát cảm thấy chưa được công bằng, không phân biệt và 40% ý kiến là cảm thấy có sự công bằng. Đây có thể là vấn đề chung của tất cả các Công ty hiện nay. Việc đảm bảo tính hợp lý, công bằng là tương đối phức tạp, thái độ, cách cư xử của cấp trên với cấp dưới cũng là vấn đề nhạy cảm, thường những người có thân thế, quen biết với cấp lãnh đạo của mình thì luôn được đối xử tốt hơn so với những công nhân bình thường, mà đó là lẽ thường tình nên khi được hỏi thì sẽ có hai ý kiến phản chiều như vậy.Trư ờng Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Lê Viết Phước 54 2.2.2.8 Đánhgiá mức độ hài lòng của nhân viên đối với công ty Để biết được mức độ hài lòng của cán bộ công nhân viên đối với Công ty như thế nào, ta tiến hành phân tích kết quả khảo sát 115 cán bộ công nhân viên về mức độ hài lòng của nhân viên đối với Công ty được thể hiện cụ thể ở bảng 2.11 Bảng 2.11: Các tiêu chí đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với công ty Tiêu chí đánh giá Ý kiến của CBCNV (%) Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 1. Chính sách đào tạo, thăng tiến 5.2 48.7 18.3 24.3 2.6 2. Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc 5.2 23.5 36.5 31.3 3.5 3. Mức lương hiện tại 12.2 62.6 13.9 9.6 1.7 4. Môi trường và không khí làm việc tại Công ty 4.3 23.5 16.5 43.5 12.2 5. Phương pháp chỉ đạo và cách làm việc của cấp lãnh đạo trực tiếp 6.1 20.9 15.7 48.7 8.7 6. Điều kiện lao động, chế độ làm việc nghỉ ngơi tại công ty 10.4 56.5 13.0 18.3 1.7 “ Nguồn: Số liệu điều tra, thống kê và xử lý” Qua bảng 2.11 ta thấy được, trong tất cả 6 tiêu chí được đưa ra thì chỉ có 2 tiêu chí “Môi trường và không khí làm việc tại Công ty” và “Phương pháp chỉ đạo và cách làm việc của cấp lãnh đạo trực tiếp” là được sự đồng tình của nhiều cán bộ công nhân viên nhất, cả 2 tiêu chí đều có số ý kiến đồng ý là trên 50% trong 100%. Điều này cho thấy rằng Công ty đã tạo được một môi trường làm việc tốt, phương pháp lãnh đạo thì nhận được sự hài lòng của hầu hết cán bộ công nhân viên trong Công ty, đây là một điểm mạnh tại Công ty, vì khi nhận được sự ủng hộ của nhân viên càng nhiều thì nâng cao tính đoàn kết trong công việc, từ đó hiệu quả công việc cũng tăng lên. Đối với 4 tiêu chí còn lại là “Chính sách đào tạo, thăng tiến”, “Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc”, “Mức lương hiện tại” và “Điều kiện lao động, chế độ làm việc nghỉ ngơi tại công ty” thì phần lớn nhân viên chưa được hài lòng, đa Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Lê Viết Phước 55 số ý kiến nghiên về không đồng ý và hoàn toàn không đồng ý. Trong 4 tiêu chí trên thì tiêu chí mà nhân viên không hài lòng nhiều nhất là mức lương hiện tại. Có đến 74.8% ý kiến là không hài lòng với thu nhập hiện tại của họ. Chính những tồn tại này, yêu cầu Ban lãnh đạo Công ty cần có những biện pháp, chính sách để thúc đẩy sản xuất, không ngừng chăm lo đến cả đời sống vật chất lẫn tinh thần cho người lao động, từng bước nâng cao hơn nữa mức thu nhập so với mặt bằng chung trong khu vực để người lao động yên tâm gắn bó lâu dài với Công ty. 2.2.3 Những thành tựu và tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Dệt May Huế. Qua việc đánh giá, phân tích số liệu thu thập được cũng như quá trình tìm hiểu thực tế hoạt động tại Công ty đã rút ra được những thành tựu và hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty như sau: 2.2.3.1Thành tựu trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Dệt May Huế - Công ty đã xây dựng được quy trình tuyển dụng khoa học và hợp lý để tuyển những ứng viên có đủ khả năng thực hiện công việc. - Công ty đã có bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc, điều này rất thuận lợi trong việc đánh giá cũng như phân chia trách nhiệm, quyền hạn cho nhân viên. - Các hoạt động văn hóa, tinh thần trong doanh nghiệp được tổ chức tốt, tạo môi trường năng động, khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên. - Công tác chỉ đạo điều hành được thực hiện khá tốt, chính vì vậy tạo được một môi trường và không khí làm việc thân thiện, hòa đồng, tạo điều kiện để nhân viên làm việc hiệu quả hơn. - Chế độ ăn uống cho cán bộ công nhân viên đủ dinh dưỡng, khẩu phần ăn hợp với từng người, đảm bảo được sức khỏe cho nhân viên làm việc tốt. - Ban lãnh đạo của Công ty thân thiện, nhiệt tình trong việc tiếp xúc cũng như giải quyết các vấn đề liên quan đến cấp dưới. 2.2.3.2Tồn tại, hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Dệt May Huế. Bên cạnh những thành tích đạt được,công tác quản lý nhân lực của Công ty còn một số hạn chế cần khắc phục: Trư ờng Đạ ọc Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Lê Viết Phước 56 - Mức lương của cán bộ công nhân viên trong Công ty tăng đều trong các năm vừa qua nhưng so với mặt bằng chung của xã hội và yêu cầu công việc thì còn hơi thấp.Chính vì vậy, việc thu hút nhân tài cũng như giữ chân những nhân viên giỏi phục vụ lâu dài cho Công ty còn nhiều hạn chế, làm cho hệ số lưu chuyển lao động trong Công ty cao. - Công tác trả lương hàng tháng còn nhiều lộn xộn, chưa mang tính chuyên nghiệp của một Công ty. - Công ty cũng chưa chú trọng vào chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực lâu dài, đặc biệt đào tạo cho nguồn nhân lực ở vị trí cấp cao. - Công ty đã rất quan tâm đến công tác tuyển dụng, tuy nhiên còn thiếu chặt chẽ, một số khâu còn mang tính hình thức và chưa thu hút được nhân tài về làm việc tại Công ty. - Công tác đánh giá nhân viên chưa thật sự chính xác, mặc dù Công ty có tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá nhân viên nhưng trên thực tế chưa áp dụng đầy đủ những tiêu chuẩn đó để đánh giá. Những hạn chế,tồn tại trên đã ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như môi trường làm việc của Công ty, đòi hỏi cần có những chính sách phù hợp để khắc phục những hạn chế đó. 2.2.4.3 Nguyên nhân của những tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Dệt May Huế. Quá trình hình thành và phát triển của công ty đã đạt rất nhiều kết quả tốt, tuy nhiên không thể tránh khỏi những tồn tại và hạn chế trên trong việc quản trị nguồn nhân lực trong Công ty. Một số nguyên nhân chủ yếu dẫn đến những tồn tại và hạn chế trong quản trị nguồn nhân lực là: - Công ty chưa thực sự quan tâm đầu tư thoải đáng cho nguồn nhân lực và chưa có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn trong tương lai. - Công tác về quản lý nhân sự đang được Phòng Hành Chính Nhân sự đảm nhận nhưng vì công việc của phòng quá nhiều nên không thể làm tốt được cả công tác quản lý nhân sự từ khâu tuyển dụng đến đào tạo, phát triển...nhân sự. - Việc đánh giá năng lực thực hiện của người lao động chưa theo những tiêu chuẩn đã đề ra, nên kết quả đánh giá chưa khách quan và chính xác. Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Lê Viết Phước 57 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ 3.1 Mục tiêu và định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Dệt May Huế thời kỳ 2015- 2020. Với tình hình cạnh tranh gay gắt như ngày nay, đặc biệt yêu cầu về lao động của ngành Dệt May tăng rất nhanh. Dẫn đến tính trạng tranh giành lao động giữa các doanh nghiệp trong ngành tăng lên đã đến mức báo động. Khi tình trạng đó xảy ra, các doanh nghiệp ngại đào tạo người lao động vì khả năng họ rời bỏ Công ty sau khi được đào tạo là quá lớn. Doanh nghiệp không đào tạo, nhân viên cảm thấy không thỏa mãn nhu cầu được học tập của mình lại muốn ra đi tìm nơi khác nhiều hơn. Chính vì vậy việc đưa ra chính sách đúng đắn trong quản trị nguồn nhân lực để thu hút nhân lực và giữ chân nhân tài là cực kỳ quan trọng để có thể tạo được vị thế trên thị trường.  Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Dệt May Huế. - Ứng dụng mạnh mẽ khoa học kỹ thuật, tiếp tục vận hành hiệu quả hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008 và SA 8000. - Đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao, từng bước mở rộng quy mô sản xuất, tạo công ăn việc làm cho nhiều người dân trong khu vực và nâng cao, cải thiện đời sống cho họ. - Đẩy mạnh phát triển, xây dựng thương hiệu và uy tín của Công ty trên thị trường trong nước và thế giới. - Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của Công ty, tạo nên một đội ngũ cán bộ công nhân viên làm việc chuyên nghiệp, thu hút được nhân tài trong nước về làm việc cho Công ty với chế độ đãi ngộ hấp dẫn.  Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phầnDệt May Huế. Với mục tiêu có được một đội ngũ cán bộ công nhân viên làm việc chuyên nghiệp, có trình độ chuyên môn cao, phẩm chất đạo đức, lối sống tốt, đáp ứng tốt mọi điều kiện làm việc và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tạo được nhiều việc làm cho người dân ở địa phương, không ngừng cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Lê Viết Phước 58 - Chấp hành chủ trương công nghiệp hóa, hiện đại hóa của Đảng và Nhà nước, từng bước thực hiện lộ trình tham gia khu vực mậu dịch tự do AFTA, APEC, tăng cường hiệu quả sản xuất kinh doanh của Việt Nam trên thị trường quốc tế. - Tăng cường năng lực sản xuất và khả năng đáp ứng yêu cầu khách hàng, đáp ứng nhu cầu thị trường Mỹ, Nhật Bản làmột trong những thị trường có tiềm năng lớn và yêu cầu rất khắt khe. - Tạo công ăn việc làm cho nhiều lao động tại địa phương. - Góp phần thực hiện chiến lược tăng tốc của ngành Dệt May Việt Nam, tăng kim ngạch xuất khẩu cho đất nước, tăng đóng góp vào ngân sách Nhà Nước. 3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Dệt May Huế. 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện cơ cấu tổ chức Công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty đã được chú trọng nhưng chưa thực sự chuyên nghiệp và đảm bảo tính khoa học. Việc bồi dưỡng và thu hút lao động có trình độ chuyên môn cao, có tay nghề giỏi dường như còn bỏ ngỏ. Đặc biệt là mức lương còn thấp so với những Công ty khác trong khu vực. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty nên được phân công khoa học hơn và được công bố rộng rãi hơn. Phòng Hành Chính Nhân Sự là bộ phận chuyên môn làm nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực trong Công ty, vừa thực hiện hoạt động tham mưu cho Giám Đốc, giúp việc về công tác hành chính văn phòng và công tác quản trị nguồn nhân lực, nhưng nhìn chung vẫn chưa được hiệu quả, do cơ cấu lao động phòng tổ chức hành chính chưa được cụ thể. Chính vì vậy nên Phòng Nhân Sự nên chia thành các bộ phận nhỏ hơn và phân công công việc cho từng cá nhân phụ trách từng mảng cụ thể như: Phụ trách công tác tuyển dụng, phụ trách công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, phụ trách công tác tiền lương...mỗi bộ phận sẽ liên kết lại với nhau, lúc đó công tác quản trị NNL sẽ mang tính chuyên nghiệp, khoa học và hiệu quả hơn.T ư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Lê Viết Phước 59 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dệt May Huế. 3.2.2.1 Giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng, phân công, bố trí nhân viên  Hoàn thiện chính sách tuyển dụng. - Nguồn tuyển dụng: Trong những năm qua, công ty đã tuyển lao động cả từ nguồn bên ngoài và bên trong, dù tuyển từ nguồn nào nó cũng có những ưu điểm và nhược điểm nhất định. Công ty rất chú ý đến người lao động do cán bộ công nhân viên giới thiệu. Tuy nhiên, nếu chỉ dựa vào nguồn này Công ty sẽ mất nhiều cơ hội tìm kiếm nhân tài. Vậy nên khi tuyển dụng cần chú ý đến nguồn tuyển dụng bên ngoài là đội ngũ sinh viên tại các trường Đại học. Để có được những lao động từ nguồn này một cách đúng đắn và chính xác, Công ty nên phối hợp với các trường Đại học, Cao đẳng để chọn những sinh viên xuất sắc tham gia tuyển dụng.Thế nên, việc thông báo kế hoạch tuyển dụng vào đầu mỗi năm cho các sinh viên để họ có động lực học tập và quyết tâm đạt được các điều kiện mà Công ty đưa ra, điều đó sẽ cho họ cơ hội việc làm khi ra trường. Với cách tìm kiếm lao động từ nguồn này, Công ty sẽ mất một khoản chi phí khá lớn, xong lại thu hút được nhân tài, bớt đi một bước (bước thu thập và nghiên cứu hồ sơ, đôi khi cả bước phỏng vấn sơ bộ) trong quá trình tuyển dụng , và việc hội nhập vào môi trường làm việc của những người này là khá nhanh và đơn giản. Chất lượng người lao động tuyển từ nguồn này có thể nói là rất cao. Vì thế Ban lãnh đạo nên quan tâm, chú ý tới đội ngũ này. Bên cạnh nguồn sinh viên của các trường Đại học thì Công ty cần xem xét đến lao động là các sinh viên tự nộp hồ sơ xin thực tập tại Công ty. Tìm kiếm lao động từ nguồn này sẽ giảm được chi phí cho việc thông báo và loại hồ sơ vì: Trong quá trình thực tập, các cán bộ lãnh đạo trực tiếp của các phòng ban có sinh viên thực tập và những nhân viên, công nhân cùng làm việc với họ sẽ đánh giá được năng lực thực tế của các sinh viên này và phát hiện ra các tài năng bộc lộ trong quá trình thực tập. Những sinh viên nào có năng lực sẽ được các phòng ban giới thiệu đưa lên Phòng Hành Chính Nhân Sự để lập danh sách ứng cử viên tham gia tuyển dụng. Trư ờn Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Lê Viết Phước 60 - Thông báo tuyển dụng Để việc tuyển chọn nguồn lao động của Công ty có hiệu quả hơn, phòng tổ chức hành chính phải tiến hành dán thông báo tại các phòng ban, tại xưởng sản xuất và tại bảng thông báo của công ty. Việc thông báo phải được tiến hành công khai cùng với quá trình tuyển dụng. Để các nguồn khác nhận được thông báo một cách nhanh nhất thì Công ty cần thông báo tới từng nguồn cụ thể. Thông báo tới các trường Đại học hoặc Cao đẳng hay trên các phương tiện thông tin đại chúng. Đặc biệt nên thông báo trên chính website của Công ty để những người có nguyện vọng muốn làm việc cho Công ty sẽ biết được và tới ứng tuyển. - Phương pháp tuyển dụng: Công ty đã sử dụng phương pháp phỏng vấn và thi kiểm tra tay nghề để tuyển người lao động. Tuy nhiên, công việc phỏng vấn của công ty còn mang tính chủ quan. Công ty nên thành lập ra hội đồng phỏng vấn gồm: Giám Đốc, Trưởng Phòng Tổ Chức Hành Chính, Trưởng các phòng ban khác. Giám đốc sẽ trực tiếp phỏng vấn đối với ứng viên tuyển vào bộ phận quản lý, các nhân viên sẽ do Trưởng phòng tổ chức hành chính và người lãnh đạo trực tiếp phỏng vấn. * Nên bổ sung phương pháp trắc nghiệm trong phỏng vấn Để hoàn thiện quá trình tuyển chọn cần phải bổ sung và thực hiện có hiệu quả tất cả các bước trong tiến trình tuyển chọn trong những năm qua. Phương pháp trắc nghiệm hầu như Công ty không sử dụng trong việc tuyển chọn, song phương pháp trắc nghiệm sẽ đem lại hiệu quả cao khi kết hợp với phương pháp phỏng vấn. Đối với các cán bộ quản lý, phương pháp này sẽ đưa ra đầy đủ hơn các tình huống và cách nhìn nhận vấn đề một cách bao quát của người lao động. Đối với lao động đơn giản như bảo vệ hay nhân viên kho khi áp dụng phương pháp này có thể giảm được chi phí cho tuyển dụng, thời gian cho tuyển dụng. Việc bổ sung phương pháp này cũng đang được công ty xem xét trong thời gian tới với một số hình thức trắc nghiệm như sau: + Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng chuyên môn: có thể trắc nghiệm qua các tình huống cụ thể đối với từng vị trí khác nhau theo chuyên môn của họ. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Lê Viết Phước 61 + Trắc nghiệm cá tính: có mức độ rất quan trọng quyết định đến thành công hay thất bại trong quá trình làm việc. Rất nhiều nhà quản trị không thành công trong lãnh đạo điều hành nhân viên cấp dưới không phải do họ thiếu khả năng chuyên môn mà do tính cách của họ khác phức tạp khó thay đổi làm cho phong cách lãnh đạo của họ không phù hợp ở môi trường làm việc mới. + Trắc nghiệm về sở thích nghề nghiệp: cho biết nghề nghiệp mà ứng viên thích nhất và khả năng người đó có thoả mãn nghề nghiệp này hay không. + Trắc nghiệm tâm lý: Giúp hội đồng tuyển dụng hiểu được động thái và thái độ ứng xử của ứng viên, đặc điểm về nhân cách, khí chất Ví dụ: Đưa ra cho các ứng viên các câu hỏi trong bảng trắc nghiệm để xem ứng viên có tư tưởng hướng nội hay hướng ngoại, có khả năng hoà đồng với người khác và với môi trường làm việc mau lẹ hay không. Cũng như phương pháp phỏng vấn, phương pháp trắc nghiệm có hiệu quả hay không còn phụ thuộc vào chính người điều khiển buổi trắc nghiệm. Bản thân những người này phải có tính linh động, thích ứng với công việc được giao, phải là những người có óc hài hước, khả năng sáng tạo, hiểu được tâm lý con người.  Hoàn thiện chính sách phân công, bố trí nhân viên Việc phân công, bố trí nhân viên vào vị trí thích hợp sau công tác tuyển dụng là việc làm đầu tiên cũng là điều kiện để người lao động phát huy được hết khả năng của mình. Công tác phân công, bố trí nhân viên tại Công ty được thực hiện tương đối tốt, hầu hết người lao động đều hài lòng với vị trí công việc hiện tại của họ. Khi bố trí đúng người, đúng việc, tức là: mỗi người sẽ thực hiện một công việc và công việc đó được thực hiện bởi người phù hợp nhất thì sẽ giúp họ phát huy tối đa khả năng của mình, người lao động sẽ cảm thấy thoải mái khi làm việc, cùng với những chính sách khác như lương, thưởng...sẽ kích thích người lao động hăng say làm việc và năng suất lao động chắc chăn tăng. Bên cạnh đó, Công ty cũng nên tự tin giao việc cho nhân viên trẻ, kèm cặp, hướng dẫn để họ sớm tích lũy được kinh nghiệm và phục vụ cho Công ty. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Lê Viết Phước 62 3.2.2.2 Giải pháp hoàn thiện chính sách đề bạt, điều động nhân viên Môi trường làm việc, chế độ lương, thưởng, phúc lợi là những yếu tố chủ yếu quyết định đến việc ra đi hay ở lại gắn bó lâu dài với Công ty của nhân viên. Bên cạnh đó, chính sách đề bạt, thăng tiến cũng không kém phần quan trọng trong quyết định đó. Khi họ làm việc mà không có cơ hội được thăng tiến thì chắc chắn những nhân viên giỏi họ sẽ ra đi và tìm một môi trường mới có nhiều cơ hội cho họ hơn. Tuy nhiên còn một bộ phận khá đông CBCNV cho rằng chính sách thăng tiến tại Công ty hiện nay chưa công bằng, khoa học. Mặc dù Công ty đã đưa ra những tiêu chuẩn cụ thể trong việc đề bạt, thăng tiến nhưng việc thực hiện còn lỏng lẻo, chưa đúng theo tiêu chuẩn đã đưa ra. Vì vậy Công ty cần thực hiện nghiêm chỉnh hơn để đảm bảo được quyền lợi và hướng cho người lao động có những mục tiêu để phát triển trong tương lai. Công tác điều động nhân viên tại Công ty được thực hiện khá tốt. Tuy nhiên để có hiệu quả tốt hơn thì nên đào tạo chéo cho những nhân viên nào thực sự cần thiết, để khi có sự việc bất ngờ xảy ra như bỏ việc, thôi việc, ốm đau, chết...thì những nhân viên được đào tạo này sẽ được điều động làm việc ở vị trí mới, điều này sẽ giúp giảm bớt việc gián đoạn hoạt động kinh doanh của Công ty, đồng thời giúp cho nhân viên có được những cảm giác mới trong quá trình làm việc, tạo sự sảng khoái , niềm đam mê hơn cho nhân viên và đem lại kết quả tốt cho công việc 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Người lao động luôn mong muốn được làm việc tại một Công ty có uy tín trên thị trường với các sản phẩm có chất lượng nổi tiếng. Muốn vậy thì Công ty phải thường xuyên nâng cao trình độ quản lý của các cán bộ quản lý, nâng cao tay nghề công nhân, góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm. Trong những năm qua, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ của cán bộ công nhân ở Công ty chưa được quan tâm nhiều. Để nâng cao trình độ tay nghề của cán bộ công nhân viên thì Công ty nên thực hiện một số vấn đề sau: -Với cán bộ quản lý: Cần tổ chức các lớp đào tạo tại doanh nghiệp hoặc gửi tới đào tạo tại các trường có uy tín trong nước và nước ngoài. Theo học các lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ. Từ đó giúp cán bộ công nhân viên nâng cao trình độ quản lý, điều hành doanh nghiệp, cũng như khả năng vận hành các thiết bị hiện đại. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Lê Viết Phước 63 -Với công nhân kỹ thuật: Ngoài việc tổ chức thi đua tay nghề hàng năm, hàng quý, thậm chí hàng tháng có thể tổ chức các lớp ngắn hạn tại Công ty hoặc gửi đến các trường kỹ thuật để bồi dưỡng, đào tạo nâng cao tay nghề. Đặc biệt nên đào tạo chéo cho nhân viên để tạo nên tính đa dạng trong nghề nghiệp của nhân viên, nhưng khi làm việc này thì phải có chính sách lương, thưởng và đãi ngộ hợp lý để giữ chân nhân viên sau đào tạo. Nếu làm được các vấn đề trên Công ty sẽ có đội ngũ lao động lành nghề, đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ quản lý cao, năng động nhạy bén. Đồng thời, sự gắn bó giữa các thành viên trong nhóm, giữa các bộ phận trong công ty sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho Công ty trong việc thực hiện mục tiêu: xây dựng uy tín Công ty, nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng doanh thu, tăng lợi nhuận. 3.2.4 Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc Đánh giá chính xác công việc của nhân viên sẽ làm cơ sở cho Nhà quản trị Nhân Sự biết được vị trí công việc đó, nhân viên cần phải có trình độ, kỹ năng và tiêu chuẩn như thế nào thì có thể đảm nhiệm được công việc, làm cơ sở cho quá trình tuyển dụng nhân sự vào vị trí tương tự. Cứ hết một quý kinh doanh Công ty tiến hành đánh giá nhân viên 1 lần để kịp thời điều chỉnh và nhắc nhở họ khi họ gặp phải các sai sót, cũng cần công bố kết quả đánh giá này cho các nhân viên biết để họ thấy được thực tế công việc họ làm đạt đến mức độ nào, tạo sự phấn đấu, ganh đua trong sản xuất kinh doanh. Chính sách lương, thưởng, phúc lợi: Người lao động làm việc đa phần vì lợi ích kinh tế, ngoài ra là các lợi ích về tinh thần. Do đó, một công ty sẽ thu hút được nhiều người tài giỏi khi Công ty đó thoả mãn tốt các điều kiện về vật chất và tinh thần cho người lao động. Tuy nhiên chế độ lương thưởng tại Công ty so với mặt bằng chung còn thấp, phần lớn lao động chưa hài lòng về thu nhập của mình từ Công ty, vì vậy cần hoàn thiện hơn nữa hệ thống trả lương, trả thưởng cho người lao động là hết sức cần thiết. Đặc biệt hạn chế tình trạng trả lương mang tính chất cào bằng, mà phải trả lương dựa trên năng lực và kết quả thực hiện công việc của người lao động. Để chế độ trả lương, trả thưởng trở thành một công cụ hữu hiệu cho việc thúc đẩy tăng năng suất lao động và tạo động lực cho người lao động thì Công ty cần chú ý: Trư ờng Đạ i họ c K in tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Lê Viết Phước 64 - Xem xét mức lương tối thiểu do nhà nước quy định để đảm bảo mức thu nhập tối thiểu cho người lao động. - Tham khảo mức lương đang thịnh hành với từng công việc cụ thể được trả trên thị trường, so sánh với mức lương hiện tại của Công ty. Từ đó có chính sách trả lương phù hợp hơn với người lao động. Khuyến khích vật chất cần được tổ chức chặt chẽ thông qua các công cụ về tiền lương, tiền thưởng, giá cả, tài chínhThông qua việc giải quyết đúng mối quan hệ giữa các lợi ích lao động thông qua các loại quỹ, các chỉ tiêu chứ không phải làm tuỳ tiện tự phát. Khi xây dựng được một hệ thống trả lương, trả thưởng hợp lý sẽ kích thích và tạo động lực cho người lao động hăng say hơn với công việc, sẽ thu hút được các lao động giỏi về làm việc và giữ chân họ ở lại làm việc lâu dài cho Công ty, đồng thời khuyến khích người lao động hoàn thiện mình để đạt được vị trí công việc cao hơn và có được chế độ đãi ngộ phù hợp hơn. 3.2.5 Giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Dệt May Huế. Ngoài các biện pháp gián tiếp trên, Công ty cũng nên quan tâm đến các vấn đề như: - Giờ giấc làm việc nghỉ ngơi cho người lao động, hạn chế tối đa việc làm thêm giờ, tại các thời điểm căng thẳng về tiến độ sản xuất nên bố trí lao động làm việc theo ca để đảm bảo thời gian nghỉ ngơi trong ngày của lao động. - Cải thiện điều kiện lao động cho cán bộ công nhân viên như: Khu vệ sinh của công nhân được dọn dẹp sạch sẽ hơn để tạo nên không khí làm việc trong sạch, thoáng mát. Trang bị tốt nhất về vấn đề ánh sáng cho các phân xưởng nhất là về ban đêm, để giúp cho công nhân làm việc được chính xác, không xảy ra gián đoạn trong dây chuyền sản xuất. Chế độ đồng phục và trang cấp bảo hộ phải được thực hiện đầy đủ, nghiêm túc để đảm bảo an toàn cho người lao động trong quá trình sản xuất. - Thực hiện nghiêm chỉnh các biện pháp tăng cường kỷ luật lao động, cần nâng cao kỷ luật lao động của người lao động để chấm dứt các hành động vi phạm kỷ luật lao động như đi làm muộn, tự ý nghỉ không có lý do làm gián đoạn công việc... - Cán bộ quản lý nên lắng nghe ý kiến đóng góp của người lao động, hỗ trợ, tạo điều kiện để họ đưa ra những đề xuất, kiến nghị trong quá trình làm việc để tối ưu hóa sản xuất kinh doanh. Công ty nên có những chính sách để tuyên dương, khen thưởng thích đáng những cá nhân đưa ra nhưng kiến nghị, sáng kiến có lợi cho Công ty. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Lê Viết Phước 65 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận Quản lý nguồn Nhân lực luôn là vấn đề mà lãnh đạo các tổ chức quan tâm hàng đầu. Quy tắc vàng ở đây là: "Quản lý những người khác theo cách bạn muốn được quản lý". Nhưng để làm được điều đó không phải là dễ, nếu chủ doanh nghiệp thúc đẩy nhân viên quá mức để đạt được các kết quả, họ sẽ phẫn nỗ với sếp. Họ nói xấu sau lưng sếp, chua chát than phiền về một môi trường làm việc bóc lột - nơi mà cuộc sống của họ bị hiến sinh cho sự giàu có của doanh nghiệp. Bất cứ cơ hội nào có được, họ sẽ chuyển sang ngay doanh nghiệp khác, rất có thể là một trong số các đối thủ cạnh tranh. Song nếu chủ doanh nghiệp quá tốt đối với nhân viên và gỡ bỏ các yêu cầu để tạo dựng một môi trường làm việc thoải mái tràn ngập vui vẻ, điều gì sẽ xảy ra? Lúc đó các nhân viên sẽ bắt đầu suy nghĩ là sếp dễ dãi và lợi dụng ngay những bản tính tốt đẹp đó. Vì vậy để quản lý được nguồn nhân lực tốt đòi hỏi sự kết hợp ở tài năng và nghệ thuật lãnh đạo của những nhà quản lý. Nhìn chung kết quả hoạt động của Công ty Cổ phần Dệt May Huế trong những năm đầu của quá trình hoạt động là tương đối tốt và tăng đều qua các năm. Điều này chứng tỏ Ban lãnh đạo của Công ty đã có rất nhiều cố gắng trong việc điều hành sản xuất kinh doanh tại Công ty. Công ty đã tạo được một môi trường làm việc thân thiện, năng suất cao, đồng thời đảm bảo được các điều kiện làm việc cho người lao động. Tuy nhiên, công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chưa được quan tâm đúng mức. Chính sách lương thưởng chưa phát huy được vai trò là đòn bẩy kích thích lao động hăng say làm việc và phát huy tính sáng tạo trong công việc để tăng năng suất lao động. Đồng thời cũng chưa có sự liên kết chặt chẽ trong việc phân tích công việc đến việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Từ việc đánh giá, phân tích thực trạng Quản trị nguồn Nhân lực tại Công ty và những giải pháp đề xuất để hoàn thiện công tác Quản trị nguồn Nhân lực trong thời gian tới, cụ thể những vấn đề về: bố trí lao động hợp lý; liên kết chặt chẽ giữa phân công công việc và đánh giá thực hiện công việc; tăng cường công tác đào tạo, phát Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Lê Viết Phước 66 triển nguồn lao động; xây dựng chính sách lương thưởng hợp lý để thu hút nhân lực và giữ chân nhân tài...Hy vọng trong những năm tới công tác Quản trị nguồn Nhân lực của Công ty được hoàn thiện hơn và đạt được những thành tựu nhất định. 2. Hạn chế của đề tài và đề nghị đối với nghiên cứu tiếp theo Đề tài “Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dệt May Huế” chỉ được thực hiện đối với công ty cổ phần Dệt may Huế do vậy chỉ có giá trị thực tiễn đối với công ty, đối với những công ty khác sẽ có kết quả khác. Nếu đề tài này được lặp lại ở những công ty khác hoạt động cùng lĩnh vực thì nghiên cứu sẽ được so sánh để xây dựng một hệ thống thang đo chung cho ngành Dệt May. Đây cũng là một hướng mới cho các đề tài nghiên cứu tiếp theo. Thứ hai, đề tài được thực hiện trong thời điểm có sự biến động mạnh vê giá cả và chi phí sinh hoạt do đó đã ảnh hưởng đến thái độ của đối tượng được khảo sát, có thể làm cho kết quả nghiên cứu của đề tài bị phiến diện. Thứ ba, đây là nghiên cứu đầu tiên của Công ty về lĩnh vực này nên có thể nhân viên được khảo sát có thể còn bỡ ngỡ với phương pháp cũng như các câu hỏi, các phương án trả lời. Điều này phần nào cũng có ảnh hưởng đến độ tin cậy của kết quả khảo sát. .Nghiên cứu chưa đưa vào những yếu tố xã hội có tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động, điều này có thể ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu của đề tài. Các đề tài tiếp theo nên bổ sung thêm các yếu tố như: văn hóa công ty, danh tiếng công tyhay các yếu tốt xã hội như: gia đình, bạn bèvào mô hình để có kết quả toàn diện nhất. Do hạn chế về thời gian nên số mẫu được chọn khảo sát là 150 nhân viên. Chúng ta biết mẫu càng lớn thì mức độ chính xác của nghiên cứu càng cao, do vậy đối với những nghiên cứu sau này, nên tạo điều kiện để có thể chọn được số mẫu lớn hơnTrư ờ g Đạ i họ Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Lê Viết Phước 67 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Lê Viết Phước 68 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Th.S Bùi Văn Chiêm, Quản trị nhân sự, Trường Đại Học Kinh Tế Huế. 2. TS. Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP.Hồ Chí Minh 3. Hoàng PGS.TS Phạm Văn Dược (2008), Phân tích hoạt động kinh doanh, NXB Thống kê, Hà Nội. 4. TS. Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, Hà Nội 5. TS. Phạm Phi Yến (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP.Hồ Chí Minh. 6. Các khóa luận tốt nghiệp, đề tài khoa học các năm trước. Danh mục các website tham khảo: www.huegatex.com.vn www.google.com.vn www.tinmoi.vn vnexpress.net www.tailieu.vn Trư ờng Đạ i họ c K inh tế uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Lê Viết Phước 69 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN VỀ QUÁ TRÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ Kính chào anh (chị)! Tôi là sinh viên trường Đại học Kinh tế Huế, đang nghiên cứu về quản lí nguồn nhân lực của công ty.Xin anh (chị) vui lòng dành ít phút để trả lời phiếu khảo sát này. Phiếu khảo sát này không ghi lại tên của anh (chị) và tất cả chỉ nhằm mục đích nghiên cứu, học tập. Rất mong nhận được sự tham gia nhiệt tình của anh (chị). Chúc anh (chị) có một ngày làm việc vui vẻ và hiệu quả!  1. Anh (chị) có biết ít nhiều về công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty không?  Có  không Nếu có, xin anh (chị) vui lòng trả lời các câu hỏi tiếp theo bằng cách đánh dấu X vào ô tương ứng với mức độ đồng ý của anh (chị). Trong đó: 1-Rất không đồng ý 2- Không đồng ý 3-Bình thường4-Đồng ý 5-Rất đồng ý 2. Anh (chị) vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình về vấn đề tuyển dụng và bố trí lao động tại công ty? 1 2 3 4 5 Bố trí lao động khoa học Công ty có một kế hoạch tuyển dụng công bằng và hợp lý Thủ tục tuyển dụng ngắn gọn, nhanh chóng và nghề nghiệp Ưu tiên tuyển dụng người quen biết vào các vị trí cao 3. Anh (chị) vui lòng cho biết mức độ đồng ý Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Lê Viết Phước 70 của mình về sự thăng tiến của người lao động trong công ty? Công ty có nhiều cơ hội để thăng tiến Chính sách thăng tiến công bằng rõ ràng và hợp lý 4. Anh (chị) vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình về việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty? Nhân viên có điều kiện tham gia các khóa đào tạo bồi dưỡng theo yêu cầu của công việc Nhân viên có điều kiện để thể hiện mình trong quá trình làm việc Chính sách đào tạo rõ ràng Mọi lao động đều có cơ hội được đào tạo nâng cao tay nghề 5. Anh (chị) vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình về việc đánh giá thực hiện công việc? Cấp trên đủ năng lực để đánh giá kết quả thực hiện công việc của mình Đánh giá giúp hiểu rõ hơn về năng lực của bản than Việc đánh giá được thực hiên khách quan công bằng và chính xác Đánh giá giúp nâng cao năng suất lao động 6. Anh (chị) vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình về vấn đề tiền lương, thưởng và phúc lợi? Có thể sống phụ thuộc hoàn toàn vào thu nhập Trư ờng Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Lê Viết Phước 71 hiện nay tại Công ty Sẵn sàng nhận thêm và hoàn thành công việc mới nếu được tăng lương Công ty luôn quan tâm đến CBCNV trong các dịp lễ tết Đánh giá cao các chương trình phúc lợi 7. Anh (chị) vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình về cơ hội giao tiếp, truyền đạt thông tin trong công ty? Nhân viên cảm thấy tin tưởng, thoải mái khi phát biểu ý kiến với cấp trên Nhân viên chủ động thảo luận các vấn đề liên quan đến công việc Cấp trên luôn quan tâm tìm hiểu hoàn cảnh, suy nghĩ của nhân viên Những thay đổi về chính sách thủ tục đều được thông báo đầy đủ, kịp thời đến nhân viên Nhân viên nắm bắt kịp thời những thông tin liên quan đến công việc Nhân viên biết rõ trách nhiệm, quyền hạn của mình Chức năng, nhiệm vụ giữa các bộ phận không bị chồng chéo lẫn nhau 8. Anh (chị) vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình về vấn đề môi trường và bầu không khí làm việc? Môi trường làm việc thân thiện, thoải mái Mọi người đối xử với nhau hòa đồng, thân thiện Đồng nghiệp luôn hợp tác và chia sẽ kinh Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Lê Viết Phước 72 nghiệm Lãnh đạo tôn trọng và lắng nghe ý kiến của nhân viên Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt 9. Anh (chị) vui lòng cho biết mức độ hài lòng của mình đối với công ty? Chính sách đào tạo, thăng tiến Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc Mức lương hiện tại Môi trường và không khí làm việc tại Công ty Phương pháp chỉ đạo và cách làm việc của cấp lãnh đạo trực tiếp Điều kiện lao động, chế độ làm việc nghỉ ngơi tại công ty 10. Anh chị có đề xuất gì trong công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty được tốt hơn không?  Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Lê Viết Phước 73 Thông tin cá nhân của anh (chị): 1. Giới tính:  Nam  Nữ 2. Độ tuổi của anh (chị)?  Dưới 20 tuổi  20-30 tuổi  30-40 tuổi  Trên 40 tuổi 3. Trình độ học vấn của anh (chị)?  Dưới Phổ thông trung học  Phổ thông trung học  Trung cấp/cao đẳng  Đại học và trên đại học 4. Anh (chị) đã làm ở công ty bao lâu?  Dưới 1 năm  1-3 năm  3-5 năm  Trên 5 năm 5. Anh (chị) thuộc khối nào trong công ty?  Khối văn phòng/ phục vụ  Khối công nhân KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỐNG KÊ SPSS N1 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1.00 4 3.5 3.5 3.5 2.00 33 28.7 28.7 32.2 3.00 39 33.9 33.9 66.1 4.00 28 24.3 24.3 90.4 5.00 11 9.6 9.6 100.0 Total 115 100.0 100.0 N2 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1.00 1 .9 .9 .9 2.00 20 17.4 17.4 18.3 3.00 25 21.7 21.7 40.0 4.00 61 53.0 53.0 93.0 5.00 8 7.0 7.0 100.0 Total 115 100.0 100.0 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Lê Viết Phước 74 N3 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1.00 2 1.7 1.7 1.7 2.00 23 20.0 20.0 21.7 3.00 20 17.4 17.4 39.1 4.00 57 49.6 49.6 88.7 5.00 13 11.3 11.3 100.0 Total 115 100.0 100.0 N4 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1.00 4 3.5 3.5 3.5 2.00 12 10.4 10.4 13.9 3.00 28 24.3 24.3 38.3 4.00 40 34.8 34.8 73.0 5.00 31 27.0 27.0 100.0 Total 115 100.0 100.0 N5 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1.00 5 4.3 4.3 4.3 2.00 34 29.6 29.6 33.9 3.00 22 19.1 19.1 53.0 4.00 49 42.6 42.6 95.7 5.00 5 4.3 4.3 100.0 Total 115 100.0 100.0 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Lê Viết Phước 75 N6 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1.00 7 6.1 6.1 6.1 2.00 38 33.0 33.0 39.1 3.00 17 14.8 14.8 53.9 4.00 46 40.0 40.0 93.9 5.00 7 6.1 6.1 100.0 Total 115 100.0 100.0 N7 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1.00 9 7.8 7.8 7.8 2.00 50 43.5 43.5 51.3 3.00 19 16.5 16.5 67.8 4.00 27 23.5 23.5 91.3 5.00 10 8.7 8.7 100.0 Total 115 100.0 100.0 N8 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1.00 8 7.0 7.0 7.0 2.00 24 20.9 20.9 27.8 3.00 22 19.1 19.1 47.0 4.00 56 48.7 48.7 95.7 5.00 5 4.3 4.3 100.0 Total 115 100.0 100.0Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Lê Viết Phước 76 N9 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1.00 4 3.5 3.5 3.5 2.00 34 29.6 29.6 33.0 3.00 33 28.7 28.7 61.7 4.00 34 29.6 29.6 91.3 5.00 10 8.7 8.7 100.0 Total 115 100.0 100.0 N10 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1.00 5 4.3 4.3 4.3 2.00 24 20.9 20.9 25.2 3.00 32 27.8 27.8 53.0 4.00 36 31.3 31.3 84.3 5.00 18 15.7 15.7 100.0 Total 115 100.0 100.0 N11 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1.00 4 3.5 3.5 3.5 2.00 28 24.3 24.3 27.8 3.00 19 16.5 16.5 44.3 4.00 56 48.7 48.7 93.0 5.00 8 7.0 7.0 100.0 Total 115 100.0 100.0Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Lê Viết Phước 77 N12 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1.00 1 .9 .9 .9 2.00 7 6.1 6.1 7.0 3.00 19 16.5 16.5 23.5 4.00 74 64.3 64.3 87.8 5.00 14 12.2 12.2 100.0 Total 115 100.0 100.0 N13 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1.00 8 7.0 7.0 7.0 2.00 42 36.5 36.5 43.5 3.00 29 25.2 25.2 68.7 4.00 30 26.1 26.1 94.8 5.00 6 5.2 5.2 100.0 Total 115 100.0 100.0 N14 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1.00 2 1.7 1.7 1.7 2.00 8 7.0 7.0 8.7 3.00 23 20.0 20.0 28.7 4.00 67 58.3 58.3 87.0 5.00 15 13.0 13.0 100.0 Total 115 100.0 100.0 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Lê Viết Phước 78 N15 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1.00 49 42.6 42.6 42.6 2.00 39 33.9 33.9 76.5 3.00 9 7.8 7.8 84.3 4.00 13 11.3 11.3 95.7 5.00 5 4.3 4.3 100.0 Total 115 100.0 100.0 N16 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1.00 4 3.5 3.5 3.5 2.00 5 4.3 4.3 7.8 3.00 17 14.8 14.8 22.6 4.00 48 41.7 41.7 64.3 5.00 41 35.7 35.7 100.0 Total 115 100.0 100.0 N17 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1.00 4 3.5 3.5 3.5 2.00 6 5.2 5.2 8.7 3.00 19 16.5 16.5 25.2 4.00 74 64.3 64.3 89.6 5.00 12 10.4 10.4 100.0 Total 115 100.0 100.0Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Lê Viết Phước 79 N18 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1.00 6 5.2 5.2 5.2 2.00 23 20.0 20.0 25.2 3.00 39 33.9 33.9 59.1 4.00 43 37.4 37.4 96.5 5.00 4 3.5 3.5 100.0 Total 115 100.0 100.0 N19 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1.00 4 3.5 3.5 3.5 2.00 54 47.0 47.0 50.4 3.00 22 19.1 19.1 69.6 4.00 29 25.2 25.2 94.8 5.00 6 5.2 5.2 100.0 Total 115 100.0 100.0 N20 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1.00 2 1.7 1.7 1.7 2.00 20 17.4 17.4 19.1 3.00 34 29.6 29.6 48.7 4.00 48 41.7 41.7 90.4 5.00 11 9.6 9.6 100.0 Total 115 100.0 100.0 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Lê Viết Phước 80 N21 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1.00 11 9.6 9.6 9.6 2.00 24 20.9 20.9 30.4 3.00 20 17.4 17.4 47.8 4.00 51 44.3 44.3 92.2 5.00 9 7.8 7.8 100.0 Total 115 100.0 100.0 N22 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1.00 2 1.7 1.7 1.7 2.00 31 27.0 27.0 28.7 3.00 16 13.9 13.9 42.6 4.00 61 53.0 53.0 95.7 5.00 5 4.3 4.3 100.0 Total 115 100.0 100.0 N23 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1.00 6 5.2 5.2 5.2 2.00 30 26.1 26.1 31.3 3.00 17 14.8 14.8 46.1 4.00 56 48.7 48.7 94.8 5.00 6 5.2 5.2 100.0 Total 115 100.0 100.0Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Lê Viết Phước 81 N24 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1.00 1 .9 .9 .9 2.00 41 35.7 35.7 36.5 3.00 11 9.6 9.6 46.1 4.00 55 47.8 47.8 93.9 5.00 7 6.1 6.1 100.0 Total 115 100.0 100.0 N25 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1.00 5 4.3 4.3 4.3 2.00 21 18.3 18.3 22.6 3.00 44 38.3 38.3 60.9 4.00 42 36.5 36.5 97.4 5.00 3 2.6 2.6 100.0 Total 115 100.0 100.0 N26 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1.00 3 2.6 2.6 2.6 2.00 24 20.9 20.9 23.5 3.00 24 20.9 20.9 44.3 4.00 54 47.0 47.0 91.3 5.00 10 8.7 8.7 100.0 Total 115 100.0 100.0Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Lê Viết Phước 82 N27 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1.00 2 1.7 1.7 1.7 2.00 15 13.0 13.0 14.8 3.00 23 20.0 20.0 34.8 4.00 64 55.7 55.7 90.4 5.00 11 9.6 9.6 100.0 Total 115 100.0 100.0 N28 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1.00 1 .9 .9 .9 2.00 16 13.9 13.9 14.8 3.00 19 16.5 16.5 31.3 4.00 65 56.5 56.5 87.8 5.00 14 12.2 12.2 100.0 Total 115 100.0 100.0 N29 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1.00 5 4.3 4.3 4.3 2.00 30 26.1 26.1 30.4 3.00 19 16.5 16.5 47.0 4.00 50 43.5 43.5 90.4 5.00 11 9.6 9.6 100.0 Total 115 100.0 100.0Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Lê Viết Phước 83 N30 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1.00 6 5.2 5.2 5.2 2.00 48 41.7 41.7 47.0 3.00 15 13.0 13.0 60.0 4.00 39 33.9 33.9 93.9 5.00 7 6.1 6.1 100.0 Total 115 100.0 100.0 N31 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1.00 6 5.2 5.2 5.2 2.00 56 48.7 48.7 53.9 3.00 21 18.3 18.3 72.2 4.00 28 24.3 24.3 96.5 5.00 3 2.6 2.6 99.1 11.00 1 .9 .9 100.0 Total 115 100.0 100.0 N32 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1.00 6 5.2 5.2 5.2 2.00 27 23.5 23.5 28.7 3.00 42 36.5 36.5 65.2 4.00 36 31.3 31.3 96.5 5.00 4 3.5 3.5 100.0 Total 115 100.0 100.0Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Lê Viết Phước 84 N33 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1.00 14 12.2 12.2 12.2 2.00 72 62.6 62.6 74.8 3.00 16 13.9 13.9 88.7 4.00 11 9.6 9.6 98.3 5.00 2 1.7 1.7 100.0 Total 115 100.0 100.0 N34 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1.00 5 4.3 4.3 4.3 2.00 27 23.5 23.5 27.8 3.00 19 16.5 16.5 44.3 4.00 50 43.5 43.5 87.8 5.00 14 12.2 12.2 100.0 Total 115 100.0 100.0 N35 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1.00 7 6.1 6.1 6.1 2.00 24 20.9 20.9 27.0 3.00 18 15.7 15.7 42.6 4.00 56 48.7 48.7 91.3 5.00 10 8.7 8.7 100.0 Total 115 100.0 100.0Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Lê Viết Phước 85 N36 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1.00 12 10.4 10.4 10.4 2.00 65 56.5 56.5 67.0 3.00 15 13.0 13.0 80.0 4.00 21 18.3 18.3 98.3 5.00 2 1.7 1.7 100.0 Total 115 100.0 100.0 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai SVTH: Lê Viết Phước 86 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế