Luận án Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xã hội tại Việt Nam

lationship between human resource practices and firm performance: An empirical assessment of firms in Malaysia. Business Strategy Series, 12 (1), 41-48. 175. Otoo, F. N. K., & Mishra, M. (2018). Measuring the impact of human resource development (HRD) practices on employee performance in small and medium scale enterprises. European Journal of Training and Development. 176. Otoo, F. N. K., Otoo, E. A., Abledu, G. K., & Bhardwaj, A. (2019). Impact of human resource development (HRD) practices on pharmaceutical industry’s performance: The mediating role of employee performance. European Journal of Training and Development. 177. Pattanayak, B. (2020). Human resource management. PHI Learning Pvt. Ltd. 178. Pace, R. W., Smith, P. C. and Mills, G. E. (1991). Human Resource Development: The Field (Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall), 1991. 179. Pace, R. W. (2016). The Founding of the Academy of Human Resource Development. Advances in Developing Human Resources, 18(4), 454-466. 180. Penrose, E. T. (1959). The Theory of the Growth of the Firm. New York: John Wiley & Sons Inc. Penrose, E. T, 1, 1-23. 181. Poole, M., & Jenkins, G. (1996). Competitiveness and human resource management policies. Journal of General Management, 22(2), 1-19. 182. Porter, M. E., & Kramer, M. R. (2011). The Big Idea: Creating Shared Value. How to reinvent capitalism—and unleash a wave of innovation and growth. Harvard business review, 89(1-2). 183. Potnuru, R. K. G., & Sahoo, C. K. (2016). HRD interventions, employee competencies and organizational effectiveness: an empirical study. European Journal of Training and Development, 40(5), 345-365. 184. Prescott, E. C., & Visscher, M. (1980). Organization capital. Journal of political Economy, 88(3), 446-461. 154 185. Prieto, L., Phipps, S., Thompson, L., & Ogbuehi, A. (2015). Social entrepreneurship and national human resource development: A Caribbean perspective. International Journal of Entrepreneurship, 19, 105. 186. Pynes, J. E. (2008). Human resources management for public and nonprofit organizations: A strategic approach (Vol. 30). John Wiley & Sons 187. Ramus, T., & Vaccaro, A. (2017). Stakeholders matter: How social enterprises address mission drift. Journal of Business Ethics, 143(2), 307-322. 188. Rao, T. V. (1985). Integrated human resources development systems. 189. Rao, T. V. (2000). Human resource development–concept and background, human resources development: Experiences, interventions and strategies. 190. Rastgoo, P. (2016). The relationship of talent management and organizational development with job motivation of employees. Acta Universitatis Agriculturae et Silviculturae Mendelianae Brunensis, 64(2), 653-662. 191. Reed, R., & DeFillippi, R. J. (1990). Causal ambiguity, barriers to imitation, and sustainable competitive advantage. Academy of management review, 15(1), 88-102. 192. Rest, J. R. (Ed.). (1994). Moral development in the professions: Psychology and applied ethics. Psychology Press. 193. Rigby, C. S., & Ryan, R. M. (2018). Self-determination theory in human resource development: New directions and practical considerations. Advances in Developing Human Resources, 20(2), 133-147. 194. Rojas, R. R. (2000). A review of models for measuring organizational effectiveness among for‐profit and nonprofit organizations. Nonprofit Management and Leadership, 11(1), 97-104. 195. Rory Ridley, Duff and Mike Bull. (2011), Understanding Social Enterprise – Theory and Practice, London Thousand Oaks, California SAGE Publications, Los Angeles. 196. Rosemary, H., & Jim, S. (2000). Human resource development in small organizations. Journal of European Industrial Training, 24(2-4), 105-117. 197. Rothwell, W. J., & Kazanas, H. C. (1994). Human resource development: A strategic approach. Human Resource Development Press. 155 198. Ruona, W. E., & Lynham, S. A. (2004). A philosophical framework for thought and practice in human resource development. Human Resource Development International, 7(2), 151-164. 199. Saeed, A. & Batool, S. (2004). Education and the HR Challenges, Human Resource Development Network, JAN- MAR. 200. Santos, A., & Stuart, M. (2003). Employee perceptions and their influence on training effectiveness. Human resource management journal, 13(1), 27-45 201. Sarbabidya, S. & Huda, K. N. (2004). How Human Resource Development and Social Development Issues are Interrelated: An Empirical Study on Bangladesh. The Journal of Business and Society, 2(1), 2004. 202. Scheiber, L. (2012). Social entrepreneurs in Rio de Janeiro: Learning experiences and social capital. Columbia University Simmonds, D., & Pedersen, C. (2006). HRD: the shapes and things to come. Journal of Workplace learning, 18(2), 122-135. 203. Singh, K. (2004). Impact of HR practices on perceived firm performance in India. Asia Pacific Journal of Human Resources, 42(3), 301-317. 204. Smith, D. H. (1990). The Dictionary for Human Resource Development. 205. Solkhe, A., & Chaudhary, N. (2011). HRD climate and job satisfaction: An empirical investigation. International Journal of Computing and Business Research, 2(2), 1-20. 206. Stewart, J. (1999). Employee development practice. Financial Times Management. 207. Stone, K. B. (2010). Kaizen teams: Integrated HRD practices for successful team building. Advances in developing human resources, 12(1), 61-77. 208. Storberg-Walker, J., & Gubbins, C. (2007). Social networks as a conceptual and empirical tool to understand and “do” HRD. Advances in Developing Human Resources, 9(3), 291-310. 209. Sturges, J., Guest, D., Conway, N., & Davey, K. M. (2002). A longitudinal study of the relationship between career management and organizational commitment among graduates in the first ten years at work. Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 23(6), 731-748. 156 210. Sung, S. Y., & Choi, J. N. (2014). Do organizations spend wisely on employees? Effects of training and development investments on learning and innovation in organizations. Journal of organizational behavior, 35(3), 393-412. 211. Sunley, P., & Pinch, S. (2012). Financing social enterprise: social bricolage or evolutionary entrepreneurialism? Social Enterprise Journal. 212. Susan, M. (2012). Human resources information system heath field. Retrieved April, 2012, from com/od/glossaryh/a/hris.htm 213. Swanson, R. A., & Sleezer, C. M. (1987). Training Effectiveness Evaluation. Journal of European Industrial Training, 11(4), 7-16. 214. Swanson, R. A., Holton, E. F., & Holton, E. F. (2001). Foundations of human resource development, Berrett. 215. Swanson, R. A. (1987). Human Resource Development Definition: University of Minnesota. Training and Development Research Center, St Paul, MN. 216. Swanson, R. A. (2001). Human resource development and its underlying theory. Human Resource Development International, 4(3), 299-312. 217. Sydhagen, K., & Cunningham, P. (2007). Human resource development in sub- Saharan Africa. Human Resource Development International, 10(2), 121-135. 218. Szelągowska-Rudzka, K. (2018). Human resources management in higher education institutions in Poland. Management, 22(1). 219. Tafarodi, R. W., & Swann Jr, W. B. (1995). Self-linking and self-competence as dimensions of global self-esteem: initial validation of a measure. Journal of personality assessment, 65(2), 322-342. 220. Tan, C. L., & Nasurdin, A. M. (2011). Human resource management practices and organizational innovation: assessing the mediating role of knowledge management effectiveness. Electronic journal of knowledge management, 9(2), pp 155-167. 221. Thompson, J., Alvy, G., & Lees, A. (2000). Social entrepreneurship–a new look at the people and the potential. Management decision. 222. Thompson, J. L. (2008). Social enterprise and social entrepreneurship: where have we reached? A summary of issues and discussion points. Social enterprise journal. 157 223. Tomé, E. (2011). Human resource development in the knowledge based and services driven economy: An introduction. Journal of European Industrial Training. 224. Torraco, R. J. (1999). Advancing our understanding of performance improvement. Advances in Developing Human Resources, 1(1), 95-111. 225. Torrington, D., & Hall, L. (2007). Personnel Management: A New Approach. London, UK: Prentice-Hall International. 226. Tseng, C. C., & McLean, G. N. (2008). Strategic HRD practices as key factors in organizational learning. Journal of European industrial training, 32(6), 418- 432. 227. Truong, T. A. (2018). How can social enterprises create social value while maintaining financial sustainability? A study in Vietnam (Doctoral dissertation, SWINBURNE UNIVERSITY OF TECHNOLOGY). 228. VanSandt, C. V., Sud, M., & Marmé, C. (2009). Enabling the original intent: Catalysts for social entrepreneurship. Journal of Business Ethics, 90(3), 419- 428. 229. Venkateswaran, K. P. S. (1997). A note on HRD climate. Vikalpa, 22(1), 51-54. 230. Walker, R. M., Damanpour, F., & Devece, C. A. (2011). Management innovation and organizational performance: The mediating effect of performance management. Journal of public administration research and theory, 21(2), 367-386. 231. Wan, H. L. (2007). Human capital development policies: enhancing employees' satisfaction. Journal of European industrial training. 232. Wang, G. G., & Swanson, R. A. (2008). The idea of national HRD: An analysis based on economics and theory development methodology. Human Resource Development Review, 7(1), 79-106. 233. Wang, G. G., & Sun, J. Y. (2009). Clarifying the boundaries of human resource development. Human Resource Development International, 12(1), 93-103. 234. Wang, J. (2012). HRD for societal development: what can we learn from social entrepreneurship in the developing world? Advances in Developing Human Resources, 14(3), 305-317. 158 235. Wang, Z. M., & Satow, T. (1994). Leadership styles and organizational effectiveness in Chinese‐Japanese joint ventures. Journal of Managerial Psychology. 236. Watkins, K. E. (2000). Aims, roles, and structures for human resource development. Advances in developing human resources, 2(3), 54-59. 237. Weerawardena, J., & Mort, G. S. (2006). Investigating social entrepreneurship: A multidimensional model. Journal of world business, 41(1), 21-35. 238. Weng, Q., & McElroy, J. C. (2012). Organizational career growth, affective occupational commitment and turnover intentions. Journal of Vocational Behavior, 80(2), 256-265. 239. Werner, J. M., & DeSimone, R. L. (2006). Human resource development. Ohio: Thomson South-Western, 45, 85-108. 240. Wiemann, J. M. (1977). Explication and test of a model of communicative competence. Human communication research, 3(3), 195-213. 241. Xueling, P. E. I. (2017). Empirical Study of Career Management and Engagement. Canadian Social Science, 13(1), 43-48. 242. Yorks, L. (2005). Strategic human resource development (p. 63). Mason Ohio: South-Western, Thompson. 243. Yuchtman, E., & Seashore, S. E. (1967). A system resource approach to organizational effectiveness. American sociological review, 891-903. 244. Zadeha, L. K., & Ghahremanib, M. (2016). Factors affecting organizational development (Case Study: Welfare office of East Azerbaijan province). International Academic Journal of Organizational Behavior and Human Resource Management, 3(5), 46-51. 245. Zhu, Y. (2004). Responding to the challenges of globalization: human resource development in Japan. Journal of world 246. Zumrah, A. R., Boyle, S., & Fein, E. C. (2013). The consequences of transfer of training for service quality and job satisfaction: an empirical study in the Malaysian public sector. International Journal of Training and Development, 17(4), 279-294. 159 DANH MỤC PHỤ LỤC Phụ lục 1: Thảo luận nhóm Phụ lục 2: Bảng câu hỏi khảo sát Phụ lục 3: Danh sách các DNXH tham gia khảo sát Phụ lục 4: Kết quả kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha đối với nghiên cứu sơ bộ Phụ lục 5: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu Phụ lục 6: Chất lượng biến quan sát Phụ lục 7: Kết quả kiểm định thang đo đối với nghiên cứu chính thức: độ tin cậy, tính hội tụ, tính phân biệt Phụ lục 8: Mô hình đường dẫn Phụ lục 9: Kết quả hồi quy đa biến trong nghiên cứu chính thức 160 PHỤ LỤC 1: THẢO LUẬN NHÓM Phụ lục 1.1: DÀN BÀI THẢO LUẬN 1. Tiêu chuẩn chọn đối tượng phỏng vấn - Nhân sự tại các bộ phận của các doanh nghiệp xã hội có thời gian làm việc từ 1 năm trở lên. - Doanh nghiệp xã hội hoặc các doanh nghiệp tạo tác động xã hội tại Việt Nam có thời gian hoạt động ít nhất 1 năm. 2. Kế hoạch thảo luận 2.1. Dụng cụ sử dụng cho thảo luận: Bút, giấy, laptop, phần mềm Zoom. 2.2. Địa điểm thực hiện thảo luận: Online bằng phần mềm Zoom 2.3 Thời gian thực hiện thảo luận: 22/6/2020 2.4 Tiến hành thảo luận Kính chào Quý Anh/Chị, Tôi tên là Lê Hồng Vân, nghiên cứu sinh của trường Đại học Ngoại thương. Hiện tại, tôi đang thực hiện một nghiên cứu về Phát triển Nguồn nhân lực trong các DNXH, làm cơ sở để góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp xã hội tại Việt Nam. Sự hỗ trợ từ phía Quý Anh/Chị đóng vai trò quan trọng để tôi hoàn thành việc nghiên cứu đề tài này. Xin vui lòng lưu ý rằng, không có quan điểm nào đúng hay sai, tất cả các ý kiến cá nhân của Quý Anh/Chị đều là căn cứ để hoàn thiện đề tài nghiên cứu. Tôi xin cam kết các thông tin mà Quý Anh/Chị cung cấp chỉ được sử dụng cho mục đích nghiên cứu khoa học và được giữ kín tuyệt đối. Rất mong Quý Anh/Chị dành khoảng 20 phút để trả lời các câu hỏi và tham gia thảo luận nhóm về đề tài này. Xin trân trọng cảm ơn và kính chúc Quý Anh/Chị dồi dào sức khỏe và thành công! A. Câu hỏi về các hoạt động liên quan tới PTNNL trong các DNXH tại Việt Nam Theo Quý Anh/Chị, khi thực hiện PTNNL các DNXH nên tập trung vào những hoạt động sau hay không? Tại sao? 161 STT Thực tiễn PTNNL Giải thích 1 Đào tạo trong doanh nghiệp là một quá trình có hệ thống nhằm phát triển kiến thức, khả năng và kỹ năng công việc của nhân viên từ đó giúp cải thiện hiệu suất của nhân viên 2 Phát triển tổ chức một quá trình toàn hệ thống và chuyển giao hành vi sang các chương trình phát triển nhằm mục đích nâng cao các chiến lược, cấu trúc và quy trình chứng tỏ hiệu quả tổ chức tốt hơn. 3 Đánh giá hiệu suất là quá trình thiết lập các tiêu chuẩn công việc và sử dụng các tiêu chuẩn này để đánh giá hiệu suất thực tế của nhân viên 4 Phát triển sự nghiệp là một quá trình làm việc liên tục cho phép các tổ chức phát triển và đặt nhân viên vào các vị trí phù hợp với sở thích, nhu cầu và mục tiêu nghề nghiệp. B. Phát biểu về các biến quan sát trong thang đo thực tiễn PTNNL trong các DNXH ảnh hưởng tới năng lực của nhân viên và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Dưới đây là thang đo của từng nhân tố được đề cập ở trên, các phát biểu này cũng chính là nhận định của Quý Anh/Chị về thực tiễn PTNNL và sự ảnh hưởng của PTNNL tới năng lực của nhân viên, tới hiệu quả hoạt động của DNXH. Để xây dựng các thang đo này, tôi đã tham chiếu nhiều công trình nghiên cứu có liên quan trong và ngoài nước. Căn cứ trên những giải thích ở phần trước, Anh/Chị hãy cùng tôi phân tích sự phù hợp của các câu hỏi dưới đây: B.1. Thang đo liên quan tới PTNNL B.1.1 Đào tạo trong DN (5 phát biểu) - Người lao động thường được tham gia các khóa đào tạo hàng năm - Kiến thức và kỹ năng mới được phổ biến định kỳ cho nhân viên - Kế hoạch đào tạo rõ ràng, cụ thể. - Chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc. B.1.2. Đánh giá hiệu suất (4 phát biểu) - Các chỉ tiêu đánh giá hiệu suất được liệt kê rõ ràng, chi tiết - Đánh giá hiệu suất công việc được đo lường bằng các tiêu chí khách quan - Hệ thống đánh giá kết quả làm việc góp phần phát triển năng lực của mỗi cá nhân 162 - Người lao động tin tưởng vào hệ thống đánh giá hoạt động công bằng, chính xác B.1.3. Phát triển nghề nghiệp (4 phát biểu) - Tổ chức ưu tiên tổ chức các chương trình đào tạo để giúp phát triển sự nghiệp của tôi. - Lãnh đạo doanh nghiệp đưa ra những lời khuyên về phát triển nghề nghiệp khi tôi cần. - Lãnh đạo doanh nghiệp có phản hồi rõ ràng về hiệu suất công việc của tôi. - Doanh nghiệp tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho mỗi cá nhân. B.1.4 Phát triển tổ chức (5 phát biểu) - Doanh nghiệp tôi chú trọng phát triển NNL theo sự thay đổi của tổ chức - Doanh nghiệp tôi chú trọng quản trị sự thay đổi - Doanh nghiệp tôi quan tâm tới tái cơ cấu tổ chức - Doanh nghiệp tôi khuyến khích làm việc theo nhóm - Doanh nghiệp tôi khuyến khích văn hoá giải quyết vấn đề B.2 Thang đo của Năng lực nhân viên B.2.1 Năng lực bản thân (6 phát biểu) - Tôi tự tin vào kỹ năng của bản thân - Tôi có khả năng giải quyết tốt những khó khăn trong công việc - Tôi có nhiều ý kiến đóng góp cho quá trình họp nhóm - Tôi có thể dễ dàng giao tiếp với mọi thành viên trong nhóm - Tôi có khả năng phân công công việc một cách hiệu quả - Tôi có thể giải quyết xung đột giữa các cá nhân một cách hiệu quả B.2.2 Năng lực thay đổi (6 phát biểu) - Tôi tin rằng sau quá trình đào tạo tôi có thể giải quyết công việc tốt hơn - Tôi tự tin vào khả năng của mình để đối phó với những thay đổi cấu trúc theo đúng kế hoạch - Tôi tự tin sẽ giúp tổ chức đối phó với những thay đổi của tổ chức - Tôi tự tin và có thể làm tất cả những gì được yêu cầu bởi sự thay đổi - Tôi tin rằng, tôi thực hiện tốt công việc của mình sau khi tái cơ cấu - Tôi được đào tạo để có thể thực hiện tốt sau khi thay đổi. B.2.3 Năng lực giao tiếp (4 phát biểu) - Tôi là một người biết lắng nghe 163 - Tôi luôn có hành vi phù hợp trong quá trình làm việc - Tôi thường quan tâm đến suy nghĩ của người khác - Tôi luôn có lời nói phù hợp trong quá trình làm việc B.2.4 Đạo đức làm việc (4 phát biểu) - Tôi cho rằng các quyết định của mình là phù hợp với yêu cầu của tổ chức - Tôi cố gắng giải quyết các xung đột công việc một cách tích cực nhất - Các quyết định công việc của tôi đều dựa trên các bằng chứng đáng tin cậy - Tôi luôn ưu tiên cho lợi ích tổ chức trong các quyết định của mình B.3 Thang đo Hiệu quả của doanh nghiệp B.3.1 Đo lường theo mục tiêu (4 phát biểu) - Doanh nghiệp tôi đạt các mục tiêu đặt ra - Doanh nghiệp tôi có một chiến lược hiệu quả - Doanh nghiệp tôi khuyến khích sự đổi mới - Doanh nghiệp tôi nỗ lực cải tiến chất lượng B.3.2 Đo lường theo hệ thống nguồn lực (4 phát biểu) - Doanh nghiệp tôi có thể dễ dàng tiếp cận các nguồn lực - Doanh nghiệp tôi có cơ sở vật chất và hạ tầng tốt - Doanh nghiệp tôi nhận được sự tín nhiệm cao - Doanh nghiệp tôi khuyến khích sự lành mạnh B.3.3 Đo lường theo năng lực cạnh tranh (4 phát biểu) - Doanh nghiệp tôi nỗ lực cải thiện năng suất - Doanh nghiệp tôi có thể thích ứng với những thay đổi của môi trường - Doanh nghiệp tôi nỗ lực tối ưu hóa nguồn lực - Doanh nghiệp tôi nỗ lực để ổn định 164 Xin Quý Anh/Chị vui lòng đọc kỹ các phát biểu, sau đó trả lời các câu hỏi sau: i) Quý Anh/Chị có hiểu rõ các phát biểu này không? Nếu không, xin Quý Anh/Chị vui lòng đề xuất nội dung khác để các phát biểu dễ hiểu hơn. ii) Quý Anh/Chị có đồng ý với các phát biểu này hay không? Vì sao? iii) Quý Anh/Chị có bổ sung, chỉnh sửa nào khác đối với các thang đo này không? Vì sao? 2.5. Kết thúc phỏng vấn Một lần nữa, tôi xin dành lời cảm ơn chân thành đến quý Ông/Bà đã dành thời gian quý báu tham dự buổi phỏng vấn này và cho tôi nhiều ý kiến quý báu để luận án tiến sĩ của tôi sớm được hoàn thiện với chất lượng tốt nhất. Mọi ý kiến đóng góp, xin quý Ông/bà vui lòng liên hệ Lê Hồng Vân, địa chỉ email: lehongvan.cs2@ftu.edu.vn Tôi xin trân trọng cảm ơn 165 Phụ lục 1.2: KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM 1. Danh sách người tham dự thảo luận nhóm STT Họ và tên Giới tính Doanh nghiệp 1 Trần Mạnh Huy Nam V.B.P.O JSC 2 Nguyễn Minh Trang Nữ Amazing Box 3 Lê Hải Nguyên Nam Viimpact 4 Nguyễn Thị Thu Huyền Nữ Green Edu 5 Đặng Thị Hương Nữ Hope box 2. Kết quả thảo luận nhóm Người tham gia (Theo STT) Các yếu tố đưa vào trong mô hình 1 2 3 4 5 Tổng số người đồng ý Đào tạo trong DN C C C C C 5 / 5 Phát triển tổ chức C C C C C 5 / 5 Phát triển sự nghiệp C C C C C 5 / 5 Đánh giá hiệu suất C C C C C 5 / 5 Năng lực của bản thân C C C C K 4 / 5 Năng lực giao tiếp C K C C C 4 / 5 Năng lực thay đổi C C C C C 5 / 5 Đạo đức làm việc C C C C C 5 / 5 Hiệu quả theo mục tiêu C C C C C 5 / 5 Hiệu quả theo tiếp cận nguồn lực C C C C C 5 / 5 Hiệu quả theo NLCT C C C C C 5 / 5 Ghi chú: C: Có, K: Không Dựa theo kết quả thảo luận nhóm về PTTNL tác động tới năng lực của nhân viên và hiệu quả của DNXH, tất cả các nhân tố đều nhận được sự đồng ý từ đa số khách mời. Trong đó, có 9 yếu tố đều nhận được tối đa 5 lượt đồng tình và 4 người tán thành với 2 nhân tố còn lại. Đào tạo trong DN, Phát triển tổ chức, Phát triển sự nghiệp, Đánh giá hiệu suất, Năng lực thay đổi, Đạo đức làm việc, Đo lường Hiệu quả theo mục tiêu, theo tiếp cận nguồn lực và theo NLCT là 10 biến nhận được sự chấp nhận tối đa. Đồng thời đứng dưới góc độ của những các chuyên gia về nhân sự, những khách mời cũng đưa ra một 166 số ý kiến để giải thích cho sự lựa chọn này. Với mục tiêu hướng đến sự phát triển bền vững của loại hình DNXH còn khá mới mẻ ở Việt Nam thì bài toán nhân sự luôn được quan tâm hàng đầu và các DN đều chú trọng vào nguồn lực này. Việc PTNNL không chỉ giúp DNXH tồn tại và phát triển bền vững mà còn là một trong những mục tiêu hàng đầu của các DNXH khi hướng tới giải quyết những vấn đề thuộc về xã hội. Câu chuyện về cơ chế tuyển dụng, cơ chế làm việc với nhóm yếu thế hay bài toán thu hút và giữ chân nhân tài vẫn là mối quan tâm hàng đầu của của các DNXH. 2 nhân tố còn lại nhận được 4 phiếu đồng ý từ các khách mời là: Năng lực của bản thân và Năng lực giao tiếp. Khi hỏi sâu hơn về lý do lựa chọn, 2 khách mời không đồng ý cho rằng tại DN của họ rất nhiều người lao động là người khuyết tật, nhóm yếu thế (phụ nữ bị bạo hành) nên ít nhiều ảnh hưởng tới năng lực giao tiếp, năng lực tự thân. Và để giúp họ có thể hoà nhập và theo kịp với đồng nghiệp thì không chỉ cần thời gian mà còn là sự cảm thông, chia sẻ, giúp đỡ từ tất cả mọi người. Ngoài các biến đo lường PTNNL theo các thành tố cấu thành thì các khách mời cũng gợi ý nghiên cứu sinh nên bổ sung một nhân tố nữa đó là “Sự tham gia của nhân viên” bởi lẽ đối với loại hình DNXH, khi vận hành các khách mời nhận thấy câu chuyện chia sẻ đồng cảm giữa nhân viên và nhà quản trị trong một tổ chức là vô cùng quan trọng. Người lao động cảm thấy gắn bó, hài lòng hơn khi được tham gia vào những công việc chung, nhất là những vấn đề mang tính quyết định trong doanh nghiệp. Khi cho phép nhân viên vào việc ra quyết định tạo cho nhân viên cảm giác mình thuộc về tổ chức hay hơn nữa là có cảm giác mình làm chủ tổ chức từ đó có năng lượng và nhiệt tình làm việc. Trên thực tế rất nhiều doanh nghiệp đã áp dụng và thành công như General Motors, General Electric và IBM... Các thang đo cụ thể cho biến Tham gia của nhân viên được các khách mời đề xuất gồm: - Thông tin được chia sẻ rộng rãi trong tổ chức - Hợp tác và làm việc nhóm được khuyến khích - Mọi người đều tin tưởng vào đồng nghiệp của mình - Năng lực của nhân viên được coi trọng - Nhân viên được chỉ bảo và học hỏi từ những sai lầm Như vậy, kết thúc phiên thảo luận nhóm với 5 người tham dự, nghiên cứu sinh quyết định giữ nguyên các biến đo lường và bổ sung thêm biến Sự tham gia của nhân viên vào hoạt động PTNNL tại các DNXH cho các giai đoạn nghiên cứu tiếp theo. Thực tiễn PTNNL trong các DNXH sẽ được thể hiện cụ thể qua: 167 STT Thực tiễn PTNNL Giải thích 1 Đào tạo trong doanh nghiệp là một quá trình có hệ thống nhằm phát triển kiến thức, khả năng và kỹ năng công việc của nhân viên từ đó giúp cải thiện hiệu suất của nhân viên 2 Phát triển tổ chức một quá trình toàn hệ thống và chuyển giao hành vi sang các chương trình phát triển nhằm mục đích nâng cao các chiến lược, cấu trúc và quy trình chứng tỏ hiệu quả tổ chức tốt hơn. 3 Đánh giá hiệu suất là quá trình thiết lập các tiêu chuẩn công việc và sử dụng các tiêu chuẩn này để đánh giá hiệu suất thực tế của nhân viên 4 Phát triển sự nghiệp là một quá trình làm việc liên tục cho phép các tổ chức phát triển và đặt nhân viên vào các vị trí phù hợp với sở thích, nhu cầu và mục tiêu nghề nghiệp. 5 Sự tham gia của nhân viên là mức độ tham gia của các thành viên vào quá trình ra quyết định của tổ chức và tinh thần trách nhiệm và cam kết với tổ chức 3. Kết quả phân tích các biến quan sát trong thang đo Khi bàn về tính dễ hiểu, đứng trên vai trò của những người thuộc DNXH, 5 khách mời đều hiểu rõ tất cả biến quan sát của thang đo. Các thuật ngữ sử dụng dễ hiểu và không gây nhầm lẫn khi đọc và trả lời. Câu hỏi tiếp theo là sự tán thành hay không tán thành các biến quan sát của thang đo. Trong 50 biến quan sát đưa ra và 5 biến quan sát của biến Sự tham gia của nhân viên mà các khách mời đề xuất, các khách mời không có ý kiến bổ sung gì thêm vì cho rằng đã bao trùm được nội dung cần đo của các biến độc lập, trung gian và phụ thuộc. 168 PHỤ LỤC 2: BẢNG HỎI KHẢO SÁT Kính chào Quý Anh/Chị, Tôi là Lê Hồng Vân, hiện đang là nghiên cứu sinh thuộc Đại học Ngoại thương. Hiện tại, tôi đang tiến hành một nghiên cứu về Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xã hội tại Việt Nam nhằm khám phá mối liên hệ giữa PTNNL và hiệu quả hoạt động của DN từ đó có những đề xuất giúp PTNNL trong các DNXH. Sự hỗ trợ từ phía Quý Anh/Chị đóng vai trò quan trọng để tôi có thể hoàn thành nghiên cứu này. Xin vui lòng lưu ý rằng, không có quan điểm nào đúng hay sai, tất cả các ý kiến cá nhân của Quý Anh/Chị đều là căn cứ để hoàn thiện đề tài nghiên cứu. Tôi xin cam kết các thông tin mà Quý Anh/Chị cung cấp chỉ được sử dụng cho mục đích nghiên cứu khoa học, hoàn toàn không phục vụ cho mục đích nào khác và được giữ kín tuyệt đối cũng như không có bất kỳ thông tin nào có thể nhận diện Quý Anh/Chị. Rất mong Quý Anh/Chị dành khoảng 10 phút để hoàn thành các câu hỏi khảo sát này. Nếu có bất kỳ thắc mắc hay đóng góp ý kiến, xin Quý Anh/Chị vui lòng liên hệ thông qua email: lehongvan.cs2@ftu.edu.vn Rất mong được sự cộng tác chân tình của Quý Anh/Chị. Trân trọng cảm ơn! PHẦN 1: MỘT SỐ THÔNG TIN VỀ DOANH NGHIỆP 1. TÊN DOANH NGHIỆP ANH/CHỊ ĐANG LÀM VIỆC: . 2. DOANH NGHIỆP ANH/CHỊ THUỘC LĨNH VỰC NGÀNH NGHỀ NÀO Nông lâm thuỷ sản Thương mại Dịch vụ Thủ công mỹ nghệ Công nghệ thông tin Du lịch Khác: (vui lòng điền thông tin).. 3. Tổng số lao động hiện có trong doanh nghiệp:. Người 169 PHẦN 2: CÂU HỎI CHÍNH Vui lòng cho biết mức độ Anh/Chị đồng ý hoặc không đồng ý với những phát biểu sau đây về Phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp bằng cách chọn MỘT số trên mỗi dòng. Trong đó, mức độ đồng ý được quy ước như sau: 1: Hoàn toàn không đồng ý 2: Không đồng ý 3: Bình thường 4: Đồng ý 5: Hoàn toàn đồng ý STT Phát biểu Mức độ đồng ý 1 Người lao động thường được tham gia các khóa đào tạo hàng năm 1 2 3 4 5 2 Kiến thức và kỹ năng mới được phổ biến định kỳ cho nhân viên 1 2 3 4 5 3 Nhân viên mới được hướng dẫn những kỹ năng cần thiết cho công việc 1 2 3 4 5 4 Kế hoạch đào tạo rõ ràng, cụ thể 1 2 3 4 5 5 Chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc 1 2 3 4 5 6 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu suất được liệt kê rõ ràng, chi tiết 1 2 3 4 5 7 Đánh giá hiệu suất công việc được đo lường bằng các tiêu chí khách quan 1 2 3 4 5 8 Hệ thống đánh giá kết quả làm việc góp phần phát triển năng lực của mỗi cá nhân 1 2 3 4 5 9 Người lao động tin tưởng vào hệ thống đánh giá hoạt động công bằng, chính xác 1 2 3 4 5 10 Tổ chức ưu tiên tổ chức các chương trình đào tạo để giúp phát triển sự nghiệp của tôi 1 2 3 4 5 11 Lãnh đạo doanh nghiệp đưa ra những lời khuyên về phát triển nghề nghiệp khi tôi cần 1 2 3 4 5 12 Lãnh đạo doanh nghiệp có phản hồi rõ ràng về hiệu suất công việc của tôi 1 2 3 4 5 13 Doanh nghiệp tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho mỗi cá nhân 1 2 3 4 5 14 Thông tin được chia sẻ rộng rãi trong tổ chức 1 2 3 4 5 15 Hợp tác và làm việc nhóm được khuyến khích 1 2 3 4 5 170 STT Phát biểu Mức độ đồng ý 16 Mọi người đều tin tưởng vào đồng nghiệp của mình 1 2 3 4 5 17 Năng lực của nhân viên được coi trọng 1 2 3 4 5 18 Nhân viên được chỉ bảo và học hỏi từ những sai lầm 1 2 3 4 5 19 Doanh nghiệp tôi chú trọng phát triển NNL theo sự thay đổi của tổ chức 1 2 3 4 5 20 Doanh nghiệp tôi chú trọng quản trị sự thay đổi 1 2 3 4 5 21 Doanh nghiệp tôi quan tâm tới tái cơ cấu tổ chức 1 2 3 4 5 22 Doanh nghiệp tôi khuyến khích làm việc theo nhóm 1 2 3 4 5 23 Doanh nghiệp tôi khuyến khích văn hoá giải quyết vấn đề 1 2 3 4 5 24 Tôi tự tin vào kỹ năng của bản thân 1 2 3 4 5 25 Tôi có khả năng giải quyết tốt những khó khăn trong công việc 1 2 3 4 5 26 Tôi có nhiều ý kiến đóng góp cho quá trình họp nhóm 1 2 3 4 5 27 Tôi có thể dễ dàng giao tiếp với mọi thành viên trong nhóm 1 2 3 4 5 28 Tôi có khả năng phân công công việc một cách hiệu quả 1 2 3 4 5 29 Tôi có thể giải quyết xung đột giữa các cá nhân một cách hiệu quả 1 2 3 4 5 30 Tôi tin rằng sau quá trình đào tạo tôi có thể giải quyết công việc tốt hơn 1 2 3 4 5 31 Tôi tự tin vào khả năng của mình để đối phó với những thay đổi cấu trúc theo đúng kế hoạch 1 2 3 4 5 32 Tôi tự tin sẽ giúp tổ chức đối phó với những thay đổi của tổ chức 1 2 3 4 5 33 Tôi tự tin và có thể làm tất cả những gì được yêu cầu bởi sự thay đổi 1 2 3 4 5 34 Tôi tin rằng, tôi thực hiện tốt công việc của mình sau khi tái cơ cấu 1 2 3 4 5 35 Tôi được đào tạo để có thể thực hiện tốt sau khi thay đổi. 1 2 3 4 5 36 Tôi là một người biết lắng nghe 1 2 3 4 5 37 Tôi luôn có hành vi phù hợp trong quá trình làm việc 1 2 3 4 5 171 STT Phát biểu Mức độ đồng ý 38 Tôi thường quan tâm đến suy nghĩ của người khác 1 2 3 4 5 39 Tôi luôn có lời nói phù hợp trong quá trình làm việc 1 2 3 4 5 40 Tôi cho rằng các quyết định của mình là phù hợp với yêu cầu của tổ chức 1 2 3 4 5 41 Tôi cố gắng giải quyết các xung đột công việc một cách tích cực nhất 1 2 3 4 5 42 Các quyết định công việc của tôi đều dựa trên các bằng chứng đáng tin cậy 1 2 3 4 5 43 Tôi luôn ưu tiên cho lợi ích tổ chức trong các quyết định của mình 1 2 3 4 5 44 Doanh nghiệp tôi đạt các mục tiêu đặt ra 1 2 3 4 5 45 Doanh nghiệp tôi có một chiến lược hiệu quả 1 2 3 4 5 46 Doanh nghiệp tôi khuyến khích sự đổi mới 1 2 3 4 5 47 Doanh nghiệp tôi nỗ lực cải tiến chất lượng 1 2 3 4 5 48 Doanh nghiệp tôi có thể dễ dàng tiếp cận các nguồn lực 1 2 3 4 5 49 Doanh nghiệp tôi có cơ sở vật chất và hạ tầng tốt 1 2 3 4 5 50 Doanh nghiệp tôi nhận được sự tín nhiệm cao 1 2 3 4 5 51 Doanh nghiệp tôi khuyến khích sự lành mạnh 1 2 3 4 5 52 Doanh nghiệp tôi nỗ lực cải thiện năng suất 1 2 3 4 5 53 Doanh nghiệp tôi có thể thích ứng với những thay đổi của môi trường 1 2 3 4 5 54 Doanh nghiệp tôi nỗ lực tối ưu hóa nguồn lực 1 2 3 4 5 55 Doanh nghiệp tôi nỗ lực để ổn định 1 2 3 4 5 PHẦN 3: Ý kiến đóng góp của Anh/Chị về vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xã hội: 172 PHẦN 4: THÔNG TIN CÁ NHÂN 1. Giới tính của Anh/Chị: Nam Nữ 2. Độ tuổi của Anh/Chị: Từ 16 – 24 tuổi Từ 25 – 44 tuổi Từ 45 – 60 tuổi Trên 60 tuổi 3. Trình độ học vấn: Trung học phổ thông hoặc thấp hơn Đại học/ Cao đẳng Cao học 4. Thâm niên công tác: Dưới 3 năm Từ 3 – dưới 5 năm Từ 5 – dưới 10 năm Trên 10 năm Xin trân trọng cảm ơn Quý Anh/Chị đã thực hiện khảo sát này, góp phần giúp Hồng Vân hoàn thành nghiên cứu. Hồng Vân xin kính chúc Quý Anh/Chị sức khỏe và thành công! 173 PHỤ LỤC 3: DANH SÁCH CÁC DNXH THAM GIA KHẢO SÁT ST T Tên doanh nghiệp Lĩnh vực hoạt động 1 Công ty cổ phần Tò He Thủ công mỹ nghệ 2 Công ty TNHH Doanh nghiệp xã hội Nhà của Thời Thơ ấu Giáo dục 3 Tổ chức FabLab Sài Gòn Không gian chế tạo cộng đồng 4 Doanh nghiệp xã hội Limart Zero Waste Thủ công 5 Công ty Quế hồi Việt Nam VINASAMEX Nông sản 6 Xưởng thiết kế và sản xuất Dòng Dòng Thời trang 7 Công ty TNHH Dừa cười - COCOSMILE Thực phẩm 8 Doanh nghiệp xã hội ĐẠT FOODS Thực phẩm 9 Công ty CP Công nghệ Xanh Dế Mèn Thực phẩm hữu cơ 10 Doanh nghiệp địa phương Ná Nả Phân phối hàng hóa 11 DNXH Circular Design Vietnam Tái chế 12 Doanh nghiệp xã hội Think playgrounds Thiết kế 13 Công ty TNHH Xã hội - HopeBox Dịch vụ, nhà hàng 14 Tổ chức giáo dục Lead The Change Giáo dục 15 Công ty TNHH Dịch vụ Nắng mới Dịch vụ tư vấn, hỗ trợ 16 Tổ chức phi lợi nhuận Kidsprise Vietnam Giáo dục 17 Nông sản sạch Vinh hà - Phú Xuyên Nông nghiệp 18 Công ty Cổ phần Phân bón hữu cơ Tasa Việt nam Sản xuất sản phẩm công nghiệp, phụ trợ, vật tư 19 DNXH phát triển giáo dục vì Hà Giang (Education for Ha Giang) Giáo dục 20 Công ty TNHH Tư vấn Giáo dục Teach for Vietnam Giáo dục 21 Công ty TNHH Giáo dục WeGrow Dịch vụ tư vấn, hỗ trợ 22 Aquatic Training School - Swim Vietnam Dịch vụ tư vấn, hỗ trợ 23 Công ty CP giáo dục Con sẽ là. Giáo dục 24 Công ty CP du lịch cộng đồng Đà Bắc Du lịch 174 25 Công ty CP KYM VIỆT Dịch vụ tư vấn, hỗ trợ 26 Công ty CP Thương mại và sản xuất hàng thủ công Thương Thương Handmade Sản xuất quà tặng thủ công lưu niệm 27 Quán trong Rừng Đồ thủ công mỹ nghệ 28 Hợp tác xã Vụn Art Đồ thủ công mỹ nghệ 29 Hoa Tien Brocade Đồ thủ công mỹ nghệ 30 DNXH Easy care me Dịch vụ tư vấn, hỗ trợ 31 CLB RECSPORTS Việt Nam Thể dục thể thao 32 Công ty TNHH We-Edit Vietnam Đồ hoạ 33 Công ty TNHH hỗ trợ và kết nối người điếc với cộng đồng SCDeaf Dịch vụ tư vấn, hỗ trợ 34 DNXH Vì người khiếm thính Việt Nam She+ Dịch vụ tư vấn, hỗ trợ 35 Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ và Đầu tư An Việt Nam Journey of the Senses Dịch vụ tư vấn, hỗ trợ 36 Công ty TNHH GreenJoy Phân phối hàng hóa 37 Công ty TCPPT Thực Mỹ phẩm Vfarm Y tế, chăm sóc sức khỏe 38 Xà phòng của Ba - Papa's Dreamer Chăm sóc cá nhân 39 DNXH Glink Vietnam Y tế, chăm sóc sức khỏe 40 DNXH Kỹ năng sinh tồn SSVN - Survival Skills Vietnam Dịch vụ tư vấn, hỗ trợ 41 DNXH Green Lady Vietnam Công nghệ sạch 42 DNXH Green Impact Vietnam Bảo vệ môi trường 43 Lại Đây Refill Station Phân phối hàng hoá 44 Công ty CP Tư vấn và Đầu tư Sen Capital Sản xuất và phân phối hàng hoá 45 Công ty TNHH Công nghệ năng lượng xanh 1516 Công nghệ 46 DNXH Forest Link Du lịch 47 Công ty cổ phần trang trại nông sản Phủ Quỳ (Cam Vinh Kỳ Yến) Nông sản 48 DNXH KOTO Dịch vụ, nhà hàng 175 49 Công ty Tư vấn và Giáo dục Hoàng Đức Giáo dục 50 Công ty TNHH Doanh nghiệp Xã hội Mạng lưới Ung thư Vú Việt Nam Y tế, chăm sóc sức khỏe 51 Giặt là Sáng – Tiệm giặt là của người Điếc Dịch vụ tư vấn, hỗ trợ 52 Công ty CP Phát triển Thảo Mộc Xanh (Cô Cà chua) Sản xuất và phân phối hàng hoá 53 Công ty cổ phần sản xuất thương mại ABAVINA Nông sản 54 Công ty cổ phần VBPO Công nghệ thông tin 55 Công ty cổ phần công nghệ Revina Đồ hoạ 56 Công ty cổ phần Nghị lực sống Imagtor Công nghệ thông tin 57 Công ty TNHH Mầm nhỏ Giáo dục 176 PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ CRONBACH’S ALPHA ĐỐI VỚI NGHIÊN CỨU SƠ BỘ Case Processing Summary N % Case s Valid 50 100.0 Exclude da 0 .0 Total 50 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .859 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted ĐT1 17.6600 5.413 .636 .841 ĐT2 17.4200 6.453 .622 .850 ĐT3 17.5800 5.473 .770 .809 ĐT4 17.9200 4.891 .655 .844 ĐT5 17.6600 5.004 .782 .800 177 Case Processing Summary N % Case s Valid 50 100.0 Exclude da 0 .0 Total 50 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .875 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted PT1 12.3600 3.500 .714 .855 PT2 12.2000 4.163 .740 .840 PT3 12.0000 3.714 .842 .796 PT4 12.2800 4.124 .662 .866 Case Processing Summary N % Case s Valid 50 100.0 Exclude da 0 .0 178 Total 50 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .908 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted PA1 12.3600 5.215 .731 .902 PA2 12.5200 4.785 .840 .864 PA3 12.5200 4.622 .765 .894 PA4 12.7600 4.880 .846 .863 Case Processing Summary N % Case s Valid 50 100.0 Exclude da 0 .0 Total 50 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics 179 Cronbach's Alpha N of Items .944 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted OD 1 15.8600 12.286 .770 .945 OD 2 16.0000 11.551 .796 .943 OD 3 15.9400 11.649 .929 .916 OD 4 15.9600 11.753 .922 .918 OD 5 16.1600 12.953 .860 .932 Case Processing Summary N % Case s Valid 50 100.0 Exclude da 0 .0 Total 50 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics 180 Cronbach's Alpha N of Items .902 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted TG1 17.3200 6.753 .748 .893 TG2 17.4000 5.796 .930 .850 TG3 17.4000 4.776 .770 .895 TG4 17.1200 5.863 .819 .869 TG5 17.4000 5.796 .686 .897 Case Processing Summary N % Case s Valid 50 100.0 Exclude da 0 .0 Total 50 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .665 6 Item-Total Statistics 181 Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted SC1 20.5800 3.065 .536 .584 SC2 20.7000 3.480 .358 .640 SC3 20.8400 2.219 .647 .507 SC4 20.3800 2.853 .402 .623 SC5 20.7000 3.684 .070 .729 SC6 21.2000 3.143 .469 .603 Case Processing Summary N % Case s Valid 50 100.0 Exclude da 0 .0 Total 50 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .830 6 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted 182 TĐ1 19.9000 6.827 .306 .859 TĐ2 20.1400 5.592 .852 .755 TĐ3 20.5000 5.439 .719 .776 TĐ4 20.3200 5.242 .587 .816 TĐ5 20.6000 5.837 .679 .787 TĐ6 20.3400 6.719 .619 .809 Case Processing Summary N % Case s Valid 50 100.0 Exclude da 0 .0 Total 50 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .644 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted GT1 13.0200 2.387 .537 .529 GT2 13.0000 2.612 .215 .707 GT3 13.2200 2.298 .398 .593 183 GT4 13.2600 1.462 .636 .389 Case Processing Summary N % Case s Valid 50 100.0 Exclude da 0 .0 Total 50 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .791 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted ĐĐ 1 12.4600 2.539 .596 .747 ĐĐ 2 12.1800 1.865 .875 .586 ĐĐ 3 12.6200 1.669 .753 .660 ĐĐ 4 12.4800 3.071 .267 .870 Case Processing Summary 184 N % Case s Valid 50 100.0 Exclude da 0 .0 Total 50 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .813 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted GA 1 10.2800 1.961 .680 .743 GA 2 10.2600 2.360 .630 .768 GA 3 10.3400 2.392 .559 .797 GA 4 10.3400 2.147 .671 .746 Case Processing Summary N % 185 Case s Valid 50 100.0 Exclude da 0 .0 Total 50 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .884 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted SRA 1 11.8800 5.251 .709 .866 SRA 2 11.8400 4.504 .784 .837 SRA 3 11.5600 4.864 .723 .860 SRA 4 11.4000 4.857 .780 .838 Case Processing Summary N % Case Valid 50 100.0 186 s Exclude da 0 .0 Total 50 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .737 4 187 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted CVA 1 13.1600 1.443 .620 .622 CVA 2 13.2400 1.696 .475 .708 CVA 3 13.3000 1.643 .549 .668 CVA 4 13.2200 1.685 .479 .706 188 PHỤ LỤC 5: THỐNG KÊ MÔ TẢ THANG ĐO NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC Biến quan sát N Min Max Mea n Std. Deviation Skewness Std. Error Kurtosis Std. Error DT1 267 1 5 4.06 .979 -.847 .149 .131 .297 DT2 267 1 5 3.35 .915 -.045 .149 -.127 .297 DT3 267 1 5 4.08 .937 -.821 .149 .176 .297 DT4 267 1 5 3.83 .905 -.816 .149 .700 .297 DT5 267 1 5 3.99 .996 -.752 .149 -.176 .297 PA1 267 1 5 3.72 .904 -.653 .149 .111 .297 PA2 267 1 5 3.69 .899 -.701 .149 .285 .297 PA3 267 1 5 3.79 .865 -.592 .149 .336 .297 PA4 267 1 5 3.74 .899 -.591 .149 .093 .297 PTNN1 267 1 5 3.78 .904 -.664 .149 .185 .297 PTNN2 267 1 5 4.07 .965 -.776 .149 -.080 .297 PTNN3 267 1 5 4.05 .982 -.795 .149 .013 .297 PTNN4 267 1 5 3.86 .921 -.796 .149 .580 .297 TG1 267 1 5 3.79 .855 -.676 .149 .173 .297 TG2 267 1 5 3.77 .937 -.708 .149 .040 .297 TG3 267 1 5 4.07 .929 -.794 .149 .040 .297 TG4 267 1 5 3.79 .923 -.804 .149 .507 .297 TG5 267 1 5 4.06 .975 -.831 .149 .014 .297 OD1 267 1 5 3.74 .900 -.610 .149 -.036 .297 OD2 267 1 5 3.75 .880 -.786 .149 .588 .297 OD3 267 1 5 4.00 .964 -1.034 .149 .994 .297 OD4 267 1 5 4.09 .932 -.959 .149 .663 .297 OD5 267 1 5 4.10 .957 -.793 .149 -.264 .297 SC1 267 1 5 4.08 .754 -.766 .149 1.036 .297 SC2 267 1 5 4.06 .756 -.738 .149 .959 .297 SC3 267 2 5 4.13 .732 -.673 .149 .517 .297 SC4 267 1 5 4.05 .747 -.843 .149 1.378 .297 SC5 267 1 5 3.86 .806 -.258 .149 -.251 .297 189 SC6 267 1 5 4.12 .803 -.828 .149 .722 .297 TD1 267 2 5 4.09 .775 -.596 .149 .039 .297 TD2 267 1 5 4.10 .779 -.892 .149 1.413 .297 TD3 267 2 5 4.07 .743 -.608 .149 .372 .297 TD4 267 1 5 4.04 .824 -.849 .149 .937 .297 TD5 267 2 5 4.03 .811 -.603 .149 -.015 .297 TD6 267 2 5 4.10 .765 -.675 .149 .345 .297 GT1 267 2 5 4.05 .823 -.701 .149 .132 .297 GT2 267 1 5 3.78 .785 -.575 .149 1.130 .297 GT3 267 2 5 4.08 .793 -.597 .149 -.047 .297 GT4 267 1 5 4.13 .817 -1.030 .149 1.622 .297 DD1 267 2 5 3.98 .790 -.606 .149 .194 .297 DD2 267 1 5 4.15 .904 -.754 .149 -.240 .297 DD3 267 1 5 3.96 .835 -.735 .149 .632 .297 DD4 267 1 5 3.96 .824 -.777 .149 .807 .297 GA1 267 1 5 3.42 .825 -.226 .149 .161 .297 GA2 267 1 5 3.43 .821 -.441 .149 .122 .297 GA3 267 1 5 3.39 .785 -.536 .149 .481 .297 GA4 267 1 5 3.38 .802 -.315 .149 .203 .297 SRA1 267 1 5 3.48 .810 -.244 .149 -.073 .297 SRA2 267 1 5 3.51 .856 -.453 .149 .254 .297 SRA3 267 2 5 4.01 .865 -.689 .149 -.064 .297 SRA4 267 1 5 4.13 .833 -.919 .149 .737 .297 CVA1 267 1 5 4.25 .794 -1.062 .149 1.226 .297 CVA2 267 2 5 4.28 .751 -.996 .149 .976 .297 CVA3 267 2 5 4.23 .750 -.948 .149 1.012 .297 CVA4 267 1 5 4.22 .779 -.977 .149 1.161 .297 190 PHỤ LỤC 6: CHẤT LƯỢNG BIẾN QUAN SÁT Outer Loadings CVA DD DT GA GT OD PA PTNN SC SRA TD TG CVA1 0.853 CVA2 0.871 CVA3 0.798 CVA4 0.858 DD1 0.899 DD2 0.858 DD3 0.898 DD4 0.887 DT1 0.800 DT2 0.835 DT3 0.798 DT4 0.818 DT5 0.795 GA1 0.829 GA2 0.803 GA3 0.753 GA4 0.840 GT1 0.835 GT2 0.608 GT3 0.839 GT4 0.834 OD1 0.846 OD2 0.831 OD3 0.819 OD4 0.767 OD5 0.801 PA1 0.817 PA2 0.841 PA3 0.842 PA4 0.828 PTNN1 0.798 PTNN2 0.802 PTNN3 0.817 PTNN4 0.847 191 SC1 0.785 SC2 0.739 SC3 0.819 SC4 0.796 SC5 0.387 SC6 0.837 SRA1 0.819 SRA2 0.831 SRA3 0.759 SRA4 0.814 TD1 0.774 TD2 0.769 TD3 0.818 TD4 0.864 TD5 0.794 TD6 0.815 TG1 0.845 TG2 0.828 TG3 0.719 TG4 0.836 TG5 0.802 >> Loại biến quan sát GT2, SC5 do hệ số tải Outer Loadings nhỏ hơn 0.7. Chạy lại lần 2: Outer Loadings CVA DD DT GA GT OD PA PTNN SC SRA TD TG CVA1 0.853 CVA2 0.871 CVA3 0.798 CVA4 0.858 DD1 0.899 DD2 0.858 DD3 0.898 DD4 0.887 DT1 0.800 DT2 0.835 DT3 0.798 DT4 0.818 DT5 0.795 GA1 0.829 192 GA2 0.803 GA3 0.753 GA4 0.840 GT1 0.854 GT3 0.854 GT4 0.848 OD1 0.846 OD2 0.831 OD3 0.819 OD4 0.767 OD5 0.801 PA1 0.817 PA2 0.841 PA3 0.842 PA4 0.828 PTNN 1 0.798 PTNN 2 0.802 PTNN 3 0.817 PTNN 4 0.847 SC1 0.784 SC2 0.738 SC3 0.823 SC4 0.805 SC6 0.839 SRA1 0.819 SRA2 0.831 SRA3 0.759 SRA4 0.814 TD1 0.774 TD2 0.769 TD3 0.818 TD4 0.864 TD5 0.794 TD6 0.815 TG1 0.845 TG2 0.828 TG3 0.719 TG4 0.836 TG5 0.802 193 >> Outer Loadings các biến quan sát đều lớn hơn 0.71, do đó các biến quan sát đều có ý nghĩa trong mô hình. 1 Nguồn: Hulland (1999) 194 PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO ĐỘ TIN CẬY, TÍNH HỘI TỤ Construct Reliability and Validity Cronbach's Alpha rho_ A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) CVA 0.867 0.870 0.909 0.715 DD 0.908 0.909 0.936 0.784 DT 0.868 0.869 0.905 0.655 GA 0.821 0.823 0.882 0.651 GT 0.812 0.815 0.888 0.726 OD 0.871 0.872 0.907 0.661 PA 0.852 0.853 0.900 0.692 PTN N 0.833 0.835 0.889 0.667 SC 0.858 0.861 0.898 0.638 SRA 0.820 0.824 0.881 0.650 TD 0.892 0.896 0.918 0.650 TG 0.866 0.872 0.903 0.652 >> Cronbach’s Alpha của các thang đo đều lớn hơn 0.72, do vậy các thang đo đều đảm bảo độ tin cậy tốt. >> Composite Reliability (CR) các thang đo đều lớn hơn 0.73, Average Variance Extracted (AVE) đều lớn hơn 0.5, như vậy các thang đo đều đảm bảo tính hội tụ. 2 Nguồn: DeVellis (2012) 3 Nguồn: Bagozzi and Yi (1988) 195 PHỤ LỤC 7 (tiếp): KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO TÍNH PHÂN BIỆT Fornell-Larcker Criterion CVA DD DT GA GT OD PA PTN N SC SRA TD TG CVA 0.84 5 DD 0.48 1 0.88 6 DT 0.49 1 0.66 0 0.80 9 GA 0.55 5 0.40 2 0.53 3 0.807 GT 0.52 8 0.29 8 0.32 7 0.480 0.852 OD 0.56 8 0.62 6 0.65 7 0.528 0.396 0.813 PA 0.62 9 0.60 0 0.63 3 0.588 0.403 0.677 0.832 PTN N 0.65 0 0.53 7 0.55 1 0.621 0.360 0.589 0.700 0.816 SC 0.55 2 0.54 5 0.62 1 0.553 0.351 0.609 0.633 0.607 0.799 SRA 0.53 0 0.44 5 0.44 5 0.553 0.344 0.457 0.556 0.551 0.465 0.806 TD 0.53 5 0.44 4 0.47 0 0.545 0.675 0.458 0.549 0.524 0.428 0.487 0.806 TG 0.62 4 0.49 6 0.57 4 0.598 0.396 0.610 0.658 0.586 0.578 0.538 0.475 0.807 >> Căn bậc hai của AVE (phần giá trị đầu mỗi cột) lớn hơn các tương quan giữa các biến tiềm ẩn với nhau (hệ số tương quan nằm ở phần dưới giá trị đầu tiên của cột) do vậy tính phân biệt được đảm bảo.4 Heterotrait-Monotrait Ratio (HTMT) CVA DD DT GA GT OD PA PTN N SC SRA TD TG CVA DD 0.54 4 Nguồn: Fornell and Larcker (1981) 196 1 DT 0.56 4 0.74 4 GA 0.65 4 0.46 3 0.63 1 GT 0.62 5 0.34 3 0.38 3 0.58 3 OD 0.65 5 0.70 4 0.75 6 0.62 4 0.466 PA 0.73 0 0.68 2 0.73 4 0.70 4 0.479 0.785 PTN N 0.76 5 0.61 7 0.64 5 0.75 1 0.433 0.691 0.828 SC 0.63 9 0.61 7 0.71 8 0.65 7 0.416 0.703 0.739 0.714 SRA 0.62 3 0.51 2 0.52 7 0.67 4 0.417 0.540 0.662 0.663 0.550 TD 0.60 6 0.48 9 0.53 1 0.63 6 0.790 0.517 0.625 0.605 0.483 0.564 TG 0.71 9 0.55 7 0.65 9 0.70 7 0.466 0.699 0.760 0.689 0.664 0.637 0.537 >> Tất cả các giá trị HTMT đều nhỏ hơn 0.855, do vậy tính phân biệt được đảm bảo. PHỤ LỤC 8: MÔ HÌNH ĐƯỜNG DẪN 5 Nguồn: Henseler et al.,(2015) 197 198 PHỤ LỤC 9: KẾT QUẢ HỒI QUY ĐA BIẾN