Luận án Quản lý tiền lương và tiền công tại Nông trường Cao su Phú Xuân - Daklak

khai thác, diện tích chăm sóc, phụ cấp độc hại, vệ sinh Latex, lương phụ cũng tác động rất lớn trong quá tr ình xây dựng quỹ lương cho bộ phận trực tiếp. Ta có bảng số liệu sau Bảng 4.5 Các yếu tố để xác định quỹ lương trực tiếp ĐVT 2007 2008 2009 CÁC CHỈ TIÊU CHÍNH Diện tích khai thác (ha) 1607 1607 1587 Khai thác bình quân tấn/người 3.08 3.11 3.55 Tổng sản lượng khai thác tấn 2117.8 2102.4 1961.57 Số tháng khai thác tháng 10.5 10.5 10.5 Số lao động khai thác người 687 675 553 Hệ số lương bình quân HS 3.27 3.25 3.33 Phụ cấp khu vực 0.5 0.5 0.5 Lương tối thiểu theo qui định Đồng 540000 650000 650000 Nguồn Số liệu tự thu thập và tổng hợp Dựa vào bảng số liệu, Nông trường thiết lập quỹ lương cho bộ phận trực tiếp như sau: Tổng quỹ lương khai thác = Quỹ lương khai thác + Vệ sinh Latex. Quỹ lương khai thác = Lương khai thác BQ*Số lao động* Số tháng khai thác. 50 Do yêu cầu và đặc điểm kỹ thuật sản xuất đối với cây cao su n ên thời gian khai thác mỗi năm là 10.5 tháng. Lương vệ sinh Latex Nông trường qui định 24 ngày mỗi tháng phải vệ sinh vườn cây, đảm bảo đúng qui trình kỹ thuật nhằm bảo vệ tài sản của Nông trường. Mỗi ha cao su được vệ sinh nông trường sẽ trả 4000đ/ha/ngày. Như vậy lương vệ sinh Latex được tính như sau: Vệ sinh Latex = 24*12*S KT-CS*4000 Trong đó: SKT-CS Diện tích cao su khai thác và chăm sóc. Quỹ lương chăm sóc Hiện tại, theo chủ trương của Công ty cao su Daklak áp dụng chung cho các nông trường với một mức lương cố định cho quỹ lương chăm sóc dựa trên diện tích canh tác. Tuy nhiên, tùy vào tình hình cụ thể tại mỗi bộ phận, mỗi tổ sản xuất mà mức đơn giá cho mỗi ha cao su chăm sóc cũng có những biến đổi. Hiện tại Nông trường áp dụng với mức đơn giá chăm sóc là 130.000 đ ồng trên mỗi ha. Quỹ lương chăm sóc được tính như sau: Quỹ lương chăm sóc = 130000* SKT-CS*12 Trong đó: SKT-CS Diện tích cao su khai thác và chăm sóc Lương phụ Lương phụ = LCB*HBQ*LĐ LCB: mức lương cơ bản theo qui định của Nhà nước HBQ: Hệ số lương bình quân LĐ: Số lao động hiện có. Phụ cấp độc hại: là khoản phụ cấp mà người lao động được nhận theo qui định của Nhà nước nhằm hổ trợ cho người lao động phục hồi lại thể lực do tác động của công việc. Hiện tại Nông trường Phú Xuân áp dụng mức chi trả độc hại cho ng ười lao động theo một mức chung là 110.000 đồng/người/tháng. Như vậy mức phụ cấp độc hại được tính như sau: Phụ cấp độc hại = 110.000*T th*LĐ 51 Trong đó: Tth: thời gian (tháng) làm việc của người lao động trong năm LĐ: số lao động hiện có Khám sức khỏe định kỳ: hiện tại Nông trường có chính sách khám sức khỏe cho cán bộ công nhân viên và công nhân trực tiếp khai thác với mức chi phí cố định là 110.000 đồng cho một lần khám sức khỏe trong năm. LSK = 110.000*LĐ Trong đó: LSK: Khám sức khỏe định kỳ LĐ: số lao động hiện có Tổng hợp được từ các dữ liệu trên, chúng ta xác định được quỹ lương trực tiếp cho bộ phận lao động khai thác và chăm sóc ngoài các lô cao su. V ì Nông trường áp dụng hình thức trả lương theo hình thức lương khoán theo sản lượng khai thác, do đó việc xác định quỹ lương cũng mang những nét đặc thù riêng biệt, phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình nhưng vẫn đảm bảo những nguyên tắc tiền lương cho người lao động và tuân theo các qui định của Luật lao động. Thông qua các nguyên tắc cơ bản, việc xác lập quỹ lương cho một doanh nghiệp có vai trò quan trọng trong công tác hạch toán các khoản chi phí. Nông trường Phú Xuân luôn chú trọng công tác xây dựng quỹ l ương cho đơn vị mình, thường xuyên đưa ra các chính sách tiền lương, tiền công cho phù hợp với tình hình giá trị sức lao động trên thị trường nhằm mang lại những tác động tíc h cực từ phía người lao động cũng như đem lại hiệu quả trong quá tr ình hạch toán chi phí sản xuất phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Nông tr ường. Tuy nhiên việc xác lập quỹ lương kế hoạch cho một đơn vị sản xuất kinh doanh có những khó khăn nhất định chẳng hạn như sự biến động của nguồn nhân lực, giá cả sức lao động trên thị trường lao động, khối lượng và chất lượng sản phẩm giữa các tổ sản xuất trong đơn vị… do đó việc xác lập quỹ lương mang tính tương đối và hiệu quả của nó chỉ được đánh giá sau khi có kết quả so sánh với thực tế đạt đ ược. 52 Bảng 4.6 Quỹ lương trực tiếp qua các năm nghiên cứu Nguồn: Thu thập và thống kê tại phòng KT-TV 2007 2008 2009 So Sánh So Sánh Năm ĐVT (1) (2) (3) (2)-(1) tỷ lệ % (3)-(2) tỷ lệ % Quỹ lương và phụ cấp 1000đ 27134358.6 30481957.5 25423284.5 3347599 10.98 -5058673 -19.9 Lương khai thác/người/tháng 1000đ 3000 3500 3500 500 14.29 0 0 1.Tổng quỹ tiền lương khai thác 1000đ 22431924 25583850 20959806 3151926 12.32 -4624044 -22.1 *Quỹ lương khai thác 1000đ 21640500 24806250 20322750 3165750 12.76 -4483500 -22.1 *Vệ sinh Latex 1000đ 791424 777600 637056 -13824 -1.78 -140544 -22.1 2.Quỹ lương chăm sóc 1000đ 2506920 2506920 2475720 0 0 -31200 -1.26 3.Lương phụ 1000đ 1213104.6 1425937.5 1196968.5 212832.9 14.93 -228969 -19.1 4.Phụ cấp độc hại 1000đ 906840 891000 729960 -15840 -1.78 -161040 -22.1 5.Khám sức khỏe định kỳ 1000đ 75570 74250 60830 -1320 -1.78 -13420 -22.1 53 Từ bảng quỹ lương trực tiếp kế hoạch trên chúng ta có thể nhận thấy mức chênh lệch tương đối qua các năm nghiên cứu. Nhận thấy ban đầu là quỹ lương và phụ cấp có những biến đổi rõ rệt, tăng giảm từng thời kỳ nghi ên cứu, chẳng hạn mức chênh lệch tăng lên giữa 2 năm 2007 và 2008 là 3347599 (nghìn đồng) tương ứng mức tăng là 10.98%. Nguyên nhân cả việc tăng lên quỹ lương và phụ cấp trên là do các yếu tố như quỹ lương khai thác tăng cao so v ới mức giảm của vệ sinh Latex không đáng kể, thêm vào đó là sự tăng lên của khoản lương phụ (mức tăng 14.93%) trong khi quỹ lương chăm sóc vẫn giữ vững và các yếu tố cấu thành quỹ lương còn lại giảm không đáng kể. Vào thời điểm năm 2009 quỹ lương giảm xuống đáng kể, với mức chênh lệch là 5058673 (nghìn đồng) tương ứng với giảm là 19.9%. Có thể nhận thấy hầu hết các yếu tố cấu th ành lương đều giảm trong đó nhiều nhất là quỹ lương khai thác và chăm sóc mà nguyên nhân có th ể nhận thấy là do số lượng lao động tại thời điểm năm 2009 giảm mạnh, kéo theo các khoản khác giảm theo như lương phụ, phụ cấp độc hại, khám sức k hoẻ định kỳ với tỷ lệ giảm trên dưới 20%. Biểu đồ 3. Cơ cấu quỹ lương trực tiếp cơ cấu quỹ lương trực tiếp 0 5000000 10000000 15000000 20000000 25000000 30000000 2007 2008 2009 lương khai thác lương chăm sóc lương phụ phụ cấp độc hại khám sức khỏe Như vậy, việc xây dựng quỹ lương cho bộ phận trực tiếp là một khâu quan trọng trong công tác quản lý tiền lương, tiền công. Nếu việc xây dựng v à thực hiện các chính sách quản lý tốt sẽ mang lại những hiệu quả tích cực . 4.1.3.2Công tác xác định quỹ lương gián tiếp Hiện tại, Nông trường cao su Phú Xuân vẫn áp dụng h ình thức lương khoán cho tất cả các bộ phận. Lao động gián tiếp giữ một vai tr ò vô cùng quan trọng trong 54 đội ngũ nguồn nhân lực của một tổ chức kinh tế x ã hội, là một phận không thể thiếu khi thực hiện các mục tiêu kinh tế xã hội. Do đó, việc xây dựng quỹ l ương cho bộ phận gián tiếp cũng là một trong những công việc trong công tác quản lý tiền l ương và tiền công tại Nông trường. Quỹ lương khoán được thiết lập từ Tổng công ty Cao su ĐăkLăk, do đó mức lương theo chức vụ đã được khoán cho từng vị trí trong Nông tr ường từ giám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng đến các nhân viên trong các phòng ban. Ngoài các khoản lương cố định như phụ cấp độc hại, khám sức khoẻ địn h kỳ, tiền ăn ca, phụ cấp KKT… thì mỗi phòng ban từ giám đốc trở xuống, dựa trên khối lượng công việc để ấn định một mức lương nhất định cho phòng ban đó. Cụ thể quỹ lương cho bộ phận gián tiếp được thiết lập như sau. Bảng 4.7 Bảng hệ số lương được xác định từ bảng chuyên môn nghiệp vụ Họ và Tên chức vụ phụ cấp ch.vụ hệ số lương Nguyễn Duy Hà GĐ 0.5 4.08 Trần Thị Sang PGĐ 0.4 4.01 phòng TC-HC Nguyễn Thị Thơ trưởng phòng 3.51 Trương Thị Thu Hà phó phòng 3.51 Phan Thị Hằng Nga nhân viên 2.37 Dương Thị Kim Tuyến tạp vụ 1 Lê Thị Tám lưu trữ 2.34 phòng KT-TV Nguyễn Thạc Hoành trưởng phòng 3.89 Nguyễn Duy Dục phó phòng 3.58 Lê Thị Hiền nhân viên 1.99 Cao Thị Phương Lan nhân viên 1.99 Trần Thị Xuân Lộc nhân viên 2.34 Nguồn: phòng Kế toán – Tài vụ 55 Bảng 4.8 Thống kê quỹ lương cho bộ phận gián tiếp trong năm 2009 CÁC CHỈ TIÊU CHÍNH ĐVT NĂM 2009 BQ THÁNG Quỹ tiền lương & phụ cấp 1000đ 2171227 180935.58 1.Quỹ tiền lương (chính+phụ) 1000đ 1930103,5 160841.96 1.1.Giám đốc 1000đ 130335 10861.24 1.2.Phó giám đốc 1000đ 91235 7602.87 1.3 Trưởng phòng 1000đ 260670 21722.49 1.4 Đội trưởng và tương đương 1000đ 260670 21722.49 1.5 Nhân viên+bảo vệ 1000đ 1094813 91234.44 1.6. Lương phụ 1000đ 92381 7698.44 2.Phụ cấp 1000đ 241124 20093.62 2.1 Phụ cấp GĐ, PGĐ 1000đ 13200 1100.00 2.2 Khám sức khỏe định kỳ 1000đ 4290 357.50 2.3 Tiền ăn ca 1000đ 210600 17550.00 2.4 Phụ cấp KKT 1000đ 13034 1086.12 Nguồn Phòng kế toán tài vụ Qua bảng lương trên có thể nhận thấy tùy vào cấp bậc chức vụ mà mức lương có sự chênh lệch khác nhau. Quỹ tiền lương và phụ cấp cho bộ phận gián tiếp được hình thành từ khoản lương cho các phòng ban, các bộ phận. Việc trả lương cho bộ phận gián tiếp cũng được thực hiện giống như trả lương cho bộ phận trực tiếp, nghĩa là lương khoán dựa trên khối lượng công việc và hiệu quả đạt được. Tuy nhiên công tác quản lý tiền lương cho bộ phận gián tiếp mang những đặc thù riêng như lương tháng liên qua n đến vị trí công tác, chức vụ, bậc lương hay thâm niên công tác và đ ặc thù công việc, với những công việc khác nhau sẽ có những mức lương và hệ số lương khác nhau, không theo h ình thức cào bằng dẫn đến không kích thích nhân vi ên trong hoạt động chuyên môn hàng ngày, ảnh hưởng đến năng suất chung của to àn bộ hoạt động chăm sóc và khai thác của Nông trường. Như vậy để xây dựng quỹ lương cho bộ phận gián tiếp, Nông trường Cao su Phú Xuân đã có những hướng cải cách mới cho phù hợp với tình hình thực tế. Bên cạnh áp dụng hình thức trả lương theo Luật lao động hiện hành, ban quản trị Nông 56 trường đã bổ sung những chính sách cho ph ù hợp với tình hình thực tế tại địa phương như chế độ ưu đãi cho người đồng bào, khuyến khích sáng tạo trong công việc, đề cao những sáng kiến giúp cho hiệu quả công việc đ ược nâng cao, thưởng vượt kế hoạch công việc, thưởng cho nhân viên có năng lực quản lí, có chế độ trợ cấp cho nhân viên học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ… 4.1.3.3 Hệ số lương cấp bậc công việc b ình quân Căn cứ vào tổ chức sản xuất, tiêu chuẩn lao động, tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật chuyên môn nghiệp vụ để xác định hệ số lương cấp bậc công việc bình quân của tất cả số lao động tính đến thời điểm xây dựng đ ơn giá tiền lương bao gồm: Cán bộ lãnh đạo: 2 người Lao động gián tiếp: 36 người Lao động trực tiếp : 553 người Ta có quỹ lương lao động trên như sau: Bảng 4.9 Thống kê quỹ lương lao động chung theo cấp bậc công việc Danh mục Lao động Hệ số lương bình quân Lương tối thiểu Số tháng Tiền lương 1. CB quản lý DN 2 4.045 650000 12 126204000 2. LĐ gián tiếp 36 2.616 650000 12 734572800 3. CN trực tiếp 553 2.572 650000 10.5 9707306700 Tổng 593 10568083500 Nguồn: phòng Kế toán – Tài vụ. Biểu đồ 4 Đánh giá tổng quát quỹ lương lao động chung theo cấp bậc công việc quỹ lương LĐ chung theo cấp bậc công việc 91.85 6.95 1.19 1. CB quản lý DN 2. LĐ gián tiếp 3. CN trực tiếp 57 4.1.2.Xác định đơn giá tiền lương tại Nông trường Nông trường Cao su Phú Xuân là doanh nghiệp Nhà nước, trực thuộc Tổng công ty Cao su ĐăkLăk, do vậy đơn giá tiền lương của nông trường được tính dựa trên diện tích khai thác và sản lượng đạt được trên diện tích canh tác đó. Việc xác định đơn giá tiền lương có vai trò quan trọng trong công tác quản lý tiền lương, giúp cho nhà quản trị có thể đánh giá các vấn đề li ên quan đến tiền lương khi đơn giá có những biến động. Một khía cạnh khác, khi dựa tr ên đơn giá tiền lương có thể đánh giá được hiệu quả sản xuất kinh doanh. Đơn giá tiền lương được xác định như sau: ĐGTL = tổng quỹ lương/diện tích canh tác Tổng quỹ lương = quỹ lương trực tiếp + quỹ lương gián tiếp Bảng4.10 Biến động của đơn giá tiền lương qua các năm nghiên cứu Chỉ tiêu ĐVT Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Quỹ lương 1000đ 29773258.6 33284157.5 27427484.5 Diện tích ha 1607.7 1607 1737.7 Đơn giá tiền lương nghìn đồng/ha 18519.16315 20711.98351 15783.7858 Nguồn: thống kê từ phòng KT-TV 4.2 Xây dựng hình thức trả lương 4.2.1 Xây dựng hình thức trả lương đối với bộ phận trực tiếp sản xuất Quy trình trả lương cho bộ phận trực tiếp được thực hiện như sau: Dựa vào sản lượng thu được hàng tháng mà Nông trường Phú Xuân khoán quỹ lương cho từng đội sản xuất. Quỹ lương được phân phối hợp lí cho từng đội, tổ sản xuất trên cơ sở diện tích khai thác và năng suất thu hoạch của từng đội sản xuất và có sự quản lí chặt chẽ của Hội đồng l ương nhằm cân đối thu nhập giữa các công nhân làm việc tại các lô cao su có mức sản l ượng khác nhau, tránh t ình trạng công nhân làm việc tại các lô cao su có mức năng suất thấp th ì trả lương ít, không kích thích được thái độ làm việc của công nhân. Dựa vào đơn giá trên 1kg mũ nước qui khô và mũ phụ quy khô do Hội đồng lương điều chỉnh nhằm phù hợp với quĩ lương và kế hoạch trả lương của Nông trường. Căn cứ vào sản lượng mũ khai thác được trong tháng gồm mũ ước qui khô và mũ phụ qui khô và đơn giá chi tiết cho từng chủng loại . 58 Căn cứ vào thưởng phạt tay nghề là khoản tiền cộng trừ trực tiếp từ tiền lương của công nhân nếu trong quá tr ình khai thác vi phạm lỗi kỹ thuật, ảnh hưởng đến sự phát triển của cây cao su. Lương độc hại tính bằng tiền mặt hoặc hiện vật, thông thường Nông trường Phú Xuân trả bằng hiện vật cho công nhân. Lương chăm sóc: bao gồm lương vệ sinh Latex + lương bôi thuốc. Lương vệ sinh Latex = số ngày làm vệ sinh * 4000đ Lương bôi thuốc = diện tích (ha hoặc công)* 42500đ Tiền thanh niên xung kích là khoản tiền công nhân phải trích lương trả cho lực lượng thanh niên xung kích đã bảo vệ lượng mũ phụ qui khô của người lao động. Tiền TN xung kích = mũ phụ quy khô * 300đ Lấy ví dụ cụ thể tiền lương của một công nhân được trả vào tháng 04/2010 vừa qua như sau: 59 Bảng 4.11 Bảng tính lương của công nhân trực tiếp Họ và tên Mũ nước (kg) MN/qui khô (kg) Chén1 (kg) Đông1 (kg) Tận thu (kg) Mphụ qui khô (kg) Tổng mũ QK (kg) Lương mũ (đồng) Thưởng phạt tay nghề (đồng) Lương độc hại (đồng) Lương vệ sinh Latex (đồng) Lương bôi thuốc (đồng) Tiền TN xung kích (đồng) Tổng tiền lương nhận (đồng) Y Ri Kriêng 2345 546.2 480.4 61.9 13.3 201.3 741.7 3.888.748 __ 110.000 4000 137757 (60401) 4080104 Nguồn: Phòng Kế toán – Tài vụ Tại thời điểm trên đơn giá được tính như sau: Đơn giá 1kg mũ qui khô DRC thực tế TTL Loại mũ Đơn giá Loại mũ DRC MNQK MPQK 4700đ 6700đ Mũ cốm Mũ cốm 0.2880 0.3624 Với đơn giá trên áp dụng cho công nhân được tính như sau: Mũ nước qui khô = mũ nước*0.228=2345*0.228 = 546.2 kg Mũ phụ qui khô =(chén1+đông1+tận thu)*0.3624= (480.4+61.9+13.3)*0.3624 = 201.3 kg Tổng mũ qui khô = mũ nước qui khô + mũ phụ qui khô = 747.5 kg 60 Lương mũ= Mũ nước QK*4700đ + Mũ phụ QK*6700đ =3.888.748đ Lương độc hại = 110000đ Lương vệ sinh Latex = 1 ngày* 4000đ= 4000đ. Lương bôi thuốc = 3.25ha*42500=137.757đ Tiền TN xung kích = 300* MP qui khô = 300*201.3 = (60.401đ) Tổng lương nhận = 3.888.748+110.000+4000+13 7.757-60.401= 4.080.104 đồng Năm 2007, 2008, 2009 Nông trư ờng áp dụng hình thức trả lương theo sản lượng và xác định đơn giá dựa trên sản lượng và diện tích khai thác. H ình thức trả lương này tạo ra sự hợp lí trong thu nhập của ng ười lao động, đồng thời kích thích người lao động tăng năng suất. 4.2.2 Xây dựng hình thức trả lương cho bộ phận gián tiếp Việc trả lương cho bộ phận gián tiếp cũng được thực hiện giống như trả lương cho bộ phận trực tiếp, nghĩa là lương khoán dựa trên khối lượng công việc và hiệu quả đạt được. Tuy nhiên công tác quản trị tiền lương cho bộ phận gián tiếp mang những đặc thù riêng như lương tháng liên quan đ ến vị trí công tác, chức vụ, bậc l ương hay thâm niên công tác và đặc thù công việc, với những công việc khác nhau sẽ có những mức lương và hệ số lương khác nhau, không theo h ình thức cào bằng dẫn đến không kích thích nhân viên trong hoạt động chuyên môn hàng ngày, ảnh hưởng đến năng suất chung của toàn bộ hoạt động chăm sóc và khai thác của Nông trường. Như vậy để trả lương cho bộ phận gián tiếp, Nông trường cao su Phú Xuân đã có những hướng cải cách mới cho phù hợp với tình hình thực tế. Bên cạnh áp dụng hình thức trả lương theo Luật lao động hiện hành, Hội đồng lương cùng ban lãnh đạo Nông trường đã bổ sung những chính sách cho ph ù hợp với tình hình thực tế tại địa phương như chế độ ưu đãi cho người đồng bào, khuyến khích sáng tạo trong công việc, đề cao những sáng kiến giúp cho hiệu quả công việc đ ược nâng cao, thưởng vượt kế hoạch công việc, thưởng cho nhân viên có năng lực quản lí, có chế độ trợ cấp cho nhân viên học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ… 61 Việc tính lương cho bộ phận gián tiếp thực hiện qua các b ước sau: Thông qua hội đồng lương, mỗi phòng ban ứng với một khoản lương khoán nhất định tương đương với khối lượng công việc. Tại mỗi phòng ban bảng chấm công chi tiết được đánh dấu hàng ngày do nhân viên đảm trách. Như vậy, tiền lương của bộ phận gián tiếp cũng gắn liền với ng ày công của họ. Bảng 4.12 Bảng theo dõi ngày công theo mẫu Ngày trong tháng Quy ra côngSTT Họ và Tên Ngạch bậc lương hoặc cấp bậc chức vụ 1 2 3 .. .. .. .. 29 30 31 Số công hưởng lương sản phẩm Số công hưởng lương thời gian Số công nghỉ việc ngừng việc hưởng 100% lương Số công nghỉ việc, ngừng việc hưởng …. lương 1 A 2 B 3 C Nguồn: phòng Tổ chức- Nhân sự Sau khi nhận được khoản lương từ hội đồng lương khoán, mỗi phòng ban cũng có sự điều chỉnh và thống nhất riêng cho phù hợp.Tại các phòng ban, mỗi nhân viên đảm trách những công việc khác nhau và hệ số hoàn thành công việc cũng khác nhau, do đó sự điều chỉnh lương dựa trên những chỉ tiêu đó là khá hợp lý vì nó thực tế cho tình hình lao động tại nông trường mà tình hình khai thác và chăm sóc phụ thuộc rất nhiều vào thời tiết và mùa vụ, chu kì khai thác. Đối với nhân viên đi học sẽ được nhận 70% lương. Lương làm ngày chủ nhật của bộ phận KCS, nghỉ phép, xăng dầu đi lô. Lương phụ cấp độc hại cho mỗi nhân vi ên 110000 đồng Lấy ví dụ cụ thể tiền lương của ông Nguyễn Thạc Hoành (trưởng phòng KT-TV), tại thời điểm tháng 4/2010 62 Hsố đchỉnh lương khoánHọ và Tên Hsố lương CB Lương khoán năm 2010 Ngày công Điểm lương hệ số Hội đồng chấm Hoàn thành công việc Lương hoàn thành cviệc Hsố Tiền Lương đi học (70%) Lương độc hại Hsố lương tháng Truy lĩnh lương Tổng lương Nguyễn Thạc Hoành 3.89 3500000 (đồng) 21 ---- ---- 98.25 % 2674370 (đồng) 1.13 3022100 (đồng) 544440 (đồng) 110000 (đồng) 100% 1346020 (đồng) 4466338 (đồng) Nguồn: phòng kế toán – tài chính Lương khoán tại thời điểm trên: 3500000 (đồng) ứng với bậc lương 3.89 và chức vụ trưởng phòng. Tháng 4/2010 ông Nguyễn Thạc Hoành chỉ có 21 ngày làm việc tại cơ sở, 6 ngày còn lại đi học hưởng 70% lương Do đó tiền lương trong 21 ngày: 27 21*3500000 = 2722000 đồng Hoàn thành công việc trong tháng 98.25% do cả phòng họp thống nhất nhằm đảm bảo công bằng cho từng thành viên Lương hoàn thành công việc: 2722000*98.25% = 2674370 đồng Hệ số điều chỉnh lương tháng 1.13 Tiền lương theo hệ số điều chỉnh: 1.13* 2674370 đồng = 3022100 đồng Tiền lương đi học: 27 %70*6*3500000 = 544440 đồng Phụ cấp độc hại : 110000 đồng Truy lĩnh lương: 1346020 đồng Tổng lương nhận:3022100+544440+110000+1346020 = 5.022.560 (đồng). 63 Bảng 4.13 Tình hình biến động quỹ lương gián tiếp qua các năm nghiên cứu So sánh 2007/2008 2009/2008Chỉ tiêu Đơn vị 2007 2008 2009 +/- % +/- % Số LĐ gián tiếp Người 56 55 36 (1) 93.33 (19) 98.21 Tổng quỹ lương KH Triệu 2778 2885 2171 107 3.9 (714) (24.7) Tổng quỹ lương TT Triệu 2638.9 2802.2 2004.2 163.3 6.2 (798) (28.4) Nguồn : Phòng kế toán – tài vụ. Tổng quỹ lương bộ phận gián tiếp biến động li ên tục qua 3 năm, cụ thể năm 2007 tổng quĩ lương 2638,9 triệu đồng, tuy nhiên tại thời điểm năm 2008 tổng quĩ lương tăng lên 2802,2 triệu đồng, tăng 163,3 triệu đồng, tương ứng với mức tăng 6.2%. Nguyên nhân là do lượng lao động gián tiếp bị cắt giảm từ 56 người xuống còn 55 người, bên cạnh đó việc khai thác không đạt hiệu quả, khối l ượng công việc giảm từ lao động trực tiếp đến lao động gián tiếp, doanh thu trực tiếp cũng giả m tại thời điểm trên dẫn đến quĩ lương cho bộ phận gián tiếp giảm đáng kể. Tại thời điểm gần đây nhất, năm 2009 tổng quỹ lương cũng có những biến động mạnh, cụ thể tổng quỹ lương gián tiếp năm 2008 là 2802,2 triệu đồng, đến năm 2009 quỹ lương trên giảm 798 triệu đồng, chỉ còn 2004,2 triệu đồng, tương ứng với mức giảm 28,4%. Có thể thấy rằng việc giảm trên là rất đáng kể, tuy nhiên để quỹ lương tiếp tục giảm bên cạnh biến động nguồn nhân lực là vấn đề cần được quan tâm đối với mỗi doanh nghiệp , tổng quỹ lương có chiều hướng giảm là vấn đề không thật sự tốt cho hoạt động chung cho bất k ì một doanh nghiệp nào, nguyên nhân của việc giảm trên cũng xuất phát từ những tác động của cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu bắt đầu từ những tháng đầu ti ên năm 2007, trong khi đó sản phẩm chế biến từ cao su cũng là mặt hàng xuất khẩu, ngoài ra chi phí đầu tư tăng cao theo lạm phát trong nước, từ khâu chăm sóc, khai thác, quản lí, vận chuyển… đều rất tốn kém. Do đó, một trong những động thái trước mắt đối với Nông trường Cao su Phú Xuân là cắt giảm một phần chi phí lương nhằm đảm bảo cho các quá tr ình chăm sóc và khai thác được ổn định, tiết kiệm chi phí cũng l à xu hướng chung của các doanh nghiệp tại thời điểm trên. 64 4.2.3 Các hình thức thưởng của Nông trường Phú Xuân Ngoài tiền lương, tiền thưởng là một đóng góp quan trọng vào thu nhập của người lao động, nó là một hình thức kích thích vật chất rất quan trọng trong việc kích thích người lao động làm việc nhiệt tình, tích cực, sáng tạo trong hoạt động chuyên môn của mình, dẫn đến năng suất lao động tăng cao, mang lại hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 4.2.3.1Thưởng năng suất chất lượng: Là khoản tiền thưởng kích thích cán bộ công nhân vi ên khi lao động sản xuất hoàn thành công việc được giao một cách xuất sắc. Đối với lao động trực tiếp khai thác mũ, thưởng năng suất của họ là vượt sản lượng khai thác trên diện tích cao su chăm sóc và tham gia quản lý, sản lượng khai thác được tổ trưởng sản xuất ghi chép và tổng kết hàng ngày, sản lượng vượt cuối tháng sẽ được khuyến khích bằng một khoảng thù lao vật chất hợp lí. Trong khi đó đối với bộ phận gián tiếp, th ưởng năng suất của họ là khoảng vượt khối lượng công việc, hoàn thành công việc được giao trong thời gian sớm nhất, đảm bảo tiến độ chung của tổ chức. Phòng tổ chức nhân sự sẽ luôn theo dõi, xem xét và đề nghị ban lãnh đạo có hình thức khen thưởng kịp thời nhằm động viên, khích lệ họ. 4.2.3.2Thưởng trình độ tay nghề Áp dụng với những lao động đặc biệt, thực hiện tốt qui tr ình cạo mũ đúng kĩ thuật, mang lại hiệu quả cao trong việc khai thác v à không ảnh hưởng đến sự sinh trưởng phát triển của cây cao su. Việc đánh giá tr ình độ tay nghề thông qua các đợt kiểm tra sát hạch. Thưởng cho con em cán bộ, công nhân lao động có thành tích tốt trong học tập 4.2.3.3Thưởng sáng kiến Áp dụng cho những lao động có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, có những ph ương pháp làm việc mới… có tác dụng nâng cao năng suất lao động, hạ thấp chi phí. 4.2.3.4Thưởng từ tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu Áp dụng cho người lao động có sáng kiến biện pháp làm tiết kiệm vật tư (điện, nước). Khoản tiền này tính trên cơ sở giá trị vật tư người lao động tiết kiệm được so với định mức và tỷ lệ quy định không quá 40% định mức. 65 4.2.3.5Thưởng từ lợi nhuận Áp dụng trong trường hợp mà lợi nhuận của Nông trường tăng lên. Hình thức này thường áp dụng trong những ngày lễ, tết, ngày thành lập doanh nghiệp… Thông thường thưởng của Nông trường gồm 2 phần: * Trích một phần để thưởng có tính chất đồng đều cho tất cả mọi ng ười trong doanh nghiệp * Phần còn lại sẽ thưởng tuỳ vào mức độ đóng góp của từng cá nhân, của từng tổ chức. 4.2.3.6Thưởng theo kết quả chung Toàn tổ, đội sản xuất có những cố gắng tích cực góp phần nâng cao hiệu quả khai thác, toàn tổ có sản lượng khai thác vượt mức chỉ tiêu đề ra, ngoài ra có hình thức thưởng cho tổ sản xuất có nhiều cá nhân đạt đ ược những thành tích xuất sắc trong việc khai thác mũ nâng cao sản l ượng. đối với các lao động gián tiếp l àm việc trong các phòng ban sẽ được thưởng theo kết quả chung của công việc do ph òng mình đảm nhiệm. 4.2.4Các hình thức phân phối tiền thưởng Hoạt động đánh giá và phân phối tiền thưởng do phòng hành chính nhân sự và kế toán- tài vụ đảm nhiệm. căn cứ vào thành tích đạt được của cá nhân, tập thể, nội qui lao động, hội đồng khen th ưởng của Nông trường Phú Xuân sẽ tiến hành xét thưởng đối với các cá nhân, tập thể đạt th ành tích được khen thưởng theo chế độ của Bộ tài chính qui định. Ngoài mức thưởng theo qui định của Nhà nước, của Tổng công ty Cao Su ĐăkLăk (ĐAKRUCO) nh ằm động viên khuyến khích đối với cán bộ quản lý và công nhân trực tiếp khai thác và chăm sóc, Nông trường Phú Xuân trích thưởng thêm từ nguồn quỹ khen thưởng. Hàng tháng hoặc hàng quý, Nông trường tổng kết mọi hoạt động, đánh giá năng lực người lao động thông qua các chỉ ti êu và cho điểm. Tuỳ theo thành tích đạt được mà có những mức thù lao khác nhau. Đối với lao động trực tiếp Đội trưởng sản xuất có trách nhiệm đôn đốc các tổ tr ưởng theo dõi chi tiết hoạt động khai thác của các công nhân trong tổ sản xuất của m ình, dựa vào đó đưa ra những đánh giá từ những thang điểm đ ã có sẵn. 66 Đối với lao động gián tiếp Trưởng các phòng ban trực tiếp theo dõi, đánh giá năng lực và hiệu quả làm việc của từng nhân viên, có thang điểm đánh giá chi tiết theo từng mục ti êu khen thưởng cụ thể, cuối mỗi tháng có hoạt động nhận xét đánh giá, b ình bầu rồi đưa danh sách lên hội đồng khen thưởng xét duyệt Hiện tại Nông trường Phú Xuân có những mức th ưởng cá nhân như sau: Bảng 4.14 Mức khen thưởng qui định tại Nông trường Cá nhân đạt danh hiệu Tiền thưởng Chiến sỹ thi đua cấp cơ sở 100.000 đ Chiến sỹ thi đua cấp ngành, tỉnh 150.000 đ Thợ xuất sắc 90.000 đ Thợ giỏi 80.000 đ Thợ khá 70.000 đ Nguồn: Phòng kế toán tài vụ Phân phối tiền thưởng chung theo kết quả sản lượng khai thác của toàn bộ Nông trường: Việc phân chia tiền thưởng đặc biệt là thưởng theo kết quả sản lượng khai thác có tác động rất lớn đến kết quả khai thác sản l ượng mũ cao su của toàn bộ Nông trường. Việc phân phối này như sau: căn cứ chỉ số nhiệm vụ công tác của từng la o động trong Nông trường để xác định tiền thưởng từng lao động, căn cứ từng bộ phận sản xuất trong Nông trường, lao động đó thuộc đội sản xuất hay ph òng kỹ thuật, hay phòng tổ chức nhân sự…Mỗi phòng ban có hoạt động chuyên môn riêng và quỹ tiền thưởng phân chia cho từng bộ phận cũng khác nhau. Nhìn chung, người lao động có nhiệm vụ càng cao, kết quả hoàn thành công việc càng tốt khi phân phối tiền thưởng này càng nhận được nhiều. Đây là hình thức thưởng mà hiện nay các doanh nghiệp hay áp dụng, có ưu điểm vừa kích thích tinh thần làm việc, hợp tác cùng tập thể hoàn thành nhiệm vụ, vừa là động lực giúp cá nhân tích cực, sáng tạo trong công việc nhằm nâng cao năng lực, góp phần tăng thêm thu nhập. 67 4.3.Hệ thống phụ cấp, Bảo hiểm xã hội, Kinh phí công đoàn Ngoài mức lương cơ bản nhận được, cán bộ công nhân viên của Nông trường còn nhận được các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Nhà nước. Khoản bảo hiểm xã hội được khấu trừ 5% lương cơ bản, bảo hiểm y tế được khấu trừ 1% lương cơ bản, bảo hiểm thất nghiệp được khấu trừ 1% lương cơ bản và được tính như sau: BHXH, BHYT, BHTN = 650.000 x hệ số lương x 0.07. Quỹ bảo hiểm xã hội của Nông trường được hình thành từ các nguồn sau: - Do Nông trường và người lao động đóng. - Do Nhà nước đóng góp và hổ trợ một phần Quỹ BHXH được chi tiêu cho các trường hợp người lao động ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuất… theo quy định của Nhà nước Ví dụ: tiền lương ngày nghỉ ốm và nghỉ thai sản như sau: BHXHô = Lương ngày x 75% x Số ngày nghỉ ốm. BHXHts = Lương ngày x 100% x Số ngày nghỉ thai sản. Chế độ phụ cấp của Nông trường: Theo quy định của Nhà nước hiện nay, phụ cấp là một phần bắt buộc phải có trong chính sách tiền lương của mỗi doanh nghiệp. Căn cứ vào điều 4 Nghị định 26 CP ra ngày 23/5/1995 về các loại phụ cấp, Nông trường áp dụng những hình thức phụ cấp sau: Phụ cấp chức vụ lãnh đạo: áp dụng cho người quản lý nông trường, bao gồm: giám đốc là 0.5, phó giám đốc là 0.4 Phụ cấp trách nhiệm: áp dụng cho những người vừa trực tiếp sản xuất, vừa kiêm cả chức vụ quản lý nhưng không thuộc chức vụ lãnh đạo bổ nhiệm như cụm trưởng, tổ trưởng với mức phụ cấp là 0.2 và cụm phó, tổ phó với mức phụ cấp là 0.15. Phụ cấp ca 3: áp dụng cho những người trực ca như bảo vệ với hệ số phụ cấp là 0.3 68 Biến động của quỹ BHXH, BHYT qua các năm nghiên cứu. Bảng 4.15 Biến động của quỹ BHXH, BHYT, KPCĐ, BHTN qua 3 năm 2007, 2008, 2009 2007 2008 2009 So sánh Nội Dung ĐVT (1) (2) (3) (2)-(1) (3)-(2) BHXH 15% 1000 đồng 2165969.5 2186520.6 1585213 20551 (601308) BHYT 2% 1000 đồng 288795.94 291536.08 211361.7 2740.14 (80174) KPCĐ 2% 1000 đồng 288795.94 291536.08 211361.7 2740.14 (80174) BHTN 1% 1000 đồng 105680.8 0 105681 thu NLĐ 7% 1000 đồng 866387.81 874608.23 739765.8 8220.42 (134842) BHXH 5% 1000 đồng 721989.84 728840.19 528404.2 6850.35 (200436) BHYT 1% 1000 đồng 144397.97 145768.04 105680.8 1370.07 (40087) BHTN 1% 1000 đồng 105680.8 0 105681 Nguồn: Số liệu thu thập và thống kê tại phòng KT-TV Bước vào thời điểm tháng 1.2009 Nông trường Phú Xuân thực hiện qui định của Nhà nước về chính sách thu BHTN và năm 2010 trợ cấp thất nghiệp cho người lao động. Đây là qui định bắt buộc của Chính phủ đối với các tổ chức kinh tế x ã hội trong nước có hiệu lực từ ngày 01.01.2009. Hiện tại, chính sách BHTN của Nhà nước thu theo mức 3% lương của người lao động, trong đó Nhà nước hổ trợ 1% còn lại doanh nghiệp và người lao động mỗi bên đóng góp 1%. Từ bảng số liệu thu thập và thống kê so sánh quỹ BHXH, BHYT trên có thể nhận thấy có sự biến đổi qua từng năm nghiên cứu và có xu hướng giảm tại thời điểm năm 2009 với mức giảm 27,5%. Giải thích cho sự biến động trên nguyên nhân là do có sự cắt giảm nguồn lực tại Nông trường, trong năm 2008 tổng lao động tại làm việc tại cơ sở là 730 lao động sang năm 2009 số lao động giảm xuống còn 593, sự cắt giảm đó có liên quan chặt chẽ đến sự biến động của quỹ bảo hiểm cho người lao động. Như vậy có một vấn đề đang đặt ra là giải quyết chế độ BHTN cho người lao động, tuy nhiên trong quí I năm 2010 những lao động trên vẫn chưa nhận được mức trợ cấp thất nghiệp do còn thiếu các thủ tục giấy tờ có liên quan đến bảo hiểm và có sự kiểm tra, giải quyết của Sở LĐTB và XH tỉnh, do đó cần phải có những biện pháp kịp thời để giải quyết nhanh chính sách cần thiết cho người lao động. 69 4.4 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý tiền l ương, tiền công tại Nông trường Cao su Phú Xuân Công tác xây dựng và quản lý tiền lương, tiền công trong một tổ chức kinh tế xã hội là rất quan trọng, có ý nghĩa to lớn về mặt xã hội cũng như tính hiệu quả kinh tế trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng khác nh ư ngành nghề, uy tín của doanh nghiệp, môi trường làm việc hay cơ hội thăng tiến… Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất v à chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi. 4.4.1 Đánh giá chung về công tác quản lý tiền lương tiền công tại Nông trường Phú Xuân Nông trường Cao su Phú Xuân thực hiện to àn diện công tác quản trị tiền lương cho người lao động trong đó có việc điều chỉnh đ ơn giá tiền lương và chủ trương trả lương theo sản lượng mũ khai thác đối với bộ phận trực tiếp v à trả lương theo kết quả hoàn thành công việc đối với bộ phận gián tiếp đ ã tác động lớn đến người lao động. Trong khi quỹ lương kế hoạch hàng tháng, quý, năm đều có sự điều chỉnh của Tổng công ty cao su Đăklăk nên có ảnh hưởng nhất định đến mức thù lao của người lao động và tổng sản lượng khai thác và quản lý của Nông trường, nếu Nông trường thực hiện công tác tiền lương không đảm bảo kế hoạch cao hơn hay thấp hơn đều ảnh hưởng không tốt đến tiền lương của người lao động do điều chỉnh đơn giá tiền lương. Thực hiện trả lương theo sản lượng khai thác có một vấn đề đặt ra l à nếu giá của các sản phẩm cao su trên thị trường xuống thấp ngoài dự kiến của công ty và các ngành chức năng khác thì tiền lương của người lao động sẽ như thế nào khi làm việc cho Nông trường. Trình độ lao động: Phần lớn trình độ lao động của bộ phận công nhân khai thác là rất thấp, lao động phổ thông là chủ yếu và thậm chí có một bộ phận không nhỏ là chưa biết chữ, là những lao động người đồng bào dân tộc thiểu số, trong khi bộ phận gián tiếp vẫn luôn luôn có kế hoạch đào tạo hàng năm cho nhân viên nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, đáp ứng tốt hơn các yêu cầu công việc và cũng cần phải có thời gian để đáp ứng yêu cầu tại mỗi vị trí công tác. 70 Trong quá trình hoạt động, Nông trường phải thực hiện nhiệm vụ đối với Nhà nước về việc tạo điều kiện việc l àm cho người lao động tại chỗ, đặc biệt l à người lao động dân tộc thiểu số. Tuy nhiên bộ phận này có trình độ rất thấp trong khi việc đào tạo tay nghề chưa thật sự đi vào thực tiễn, còn nhiều những khó khăn nên bộ phận lao động này bị phạm lỗi kỹ thuật và nhiều lao động đã không thể đáp ứng tốt hơn trong việc nâng cao hiệu quả khai thác. Bản thân người lao động Tiền lương của bộ phận lao động trực tiếp đ ược trả dựa trên khối lượng mũ cao su khai thác trong tháng thực hiện được và các tiêu chuẩn nghiệm thu, tuy nhiên do thiếu những kỹ năng cần thiết trong công việc, khả năng tiếp cận với những phương pháp làm việc mới còn hạn chế, không biết quản lý tốt h ơn kết quả công việc do đó tiền lương bị giảm trừ, thất thoát có khi nảy sinh những mâu thuẩn bất đồng, những tiêu cực trong đội ngũ lao động. Tiền lương của bộ phận gián tiếp được trả dựa trên khối lượng và kết quả hoàn thành công việc do đó cũng nảy sinh những hạn chế nh ư các nhân viên ở mỗi phòng ban chỉ cố gắng hoàn thành công việc của phòng mình, thiếu sự kết hợp đồng bộ với các nhân viên ở bộ phận khác, bên cạnh đó nhân viên chỉ chú trọng đến kết quả công việc đã hoàn thành hay chưa, mức độ đến đâu? Mà bỏ qua yếu tố chất lượng của công việc mà nó sẽ ảnh hưởng đến kết quả chung trong hiệu quả quản lý của toàn bộ hoạt động của Nông trường. Nhưng nhìn chung công tác tiền lương cho bộ phận gián tiếp là ổn định, thực sự có những tác động tích cực đến ng ười lao động. Bảng 4.16 Thống kê thu nhập BQ của người lao động Chỉ tiêu ĐVT Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Quỹ lương 1000đ 29773259 33284158 27427484.5 Diện tích ha 1607.7 1607 1737.7 Đơn giá tiền lương nghìn đồng/ha 18519.163 20711.984 15783.7858 Năng suất BQ tấn/người 3.08 3.11 3.55 Thu nhập BQ 1000đ/tháng 3339.3067 3799.5614 3854.34015 Nguồn:số liệu thu thập tại phòng KT-TV 71 4.4.2 Căn cứ để đề xuất giải pháp  Dựa vào biến động của quỹ lương qua các năm 2007, 2008, 2009.  Căn cứ vào cơ chế, chính sách dành cho người lao động được qui định theo Bộ luật lao động hiện hành.  Căn cứ vào tình hình thực tiễn đời sống xã hội của người lao động tại huyện CưM’gar.  Căn cứ vào những thay đổi của nền kinh tế trong những năm qua v à dự báo cho những năm tiếp theo.  Căn cứ vào tình hình khai thác, sản lượng, doanh thu, lợi nhuận, tình hình biến đổi các nguồn nhân lực tại Nông tr ường Phú Xuân.  Căn cứ vào nguyện vọng của những người lao động đang làm việc tại Nông trường. 4.4.3 Một số biện pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả quản lý tiền l ương, tiền công Mặt bằng lương chung của xã hội, của ngành và khu vực. Nông trường không chỉ chịu sức ép về năng suất sản l ượng, doanh thu, chi phí mà còn chịu sự cạnh tranh gay gắt của các yếu tố đầu vào mà nhân lực luôn luôn là yếu tố quan trọng nhất, phải xác định được mặt bằng mức lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng khu v ực địa lý. Điều này giúp ban lãnh đạo đưa ra được các mức tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút v à lưu giữ nhân viên. Hoàn thiện phương pháp xây dựng quỹ lương kế hoạch Việc xây dựng quỹ lương kế hoạch của Nông trường được thực hiện khá tốt, đảm bảo đúng chế độ. Tuy nhiên, theo tôi còn một số chỉ tiêu chưa hợp lý, không phản ánh đúng tình hình thực tế hiện nay của Nông trường, để khắc phục nhược điểm này Nông trường nên thực hiện một số giải pháp sau: * Xác định số lao động định biên: Số lao động định biên theo kế hoạch được tính theo công thức sau: LĐB = LCNV + LPV + LQL Trong đó: LCNV: Số công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh. Căn cứ v ào khối lượng công việc và tổ chức lao động để tính toán số lượng công nhân trực tiếp sản xuất cho từng 72 tổ, đội sản xuất từ đó tổng hợp số l ượng công nhân chính cần thiết cho to àn Nông trường trong năm. LPV: Số công nhân phụ, phụ trợ. Căn cứ v ào khối lượng công việc phục vụ, mức phục vụ của công nhân phụ , phụ trợ và đặc điểm của ngành mà đưa ra tỷ lệ lao động phụ, phụ trợ cho phù hợp. LQL: Số lượng động quản lý được tính bằng 10% tổng số công nhân trực tiếp sản xuất và công nhân phụ. * Xác định hệ số phụ cấp lưu động Phụ cấp lưu động được trả cho cán bộ công nhân viên để họ trang trải các chi phí cho việc đi lại trong quá tr ình làm việc. Qua thời gian thực tập tại Nông tr ường, tôi thấy các cán bộ quản lý của nông tr ường phải thường xuyên đi công tác xuống các lô, các đội sản xuất để chỉ đạo việc sản xuất v à khai thác, thu gom sản phẩm vì vậy Nông trường qui định hệ số phụ cấp lưu động đối với cán bộ là 0.2 và đối với công nhân là 0.15. Biện pháp hoàn thành công tác định mức lao động Việc xác định mức hợp lý và hiệu quả là hết sức quan trọng cần phải xác địn h theo nguyên tắc sau: - Mức lao động phải phù hợp với cường độ trung bình của người lao động. - Khuyến khích những sáng tạo, phát minh trong công việc. - Đảm bảo thống nhất lợi ích người lao động và lợi ích công ty. Để công tác xây dựng định mức lao động có hiệu quả cao thì đòi hỏi đội ngũ xây dựng định mức phải có tr ình độ nhất định, phải linh động, đặc biệt phải có sự am hiểu kỹ thuật, trí sáng tạo, tr ình độ quản lý. Để đảm bảo chất l ượng định mức lao động, Nông trường phải thử định mức lao động mới, xây dựng, điều chỉnh một số đơn vị, bộ phận người lao động trong thời gian thích hợp tr ước khi phổ biến toàn Nông trường. Trong quá trình xây dựng và áp dụng thử định mức lao động mới phải có tổ chức công đoàn cung cấp để đảm bảo định mức một cách khách quan. Hàng năm, Nông trường cần tổ chức đánh giá t ình hình thực hiện hệ thống định mức để tiếp tục hoàn thiện và nâng cao chất lượng công tác định mức phục vụ cho hoạt động sản xuất. 73 Biện pháp giảm chi phí tiền lương tăng thu nhập cho người lao động Giảm chi phí tiền lương không có nghĩa là giảm tiền lương của người lao động, mà giảm đội ngũ lao động gián tiếp, tăng năng suất lao động, đảm bảo cho tốc độ tăng của năng suất lao động nhanh h ơn tốc độ tăng của tiền lương. Như vậy, cần phải cải tiến tổ chức sản xuất , áp dụng khoa học kỹ thuật và công nghệ, nâng cao trình độ cơ giới hóa, tăng cường kỷ luật lao động. Để tạo nguồn lương và tăng thu nhập cho người lao động, Nông trường cần phải mở rộng quy mô sang các ng ành kinh doanh dịch vụ, tăng sản lượng và chất lượng mũ cao su khai thác. Thay thế dần hệ thống máy móc thiết bị bắng các thiết bị hiện đại, có năng suất cao. Biện pháp quản lý, bố trí lại lao động Công tác bố trí lao động do các tổ, đội tự sắp xếp, nó th ường được tiến hành theo kinh nghiệm nên đôi khi xảy ra tình trạng mất cân đối về tỷ lệ giữa công nhân chính và công nhân phụ, bố trí không hợp lý giữa cấp bậc công nhân với cấp bậc công việc. Để khắc phục tình trạng này, Nông trường cần: - Căn cứ vào sản lượng khai thác được của mỗi công nhân, khối l ượng công việc của công nhân chính, mức thực hiện công việc của công nhân chính v à mức phục vụ của công nhân phụ để xác định tỷ lệ giữa công nhân chính v à công nhân phụ cho hợp lý. - Đối với các lao động có tr ình độ tay nghề thấp, trình độ bậc thợ thấp được bố trí sắp xếp với các lao động có tr ình độ tay nghề cao để có thể hướng dẫn họ thực hiện công việc. - Căn cứ vào từng công đoạn, độ phức tạp của công việc m à bố trí lao động sao cho hợp lý, đảm bảo cấp bậc công việc ph ù hợp với cấp bậc công nhân. - Quản lý tốt lao động và xử lý lao động dư thừa giảm biên chế bộ máy quản lý hành chính. Khuyến khích cá nhân đơn vị mình trên cơ sở hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đảm bảo việc làm cho người lao động. Biện pháp tiền thưởng Để khuyến khích người lao động hoàn thành vượt kế hoạch, nâng cao hiệu quả công việc Nông trường nên có chế độ thưởng hợp lý. Hơn nữa, động lực chính của người lao động là họ muốn có thu nhập cao hơn để đảm bảo cuộc sống của họ. 74 Chính vì thế nếu có thêm một khoản tiền thưởng thì sẽ khuyến khích họ lao động, làm việc sao cho số lượng, chất lượng sản phẩm đạt yêu cầu. Nguồn tiền này có thể từ quỹ giữ lại, từ quỹ khen th ưởng. Hàng tháng, Nông trường nên thưởng cho những cá nhân tập thể có sáng kiến cải tạo kỹ thuật, mang lại hiệu quả trong sản xuất. Nông trường phải xây dựng một chế độ th ưởng rõ ràng minh bạch và thưởng phải kịp thời đúng lúc. Bên cạnh thưởng phải có hình thức phạt, Nông trường nên có quy chế thưởng phạt khách quan. Điều n ày có ý nghĩa quan trọng, nó vừa làm giảm chi phí, vừa có tác dụng l àm cho người lao động có trách nhiệm với công việc, từ đó nâng cao hiệu quả công việc, tăng năng suất lao động v à tiền lương của người lao động cũng tăng theo Biện pháp đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cán bộ công nhân viên Đối với cán bộ quản lý cần phải thay đổi phong cách làm việc cũ đặc biệt là trong thời đại khoa học ky thuật. Phân công công việc cho từng ng ười phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ mà họ đã được đào tạo. Nếu trước đây chưa đào tạo thì cần thiết phải mở các lớp ngắn hạn hoặc gửi đi học để nâng cao trình độ, năng lực, đáp ứng đòi hỏi của cơ chế mới. Cán bộ quản lý cần phải trang bị những kiến thức khoa học kỹ thuật, luật pháp, quản trị kinh doanh, tin học, ngoại ngữ… Đối với công nhân cũng cần phải đ ào tạo và đào tạo lại để nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề để có thể sử dụng đ ược và sử dụng thành thạo những thiết bị công nghệ mới. Đối với những công việc đòi hỏi nhiều người cùng thực hiện mà hiện nay số người đảm nhiệm ít th ì cần phải cử người ở bộ phận khác sang cho đi đào tạo để cùng đảm nhiệm công việc đó hoặc tiến h ành tuyển dụng lao động mới. Đối với công việc có nhiều người đảm nhiệm, Nông trường nên cử bớt một số người sang bộ phận khác hoặc đưa xuống các tổ, đội sản xuất và khai thác còn thiếu người. Hàng tháng, Nông trường tiến hành kiểm tra đánh giá mức độ ho àn thành công việc của từng người lao động cũng như sự cố gắng vươn lên trong công việc để làm cơ sở tính trả lương cho người lao động. Có kế hoạch đào tạo dài hạn lực lượng lao động như hỗ trợ kinh phí đào tạo cho con em người đồng bào tại địa phương trong quá trình học nghề hay thử việc. 75 PHẦN THỨ NĂM KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 Kết luận: Qua thời gian nghiên cứu, tìm hiểu công tác quản trị tiền lương tại Nông trường Cao su Phú Xuân và qua việc phân tích thực tiễn về công tác quản lý tiền lương của nông trường ta thấy được những mặt mạnh và những hạn chế của Nông trường và từ đó đưa ra một số kiến nghị nhằm phát huy đ ược những mặt mạnh, hạn chế những mặt yếu đó để kích thích mạnh mẽ ng ười lao động phát triển sản xuất, nâng cao chất lượng và động viên người lao động nâng cao tr ình độ nghề nghiệp, đảm bảo tính công bằng trong việc trả lương người lao động, người lao động nhận được tiền lương phù hợp đúng với sức lao động mà họ bỏ ra, tạo ra bầu không khí cạnh tranh lành mạnh trong công việc. Nhưng nếu lạm dụng khuyến khích bằng tiền lương, tiền thưởng quá mức sẽ gây phản tác dụng, gây ra ch ênh lệch về thu nhập giữa những người lao động trong Nông trường, gián tiếp dẫn đến mất đoàn kết trong tập thể, làm giảm hiệu quả khai thác và chăm sóc. Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương và khoản bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động. Xác định rõ lương và các khoản chính trong thu nhập có ảnh h ưởng tới đời sống của người lao động, là chất kết dính quan trọng gắn bó ng ười lao động với sự phát triển của Nông trường, đảm bảo cho Nông trường ngày càng phát triển vững mạnh. 5.2 Kiến nghị Để góp phần khắc phục những tồn tại tr ên, ổn định hoạt động khai thác v à quản lí đối với Nông trường Cao su Phú Xuân, và ổn định thu nhập của người lao động trong thời gian tới, giai đoạn Nông tr ường chuyển sang mô h ình Công ty thành viên (công ty Mẹ - công ty Con). 5.2.1Đối với Nhà nước Với những thay đổi của nền kinh tế Đất n ước và sự phát triển không ngừng của các tổ chức kinh tế xã hội trong những năm qua, nhất l à nhận thức của người lao động về vai trò và vị trí của họ trong các doanh nghiệp li ên tục được đề cao. Nhằm đáp ứng và bắt kịp với sự đổi thay đó, góp phần ổn định nền kinh tế Đất 76 nước, phát triển nguồn nhân lực các cơ quan Nhà nước nên chủ động đưa ra các giải pháp:  Giám sát công tác thực hiện các chính sách cho người lao động một cách triệt để.  Tiếp nhận ý kiến phản hồi từ phía các tổ chức đại diện cho ng ười lao động như công đoàn nhằm có hướng điều chỉnh phù hợp.  Quyết định các chế độ chính sách c ơ bản về tiền lương, tiền thưởng phù hợp với từng khu vực của nền kinh tế quốc dân trong giai đoạn mới.  Tạo điều kiện hơn nữa để phát triển tự do sáng tạo v à tăng thu nhập hợp pháp của người lao động và quyền tự chủ của các doanh nghiệp, đảm bảo công bằng xã hội.  Quyết định các hình thức và mức độ điều tiết tiền lương và thu nhập nhằm đảm bảo quan hệ thu nhập hợp lý giữa các tầng lớp dân c ư, các vùng và huy động hợp lý cho Ngân sách nhà nước, phục vụ cho sự nghiệp chung. 5.2.2 Đối với Tổng công ty cao su Đăklăk (DakRuCo) Trả lương theo doanh thu là h ình thức trả lương ưu việt hiện nay. Để khắc phục những tồn tại của h ình thức trả lương này nhằm ổn định tâm lý của người lao động, để người lao động yên tâm làm việc. Công ty Cao su Đăklăk nên xây dựng một quỹ lương dự phòng hoặc uỷ nhiệm cho Nông trường Phú Xuân xây dựng từ quỹ tiền thưởng và các khoản nhằm điều chỉnh lại tiền l ương của người lao động khi giá cả của sản phẩm mũ cao su biến động tr ên thị trường. 5.2.3 Đối với Nông trường Cao su Phú Xuân Để thực hiện công tác quản trị tiền l ương trong thời gian tới nhằm ổn định thu nhập cho người lao động đang làm việc tại Nông trường, gắn sự phát triển của Nông trường với sự phát triển về mặt kinh tế x ã hội của huyện CưM’gar tỉnh Đăklăk, nên thực hiện những vấn đề sau:  Tổ chức thực hiện các giải pháp hoàn thiện công tác tiền lương cho người lao động.  Nông trường phối hợp với đảng ủy, công đo àn, đoàn thanh niên phát huy phong trào thi đua sản xuất, phong trào thể dục thể thao nhằm kích thích tinh t hần làm việc cho người lao động.  Nâng cao trình độ cho người lao động cả bộ phận lao động trực tiếp v à gián tiếp. Chú trọng đào tạo về văn hoá, nhận thức và trình độ tay nghề cho lao động là 77 người dân tộc thiểu số nhằm nâng cao năng lực làm việc cho bộ phận lao động này, góp phần giải quyết việc làm cho phần lớn lao động địa phương.  Thực hiện với chính quyền địa ph ương, các ban ngành có liên quan và nhân dân trên địa bàn nhằm ổn định an ninh trật tự, chính trị x ã hội, góp phần ổn định kinh tế, tăng thu nhập, mức sống cho ng ười dân. 5.2.4 Đối với người lao động Thu nhập hiện tại của người lao động trong nông trường do chính họ làm ra, muốn tăng thu nhập người lao động cần phải:  Không ngừng nâng cao trình độ văn hoá, trau dồi k iến thức nâng cao tr ình độ chuyên môn.  Thường xuyên học hỏi kinh nghiệm làm việc của đồng nghiệp nhằm bổ sung kiến thức cho mình, góp phần tăng năng suất lao động và thu nhập của bản thân.  Tham gia tích cực các phong trào thi đua sản xuất giỏi, lập thành tích tạo một không khí lao động hăng say tích cực.  Mạnh dạn đưa ra những ý kiến, quan điểm cá nhân với mục đích xây dựng tích cực trong việc xây dựng cơ chế tiền lương cho người lao động.  Phát huy tinh thần sáng tạo, gương mẫu trong việc chấp hành nội quy, quy trình khai thác, có ý thức bảo vệ và xây dựng góp phần nâng cao hiệu quả chăm sóc, khai thác và quản lý của Nông trường. 78 DANH MỤC TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU 1.Báo cáo quyết toấn trong 3 năm 2006, 2007, 2008 của Nông trường Cao su Phú Xuân 2. Kế hoạch tài chính trong các năm 2007, 2008, 2009 và 2010 3.Nguyễn Hữu Thân- NXB Thống Kê - năm 2004- Quản Trị Nhân Sự. 4. Thạc sỹ Huỳnh Thị Nga – Đại Học Tây Nguyên-Bài Giảng Quản Trị Nhân Sự. 5. Nguyễn Hải Sản - NXB Thống Kê năm 2006-Quản Trị Doanh Nghiệp. 6. PGS.TS Trần Xuân Cầu - NXB ĐH Kinh Tế Quốc Dân (2008) – Giáo Trình Kinh Tế Nguồn Nhân Lực 7. Ts. Nguyễn Quốc Tuấn - NXB Thống Kê năm 2006 – Quản Trị Nguồn Nhân Lực. 8. David Begg – NXB Giáo Dục năm 1995 – Giáo Trình Kinh Tế học 9.Đỗ Minh Cương – NXB Chính Trị Quốc Gia - năm 2001 - Tìm hiểu về chế độ tiền lương mới 10. NXB Chính Trị Quốc gia năm 2007 – Đổi mới cơ chế và chính sách quản lý tiền lương trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam 11. Một số văn bản, thông tư, Nghị quyết của Bộ LĐTB&XH và của Nhà nước về hướng dẫn quản lý tiền lương lao động, thu nhập của tạp chí lao động xã hội năm 2009 12.BÁO ĐIỆN TỬ: