Luận văn Chất lượng công chức các phòng chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận Tân Phú, thành phố hồ Chí Minh

g thuộc UBND Quận. Còn công chức chuyên môn có tài năng nhưng không muốn hoặc không có sở trường lãnh đạo, quản lý thì cần quy hoạch, bồi dưỡng họ nâng cao hơn nữa trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Thứ năm, xây dựng tiêu chuẩn công chức đưa vào quy hoạch phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và CNXH, tận tụy phụng sự đất nước, phục vụ nhân dân; có phẩm chất đạo đức lối sống, cần, kiệm liêm, chính, chí công, vô tư; có ý thức tổ chức kỷ luật gắn bó mật thiết với nhân dân, khiêm tốn, ham học hỏi, có khả năng đảm nhận hoàn thành tốt nhiệm vụ; đảm bảo về độ tuổi, trình độ đào tạo và kinh nghiệm công tác. Thứ sáu, qua các hoạt động thực tiễn tại cơ sở và các phong trào thi đua phát hiện người có phẩm chất chính trị, năng lực công tác, đặc biệt là người có tâm huyết với công việc và năng lực chỉ đạo thực tiễn tốt, làm việc năng động, sáng tạo, có hiệu quả; những nhân tố mới mẻ, có nhiều triển vọng phát triển, đạo đức lối sống tốt, tiên phong trong công tác, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm để đưa vào quy hoạch. Cần quan tâm tạo và mạnh dạn đưa vào quy hoạch những công chức trẻ, là người dân tộc thiểu số, là nữ có trình độ, năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt, có thành tích trong thực hiện nhiệm vụ để ĐTBD, giao nhiệm vụ để cọ sát, thử thách. 3.2.5. Giải pháp về công tác đánh giá công chức Nhận xét, đánh giá công chức là tiền đề, là khâu quan trọng trong công tác quy hoạch, quản lý công chức. Đánh giá đúng năng lực, sở trường, kinh nghiệm 78 phẩm chất đạo đức, ý thức trách nhiệm của công chức là cơ sở cho việc bố trí, sắp xếp, sử dụng, đào tạo, luân chuyển, điều động công chức cấp huyện. Trên cơ sở kết quả đánh giá một cách khách quan, công bằng, dân chủ, khoa học sẽ giúp cho các nhà quản lý nắm được thực trạng đội ngũ công chức để có các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Việc đánh giá CBCC hiện nay còn chưa phản ánh sát thực về phẩm chất và năng lực của CBCC, có nhiều tiêu chí mang tính “định tính”, có tiêu chí được điều chỉnh bởi quy định pháp luật khác như tiêu chí về “Sáng kiến”. Những tiêu chí này đã ít nhiều ảnh hưởng đến tính thực chất trong kết quả đánh giá CBCC. Khi tiến hành đánh giá phải đảm bảo khách quan, khoa học, phản ánh đúng năng lực và phẩm chất của CBCC phù hợp với kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị của đơn vị. Đánh giá CBCC phải thực hiện theo nguyên tắc tập trung dân chủ, thảo luận dân chủ, công khai. Xuất phát từ tầm quan trọng đặc biệt này mà việc đánh giá CBCC đã được quy định cụ thể trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008: “Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức” (Điều 55) [35]; “Việc đánh giá công chức được thực hiện hàng năm, trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái” (Điều 56) [35] và “Công chức 02 năm liên tiếp hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực hoặc có 02 năm liên tiếp, trong đó 01 năm hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và 01 năm không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền bố trí công tác khác. Công chức 02 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền giải quyết thôi việc” (Điều 58) [35]. Đây là những quy định mới nhất về đánh giá công chức và được thi hành từ ngày 01/10/2010. Đồng thời, công tác đánh giá cũng được cụ thể hóa thành 01 Nghị định riêng - Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, theo đó cán bộ và công chức có 04 mức đánh giá là: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, Hoàn thành tốt nhiệm vụ, Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và Không hoàn thành nhiệm vụ; viên chức cũng có 79 04 mức đánh giá là: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, Hoàn thành tốt nhiệm vụ, Hoàn thành nhiệm vụ và Không hoàn thành nhiệm vụ. Trong công tác nhận xét, đánh giá, xếp loại công chức cấp huyện phải thực hiện tốt các giải pháp sau: Thứ nhất, đánh giá đội ngũ công chức phải theo đúng quy định của Đảng, Nhà nước và trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Nhận xét, đánh giá công chức phải bám sát vào các tiêu chuẩn về việc chấp hành các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, nội quy, quy chế của cơ quan; các tiêu chuẩn về tư tưởng chính trị, phẩm chất đạo đức lối sống, ý thức tổ chức kỷ luật, trách nhiệm với công việc; kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao và mối quan hệ với đồng nghiệp, tinh thần thái độ phục vụ nhân dân. Khi nhận xét, đánh giá công chức phải xem xét đến điều kiện, môi trường làm việc, quá trình công tác, cống hiến của từng công chức. Thứ hai, công tác nhận xét, đánh giá công chức phải được tiến hành thường xuyên, công khai, khách quan, dân chủ, gắn với thực hiện nghiêm chế độ tự phê bình và phê bình và cùng với việc thực hiện tốt quy chế dân chủ trong cơ quan. Trong quá trình nhận xét, đánh giá phải đảm bảo chặt chẽ theo đúng quy trình, không được bỏ qua các bước, đồng thời quan tâm ý kiến tham gia của các tổ chức chính trị - xã hội và của nhân dân nơi cư trú và nơi công tác. Phát huy hơn nữa vai trò giám sát của nhân dân đối với kết quả hoàn thành nhiệm vụ, công vụ và tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân của đội ngũ công chức, nhất là công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Thứ ba, Quận Ủy, UBND Quận căn cứ vào các quy định hiện hành của Đảng và Nhà nước; trên cơ sở thực trạng đội ngũ công chức, yêu cầu của nhiệm vụ trong những năm tới và chuẩn mực đạo đức của công chức phải ban hành tiêu chuẩn chức danh công chức cấp huyện một cách cụ thể, sát thực để làm cơ sở cho việc nhận xét, đánh giá công chức cấp huyện một cách khách quan, khoa học, chính xác. Thứ tư, trong công tác nhận xét, đánh giá công chức phải làm rõ được những ưu điểm, những tồn tại, hạn chế, khuyết điểm của từng công chức và các nguyên nhân khách quan, chủ quan của những tồn tại, hạn chế, khuyết điểm, qua đó giúp cho từng công chức và cán bộ quản lý đề ra các giải pháp tiếp tục phát huy thành tích và hạn chế các khuyết điểm, tồn tại, đồng thời chấn chỉnh, phê bình, xử lý kịp 80 thời công chức vi phạm, không hoàn thành chức trách nhiệm vụ được giao. Kiên quyết loại bỏ những công chức vi phạm nghiêm trọng về phẩm chất đạo đức, lối sống; không đủ trình độ, không đủ năng lực thực hiện công việc được giao và không hoàn thành nhiệm vụ 2 năm liền. Từ kết quả nhận xét, đánh giá, phân loại từng công chức cần tổng hợp, phân tích chất lượng của đội ngũ công chức cấp huyện, từ đó có các giải pháp kịp thời về công tác quy hoạch, ĐTBD, luân chuyển, điều động và bố trí sử dụng công chức. Thứ năm, làm tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng, nâng cao tinh thần trách nhiệm, rèn luyện tác phong làm việc cho đội ngũ công chức cấp huyện. Không ngừng nêu cao tinh thần đoàn kết; đẩy mạnh tự phê bình và phê bình; kiên quyết đấu tranh chống các biểu hiện quan liêu, hách dịch, xa rời quần chúng nhân dân, các hành vi tham nhũng, lãng phí của đội ngũ công chức. Thứ sáu, để công tác nhận xét, đánh giá công chức cấp huyện đảm bảo khách quan, dân chủ, chính xác cần phải có sự phối hợp giữa các phòng ban chuyên môn cấp huyện với các Ban Xây dựng Đảng của Quận Ủy, với các Đoàn thể của Quận. Tăng cường công tác kiểm tra, sát hạch kiến thức chuyên môn, trình độ năng lực của công chức cấp huyện, kịp thời luân chuyển, thay thế, bố trí lại đối với công chức có trình độ không phù hợp, không hoàn thành nhiệm vụ được giao. Thứ bảy, trong công tác phân loại đội ngũ công chức cấp huyện cần phải căn cứ vào mức độ hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ chính trị trong năm của từng cơ quan để có tỷ lệ hợp lý giữa các mức độ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ. Đối với tập thể yếu kém có vi phạm kỷ luật, không hoàn thành nhiệm vụ thì không xếp mức độ hoàn thành nhiệm vụ cao đối với người đứng đầu đơn vị. 3.2.6. Giải pháp về cải thiện môi trƣờng làm việc Môi trường, điều kiện làm việc của công chức cũng là những nhân tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, hiệu quả công việc từ đó ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ công chức. Khi có môi trường làm việc trong lành, vui vẻ, lành mạnh, dân chủ; có nơi làm việc và các trang thiết bị đầy đủ thì công chức làm việc hiệu quả hơn, chất lượng hơn và ngược lại. Để nâng cao chất lượng công chức, 81 người lãnh đạo, quản lý phải quan tâm tạo môi trường và điều kiện làm việc tốt nhất cho công chức, cụ thể như sau: Thứ nhất, thực hiện nghiêm quy định của Chính Phủ về Quy chế văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính như: Trang phục, giao tiếp, ứng xử của công chức và bài trí công sở, nhằm bảo đảm tính trang nghiêm và hiệu quả hoạt động của các cơ quan HCNN; xây dựng phong cách ứng xử chuẩn mực của CBCC trong hoạt động công vụ, hướng tới mục tiêu xây dựng đội ngũ công chức có phẩm chất đạo đức tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Thứ hai, tạo môi trường làm việc trong lành, thân thiện với môi trường, đủ ánh sáng, không khí trong lành; tạo môi trường làm việc thân thiện, hòa đồng, vui vẻ, lành mạnh, dân chủ để công chức hăng say làm việc, cống hiến trí tuệ, nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc. Thứ ba, đầu tư sửa chữa, nâng cấp trụ sở làm việc cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận. Đầu tư mua sắm thêm trang thiết bị làm việc như: bàn ghế, tủ tài liệu, máy tính, máy FAX, máy in, máy photocopy, máy quét... để đảm bảo đủ điều kiện cho công chức làm việc. Thứ tư, bố trí đủ kinh phí thường xuyên cho hoạt động của các phòng chuyên môn thuộc UBND Quận. Thực hiện nghiêm quy chế tự chủ về biên chế và kinh phí trong các cơ quan hành chính cấp huyện nhằm tạo động lực cho công chức làm việc. Thứ năm, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin - truyền thông trong hoạt động của cơ quan HCNN đến năm 2020; các văn bản, tài liệu chính thức trao đổi giữa các cơ quan HCNN được thực hiện dưới dạng điện tử. Hầu hết các giao dịch của các cơ quan nhà nước được thực hiện trên môi trường điện tử. Ứng dụng công nghệ thông tin - truyền thông trong quy trình xử lý công việc của từng cơ quan HCNN, giữa các cơ quan HCNN với nhau và trong giao dịch với tổ chức, cá nhân, đặc biệt là trong hoạt động dịch vụ hành chính công, dịch vụ công của đơn vị sự nghiệp công. Thứ sáu, thực hiện có hiệu quả hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001: 2008 trong các cơ quan HCNN của Quận. 82 3.2.7. Giải pháp về chế độ đãi ngộ Chính sách là những công cụ điều tiết vô cùng quan trọng trong quản lý xã hôị. Đối với đội ngũ CBCC nói chung, đội ngũ công chức nói riêng, chính sách có thể là đôṇg lưc̣ thúc đẩy cho sư ̣phát triển , phát huy tích cực , sáng tạo trong quá trình thực hiện nhiệm vụ , công vu ̣của công chức. Nhưng ngươc̣ laị , nếu chính sách bất hơp̣ lý , nó sẽ làm triệt tiêu động lực phát triển , nảy sinh mâu thuẫn , gây mất đoàn kết nôị bô,̣ lãng phí nhân lực... Hiêṇ nay, hê ̣thống chính sách đối với CBCC ở nước ta còn nhiều hạn chế , bất hơp̣ lý. Măc̣ dù có những đăc̣ thù nhất điṇh nhưng viêc̣ đổi mới và hoàn thiêṇ hê ̣ thống chính sách đối với công chức không thể tách rời khỏi viêc̣ đổi m ới và hoàn thiêṇ chính sách đối với cả đôị ngũ CBCC nói chung . Để nâng cao chất lươṇg đôị ngũ công chức, viêc̣ đổi mới và hoàn thiêṇ chính sách phải vừa mang tính cấp bách , vừa mang tính lâu dài. Chính sách tiền lương phải nhằm xây dựng đội ngũ CBCC chính quy, có cơ cấu hợp lý, hiện đại, thực sự có tác dụng khuyến khích CBCC luôn nâng cao trình độ, năng lực công tác và động cơ làm việc đúng đắn, sáng tạo. Để tạo được bước đột phá nhằm phòng, chống tham nhũng và xây dựng nền công vụ hiệu quả, chính sách tiền lương cần đảm bảo những yêu cầu sau: (i) Đảm bảo công bằng xã hội, phân biệt sức cống hiến rõ ràng, thực sự là động lực để thu hút cán bộ cho những trọng trách quan trọng. (ii) Lương với người mới vào nghề cũng phải đảm bảo cho họ đủ sống bằng lương, là một bộ phận chính trong thu nhập; tiền lương bằng nhau cho các công việc như nhau và được thực hiện trong các điều kiện giống nhau. (iii) Tiền lương khác nhau căn cứ vào những khác biệt về hiệu quả công việc, không nặng về bằng cấp, tuổi tác, thâm niên trong nghề. (iv) Tiền lương của CBCC cần được trả tương xứng với tiền công của khu vực ngoài nhà nước với những người cùng mức độ cống hiến, trình độ năng lực. (v) Cơ cấu tiền lương của CBCC phải được xem xét định kỳ và rà soát lại một cách hệ thống để đảm bảo hiệu lực liên tục, tương ứng với nhịp độ tăng thu nhập của xã hội, tránh tình trạng quá lạc hậu với thực tiễn. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, lợi ích vật chất và tinh thần đan xen với nhau, trong phần thưởng về vật chất có phần thưởng về tinh thần, ngay cả mức lương cũng chứa đựng sự đánh giá của xã hội đối với những cống hiến của cá nhân. 83 Cũng có trường hợp đặc biệt, lợi ích về tinh thần còn quan trọng hơn cả về lợi ích vật chất. Do vậy, nâng cao thu nhập và tích cực đổi mới chế độ đãi ngộ theo nguyên tắc thu nhập tương xứng với lao động, có chế độ đãi ngộ tinh thần thỏa đáng với những CBCC có thành tích trong công tác là biện pháp động viên có hiệu quả, thiết thực góp phần hạn chế tham nhũng, nâng cao nhiệt tình, năng lực thực thi công vụ của công chức. Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta đa ̃có nhiều chính sách , chế đô ̣ đối với CBCC nói chung và công chức nói riêng. Song nhìn chung , hê ̣thống chính sách này vẫn còn bất hợp lý , thiếu đồng bô ̣. Trong thời gian tới cần chú troṇg xây dưṇg và hoàn thiêṇ các loaị chính sách, chế đô ̣đối với công chức như sau: Thứ nhất, phải quan tâm thu hút và sử duṇg nhân tài , có chế đô ̣khen thưởng thỏa đáng đối với công chức: trong bối cảnh phát triển nền kinh tế thi ̣ trường theo điṇh hướng XHCN, hôị nhâp̣ quốc tế của nước ta hiện nay, người có trình đô ̣ chuyên môn cao, người tài có nhiều cơ hôị để lựa chọn việc làm có thu nhâp̣ cao và chế độ hậu đãi thỏa đáng. Nếu Nhà nước không có chính sách quản lý, sử duṇg và thu hút đươc̣ tài năng , trí tuệ của người có trình độ cao , người có tài thì tình trạng “chảy máu chất xám” se ̃diêñ ra ngày càng lớn ngay chính trong các cơ quan nhà nước. Do vậy, phải có chế độ đãi ngộ, khen thưởng thỏa đáng với những công chức có trình đô ̣chuyên môn cao ; thu hút người có tài , sinh viên xuất sắc vào làm viêc̣ trong bô ̣máy QLNN. Quá trình thực hiện phải đảm bảo các nguyên tắc cơ bản : khách quan , công bằng , xóa bỏ hẳn quan niệm thứ bậc , chức vu ̣trong chính sách đãi ngộ, khen thưởng; tiến hành dân chủ , công khai; thường xuyên và kip̣ thời với hình thức, mức đô ̣khuyến khích , đaĩ ngô ̣phù hơp̣ với mức đô ̣cống hiến , sư ̣đóng góp của công chức đối với tổ chức. Thứ hai, nâng cao trách nhiệm, tăng cường kỷ cương, kỷ luật và đạo đức công vụ của công chức trong thực thi nhiệm vụ , công vụ. Nếu không chú troṇg đến viêc̣ nâng cao tinh thần trách nhiêṃ , đaọ đức công vụ cho công chức thì bản thân các chính sách, chế đô ̣khen thưởng, khuyến khích cũng khó thưc̣ thi , người tích cưc̣, kẻ thoái hóa ; người có tài , kẻ bất tài lẫn lộn . Để nâng cao tinh thần trách nhiêṃ đaọ đức công vụ của công chức, cần ban hành và thưc̣ hiêṇ quy chế công vu ̣gắn với viêc̣ thưc̣ hiêṇ quy chế dân chủ trong cơ quan ; thưc̣ hiêṇ nghiêm quy định của nhà 84 nước về công khai hoaṭ đôṇg công vu ̣ , nhất là ở các công viêc̣ có quan hê ̣trưc̣ tiếp với nhân dân, những liñh vưc̣ như: tài chính, đầu tư, đất đai, xây dựng... Thứ ba, thưc̣ hiêṇ sắp xếp , hoàn thiện bộ máy và biên chế công chức đảm bảo các yêu cầu tinh gọn , hoạt động có hiêụ lưc̣ , hiêụ quả . Trên cơ sở đó , từng bước giảm dần biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước , nâng dần mức lương tối thiểu của CBCC nói chung, công chức nói riêng. Thưc̣ hiêṇ nghiêm quy định về tự chủ biên chế và kinh phí đối với các cơ quan QLNN. Tuy nhiên, biêṇ pháp này cần thưc̣ hiêṇ đồng bô ̣với nhiều giải pháp cơ bản khác cùng nhằm môṭ muc̣ đích là xây dưṇg đôị ngũ công chức vững maṇh , góp phần thực hiện nhiệm vụ QLNN có hiệu quả. Chế độ , chính sách đối với đội ngũ công chức là công cụ mạnh mẽ để nâng cao chất lươṇg đôị ngũ công chức. Tuy nhiên, từng chính sách chỉ phát huy tác duṇg thưc̣ sư ̣của nó trên cơ sở phối hơp̣ thưc̣ hiêṇ đồng bô ̣của nhiều chính sách khác . Do đó, viêc̣ hoàn thiêṇ hê ̣thống chế độ , chính sách đối với công chức không chỉ ở khâu sử duṇg mà còn phải ở tất cả các khâu khác , nhất là quy hoac̣h , đào taọ, bồi dưỡng công chức. 85 TIỂU KẾT CHƢƠNG 3 Từ những hạn chế về chất lượng công chức các phòng chuyên môn tại UBND quận Tân Phú và nguyên nhân của nó, dựa vào chủ trương của Trung ương, của Thành phố Hồ Chí Minh và của quận Tân Phú trong việc phát triển nguồn nhân lực, chương 3 của luận văn đã mạnh dạn đề xuất bảy giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại các phòng chuyên môn. Các giải pháp này có mối quan hệ mật thiết với nhau, vì vậy cần tiến hành một cách đồng bộ. Thực hiện tốt các giải pháp này, hy vọng trong những năm tới, quận Tân Phú sẽ có đội ngũ công chức đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu, chuẩn về trình độ, kỹ năng quản lý nhà nước tốt, tạo tiền đề cho việc phát triển kinh tế, xã hội, giữ vững quốc phòng, an ninh, mang lại cuộc sống ngày càng hạnh phúc cho nhân dân. 86 KẾT LUẬN Công chức hành chính cấp huyện là lực lượng chủ yếu quyết định đến hiệu quả, hiệu lực quản lý điều hành của bộ máy hành chính cấp huyện. Sự thành công hay thất bại của hệ thống chính trị nói chung và của hệ thống hành chính nói riêng xét cho cùng được quyết định bởi nhiều yếu tố, trong đó sự hoạt động có hiệu quả của đội ngũ công chức các cơ quan hành chính cấp huyện là một trong những nhân tố quyết định đến sự thành công các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Trong những năm qua, bên cạnh việc quan tâm phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo quốc phòng - an ninh, xây dựng Đảng và củng cố chính quyền, quận Tân Phú đã thường xuyên quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức. Tuy nhiên, những yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế đặt ra cho đội ngũ công chức những thử thách mới, nhiệm vụ mới, trong khi chất lượng đội ngũ công chức nói chung, công chức các phòng chuyên môn nói riêng của quận Tân Phú còn nhiều tồn tại, yếu kém, bất cập về chất lượng, chưa đáp ứng được yêu cầu. Trên cơ sở mục đích, đối tượng nghiên cứu đã đặt ra trong phần mở đầu, luận văn được triển khai với ba chương. 1. Tại chương 1, luận văn đã xây dựng khung cơ sở lý luận về chất lượng công chức các phòng chuyên môn cấp huyện với các nội dung cơ bản yêu cầu đối với công chức các phòng chuyên môn, các yếu tố cấu thành chất lượng công chức, yêu cầu đối với chất lượng công chức các phòng chuyên môn cấp huyện, các yếu tố tác động đến chất lượng công chức. Tại đây, luận văn cũng chú ý tham khảo kinh nghiệm của một số địa phương về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức và rút ra bài học cho quận Tân Phú. Đây là cơ sở để khảo sát thực trạng chất lượng công chức các phòng chuyên môn của quận Tân Phú ở chương 2. 2. Tại chương 2, luận văn đã trình bày khái quát về đội ngũ công chức các phòng chuyên môn quận Tân Phú. Chương này dành sự chú ý cho việc đánh giá thực trạng chất lượng công chức các phòng chuyên môn quận Tân Phú về các phương diện như phẩm chất, chính trị đạo đức, trình độ năng lực chuyên môn, các kỹ năng hành chính và sức khỏe. Luận văn đã chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và 87 nguyên nhân của nó. Đây là cơ sở để luận văn đề xuất các giải pháp ở chương 3 nhằm nâng cao chất lượng công chức các phòng chuyên môn ở quận Tân Phú. 3. Ở chương 3, với mong muốn nâng cao chất lượng công chức các phòng chuyên môn tại quận Tân Phú, trên cơ sở khung lý thuyết đã xác lập ở chương 1 và nguyên nhân của các hạn chế ở chương 2, luận văn đã đề xuất các giải pháp gồm: giải pháp về công tác tuyển dụng công chức; giải pháp về công tác sử dụng công chức; giải pháp về công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức; giải pháp về công tác quy hoạch công chức; giải pháp về công tác đánh giá công chức; giải pháp về cải thiện môi trường làm việc và giải pháp về chế độ đãi ngộ. Việc nâng cao chất lượng công chức nói chung, công chức các phòng chuyên môn nói riêng đòi hỏi có sự chung tay, góp sức của nhiều cơ quan, bộ phận chức năng, của nhiều công chức lãnh đạo và ngay cả bản thân mỗi công chức. Hy vọng luận văn sẽ là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà quản lý quận Tân Phú, góp phần nhỏ bé vào việc nâng cao chất lượng công chức các phòng chuyên môn trên địa bàn Quận. 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO A. CÁC VĂN BẢN QUẢN LÝ 1. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (1991), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ VII, Nxb. Sự thật, Hà Nội. 2. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (1996), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ VIII, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 3. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (1997), Văn kiện Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII về chiến lược cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 4. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (1998), Văn kiện Hội nghị lần thứ năm Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 5. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2001), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ IX, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 6. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2008), Văn kiện Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương khoá X, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội, tr.173,174. 7. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2011), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 8. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2012), Nghị quyết Hội nghị lần thứ tư Ban chấp hành Trung ương khóa XI về “những vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay”. 9. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2013), Kết luận số 64-KL/TW ngày 28/5/2013 Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp Hành Trung ương khóa XI một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống chính trị từ trung ương đến cơ sở. 10. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2015), Dự thảo các văn kiện trình Đại hội XII của Đảng, tr.72. 11. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2015), Nghị quyết số 39/NQ-TW ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. 12. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2016), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 89 13. Ban Chấp hành Đảng bộ quận Tân Phú (2010), Văn kiện Đại hội Đại biểu Đảng bộ quận Tân Phú nhiệm kỳ 2010 - 2015. 14. Ban Chấp hành Đảng bộ quận Tân Phú (2015), Văn kiện Đại hội Đại biểu Đảng bộ quận Tân Phú nhiệm kỳ 2015 - 2020. 15. Bộ Chính trị (2014), Nghị quyết số 36-NQ/TW ngày 01/7/2014 về đẩy mạnh ứng dụng phát triển công nghệ thông tin đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững và hội nhập quốc tế. 16. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2014), Thông tư số 01/2014/TT-BGDĐT ngày 24/01/2014 về ban hành Khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam. 17. Bộ Nội vụ (2013),“Tài liệu bồi dưỡng ngạch chuyên viên”. 18. Bộ Nội vụ (2014), Thông tư số 11/2014/TT-BNV ngày 09/10/2014 quy định về chức danh, mã số ngạch và tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn các ngạch công chức chuyên ngành hành chính. 19. Bộ Thông tin và Truyền thông (2014), Thông tư số 03/2014/TT-BTTTT ngày 11/3 /2014 quy định chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin. 20. Chính phủ (2007), Nghị định số 116/2007/NĐ-CP ngày 10/7/2007 về Giáo dục Quốc phòng - An ninh. 21. Chính phủ (2007), Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 quy định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức. 22. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 quy định những người là công chức. 23. Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của về đào tạo, bồi dưỡng công chức. 24. Chính phủ (2010), Nghị định số 21/2010/NĐ-CP ngày 08/3/2010 về quản lý biên chế công chức. 25. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 quy định về tuyển dụng và quản lý công chức. 90 26. Chính phủ (2010), Nghị định số 93/2010/NĐ-CP ngày 31/8/2010 về sửa đổi một số điều của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 quy định về tuyển dụng và quản lý công chức. 27. Chính phủ (2011), Nghị định số 34/2011/NĐ-CP ngày 17/5/2011 quy định về xử lý kỷ luật đối với công chức. 28. Chính phủ (2011), Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 về ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020. 29. Chính phủ (2013), Nghị định số 150/2013/NĐ-CP ngày 01/11/2013 về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 quy định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức. 30. Chính phủ (2015), Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức. 31. Quận ủy Tân Phú (2015), Kế hoạch số 123-KH/QU ngày 06/5/2015 về thực hiện Nghị quyết số 32-NQ/TW ngày 26/5/2014 của Bộ Chính trị về tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cho cán bộ lãnh đạo, quản lý. 32. Quận ủy Tân Phú (2017), Chương trình hành động số 25-CTr/QU ngày 19/01/2017 thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ thành phố lần thứ X về Chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của quận Tân Phú giai đoạn 2016 - 2020. 33. Quốc hội (2001), Hiến pháp nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 34. Quốc hội (2003), Luật tổ chức Chính quyền địa phương (2015), Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 35. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức đã được Quốc hội thông qua ngày 13/11/2008. 36. Thành ủy Thành phố Hồ Chí Minh (2016), Chương trình hành động số 18-CTrHĐ/TU ngày 31/10/2016 về thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ thành phố lần thứ X về Chương trình cải cách hành chính giai đoạn 2016 - 2020. 91 37. Thành ủy Thành phố Hồ Chí Minh (2016), Chương trình hành động số 19-CTrHĐ/TU ngày 31/10/2016 về thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ thành phố lần thứ X về Chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn 2016 - 2020. 38. Thủ tướng Chính phủ (1999), Quyết định số 147/1999/QĐ-TTg ngày 05/7/1999 quy định về tiêu chuẩn, định mức sử dụng trụ sở làm việc tại các cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp. 39. Thủ tướng Chính phủ (2011), Quyết định số 1374/QĐ-TTG ngày 12/8/2011 về phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 - 2015. 40. Thủ tướng Chính phủ (2012), Quyết định số 1557/QĐ-TTG ngày 18/10/2012 về phê duyệt đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức”. 41. Thủ tướng Chính phủ (2015), Quyết định số 58/2015/QĐ-TTg ngày 17/11/2015 của về quy định tiêu chuẩn, định mức, chế độ quản lý, sử dụng máy móc, thiết bị của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị sự nghiệp công lập. 42. Thủ tướng Chính phủ (2016), Quyết định số 225/QĐ-TTg ngày 04/02/2016 về phê duyệt Kế hoạch cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2016 - 2020. 43. Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh (2016), Chỉ thị số 19/CT- UBND ngày 24/10/2016 về tăng cường kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan hành chính các cấp tại thành phố Hồ Chí Minh. 44. Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh (2013), Quyết định số 35/2013/QĐ-UBND ngày 10/9/2013 về ban hành Quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức của Thành phố Hồ Chí Minh. 45. Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh (2016), Quyết định số 670/QĐ-UBND ngày 23/02/2016 về phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức của Thành phố Hồ Chí Minh năm 2016. 46. Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh (2016), Quyết định số 6119/QĐ-UBND ngày 22/11/2016 về ban hành Kế hoạch thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Thành phố lần thứ X về Chương trình cải cách hành chính giai đoạn 2016 - 2020. 92 47. Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh (2016), Quyết định số 6252/QĐ-UBND ngày 30/11/2016 về ban hành Kế hoạch thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Thành phố Hồ Chí Minh lần thứ X về Chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2016 - 2020. 48. Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh (2017), Quyết định số 1085/QĐ-UBND ngày 14/3/2017 về ban hành Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức của Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2016 - 2020. 49. Ủy ban nhân dân quận Tân Phú (2017), Kế hoạch số 02/KH-UBND ngày 05/01/2017 về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức quận Tân Phú năm 2017. 50. Ủy ban nhân dân quận Tân Phú (2017), Kế hoạch số 36/KH-UBND ngày 15/02/2017 về thực hiện Chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của quận Tân Phú giai đoạn 2016 - 2020. 51. Ủy ban nhân dân quận Tân Phú (2017), Kế hoạch số 100/KH-UBND ngày 03/5/2017 về thực hiện Nghị quyết số 02-NQ/TU ngày 12/12/2016 của Thành ủy về công tác xây dựng chính quyền năm 2017 của quận Tân Phú. B. CÁC SÁCH, GIÁO TRÌNH, CÔNG TRÌNH KHOA HỌC 52. Trần Kim Dung (2003), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nxb. Giáo dục. 53. Giang Thị Phương Hạnh (2009), Xây dựng đội ngũ CBCC hành chính nhà nước theo yêu cầu của cải cách hành chính của tỉnh Bình Phước hiện nay, Hà Nội. 54. Nguyễn Thị Hồng Hải (2011), Một số vấn đề về phát triển năng lực của cán bộ, công chức, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 9. 55. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Xu hướng thay đổi trong quản lý công chức của một số nước trên thế giới, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số tháng 1. 56. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số tháng 5. 93 57. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Nâng cao trách nhiệm của cán bộ, công chức trong công vụ, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số tháng 7. 58. Nguyễn Thị Hồng Hải, Nguyễn Thị Thanh Thủy (đồng chủ biên - 2015), Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công - Lý luận và kinh nghiệm một số nước, Nxb. Chính trị Quốc gia - Sự thật. 59. Bùi Kim Hồng (Chủ biên) (2010), Chủ tịch Hồ Chí Minh với công tác tổ chức, cán bộ, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 60. Đặng Thị Hồng Hoa (2016), Chất lượng và tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ hiện nay, Tạp chí Cộng sản số tháng 7. 61. Lê Thị Phương Hoa (2015), Chất lượng đội ngũ công chức Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bình Phước, Thành phố Hồ Chí Minh. 62. Lê Đình Mùi (2012), Giải pháp thực hiện pháp luật về đạo đức công vụ trong giai đoạn hiện nay, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số tháng 3. 63. Nguyễn Đình Phan (2005), Giáo trình Quản trị chất lượng trong các tổ chức; Nxb. Lao động Xã hội. 64. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh, Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, Nxb. Giáo dục Việt Nam, Hà Nội. 65. Nguyễn Tiến Trung (2011), Tiếp tục xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước giai đoạn 2011 - 2020, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số tháng 4. 66. Từ điển Tiếng Việt (2007), NXB. Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh. 94 PHỤ LỤC 95 PHỤ LỤC 01 (Theo Thông tư số 11/2014/TT-BNV ngày 09/10/2014 của Bộ Nội vụ quy định về chức danh, mã số ngạch và tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn các ngạch công chức chuyên ngành hành chính) 96 TIÊU CHUẨN CÁC NGẠCH CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH 1. Chuyên viên chính (Mã số ngạch 01.002) Thứ nhất, chức trách: Là công chức hành chính có yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ cao về một hoặc một số lĩnh vực trong các cơ quan, tổ chức hành chính từ cấp huyện trở lên, có trách nhiệm thực hiện một hoặc một số nhiệm vụ phức tạp trong cơ quan, đơn vị; tham mưu, tổng hợp xây dựng hoặc tổ chức thực hiện chế độ, chính sách theo ngành, lĩnh vực hoặc địa phương. Nhiệm vụ cụ thể: - Chủ trì hoặc tham gia nghiên cứu, xây dựng và tổ chức thực hiện các chiến lược, chế độ, chính sách; xây dựng, hoàn thiện thể chế, cơ chế quản lý nhà nước thuộc lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ trong phạm vi toàn quốc hoặc cấp tỉnh, cấp huyện. - Chủ trì nghiên cứu, xây dựng quy định, quy chế quản lý nghiệp vụ của ngành, lĩnh vực hoặc của địa phương. - Tổ chức, hướng dẫn, theo dõi, kiểm tra việc thực hiện chế độ, chính sách chuyên môn nghiệp vụ; đề xuất các biện pháp để nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của ngành, lĩnh vực hoặc cơ quan từ cấp huyện trở lên. - Chủ trì hoặc tham gia tổ chức triển khai thực hiện các hoạt động chuyên môn nghiệp vụ; xây dựng báo cáo, thống kê, quản lý hồ sơ lưu trữ, thực hiện quy trình nghiệp vụ; tổng hợp, đánh giá, hoàn thiện cơ chế, chính sách quản lý. - Chủ trì nghiên cứu những đề tài, đề án về quản lý nghiệp vụ, cải tiến nội dung và nâng cao hiệu quả phương pháp quản lý. - Trực tiếp thực thi công vụ và các nhiệm vụ khác được cấp trên giao. Thứ hai, tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ: - Nắm vững đường lối, chủ trương của Đảng và pháp luật của Nhà nước; hệ thống chính trị, hệ thống tổ chức các cơ quan nhà nước, chế độ công vụ, công chức và các kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ thuộc ngành, lĩnh vực quản lý. - Chủ trì, tổ chức xây dựng hoàn thiện thể chế; chủ trì xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật hướng dẫn thực hiện; xây dựng các đề án, dự án, chương trình công tác; đánh giá tác động về kinh tế, xã hội đối với các chính sách chuẩn bị ban hành. 97 - Thành thạo kỹ năng soạn thảo văn bản hành chính theo đúng thể thức, quy trình, thủ tục và thẩm quyền; trình bày và bảo vệ được các ý kiến, nội dung đề xuất; giải quyết tốt các nhiệm vụ được giao theo dõi, quản lý. - Tổ chức hướng dẫn, thực hiện chế độ, chính sách, các quy định về quản lý nhà nước thuộc ngành, lĩnh vực hoặc địa phương đang công tác; thực hiện, đề xuất các biện pháp kiểm tra, đánh giá. - Tổ chức phối hợp, tổ chức kiểm tra, tổng kết thực thi chính sách theo ngành, lĩnh vực hoặc địa phương. - Nắm được tình hình và xu thế phát triển ngành, lĩnh vực công tác trong nước và thế giới; tổ chức nghiên cứu phục vụ quản lý và xử lý thông tin quản lý. - Đối với công chức dự thi nâng ngạch chuyên viên chính thì phải là người đã chủ trì xây dựng ít nhất 01 (một) văn bản quy phạm pháp luật hoặc chủ trì nghiên cứu, xây dựng ít nhất 01 (một) đề tài, đề án, dự án, chương trình nghiên cứu khoa học cấp Bộ, ngành hoặc cấp tỉnh, cấp huyện được cấp có thẩm quyền ban hành hoặc nghiệm thu và đánh giá đạt yêu cầu. - Có kinh nghiệm trong lĩnh vực hành chính, công vụ hoặc trong hoạt động lãnh đạo, quản lý. Công chức dự thi nâng ngạch chuyên viên chính phải có thời gian giữ ngạch chuyên viên hoặc ngạch tương đương từ 5 năm (60 tháng) trở lên, trong đó thời gian giữ ngạch chuyên viên tối thiểu 3 năm (36 tháng). Thứ ba, tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dưỡng: - Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên với chuyên ngành đào tạo phù hợp với ngành, lĩnh vực công tác. - Có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý nhà nước ngạch chuyên viên chính. - Có chứng chỉ ngoại ngữ với trình độ tương đương bậc 3 khung năng lực ngoại ngữ Việt Nam theo quy định tại Thông tư số 01/2014/TT-BGDĐT ngày 24/01/2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam hoặc có chứng chỉ tiếng dân tộc đối với những vị trí việc làm yêu cầu sử dụng tiếng dân tộc. 98 - Có chứng chỉ tin học với trình độ đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản theo quy định tại Thông tư số 03/2014/TT-BTTTT ngày 11/3/2014 của Bộ Thông tin và Truyền thông quy định Chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin. 2. Chuyên viên (Mã số ngạch 01.003) Thứ nhất, chức trách: Là công chức hành chính có yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ cơ bản về một hoặc một số lĩnh vực trong các cơ quan, tổ chức hành chính từ cấp huyện trở lên, có trách nhiệm tham mưu, tổng hợp và triển khai thực hiện chế độ, chính sách theo ngành, lĩnh vực hoặc địa phương. Nhiệm vụ cụ thể: - Xây dựng kế hoạch, quy hoạch, các quy định cụ thể để triển khai nhiệm vụ quản lý nhà nước thuộc ngành, lĩnh vực; tham gia xây dựng cơ chế, các quyết định cụ thể của từng nội dung quản lý theo quy định của pháp luật, phù hợp với tình hình thực tế. - Nghiên cứu giải quyết theo thẩm quyền hoặc tham mưu trình cấp có thẩm quyền quyết định xử lý các vấn đề cụ thể; phối hợp với các đồng nghiệp thực hiện các công việc có liên quan. - Hướng dẫn, theo dõi, đôn đốc, kiểm tra và đề xuất các biện pháp để thực hiện các quy định hoặc quyết định quản lý đạt kết quả. - Tham gia kiểm tra, thu thập thông tin, thống kê, quản lý hồ sơ, lưu trữ tư liệu, số liệu nhằm phục vụ cho công tác quản lý nhà nước được chặt chẽ, chính xác, đúng nguyên tắc. - Chủ động phối hợp với các đơn vị liên quan và phối hợp với các công chức khác triển khai công việc, làm đúng thẩm quyền và trách nhiệm được giao. - Tổng hợp tình hình, tiến hành phân tích tổng kết, đánh giá hiệu quả công việc và báo cáo cấp trên. - Tập hợp ý kiến phản ánh của nhân dân về các vấn đề liên quan đến lĩnh vực được giao theo dõi để nghiên cứu đề xuất cấp trên. Trực tiếp thực thi thừa hành công vụ, nhiệm vụ và thực hiện các nhiệm vụ khác khi được cấp trên giao. Thứ hai, tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ: 99 - Nắm vững các quy định của pháp luật, chế độ chính sách của ngành, lĩnh vực và các kiến thức cơ bản về lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ được giao. - Hiểu rõ các mục tiêu và đối tượng quản lý, hệ thống các nguyên tắc và cơ chế quản lý của nghiệp vụ thuộc phạm vi được giao; hiểu được những vấn đề cơ bản về khoa học tâm lý, khoa học quản lý; tổ chức khoa học quản lý. - Nắm rõ quy trình xây dựng các phương án, kế hoạch, các quyết định cụ thể và có kiến thức am hiểu về ngành, lĩnh vực được giao; có kỹ năng soạn thảo văn bản và thuyết trình các vấn đề được giao nghiên cứu, tham mưu. - Có phương pháp nghiên cứu, tổng kết và đề xuất, cải tiến nghiệp vụ quản lý; có năng lực làm việc độc lập hoặc phối hợp theo nhóm; có năng lực triển khai công việc bảo đảm tiến độ, chất lượng và hiệu quả. - Am hiểu thực tiễn, kinh tế - xã hội về công tác quản lý đối với lĩnh vực được giao; nắm được xu hướng phát triển của ngành, lĩnh vực ở trong nước. - Công chức dự thi nâng ngạch chuyên viên thì phải có thời gian giữ ngạch cán sự hoặc tương đương tối thiểu là 3 năm (36 tháng). Trường hợp đang giữ ngạch nhân viên thì thời gian giữ ngạch nhân viên hoặc tương đương tối thiểu là 5 năm (60 tháng). Thứ ba, tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dưỡng: - Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên với chuyên ngành đào tạo phù hợp với ngành, lĩnh vực công tác. - Có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý nhà nước ngạch chuyên viên. - Có chứng chỉ ngoại ngữ với trình độ tương đương bậc 2 khung năng lực ngoại ngữ Việt Nam theo quy định tại Thông tư số 01/2014/TT-BGDĐT ngày 24/01/2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam hoặc có chứng chỉ tiếng dân tộc đối với những vị trí việc làm yêu cầu sử dụng tiếng dân tộc. - Có chứng chỉ tin học với trình độ đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản theo quy định tại Thông tư số 03/2014/TT-BTTTT ngày 11/3/2014 của Bộ Thông tin và Truyền thông quy định Chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin. 100 3. Cán sự (Mã số ngạch 01.004) Thứ nhất, chức trách: Là công chức hành chính thực hiện các nhiệm vụ yêu cầu nghiệp vụ kỹ thuật trong các cơ quan, tổ chức hành chính, có trách nhiệm giúp việc lãnh đạo, quản lý hoặc hỗ trợ, phục vụ cho các công chức ở ngạch cao hơn và thực hiện công tác thống kê, tổng hợp, báo cáo theo sự phân công của cấp trên. Nhiệm vụ cụ thể: - Tham gia, hỗ trợ, phục vụ cho việc triển khai các hoạt động công vụ, nhiệm vụ, gồm các việc cụ thể như xây dựng và triển khai kế hoạch, phương án nghiệp vụ trên cơ sở các quy định, quy chế quản lý của ngành, lĩnh vực hoặc địa phương. - Thực hiện các công việc được phân công; phân tích, đánh giá hiệu quả và báo cáo kịp thời theo yêu cầu và mục tiêu của quản lý. - Phát hiện và đề xuất các giải pháp để kịp thời điều chỉnh những thiếu sót trong quá trình thực thi công vụ của các đối tượng quản lý, nhằm đảm bảo việc thực hiện chế độ, chính sách, quyết định quản lý được thi hành nghiêm túc, chặt chẽ và có hiệu lực. - Tham gia xây dựng và thực hiện chế độ quản lý hồ sơ tài liệu, tổ chức thống kê lưu trữ các tài liệu, số liệu đầy đủ, chính xác theo yêu cầu nhiệm vụ. Thứ hai, tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ: - Nắm được các nguyên tắc, chế độ, thể lệ, thủ tục và các hướng dẫn nghiệp vụ, mục tiêu quản lý của ngành, lĩnh vực; chủ trương của lãnh đạo trực tiếp. - Nắm chắc các nguyên tắc, trình tự, thủ tục nghiệp vụ hành chính của hệ thống bộ máy nhà nước. - Hiểu được tính chất, đặc điểm hoạt động của các đối tượng quản lý và nghiệp vụ quản lý. - Dự thảo được các văn bản hướng dẫn nghiệp vụ và tham gia triển khai theo đúng chỉ đạo của cấp trên. - Biết sử dụng các thiết bị văn phòng và các trang thiết bị khác. - Công chức dự thi nâng ngạch cán sự phải có thời gian giữ ngạch nhân viên hoặc tương đương tối thiểu là 3 năm (36 tháng). Thứ ba, tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dưỡng: 101 - Có bằng tốt nghiệp trung cấp, cao đẳng trở lên với chuyên ngành đào tạo phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm. - Có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý nhà nước ngạch cán sự. - Có chứng chỉ ngoại ngữ với trình độ tương đương bậc 1 khung năng lực ngoại ngữ Việt Nam theo quy định tại Thông tư số 01/2014/TT-BGDĐT ngày 24/01/2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam. - Có chứng chỉ tin học với trình độ đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản theo quy định tại Thông tư số 03/2014/TT-BTTTT ngày 11/3/2014 của Bộ Thông tin và Truyền thông quy định Chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin. 102 PHỤ LỤC 02 PHIẾU KHẢO SÁT 103 PHỤ LỤC 2.1 PHIẾU KHẢO SÁT (Dành cho công chức lãnh đạo) 104 Kính thưa quý vị! Chúng tôi đang nghiên cứu về chất lượng đội ngũ công chức các phòng chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh. Chúng tôi rất mong nhận được ý kiến của quý vị về vấn đề nêu trên. Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của quý vị. ********** Xin quý vị vui lòng trả lời một số câu hỏi dƣới đây. 1. Quý vị đánh giá như thế nào về việc chấp hành các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật Nhà nước của đội ngũ công chức các phòng chuyên môn tại UBND quận Tân Phú hiện nay? Tốt □ Khá □ Trung bình □ Chưa tốt □ 2. Quý vị đánh giá như thế nào về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc của đội ngũ công chức các phòng chuyên môn tại UBND quận Tân Phú? Tốt □ Khá □ Trung bình □ Chưa tốt □ 3. Quý vị đánh giá như thế nào về tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ công chức các phòng chuyên môn tại UBND quận Tân Phú? Tốt □ Khá □ Trung bình □ Chưa tốt □ 4. Quý vị vui lòng cho biết ý kiến về tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân của đội ngũ công chức các phòng chuyên môn tại UBND quận Tân Phú? Tốt □ Khá □ Trung bình □ Chưa tốt □ 5. Quý vị đánh giá như thế nào về tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ công chức các phòng chuyên môn tại UBND quận Tân Phú? Tốt □ Khá □ Trung bình □ Chưa tốt □ 6. Xin quý vị cho biết kết quả hoạt động của các phòng chuyên môn tại UBND quận Tân Phú? Hoàn thành tốt nhiệm vụ □ Hoàn thành nhiệm vụ □ Không hoàn thành nhiệm vụ □ 105 7. Quý vị đánh giá như thế nào về mức độ đáp ứng và hoàn thành nhiệm vụ của đội ngũ công chức các phòng chuyên môn tại UBND quận Tân Phú hiện nay? Xuất sắc □ Tốt □ Trung bình □ 8. Quý vị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình về năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ đối với đội ngũ công chức các phòng chuyên môn tại UBND quận Tân Phú hiện nay? S T T Nội dung Mức độ đồng ý Rất đồng ý Đồng ý Bình thường Không đồng ý Rất không đồng ý 5 4 3 2 1 1 Công việc đang đảm nhận phù hợp với năng lực của công chức 2 Công việc đang đảm nhận phù hợp với chuyên ngành đào tạo công chức 9. Quý vị đánh giá như thế nào về kỹ năng sử dụng máy tính của công chức tại đơn vị? Rất thành thạo □ Thành thạo □ Chưa thành thạo □ 10. Quý vị đánh giá như thế nào về kỹ năng soạn thảo văn bản hành chính của công chức tại đơn vị? Tốt □ Khá □ Trung bình □ Chưa tốt □ 11. Quý vị đánh giá như thế nào về khả năng giao tiếp tiếng Việt của công chức tại đơn vị? Tốt □ Khá □ Trung bình □ Chưa tốt □ 12. Quý vị đánh giá như thế nào về khả năng giao tiếp tiếng Anh của công chức tại đơn vị? Tốt □ Khá □ Trung bình □ Chưa tốt □ 106 13. Quý vị đánh giá như thế nào về kỹ năng vận động, thuyết phục, tập hợp quần chúng của bản thân? Tốt □ Khá □ Trung bình □ Chưa tốt □ 14. Quý vị đánh giá như thế nào về kỹ năng ra các quyết định hành chính của bản thân? Tốt □ Khá □ Trung bình □ Chưa tốt □ 15. Quý vị đánh giá như thế nào về kỹ năng xây dựng và thực hiện kế hoạch công tác của bản thân? Tốt □ Khá □ Trung bình □ Chưa tốt □ 16. Quý vị đánh giá như thế nào về kỹ năng kiểm tra, giám sát của bản thân? Tốt □ Khá □ Trung bình □ Chưa tốt □ 17. Hàng năm, cơ quan quý vị công tác có tổ chức đánh giá, phân loại công chức không? Có □ Không □ 18. Theo quý vị, cách đánh giá công chức như hiện nay đã phù hợp chưa? Phù hợp □ Chưa phù hợp □ 19. Quý vị có những kiến nghị gì để nâng cao chất lượng công tác của đội ngũ công chức các phòng chuyên môn tại UBND quận Tân Phú? .. .. .. ...... .................................. Xin quý vị vui lòng cho biết một số thông tin sau: 1. Công việc hiện tại của quý vị: .. ...... .............................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. 107 2. Trình độ chuyên môn của quý vị? Trung cấp □ Cao đẳng □ Đại học □ Sau đại học □ 3. Thâm niên công tác của quý vị? Dưới 5 năm □ Từ 5 đến 10 năm □ Trên 10 năm □ Xin trân trọng cảm ơn sự hợp tác giúp đỡ của quý vị 108 PHỤ LỤC 2.2 PHIẾU KHẢO SÁT (Dành cho công chức thừa hành) 109 Kính thưa quý vị! Chúng tôi đang nghiên cứu về chất lượng đội ngũ công chức các phòng chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh. Chúng tôi rất mong nhận được ý kiến của quý vị về vấn đề nêu trên. Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của quý vị. ********** Xin quý vị vui lòng trả lời một số câu hỏi dƣới đây. 1. Quý vị tự đánh giá như thế nào về việc chấp hành các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật Nhà nước của bản thân? Tốt □ Khá □ Trung bình □ Chưa tốt □ 2. Quý vị tự đánh giá như thế nào về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc của bản thân? Tốt □ Khá □ Trung bình □ Chưa tốt □ 3. Quý vị tự đánh giá như thế nào về tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ công chức các phòng chuyên môn tại UBND quận Tân Phú? Tốt □ Khá □ Trung bình □ Chưa tốt □ 4. Quý vị tự đánh giá như thế nào về tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân của bản thân? Tốt □ Khá □ Trung bình □ Chưa tốt □ 5. Theo quý vị, trình độ, năng lực của bản thân có đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đang đảm nhiệm hiện nay không? Đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ □ Đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ □ Chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ □ 6. Quý vị tự đánh giá như thế nào về kỹ năng sử dụng máy tính của bản thân? Rất thành thạo □ Thành thạo □ Chưa thành thạo □ 7. Quý vị tự đánh giá như thế nào về kỹ năng soạn thảo văn bản hành chính của bản thân? 110 Tốt □ Khá □ Trung bình □ Chưa tốt □ 8. Quý vị tự đánh giá như thế nào về khả năng giao tiếp tiếng Việt của mình? Tốt □ Khá □ Trung bình □ Chưa tốt □ 9. Quý vị tự đánh giá như thế nào về khả năng giao tiếp tiếng Anh của mình? Tốt □ Khá □ Trung bình □ Chưa tốt □ 10. Quý vị đánh giá như thế nào về tình trạng sức khỏe của bản thân để phục vụ yêu cầu công tác? Đáp ứng đầy đủ □ Đáp ứng một phần □ Chưa đáp ứng được □ 11. Hàng năm, cơ quan quý vị công tác có tổ chức đánh giá, phân loại công chức không? Có □ Không □ 12. Theo quý vị, cách đánh giá công chức như hiện nay đã phù hợp chưa? Phù hợp □ Chưa phù hợp □ 13. Quý vị có những kiến nghị gì để nâng cao chất lượng công tác của đội ngũ công chức các phòng chuyên môn tại UBND quận Tân Phú? ...... ...... .. ...... .............................................................................................................. Xin quý vị vui lòng cho biết một số thông tin sau: 1. Công việc hiện tại của quý vị: ...... ...... .................. .................................................................................................................................................. 2. Trình độ chuyên môn của quý vị? Trung cấp □ Cao đẳng □ Đại học □ Sau đại học □ 111 3. Thâm niên công tác của quý vị? Dưới 5 năm □ Từ 5 đến 10 năm □ Trên 10 năm □ Xin trân trọng cảm ơn sự hợp tác giúp đỡ của quý vị.