Luận văn Chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Vĩnh Thuận, tỉnh Kiên Giang

Công chức hành chính cấp huyện là một bộ phận của nguồn nhân lực là lực lượng chủ yếu quyết định đến hiệu quả, hiệu lực quản lý điều hành của bộ máy hành chính cấp huyện. Chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện đóng vai trò quyết định đến sự thành công các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước trong giai đoạn hiện nay. Những năm gần đây, đội ngũ cán bộ, công chức đã được rèn luyện, thử thách luôn có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp cách mạng. Kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ cán bộ, công chức từng bước được nâng cao về mọi mặt, góp phần tích cực vào thành công của sự nghiệp đổi mới đất nước trong giai đoạn vừa qua. Bên cạnh việc quan tâm phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo QP - AN, xây dựng Đảng và củng cố chính quyền, huyện Vĩnh Thuận đã thường xuyên quan tâm chăm lo xây dựng đội ngũ CBCC nói chung và đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện nói riêng. Tuy nhiên, đứng trước những yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước và hội nhập quốc tế với những thử thách, nhiệm vụ mới đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND của huyện Vĩnh Thuận còn nhiều tồn tại, yếu kém, bất cập về chất lượng, chưa đáp ứng được yêu cầu. Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND của huyện là một vấn đề rất khó khăn, phức tạp, lâu dài và phụ thuộc rất nhiều yếu tố như: chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước, trách nhiệm của cả hệ thống chính trị từ trung ương tới địa phương và đặc biệt là sự đoàn kết, nhất trí cao, sự chủ động, tích cực, nỗ lực và quyết tâm phấn đấu của mỗi cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND của huyện.

pdf117 trang | Chia sẻ: yenxoi77 | Ngày: 20/08/2021 | Lượt xem: 155 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Vĩnh Thuận, tỉnh Kiên Giang, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ác nội dung cần phải xem xét đánh giá nhƣ đối với các công chức chuyên môn cần phải thêm những nội dung nhƣ: Tầm nhìn và khả năng hoạch định chiến lƣợc; Năng lực điều hành công việc; Đoàn kết nội bộ; Uy tín trong nhân dân; Cần kiệm, gƣơng mẫu trong cuộc sống cá nhân và gia đình. Kết quả đánh giá đƣợc lƣu trong hồ sơ công chức và đƣợc sử dụng khi đề bạt và bổ nhiệm công chức. Một công chức đƣợc đánh giá thấp hoặc liên tục ở bất kỳ tiêu chí nào sẽ không nên đƣợc đề bạt lên ở cấp cao hơn. Đánh giá đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn UBND huyện Vĩnh Thuận không phải chỉ làm một lần, không chỉ làm một khâu đầu xong đã coi nhƣ kết luận cho cả một đời công chức. Đánh giá phải đƣợc hiểu là thƣờng xuyên, nhƣ là sợi chỉ đỏ xuyên suốt trong công tác công chức, trong cuộc sống của mỗi công chức. Do vậy, đánh giá công chức phải đứng trên quan điểm phát triển, không cứng nhắc, định kiến. 3.2.5. Thực hiện đúng đắn việc bố trí, sử dụng, đề bạt, luân chuyển công chức Việc bố trí sử dụng, đề bạt, luân chuyển công chức là vô cùng quan trọng. Lựa chọn đƣợc ngƣời tài, đặt ngƣời tài vào đúng chỗ để họ phát huy hết năng lực, cống hiến tối đa cho Tổ quốc, cho nhân dân. Vì vậy trong công tác đối với công chức nói chung, đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn UBND huyện Vĩnh Thuận nói riêng hơn lúc nào hết chúng ta phải tiếp tục đổi mới, đảm bảo việc bố trí, sử dụng, luân chuyển công chức ngày càng đúng tiêu chuẩn, phù hợp năng lực, sở trƣờng. Đề bạt công chức phải đúng lúc, đúng ngƣời, đúng việc. Phải căn cứ yêu cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn của từng 75 chức danh mà lựa chọn công chức ngang tầm, phù hợp. Đây là điều kiện quyết định để công chức có khả năng hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao. Trên cơ sở quy hoạch và làm tốt công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức theo quy hoạch, nhất thiết khi bố trí, sử dụng, luân chuyển công chức , phải lựa chọn ngƣời trong quy hoạch, đúng tiêu chuẩn, không châm trƣớc cho “nợ tiêu chuẩn” rồi đi học trả sau nhƣ trƣớc đây. Bố trí, đề bạt công chức phải đúng lúc, đúng ngƣời, đúng việc; bổ nhiệm khi công chức đang sung sức phát triển có khả năng cống hiến tốt nhất, tránh đề bạt công chức khi không còn khả năng phát triển hoặc có biểu hiện tụt hậu. Kiên quyết khắc phục tình trạng công chức bị kỷ luật hoặc không hoàn thành tốt nhiệm vụ ở cơ quan này, lĩnh vực công tác này lại đƣợc bố trí đảm nhận nhiệm vụ tƣơng đƣơng hoặc nhiệm vụ cao hơn ở cơ quan khác, lĩnh vực công tác khác. Đề cao tính trách nhiệm của ngƣời có thẩm quyền sử dụng công chức, tránh tình trạng bố trí, sử dụng công chức (đặt ngƣời) không đúng chỗ nhƣng đến nay chƣa có trƣờng hợp nào phải chịu trách nhiệm. Để đảm bảo đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn UBND huyện Vĩnh Thuận có chất lƣợng vừa phải quan tâm tính ổn định, kế thừa; đồng thời kết hợp đổi mới với luân chuyển công chức. Muốn vậy cần bố trí kết hợp ba độ tuổi, kết hợp hài hòa giữa công chức trẻ với công chức lớn tuổi để bổ sung cho nhau một tập thể lãnh đạo mạnh. Công chức trẻ tuy chƣa có nhiều ƣu điểm nhƣ công chức lớn tuổi nhƣng họ lại hăng hái, nhạy cảm với cái mới, chịu khó học tập nên có kiến thức và tiến bộ nhanh. Phải rèn luyện họ khiêm tốn học hỏi các công chức lớn tuổi có kinh nghiệm. Những công chức lớn tuổi giàu bản lĩnh và kinh nghiệm công tác có trách nhiệm giúp đỡ, truyền đạt kỹ năng, kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý, xử lý tình huống, phƣơng pháp công tác cho công chức trẻ. Khéo léo kết hợp công chức nhƣ vậy sẽ tạo thành sức mạnh tổng lực đồng thời phải làm tốt công tác quy hoạch công chức, chuẩn bị công chức kế cận một cách chủ động cho cơ quan. Bên cạnh đó cần thực hiện 76 trẻ hóa đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn UBND huyện Vĩnh Thuận hơn nữa. Có thể nói còn rất nhiều cách thức để phát huy tối đa năng lực của công chức tuy nhiên trở lại vấn đề mọi việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém nên chỉ cần chúng ta thực hiện đƣợc đúng lời dạy của Hồ Chủ Tịch về công tác cán bộ thì sẽ đảm bảo có đội ngũ công chức vừa “hồng”, vừa “chuyên”. 3.2.6. Thực hiện tốt chế độ chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn UBND huyện Vĩnh Thuận Hệ thống chính sách là công cụ điều tiết cực kỳ quan trọng trong lãnh đạo, quản lý xã hội. Hệ thống chính sách có thể là thúc đẩy, tạo động lực cho sự phát triển, có thể là kìm hảm, triệt tiêu các động lực, cản trở sự phát triển của một hoạt động nào đó.Trong công tác xây dựng đội ngũ công chức, hệ thống chính sách đúng, hợp lý sẽ khuyến khích tính tích cực, sự hăng hái, cố gắng yên tâm với công việc, nâng cao tính trách nhiệm của công chức, phát huy đƣợc sáng tạo, thu hút đƣợc nhân tài. Làm cho nội bộ đoàn kết, nhất trí, mọi ngƣời đồng tâm, hiệp lực. Ngƣợc lại chính sách công chức sai, bất hợp lý sẽ tạo ra tâm trạng chán nản, kìm hãm sự sáng tạo, triệt tiêu tính tích cực, nội bộ mất đoàn kết, nảy sinh nhiều tiêu cực, có thể đẩy hàng loạt công chức đến chỗ sai lầm, làm hao phí tài năng của đất nƣớcDo đó, để nâng cao chất lƣợng công chức phải đồng thời xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách đối với công chức. Việc đổi mới và hoàn thiện hệ thống chính sách công chức trong thời kỳ mới phải đảm bảo yêu cầu cơ bản: quán triệt, thể hiện đƣợc những quan điểm chủ trƣơng, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc ta. Đảm bảo quyền lợi gắn liền với trách nhiệm công chức, quyền lợi càng lớn trách nhiệm càng cao. Hệ thống chính sách phải đảm bảo tính công bằng. Mọi hoạt động xã hội của ngƣời công chức phải đảm bảo nguyên tắc cơ bản: có làm có hƣởng, làm nhiều, cống hiến nhiều mang lại lợi ích cho tập thể, hƣởng tƣơng xứng; không làm không 77 hƣởng. Nói cách khác chính sách phải đảm bảo trả công giá trị sức lao động thỏa đáng. Đó là nguyên tắc phân phối của xã hội chủ nghĩa. Hệ thống chính sách công chức phải đảm bảo tính kích thích, khuyến khích tài năng sáng tạo, có sức lôi cuốn, hấp dẫn để mọi ngƣời phấn đấu vƣơn lên. Đồng thời phải có tác dụng ngăn chặn, điều tiết hành vi hoạt động sai trái, tiêu cực của đội ngũ công chức. Thông qua hệ thống chính sách công chức để điều tiết,luân chuyển công chức, làm cho chất lƣợng công chức cân đối, đồng đều hơn. Hệ thống chính sách công chức phải đảm bảo ý nghĩa nhiều mặt cả vật chất, tinh thần, chính trị, xã hội, không thiên lệch, không phiến diện nhằm tạo ra sự hài hòa cân đối trong mọi hoạt động, mọi lĩnh vực của đời sống xã hội cũng nhƣ sự phát triển nhân cách của mỗi công chức. Hệ thống chính sách công chức phải phù hợp hoàn cảnh đất nƣớc, không thoát ly, xa rời điều kiện kinh tế của đất nƣớc nói chung và của tỉnh Kiên Giang nói riêng. Để góp phần nâng cao chất lƣợng công chức, việc đổi mới hoàn thiện hệ thống chính sách công chức cần tập trung giải quyết cơ bản vấn đề tiền lƣơng công chức. Đây là vấn đề lớn, đang gây nhiều băn khoăn trong đội ngũ công chức. Tiền lƣơng phải phản ánh đƣợc trình độ, năng lực thực tế của công chức, phản ánh khả năng đóng góp của công chức đối với xã hội, không cao bằng, không bình quân chủ nghĩa, không để tình trạng công chức làm việc tích cực cũng hƣởng lƣơng nhƣ công chức trung bình hoặc yếu kém. Để công chức thực sự yên tâm làm việc, chuyên tâm vào công chức thì tiền lƣơng phải là nguồn thu nhập chính, chủ yếu đảm bảo cho công chức đủ sống, có mức sống trên trung bình của xã hội. Đảm bảo đủ để tái sản xuất sức lao động. Một mức lƣơng đảm bảo đời sống ổn định sẽ góp phần làm giảm tiêu cực xã hội, làm cho công chức không phải bƣơn trải, lăn lộn, do đó có điều kiện nghiên cứu, đầu tƣ trí tuệ và công sức vào công việc. Tuy nhiên, cũng cần xác định 78 ngạch lƣơng, bậc lƣơng sao cho mức sống của công chức không quá xa, quá chênh lệch mức sống chung của xã hội, nhất là sự chênh lệch giữa các loại công chức. Việc cải cách tiền lƣơng còn phải kích thích sự phấn đấu vƣơn lên của công chức, làm cho công chức luôn chăm lo, tu dƣỡng nâng cao trình độ. Cùng với việc cải cách tiền lƣơng, cần hoàn thiện, mở rộng hệ thống cải cách chính sách kích thích, khuyến khích với các lĩnh vực hoạt động khác nhau nhƣ: Chính sách thu hút nhân tài, khuyến khích tài năng. Ngoài chính sách chung, Vĩnh Thuận cần có chế độ đãi ngộ, khen thƣởng thỏa đáng đối với các hoạt động sáng tạo tùy theo các công trình và giá trị thực tế để thu hút, khuyến khích nhân tài, cần thực hiện chế độ trả lƣơng cao cho các chuyên gia. Có chế độ thỏa đáng và chế độ ƣu tiên tối đa về điều kiện làm việc, nghiên cứu cho họ. Đối với công chức thực sự có tài, cần thiết cho công việc, lợi ích chung thì sau khi họ đến tuổi nghỉ hƣu nhƣ pháp luật quy định, nhà nƣớc cần có chính sách về vật chất và tinh thần thỏa đáng để khuyến khích, động viên sự đóng góp của họ cho công việc chung theo tinh thần ích nƣớc, lợi nhà; không để mai một, lãng phí tài năng của họ. Chính sách đào tạo, bồi dƣỡng công chức: tìm nguồn bồi dƣỡng tài năng ngay từ các trƣờng phổ thông, trƣờng đại học và trung học chuyên nghiệp. Đầu tƣ kinh phí hợp lý để cử công chức ƣu tú đi đào tạo, bồi dƣỡng, nghiên cứu thực tế nâng cao trình độ ở trong nƣớc và nƣớc ngoàiChính sách bảo đảm lợi ích vật chất và động viên tinh thần: Thực hiện tốt chế độ chính sách đối với công chức và công chức lãnh đạo nhƣ: nâng bậc lƣơng, thi nâng ngạch, chế độ thăm hỏi, ốm đau, trợ cấp khi công chức gặp khó khăn góp phần động viên công chức yên tâm tƣ tƣởng, nỗ lực phấn đấu thực hiện tốt nhiệm vụ đƣợc phân công. 3.2.7. Tăng cƣờng công tác thanh tra công vụ Xét về số lƣợng, tuy các cơ quan hành chính và công chức hành chính không chiếm số lƣợng đông đảo nhất trong bộ máy nhà nƣớc và đội ngũ công 79 chức nhà nƣớc, nhƣng hành vi công vụ của công chức hành chính là hành vi quản lý nhà nƣớc, có liên quan chặt chẽ đến các vấn đề phát triển kinh tế, xã hội, đến quyền, lợi ích của tổ chức của công dân, do đó trong thực tế dễ xảy ra tình trạng lạm quyền. Vì thế, việc tăng cƣờng kiểm tra, giám sát, thanh tra đối với hoạt động công vụ của công chức là việc cần thiết. Công tác thanh tra công vụ là một bộ phận quan trọng của cơ chế kiểm tra, giám sát một mặt nhằm nâng cao trách nhiệm của công chức, mặt khác giúp phát hiện những hạn chế yếu kém của công chức để kịp thời điều chỉnh, xử lý. Hiện nay, công tác thanh tra công vụ ở nƣớc ta cũng nhƣ ở Vĩnh Thuận chƣa đƣợc quan tâm đúng mức, lƣợng công chức làm thanh tra công vụ mỏng và không chuyên nghiệp, do vậy khó kiểm soát đƣợc hành vi công vụ của công chức hành chính đặc biệt là đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn UBND huyện Vĩnh Thuận. Thiết lập lại tổ chức và hoạt động của hệ thống cơ quan thanh tra công vụ theo hƣớng độc lập với cơ quan hành chính, với tƣ cách là công cụ kiểm soát quyền lực của cơ quan hành chính và đội ngũ công chức ; Giao cho thanh tra công vụ quyền yêu cầu công chức chấm dứt hành vi vi phạm, thực hiện đúng nghĩa vụ, trách nhiệm: có quyền phạt tiền và tạm đình chỉ công tác của công chức khi vi phạm kỷ luật. Việc thanh tra công vụ đƣợc tiến hành thƣờng xuyên, kết hợp thanh tra định kỳ hàng tháng, quý, năm với thanh tra đột xuất; nội dung của hoạt động thanh tra là tất cả hoạt động công vụ của công chức; Xử lý nghiêm trƣờng hợp vi phạm, đồng thời phải đảm bảo việc xử lý nhanh nhất, hiệu quả nhất; nếu có vi phạm nghiêm trọng thì công chức có thể sẽ bị đình chỉ công việc ngay. Đây chắc chắn sẽ tạo thêm hiệu hiệu lực cho việc chấp hành kỷ luật hành chính. Ngăn ngừa những hành vi tiêu cực ngay từ bản thân những ngƣời thực hiện thanh tra công vụ bằng cách lựa chọn những công chức trong sạch, am hiểu pháp luật, ý thức kỷ luật cao để bổ nhiệm làm thanh tra công vụ. Bên cạnh đó còn kết hợp việc kiểm tra giám sát của công dân, tổ chức và chính đối tƣợng thanh tra trong hoạt động thanh tra công vụ. 80 3.2.8. Kiện toàn và nâng cao chất lƣợng hoạt động của các cơ quan tham mƣu về công tác cán bộ, công chức Nhân tố quyết định trực tiếp đến chất lƣợng công chức chính là công tác cán bộ, mà chất lƣợng của công tác cán bộ lại đƣợc quyết định bởi bộ máy và con ngƣời làm công tác tổ chức cán bộ. Vì vậy, kiện toàn và nâng cao chất lƣợng hoạt động của bộ máy làm công tác tổ chức cán bộ là đòi hỏi cấp thiết, khách quan trong việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức. Bác Hồ đã nói, ngƣời làm công tác cán bộ phải là ngƣời hiểu cán bộ tức là khéo dùng cán bộ, cất nhắc cán bộ, thƣơng yêu cán bộ, phê bình cán bộDo vậy, việc lựa chọn, đào tạo, bồi dƣỡng và quản lý ngƣời làm công tác tổ chức cán bộ là công việc hệ trọng, Ngoài tiêu chuẩn chung của ngƣời làm công tác cán bộ đòi hỏi họ phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, có quan điểm giai cấp rõ ràng trong việc dùng ngƣời, phải thật sự trung thực, công tâm, trong sáng, có trình độ kiểm tra, quản lý, nhất là quản lý con ngƣời. Muốn vậy, phải chú trọng đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức, nâng cao trình độ mọi mặt cho đội ngũ công chức này, đặc biệt là các kiến thức chuyên ngành phục vụ công tác tổ chức cán bộ nhƣ kiến thức về khoa học tổ chức, về tâm lý học, xã hội học, xây dựng đảng Nói khái quát hơn, họ là ngƣời có “thuật dùng ngƣời” và “biết dùng ngƣời”. Cần có quy chế quy định trách nhiệm liên đới trong việc tiến cử, giới thiệu, đề bạt, cất nhắc cán bộ. Nếu tiến cử, giới thiệu sai, tức là tham mƣu sai, thì cơ quan tổ chức cán bộ phải chịu trách nhiệm đến mức độ nào? Nếu cấp ủy , thủ trƣởng quyết định dùng ngƣời không đúng với dự kiến của cơ quan tổ chức mà gây hậu quả xấu thì thủ trƣởng và cấp ủy cũng phải chịu trách nhiệm. Cần quan niệm dùng ngƣời không đúng, làm mai một nhân tài là có tội, là có khuyết điểm lớn. Thực tế trong những năm qua do thiếu quy chế trách nhiệm phối hợp đã có không ít trƣờng hợp tùy tiện vô trách nhiệm, lồng ý kiến cá nhân trong việc sử dụng công chức một cách tùy tiện, 81 một ngƣời điều khiển cả bộ máy, một ngƣời có thể thay thế phƣơng án sắp xếp công chức của cả cơ quan. 3.2.9. Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn UBND huyện Vĩnh Thuận Trong giai đoạn hiện nay, tăng cƣờng sự lãnh đạo của cấp ủy Đảng đối với việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Thuận cần chú ý một số vấn đề sau: Kịp thời ban hành chỉ thị, nghị quyết, thông báo, chƣơng trình hành động về công tác cán bộ theo hƣớng dẫn của Tỉnh ủy Kiên Giang và của Trung ƣơng. Cùng với việc chăm lo quán triệt các nghị quyết của đảng và đẩy mạnh việc thực hiện chính sách pháp luật của nhà nƣớc, các cấp ủy Đảng huyện Vĩnh Thuận phải chú trọng xây dựng các phƣơng án, biện pháp phát triển kinh tế-xã hội nói chung, công tác tổ chức cán bộ nói riêng, để cấp ủy cơ sở vận dụng vào việc xác định nhiệm vụ chính trị và kế hoạch công tác của mình. Tiến hành tổng kết đánh giá về cán bộ và công tác cán bộ một cách thƣờng xuyên. Thông qua đó phát hiện những nhân tố mới, những cách làm mới trong công tác cán bộ, một mặt vừa tìm ra nguyên nhân, vƣớng mắc, khó khăn trong công tác cán bộ của từng ngành, từng cấp để có giải pháp tháo gỡ, khắc phục khó khăn, phát huy những thành quả đạt đƣợc. Mặt khác có thể kiểm tra phẩm chất, năng lực của cán bộ, công chức để khẳng định cái đúng, nêu gƣơng những cán bộ, công chức tốt, uốn nắn những sơ hở trong công tác cán bộ, đồng ngăn chặn những biểu hiện lệch lạc, thoái hóa, biến chất của đội ngũ cán bộ, công chức theo tinh thần Nghị quyết Trung ƣơng 4 khóa XII. Cần phải tăng cƣờng sự lãnh đạo tập thể về công tác cán bộ, vì quyết định vấn đề cán bộ có ý nghĩa quan trọng đến việc thực hiện nhiệm vụ chính 82 trị và ảnh hƣởng đến sinh mệnh chính trị của từng cá nhân. Đồng thời phải đề cao tính chịu trách nhiệm của cá nhân lãnh đạo. 3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 3.3.1. Kiến nghị với Chính Phủ và Bộ Nội vụ Để nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC nói chung và CCHC các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện nói riêng, tác giả luận văn xin kiến nghị với Chính Phủ và Bộ Nội vụ một số nội dung sau: Thứ nhất, Tiếp tục hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng thể chế quản lý đối với đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc phù hợp với yêu cầu xây dựng nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam trong giai đoạn hội nhập quốc tế và tiến trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc. Đổi mới cơ chế, phƣơng pháp, nội dung và hình thức tuyển dụng, lựa chọn công chức phù hợp chuyên môn đào tạo và năng lực làm việc. Đổi mới phƣơng pháp, nội dung và hình thức đánh giá công chức. Sửa đổi, bổ sung Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo. Thứ hai, Tiếp tục hoàn thiện các quy định về vị trí việc làm, về tuyển dụng, thi nâng ngạch và tiêu chuẩn công chức nhƣ: Sửa đổi, bổ sung Thông tƣ hƣớng dẫn việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Ban hành Nghị định của Chính phủ quy định về vị trí việc làm và cơ cấu công chức. Ban hành các quy định về chế độ đánh giá công chức gắn với vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh công chức và kết quả thực hiện nhiệm vụ; thực hiện cơ chế loại bỏ, bãi miễn những ngƣời không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân; quy định rõ nhiệm vụ, quyền hạn của CBCC tƣơng ứng với trách nhiệm và có chế tài nghiêm đối với hành vi vi phạm pháp luật, vi phạm kỷ luật, vi phạm đạo đức công vụ của CBCC. 83 Thứ ba, Triển khai xác định vị trí việc làm, cơ cấu công chức theo ngạch trong các cơ quan, tổ chức từ Trung ƣơng đến địa phƣơng, cụ thể nhƣ: Tổ chức tuyên truyền, thống nhất về nhận thức và hành động để triển khai thực hiện nhiệm vụ xác định vị trí việc làm và cơ cấu công chức theo ngạch trong các cơ quan, tổ chức. Tổ chức tập huấn nghiệp vụ xác định vị trí việc làm, cơ cấu công chức theo ngạch trong các cơ quan, tổ chức. Thứ tư, Đổi mới và nâng cao chất lƣợng thi tuyển, thi nâng ngạch công chức nhƣ: Xây dựng bộ các câu hỏi và đáp án thi tuyển công chức đối với từng môn thi theo hƣớng gắn với yêu cầu về trình độ và năng lực của cơ quan, tổ chức, đơn vị cần tuyển dụng. Ứng dụng công nghệ thông tin, đổi mới phƣơng thức thi tuyển và thi nâng ngạch công chức để đảm bảo nguyên tắc khách quan, công bằng, chất lƣợng, thực tài. Thứ năm, Đổi mới phƣơng thức thi tuyển chọn lãnh đạo cấp vụ, cấp sở, cấp phòng. Quy định chế độ thực tập, tập sự lãnh đạo, quản lý: Đổi mới tuyển chọn lãnh đạo cấp vụ, cấp sở, cấp phòng theo hƣớng chú trọng nguyên tắc thực tài, đề cao trách nhiệm của ngƣời đứng đầu, đổi mới phƣơng thức và nội dung lấy phiếu tín nhiệm. Hoàn thiện các quy định về điều kiện, tiêu chuẩn bổ nhiệm, bổ nhiệm lại lãnh đạo cấp vụ, cấp phòng ở Trung ƣơng và cấp phòng, cấp sở ở địa phƣơng. Thứ sáu, Quy định chế độ tiến cử và chính sách thu hút, phát hiện, trọng dụng và đãi ngộ ngƣời có tài năng trong hoạt động công vụ: Quy định chế độ tiến cử, giới thiệu những ngƣời có tài năng để tuyển dụng, bổ nhiệm vào các vị trí trong hoạt động công vụ. Ban hành các chính sách thu hút, phát hiện, bồi dƣỡng, trọng dụng và đãi ngộ ngƣời có tài năng trong hoạt động công vụ. Thứ bảy, Chú trọng và nâng cao chế độ kỷ luật trong hoạt động công vụ để duy trì trật tự kỷ cƣơng và phát huy tinh thần trách nhiệm trong hoạt động công vụ: Xây dựng chế độ sát hạch bắt buộc đối với công chức lãnh đạo, quản 84 lý và công chức chuyên môn, nghiệp vụ. Quy định chế độ trách nhiệm gắn với chế độ khen thƣởng, kỷ luật đối với CBCC trong hoạt động công vụ. Ban hành chế độ miễn nhiệm, từ chức đối với công chức lãnh đạo, quản lý. Xây dựng đội ngũ công chức thanh tra công vụ đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính. Thứ tám, Đổi mới nội dung và chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng CBCC; thực hiện việc đào tạo, bồi dƣỡng theo các hình thức: Hƣớng dẫn tập sự trong thời gian tập sự; bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức, viên chức; đào tạo, bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; bồi dƣỡng bắt buộc kiến thức, kỹ năng tối thiểu trƣớc khi bổ nhiệm và bồi dƣỡng hàng năm. Thứ chín, Tập trung nguồn lực ƣu tiên cho cải cách chính sách tiền lƣơng, chế độ bảo hiểm xã hội; đến năm 2020, tiền lƣơng của CBCC đƣợc cải cách cơ bản, bảo đảm đƣợc cuộc sống CBCC khá trong xã hội. Sửa đổi, bổ sung các quy định về chế độ phụ cấp ngoài lƣơng theo ngạch, bậc, theo cấp bậc chuyên môn, nghiệp vụ và điều kiện làm việc khó khăn, nguy hiểm, độc hại. Đổi mới quy định của pháp luật về khen thƣởng đối với CBCC trong thực thi công vụ và có chế độ tiền thƣởng hợp lý đối với CBCC hoàn thành xuất sắc công vụ. Thứ mười, Tiếp tục thực hiện chính sách tinh giản biên chế để nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức. Ban hành chính sách cho CCHC không đủ tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực công tác hạn chế, hiệu quả công tác thấp đƣợc nghỉ hƣu, hƣởng bảo hiểm xã hội trƣớc tuổi. 3.3.2. Kiến nghị với Tỉnh Ủy, HĐND, UBND tỉnh Kiên Giang Để nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC nói chung và chất lƣợng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện nói riêng, tác giả luận văn xin kiến nghị với Tỉnh Ủy, HĐND, UBND tỉnh Kiên Giang một số nội dung sau: 85 Một là, Tập trung lãnh đạo, chỉ đạo, xây dựng cơ chế, chính sách để xây dựng đội ngũ CBCC nói chung và đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện nói riêng đáp ứng đƣợc yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH và hội nhập quốc tế. Hai là, Tiếp tục thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ theo tinh thần Nghị quyết 42-NQ/TW ngày 30/11/2004 của Bộ Chính trị về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH đất nƣớc. Đẩy mạnh công tác quy hoạch đội ngũ CBCC nói chung và CCHC nói riêng. Quy hoạch CCHC phải đảm bảo yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng cơ quan, đơn vị và yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh toàn diện công cuộc đổi mới, CNH - HĐH đất nƣớc và hội nhập quốc tế. Quy hoạch đội ngũ CCHC phải bám sát thực tiễn, có tính khả thi, trên cơ sở làm tốt việc rà soát, nắm chắc đƣợc số lƣợng, chất lƣợng CCHC hiện có và số CCHC dự nguồn. Dự tính đƣợc nhu cầu cán bộ trƣớc mắt và lâu dài, đáp ứng nhiệm vụ chính trị của huyện. Ba là, tiếp tục nâng cao chât lƣợng thi tuyển công chức. Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. Trong tuyển dụng bảo đảm các nguyên tắc: công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật; Bảo đảm tính cạnh tranh; Tuyển chọn đúng ngƣời đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm; Ƣu tiên tuyển chọn ngƣời có tài năng, ngƣời có công với nƣớc, ngƣời dân tộc thiểu số. Xây dựng và triển khai thực hiện cơ chế lựa chọn, tuyển dụng CCHC phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn các chức danh, đúng cơ cấu, đảm bảo có đủ phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng thực hiện nhiệm vụ là vấn đề rất quan trọng trong việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Ủy quyền cho UBND cấp huyện tổ chức tuyển dụng CCHC cấp huyện để công tác tuyển dụng kịp thời, sát thực tế và đáp ứng đƣợc yêu cầu của huyện. Bốn là, Cụ thể hóa các quy định của Đảng và nhà nƣớc về nhận xét đánh 86 giá CBCC. Lãnh đạo, chỉ đạo công tác nhận xét, đánh giá CBCC phải đƣợc tiến hành thƣờng xuyên, công khai, khách quan, dân chủ, gắn với thực hiện nghiêm chế độ tự phê bình và phê bình và cùng với việc thực hiện tốt quy chế dân chủ trong cơ quan. Trong quá trình nhận xét, đánh giá phải đảm bảo chặt chẽ theo đúng quy trình, không đƣợc bỏ qua các bƣớc, đồng thời quan tâm ý kiến tham gia của các tổ chức chính trị xã hội và của nhân dân nơi cƣ trú và nơi công tác. Phát huy hơn nữa vai trò giám sát của nhân dân đối với kết quả hoàn thành nhiệm vụ, công vụ và tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân của đội ngũ CCHC, nhất là công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Năm là, Thực hiện tốt công tác luân chuyển CBCC nói chung và CCHC nói riêng theo quy định để tạo điều kiện cho CCHC đƣợc rèn luyện, cọ sát trong thực tiễn. Phải phân biệt rõ giữa luân chuyển với điều động, tránh nhầm lẫn giữa luân chuyển cán bộ với điều động, bố trí, sắp xếp cán bộ. Xây dựng kế hoạch luân chuyển CCHC phải khoa học, có tính khả thi cao, mở rộng phạm vi luân chuyển trong đó có cả từ tỉnh xuống huyện và ngƣợc lại. Sáu là, Phải bổ sung, sửa đổi chính sách thu hút và sử dụng nguồn nhân lực cho phù hợp với thực tế sự phát triển từng địa phƣơng trong tỉnh. Nếu nhà nƣớc không có chính sách quản lý, sử dụng và thu hút đƣợc tài năng, trí tuệ của ngƣời có trình độ cao, ngƣời có tài thì tình trạng “chảy máu chất xám” sẽ diễn ra ngày càng lớn ngay chính trong các cơ quan nhà nƣớc. Do vậy, phải có chế độ đãi ngộ, khen thƣởng thỏa đáng với những công chức có trình độ chuyên môn cao; thu hút ngƣời có tài, sinh viên xuất sắc vào làm việc trong bộ máy QLNN. Bảy là, Đầu tƣ sửa chữa, nâng cấp trụ sở làm việc cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Đầu tƣ mua sắm thêm trang thiết bị làm việc nhƣ: bàn ghế, tủ tài liệu, máy tính, máy FAX, máy in, máy photocoppy....để đảm bảo đủ điều 87 kiện cho CCHC làm việc. Bố trí đủ kinh phí thƣờng xuyên cho hoạt động của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Tám là, Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin - truyền thông trong hoạt động của cơ quan hành chính nhà nƣớc đến năm 2020; các văn bản, tài liệu chính thức trao đổi giữa các cơ quan hành chính nhà nƣớc đƣợc thực hiện dƣới dạng điện tử. Hầu hết các giao dịch của các cơ quan nhà nƣớc đƣợc thực hiện trên môi trƣờng điện tử. Ứng dụng công nghệ thông tin - truyền thông trong quy trình xử lý công việc của từng cơ quan hành chính nhà nƣớc, giữa các cơ quan hành chính nhà nƣớc với nhau và trong giao dịch với tổ chức, cá nhân, đặc biệt là trong hoạt động dịch vụ hành chính công, dịch vụ công của đơn vị sự nghiệp công. Chín là, Kịp thời khen thƣởng các tập thể cá nhân có thành tích xuất sắc đột xuất trong công tác nhằm nhân rộng các điển hình tiến tiến trong các phong trào thi đua yêu nƣớc. Nâng cao trách nhiệm, kỷ luật, kỷ cƣơng hành chính và đạo đức công vụ của cán bộ, công chức, viên chức. Tăng cƣờng tính công khai, minh bạch, trách nhiệm của hoạt động công vụ. Có chính sách đãi ngộ, động viên, khuyến khích CCHC hoàn thành tốt nhiệm vụ và có cơ chế loại bỏ, bãi miễn những ngƣời không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân. Tiểu kết chƣơng 3 Từ thực tiễn của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn UBND huyện Vĩnh Thuận hiện nay và yêu cầu của công tác cán bộ trong giai đoạn mới đòi hỏi phải có những quan điểm chỉ đạo và những giải pháp tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về chất lƣợng của đội ngũ ấy. Việc bảo đảm chất lƣợng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn UBND huyện Vĩnh Thuận cần nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn UBND huyện Vĩnh Thuận phải gắn liền với mục tiêu xây dựng đội ngũ công chức 88 của nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân. Nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn UBND huyện Vĩnh Thuận hiện nay phải bám sát mục tiêu, quan điểm, yêu cầu của Đảng về cải cách hành chính. Căn cứ vào đặc điểm, tình hình cụ thể của huyện Vĩnh Thuận luận văn bƣớc đầu đề xuất các giải pháp nhằm bảo đảm có đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn UBND huyện Vĩnh Thuận đáp ứng yêu cầu công việc. 89 KẾT LUẬN Công chức hành chính cấp huyện là một bộ phận của nguồn nhân lực là lực lƣợng chủ yếu quyết định đến hiệu quả, hiệu lực quản lý điều hành của bộ máy hành chính cấp huyện. Chất lƣợng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện đóng vai trò quyết định đến sự thành công các chủ trƣơng, đƣờng lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc trong giai đoạn hiện nay. Những năm gần đây, đội ngũ cán bộ, công chức đã đƣợc rèn luyện, thử thách luôn có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp cách mạng. Kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ cán bộ, công chức từng bƣớc đƣợc nâng cao về mọi mặt, góp phần tích cực vào thành công của sự nghiệp đổi mới đất nƣớc trong giai đoạn vừa qua. Bên cạnh việc quan tâm phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo QP - AN, xây dựng Đảng và củng cố chính quyền, huyện Vĩnh Thuận đã thƣờng xuyên quan tâm chăm lo xây dựng đội ngũ CBCC nói chung và đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện nói riêng. Tuy nhiên, đứng trƣớc những yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH đất nƣớc và hội nhập quốc tế với những thử thách, nhiệm vụ mới đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND của huyện Vĩnh Thuận còn nhiều tồn tại, yếu kém, bất cập về chất lƣợng, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu. Nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND của huyện là một vấn đề rất khó khăn, phức tạp, lâu dài và phụ thuộc rất nhiều yếu tố nhƣ: chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nƣớc, trách nhiệm của cả hệ thống chính trị từ trung ƣơng tới địa phƣơng và đặc biệt là sự đoàn kết, nhất trí cao, sự chủ động, tích cực, nỗ lực và quyết tâm phấn đấu của mỗi cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND của huyện. 90 Sau khi nghiên cứu, làm rõ lý luận; tổng hợp, phân tích số liệu thực trạng chất lƣợng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND của huyện Vĩnh Thuận, tác giả luận văn đã rút ra những ƣu điểm, những tồn tại, hạn chế, làm rõ nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế và đề xuất các nhóm giải pháp để nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Thuận. Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức là một trong năm nhiệm vụ trọng tâm của cải cách hành chính. Mục tiêu là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, với số lƣợng phù hợp, chất lƣợng ngày càng nâng cao, cơ cấu hợp lý, có trình độ chuyên môn, có phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thần trách nhiệm, không ngừng đổi mới, sáng tạo, đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. Những năm qua, huyện Vĩnh Thuận đã có nhiều đổi mới trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nƣớc, góp phần quan trọng xây dựng đội ngũ trong sạch vững mạnh. Cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện đã đƣợc rèn luyện, thử thách và trƣởng thành qua công tác; số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu có sự chuyển biến theo hƣớng tích cực; có bản lĩnh chính trị vững vàng, luôn có ý thức rèn luyện, giữ vững phẩm chất chính trị, xây dựng khối đoàn kết nội bộ; thƣờng xuyên trau dồi, rèn luyện, gƣơng mẫu trên các mặt, nêu cao trách nhiệm, năng động, sáng tạo, nỗ lực phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ đƣợc phân công. Do đó,bên cạnh việc đổi mới công tác tuyển dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dƣỡng công chức nhƣ trình bày ở trên, cần phải kết hợp hài hòa các nội dung dung khác trong công tác quản lý cán bộ, công chức nhƣ việc sử dụng, luân chuyển, các chế độ đãi ngộ, khen thƣởng, kỷ luật... đối với công chức; hƣớng tới xây dựng một nền công vụ trách nhiệm, chuyên nghiệp và trong sạch. 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bộ Nội vụ (2007), Quyết định số 03/2007/QĐ-BNV ngày 26/2/2007 của Bộ trưởng bộ nội vụ về việc ban hành quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong bộ máy chính quyền địa phương. 2. Bộ Nội vụ (2012), Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 về hướng dẫn chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn. 3. Chính phủ, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 về quy định tuyển dụng, sử dụng công chức. 4. Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 về đào tạo, bồi dƣỡng công chức. 5. Chính phủ (2011), Nghị quyết số 30c NQ-CP ngày 08/11/2011 ban hành chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2011-2020. 6. Chính phủ, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức. 7. Chính phủ, Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 về chính sách tinh giản biên chế. 8. Ngô Thành Can (2007), “Chất lượng thực hiện công việc của công chức – Vấn đề và giải pháp”, Tạp chí Quản lý nhà nƣớc (139), Tr 19-23. 9. Vũ Hoàng Công (2007), “Học tập tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh một biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức”, Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc. 10. Ban Chấp hành Đảng bộ huyện Vĩnh Thuận,Văn kiện đại hội đảng bộ huyện nhiệm kỳ (XI) 2015 – 2020. 11. Hoàng Chí Bảo (2001), “Đổi mới công tác giáo dục chính trị, tƣ tƣởng trong Đảng”, tạp chí Lịch sử Đảng, (số 6). 12. Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Văn kiện hội nghị lần thứ ba, Ban chấp hành Trung ương khóa VIII, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. 92 13. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. 14. Đảng Cộng sản Việt Nam (2002), Văn kiện hội nghị lần thứ 6, Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa IX, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. 15. Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. 16. Đảng Cộng sản Việt Nam (2007), Văn kiện hội nghị lần thứ 5, Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa X, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. 17. Đảng Cộng sản Việt Nam (2009), Văn kiện hội nghị lần thứ 9, Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa X, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. 18. Đảng Cộng sản Việt Nam, (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 19. Đảng Cộng sản Việt Nam, (2016), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 20. Học viện hành chính Quốc Gia (2000), Các giải pháp thúc đẩy cải cách hành chính ở Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 21. Nguyễn Trọng Điều (2005), “Về đánh giá, quy hoạch và luân chuyển cán bộ lãnh đạo lãnh đạo, quản lý hiện nay”, Tạp chí cộng sản, (10), Tr 12-16. 22. Nguyễn Thị Hồng Hải (2012), “Đánh giá thực thi công vụ nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước”, Tạp chí tổ chức nhà nƣớc số 12/2012. 23. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả, Nxb lao động, Hà Nội. 24. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công và vận dụng vào thực tiễn Việt Nam, Nxb lao động, Hà Nội. 25. Học viện hành chính – Viện nghiên cứu khoa học hành chính (2002), Thuật ngữ hành chính, Hà Nội. 93 26. Trần Văn Giàu (1993), Giá trị tinh thần truyền thống của dân tộc Việt Nam, Nxb Thành phố Hồ Chí Minh. 27. Trần Quốc Hải (2006), “cải cách công vụ và nâng cao đội ngũ công chức”, Tạp chí tổ chức nhà nƣớc (6), tr 12-16. 28. Bùi Huy Khiên, Nguyễn Thị Vân Hƣơng (2013), Quản lý công, Nxb Chính trị hành chính, Hà Nội. 29. Phạm Huy Kỳ (2008), Giáo dục đạo đức và sự hình thành văn hóa đạo đức, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.. 30. C.Mác và Ph.Ăngghen (1995), Toàn tập, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 31. C.Mác - Ph.Ăngghen (1995), Tuyển tập, tập 36, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 32. Kết luận 64-KL/TW ngày 28/5/2013, Kết luận hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp Hành Trung ương khóa XI về một số vấn đề tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống chính trị từ trung ương đến cơ sở. 33. Hồ Chí Minh (1980), Tuyển tập, tập II, Nxb Sự thật, Hà Nội. 34. Hồ Chí Minh (1995), Toàn tập, tập 4, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 35. Hồ Chí Minh (1995), Toàn tập, tập 7 Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 36. Hồ Chí Minh (2000), Toàn tập, tập 12, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 37. Hồ Chí Minh (2000), Toàn tập, tập 5, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 38. Hồ Chí Minh (2000), Toàn tập, tập 9, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 39. Hà Quang Ngọc (2000), Góp phần xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước hiện nay, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 40. Hoàng Phê (cb) (2000), Từ điển tiếng việt, Viện ngôn ngữ học, Nxb Đà Nẵng. 41. Bùi Tiến Quý (2000), Một số vấn đề tổ chức và hoạt động của chính quyền địa phương trong giai đoạn hiện nay ở nước ta, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 94 42. Quốc hội nƣớc cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Luật cán bộ công chức, Luật số 22/2008/QH 12. 43. Nghị quyết 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. 44. Thủ tƣớng chính phủ (2011), Quyết định 1374/QĐ-Ttg ngày 12/8/2011 về phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011-2016. 45. Thủ tƣớng chính phủ (2012), Quyết định 1557/QĐ-Ttg ngày 18/10/2012 về phê duyệt đề án” đẩy mạnh cải cách chề độ công vụ, công chức”. 46. Thái Hồng Thanh (2011), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp cơ sở ở tỉnh Nghệ An trong điều kiện đẩy mạnh cải cách hành chính, Hà Nội. 47. Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (đồng chủ biên), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 48. Từ điển Tiếng Việt (2009), Nxb Văn hóa thông tin, Hà Nội. 49. Tỉnh ủy Kiên Giang (2016), Văn kiện đại hội đảng bộ lần thứ X nhiệm kỳ (2015 – 2020) 50. Website: Đảng Cộng sản Việt Nam. 51. Website:www moha.gov.vn. 52. Website:wwwchinhphu.vn. Website: Tạp chí Cộng sản 95 PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: BIỂU ĐỒ THỐNG KÊ Bảng 2.1: Thống kê số lƣợng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện theo chức danh, vị trí công tác STT Tên cơ quan 2010 2016 Tổng số CB CC Trong đó Tổng số CB CC Trong đó Cán bộ Công chức LĐQL Công chức c. môn Công chức LĐQ L Công chức c. môn 1 Văn phòng HĐND- UBND 18 9 9 17 4 7 2 Phòng Nội vụ 8 3 5 6 3 3 3 Phòng Nông nghiệp và PTNT 7 3 4 5 3 2 4 Phòng Công thƣơng 7 2 5 8 3 5 5 Thanh tra nhà nƣớc 5 2 3 5 2 3 6 Phòng T.nguyên- Môi trƣờng 5 2 3 6 3 3 7 Phòng Tài chính-Kế 7 2 5 8 2 6 96 hoạch 8 Phòng Tƣ pháp 3 2 1 3 2 1 9 Phòng Dân tộc 2 1 1 3 2 1 10 Phòng LĐ- TB&XH 7 3 4 7 3 4 11 Phòng Giáo dục-Đào tạo 8 3 5 9 3 6 12 Phòng Y tế 4 1 3 3 1 2 13 Phòng Văn hóa và Thông tin 3 2 1 3 2 1 Cộng 84 0 35 49 84 33 44 ( Nguồn Phòng Nội vụ huyện - tháng 12/2016) 97 Bảng 2.2. Trình độ chuyên môn của đội ngũ đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện Vĩnh Thuận theo chức danh, vị trí công tác năm 2016 STT Chức danh, vị trí công tác Tổn g số Trình độ chuyên môn Trung cấp Cao đẳng Đại học Trên đại học Số lƣợn g Tỉ lệ % Số lƣợ ng Tỉ lệ % Số lƣợ ng Tỉ lệ % Số lƣợ ng Tỉ lệ % I. Công chức 77 3 1 70 3 1 Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý 33 1 30 2 2 Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý 44 2 1 1 (Nguồn phòng Nội vụ huyện Vĩnh Thuận - tháng 12/2016) Bảng 2.3. So sánh trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện với tiêu chuẩn chức danh và vị trí công tác năm 2016 ST T Chức danh, vị trí công tác Tổ ng số So với tiêu chuẩn So với vị trí công tác Đạt Chƣa đạt Phù hợp Chƣa phù hợp Số lƣợn g Tỉ lệ % Số lƣợn g Tỉ lệ % Số lƣợn g Tỉ lệ % Số lƣợn g Tỉ lệ % I. Công chức 77 75 2 59 18 98 1 Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý 33 31 93, 9 2 6,0 26 78,7 7 21,2 2 Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý 44 44 100 0 33 75 11 25 (Nguồn phòng Nội vụ huyện Vĩnh Thuận - tháng 12/2016) Bảng 2.4. Thống kê trình độ Lý luận Chính trị của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện theo bậc học STT Trình độ Lý luận Chính trị 2010 2016 Số lƣợng Tỷ lệ % Số lƣợng Tỷ lệ % I. Công chức 1 Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý 35 100 33 100 1.1 Chƣa qua đào tạo 0 1.2 Sơ cấp 7 20 1.3 Trung cấp 12 34,2 3 9,1 1.4 Cao cấp, cử nhân 16 45,7 30 90,9 2 C.chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý 49 100 44 100 2.1 Chƣa qua đào tạo 17 34,6 4 9,1 2.2 Sơ cấp 22 44,9 22 50 2.3 Trung cấp 10 20,4 18 40,9 99 2.4 Cao cấp, cử nhân 0 0 (Nguồn phòng Nội vụ huyện Vĩnh Thuận - tháng 12/2016) Bảng 2.5. Trình độ lý luận Chính trị của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện theo chức danh, vị trí công tác năm 2016 STT Chức danh, vị trí công tác Tổng số (ngƣời) Trình độ lý luận chính trị Chƣa qua đào tạo Sơ cấp Trung cấp Cao cấp, cử nhân Số lƣợng Tỷ lệ % Số lƣợng Tỷ lệ % Số lƣợng Tỷ lệ % Số lƣợng Tỷ lệ % I. Công chức 77 1 Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý 33 3 9,09 30 90,91 2 Công chức chuyên môn 44 4 9,09 22 50 18 40,91 (Nguồn phòng Nội vụ huyện Vĩnh Thuận - tháng 12/2016) 100 Bảng 2.6. So sánh trình độ Lý luận Chính trị của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện với tiêu chuẩn chức danh, vị trí công tác năm 2016 ST T Chức danh, vị trí công tác Tổng số Đạt chuẩn Chƣa đạt chuẩn Số lƣợng Tỉ lệ Số lƣợng Tỉ lệ I. Công chức 77 73 94,81 1 Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý 33 33 100 2 Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý 44 40 90,91 4 9,09 (Nguồn phòng Nội vụ huyện Vĩnh Thuận – tháng 12/2016) Bảng 2.7. Thống kê trình độ QLNN của đội ngũ CCHC cấp huyện STT Trình độ QLNN Năm 2010 Năm 2016 Số lƣợng Tỷ lệ Số lƣợng Tỷ lệ I. Công chức 84 77 1 Công chức lãnh đạo, quản lý 35 33 1.1 Chƣa đào tạo 13 37,1 2 6,1 1.2 Chuyên viên 21 60 29 87,8 1.3 Chuyên viên chính 1 2,86 2 6,1 2 Công chức chuyên môn 49 44 2.1 Chƣa đào tạo 32 65,3 7 15,9 101 2.2 Chuyên viên 17 34,6 37 84 2.3 Chuyên viên chính 0 0 0 (Nguồn phòng Nội vụ huyện Vĩnh Thuận - tháng 12/2016) Bảng 2.8: So sánh trình độ QLNN của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện theo tiêu chuẩn chức danh, vị trí công tác năm 2016 STT Chức danh, vị trí công tác Tổng số (cán bộ, công chức) Đạt tiêu chuẩn Chƣa đạt tiêu chuẩn Số lƣợng Tỉ lệ Số lƣợng Tỉ lệ I. Công chức 77 69 89,61 8 10,39 1 Công chức l.đạo, q.lý 33 31 93,94 2 6,06 2 Công chức chuyên môn 44 38 86,36 6 13,64 (Nguồn phòng Nội vụ huyện Vĩnh Thuận - tháng 12/2016) Bảng 2.9: Kiến thức về QP-AN của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện cấp huyện theo Chức danh, vị trí công tác đến tháng 12 năm 2016 STT Chức danh, vị trí công tác Tổng số Đã đƣợc bồi dƣỡng Chƣa đƣợc bồi dƣỡng Số lƣợng Tỉ lệ Số lƣợng Tỉ lệ I. Công chức 77 37 48 40 51,9 1 Công chức lãnh đạo, quản lý 33 31 93,9 2 6,06 2 Công chức chuyên môn 44 38 86,3 6 13,6 (Nguồn phòng Nội vụ huyện Vĩnh Thuận - tháng 12/2016) 102 Bảng 2.10: Thống kê trình độ tin học, ngoại ngữ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện năm 2016 theo chức danh, vị trí công tác STT Chức danh, vị trí công tác Tổng số Đã đƣợc đào tạo theo tiêu chuẩn Chƣa đƣợc đào tạo theo tiêu chuẩn Số lƣợng Tỉ lệ % Số lƣợng Tỉ lệ % I. Công chức 77 53 68,8 4 5,1 1 Công chức lãnh đạo, quản lý 33 32 96,9 1 3,1 2 Công chức chuyên môn 44 41 93,1 3 6,8 (Nguồn phòng Nội vụ huyện Vĩnh Thuận - tháng 12/2016) Bảng số 2.11: Thống kê cơ cấu độ tuổi của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện theo từng giai đoạn STT Độ tuổi Năm 2010 2016 Tổn g số Số lƣợn g Tỷ lệ % Tổn g số Số lƣợn g Tỷ lệ % I. Công chức 84 77 92 1 Công chức lãnh đạo, quản lý 35 33 1.1 Dƣới 30 tuổi 0 1.2 Từ 31 - 45 tuổi 16 46 14 42 103 1.3 Từ 46 - 60 tuổi 19 54 19 58 2 Công chức chuyên môn 49 44 2.1 Dƣới 30 tuổi 17 23 10 35 2.2 Từ 31 - 45 tuổi 15 31 27 61 2.3 Từ 46 - 60 tuổi 17 35 7 16 (Nguồn phòng Nội vụ huyện Vĩnh Thuận - tháng 12/2016) Bảng 2.12: Thống kê cơ cấu độ tuổi của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện năm 2016 theo chức danh, vị trí công tác ST T Chức danh, vị trí công tác Tổng số Độ tuổi < 30 31 - 45 46 - 60 Số lƣợng Tỷ lệ Số lƣợng Tỷ lệ Số lƣợ ng Tỷ lệ II. Công chức 77 10 13 41 53 26 34 1 Công chức lãnh đạo, quản lý 33 14 42 19 58 2 Công chức chuyên môn 44 10 23 27 62 7 16 (Nguồn phòng Nội vụ huyện Vĩnh Thuận - tháng 12/2016) 104 PHỤ LỤC 2: MẪU ĐIỀU TRA XÃ HỘI HỌC CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc Vĩnh Thuận, ngày 3 tháng 11 năm 2016 PHIẾU HỎI Ý KIẾN Về thực trạng chất lƣợng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn Thuộc UBND cấp huyện ở huyện Vĩnh Thuận tỉnh Kiên Giang Để đánh giá đúng thực trạng chất lƣợng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Thuận. Đề nghị ông (bà) cho biết nhận xét của mình theo các câu hỏi dƣới đây. Các câu hỏi đã có sẵn phƣơng án trả lời, phƣơng án nào phù hợp với nhận xét của mình thì ông (bà) đánh dấu X vào ô tƣơng ứng bên cạnh. Ý kiến của ông (bà) chỉ nhằm mục đích nghiên cứu khoa học, không có giá trị để nhận xét về bản thân, cơ quan ông (bà). Câu hỏi 1: Xin ông (bà) cho biết kỹ năng sử dụng máy tính của mình: Khó trả lời Chƣa thành thạo Thành thạo Rất thành thạo Câu hỏi 2: Xin ông (bà) cho biết kỹ năng soạn thảo văn bản hành chính của mình: Khó trả lời Chƣa thành thạo Thành thạo Rất thành thạo Câu hỏi 3: Xin ông (bà) cho biết kỹ năng nghiên cứu, vận dụng các chủ trƣơng, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc vào thực tiễn công tác của mình: Khó trả lời Chƣa tốt Bình thƣờng Tốt 105 Câu hỏi 4: Xin ông (bà) cho biết kỹ năng về quan hệ giao tiếp của mình: - Nghe tiếng Việt: Khó trả lời Chƣa tốt Bình thƣờng Tốt - Nói tiếng Việt: Khó trả lời Chƣa tốt Bình thƣờng Tốt - Sử dụng tiếng Anh trong giao tiếp: Khó trả lời Chƣa tốt Bình thƣờng Tốt Câu hỏi 5: Xin ông (bà) cho biết trình độ, năng lực của mình có đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ của mình đang đảm nhiệm hiện nay: Khó trả lời Đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ Đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ Chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ Phần hỏi dành cho công chức lãnh đạo quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Thuận. Câu hỏi 6: Xin ông (bà) cho biết kỹ năng vận động, thuyết phục, tập hợp quần chúng của mình: Khó trả lời Tốt Tốt nhƣng còn hạn chế Chƣa tốt Câu hỏi 7: Xin ông (bà) cho biết kỹ năng chỉ đạo, điều hành của mình: Khó trả lời Tốt Tốt nhƣng còn hạn chế Chƣa tốt Câu hỏi 8: Xin ông (bà) cho biết kỹ năng ra các quyết định hành chính của mình: Khó trả lời Tốt Tốt nhƣng còn hạn chế Chƣa tốt ` ` 106 Câu hỏi 9: Xin ông (bà) cho biết kỹ năng xây dựng và thực hiện kế hoạch công tác của mình: Khó trả lời Tốt Tốt nhƣng còn hạn chế Chƣa tốt Câu hỏi 10: Xin ông (bà) cho biết kỹ năng kiểm tra, giám sát của mình: Khó trả lời Tốt Tốt nhƣng còn hạn chế Chƣa tốt Câu hỏi 11: Xin ông (bà) cho biết kỹ năng phối hợp công tác của mình: Khó trả lời Tốt Tốt nhƣng còn hạn chế Chƣa tốt Câu hỏi 12: Xin ông (bà) vui lòng cho biết đôi nét về bản thân: - Giới tính: Nam Nữ - Tuổi: + Dƣới 35 + Từ 35 - 45 + Trên 45 - Trình độ chuyên môn: + Sơ cấp + Trung cấp + Cao đẳng + Đại học + Trên đại học + Chƣa đào tạo 107 CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc Vĩnh Thuận, ngày 25 tháng 11 năm 2016 PHIẾU HỎI Ý KIẾN Về thực trạng chất lƣợng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Thuận tỉnh Kiên Giang Để đánh giá đúng thực trạng chất lƣợng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Thuận. Đề nghị ông (bà) cho biết nhận xét của mình theo các câu hỏi dƣới đây. Các câu hỏi đã có sẵn phƣơng án trả lời, phƣơng án nào phù hợp với nhận xét của mình thì ông (bà) đánh dấu X vào ô tƣơng ứng bên cạnh. Ý kiến của ông (bà) chỉ nhằm mục đích nghiên cứu khoa học. Câu hỏi 1: Xin ông (bà) cho biết việc chấp hành các đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng, pháp luật Nhà nƣớc của đội ngũ công chức hành chính cấp huyện ở huyện Vĩnh Thuận hiện nay: Tốt Tốt nhƣng còn hạn chế Chƣa tốt Câu hỏi 2: Xin ông (bà) cho biết phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc của đội ngũ công chức hành chính cấp huyện ở huyện Vĩnh Thuận hiện nay: Tốt Tốt nhƣng còn hạn chế Chƣa tốt Câu hỏi 3: Xin ông (bà) cho biết năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Thuận hiện nay: 108 Tốt Tốt nhƣng còn hạn chế Chƣa tốt Câu hỏi 4: Xin ông (bà) cho biết tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Thuận hiện nay: Tốt Tốt nhƣng còn hạn chế Chƣa tốt Câu hỏi 5: Xin ông (bà) cho biết tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Thuận hiện nay: Tốt Tốt nhƣng còn hạn chế Chƣa tốt Câu hỏi 6: Xin ông (bà) cho biết tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Thuận hiện nay: Tốt Tốt nhƣng còn hạn chế Chƣa tốt Câu hỏi 7: Xin ông (bà) cho biết kết quả hoạt động của các cơ quan hành chính cấp huyện ở huyện Vĩnh Thuận hiện nay: Hoàn thành tốt nhiệm vụ Hoàn thành nhiệm vụ Không hoàn thành nhiệm vụ Câu hỏi 8: Xin ông (bà) cho biết năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo các cơ quan hành chính cấp huyện ở huyện Vĩnh Thuận hiện nay: Tốt Bình thƣờng Yếu Câu hỏi 9: Xin ông (bà) cho biết năng lực tập hợp, đoàn kết công chức của lãnh đạo các cơ quan hành chính cấp huyện ở huyện Vĩnh Thuận hiện nay: Tốt Bình thƣờng Yếu Câu hỏi 10: Xin ông (bà) vui lòng cho biết đôi nét về bản thân: 109 - Giới tính: Nam Nữ - Tuổi: + Dƣới 35 + Từ 35 - 45 + Trên 45 - Trình độ chuyên môn: + Sơ cấp + Trung cấp + Cao đẳng + Đại học + Trên đại học + Chƣa đào tạo

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfluan_van_chat_luong_doi_ngu_cong_chuc_cac_co_quan_chuyen_mon.pdf
Luận văn liên quan