Luận văn Đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình

là công tác khó khăn và phức tạp, là khâu yếu nhất trong công tác quản lý công chức hiện nay. Hoạt động đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay chưa được đề cao nên kết quả đánh giá công chức thực sự chưa có tính chính xác cao. Đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô còn tồn tại nhiều điểm bất cập cần được bổ sung, thay đổi để nâng cao hiệu quả đánh giá công chức. Cụ thể có một số nhược điểm sau: 58 - Thứ nhất, đánh giá chưa thực sự được coi trọng, còn mang tính hình thức, chưa phát huy được đầy đủ vai trò của nó, hiệu quả của việc đánh giá không cao. Công tác đánh giá định kỳ hàng năm được thực hiện dưới sự hướng dẫn của phòng Nội vụ. Tháng 12 hàng năm, Phòng Nội vụ có công văn yêu cầu UBND các xã tổ chức đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức xã trên địa bàn huyện. Đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô do tập thể và cá nhân công chức cùng với người lãnh đạo trực tiếp thực hiện. Đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô thông qua tổ chức hội nghị. Tuy nhiên, có một số xã việc tổ chức hội nghị được triển khai theo kiểu “làm cho có lệ”, hoặc có tổ chức nhưng tình trạng nể nang, né tránh trong quá trình đánh giá vẫn còn tồn tại, vì vậy việc đánh giá, xếp loại công chức chưa đúng nguyên tắc, đúng quy định và chưa phản ánh đúng kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức. Công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô chưa nhận thức được rõ ràng tầm quan trọng của đánh giá công chức. Trong nhận thức của công chức, đánh giá công chức chỉ là khâu hình thức, làm xong thì để đấy chứ không có tác dụng gì to lớn, vì vậy công chức không nhiệt tình tham gia vào quá trình đánh giá. Khi tiến hành nhận xét, đánh giá, đơn vị quản lý công chức (Phòng Nội vụ) luôn có ý kiến nhận xét là đánh giá công chức đã được tiến hành thành công hay đánh giá công chức được tiến hành nghiêm túc. Nhưng thực tế là công chức của đơn vị quản lý công chức không trực tiếp tham gia giám sát hoạt động đánh giá công chức của các xã nên kết quả đánh giá được gửi về có chính xác hay không cũng không có một cơ sở nào để kiểm tra, kiểm nghiệm. - Thứ hai, tiêu chí sử dụng để đánh giá công chức chưa thực sự khoa học, đánh giá còn cảm tính, chung chung, chưa chính xác. 59 Đánh giá công chức hiện nay là một việc hết sức khó khăn, kết quả đánh giá không dựa vào những thước đo cụ thể đã được lượng hoá, mà chủ yếu dựa vào những tiêu chuẩn ước lệ, chung chung. Việc đánh giá công chức còn mang nặng cảm tính, chưa coi trọng tính khách quan và chưa thật sự công tâm hoặc còn theo mục đích định sẵn để thể hiện tình cảm cá nhân (yêu, ghét, định kiến). Đánh giá và sử dụng công chức còn nặng về thành phần lý lịch, thâm niên công tác mà chưa đề cao về trình độ chuyên môn, năng lực thực hiện công việc. Đánh giá công chức chủ yếu dựa vào những tình cảm cá nhân, đánh giá còn chung chung, đại khái, có những biểu hiện xuề xoà, qua loa, không đối chiếu, so sánh với những tiêu chuẩn đã xác định trước. Ví dụ như tại Điều 18 của Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức quy định tiêu chí phân loại đánh giá công chức ( công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý) ở mức hoàn thành nhiệm xuất sắc nhiệm vụ thì phải đạt được tất cả các tiêu chí sau: a) Luôn gương mẫu, chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; b) Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; có lối sống lành mạnh, chấp hành nghiêm kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; tận tụy, có tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao; c) Có năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; phối hợp chặt chẽ và có hiệu quả với đồng nghiệp, cơ quan, tổ chức có liên quan trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, công vụ; d) Có tinh thần chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao; 60 đ) Có thái độ đúng mực và xử sự văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ; thực hiện tốt việc phòng, chống các hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ô, lãng phí. e) Hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm, vượt tiến độ, có chất lượng và hiệu quả; g) Hoàn thành kịp thời và bảo đảm chất lượng, hiệu quả nhiệm vụ đột xuất; h) Có ít nhất 01 công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được áp dụng có hiệu quả trong hoạt động công vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị được cấp có thẩm quyền công nhận; Đối chiếu với tiêu chí trên thì tại UBND các xã không thể có công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ với lý do tại UBND xã qua tìm hiểu thì chưa có công chức nào có công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được áp dụng có hiệu quả trong hoạt động công vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị được cấp có thẩm quyền công nhận. Tuy nhiên, năm 2016,vẫn có 9% công chức được đánh giá là hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Vì vậy, tiêu chí đánh giá công chức còn mang tính chất chung chung, chưa có hướng dẫn chi tiết, cụ thể cho từng đối tượng của các cấp, các ngành, còn nặng về cảm tính, khó định lượng nên kết quả đánh giá thực sự không có được hiệu quả như mong muốn, kết quả của đánh giá công chức vẫn có tính chính xác thấp. Biểu hiện của cảm tính trong đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô được thể hiện rất rõ. Kết quả đánh giá công chức ở đây cho thấy việc xếp loại công chức chỉ có hai mức là: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và hoàn thành tốt nhiệm vụ; hai mức độ còn lại là hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ chiếm tỷ lệ rất ít. Nhưng, thực tế chất lượng hiệu quả công việc của công chức xã còn chưa tương xứng với kết quả được đánh giá. Còn tồn tại tình trạng các công chức không đủ trình độ chuyên môn để đáp ứng 61 yêu cầu công việc nhưng các công chức này vẫn được xếp loại công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ hoặc hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Như vậy, kết quả đánh giá công chức tại các xã chưa chính xác, chưa phản ánh được thực tế đội ngũ công chức. Nhìn chung, đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô chưa thực sự có hiệu quả cao. Những thành tích, danh hiệu vẫn còn tình trạng chưa được trao đúng người. Có những công chức có năng lực công tác không cao, có hiệu quả công việc không tốt nhưng lại có mối quan hệ đồng nghiệp tốt hoặc có “phe cánh” thì được trao cho những danh hiệu tốt. Ngược lại, những người hoạt động công tác tốt, năng lực cao nhưng không chú tâm vào xây dựng các mối quan hệ, ngoại giao chưa tốt hoặc làm phật ý người khác thì không được đánh giá cao. Tình trạng trên vẫn còn xuất hiện trong đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô nên hiệu quả công tác này không cao. - Thứ ba, việc lưu trữ phiếu phân loại công chức định kỳ hàng năm vào hồ sơ công chức chỉ mang tính hình thức. Theo đúng quy trình đánh giá công chức định kỳ hàng năm, khâu cuối cùng của quy trình đánh giá công chức là lập hồ sơ gồm: Bản tự nhận xét, đánh giá công chức, bảng tổng hợp kết quả đánh giá, phân loại công chức cùng biên bản họp đánh giá, xếp loại công chức phải được gửi về Phòng Nội vụ để tổng hợp đánh giá, báo cáo, lưu vào hồ sơ công chức và một bộ lưu tại UBND xã để làm cơ sở cho công tác đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luậtTuy nhiên, thực tế thì việc lưu trữ trong hồ sơ công chức chỉ làm để lấy lệ, mang nặng tính hình thức, và hầu như hồ sơ nhận xét, đánh giá công chức không được sử dụng đến. Đây là một hạn chế lớn của công tác đánh giá công chức. 62 - Thứ tư, phương pháp đánh giá công chức còn nặng về chủ quan, cảm tính, còn cứng nhắc, chưa linh hoạt, sáng tạo. Phương pháp đánh giá được sử dụng tại UBND các xã trên địa bàn huyện Yên Mô cũng giống như các phương pháp được sử dụng tại các cơ quan hành chính khác. Đó là đánh giá con người và đánh giá những công việc được thực hiện. Phương pháp này được sử dụng vì nó đã được thể chế hoá vào các văn bản có tính pháp lý cao về đánh giá công chức. Phương pháp được sử dụng để đánh giá, xếp loại công chức áp dụng tại UBND các xã là phương pháp đánh giá nhận xét, bình bầu, bỏ phiếu kín. Đây là những phương pháp cũ, nặng cảm tính, khó có thể linh hoạt và chính xác. Nếu chú trọng vào con người, việc đánh giá công chức chủ yếu tập trung vào những biều hiện bề ngoài của công chức. Nếu tập trung vào công việc, sẽ là đối chiếu những gì công chức đã làm với những tiêu chuẩn được xác định từ trước. Tại UBND các xã, đánh giá công chức hiện nay chủ yếu chú trọng vào con người mà ít căn cứ vào kết quả công việc cụ thể. Quy trình chung được các xã áp dụng đó là công chức tự đánh giá, sau đó tập thể đơn vị tiến hành họp nhận xét, cho ý kiến; cuối cùng chủ tịch UBND xã kết luận và quyết định xếp loại công chức. Thực hiện đánh giá theo quy trình này nên không thể tránh khỏi tính chủ quan, cảm tính trong đánh giá công chức. Vì vậy, nhiều công chức dù không hoàn thành tốt công việc nhưng có mối quan hệ cá nhân tốt hay vì cả nể nên vẫn được đánh giá tốt. - Thứ năm, kết quả đánh giá công chức chưa được sử dụng hữu ích trong công tác quản lý công chức. Về nguyên tắc, các kết quả của đánh giá công chức được sử dụng để thực hiện các chính sách cán bộ như: khen thưởng, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạtKết quả của đánh giá là cơ sở khoa học để nâng cao chất lượng công chức. Nhưng hiện nay kết quả đánh giá công chức chưa thực sự chính xác nên 63 việc sử dụng các kết quả đó không cho ra hiệu quả tương ứng, có trường hợp còn để lại những hậu quả nghiêm trọng. - Thứ sáu, đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô chưa thu hút được sự tham gia tích cực của nhân dân. Nhân dân là một chủ thể của quy trình đánh giá công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước. Nhưng trên thực tế nhân dân vẫn chưa tham gia vào quá trình đánh giá công chức. Từ trước đến nay, Đảng và Nhà nước ta đều khẳng định công chức là nô bộc của nhân dân, là những người trực tiếp làm việc với nhân dân và cung cấp dịch vụ công cho nhân dân. Nhưng rất ít khi công dân tham gia ý kiến đánh giá, góp ý nhằm hoàn thiện chất lượng của đội ngũ công chức. Đây là một thiếu sót lớn của đánh giá công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước nói chung và của UBND các xã trên địa bàn huyện Yên Mô nói riêng. 2.5. Nguyên nhân dẫn tới những hạn chế trong đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình Nguyên nhân dẫn tới những hạn chế trong đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô như trên bao gồm cả nguyên nhân khách quan từ những chính sách pháp luật về đánh giá công chức và nguyên nhân chủ quan xuất phát từ chính trong nội bộ UBND các xã trên địa bàn huyện Yên Mô. 2.5.1. Nguyên nhân khách quan Thứ nhất, những quy định làm cơ sở pháp lý cho đánh giá công chức còn rất chung chung, chưa có hướng dẫn chi tiết cụ thể. Nghị định 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức cũng hướng dẫn để đánh giá công chức nói chung chứ chưa có văn bản nào hướng dẫn cụ thể để đánh giá công chức xã. Trong những năm qua Chính phủ luôn luôn xây dựng, hoàn thiện các quy định về đánh giá công 64 chức nhưng hiệu quả mang lại chưa cao, đánh giá công chức hàng năm lại rất chung chung, chưa thực sự khoa học và khó định lượng. Hiện nay, Việt Nam đang trên đà hội nhập với thế giới, công cuộc cải cách hành chính đang có những bước tiến vững chắc. Điều này yêu cầu đánh giá công chức phải có những văn bản điều chỉnh mới cụ thể, sát hợp hơn với tình hình của thời đại và của công cuộc cải cách hành chính. Thứ hai, theo quy định của Nhà nước, công chức được đánh giá định kỳ mỗi năm một lần (vào tháng 12 dương lịch hàng năm). Số lần đánh giá công chức định kỳ hàng năm như quy định hiện tại là quá ít. Một năm tiến hành đánh giá công chức một lần thì khối lượng công việc cần được đánh giá quá lớn, kết quả đánh giá vì vậy sẽ không có tính chính xác cao. Thứ ba, tiêu chí đánh giá công chức còn chung chung, chưa cụ thể, rõ ràng và khó định lượng. Các tiêu chí dùng để đánh giá không được cụ thể hoá, không được thay đổi cho phù hợp với đặc điểm, tình hình của công chức tại đơn vị mình. Vì vậy, đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô hiệu quả không cao, kết quả đánh giá không chính xác, đánh giá mang tính cảm tính cao. Thứ tƣ, một nguyên nhân dẫn đến tình trạng hạn chế của đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô là chưa thu hút được sự tham gia tích cực của nhân dân vào đánh giá công chức. Thứ năm, đặc thù của cơ quan nhà nước là hoạt động theo quy định thế nên cấp trên ban hành văn bản thế nào thì cấp dưới cũng đúng như vậy dẫn đến việc dập khuân máy móc trong đánh giá công chức. 2.5.2. Nguyên nhân chủ quan Thứ nhất, Trình độ chuyên môn của công chức tham mưu phụ trách đánh giá công chức còn hạn chế, chủ yếu qua thực tế công tác và kinh 65 nghiệm, công chức này có trình độ chuyên môn nhưng không được đào tạo bài bản về kiến thức nhân sự. Thứ hai, nhận thức của công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô về vai trò của đánh giá công chức và tầm quan trọng của nó còn chưa được coi trọng. Trong nhận thức của công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô, đánh giá chỉ là một hình thức cần thiết do cấp trên chỉ đạo nên phải thực hiện và kết quả đánh giá còn chưa quan trọng, chưa được sử dụng hữu ích vào các công tác quản lý công chức. Thứ ba, đánh giá công chức chưa được Ban thường vụ Đảng uỷ cùng lãnh đạo UBND xã chú ý, coi trọng và đầu tư tiến hành, chưa đề cao vai trò của đánh giá công chức. Việc đánh giá công chức chưa được triển khai thực hiện đúng quy định, hướng dẫn mà đánh giá công chức còn mang nặng tính hình thức. Vì thế, đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô chưa đạt hiệu quả cao. Thứ tƣ, do tâm lý chạy đua thành tích và cảm tính, trong đánh giá công chức chủ thể luôn có tâm lý cả nể, xề xoà cho qua còn bản thân công chức thì lại thiếu tinh thần dân chủ, thiếu tính trung thực khách quan, còn e dè, nể nang, ngại đóng góp ý kiến cho các đồng nghiệp còn công chức thì tự mình đánh giá quá cao. Điều này dẫn đến kết quả lệch lạc trong đánh giá công chức. 66 TIỂU KẾT CHƢƠNG 2 Chương 2 của luận văn là kết quả nghiên cứu về thực trạng đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô. Phần đầu của chương đã giới thiệu một vài nét về đặc điểm, điều kiện tự nhiên, kinh tế và xã hội của huyện Yên Mô; đồng thời đã giới thiệu về thực trạng đội ngũ công chức ở đây về cả số lượng, chất lượng và những biến động trong thời gian từ năm 2010 đến nay. Phần tiếp theo của chương đã nêu được thực trạng đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô định kỳ hàng năm. Nội dung chương 2 đã rút ra được những những ưu điểm và những nhược điểm của đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô. Ưu điểm của đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô là đánh giá công chức ngày càng được tiến hành nghiêm túc hơn, công chức đã có nhận thức hơn về vai trò của đánh giá thường niên. Nhược điểm của đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô là còn mang tính hình thức, cảm tính, chưa có được kết quả chính xác, thiếu linh hoạt khi tổ chức đánh giá và còn thiếu sự tham gia của nhân dân Đánh giá công chức định kỳ hàng năm là hoạt động quan trọng được tiến hành theo một quy trình cụ thể. Luận văn trình bày rõ kết quả đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô thường niên từ năm 2010 đến nay. Những số liệu về kết quả đánh giá cụ thể đã cho thấy đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô có nhiều ưu điểm và cũng còn nhiều nhược điểm cần phải thay đổi, bổ sung để nâng cao hiệu quả sử dụng công chức. Đây là phần tìm hiểu thực tế, là cơ sở cho việc đưa ra những kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô trong chương sau của luận văn. 67 Chƣơng 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN YÊN MÔ, TỈNH NINH BÌNH 3.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình 3.1.1. Lợi ích của việc hoàn thiện đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình Đánh giá công chức xã hàng năm là nhiệm vụ bắt buộc đối với cơ quan quản lý, sử dụng công chức. Đây là một trong những biện pháp quản lý thông qua việc sử dụng những tiêu chí và phương thức nhất định nhằm làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Việc đổi mới, hoàn thiện đánh giá công chức là một trong những yêu cầu cấp bách đặt ra trong quá trình cải cách chế độ công chức, công vụ ở nước ta hiện nay. Thứ nhất là việc hoàn thiện đánh giá công chức xã sẽ cung cấp thông tin về kết quả thực hiện nhiệm vụ và đánh giá một cách khách quan giúp công chức biết được kết quả mình thực hiện nhiệm vụ trong năm, qua đó phát hiện những ưu điểm, nhược điểm để từ đó rút kinh nghiệm và cải thiện kết quả trong năm tiếp theo. Điều đó sẽ giúp công chức ngày càng có động lực phấn đấu để phát triển trong công việc chuyên môn của mình. Thứ hai, việc hoàn thiện đánh giá công chức xã góp phần không nhỏ trong việc tạo động lực phấn đấu của công chức xã trong việc thực thi nhiệm vụ, việc đánh giá công chức qua kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao cũng như nhiệm vụ hàng năm sẽ khuyến khích các công chức chia sẻ cách thức đạt được kết quả theo nhiều cách khác nhau, từ đó giúp công chức tìm hiểu điều gì được tổ chức kỳ vọng và đánh giá cao nhất. Khi hầu hết các công chức đều muốn khẳng định mình là người hoạt động tốt nhất, công chức sẽ cố gắng 68 hoàn thành nhiệm vụ đạt kết quả cao và từ đó cũng sẽ thúc đẩy kết quả hoạt động của cả tập thể UBND xã. Thứ ba, hoàn thiện đánh giá công chức xã sẽ giúp cho việc khen thưởng, đề bạt, bổ nhiệm đảm bảo một cách khách quan, công bằng, chính xác: Hầu hết các cơ quan đều thấy rằng nếu đánh giá công chức dựa trên kết quả thực thi nhiệm vụ và đánh giá một cách khách quan sẽ tạo tiền đề cho việc đánh giá đúng đối tượng khen thưởng, đề bạt, bổ nhiệm. Ngược lại, những công chức nào không có khả năng hoặc không phù hợp với công việc hiện tại thì sẽ được thuyên chuyển sang đảm nhiệm vị trí công tác khác phù hợp hơn với năng lực của họ. Thậm chí có thể cho nghỉ việc công chức trong trường hợp cần thiết. Như vậy, đánh giá công chức giúp lãnh đạo bố trí đúng người đúng việc và khai thác triệt để tiềm năng của công chức để hoàn thành các mục tiêu chung của UBND xã. Và khi UBND xã đã bố trí đúng người đúng việc thì UBND xã không những hoàn thành tốt mục tiêu đề ra mà còn tiết kiệm thời gian và tạo ra hiệu quả cao trong công việc. Thứ tư, đánh giá công chức xã nhằm đưa ra các quyết định nhân sự một cách chính xác, có căn cứ khoa học, các quyết định này đều có sự điều chỉnh của pháp luật và kết quả của đánh giá công chức là cơ sở khoa học đưa ra các quyết định, tránh khiếu nại liên quan. Thứ năm, hoàn thiện đánh giá công chức xã góp phần xây dựng cơ chế khen thưởng một cách khách quan, kịp thời cho công chức, điều này sẽ khuyến khích công chức làm việc một cách hiệu quả và khoa học để hoàn thành mục tiêu chung của UBND xã. Việc khen thưởng tương xứng với công sức bỏ ra của công chức và công chức được đánh giá một cách công bằng, khách quan sẽ góp phần nâng cao hiểu quả làm việc của công chức, khuyến khích động viên công chức không ngừng cố gắng trong công việc nhằm hoàn thành những mục tiêu đặt ra của UBND xã. 69 Thứ sáu, hoàn thiện đánh giá công chức xã sẽ giúp UBND xã xây dựng kế hoạch sử dụng biên chế hàng năm một cách hợp lý và đưa ra kế hoạch xây dựng đội ngũ công chức kế cận. Qua đánh giá lãnh đạo sẽ xác định được công chức nào có năng lực, vị trí đó đã phù hợp và phát huy hết năng UBND xã có những biện pháp thích hợp cho mỗi công chức trong thực hiện nhiệm vụ hàng năm. Ngoài ra việc đánh giá công chức còn giúp nhà lãnh đạo đánh giá được hiệu quả làm việc của công chức từ đó có những chế tài khen thưởng, đào tạo, bồi dưỡng thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của công chức. Thứ bảy, hoàn thiện đánh giá công chức xã nhằm đánh giá tiềm năng phát triển của công chức, khi tiến hành đánh giá công chức sẽ xác định được tiềm năng của công chức đến đâu qua đó có những biện pháp thích hợp để phát triển khả năng của mình trong thực thi công vụ và dựa trên tiềm năng đó để hoàn thành mục tiêu của UBND xã một cách tối ưu nhất. 3.1.2. Khắc phục hạn chế trong hoạt động đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình hiện nay. Đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình có thể thấy rằng việc đánh giá còn mang tinh chất chung chung, thiếu khách quan, trung thực dẫn đến việc đánh giá công chức xã không được quan tâm một cách thường xuyên chỉ làm cho có lệ, đối phó và hoạt động này vẫn còn nhiều hạn chế như đã phân tích ở chương 2, có thể thấy rằng việc hoàn thiện đánh giá công chức xã là cần thiết để qua đó có thể phát hiện những công chức có đầy đủ phẩm chất, năng lực để có những chế tài thích hợp nhằm đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng,.... Từ thực trạng đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô và từ những nguyên nhân của những hạn chế trong đánh giá công chức, luận văn xin đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá công chức xã. 70 3.2. Phƣơng hƣớng hoàn thiện đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình Có thể thấy rằng hoạt động đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình trong những năm gần đây đã được quan tâm, chú trọng và sử dụng kết quả đánh giá công chức trong việc khen thưởng, đề bạt, kỷ luật,...Tuy vậy hoạt động đánh giá công chức xã vẫn còn một số hạn chế và chưa đạt hiệu quả như mong muốn. Trên cơ sở thực trạng còn tồn tại về quản lý cán bộ, công chức cấp xã, trong Báo cáo tình hình thực hiện nhiệm vụ công tác năm 2016 và phương hướng nhiệm vụ năm 2017, UBND huyện Yên Mô đã đưa ra phương hướng cho công tác quản lý cán bộ, công chức cấp xã nói chung trong đó có một số phương hướng trong hoạt động đánh giá công chức xã như sau: - Tăng cường sự lãnh đạo của các cấp ủy đảng về đánh giá phân loại và quản lý đội ngũ cán bộ, công chức xã, giữ vững nguyên tắc trong công tác đánh giá; - Cần tiếp tục đẩy mạnh hoạt động đánh giá công chức xã để từ đó nâng cao chất lượng, hiệu quả làm việc của công chức xã; - Bám sát các quy định của Đảng và nhà nước đồng thời có sự xem xét tình hình địa phương để xác định nội dung, phương pháp đánh giá cho phù hợp, hiệu quả; - Đánh giá công chức cần phải gắn với đánh giá của cả tập thể, đơn vị nâng cao vai trò của hoạt động đánh giá công chức, qua đó sử dụng kết quả đánh giá một cách chính xác để làm cơ sở cho việc khen thưởng, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng, kỷ luật,.... công chức. 3.3. Các giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình 3.3.1. Hoàn thiện các quy định pháp lý về đánh giá công chức xã 71 Đánh giá công chức xã là một trong các nội dung quan trọng của công tác quản lý công chức xã. Trên cơ sở quy định của Luật cán bộ, công chức, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Tuy nhiên, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP nêu trên có những quy định không phù hợp với tình hình thực tiễn đánh giá công chức xã hiện nay, dẫn đến việc những quy định của Nghị định rất khó hoặc không được thực hiện trong thực tế, gây khó khăn cho công tác đánh giá công chức xã. Vì vậy, Nghị định của Chính phủ về đánh giá công chức cần phải được hoàn thiện hơn, theo hướng phù hợp với tình hình thực tiễn của từng địa phương, vùng miền, từng nhóm đối tượng công chức, viên chức cụ thể. Trên cơ sở đó, Bộ Nội vụ, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện cũng cần có trách nhiệm cụ thể hoá những quy định của Chính phủ thành những quy định phù hợp với từng cấp, từng ngành và những đặc điểm riêng của đội ngũ công chức, đặc biệt là đội ngũ công chức xã. Về số lần đánh giá công chức xã trong năm: Do đặc thù thực thi nhiệm vụ của đội ngũ công chức xã là thường xuyên tiếp xúc với người dân, nên việc đánh giá công chức xã có thể tăng số lần đánh giá trong năm, làm cơ sở để tổng hợp vào kết quả đánh giá cuối năm. Việc đánh giá có thể tiến hành định kỳ hàng tháng hay hàng quý, cuối năm sẽ đánh giá tổng kết dựa trên cơ sở những đánh giá nhỏ hàng tháng, quý. Có như vậy đánh giá mới thực sự có hiệu quả. Ngoài ra, một việc không thể thiếu khi đánh giá công chức là cần phải có một hệ thống những tiêu chí đánh giá thật sự khoa học, cụ thể, dễ định lượng và không được để tình cảm xen vào đánh giá công chức. Xây dựng một hệ thống những tiêu chuẩn khoa học không phải là dễ, phải tùy vào tình hình, đặc điểm công việc, ngành nghề và tuỳ thuộc vào đặc điểm công chức và đơn vị hành chính đó để có được một hệ thống tiêu chí phù hợp. Cần phân biệt 72 giữa công chức lãnh đạo và công chức chuyên môn để có được những bước đánh giá cho phù hợp, có các tiêu chí đánh giá khoa học cho từng đối tượng. Cần phải có văn bản riêng hướng dẫn cụ thể cho đánh giá công chức xã vì công chức xã có rất nhiều điểm khác biệt so với công chức nói chung. Hiện nay văn bản đang áp dụng đánh giá công chức xã vẫn là Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Việc hoàn thiện các quy định của pháp luật về công tác đánh giá công chức xã cần phải gắn liên với việc đổi mới phương pháp đánh giá. Phương pháp đánh giá công chức xã cần phải phù hợp với nội dung tiêu chí đánh giá và theo kết quả thực thi công vụ. Hiện nay, tại UBND các xã trên địa bàn huyện Yên Mô sử dụng phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét, bình bầu là chủ yếu. Theo phương pháp này, cách thức đánh giá chủ yếu chú trọng vào đặc điểm cá nhân của công chức, chưa chú trọng vào công vụ mà công chức thực hiện, vì vậy cần phải đổi mới đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ, nghĩa là lấy kết quả, hiệu quả làm việc của công chức làm thước đo chính để đánh giá phẩm chất, trình độ, năng lực của công chức. Tuy nhiện để đánh giá công chức xã đạt hiệu quả, đảm bảo phù hợp với định hướng đổi mới đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ, cần đa dạng hóa các phương pháp đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức; lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp và linh hoạt. Có một số phương pháp nên bắt đầu nghiên cứu và vận dụng vào đánh giá công chức hành chính là phương pháp quan sát hành vi và phỏng vấn. Đây là những phương pháp chưa được vận dụng tại Việt Nam nhưng đã được sử dụng tại một số nước phát triển và đã cho những kết quả rất khả quan. 3.3.2. Nâng cao nhận thức, đề cao trách nhiệm của ngƣời đứng đầu cơ quan và đội ngũ công chức về tầm quan trọng của đánh giá công chức xã. 73 Mặc dù nội dung tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức đã được đổi mới nhằm nâng cao tính khách quan trong đánh giá công chức, nhưng nhìn chung tính chủ quan vẫn chưa được loại bỏ hoàn toàn, còn tình trạng nể nang, né tránh trong đánh giá công chức. Do đó cần nâng cao nhận thức của người đứng đầu cơ quan và đội ngũ công chức về tầm quan trọng của đánh giá công chức để đảm bảo tính trung thực, khách quan, công tâm. Trước hết, cần làm cho công chức hiểu được ý nghĩa của đánh giá đối với cá nhân mình, từ đó có trách nhiệm hơn khi tham gia vào quy trình đánh giá, từng bước thay đổi cách thức làm việc từ chủ yếu dựa trên quan hệ tình cảm sang lối làm việc một cách khách quan, vì việc chứ không vì người. Trong các chủ thể tham gia đánh giá công chức xã, chủ tịch UBND xã có vai trò rất quan trọng. Là người trực tiếp sử dụng, quản lý đội ngũ công chức nên chủ tịch UBND xã là người hiểu rõ nhất trình độ năng lực và hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên dưới quyền. Để nâng cao ý thức trách nhiệm, tăng thẩm quyền cũng như trách nhiệm của người đứng đầu trong việc đánh giá công chức, Chính phủ đã quy định chi tiết, cụ thể tại điều 16 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 quy định “ Người đứng đầu trực tiếp đánh giá, phân loại đối với cấp phó của người đứng đầu và công chức thuộc quyền quản lý của mình, chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá, phân loại”. Như vậy theo Nghị định này, các ý kiến tham gia đóng góp của tập thể chỉ mang tính chất tham khảo, quyền quyết định đánh giá và phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức sẽ do chính người đứng đầu quyết định và hoàn toàn chịu trách nhiệm về quyết định đánh giá. Việc quản lý, đánh giá công chức theo thời gian sẽ không phát huy được tính chủ động của công chức mà còn không có tác dụng nâng cao hiệu quả làm việc của công chức xã. Việc đánh giá công chức xã chỉ có thể hiệu quả khi những nhà lãnh đạo cùng các công chức xác định mục tiêu, kết quả 74 cần đạt được trong công việc của công chức để có thể hỗ trợ, điều chỉnh kịp thời trong quá trình đạt được mục tiêu. Lãnh đạo UBND xã cần dành thời gian để có các cuộc họp định kỳ đầu năm, trong năm và đột xuất với công chức nhằm có những phản hồi về quá trình thực thi công việc, trao đổi bàn bạc về cách thức nâng cao hiệu quả công việc. Để đánh giá công chức xã một cách hiệu quả cần phải nâng cao nhận thức của công chức về ý nghĩa của hoạt động đánh giá dựa trên các kết quả công việc mà công chức đảm nhiệm. Thông qua việc tuyên truyền, phổ biến cho công chức xã hiểu được lợi ích của đánh giá công chức, kết quả của việc đánh giá công chức có ý nghĩa quan trọng đến việc phát triển con đường chức nghiệp; thấy được những lợi ích của việc sử dụng kết quả đánh giá công chức để đào tạo, bồi dưỡng và nhiều vấn đề khác liên quan đến cá nhân công chức. Đồng thời, kết quả đánh giá cũng ảnh hưởng đến mục tiêu chung của cơ quan. Đánh giá công chức xã cần được tiến hành một cách thường xuyên hơn bằng những tiêu chí và những phương pháp khác nhau. Ngoài ra có thể tiến hành đánh giá đột xuất. Việc nâng cao tần suất đánh giá công chức sẽ giúp công chức phản ánh chính xác nhất cũng như giúp nhìn nhận được những khó khăn, yếu kém của công chức trong quá trình thực thi công việc, như vậy sẽ giúp công chức nhận thức được tầm quan trọng của việc đánh giá công chức. Lãnh đạo UBND các xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình cần phải thay đổi tư duy trong hoạt động đánh giá công chức của đơn vị mình, coi kết quả đánh giá là một nội dung quan trọng trong đánh giá và trong quá trình đánh giá thì người đứng đầu cũng cần phải thực sự khách quan, công bằng trong việc đánh giá. Để hoàn thiện đánh giá kết quả của công chức cấp xã thì công chức văn phòng tham mưu cho Chủ tịch trong hoạt động đánh giá công chức xã trên địa 75 bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình cần được đào tạo những kiến thức và kỹ năng về đánh giá. Do đó họ cần phải được đào tạo kỹ năng về xác định mục tiêu, kỹ năng giám sát, xử lý thông tin, Đặc biệt lãnh đạo các xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình cần được đào tạo kỹ năng thuyết trình, thuyết phục trong đánh giá bởi họ là những người có vai trò vô cùng quan trọng trong việc đưa ra kết quả đánh giá. 3.3.3. Đẩy mạnh thu hút sự tham gia tích cực của ngƣời dân vào hoạt động đánh giá công chức xã Thu hút sự tham gia của người dân vào hoạt động đánh giá công chức xã nói chung, hoạt động đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình nói riêng có ý nghĩa quan trọng đối với việc nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức. Công chức xã là đội ngũ công chức cấp cơ sở, trực tiếp tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách và thường xuyên tiếp xúc, phục vụ người dân. Có thể nói, công chức xã là đội ngũ công chức gần dân nhất, có mối liên hệ chặt chẽ với dân nhất, so với đội ngũ công chức cấp huyện, cấp tỉnh, cấp trung ương. Sự hài lòng của người dân đối với sự phục vụ của chính quyền cấp xã mà trực tiếp là sự phục vụ của đội ngũ công chức cấp xã là thước đo quan trọng khẳng định vai trò, tính hiệu lực, hiệu quả trong tổ chức và hoạt động của chính quyền xã. Do đó, người dân với tư cách là người trực tiếp thụ hưởng sự phục vụ của chính quyền xã sẽ là người có những nhận xét, đánh giá chính xác, khách quan nhất đối với hoạt động thực thi công vụ của công chức xã. Sự tham gia tích cực của người dân sẽ giúp cho hoạt động đánh giá công chức xã đi vào thực chất. Điều này vừa có ý nghĩa trong thực hiện quy chế dân chủ, vừa phát huy được quyền làm chủ của nhân dân, đồng thời có được những ý kiến đóng góp của người dân để xây dựng được đội ngũ công 76 chức có chất lượng cao và cũng mang lại hiệu quả cao hơn cho hoạt động đánh giá công chức. Để có được ý kiến đánh giá của người dân thì UBND xã có thể áp dụng hình thức lấy ý kiến thông qua đường dây nóng, các hòm thư góp ý, các buổi tiếp công dân, hoặc thông qua phiếu khảo sát về sự hài lòng của người dân đối với sự phục vụ của công chức xã. Đối với việc tiếp công dân, bộ phận một cửa, do đặc thù tính chất công việc, UBND xã có thể tổ chức lấy phiếu khảo sát ý kiến của người dân thường xuyên hơn, như thực hiện theo định kỳ. Định kỳ hàng tháng hoặc theo quý, tại các phòng này sẽ có những phiếu đánh giá về thái độ, tinh thần phục vụ nhân dân, tính trách nhiệm và năng lực chuyên môn của đội ngũ công chức xã. Để tiến hành thường xuyên các hoạt động đánh giá công chức thông qua phiếu khảo sát, UBND xã cần xây dựng phiếu đánh giá với những tiêu chí cụ thể, rõ ràng, dễ hiểu và ngắn gọn, đảm bảo khi công dân đến làm việc thì có thể dễ dàng điền phiếu ngay tại các phòng làm việc đó. Người dân với vai trò là người giám sát hoạt động của cán bộ, công chức nói chung, cán bộ, công chức xã nói riêng sẽ giúp chính quyền cấp xã đánh giá đúng thực chất năng lực, trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân của đội ngũ công chức xã. Như vậy sự tham gia tích cực của người dân đối với hoạt động đánh giá công chức xã là yếu tố cần thiết để công tác đánh giá công chức xã đảm bảo tính khách quan, đồng thời góp phần giúp cho công tác tổ chức và thực thi nhiệm vụ của đội ngũ công chức xã ngày càng hoàn thiện, đáp ứng được các yêu cầu đổi mới trong xu hướng cải cách hành chính, cải cách chế độ công vụ, công chức hiện nay. 3.3.4. Sử dụng có hiệu quả kết quả đánh giá công chức xã Đánh giá công chức xã là một trong các biện pháp quản lý thông qua việc sử dụng những tiêu chí và phương thức nhất định nhằm làm rõ phẩm chất 77 chính trị, đạo đức, năng lực, trình dộ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của đội ngũ công chức xã. Mục đích của việc đánh giá công chức xã là để thực hiện việc bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức xã. Hiện nay, ở nhiều xã trong cả nước nói chung, ở các xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình nói riêng, việc sử dụng kết quả đánh giá công chức xã cho hoạt động quản lý công chức xã chưa phát huy hết ý nghĩa tích cực. Kết quả đánh giá công chức xã hàng năm chưa thực sự được sử dụng làm căn cứ cơ bản để thực hiện các chế độ, chính sách liên quan như chế độ tiền lương, tiền thưởng, chế độ đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển và sử dụng cho cơ chế đào thải công chức xã. Trên thực tế, kết quả đánh giá công chức xã hiện nay chủ yếu mới chỉ để lưu hồ sơ lý lịch của công chức và làm căn cứ xác định các danh hiệu thi đua. Điều này có thể khiến cho các chủ thể đánh giá và đối tượng được đánh giá không coi trọng thực chất kết quả đánh giá. Vì vậy, trong thời gian tới, UBND huyện và UBND các xã cần chú trọng đến việc sử dụng kết quả đánh giá công chức xã, đảm bảo kết quả đánh giá công chức xã thực sự gắn liền với cơ chế trả lương, thưởng, thăng tiến của công chức xã. Có như vậy, kết quả đánh giá công chức xã mới thực sự là đòn bẩy, tạo động lực làm việc cho công chức, tạo ra môi trường rèn luyện, phấn đấu về chuyên môn, nghiệp vụ của công chức xã.Do đó, khi tiến hành đánh giá công chức xã, người có thẩm quyền đánh giá cần làm rõ những ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao. Đồng thời, kết quả đánh giá công chức xã cần phải được sử dụng làm căn cứ để thực hiện công tác cán bộ, đặc biệt là công tác quy hoạch, luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm. Nếu không chú trọng việc sử dụng kết quả đánh giá công chức xã trong thực hiện 78 công tác cán bộ của xã thì sẽ không phát huy được tác dụng, ý nghĩa tích cực của hoạt động đánh giá công chức xã. Việc sử dụng kết quả đánh giá công chức xã một cách có hiệu quả giúp cho công tác quản lý công chức xã đạt hiệu lực, hiệu quả cao, giúp cơ quan quản lý lựa chọn được người có đủ phẩm chất, năng lực, trình độ đảm nhiệm những vị trí công tác phù hợp. Bên cạnh đó cũng giúp cho công chức xã tự nhận thức rõ được trình độ, năng lực, kết quả thực thi nhiệm vụ của mình để có phương hướng phấn đấu, rèn luyện bản thân trong năm đánh giá tiếp theo. Việc sử dụng có hiệu quả kết quả đánh giá công chức xã cũng giúp cho cơ quan quản lý công chức “đào thải” những người không đủ phẩm chất, năng lực, trình độ ra khỏi bộ máy nhà nước để tuyển chọn những người thực sự phù hợp cho vị trí công việc của chức danh công chức xã. Sử dụng có hiệu quả kết quả đánh giá công chức xã còn có ý nghĩa to lớn trong việc thu hút người dân và làm cho đội ngũ công chức xã tham gia tích cực vào quá trình đánh giá công chức xã. Có thể nói, đây cũng là nội dung quan trọng nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình trong giai đoạn hiện nay và những năm tiếp theo. 3.3.5. Tăng cƣờng công tác kiểm tra, hƣớng dẫn đối với hoạt động đánh giá công chức xã Cơ quan quản lý công chức xã, Chủ tịch UBND các xã - người được giao thẩm quyền trực tiếp quản lý, sử dụng công chức xã cần tăng cường công tác kiểm tra, hướng dẫn đối với hoạt động đánh giá công chức xã. Tiến hành kiểm tra đối với hoạt động đánh giá công chức xã là việc làm cần thiết, nhằm phát hiện và chấn chỉnh kịp thời các biểu hiện buông lỏng, các biểu hiện sai trái trong công tác đánh giá công chức xã. Qua kiểm tra, cơ quan quản lý sẽ nắm bắt được thực trạng hoạt động đánh giá công chức xã, nắm 79 được những ưu, khuyết điểm, tìm ra những nguyên nhân dẫn đến khuyết điểm trong công tác đánh giá công chức xã. Trên cơ sở kết quả kiểm tra, cơ quan quản lý mới có những định hướng, giải pháp đúng đắn, kịp thời để nâng cao chất lượng đánh giá công chức xã trên địa bàn tỉnh Ninh Bình nói chung, trên địa bàn huyện Yên Mô nói riêng. Trong những năm gần đây, Phòng Nội vụ huyện Yên Mô đã giúp UBND huyện tiến hành một số đợt kiểm tra định kỳ về công tác quản lý công chức xã. Tuy nhiên, việc kiểm tra công tác đánh giá công chức xã chưa được đề cập chính thức, chưa được xác định là nội dung cần được kiểm tra thường xuyên. Do đó, công tác hướng dẫn, nắm bắt thông tin về hoạt động đánh giá công chức tại các xã trên địa bàn huyện Yên Mô còn bị hạn chế. Điều này dẫn đến tình trạng chung là thiếu những giải pháp điều chỉnh kịp thời nhằm nâng cao hiệu quả của hoạt động đánh giá công chức xã. Để khắc phục tình trạng nêu trên, trong thời gian tới, UBND huyện, Phòng Nội vụ huyện Yên Mô cần quan tâm nhiều hơn đến công tác kiểm tra, hướng dẫn hoạt động đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện. Bên cạnh đó, Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND các xã cũng cần quan tâm hơn nữa đến hoạt động đánh giá công chức xã, cụ thể là cần thường xuyên tiến hành việc tự kiểm tra để qua đó có giải pháp tự khắc phục những hạn chế, thiếu sót hoặc kịp thời tham mưu với cấp có thẩm quyền xử lý những khó khăn, vướng mắc trong hoạt động đánh giá công chức tại xã được giao quản lý. Như vậy, công tác kiểm tra, hướng dẫn của cơ quan quản lý, của người có trách nhiệm, thẩm quyền là nội dung không thể thiếu và luôn gắn liền với tính hiệu quả của công tác đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên mô, tỉnh Ninh Bình. Chính vì vậy, trong công tác quản lý công chức nói chung, công tác đánh giá công chức xã nói riêng, UBND huyện, Phòng Nội vụ huyện và từng UBND xã cần chú trọng, quan tâm hơn nữa đến công tác kiểm tra, 80 hướng dẫn đối với hoạt động này. Có như vậy, các nội dung đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô mới thực sự được thực thi trong thực tế và đạt được hiệu quả cao. Trên đây là một số giải pháp mà học viên kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình. Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, học viên hy vọng rằng, những giải pháp nêu trên có thể được tiếp tục nghiên cứu để áp dụng hiệu quả tại UBND các xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình. 81 TIỂU KẾT CHƢƠNG 3 Nội dung chương 3 đã chỉ ra sự cần thiết phải hoàn thiện đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình đó là cung cấp thông tin về kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức cũng như góp phần tạo động lực phấn đấu của công chức xã trong thực thi nhiệm vụ và giúp cho việc khen thưởng, đề bạt, bổ nhiệm, đưa ra các quyết định nhân sự đảm bảo một cách khách quan, công bằng, chính xác . Phần tiếp theo của chương đã nêu lên phương hướng hoàn thiện đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình. Tại chương này, luận văn cũng đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình bao gồm: Hoàn thiện các quy định pháp lý về đánh giá công chức; nâng cao nhận thức của người đứng đầu cơ quan và đội ngũ công chức về tầm quan trọng của đánh giá công chức xã; sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá công chức và đẩy mạnh thu hút sự tham gia tích cực của người dân vào hoạt động đánh giá công chức. 82 KẾT LUẬN Đánh giá công chức là một nội dung cơ bản trong tổng thể hoạt động quản lý công chức và có ý nghĩa quan trọng trong nền công vụ. Công cuộc cải cách hành chính nhà nước hiện nay đang được Đảng, Nhà nước ta đẩy mạnh thực hiện. Trong suốt quá trình thực hiện đó, nhiều lĩnh vực cần được đổi mới, cần có những giải pháp, sáng kiến mới mang lại hiệu quả cho việc xây dựng nền hành chính hiện đại. Một trong những giải pháp để xây dựng đội ngũ công chức có chất lượng cao là tăng cường hiệu quả đánh giá công chức. Đánh giá công chức có vai trò quan trọng quyết định tới hiệu quả sử dụng công chức và hiệu quả hoạt động của nền hành chính song trên thực tế đánh giá công chức chưa thực sự đáp ứng nhu cầu của công cuộc cải cách hành chính nhà nước. Chính vì vậy việc hoàn thiện và nâng cao hiệu quả đánh giá công chức trong thời gian tới cần được tiến hành mạnh mẽ hơn nữa góp phần giải quyết những yêu cầu của nền hành chính. Trong đề tài này, luận văn đã đề cập tới vấn đề đánh giá công chức, thông qua kiến thức đã được học tại nhà trường, kết hợp tìm hiểu thực tế tại UBND các xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình để từ đó đưa ra một số kết luận phục vụ cho công tác sau này và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá công chức tại UBND các xã trên địa bàn huyện Yên Mô. Trong quá trình thực hiện luận văn này, tôi đã có điều kiện tìm hiểu kỹ hơn về cán bộ, công chức, về công tác quản lý cán bộ, công chức nói chung và về đánh giá công chức nói riêng. Luận văn được thực hiện trong phạm vi nghiên cứu và địa bàn khảo sát thực tế không lớn nên tác giả chỉ hy vọng góp phần nhỏ bé vào việc nâng cao hiệu quả đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô. 83 Vì thời gian nghiên cứu không dài và khả năng có hạn nên luận văn khó tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót, rất mong nhận được sự góp ý hoàn thiện của quý thầy cô và hội đồng. 84 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bộ Nội vụ (2004), Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV ngày 16 tháng 01 năm 2004 về việc ban hành quy định tiêu chuẩn cụ thể đối với cán bộ công chức xã, phường, thị trấn. 2. Bộ Nội vụ (2009), Đề án xác định vị trí việc làm. 3. Bộ Nội vụ, Học viện Hành Chính Quốc Gia, Viện nghiên cứu hành chính (2002) Thuật ngữ Hành Chính, Hà Nội. 4. Bộ Nội vụ (2007), Quyết định số 03/2007/QĐ-BNV ngày 26/2/2007 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ về việc ban hành quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong bộ máy chính quyền địa phương. 5. Chính phủ (2009), Nghị định số 92/2009/NĐ-CP : Về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã 6. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ: Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. 7. Chính phủ (2015), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP về đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức. 8. Đại học Kinh tế Quốc dân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb. Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội. 9. Đảng cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb. Chính trị quốc gia Hà Nội 10. Đảng cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Nxb. Chính trị quốc gia Hà Nội. 11. Đảng bộ tỉnh Ninh Bình (2010), Văn kiện Đại hội Đảng bộ tỉnh Ninh Bình lần thứ XX. 12. Học viện Hành chính (2002) Giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính Nhà nước,Nxb. Đại học quốc gia Hà Nội, Hà Nội. 13. Học viện Hành Chính ( 2003), Giáo trình Hành chính công, Nxb. Thống kê, Hà Nội 85 14. Học viện Hành Chính ( 2008), Giáo trình Hành chính đại cương, Nxb. Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội. 15. Học Viện Hành Chính (2010), Giáo trình lý luận Hành Chính Nhà nước, Nxb Khoa học và kỹ thuật Hà Nội. 16. Nguyễn Thu Hương (2010), “Đánh giá công chức hành chính”, Luận văn thạc sỹ Quản lý công, Học viện Hành chính. 17. Nguyễn Thị Lệ Dung (2013), “Hoàn thiện đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam”, Luận văn thạc sỹ Quản lý công, Học viện Hành chính. 18. Nguyễn Thị Tuyết (2015), " Đánh giá kết quả thực thi công việc của công chức cấp xã, thành phố Vĩnh Yên,tỉnh Vĩnh Phúc" Luận văn thạc sỹ Quản lý công, Học viện Hành chính. 19. PGS.TS Võ Kim Sơn, TS Lê Thị Vân Hạnh, Ths Nguyễn Thị Hồng Hải (2009), Giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước, Nxb Khoa học kỹ thuật, Hà Nội. 20. PGS.TS. Nguyễn Trọng Điều (2006), “Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam”, Đề tài khoa học độc lập cấp nhà nước, Hà Nội. 21. PGS,TS Trần Đình Hoan (chủ biên) (2009), Đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 22.Quốc hội(2008), Luật Cán bộ công chức. 23. Sở Nội vụ tỉnh Ninh Bình ( 2014), Công Văn hướng dẫn đánh giá cán bộ, công chức, viên chức. 24. Sở Nội vụ tỉnh Ninh Bình ( 2015), Công Văn hướng dẫn đánh giá cán bộ, công chức, viên chức. 25. Sở Nội vụ tỉnh Ninh Bình ( 2016), Công Văn hướng dẫn đánh giá cán bộ, công chức, viên chức. 86 26. ThS. Đoàn Nhân Đạo (2014), “Hoàn thiện tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức cấp xã đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính”, Đề tài khoa học cấp Bộ, Bộ Nội vụ. 27. TS. Ngô Thành Can (2007), “Chất lượng thực hiện công việc của công chức - Vấn đề và giải pháp”, Tạp chí Quản lý nhà nước, (139), tr.19- 28. TS. Nguyễn Ngọc Hiến (2002), “Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hàng năm”, Đề tài khoa học cấp bộ, Học viện Hành chính Quốc gia. 29. TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương (2005), “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 30. Trần Quốc Hải (2006) “Cải cách công vụ và nâng cao đội ngũ công chức”, Tạp chí Tổ chức nhà nước 31. UBND huyện Yên Mô (2014), Báo cáo kết quả đánh giá Cán bộ, công chức năm 2010, Ninh Bình 32. UBND huyện Yên Mô (2015), Báo cáo kết quả đánh giá Cán bộ, công chức năm 2011, Ninh Bình 33. UBND huyện Yên Mô (2016), Báo cáo kết quả đánh giá Cán bộ, công chức năm 2011, Ninh Bình 34. 35. 36. 87 PHỤ LỤC 1: MẤU PHIẾU ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN YÊN MÔ Tên cơ quan, Tổ chức, đơn vị ----------- CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc PHIẾU ĐÁNH GIÁ VÀ PHÂN LOẠI CÔNG CHỨC Năm .. Họ và tên:...................................................... Chức vụ, chức danh...................................................................... Đơn vị công tác: ....................................................................................... Ngạch công chức:.Bậc:.Hệ số lương. I. TỰ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG TÁC, TƢ DƢỠNG, RÈN LUYỆN CỦA CÔNG CHỨC 1. Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước .. 2. Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc .. 3. Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ... 4. Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ .. 5. Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ .. 6. Thái độ phục vụ nhân dân .. II. TỰ ĐÁNH GIÁ, PHÂN LOẠI CỦA CÔNG CHỨC 1. Đánh giá ưu, nhược điểm: 2.Phân loại đánh giá: 88 (Phân loại đánh giá theo 1 trong 4 mức sau: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; không hoàn thành nhiệm vụ) ..........Ngày .. tháng năm Công chức tự đánh giá (Ký và ghi rõ họ tên) III. Ý KIẾN CỦA TẬP THỂ ĐƠN VỊ VÀ LÃNH ĐẠO TRỰC TIẾP QUẢN LÝ CÔNG CHỨC 1.Ý kiến của tập thể đơn vị nơi công chức công tác: 2. Nhận xét của lãnh đạo trực tiếp quản lý công chức: IV. KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ, PHÂN LOẠI CÔNG CHỨC CỦA CẤP CÓ THẨM QUYỀN 1. Nhận xét ƣu, nhƣợc điểm .. 2. Kết quả đánh giá, phân loại công chức (Phân loại đánh giá theo 1 trong 4 mức sau: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; không hoàn thành nhiệm vụ) ... ...ngày ... tháng năm... THỦ TRƢỞNG ĐƠN VỊ (Ký tên và đóng dấu)