Luận văn Đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập thuộc Sở y tế Hà Nội

hức thực hiện, dần đi vào nề nếp và phát huy được những hiệu quả nhất định. Tuy nhiên hoạt động này vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế do những nguyên nhân chủ quan và khách quan như: các quy định pháp luật về đánh giá còn chậm đổi mới, phương pháp và nội dung đánh giá chưa cụ thể, hệ thống các tiêu chuẩn ngạch viên chức đã bộc lộ nhiều hạn chế, nhận thức của các đối tượng tham gia đánh giá hạn chếđã tạo nên thực trạng hoạt động đánh giá viên chức trong các đơn vị sự nghiệp y tế công lập hiện nay chưa thực sự hiệu quả, kết quả đánh giá viên chức hàng năm tại các bệnh viện giai đoạn 2010-2015 cho thấy tỷ lệ viên chức hoàn thành xuất sắc và hoàn thành tốt nhiệm vụ luôn đạt trên 80%, chưa có sự phân định giữa các mức độ thành tích công việc đạt được, kết quả đánh giá chưa gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ của viên chức và ít được để ý và sử dụng hiệu quả nên chưa phát huy được tầm quan trọng và vai trò của nóTừ việc khảo sát thực tế, luận văn chỉ ra những nguyên nhân, những thuận lợi, khó khăn của đánh giá viên chức trong các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội, làm cơ sở đưa ra những phương hướng, giải pháp để hoàn thiện công tác này trong chương tiếp theo. 82 Chƣơng 3 PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP THUỘC SỞ Y TẾ HÀ NỘI 3.1. PHƢƠNG HƢỚNG HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP THUỘC SỞ Y TẾ HÀ NỘI Đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội một mặt nhằm xác định đúng những viên chức có năng lực, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, trên cơ sở đó đề ra các chính sách động viên, khuyến khích thúc đẩy viên chức làm việc và cống hiến cho xã hội, mặt khác đánh giá viên chức cũng chỉ ra những hạn chế, yếu kém trong đánh giá hiện nay để từ đó đưa ra các giải pháp giúp cho đánh giá được thực hiện nghiêm túc, khách quan, công bằng, đúng quy định, góp phần phát triển hơn nữa đội ngũ cán bộ viên chức tại các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội có phẩm chất đạo đức tốt, có năng lực chuyên môn cao, đem lại hiệu quả tốt nhất trong công việc của mỗi cán bộ, viên chức đồng thời loại bỏ những viên chức yếu kém về phẩm chất và năng lực, không đáp ứng được yêu cầu của đơn vị. Những mục tiêu này chỉ có thể được hiện thực hóa theo phương hướng sau: Thứ nhất, Sở Y tế Hà Nội và các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội phải xây dựng và ban hành quy chế chi tiết các phương pháp, tiêu chí đánh giá viên chức, phù hợp với đặc điểm công việc và chuyên môn của từng viên chức; Thứ hai, Sở Y tế Hà Nội và các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội bắt buộc và nghiêm túc thực hiện việc đánh giáviên chức theo quy định; Thứ ba, đề ra các phương án nhằm khuyến khích, phát huy sự tham gia của nhiều chủ thể vào đánh giá viên chức; 83 Thứ tư, đảm bảo nguyên tắc công khai, minh bạch, dân chủ, đúng pháp luật trong đánh giá viên chức đồng thời kiên quyết xử lý những vi phạm trong đánh giá. 3.2. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP THUỘC SỞ Y TẾ HÀ NỘI 3.2.1. Xây dựng và ban hành quy chế chi tiết các phương pháp, tiêu chí đánh giá viên chức, phù hợp với đặc điểm công việc và chuyên môn của từng viên chức 3.2.1.1. Xây dựng phương pháp đánh giá viên chức Có rất nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, mỗi một phương pháp đánh giá đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng. Do vậy cần lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp với từng loại hình đánh giá. Đối với các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội, theo quan điểm của tác giả có 02 phương pháp sau: 1. Phương pháp đánh giá cho điểm 2. Phương pháp đánh giá tổng hợp. * Phương pháp đánh giá cho điểm Phương pháp đánh giá cho điểm cho phép người sử dụng có nhiều lựa chọn trong việc thiết kế mô hình đánh giá.Theo phương pháp này người đánh giá xem xét từng tiêu chí đánh giá (đặc điểm của người được đánh giá) và cho điểm hoặc xếp hạng dựa trên một thang đánh giá được xây dựng từ trước. Thông thường thang đánh giá (thang điểm) gồm một số bậc được xếp hạng từ thấp tới cao, từ “hạn chế” cho đến “xuất sắc” hoặc một cách sắp xếp tương tự nào đó. Mỗi một đặc điểm cần đánh giá sẽ có một thang điểm phù hợp. Thông thường các đặc điểm cần đánh giá về nhân viên bao gồm mức độ hợp tác trong công việc, khả năng trao đổi, diễn đạt thông tin, tính sáng tạo, tính kỷ luật về giờ giấc, nội quy làm việc, kỹ năng làm việc, và một số đặc điểm khác 84 tuỳ thuộc vào yêu cầu và điều kiện cụ thể của từng đơn vị. Nói chung, bản chất và mức độ của từng đặc điểm cần đánh giá là do người thiết kế thang điểm hoặc nhu cầu đánh giá của đơn vị quy định. Khi lựa chọn những đặc điểm cần đánh giá (tiêu chí đánh giá), người thiết kế phải luôn giữ nguyên tắc là các đặc điểm này bắt buộc phải liên quan tới công việc của nhân viên hay người được đánh giá. * Phương pháp đánh giá tổng hợp Có thể xem phương pháp này tương tự như phương pháp 360 độ hiện được áp dụng phổ biến trên thế giới. Áp dụng quy trình đánh theo phương pháp 360 độ có sự tham gia từ chủ thể bên ngoài hệ thống hành chính. Một trong những yếu tố khiến nhân viên không hài lòng chính là việc đánh giá không đúng mức năng lực và công sức họ bỏ ra. Phương thức đánh giá hiệu quả theo một chiều cấp trên đánh giá cấp dưới bắt đầu nhường chỗ cho những cách thức mới, đa chiều và linh hoạt hơn, trong đó phương pháp 3600 là một ví dụ điển hình cho cách thức hiện đại này. Nếu phương thức truyền thống khó có thể đánh giá nhân viên trong mối quan hệ tổng thể với đồng nghiệp, với người cùng nhóm, thậm chí khó thể biết suy nghĩ, thì phương pháp 360 0 lại đáp ứng được vấn đề này. Hơn nữa, có sự tham gia từ chủ thể bên ngoài hệ thống hành chính là người dân thì hiệu quả đánh giá thêm khách quan và công bằng hơn, viên chức không những được biết về kết quả làm việc của mình mà còn thấy được nguyện vọng, mong muốn của người dân thông qua ý kiến phản hồi. Tuy nhiên việc áp dụng các phương pháp này cũng đòi hỏi các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội phải ban hành được Bản mô tả công việc của từng vị trí viên chức. Bản mô tả này phải thể hiện được các yếu tố định tính, các yếu tố định lượng của từng công việc cụ thể của từng vị trí viên chức. Như vậy, mỗi viên chức sẽ được xác định một khối lượng công việc nhất định và kết quả thực hiện đến đâu, tiến độ và chất lượng như thế nào sẽ là cơ sở để 85 đánh giá viên chức. Bằng phương pháp này, những yếu tố như cảm tính, định kiến hay thiên vị sẽ bị hạn chế tối đa, đảm bảo cho đánh giá được chính xác, khách quan, công bằng, hiệu quả. Tương ứng với mỗi vị trí việc làm là nhiệm vụ mà viên chức phải đảm nhận. Những nhiệm vụ này được định lượng cụ thể bằng những con số có thể kiểm định một cách dễ dàng. Cuối mỗi tháng, quý hay năm, trên cơ sở những nhiệm vụ đã được định lượng đó, cơ quan quản lý đánh giá viên chức bằng cách cho điểm tương ứng với kết quả mà viên chức đã đạt được so với yêu cầu đề ra. 3.2.1.2. Xây dựng tiêu chí đánh giá viên chức Tiêu chí đánh giá viên chức bao gồm tiêu chí chung và tiêu chí cụ thể. Tiêu chí chung là điều kiện cần, mang tính chất “cứng” mà bất cứ công dân nào muốn tham gia đều phải hội đủ. Tiêu chí cụ thể là điều kiện đủ, gắn với từng vị trí làm việc cụ thể. Nó thể hiện tính chất, đặc điểm riêng của ngành, lĩnh vực và mang tính chuyên môn nghiệp vụ cụ thể. Tiêu chí về đạo đức nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm và thái độ phục vụ có thể xây dựng chung cho các viên chức trong các bệnh viện công lập; riêng đối với tiêu chuẩn kết quả thực hiện nhiệm vụ cần thiết phải bám sát bản mô tả công việc của từng vị trí. * Tiêu chí riêng từng vị trí: tiêu chí kết quả thực hiện nhiệm vụ Kết quả thực hiện nhiệm vụ là một nội dung quan trọng trong đánh giá. Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ là cơ sở để tổ chức, phát triển nguồn nhân lực hiện tại đồng thời đưa ra kết quả đánh giá viên chức chính xác nhất. Có nhiều mục đích khác nhau trong đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ nhưng đều hướng tới một mục đích chung là nâng cao hiệu quả làm việc cho người lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Kết quả thực hiện nhiệm vụ hàng năm dựa trên cơ sở tiêu chí ghi trong Bản mô tả công việc chính là thước đo cơ bản của hoạt động đánh giá viên chức. Điều đó chứng tỏ các tiêu chí ghi trong Bản mô tả công việc chính là yếu 86 tố tiên quyết, các tiêu chí có chính xác, đúng với thực tiễn thì sẽ đem lại hiệu quả cao trong đánh giá. Tiêu chí trong Bản mô tả công việc phải cho thấy những gì viên chức cần làm trong công việc và cần phải làm tốt đến mức nào; đồng thời các tiêu chí phải phản ánh được một cách hợp lý các mức độ yêu cầu về số lượng và chất lượng của thực hiện công việc, phù hợp với đặc điểm của từng công việc. Chọn lọc các tiêu chí trong bản mô tả công việc làm cơ sở để xây dựng tiêu chí đánh giá viên chức nhằm hai mục đích: một là nhằm thúc đẩy hiệu quả hoạt động của viên chức, hai là gắn kết khâu đánh giá và khâu tuyển dụng, tạo nên một hệ thống quản lý chặt chẽ với các khâu liên quan ràng buộc và tác động qua lại lẫn nhau. Việc chọn lọc hướng tới các tiêu chí quan trọng mang đặc thù ngành, nghề và vị trí đảm nhiệm, loại bỏ các tiêu chí mang tính chất là hoạt động thường nhật hoặc có tính liệt kê (ví dụ trong bản mô tả Giám đốc BV đa khoa trên, có thể loại bỏ tiêu chí 2 “Chủ trì giao ban bệnh viện hàng ngày, tuần, tham gia giao ban đột xuất một số khoa, phòng” hay tiêu chí “Trực lãnh đạo và tiếp dân”..), hoặc những tiêu chí quá tỷ mỉ, chi tiết làm cho việc đánh giá không mang tính bao quát, không trọng tâm . - Xây dựng tiêu chí đánh giá theo nguyên tắc SMART. Nguyên tắc SMART có nghĩa là nguyên tắc thông minh, giúp chúng ta định hình và nắm bắt và đánh giá được kết quả hoạt động, tiêu chí càng rõ ràng (1-Specific), thì càng dễ đánh giá và đánh giá càng chính xác. Nếu tiêu chí không đạt được tiêu chí Specific thì viên chức không biết mình phải làm gì và làm như thế nào để đạt được hiệu quả công việc như mong muốn; tiêu chí đánh giá cần lượng hóa được. Các chỉ số không đo lường được (2-Measuarable) thì khi đưa ra các tiêu chí không còn ý nghĩa đo lường kết quả hoàn thành công việc; các chỉ số không đạt được tiêu chí khả thi (3-Achievable) và thực tế (4-Realistics) thì mục tiêu xây dựng quá xa vời so với thực tế, viên chức không thể đạt được mục tiêu dù đã cố gắng hết mình. Điều này dẫn đến tâm lý thất vọng, chán 87 nản và không muốn làm việc.. (5-Timebound): Các chỉ số không có hạn định cụ thể thì viên chức không biết công việc này phải làm trong thời gian bao lâu hay khi nào phải hoàn thành. Điều này gây khó khăn rất lớn cho người lao động trong quá trình thực hiện công việc. Xây dựng tiêu chí theo nguyên tắc SMART không phải đơn giản và không phải tiêu chí nào cũng có thể lượng hóa được, có thời hạn, nhất là hoạt động cung cấp dịch vụ công trong các đơn vị sự nghiệp y tế công lập. Tuy nhiên, việc hướng tới nguyên tắc SMART trong xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc là rất cần thiết và không thể không thực hiện được, việc thực hiện tiến hành từng bước gắn với việc điều chỉnh sao cho phù hợp với thực tế. * Tiêu chuẩn chung các vị trí: Đạo đức nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm và thái độ phục vụ nhân dân. - Đạo đức nghề nghiệp: Bao gồm sự chấp hành pháp luật, các quy định về chuyên môn nghiệp vụ (ví dụ thực hiện 03 so sánh, 05 đối chiếu trước khi điều dưỡng phát thuốc cho bệnh nhân; bác sỹ xem kỹ hồ sơ bệnh án trước khi khám cho bệnh nhân và ghi chép cẩn thận rõ ràng, có tổng kết sau 15 ngày điều trị đối với người bệnh chữa trị dài ngày), đạo đức nghề nghiệp của viên chức (ví dụ: 12 điều y đức trong ngành y, quy định về đạo đức nhà giáo..); chấp hành kỷ luật lao động và tôn trọng những quy định, quy chế của đơn vị (thực hiện đầy đủ ngày công, giờ công, các quy định về trang phục và các hành vi vi phạm..); có tinh thần chống tham nhũng, lãng phí. - Tinh thần trách nhiệm: Bao gồm tinh thần học tập, nghiên cứu khoa học (viên chức tham gia đầy đủ các buổi học tập, bồi dưỡng về chuyên môn, kỹ năng, các lớp tập huấn và sáng tạo trong công việc); tinh thần làm việc (tính chủ động - viên chức tự giác làm tốt công việc của mình mà không cần sự giám sát, nhắc nhở và độc lập - viên chức có đủ khả năng thực hiện công việc, trung thực trong công việc); tinh thần phối hợp (chấp hành sự phân công của cấp trên, phối hợp với đồng nghiệp) 88 - Thái độ phục vụ nhân dân: Thái độ tiếp xúc với đối tác, khách hàng, người dân trong công việc (giữ thái độ nghiêm túc, đúng mực ,tận tình; Hòa nhã, lịch sự với khách hàng; nói rõ ràng, chính xác, có căn cứ) và thái độ đối với đồng nghiệp (đoàn kết, không chia rẽ bè phái, nói xấu.. trong cơ quan) Như vậy, mỗi vị trí công viêc có một bản mô tả công việc và việc đánh giá kết quả thực công việc dựa trên bản mô tả công việc đó. Hoạt động đánh giá không thực hiện với các tiêu chuẩn và tiêu chí chung chung với tất cả viên chức như hiện nay nữa mà trên cơ sở một khung đánh giá bao gồm các tiêu chuẩn đánh giá và cách thức đánh giá, còn các tiêu chí đánh giá xây dựng sát với từng loại viên chức, tùy theo từng loại công việc có thể sử dụng một số tiêu chí đánh giá như nhau (VD: Đạo đức nghề nghiệp, thái độ làm việc, tinh thần phục vụ nhân dân) nhưng phần kết quả thực hiện công việc thì mỗi vị trí công việc có kết quả khác nhau; xin đưa ra các phụ lục sau để thấy rõ hơn vấn đề: Mỗi tiêu chuẩn như trên được phân loại thành tích theo thang điểm 100, trong đó phân thành các loại như sau: - Xuất sắc - XS: Thành tích vượt trội hầu hết các yêu cầu trong công việc, đạt chất lượng cao - Tốt - T : Thành tích ở mức giỏi và đánh tin cậy. Đạt được những tiêu chuẩn của công việc - Bình thường - BT: Thành tích ở mức độ trung bình, còn khiếm khuyết ở một số lĩnh vực cần hoàn thiện hơn - Hạn chế- HC: Thành tích ở mức dưới trung bình, cần phải khắc phục ngay. Trước mắt, chúng ta có thể dựa trên Bản mô tả công việc để xây dựng bản đánh giá kết quả công việc tương ứng. Trên cơ sở đó việc đánh giá theo mẫu chung vào cuối năm sẽ có tính khả thi, hiệu quả và sát thực hơn. Trong quá trình đánh giá, cần xem xét kết quả đánh giá hàng tháng để không bỏ sót thông tin. 89 3.2.2. Yêu cầu các Bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội nghiêm túc thực hiện việc đánh giá viên chức đúng quy định Yêu cầu này cần phải được thực hiện trên cơ sở các mặt sau: - Tăng cường công tác tuyên truyền, hướng dẫn các quy định của phát luật về việc đánh giá viên chức. - Nâng cao ý thức đối với tất cả cán bộ viên chức trong công tác thực hiện đánh giá viên chức. - Ban hành các văn bản có các quy định về chế tài, xử lý các đơn vị, cá nhân không thực hiện đúng và nghiêm túc đánh giá viên chức. - Có kế hoạch họp đơn vị đánh giá viên chức cụ thể để thông báo tới các viên chức trong đơn vị từ đó các viên chức trong đơn vị có thời gian chuẩn bị và góp ý kiến cho đồng nghiệp của mình. 3.2.3. Tổ chức nhiều chủ thể tham gia đánh giá viên chức Chủ thể tham gia đánh giá viên chức đang bị giới hạn khá nhiều và điều này có ảnh hưởng đến kết quả đánh giá. Thực tế cho thấy cần phải phát huy sự đánh giá của nhiều chủ thể. Đối với viên chức trong đơn vị sự nghiệp công xuất phát từ thực tiễn công tác, cần tổ chức để các chủ thể sau tham gia đánh giá: Viên chức tự đánh giá. Mỗi viên chức đều có chức năng, nhiệm vụ riêng và bản thân họ biết được mình phải làm gì và kết quả công tác trong năm ở mức độ nào, vì thế chủ thể đầu tiên tham gia vào quá trình đánh giá viên chức đó chính là bản thân mỗi viên chức. Như đã đề cập đến ở trên về việc cần phải thay đổi phương pháp và tiêu chí đánh giá. Việc đánh giá được thực hiện bằng phiếu đánh giá được liệt kê chi tiết kết quả đã làm được của viên chức. Trên cơ sở phiếu đánh giá với một hệ thống các tiêu chí đã được xây dựng phù hợp, mỗi viên chức thực hiện việc đánh giá bằng cách tự chấm điểm mỗi tiêu chí đã đạt được trong năm và đánh giá kết quả chung. Mỗi viên chức tự đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của mình trong năm chính là cơ sở để tập 90 thể viên chức cơ quan thảo luận, góp ý và là cơ sở để thủ trưởng cơ quan có thẩm quyền đánh giá tiếp theo và quyết định xếp loại viên chức. Viên chức cùng làm việc đánh giá. Theo quy định của pháp luật thì viên chức trong cơ quan chỉ được thảo luận, góp ý về viên chức khác trong quy trình đánh giá tại cuộc họp đánh giá viên chức hàng năm. Thực tế cho thấy tại các cuộc họp, do tâm lý ngại va chạm, nể nang nên gần như sẽ không có được những ý kiến thẳng thắn và chính xác. Mặt khác ý kiến góp ý chỉ có tác dụng tham khảo chứ không phải là căn cứ để đánh giá vì thế cần xây dựng công cụ, tiêu chí cụ thể để viên chức cùng làm việc được đánh giá về đồng nghiệp của mình. Do cùng làm việc nên viên chức sẽ nhìn nhận rõ hơn về kết quả thực thi nhiệm vụ của viên chức được đánh giá. Tuy nhiên việc viên chức đánh giá về viên chức khác cũng có thể nảy sinh hai xu hướng ảnh hưởng không tốt đến kết quả đánh giá: hoặc là nể nang, xuề xòa, cào bằng hoặc là đánh giá quá khắt khe, không chính xác. Việc phát huy sự tham gia đánh giá của viên chức cơ quan không chỉ đảm bảo cho việc đánh giá được chính xác, khách quan hơn mà nó còn đảm bảo tính dân chủ trong hoạt động của cơ quan, nhất là trong công tác cán bộ. Sự đánh giá của viên chức trong cơ quan đối với đồng nghiệp còn là một kênh thông tin mà qua đó các viên chức tự “kiểm soát” lẫn nhau trong quá trình thực thi nhiệm vụ về chuyên môn, hạn chế những hành vi vi phạm pháp luật hoặc những hành vi chây lười, thoái thác nhiệm vụ được giao. Qua đó góp phần đảm bảo tính công bằng trong đánh giá và sử dụng viên chức. Để việc đánh giá của viên chức được chính xác và khách quan, công bằng thì cần xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá với hệ thống tiêu chí định sẵn và thang bảng điểm. Như thế mọi viên chức đều có thể lượng hóa kết quả thực thi công việc của người khác và cho điểm tương xứng. Các chuyên gia đánh giá. Kinh nghiệm của Trung Quốc, Mỹ, Hàn Quốc và Singapore cho thấy để đánh giá viên chức một cách chính xác nhất cả về năng lực và phẩm chất thì cần có sự tham gia đánh giá định kỳ hoặc 91 đột xuất của một bộ phận độc lập. Bộ phận đó thường là các chuyên gia, những người am hiểu về chuyên môn nghiệp vụ và có những cách thức, tiêu chí đánh giá viên chức phù hợp. Sự đánh giá của chuyên gia là khách quan và khoa học hơn vì bản thân họ không trực tiếp tham gia vào các hoạt động của đơn vị nên họ không bị lăng kính chủ quan chi phối, không bị tác động bởi những yếu tố mang tính định kiến cá nhân; mặt khác họ đều có cách thức tiếp cận vấn đề và xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá phù hợp với từng vị trí viên chức đảm nhận. Sự tham gia đánh giá của các chuyên gia là rất quan trọng, qua đó giúp các nhà hoạch định chính sách và quản lý có cái nhìn khách quan hơn về viên chức và định hướng sử dụng phù hợp. Có thể tiến hành đánh giá của các chuyên gia thí điểm ở một vài đơn vị để rút kinh nghiệm trước khi triển khai đánh giá tại tất cả các đơn vị sự nghiệp công lập. Để các chuyên gia đánh giá được chính xác thì tuyệt đối phải đảm bảo tính độc lập của các chuyên gia trong toàn bộ quá trình thực hiện đánh giá viên chức được đánh giá phải chủ động, tích cực phối hợp trong quá trình thực hiện đánh giá. Đồng thời cơ quan quản lý, sử dụng viên chức phải có tinh thần cầu thị, có trách nhiệm trong việc sử dụng kết quả đánh giá. Như thế sự đánh giá của các chuyên gia mới có hiệu quả thực sự. Đánh giá của một cơ quan độc lập chuyên về đánh giá viên chức. Đây là cơ quan được thành lập theo một hệ thống thống nhất từ Trung ương đếnđịa phương và hoạt động một cách độc lập. Cơ quan với những nhân viên đánh giá nhân sự là những chuyên gia thực sự trong đánh giá. Hiện nay việc đánh giá viên chức nói riêng, đánh giá cán bộ, công chức nói chung vẫn được thực hiện thông qua việc đánh giá của thủ trưởng cơ quan và thủ trưởng cấp trên trực tiếp, như thế có thể khẳng định việc đánh giá của chúng ta hiện nay vẫn là đánh giá nội bộ. Như thế chưa thực sự đảm bảo tính khách quan và chính xác. Việc hình thành nên một cơ quan chuyên trách đánh giá về nhân sự sẽ 92 đảm bảo cho đánh giá và sử dụng viên chức được chính xác hơn. Cơ quan này được Trung ương đảm bảo kinh phí hoạt động, trong quá trình hoạt động sẽ được luân chuyển giữa các địa phương, định kỳ hoặc đột xuất tiến hành đánh giá việc thực thi chuyên môn của viên chức, trong đó đánh giá cả về mặt kiến thức chuyên môn, kỹ năng, tinh thần, thái độ trong thực thi công việc. Kết quả đánh giá được báo cáo với cơ quan tổ chức cấp trên và là căn cứ để xem xét mức độ hoàn thành công việc của viên chức và đó là cơ sở để thực hiện các nội dung khác của viên chức, cũng như việc loại bỏ những viên chức không đạt yêu cầu công tác. 3.2.4. Nâng cao trách nhiệm của các chủ thể trong việc đánh giá viên chức Theo quy định hiện hành thì việc đánh giá viên chức do trưởng phòng trong đơn vị và tương đương đánh giá và trưởng, phó phòng là người đứng đầu trong đơn vị đánh giá. Kết quả khảo sát cũng cho thấy các chủ thể đánh giá hiện nay cũng chưa thực sự quan tâm đến đánh giá. Bên cạnh đó việc đánh giá viên chức lại đòi hỏi phải có nhiều chủ thể cùng tham gia đánh giá viên chức. Về người có trách nhiệm đánh giá, theo truyền thống và quy định hiện hành, chú trọng vào những đánh giá, nhận xét của thủ trưởng trực tiếp của viên chức. Tuy nhiên, khi áp dụng các phương pháp đánh giá mới với các tiêu chí đánh giá mới như đã đề cập đến ở trên, đồng thời thích nghi với nghề nghiệp và chuyên môn thì đòi hỏi phải có sự tham gia của nhiều chủ thể đánh giá. Ngoài thủ trưởng trực tiếp của viên chức, còn có nhiều nhóm đối tượng cùng tham gia vào quá trình đánh giá viên chức. Đây là một việc không đơn giản, có nhiều chủ thể cùng tham gia đánh giá viên chức sẽ có được nhiều thông tin góp phần cho việc đánh giá được chính xác, khách quan hơn nhưng nếu tổ chức không tốt nó có thể gây nên tình trạng nhiễu loạn thông tin, làm ảnh hưởng đến việc đánh giá. Một trong những nội dung cần phải đề cập đến khi tổ chức cho nhiều chủ thể cùng tham gia đánh giá viên chức đó là việc nâng cao trách nhiệm của các chủ thể trong việc đánh giá viên chức. 93 Với sự tham gia đánh giá đồng thời của nhiều chủ thể, ngoài cá nhân viên chức phải thực hiện tự đánh giá còn có đồng nghiệp; tập thể; rồi nếu được thành lập, còn có bộ phận đánh giá chuyên trách; thủ trưởng đơn vị; hội đồng đánh giá cơ quan, đơn vị; đánh giá của cơ quan, tổ chức, nhân dân. Vì thế để đánh giá có kết quả, hiệu quả các chủ thể tham gia quá trình đánh giá phải có tinh thần trách nhiệm đối với người được đánh giá. Đối với lãnh đạo, khi đánh giá còn phải có cuộc nói chuyện với viên chức, hội ý về công việc và nghe quần chúng phản ánh... để tìm hiểu tình hình của các viên chức dưới quyền. Khi tiến hành đánh giá, cần tạo bầu không khí cởi mở, dân chủ, khuyến khích viên chức cởi mở khi phát biểu, nhận xét. Biện pháp này cho phép bổ sung thêm những thông tin có giá trị từ nhiều nguồn khác nhau để việc đánh giá được khách quan và chính xác. Mặt khác, để việc đánh giá kết quả hoạt động của viên chức được chính xác, công bằng, đạt hiệu quả cao, ngoài việc xây dựng một hệ thống đánh giá khoa học và hợp lý, cần phải nâng cao năng lực và phẩm chất của các chủ thể đánh giá, đặc biệt là tính khách quan, trung thực, ngay thẳng trong các đánh giá của họ. Trách nhiệm đánh giá viên chức còn là trách nhiệm tập thể của cơ quan, đơn vị, trách nhiệm của người đứng đầu. Đối với viên chức đồng cấp trong cơ quan, cần phổ biến, quán triệt những quy định của Đảng và Nhà nước và các Bộ ngành về đánh giá viên chức để họ nhận thức được việc đánh giá không phải là một việc làm chiếu lệ, đó là nghĩa vụ và quyền lợi của từng viên chức, có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của cơ quan, đơn vị cũng như công tác của từng viên chức trong cơ quan và chính bản thân họ. Để phát huy được sự tham gia đánh giá chủ động, tích cực của viên chức trong cơ quan, bên cạnh việc hoàn thiện phương pháp, tiêu chí đánh giá thì phải nâng cao nhận thức của từng viên chức, đồng thời tổ chức tốt để viên chức tham gia vào quá trình đánh giá. Tạo bầu không khí dân chủ, cởi mở để viên chức được trình bày quan điểm, ý kiến nhận xét của mình về đồng nghiệp và cả thủ trưởng cơ 94 quan. Tạo dựng mối đoàn kết, thống nhất trong nội bộ cơ quan là việc rất hệ trọng. Đây là nhân tố đảm bảo cho việc tham gia đánh giá của viên chức được tích cực và hiệu quả. Đẩy mạnh việc đào tạo, bồi dưỡng các phương pháp đánh giá mới, bồi dưỡng nâng cao kỹ năng đánh giá đối với viên chức có thẩm quyền đánh giá viên chức. Một trong những hạn chế trong đánh giá viên chức hiện nay đó là việc người đánh giá còn nhiều hạn chế về kỹ năng, phương pháp đánh giá. Việc đánh giá chủ yếu vẫn là sự nhìn nhận “cảm tính” nên nhiều khi không chính xác. Vì thế việc đào tạo, bồi dưỡng các phương pháp đánh giá mới, những kỹ năng đánh giá nhân sự là rất quan trọng. Đó là cơ sở đảm bảo cho việc đánh giá có cơ sở khoa học, đảm bảo chính xác, khách quan, công bằng. Như đã nêu ở trên, trong cách đánh giá mới về viên chức sẽ có nhiều phương pháp đánh giá khác nhau được áp dụng. Các phương pháp này được xây dựng hoàn chỉnh, theo nhiều quy trình thực hiện, mỗi quy trình lại có những yêu cầu, điều kiện cụ thể. Một số phương pháp đánh giá đã được áp dụng trong việc đánh giá viên chức thời gian qua, nhưng đã được giản lược. Chính vì vậy để có thể áp dụng những phương pháp đánh giá viên chức như đã nêu trên một cách hiệu quả trong thời gian tới cần phải đẩy mạnh việc tuyên truyền, phổ biến, đặc biệt là đẩy mạnh việc đào tạo, bồi dưỡng cho các viên chức quản lý và viên chức được phân công chuyên trách thực hiện đánh giá viên chức. Các hoạt động tuyên truyền, phổ biến cần làm cho viên chức hiểu được có những đổi mới trong cách đánh giá, hiểu được về bản chất của đánh giá và vai trò quan trọng của đánh giá trong quản lý nguồn nhân lực cũng như về chuyên môn của mỗi viên chức; nhận thức được trách nhiệm cá nhân và của các thành viên tham gia đánh giá để tham gia một cách tích cực, dân chủ vào quá trình đánh giá viên chức trong cơ quan đơn vị, gồm cả đánh giá bản thân và đánh giá đồng nghiệp. Các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng phải đạt tới việc cán bộ quản lý viên chức trong bộ phận chuyên trách thực hiện đánh giá viên 95 chức phải nắm vững các phương pháp đánh giá: các mục tiêu, nội dung, yêu cầu, quy trình, thủ tục tiến hành...và phải vận dụng một cách thành thạo trong quá trình đánh giá. Chỉ có như thế thì việc đánh giá mới có thể thực sự đi vào thực tiễn, mới có thể có hy vọng đạt được kết quả, hiệu quả như mong muốn. Đối với sự tham gia đánh giá của nhân dân, đây là kênh thông tin rất quan trọng giúp cho việc đánh giá được chính xác, khách quan hơn. Tuy nhiên để nhân dân cùng tham gia vào đánh giá viên chức là việc không đơn giản. Việc tổ chức để nhân dân tham gia đánh giá viên chức có thể thực hiện qua kênh là: lấy ý kiến đánh giá của nhân dân nơi viên chức đang công tác. Để nhân dân tham giá đánh giá được hiệu quả cần tăng cường công tác tuyên truyền để nhân dân hiểu được tầm quan trọng của việc đánh giá viên chức. Cùng với đó phải tạo điều kiện thuận lợi để nhân dân tham gia đánh giá. Ý kiến đánh giá của nhân dân cần được trân trọng. Kết quả đánh giá viên chức cần được niêm yết công khai để nhân dân biết và có ý kiến. Như thế mới khuyến khích được sự tham gia đánh giá của nhân dân. 3.2.5. Công khai, minh bạch trong đánh giá viên chức Đánh giá viên chức là việc làm bắt buộc, có liên quan trực tiếp đến văn hóa ứng xử của đơn vị mà viên chức đang công tác vì thế để kết quả đánh giá được chính xác thì cần nâng cao tính dân chủ, công khai, minh bạch trong đánh giá viên chức. Hiện nay việc đánh giá viên chức chủ yếu vẫn là công tác nội bộ của mỗi cơ quan, đơn vị, vì thế những tồn tại, hạn chế, sai sót trong đánh giá ít được quan tâm chấn chỉnh kịp thời. Để nâng cao tính dân chủ trong đánh giá cần thể chế hóa và ghi nhận việc đánh giá viên chức của nhân dân và tập thể viên chức trong cơ quan. Công khai việc đánh giá công chức là một phương pháp giúp choviên chức và thủ trưởng đơn vị quản lý viên chức có cơ sở để phát huy những ưu điểm, những khả năng còn tiềm ẩn bên trong bản thân mỗi viên chức mà chưa có điều kiện để thể hiện, song thông qua hoạt động này cũng có thể phát hiện 96 ra những điểm còn hạn chế, khuyết điểm để viên chức tìm cách khắc phục và rút kinh nghiệm. Các nội dung cần công khai trong hoạt động đánh giá viên chức gồm: Công khai phương pháp đánh giá: phương pháp đánh giá cần được xây dựng thành hệ thống tiêu chí cụ thể và phù hợp với từng vị trí, từng viên chức đảm nhận và cho điểm tương ứng với những gì viên chức đã đạt được; Công khai tiêu chuẩn đánh giá: tiêu chuẩn cho từng loại viên chức và cho từng vị trí cụ thể. Mỗi đơn vị cần xây dựng một bộ tiêu chuẩn đánh giá phù hợp với cơ quan mình. Bộ tiêu chuẩn được xây dựng cụ thể, chi tiết, phù hợp với từng vị trí, nhiệm vụ của viên chức. Vì vậy cần được niêm yết công khai, phổ biến đến từng viên chức để họ phấn đấu trong thực thi nhiệm vụ cũng như có cơ sở để đánh giá kết quả đạt được vào cuối năm; Công khai nhận xét, góp ý, đánh giá của tập thể viên chức cơ quan, đơn vị; đối với viên chức là người đứng đầu cần công khai ý kiến nhận xét, góp ý, đánh giá của tập thể cấp ủy; Công khai quy trình đánh giá: quy trình đánh giá gồm những bước nào; thứ tự từng bước và sử dụng phương pháp đánh giá nào cho phù hợp với từng loại viên chức; Công khai kết quả đánh giá: ngay sau khi có kết luận chính thức về kết quả đánh giá viên chức cần có thông báo bằng văn bản cho viên chức biết. Kết quả đánh giá, xếp loại viên chức phải được niêm yết tại đơn vị để mọi viên chức được biết. Viên chức có quyền khiếu nại về kết quả đánh giá, xếp loại theo quy định. Thủ trưởng cơ quan, đơn vị cần tiếp thu những ý kiến khiếu nại và giải quyết theo quy định. Mọi viên chức đều có quyền khiếu nại về kết quả đánh giá, xếp loại đối với bản thân mình cũng như đối với viên chức khác trong cơ quan. Đây chính là cách thức rất hiệu quả để mọi viên chức cùng tham gia “giám sát” quá trình thực thi công vụ và kết quả đánh giá viên chức của cơ quan có thẩm quyền. Như thế kết quả thực công việc cũng như ý thức trách nhiệm, đạo đức, tác phong, lối sống của viên chức sẽ được 97 nâng cao hơn cũng như đảm bảo cho kết quả đánh giá viên chức được khách quan và chính xác hơn; Cách thức công khai là một trong những nội dung cần được quan tâm và chú trọng. Như đã đề cập đến trong Luận văn, việc công khai nội dung, tiêu chí, phương pháp, thời gian, cách thức đánh giá là yêu cầu bắt buộc. Đánh giá viên chức có ảnh hưởng trực tiếp đến công việc, vị trí của viên chức vì thế cần có cách thức công khai phù hợp trong đánh giá. Các cách thức công khai hiệu quả nhất có thể được áp dụng là: Công khai thông qua các hội nghị của cơ quan phổ biến những nội dung, kế hoạch đánh giá để toàn thể viên chức được biết. Tại hội nghị này, thủ trưởng cơ quan phổ biến, quán triệt những nội dung liên quan đến đánh giá viên chức cho toàn thể cơ quan được biết, tiếp nhận những ý kiến phản hồi đầu tiên, những góp ý cũng như những sáng kiến giúp cho đánh giá được thực hiện có hiệu quả hơn. Công khai trong việc phát huy sự tham gia của viên chức đơn vị vào quá trình đánh giá viên chức. Như vậy viên chức vừa được đánh giá, vừa tham gia vào quá trình đánh giá, đồng thời biết được toàn bộ nội dung của quá trình đánh giá trong cơ quan cũng như kết quả đánh giá. Cách thức công khai này giúp cho đánh giá được cởi mở, minh bạch và dân chủ hơn, do đó kết quả đánh giá sẽ chính xác hơn. Công khai thông qua các bảng tin, thông báo, niêm yết công khai. Cách thức này giúp cho không chỉ viên chức trong cơ quan mà cả khách hàng đều có thể biết được kết quả đánh giá viên chức của cơ quan như thế nào, có tương xứng với sự đánh giá của khách hàng về viên chức được đánh giá hay không. 3.2.6. Tăng cường thanh tra, kiểm tra, kiểm soát đánh giá viên chức Thực tiễn quản lý nói chung, quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp nói riêng cho thấy ở đâu và khi nào có tình trạng buông lỏng quản lý thì ở đó sẽ có tình trạng vi phạm kỷ cương, phép tắc, vi phạm pháp luật, xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của nhân dân, lợi ích của nhà nước. Quản lý hành 98 chính nhà nước là nhằm thực hiện chức năng, nhiệm vụ của nhà nước, phục vụ nhân dân, vì thế cần tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, kiểm soát. Đối với đánh giá viên chức, do đây là nội dung quan trọng của quản lý viên chức, có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động của viên chức nên cần được thanh tra, kiểm tra, kiểm soát thường xuyên và chặt chẽ. Những biểu hiện tiêu cực của đánh giá hiện nay như qua loa, hình thứccó nhiều nguyên nhân trong đó có những nguyên nhân bắt nguồn từ công tác quản lý việc đánh giá. Cùng với việc nâng cao tính dân chủ, công khai, minh bạch trong đánh giá viên chức cần tăng cường kiểm tra, kiểm soát của các cơ quan chức năng. Thực tế cho thấy trong bất kỳ công tác nào nếu thiếu sự kiểm tra, kiểm soát của các cơ quan chức năng từ bên ngoài thì kết quả thực tế đôi khi sẽ có những sai lệch so với báo cáo chính thức được cơ quan đó đưa ra. Theo quy định hiện hành việc đánh giá viên chức trong cơ quan, đơn vị là công việc nội bộ của cơ quan. Như thế đang thiếu một kênh để kiểm tra, kiểm soát việc đánh giá viên chức. Để đánh giá viên chức được thực hiện một cách dân chủ, công khai, minh bạch, đúng pháp luật rất cần công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát. Vấn đề đặt ra là kết quả đánh giá đó cần báo cáo với cơ quan chức năng nào và sử dụng kết quả báo cáo đó như thế nào để quản lý và sử dụng viên chức có hiệu quả. Đây cũng chính là một trong những hạn chế, thiếu sót của đánh giá viên chức hiện nay và cũng là một trong những nguyên nhân khiến cho đánh giá còn nhiều hạn chế, bất cập. Sử dụng kết quả đánh giá là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản lý, sử dụng viên chức. Như đã phân tích ở các phần trên, kết quả đánh giá viên chức hàng năm là cơ sở để sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với viên chức vì thế việc sử dụng kết quả đánh giá viên chức như thế nào là một việc rất quan trọng. Qua kết quả khảo sát cho thấy còn nhiều ý kiến đánh giá về tỷ lệ viên chức vi phạm phẩm chất đạo đức, tác phong công tác hạn chế, thậm chí yếu kém về năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ 99 nhưng không được xử lý kịp thời theo quy định. Điều này gây nên những phản ứng không tốt trong nội bộ cơ quan cũng như những nhìn nhận từ bên ngoài cơ quan. Vì thế cần tăng cường công tác kiểm tra, kiểm soát sau đánh giá để công tác quản lý, sử dụng viên chức được thực sự khách quan, công bằng và hiệu quả. Đó cũng chính là cách thức để mỗi cơ quan thực hiện có hiệu quả chính sách cho viên chức, nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động quản lý nhân sự. Song song với nâng cao tính công khai, minh bạch trong đánh giá, tăng cường công tác kiểm tra, kiểm soát việc đánh giá viên chức thì cần kiên quyết xử lý những vi phạm trong đánh giá viên chức. Kết quả khảo sát cũng cho thấy còn có hiện tượng nể nang, thiếu dân chủ, chưa nghiêm túc; thậm trí còn có cơ quan thực hiện đánh giá viên chức sai quy định. Những hiện tượng vi phạm như thế cần được xử lý theo quy định để vừa đảm bảo tính nghiêm minh của pháp luật vừa đảm bảo cho đánh giá được thực sự chính xác, khách quan, công bằng, tạo động lực thực sự để công chức phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ chuyên môn được giao. Khen thưởng những cơ quan, đơn vị thuộc và trực thuộc Bệnh viện, những viên chức có thành tích tốt, tích cực trong đánh giá viên chức. Cùng với việc kiểm tra, xử lý những cơ quan, đơn vị, cá nhân vi phạm trong đánh giá viên chức, việc khen thưởng đối với những đơn vị, cá nhân có thành tích tốt là rất quan trọng, qua đó khuyến khích bản thân mỗi viên chức cũng như tất cả viên chức trong cơ quan nêu cao tinh thần trách nhiệm, tích cực, hăng hái trong đánh giá viên chức một cách khách quan, trung thực. Biện pháp này có tác dụng tích cực đối với đánh giá, đảm bảo phát huy được sự tham gia của viên chức cơ quan cũng như sự tham gia của đông đảo nhân dân vào đánh giá viên chức. 100 Tiểu kết chƣơng 3 Có thể nói, đổi mới đánh giá viên chức là một yêu cầu khách quan, tất yếu trong quá trình cải cách hành chính Nhà nước và nâng cao chất lượng phục vụ của Nhà nước đối với người dân. Để nâng cao chất lượng đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập thuộc Sở y tế Hà Nội, tác giả xin đưa ra phương hướng hoàn thiện đánh giá viên chức y tế như sau: Thứ nhất, Sở Y tế Hà Nội và các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội phải xây dựng và ban hành quy chế chi tiết các phương pháp, tiêu chí đánh giá viên chức, phù hợp với đặc điểm công việc và chuyên môn của từng viên chức; Thứ hai, Sở Y tế Hà Nội và các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội bắt buộc và nghiêm túc thực hiện việc đánh giáviên chức theo quy định; Thứ ba, đề ra các phương án nhằm khuyến khích, phát huy sự tham gia của nhiều chủ thể vào đánh giá viên chức; Thứ tư, đảm bảo nguyên tắc công khai, minh bạch, dân chủ, đúng pháp luật trong đánh giá viên chức đồng thời kiên quyết xử lý những vi phạm trong đánh giá. Với các phương hướng này, tác giả đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá viên chức trong các bệnh viện công lập thuộc Sở y tế Hà Nội như sau: - Xây dựng và ban hành quy chế chi tiết các phương pháp, tiêu chí đánh giá viên chức, phù hợp với đặc điểm công việc và chuyên môn của từng viên chức - Yêu cầu các Bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội nghiêm túc thực hiện việc đánh giá viên chức đúng quy định - Tổ chức nhiều chủ thể tham gia đánh giá viên chức - Nâng cao trách nhiệm của các chủ thể trong việc đánh giá viên chức - Công khai, minh bạch trong đánh giá viên chức - Tăng cường thanh tra, kiểm tra, kiểm soát đánh giá viên chức. 101 KẾT LUẬN Đánh giá viên chức là khâu tiền đề của công tác cán bộ, là hoạt động để nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức. Trong xu thế đưa nhà nước đến gần nhân dân hơn, mục đích cuối cùng của việc đánh giá viên chức là để phục vụ nhân dân tốt hơn. Hoạt động nghề nghiệp của viên chức trong các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội nói rieng và trong ngành y tế nói chung mang tính chuyên môn, nghề nghiệp cao, đòi hỏi phải tuân thủ chặt chẽ các quy định về chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp, đặt mục tiêu phục vụ nhân dân lên hàng đầu, không vì mục tiêu lợi nhuận. Những năm qua, mặc dù đánh giá viên chức trong các bệnh viện công lập thuộc Sở y tế Hà Nội đã đi dần vào nề nếp, tuy nhiên vẫn tồn tại nhiều bất cập, yếu kém cần được sớm khắc phục. Từ kinh nghiệm của các nước phát triển và quan điểm của Đảng và Nhà nước, chúng ta thấy đánh giá viên chức có vai trò rất quan trọng trong việc phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức. Muốn đánh giá đúng thì phải có tiêu chí, phương pháp đánh giá cụ thể, rõ ràng và khoa học. Hoạt động của viên chức y tế trong các bệnh viện công lập có liên quan trực tiếp đến sức khỏe cuả người dân, có tính phục vụ nên cần quan tâm đến ý kiến khách hàng (người bệnh), kể cả các cơ quan, đơn vị có quan hệ công tác với các đơn vị sự nghiêp y tế công lập tuyến tỉnh, xem đó là một trong những căn cứ quan trọng và khách quan nhất để đánh giá viên chức. Việc đánh giá viên chức trong các bệnh viện công lập thuộc Sở y tế Hà Nội thời gian qua còn một số khó khăn, tồn tại do nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan, đó là. Về nguyên nhân khách quan: Chúng ta còn thiếu nhiều các văn bản quy phạm pháp luật cụ thể hóa đánh giá viên chức, đặc biệt là đánh giá viên chức trong ngành y tế; hệ thống tiêu chuẩn ngạch viên chức có nhiều bất cập nhưng 102 chậm được sửa đổi; các quy định về đánh giá viên chức không có tính mở cho đặc thù nghề nghiệp. Về nguyên nhân chủ quan: Do chúng ta chưa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của đánh giá viên chức; tiêu chuẩn đánh giá chưa cụ thể, thiếu định lượng; phương pháp đánh giá chưa đạt hiệu quả cao. Quy trình đánh giá còn bộc lộ một số hạn chế; khuyết điểm như chưa toàn diện, chưa chi tiết, chưa phù hợp với từng đối tượng, chưa phân cấp rõ trách nhiệm Qua nghiên cứu thực trạng đánh giá viên chức trong các bệnh viện công lập thuộc Sở Ytế Hà Nội, trên cơ sở lý luận về đánh giá cán bộ, công chức, viên chức tại Việt Nam và quốc tế, luận văn bước đầu đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá viên chức trong các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội nói riêng và các bệnh viện công lập chung, đó là: - Xây dựng và ban hành quy chế chi tiết các phương pháp, tiêu chí đánh giá viên chức, phù hợp với đặc điểm công việc và chuyên môn của từng viên chức - Yêu cầu các Bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội nghiêm túc thực hiện việc đánh giá viên chức đúng quy định - Tổ chức nhiều chủ thể tham gia đánh giá viên chức - Nâng cao trách nhiệm của các chủ thể trong việc đánh giá viên chức - Công khai, minh bạch trong đánh giá viên chức - Tăng cường thanh tra, kiểm tra, kiểm soát đánh giá viên chức Mặc dù đã cố gằng nghiên cứu thực tế, cùng với những kiến thức đã học được liên quan đến vấn đề đánh giá nhân sự nói chung, đánh giá viên chức trong các bệnh viện công lập nói riêng, song do khả năng có hạn, luận văn chắc chắn còn nhiều hạn chế. Học viên mong nhận được sự đóng góp chân tình của các thầy cô giáo và các bạn. 103 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Đặng Thị Lệ Bình (2010), Đánh giá viên chức trong các bệnh viện công tại TP. Hồ Chí Minh, thực trạng và giải pháp; Luận văn thạc sĩ quản lý công, Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh, TP. Hồ Chí Minh. 2. Bộ Chính trị (2010), Quy chế đánh giá cán bộ, công chức ban hành kèm theo Quyết định số 286-QĐ/TW, ngày 8-2-2010 của Bộ Chính trị (khoá X). 3. Bộ Nội vụ (1993), Quyết định số 415/TCCP-VC ngày 29 tháng 5 năm 1993 của Ban Tổ chức Chính phủ (nay là Bộ Nội vụ) về việc ban hành tiêu chuẩn ngạch công chức ngành y tế. 4. Bộ Nội vụ (2004), kết quả nghiên cứu về cải cách hành chính tại Trung Quốc, Hàn Quốc và Singapore 5. Bộ Nội vụ (2005), Quyết định số 41/2005/QĐ-BNV ngày 22/4/2005 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ về việc ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ của các ngạch viên chức điều dưỡng. 6. Bộ Nội vụ (2005), Quyết định số 28/2005/QĐ-BNV ngày 25/02/2005 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ về việc ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch viên chức y tế cộng đồng. 7. Bộ Nội vụ (2010), Báo cáo về thể chế quản lý viên chức và đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập từ năm 1998 đến nay, Hà Nội. 8. Bộ Nội vụ (2012), Thông tư số 14/2012/TT-BNV ngày 18/12/2012 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định số 41/2012/NĐ-CP về vị trí việc làm trong các đơn vị sự nghiệp công lập. 9. Bộ Y tế (1997), Quyết định số 1895/1997/QĐ-BYT ngày 19/9/1997 của Bộ trưởng Bộ Y tế ban hành Quy chế bệnh viện. 10. Bộ Y tế (2009), Thông tư số 23/2009/TT-BYT của Bộ trưởng Bộ Y tế ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch viên chức kỹ thuật y học. 104 11. Bộ Y tế (2014), Thông tư số 07/2014/TT-BYT quy định về quy tắc ứng xử của công chức, viên chức, người lao động tại các cơ sở y tế. 12. Chính phủ (1998), Nghị định số 71/1998/NĐ-CP ngày 08 tháng 9 năm 1998 về ban hành Quy chế dân chủ cơ sở trong hoạt động của cơ quan. 13. Chính phủ (2012), Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 08/5/2012 của Chính phủ quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập; 14. Chính phủ (2012), Nghị định 29/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 4 năm 2012 của Thủ tướng Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức. 15. Chính phủ (2015), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Thủ tướng Chính phủ quy định về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. 16. Nguyễn Thị Cúc (2010), Hoàn thiện đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Nam, Luận văn thạc sỹ Quản lý công, Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh, TP. Hồ Chí Minh; 17. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê, TP. Hồ Chí Minh. 18. Nguyễn Thị Lệ Dung (2013), “Hoàn thiện đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công về, Học viện Hành chính Quốc gia. 19. Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ X, Nhà xuất bản chính trị quốc gia, Hà Nội. 20. Tô Tử Hạ (1998), “Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay”, Sách chuyên khảo, Nxb. Chính trị Quốc gia. 21. Vũ Thanh Hải (2011), “Đánh giá công chức hành chính phường ở Thành phố Hà Nội”, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia. 105 22. Nguyễn Ngọc Hiến (2002),“Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hàng năm”, Hà Nội. 23. Trần Đình Hoan (2009), Đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nhà xuất bản chính trị quốc gia, Hà Nội. 24. Học viện Hành chính Quốc gia (2005), Giáo trình “Hành chính công” NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội. 25. Học viện Hành chính Quốc gia (2006), Tập bài giảng Tâm lý học quản lý, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia, Hà Nội. 26. Học viện Hành chính Quốc gia (2008), Giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội. 27. Học viện Hành chính (2009),Giáo trình “Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước”, NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội. 28. Nguyễn Thu Hương (2010), “Đánh giá công chức hành chính”, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính. 29. Ngân hàng phát triển Châu Á (2003), Phục vụ và duy trì – cải thiện hành chính công trong một thế giới cạnh tranh, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia. 30. Bùi Văn Nhơn (2008), Giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, Hà Nội, 31. Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2005) “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức”, Sách chuyên khảo, Nxb. Chính trị Quốc gia. 32. Thang Văn Phúc (2005) “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa”, Đề tài khoa học cấp bộ, Bộ Nội vụ. 33. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ công chức. 34. Quốc hội (2010), Luật viên chức. 106 35. Sở Y tế Hà Nội (2010,2011,2012,2103,2014,2015), Báo cáo về công tác thi đua khen thưởng các năm 2010, 2011,2012,2013,2014,2015, Hà Nội. 36. Sở Y tế Hà Nội (2015), Báo cáo tổng hợp về số lượng cán bộ, viên chức các bệnh viện thuộc Sở Y tế Hà Nội, Hà Nội. 37. Phạm Văn Tác (2015), “Quản lý nhà nước đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau Đại học trong lĩnh vực y tế”, Luận án tiến sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia. 38. Từ điển Tiếng Việt – Nhà xuất bản Đà Nẵng (2006). 107 PHỤ LỤC: PHIẾU KHẢO SÁT Về thực trạng đánh giá viên chức hàng năm Để giúp cho công tác nghiên cứu thực trạng và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội theo những quy định và hướng dẫn của Bộ nội vụ và quy chế thi đua khen thưởng của các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội tôi rất mong nhận được sự chia sẻ của đồng chí về một số thông tin liên quan đến đánh giá viên chức hiện nay như sau: 1. Anh chị có đồng ý với những quy chế, nội dung và các tiêu chí cụ thể đánh giá viên chức hàng năm của cơ quan không? Có Không 2. Anh chị có đồng ý với cách tổ chức triển khai nhiệm vụ cho từng bộ phận và từng viên chức chuyên môn không? Có Không 3. Anh chị có đồng ý với việc đăng ký chỉ tiêu kế hoạch năm làm căn cứ để đánh giá vào cuối năm không? Có Không 4. Đồng chí chọn hình thức đánh giá nào sau đây để đánh giá viên chức: 4.1 Đánh giá bằng Bảng chấm điểm dựa trên các tiêu chí đã xác định từ đầu năm 4.2. Đánh giá thông qua Bản tự kiểm điểm của từng viên chức 4.3. Đánh giá bằng việc kết hợp giữa Bản tự kiểm điểm, bảng chấm điểm và thông tin thu thập từ các kênh khác nhau 4.4. Đánh giá thông qua họp nhận xét và tiến hành bình bầu 5. Đồng chí có ý kiến nhƣ thế nào về các quy định đánh giá viên chức hiện nay: 5.1 Chưa thống nhất về tiêu chí đánh giá 5.2. Các tiêu chí chưa cụ thể, còn mang tính chung chung 5.3. Khó áp dụng thống nhất cho tất cả viên chức cơ quan vì mỗingười có chức năng, nhiệm vụ riêng 5.4. Phù hợp 108 5.5 Cần thay đổi về các tiêu chí đánh giá 5.6 Cần thay đổi về quy trình đánh giá 6. Đồng chí cho biết ý kiến của mình về chủ thể đánh giá viên chức tại đơn vị hiện nay: 6.1 Người đánh giá còn hạn chế về kỹ năng, phương pháp đánh giá 6.2. Người đánh giá chưa thực sự quan tâm đến đánh giá 6.3. Người đánh giá đã thực hiện việc đánh giá rất tốt 7. Theo đồng chí cho biết việc đánh giá đã đƣợc thực hiện nghiêm túc, đúng quy định, không qua loa hình thức: Nghiêm túc Chưa nghiêm túc 8. Theo đồng chí đánh giá đã đảm bảo tính dân chủ chƣa: Dân chủ Chưa thật sự dân chủ 9. Theo đồng chí kết quả đánh giá đã đảm bảo tính khách quan, công bằng và chính xác chƣa: Khách quan, công bằng Chưa thực sự khách quan, công bằng 10. Theo đồng chí việc đánh giá viên chức hiện nay còn tồn tại những vấn đề gì cần khắc phục: 10.1 Còn qua loa, hình thức 10.2 Chưa thực sự khách quan 10.3 Các tiêu chí đánh giá chưa cụ thể, rõ ràng 10.4 Cách thức đánh giá chưa phù hợp 10.5 Còn hiện tượng thiếu dân chủ, áp đặt Xin chân thành cảm ơn đồng chí và kính chúc đồng chí mạnh khỏe!