Luận văn Đào tạo, bồi dưỡng công chức trên địa bàn tỉnh Bến Tre

Công chức là một trong những nguồn lực cơ bản nhất, giữ vai trò chi phối và quyết định đến việc tổ chức và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của tổ chức công. Xây dựng một đội ngũ công chức có đủ phẩm chất, năng lực, giỏi chuyên môn, thành thạo kỹ năng làm việc, giao tiếp, ứng xử chính là đã tạo ra một động lực mạnh mẽ góp phần to lớn vào việc thúc đẩy phát triển KT – XH nói chung và nâng cao chất lƣợng, hiệu quả hoạt động quản lý khu vực công nói riêng. Hoạt động ĐT, BD công chức là một trong những chức năng, nhiệm vụ chính của cơ quan nhà nƣớc và là một mắc xích quan trọng không thể thiếu trong quy trình quản lý, sử dụng nguồn nhân lực của các tổ chức công nhằm trang bị, hoàn thiện về tri thức, chuyên môn nghiệp vụ và trau dồi các kỹ năng cần thiết trong thi hành công vụ cho đội ngũ công chức. Trên cơ sở nền tảng lý luận chung về hoạt động ĐT, BD công chức đã đƣợc hệ thống, với nhiều phƣơng pháp khác nhau để nghiên cứu, phân tích, phản ánh và đánh giá trung thực về thực trạng ĐT, BD công chức tỉnh Bến Tre giai đoạn 2011 - 2016, cho thấy: Công tác ĐT, BD công chức thời gian qua tại địa bàn tỉnh Bến Tre đã đạt nhiều thành tựu quan trọng. Công chức đƣợc quan tâm ĐT, BD về chuyên môn, nghiệp vụ, về lý luận chính trị, QLNN, tin học, ngoại ngữ và các kiến thức, kỹ năng khác với tỷ lệ công chức đã qua đào tạo chuyên môn đạt cao (97,32%). Thể chế, chính sách về ĐT, BD đƣợc quan tâm xây dựng và ban hành kịp thời. Các nội dung của quy trình ĐT, BD công chức đƣợc chú trọng thực hiện nghiêm túc, bƣớc đầu có kết quả khả quan trên nhiều khía cạnh. Tuy nhiên, những kết quả đã đạt đƣợc trong ĐT, BD công chức chƣa cao. Nhiều chỉ tiêu ĐT, BD giai đoạn 2011 – 2016 chƣa đạt theo mục tiêu kế hoạch đề ra; trình độ chuyên môn công chức đã đƣợc chuẩn hóa và nâng lên rõ rệt, tuy nhiên các chỉ tiêu về bồi dƣỡng chuyên115 môn, lý luận chính trị hiện còn rất thấp, nâng chất công chức thiếu tính toàn diện. Hiệu quả sau ĐT, BD đã đƣợc ý thức, quan tâm đánh giá nhƣng còn chung chung, thiếu tính cụ thể, và chƣa đi vào phản ánh đúng thực chất Những hạn chế trong hoạt động ĐT, BD nêu trên do nhiều nguyên nhân khác nhau có cả nguyên nhân khách quan lẫn nguyên nhân chủ quan đòi hỏi cần phải đƣợc giải quyết kịp thời.

pdf133 trang | Chia sẻ: yenxoi77 | Ngày: 20/08/2021 | Lượt xem: 88 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Đào tạo, bồi dưỡng công chức trên địa bàn tỉnh Bến Tre, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ào tạo, bồi dƣỡng công chức trên địa bàn tỉnh Bến Tre giai đoạn 2016 - 2020 3.2.1. Nâng cao nhận thức của đội ngũ công chức và trách nhiệm của các cấp, các ngành trong việc đào tạo, bồi dưỡng công chức Hoạt động của con ngƣời là hoạt động có ý thức, có mục đích và đƣợc thúc đẩy bởi những động cơ nhất định. Nếu nhận thức đƣợc đúng bản chất, ý nghĩa của vấn đề thì cá nhân sẽ có giải pháp và hành động đúng đắn, tích cực, ngƣợc lại nếu con ngƣời không nắm rõ quy luật khách quan, đánh giá sai bản chất của sự việc, hiện tƣợng thì rất dễ lựa chọn, đƣa ra giải pháp và hành động không phù hợp, không mang lại hiệu quả trong công việc. ĐT, BD là một trong những khâu rất quan trọng của công tác cán bộ, có ý nghĩa quyết định đến chất lƣợng của nguồn nhân lực khu vực công nói chung và lực lƣợng công chức nói riêng. Muốn xây dựng đƣợc đội ngũ công chức có chất lƣợng cao cần thiết phải quan tâm thực hiện tốt công tác ĐT, BD công chức. Trong điều kiện cụ thể của tỉnh Bến Tre, để nâng chất hoạt động ĐT, BD công chức cần phải tiến hành và thực hiện đồng bộ rất nhiều giải pháp khác nhau, nhƣng trƣớc hết, việc đầu tiên cần làm là phải đẩy mạnh thực hiện các biện pháp tuyên truyền, giáo dục để đội ngũ công chức và các cấp, các ngành, các cơ quan, đơn vị trong cả hệ thống chính trị nhận thức đúng về ý nghĩa, tầm quan trọng và sự cần thiết của hoạt động ĐT, BD công chức: ĐT, 97 BD công chức không đơn thuần và không nên dừng lại ở mục đích chỉ là để chuẩn hóa tiêu chuẩn chức danh, vị trí công việc mà điều quan trọng hơn cần phải hƣớng đến trong ĐT, BD công chức chính là để hình thành, hoàn thiện năng lực chuyên môn, kỹ năng và thái độ tích cực trong thực thi công việc của ngƣời công chức thích ứng với đòi hỏi ngày càng cao của nền công vụ. ĐT, BD là để công chức làm việc hiệu quả hơn, đóng góp nhiều hơn vào quá trình CNH, HĐH nông nghiệp nông thôn, phát triển KT - XH tỉnh và gia tăng sự hài lòng của ngƣời dân đối với sự phục vụ của cơ quan công quyền. Tuyên truyền, giáo dục nâng cao nhận thức trƣớc hết thực hiện đối với từng cá nhân công chức. Ý thức đúng đắn cộng với thái độ học tập tích cực của công chức biểu hiện ở sự chủ động đầu tƣ nghiên cứu, tích cực hƣởng ứng và hợp tác của ngƣời học đối với từng nội dung, chƣơng trình ĐT, BD chính là nhân tố có ảnh hƣởng quyết định đến chất lƣợng đầu ra của hoạt động ĐT, BD công chức. Những biểu hiện tích cực đó chỉ có đƣợc khi bản thân công chức đã hiểu rõ đƣợc ý nghĩa và lợi ích thực sự của ĐT, BD. Thứ hai, tuyên truyền giáo dục nâng cao nhận thức về hoạt động ĐT, BD công chức cũng cần phải đƣợc thực hiện rộng rãi đối với tất cả các cấp, các ngành, cơ quan, đơn vị có quản lý, sử dụng và tham gia hoạt động ĐT, BD. Bởi vì hoạt động ĐT, BD công chức không phải là nhiệm vụ riêng của các cơ quan chuyên môn có chức năng QLNN về ĐT, BD công chức nhƣ Sở Nội vụ ở cấp tỉnh hay Phòng Nội vụ ở cấp huyện mà có liên quan đến rất nhiều cơ quan, tổ chức khác nhau từ cơ quan quản lý tài chính đến các cơ quan sử dụng công chức, các cơ sở ĐT, BD. Do đó, chỉ khi nào các cơ quan, đơn vị này thấy đƣợc hết sự cần thiết của ĐT, BD công chức thì mới có sự phối hợp, tạo điều kiện thuận lợi hình thành nên một sức mạnh tổng hợp thúc đẩy hoạt động ĐT, BD đạt đƣợc chất lƣợng, hiệu quả cao nhất. Với đặc thù của một tỉnh nghèo, muốn phát triển KT - XH nhƣng nguồn nhân lực lại đang có một độ vênh khá lớn giữa nhu cầu và thực trạng trong 98 khi đây lại là yếu tố quyết định nhất trong tổng thể các nguồn lực cho sự phát triển. Chính vì thế, công tác tuyên truyền, giáo dục cần phải làm cho đội ngũ công chức và các cấp, các ngành thấy bức tranh về nguồn nhân lực mà Đại hội đại biểu tỉnh đảng bộ lần thứ X đã tổng kết và chỉ rõ. Bên cạnh đó cần tuyên truyền, giáo dục làm rõ những quy định của pháp luật hiện hành về những tiêu chuẩn liên quan đến kiến thức chuyên môn, kỹ năng cần thiết theo từng chức danh, vị trí công việc cũng nhƣ bản chất, ý nghĩa và vai trò của ĐT, BD đối với việc nâng cao chất lƣợng hoạt động của công chức. Qua đó khuyến khích công chức tích cực tham gia có hiệu quả các hoạt động ĐT, BD và tự học, tự ĐT, BD cũng nhƣ tăng cƣờng trách nhiệm của các cơ quan, tổ chức trong hệ thống chính trị đối với hoạt động này. Có nhƣ thế thì hoạt động ĐT, BD mới thực sự có chất lƣợng, hiệu quả. 3.2.2. Thực hiện có hiệu quả công tác quy hoạch, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức tạo cơ sở cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức ĐT, BD là để chuẩn hóa, phát triển và nâng cao năng lực thực thi công việc cho công chức. Muốn nâng cao năng lực, phẩm chất cho công chức phải quan tâm đến công tác ĐT, BD. Tuy nhiên, đây không phải là một quy trình hoạt động độc lập mà có mối quan hệ chặt chẽ với các khâu khác của công tác cán bộ, trƣớc hết là việc quy hoạch, bố trí và sử dụng công chức. Do đó, một trong những giải pháp cơ bản, cần thiết để nâng cao chất lƣợng ĐT, BD công chức là các ngành, các cấp, cơ quan, đơn vị trong hệ thống chính trị phải quan tâm thực hiện có hiệu quả công tác quy hoạch, bố trí và sử dụng công chức. Quy hoạch cán bộ nói chung là một nội dung quan trọng của công tác cán bộ nhằm đảm bảo cho công tác cán bộ đi vào nền nếp, chủ động có tầm nhìn xa, đáp ứng nhiệm vụ trƣớc mắt và lâu dài của tổ chức. Muốn thực hiện tốt công tác này trƣớc hết cần phải tiến hành phân tích tổ chức, công việc, điều tra, khảo sát, phân tích và đánh giá một cách khách quan, khoa học thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực hiện tại của từng cơ quan, tổ chức trong khu 99 vực công. Trên cơ sở đó xác định nhu cầu nguồn nhân lực hiện tại, dự báo nhu cầu nhân lực tƣơng lai của tổ chức, đơn vị về cơ cấu, số lƣợng và chuyên ngành, kỹ năng cần thiết... Qua đó xác định chính xác nhu cầu ĐT, BD công chức để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trƣớc mắt và lâu dài. Đây chính là cơ sở quan trọng để xây dựng quy hoạch, kế hoạch ĐT, BD đáp ứng yêu cầu khách quan, chính xác và thiết thực. Bố trí, sử dụng đúng cán bộ cũng là một trong những động lực quan trọng góp phần nâng cao chất lƣợng ĐT, BD công chức. “Đào tạo tốt thì sẽ có một đội ngũ cán bộ tốt. Sử dụng đúng thì sẽ đem lại kết quả tốt cho công việc của Đảng, của cách mạng. Hai mặt đào tạo và sử dụng có liên hệ chặt chẽ với nhau” [37, tr. 76]. Bởi vì qua thực tiễn công tác và sau khi đƣợc ĐT, BD về nếu công chức đƣợc phân công, giao việc hoặc đề bạt, bổ nhiệm vào đúng vị trí, công việc phù hợp với chuyên môn, năng lực sẽ là một động lực rất lớn khuyến khích công chức tiếp tục cống hiến và nỗ lực trong công việc cũng nhƣ học tập để nâng cao hiệu suất làm việc và thăng tiến cao hơn. Tuy nhiên, thực trạng quy hoạch, bố trí và sử dụng công chức của tỉnh trong thời gian qua cho thấy công tác này vẫn còn tồn tại nhiều bất cập nhƣ: vẫn còn tình trạng ĐT, BD không gắn với địa chỉ sử dụng; bố trí, sử dụng sau ĐT, BD không đúng với quy hoạch đã phê duyệt ban đầu vừa tạo tâm lý chán nản, vừa gây lãng phí nguồn lực cho nhà nƣớc, xã hội. Mục tiêu ĐT, BD của tỉnh Bến Tre giai đoạn 2016 – 2020 và những năm tiếp theo là “hình thành đội ngũ CB, CC đạt chuẩn về trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, kỹ năng làm việc đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới”. Để đạt đƣợc mục tiêu đó và tạo nền tảng vững chắc cho hoạt động ĐT, BD, trong quy hoạch, bố trí, sử dụng công chức cần thực hiện một số công việc sau: Thứ nhất, các cơ quan, đơn vị trong toàn hệ thống chính trị từ cấp tỉnh đến cơ sở phải nhanh chóng hoàn thiện đề án vị trí việc làm, đảm bảo chính 100 xác, khoa học. Từ cơ sở đề án đó tiến hành định biên, xác định biên chế cần thiết đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại, dự kiến số lƣợng CB, CC cần sổ sung, thay thế khi phát triển tổ chức, gia tăng chức năng, nhiệm vụ hoặc cán bộ nghỉ hƣu Qua đó kết hợp xây dựng quy hoạch, kế hoạch ĐT, BD phù hợp với nhu cầu nhân sự và tiêu chuẩn cần thiết cho mỗi vị trí chức danh công chức. Trong quy hoạch sử dụng cán bộ và quy hoạch ĐT, BD công chức cần phải công tâm khách quan và sử dụng đúng ngƣời tài, không vì để hợp thức hóa tiêu chuẩn mà đƣa vào diện quy hoạch ĐT, BD hoặc tự tiện điều chỉnh quy hoạch những cá nhân thiếu năng lực và ngành nghề không cần thiết cho công việc. Thứ hai, phải chọn đúng công chức thuộc diện quy hoạch đi ĐT, BD. Đây là yêu cầu có ý nghĩa đặc biệt quan trọng vừa để đáp ứng yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ công chức vừa để nâng cao chất lƣợng công tác sau khi hoàn thành các khóa ĐT, BD. Mặt khác, động thái này còn giúp nâng cao sự nhiệt tình và trách nhiệm của công chức trong quá trình học tập. Họ nhìn thấy đƣợc sự quan tâm, ghi nhận của tổ chức, lãnh đạo, thấy rõ triển vọng phát triển của cá nhân, vì vậy kích thích đƣợc sự cố gắng, nỗ lực trong quá trình học tập. Thứ ba, sau khi thực hiện xong các chƣơng trình ĐT, BD, công chức cần đƣợc đánh giá và đảm bảo đƣợc bố trí, sử dụng đúng năng lực, chuyên môn đƣợc đào tạo. Có nhƣ thế mục đích của ĐT, BD mới thực sự đƣợc phát huy tác dụng, nguồn lực nhà nƣớc không bị lãng phí và bản thân ngƣời công chức mới có động lực để tiếp tục phấn đấu. 3.2.3. Đảm bảo thực hiện đầy đủ, có hiệu quả các bước của quy trình quản lý đào đào, bồi dưỡng công chức ĐT, BD công chức là một chuỗi các hoạt động tiếp nối, có mối quan hệ chặt chẽ với nhau nhằm tạo ra một đội ngũ công chức chuyên nghiệp, có đủ phẩm chất và năng lực đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu của công việc. Mỗi giai đoạn của quy trình ĐT, BD công chức bắt đầu từ việc xác định nhu cầu, 101 lập quy hoạch, kế hoạch, tổ chức thực hiện chƣơng trình cho đến đánh giá chất lƣợng ĐT, BD đều có vai trò rất quan trọng giúp xác định chính xác đối tƣợng cần ĐT, BD, kiến thức cần trang bị, cung cấp cho ngƣời học, lựa chọn hình thức, phƣơng pháp ĐT, BD thích hợp, tổ chức thực hiện và xem xét, đánh giá chất lƣợng của quá trình giảng dạy, học tập cũng nhƣ tác động của quá trình này đến việc cải thiện và nâng cao chất lƣợng, hiệu quả công việc của ngƣời công chức ra sao Do đó, để đảm bảo hoạt động ĐT, BD công chức mang lại hiệu quả cao nhất, cần đảm bảo các bƣớc của quy trình quản lý ĐT, BD công chức đƣợc thực hiện đầy đủ và có chất lƣợng, nhất là trong xác định nhu cầu và đánh giá chất lƣợng ĐT, BD. Xác định nhu cầu ĐT, BD là khâu đầu tiên của quy trình ĐT, BD công chức. Bƣớc này đƣợc thực hiện chính xác thì các giai đoạn tiếp sau của quy trình mới có ý nghĩa, tránh đƣợc việc ĐT, BD chệch hƣớng, không sát với nhu cầu thực tế và gây lãng phí trong sử dụng các nguồn lực trong khi hiệu quả công việc không đƣợc cải thiện. Xác định nhu cầu ĐT, BD là một công việc phức tạp, trƣớc tiên đòi hỏi phải căn cứ vào khung năng lực, các tiêu chuẩn của từng chức danh, vị trí công việc do pháp luật quy định. Đây là những tiêu chuẩn cơ bản nhất, là quy định bắt buộc mà bất kỳ một công chức nào khi đảm trách vị trí công việc đó cũng cần phải đảm bảo và chuẩn hóa. Tuy nhiên đây không phải là căn cứ duy nhất vì không ít trƣờng hợp công chức có rất nhiều văn bằng, chứng chỉ nhƣng hiệu quả làm việc vẫn không cao. Thứ hai, xác định nhu cầu ĐT, BD phải căn cứ vào kết quả phân tích, đánh giá mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao của ngƣời công chức để xác định rõ việc công chức không hoàn thành hoặc hoàn thành chƣa tốt yêu cầu của công việc là do có hạn chế về trình độ năng lực, thiếu kỹ năng hay do chế độ, chính sách đãi ngộ chƣa thỏa đáng, chƣa tạo động lực để công chức nỗ lực phấn đấu tối đa cho công việc Muốn vậy công tác đánh giá phải có những tiêu chí cụ thể, rõ ràng và đánh giá đúng thực chất. Thứ ba, xác 102 định nhu cầu ĐT, BD cần có sự gặp gỡ giữa nhu cầu của cơ quan quản lý, sử dụng công chức với nhu cầu ĐT, BD của chính cá nhân công chức vì hơn ai hết chính bản thân họ mới hiểu rõ nhất mình yếu ở chỗ nào, cần kiến thức, kỹ năng gì để có thể làm tốt công việc trong khi thực tế thời gian qua ở địa phƣơng xác định nhu cầu mới chỉ dừng lại ở việc xác nhu cầu từ phía cơ quan, tổ chức sử dụng công chức. Xác định nhu cầu ĐT, BD nên là kết quả tổng hợp từ ba cơ sở trên thì mới cho ra kết quả chính xác, đúng ngƣời, đúng lĩnh vực, chuyên môn thực sự cần phải ĐT, BD. Đánh giá chất lƣợng ĐT, BD là khâu không thể thiếu của quy trình ĐT, BD nhằm xác định xem công chức đã tiếp thu đƣợc những gì sau quá trình ĐT, BD hoặc những kiến thức mà công chức đƣợc trang bị trong quá trình học có giúp ích gì cho họ trong thực thi công vụ, cải tiến chất lƣợng, hiệu quả công việc chuyên môn không; hay với chi phí, nguồn lực đã bỏ ra cho hoạt động ĐT, BD, nhà nƣớc, nền công vụ thu lại đƣợc gì. Đánh giá chất lƣợng ĐT, BD công chức còn giúp các cơ quan quản lý nhận diện những hạn chế, yếu kém, tìm ra nguyên nhân để từ đó có những giải pháp phù hợp nhằm chấn chỉnh, nâng cao chất lƣợng công tác ĐT, BD công chức Chính vì vậy ngoài việc báo cáo, đánh giá của các cơ sở ĐT, BD công chức; báo cáo, tổng hợp đánh giá của các cơ quan, đơn vị và ngành chức năng, để hoạt động ĐT, BD công chức đi vào thực chất, trong thời gian tới các cơ quan quản lý, sử dụng công chức, trong đó UBND cấp tỉnh, huyện, thông qua đầu mối tham mƣu là Sở Nội vụ, Phòng Nội vụ cần tiến hành bƣớc tổ chức đánh giá lại hiệu quả của ĐT, BD công chức của tỉnh trong thời gian vừa qua (xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng, phù hợp với từng chức danh, vị trí công việc; đánh giá đúng thực chất) để thấy rõ cái đƣợc và chƣa đƣợc trong công tác này, qua đó có biện pháp tác động phù hợp nhằm chấn chỉnh và nâng cao chất lƣợng, đảm bảo mục tiêu phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển KT - XH nói chung và khu vực công nói riêng. 103 3.2.4. Đổi mới nội dung chương trình, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phù hợp mục đích, yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng và từng đối tượng người học Một trong những tiền đề cơ bản để tiến hành và đảm bảo chất lƣợng hoạt động ĐT, BD là phải thiết kế, biên soạn và hình thành đƣợc một hệ thống tài liệu, giáo trình, sách tham khảo đảm bảo tính khoa học, tính cập nhật và phù hợp với từng mục đích, loại hình chƣơng trình và đối tƣợng ngƣời học khác nhau. Giáo trình, tài liệu tham khảo không chỉ là nền tảng, cơ sở lý thuyết, nguồn tài liệu chính thống phục vụ cho hoạt động nghiên cứu giảng dạy của giáo viên mà nó còn là cẩm nang, tƣ liệu quý phục vụ cho quá trình học tập và công tác sau này của học viên. Do đó, chúng cần phải đƣợc đầu tƣ, chuẩn bị chu đáo, kỹ lƣỡng và cung cấp kịp thời. ĐT, BD công chức là một dạng đặc biệt của ĐT, BD nguồn nhân lực xã hội, gắn liền với đối tƣợng ngƣời học là đội ngũ công chức – những ngƣời đang đảm nhiệm, thực thi những nhiệm vụ khác nhau trong nền công vụ mà hoạt động của họ có ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của nhà nƣớc, khu vực công và mọi mặt của đời sống xã hội cũng nhƣ tổ chức, công dân. Từ thực trạng nguồn nhân lực của địa phƣơng, hiện nay nhu cầu của lãnh đạo, quản lý các cấp, các cơ quan, đơn vị sử dụng công chức ở Bến Tre và ngay chính bản thân của ngƣời công chức là mong muốn đƣợc ĐT, BD, trau dồi kiến thức, kỹ năng để nâng cao năng lực chuyên môn, trở thành ngƣời hoạt động chuyên nghiệp trong từng lĩnh vực cụ thể. Với sứ mệnh chính là trang bị kiến thức, kỹ năng làm việc hay nói cách khác là đào tạo nghề, bồi dƣỡng kiến thức và kỹ năng giải quyết công việc chuyên môn cho công chức, hoạt động ĐT, BD công chức cần phải hƣớng đến và phục vụ tốt nhu cầu trên. Tuy nhiên, để làm đƣợc điều đó, một trong những yếu tố đầu vào của hoạt động ĐT, BD công chức là nội dung, chƣơng trình ĐT, BD phải đƣợc thay đổi cho phù hợp, kết cấu, phân bổ theo hƣớng gia tăng khả năng thực thi công 104 vụ của công chức. Theo đó, hiện nay và trong những giai đoạn tiếp theo, việc đổi mới chƣơng trình, nội dung ĐT, BD cho công chức cần đƣợc thực hiện theo những hƣớng cơ bản nhƣ sau: Thứ nhất, đổi mới nội dung, chƣơng trình LL CT - HC: kết cấu nội dung chƣơng trình, giáo trình phải hƣớng đến mục tiêu trang bị, nâng cao trình độ nhận thức của ngƣời học về lý luận của chủ nghĩa Mác Lênin, Tƣ tƣởng Hồ Chí Minh; quan điểm, đƣờng lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc và rèn luyện kỹ năng giải quyết các vấn đề thực tiễn của hoạt động QLNN và công tác đoàn thể. Nội dung chƣơng trình phải phù hợp với khả năng nhận thức, trình độ, năng lực và gắn kết với nhiệm vụ thực tiễn của từng đối tƣợng ngƣời học. Trƣớc mắt là điều chỉnh lại nội dung cho phù hợp, cắt giảm phần kiến thức trùng lấp giữa các phần học trong cùng một chƣơng trình, tạo nên tính logic, chặt chẽ, thống nhất của hệ thống tri thức trang bị cho ngƣời học. Thứ hai, thay đổi, bổ sung, cập nhật kiến thức mới phù hợp với từng chuyên đề, nhất là những kiến thức liên quan đến các chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng và chính sách, pháp luật của nhà nƣớc trên các lĩnh vực quản lý vì đây là những vấn đề, những nội dung mang tính thời sự rất nóng bỏng và thƣờng xuyên thay đổi theo từng giai đoạn, thời kỳ nhất định, nếu không cập nhật cái mới thì học viên sẽ tiếp thu cái lạc hậu và không thể giải quyết công việc theo đúng chủ trƣơng của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc. Thứ ba, cần xây dựng một chƣơng trình Trung cấp LL CT - HC với những nội dung, chuyên đề phù hợp dành riêng cho đối tƣợng là CB, CC đang công tác tại các cơ quan, ban ngành, đoàn thể cấp tỉnh và cấp huyện vì nhƣ phần thực trạng đã chỉ rõ, hiện nay các đối tƣợng này đang sử dụng chung bộ giáo trình Trung cấp LL CT - HC do Học viện Chính trị biên soạn với những chuyên đề, nội dung chỉ phù hợp với đối tƣợng CB, CC đang công tác trong hệ thống chính trị cấp cơ sở. Tuy nhiên, nội dung chƣơng trình lý luận chính trị thay đổi nhƣ thế nào cũng phải bao gồm 3 nội dung cơ bản chủ 105 yếu, đó là: Tri thức lý luận cơ bản của chủ nghĩa Mác Lênin và tƣ tƣởng Hồ Chí Minh để hình thành thế giới quan, phƣơng pháp luận và quan điểm, lập trƣờng của Đảng; các tri thức khoa học cơ sở giúp cho học viên nâng cao năng lực, tổ chức và thực hành của ngƣời công chức; và những vấn đề thuộc khoa học chuyên ngành Ba mảng kiến thức này bổ sung cho nhau hình thành phẩm chất và năng lực cần thiết của công chức trong thời kỳ mới. Thứ hai, đổi mới nội dung, chƣơng trình bồi dƣỡng kiến thức QLNN: Trong thực thi công vụ, nhất là trong quản lý, điều hành bộ máy công quyền, công chức cần phải đƣợc trang bị kiến thức QLNN. Bởi vì QLNN là một dạng quản lý xã hội đặc biệt, liên quan đến việc sử dụng quyền lực của nhà nƣớc và có tác động đến toàn bộ đời sống xã hội. Nếu không nắm rõ các mối quan hệ phân công, phối hợp, kiểm soát quyền lực nhà nƣớc cũng nhƣ những quy định pháp luật trên các lĩnh vực quản lý, đặc biệt là quy định pháp luật, quy trình kỹ thuật, kỹ năng quản lý chuyên ngành, công chức rất dễ sử dụng sai quyền lực, vi phạm quy định pháp luật gây thiệt hại cho nhà nƣớc, cá nhân công chức và công dân. Yêu cầu đặt ra là vậy nhƣng trên thực tế, chuyên môn đƣợc đào tạo của công chức lại rất đa dạng, có ngƣời đã đƣợc trang bị về kiến thức QLNN từ trong hệ thống giáo dục quốc dân chẳng hạn những ngƣời đã tốt nghiệp ở Học viện hành chính, Đại học nội vụ nhƣng cũng có rất nhiều ngƣời chƣa đƣợc làm quen với khoa học QLNN điển hình là những ngƣời tốt nghiệp từ các chuyên ngành thuộc khối kỹ thuật, môi trƣờng Do đó, việc bồi dƣỡng kiến thức QLNN trong đó có kiến thức QLNN trên các ngành, lĩnh vực cho công chức là một yêu cầu rất cần thiết và bắt buộc. Tuy nhiên, hiện nay các giáo trình dùng cho chƣơng trình bồi dƣỡng kiến thức QLNN do các Trƣờng Chính trị tỉnh giảng dạy có rất nhiều nội dung đã lạc hậu, không còn phù hợp với tình hình KT - XH, chính sách, pháp luật của nhà nƣớc, dung lƣợng kiến thức chung, lý thuyết khá lớn trong khi kiến thức quản lý ngành, lĩnh vực và bồi dƣỡng các kỹ năng hành chính còn khá ít. Do vậy, trong thời 106 gian tới cần có sự thay đổi về nội dung cho phù hợp theo hƣớng gia tăng các chuyên đề về kiến thức quản lý ngành, lĩnh vực, tăng dung lƣợng bồi dƣỡng kỹ năng và đảm bảo tính cập nhật của thông tin đƣợc cung cấp để công chức có thể đƣợc trang bị những thông tin mới, chính xác về chính trị, pháp luật, KT - XH có liên quan đến hoạt động chuyên môn của mình. Sự thay đổi này không chỉ thể hiện một lần mà cần phải thƣờng xuyên cập nhật đổi mới hàng năm, sát với thực tiễn. Một trong những đặc trƣng trong hoạt động ĐT, BD là tạo cho công chức khả năng vận dụng kiến thức lý luận vào hoàn cảnh thực tế ở địa phƣơng, do đó nội dung giáo trình cần xây dựng nhiều tình huống liên quan đến các lĩnh vực cần giải quyết trong phạm vi hoạt động của công chức để học viên phân tích, vận dụng kiến thức đã học giải quyết vấn đề từ đó có thể áp dụng vào tình hình thực tế ở địa phƣơng khi có sự kiện thực tế xảy ra. Có nhƣ thế, nội dung chƣơng trình khóa bồi dƣỡng kiến thức QLNN mới thực sự hữu ích và thu hút sự nhiệt tình cộng tác của công chức trong mỗi giờ học. Thứ ba, đổi mới chƣơng trình ĐT, BD chuyên môn cho công chức: Hiện nay trong hệ thống chƣơng trình ĐT, BD công chức đã có chƣơng trình bồi dƣỡng dành cho một số chức danh cụ thể, đang thực hiện chƣơng trình đào tạo nguồn chức danh Chỉ huy trƣởng quân sự, Trƣởng Côn an cấp xã, tuy nhiên chƣa hình thành đƣợc nhiều chƣơng trình ĐT, BD dành riêng cho các chức danh công chức khác nhau trong khi đây là một yêu cầu rất chính đáng và bức thiết vì tính chất công việc của mỗi chức danh là khác nhau, do đó yêu cầu về kiến thức, trình độ chuyên môn, kỹ năng cần thiết phục vụ cho công việc đó cũng rất khác nhau. Thực tế cho thấy công chức muốn chuẩn hóa, nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn phải đợi các cơ sở đào tạo chiêu sinh, mở lớp và đối tƣợng học có nhu cầu thì lựa chọn, đăng ký và học chung với nhiều đối tƣợng khác nhau nên kiến thức đƣợc đào tạo là kiến chung cho các lĩnh vực, từ kiến thức đƣợc tiếp thu công chức phải sàng lọc và vận dụng vào điều kiện thực tế, việc này làm tăng khả năng tƣ duy và sáng tạo của các học 107 viên, tuy nhiên nó lại không sát với mục đích ĐT, BD và nhu cầu công việc tế của học viên. Do đó, để đáp ứng thiết thực cho nhu cầu nâng cao trình độ, năng lực thực thi công việc của công chức cần nghiên cứu xây dựng chƣơng trình đào tạo riêng phù hợp với từng chức danh công chức và trong từng chƣơng trình nhƣ vậy cũng cần phải có sự thay đổi về nội dung cho phù hợp tình hình thực tế và công việc chuyên môn của một công chức, cần gia tăng dung lƣợng các chuyên đề về đào tạo kỹ năng, giải quyết bài tập tình huống liên quan những sự kiện có thể xảy ra trong thực tiễn để học viên phân tích và xử lý. Tránh tình trạng học viên sau khi đƣợc ĐT, BD nhƣng không thể vận dụng vào thực tế, bởi vì những sự kiện thực tế xảy ra đôi khi chỉ là những chi tiết nhỏ nhƣng trong quá trình học, học viên không nắm vững nên không thể vận dụng đƣợc. Bên cạnh việc ĐT, BD kiến thức chuyên ngành, nội dung chƣơng trình ĐT, BD công chức cũng cần quan tâm nâng cao kiến thức, khả năng sử dụng ngoại ngữ, tin học cho học viên. Đây là những kiến thức và kỹ năng rất cần thiết cho hoạt động công chức, đặc biệt là trong thời đại công nghệ và gia tăng xu hƣớng hội nhập toàn cầu. Song song với việc đổi mới, hoàn thiện nội dung, chƣơng trình, để nâng cao chất lƣợng ĐT, BD công chức cần phải quan tâm đổi mới phƣơng pháp giảng dạy. Bởi lẽ, việc tiếp thu tri thức của ngƣời học ngoài chất lƣợng của giáo trình, còn phụ thuộc phần lớn ở phƣơng pháp truyền đạt của ngƣời giảng viên. Nếu ngƣời dạy có phƣơng pháp tốt, phù hợp sẽ kích thích đƣợc sự hứng thú và gia tăng sự hợp tác của học viên đối với những vấn đề mà giảng viên muốn trao đổi, truyền đạt. Ngƣợc lại, nếu không có phƣơng pháp tốt rất dễ gây ra sự nhàm chán, hạn chế khả năng tiếp nhận tri thức cho ngƣời học. Khoa học về giáo dục đã chỉ ra rất nhiều phƣơng pháp giảng dạy khác nhau, tùy thuộc vào đối tƣợng, điều kiện vật chất và khả năng của ngƣời dạy mà có sự lựa chọn cho phù hợp. Tuy nhiên, việc đổi mới phƣơng pháp ĐT, BD nên 108 tiếp cận theo hƣớng giảm lối truyền thụ kiến thức một chiều, độc thoại, hàn lâm, kinh viện; cần gia tăng sự trao đổi quan lại giữa ngƣời dạy và ngƣời học, thực hiện phƣơng châm “học đi đôi với hành, lý luận gắn liềnvới thực tiễn”, lồng ghép những vấn đề, tình huống thực tiễn để học viên phân tích, giải quyết, cách làm này không chỉ giúp học viên nắm vững và khắc sâu tri thức mà còn rèn luyện cho học viên phƣơng pháp tự học, tự nghiên cứu, tăng cƣờng khả năng tƣ duy độc lập, sáng tạo mà những phƣơng pháp còn này rất hữu ích cho quá trình công tác lâu dài của học viên sau khi hoàn thành các chƣơng trình ĐT, BD. Tuy nhiên, phƣơng pháp này đặt ra yêu cầu rất cao đối với ngƣời giảng viên, họ phải có kiến thức sâu rộng, vững vàng, có khả năng bao quát và xử lý tình huống tốt. 3.2.5. Kiện toàn đội ngũ làm công tác giảng dạy, đảm bảo đủ về số lượng và không ngừng gia tăng về mặt chất lượng Kiến thức, kinh nghiệm, phƣơng pháp giảng dạy và phẩm chất của đội ngũ làm công tác giảng dạy là một trong những nhân tố hàng đầu có ảnh hƣởng quyết định đến chất lƣợng ĐT, BD công chức. Do đó, việc kiện toàn đội ngũ này đảm bảo đủ về số lƣợng và không ngừng gia tăng về chất lƣợng là việc làm hết sức ý nghĩa và cần thiết hiện nay. Thứ nhất, thực hiện tốt công tác quy hoạch, tuyển dụng, bố trí, sử dụng viên chức của các cơ sở ĐT, BD công chức, đảm bảo đủ biên chế giảng viên cần thiết để thực hiện tốt các nhiệm vụ giảng dạy. Đối với cơ sở ĐT, BD công chức cấp tỉnh nhƣ Trƣờng Chính trị Bến Tre sau khi hoàn thành đề án vị trí việc làm, cần nhanh chóng xây dựng quy hoạch, kế hoạch tuyển dụng và đào tạo viên chức để tạo nguồn bổ sung cho những vị trí giảng viên còn thiếu và lắp đầy những khoảng trống khi thực tế có một số lƣợng không nhỏ những giảng viên đang sắp đến tuổi nghỉ hƣu. Nếu công tác này không đƣợc chuẩn bị kỹ ngay từ đầu sẽ làm cho các kế hoạch ĐT, BD công chức bị gián đoạn, 109 xáo trộn, ảnh hƣởng đến khả năng đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực công phục vụ hoạt động quản lý, điều hành và phát triển KT - XH của địa phƣơng. Thứ hai, quan tâm thực hiện thƣờng xuyên các hoạt động ĐT, BD để chuẩn hóa, nâng cao năng lực chuyên môn và phƣơng pháp giảng dạy cho đội ngũ giảng viên. Kiên quyết không để xảy ra tình trạng giảng viên chƣa đƣợc chuẩn hóa nhƣng vẫn đƣợc tham gia đứng lớp. Để làm đƣợc điều này đòi hỏi các cơ sở ĐT, BD công chức phải tiến hành đánh giá lại một cách chính xác và thực chất năng lực của từng giảng viên để có kế hoạch và để tiếp tục đƣa những giảng viên chƣa đủ chuẩn tham gia các chƣơng trình, khóa đào tạo văn bằng 2 và sau đại học các chuyên ngành phù hợp với yêu cầu chuyên môn giảng dạy của từng khoa. Bên cạnh đó, các cơ sở ĐT, BD công chức cũng cần trang bị, bồi dƣỡng cho giảng viên về phƣơng pháp giảng dạy tích cực để họ vận dụng vào quá trình giảng dạy bởi thực tế một giảng viên dù chuyên môn có giỏi đến đâu đi nữa nhƣng không có phƣơng pháp truyền thụ tốt thì học viên cũng không thể nào lĩnh hội hết những gì ngƣời thầy muốn chuyển giao Thứ ba, giảng viên phải tích cực tham gia nghiên cứu khoa học, rèn luyện khả năng tƣ duy khoa học độc lập, sáng tạo, tự học, tự nghiên cứu. Một trong những nhiệm vụ bắt buộc của ngƣời giảng viên là phải tham gia nghiên cứu khoa học, đây là một trong công việc vô cùng hữu ích đối với ngƣời dạy xét trên nhiều khía cạnh khác nhau. Một là, nghiên cứu khoa học giúp giảng viên hoàn thành nghĩa vụ theo quy định. Hai là, nghiên cứu khoa học là một trong những cách thức giúp ngƣời giảng viên rèn luyện khả năng tƣ duy khoa học, độc lập, sáng tạo, đây là những tố chất mà ngƣời làm công tác nghiên cứu nào cũng cần phải có, từ đó nâng cao khả năng tự học, tự nghiên cứu để cho ra đời những sản phẩm, công trình khoa học có ích cho công việc, cho xã hội, đồng thời nâng cao uy tín khoa học, tạo thuận lợi và hỗ trợ cho học viên trong quá trình giảng viên làm nhiệm vụ hƣớng dẫn học viên thực hiện các công trình, đề tài nghiên cứu bắt buộc theo từng chƣơng trình, khóa học. Do 110 vậy, các cơ sở ĐT, BD cần xem nhiệm vụ nghiên cứu khoa học là tiêu chí bắt buộc có thể vào tiêu chuẩn thi đua cuối năm để buộc công chức phải tích cực và thực hiện có chất lƣợng nhiệm vụ này. Thứ tư, tăng cƣờng đƣa giảng viên đi nghiên cứu thực tế để cập nhật kiến thức thực tiễn, nâng cao chất lƣợng và làm gia tăng tính sinh động cho từng bài giảng. Những kiến thức có sẵn trong giáo trình, tài liệu nghiên cứu thƣờng có tính lạc hậu hơn rất nhiều so với thực tiễn sinh động đang diễn ra hàng ngày của đời sống xã hội và hoạt động quản lý công. Mặt khác, những bài giảng chỉ đơn thuần dựa trên lý thuyết thƣờng không đƣợc đánh giá cao và dễ gây nhàm chán cho ngƣời học. Vì vậy, để tạo tính sinh động và gắn kết chặt chẽ giữa lý luận và thực tiễn trong từng bài giảng, đòi hỏi ngƣời giảng viên ngoài nghiên cứu, tìm tòi kiến thức qua sách vở cần phải thâm nhập vào thực tiễn để bổ sung, phát triển tri thức. Qua đó, có sự đối chiếu, so sánh và liên hệ thực tiễn để làm rõ lý luận, tạo tính sinh động, hấp dẫn cho từng bài giảng. Hoạt động nghiên cứu thực tế có thể đƣợc thể thiện dƣới hình thức khác nhau: có thể thông qua hình thức tổ chức cho giảng viên tham gia các đợt nghiên cứu ngắn hạn hoặc dƣới hình thức biệt phái viên chức về công tác tại các địa phƣơng, trực tiếp tham gia quản lý hoặc giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý ở địa phƣơng, cơ sở để trau dồi kinh nghiệm và gia tăng sự hiểu biết. Thứ năm, các cơ sở đào tạo thƣờng xuyên tổ chức thao giảng, dự giờ để nâng cao chất lƣợng giảng viên. Thông qua thao giảng, dự giờ hội đồng giảng viên có thể đánh giá chất lƣợng giảng dạy một cách toàn diện về nội dung giảng dạy, về phong cách, phƣơng pháp sƣ phạm từ đó có kế hoạch ĐT, BD giảng viên, nâng cao chất lƣợng giảng dạy cũng nhƣ có thể trao đổi kinh nghiệm giữa các giảng viên với nhau. Thứ sáu, phát triển đội ngũ giảng viên kiêm chức. Giảng viên kiêm chức là những ngƣời đƣợc lựa chọn từ cá nhân ƣu tú là những chuyên gia đầu ngành trong các lĩnh vực và những ngƣời đang nắm giữ các chức vụ lãnh đạo, 111 quản lý ở các cấp. Kinh nghiệm thực tiễn của họ vô cùng phong phú, đa dạng mà không một tài liệu, sách vở nào có thể tổng kết và cập nhật đầy đủ, kịp thời đƣợc. Do đó, họ là lực lƣợng rất cần thiết mà các cơ sở ĐT, BD cần liên hệ để mời về giảng dạy, nói chuyện, trao đổi và truyền đạt kinh nghiệm làm phong phú thêm kiến thức, hiểu biết cho học viên. 3.2.6. Xây dựng, hoàn thiện chế độ, chính sách dành cho công chức tham gia các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng Chế độ, chính sách, những khoản hỗ trợ của nhà nƣớc dành cho công chức trong quá trình học tập là một trong những yếu tố có tác động, ảnh hƣởng lớn đến chất lƣợng ĐT, BD công chức. Thực tiễn thời gian qua cho thấy, một trong những nguyên nhân làm cho hoạt động ĐT, BD công chức chƣa đem lại kết quả nhƣ mong đợi là do chế độ, chính sách dành cho hoạt động này chƣa đƣợc hợp lý, chƣa làm cho công chức an tâm và khuyến khích họ nỗ lực, phấn đấu, toàn tâm toàn ý thực hiện các nhiệm vụ học tập để nâng cao trình độ. Bởi vì trong bối cảnh chung hiện nay, tiền lƣơng của công chức ở Việt Nam còn khá thấp, đời sống, thu nhập của công chức đặc biệt là công chức cấp xã còn khá khó khăn, chƣa đủ để trang trải các chi phí trong sinh hoạt cho gia đình dù ở mức tối thiểu. Vì vậy, đa số công chức cấp xã đều dành thời gian để tham gia các hoạt động kinh doanh, sản xuất với gia đình. Đây chính là nguyên nhân làm cho họ ngại đi học đặc biệt là đi học xa vì điều này ảnh hƣởng ít nhiều đến thu nhập của bản thân và gia đình. Chính vì vậy, cơ quan QLNN cần quan tâm đến việc xây dựng chính sách phù hợp để khuyến khích, động viên công chức tham gia học tập nâng cao trình độ. Hiện nay, đối với công chức thuộc diện quy hoạch, đƣợc cử đi ĐT, BD sẽ đƣợc trợ cấp học phí, hỗ trợ về công tác phí, chi phí ăn ở tuy nhiên những khoản hỗ trợ này còn khá thấp và không thống nhất giữa các địa phƣơng do khả năng chi trả, về nguồn lực tài chính giữa các địa phƣơng không đều nhau. Do đó, trong thời gian tới HĐND, UBND tỉnh cần xây dựng và cải tiến các chế độ, chính sách, 112 hình thành khung thống nhất cho tất cả công chức ở mỗi cấp hành chính nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho công chức tham gia các khóa ĐT, BD nâng cao kiến thức. Nên có những khoản hỗ trợ cho công chức khi tham gia các chƣơng trình đào tạo cao học, nghiên cứu sinh để bù đắp chi phí học tập vì trên thực tế các chƣơng trình sau đại học, đặc biệt là nghiên cứu sinh để hoàn thành luận án tiến sĩ ngƣời học phải tự bỏ chi phí để tiến hành đi thực tế, khảo sát, điều tra thực tế mà những chi phí này thƣờng không nhỏ trong khi nhà nƣớc lại không hỗ trợ khoản kinh phí này. Bên cạnh đó, Tỉnh ủy, UBND tỉnh Bến tre cũng cần có chính sách khuyến khích công chức sau khi tham gia khóa đào tạo với bằng cấp cao hơn sẽ đƣợc hỗ trợ một khoản kinh phí nhất định, cũng nhƣ chính sách thu hút ngƣời dân địa phƣơng đang công tác ở các cơ quan ban ngành tỉnh, huyện khi tình nguyện về địa phƣơng công tác. Bên cạnh đó, ngoài hỗ trợ kinh phí ĐT, BD các cơ quan, tổ chức cũng cần hỗ trợ cho công chức về mặt thời gian để đào sâu nghiên cứu những nội dung học tập. Các xã cũng cần xây dựng lực lƣợng công chức dự bị nhằm đảm bảo tính ổn định khi có công chức đi học: mỗi vị trí công chức cần có ít nhất 2 ngƣời đủ tiêu chuẩn về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên, khi công chức đi học sẽ có ngƣời đảm nhiệm công việc, từ đó công chức có thể tập trung học tập, nghiên cứu tiếp thu nhiều kiến thức. Thực hiện đƣợc chính sách này sẽ góp phần xây dựng và từng bƣớc nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức xã, phƣờng, thị trấn ở Bến Tre góp phần xây dựng tỉnh Bến Tre ngày càng vững mạnh hơn. 113 TIỂU KẾT CHƢƠNG 3 Nguồn nhân lực chất lƣợng cao là nhân tố hàng đầu góp phần tạo nên sự thành công của mọi tổ chức. Hình thành nguồn nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng có hiệu quả yêu cầu đẩy mạnh quá trình CNH, HĐH nông nghiệp nông thôn, hoàn thành các chỉ tiêu phát triển KT - XH giai đoạn 2016 – 2020 và nhiều năm tiếp theo là mục tiêu cơ bản đã đƣợc Tỉnh ủy, UBND tỉnh Bến Tre xác định, ƣu tiên phấn đấu và nỗ lực thực hiện. Với nhiệm vụ chính là trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng cho công chức để tạo ra một đội ngũ nguồn nhân lực công có tri thức, có chuyên môn sâu, hoạt động chuyên nghiệp và phẩm chất tốt, ĐT, BD công chức chính là hoạt động chủ đạo góp phần hiện thực hóa mục đích, chỉ tiêu phát triển đội ngũ CB, CC của tỉnh nhà trong giai đoạn mới. Để hoạt động ĐT, BD công chức đi vào nền nếp, gia tăng tính hiệu lực, hiệu quả và khắc phục nhanh chóng những yếu kém đang tồn tại trong thời gian qua, cần phải thực hiện nhiều giải pháp khác nhau từ vấn đề nâng cao nhận thức của công chức, các ngành các cấp đối với công tác ĐT, BD; làm tốt công tác quy hoạch, bố trí sử dụng cán bộ tạo nền tảng cho hoạt động ĐT, BD đến đổi mới nội dung, chƣơng trình, phƣơng pháp giảng dạy, nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng viên và cải cách chế độ, chính sách cho hoạt động ĐT, BD Mỗi giải pháp đều có tác dụng ở những góc độ nhất định, vì vậy muốn công tác ĐT, BD đi vào thực chất và mang lại hiệu quả cao, các ngành, các cấp và cá nhân mỗi công chức cần quan tâm, nghiên cứu và thực hiện đồng độ các giải pháp trên. Có nhƣ thế mới tạo nên sức mạnh tổng hợp thúc đẩy nhanh, hiệu quả công tác ĐT, BD công chức nói riêng và ĐT, BD công chức nói chung. 114 KẾT LUẬN Công chức là một trong những nguồn lực cơ bản nhất, giữ vai trò chi phối và quyết định đến việc tổ chức và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của tổ chức công. Xây dựng một đội ngũ công chức có đủ phẩm chất, năng lực, giỏi chuyên môn, thành thạo kỹ năng làm việc, giao tiếp, ứng xử chính là đã tạo ra một động lực mạnh mẽ góp phần to lớn vào việc thúc đẩy phát triển KT – XH nói chung và nâng cao chất lƣợng, hiệu quả hoạt động quản lý khu vực công nói riêng. Hoạt động ĐT, BD công chức là một trong những chức năng, nhiệm vụ chính của cơ quan nhà nƣớc và là một mắc xích quan trọng không thể thiếu trong quy trình quản lý, sử dụng nguồn nhân lực của các tổ chức công nhằm trang bị, hoàn thiện về tri thức, chuyên môn nghiệp vụ và trau dồi các kỹ năng cần thiết trong thi hành công vụ cho đội ngũ công chức. Trên cơ sở nền tảng lý luận chung về hoạt động ĐT, BD công chức đã đƣợc hệ thống, với nhiều phƣơng pháp khác nhau để nghiên cứu, phân tích, phản ánh và đánh giá trung thực về thực trạng ĐT, BD công chức tỉnh Bến Tre giai đoạn 2011 - 2016, cho thấy: Công tác ĐT, BD công chức thời gian qua tại địa bàn tỉnh Bến Tre đã đạt nhiều thành tựu quan trọng. Công chức đƣợc quan tâm ĐT, BD về chuyên môn, nghiệp vụ, về lý luận chính trị, QLNN, tin học, ngoại ngữ và các kiến thức, kỹ năng khác với tỷ lệ công chức đã qua đào tạo chuyên môn đạt cao (97,32%). Thể chế, chính sách về ĐT, BD đƣợc quan tâm xây dựng và ban hành kịp thời. Các nội dung của quy trình ĐT, BD công chức đƣợc chú trọng thực hiện nghiêm túc, bƣớc đầu có kết quả khả quan trên nhiều khía cạnh. Tuy nhiên, những kết quả đã đạt đƣợc trong ĐT, BD công chức chƣa cao. Nhiều chỉ tiêu ĐT, BD giai đoạn 2011 – 2016 chƣa đạt theo mục tiêu kế hoạch đề ra; trình độ chuyên môn công chức đã đƣợc chuẩn hóa và nâng lên rõ rệt, tuy nhiên các chỉ tiêu về bồi dƣỡng chuyên 115 môn, lý luận chính trị hiện còn rất thấp, nâng chất công chức thiếu tính toàn diện. Hiệu quả sau ĐT, BD đã đƣợc ý thức, quan tâm đánh giá nhƣng còn chung chung, thiếu tính cụ thể, và chƣa đi vào phản ánh đúng thực chất Những hạn chế trong hoạt động ĐT, BD nêu trên do nhiều nguyên nhân khác nhau có cả nguyên nhân khách quan lẫn nguyên nhân chủ quan đòi hỏi cần phải đƣợc giải quyết kịp thời. Để góp phần khắc phục những tồn tại, hạn chế góp phần nâng cao chất lƣợng, hiệu quả ĐT, BD công chức trên địa bàn tỉnh Bến Tre trong thời gian tới, có nhiều giải pháp cần đƣợc tiến hành nhƣ: (i) Nâng cao nhận thức của đội ngũ công chức và trách nhiệm của các cấp, các ngành trong việc ĐT, BD công chức. (ii) Thực hiện có hiệu quả công tác quy hoạch, bố trí, sử dụng CB, CC tạo cơ sở cho hoạt động ĐT, BD công chức. (iii) Đảm bảo thực hiện đầy đủ, có hiệu quả các bƣớc của quy trình ĐT, BD. (iv) Đổi mới nội dung chƣơng trình, phƣơng pháp ĐT, BD phù hợp mục đích, yêu cầu ĐT, BD và từng đối tƣợng ngƣời học. (v) Kiện toàn đội ngũ làm công tác giảng dạy, đảm bảo đủ về số lƣợng và không ngừng gia tăng về mặt chất lƣợng. (vi) Xây dựng, hoàn thiện chế độ, chính sách dành cho công chức tham gia các hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng. Tuy nhiên, đây chỉ là những giải pháp cơ bản, trong quá trình áp dụng cần có sự vận dụng, phối kết hợp một cách đồng bộ để tạo ra một tổng hợp lực, có tác động nhanh trong việc khắc phục những hạn chế, yếu kém, nâng cao chất lƣợng, hiệu quả công tác ĐT, BD nguồn nhân lực công, góp phần tích cực vào công cuộc cải cách hành chính, tăng cƣờng hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy công quyền, hiện thực hóa các mục tiêu phát triển KT - XH, phục vụ và đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của ngƣời dân trong tỉnh. 116 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng (1997), Nghị quyết số 03- NQ/HNTƯ Hội nghị Trung ương 3 BCHTW Đảng khóa VIII ngày 18/6/1997 về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước. 2. Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng (2009), Văn kiện Hội nghị lần thứ 9 Ban Chấp hành Trung ương khóa X, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2009 3. Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng (2012), Nghị quyết số 12-NQ/TW - Nghị quyết Hội nghị lần thứ 4 Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XI) về Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay. 4. Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng (2016), Nghị quyết số 06-NQ/TW Hội nghị lần thứ tư Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII về thực hiện có hiệu quả tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, giữ vững ổn định chính trị - xã hội trong bối cảnh nước ta tham gia các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới. 5. Chính phủ (2003), Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ quy định về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý CB, CC trong các cơ quan nhà nước. 6. Chính phủ (2003), Nghị định 114/2003/NĐ-CP ngày 10 /10/2003 của Chính phủ quy định CB, CC xã, phường, thị trấn. 7. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định những ai là công chức. 8. Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về ĐT, BD công chức. 9. Chủ tịch nƣớc Việt Nam dân chủ cộng hoà (1950), Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hoà ban hành Quy chế công chức. 117 10. Đảng Cộng sản Việt Nam (1986), Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI. 11. Đảng Cộng sản Việt Nam (1991), Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VII. 12. Đảng Cộng sản Việt Nam (1996), Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII. 13. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX. 14. Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X. 15. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI. 16. Đảng Cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Văn phòng Trung ƣơng Đảng, Hà Nội, 2016. 17. Trần Ngọc Điệp (1999), ĐT, BD CB, CC tỉnh Cần Thơ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, Luận văn thạc sĩ quản lý hành chính công, HV HCQG. 18. Nguyễn Trọng Điều (2016), “Đôi điều suy nghĩ về chế độ công vụ ở nƣớc ta qua các thời kỳ phát triển”, Thông tin Cải cách nền hành chính nhà nước, số 01, tr. 11-13. 19. Nguyễn Minh Đƣờng (1996), Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới - Đề tài KX 07-14, H.1996. 20. Tôn Tử Hạ, Trần Thế Nhuận, Nguyễn Minh Giang, Thang Văn Phúc (1993), Chế độ công chức và luật công chức của các nước trên thế giới, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. 21. Hội đồng Bộ trƣởng (1991), Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng về công chức nhà nước. 22. Hồ Chí Minh toàn tập (1995), Nxb. Chính trị quốc gia, HN, tập 5. 23. Hồ Chí Minh toàn tập (1995), Nxb. Chính trị quốc gia, HN, tập 36. 118 24. Đỗ Hoàng Phúc (2015), Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức viên chức Bệnh viện Mắt Trung ương, Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực, Trƣờng Đại học Lao động – Xã hội. 25. Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phƣơng và Nguyễn Thu Huyền (2004), Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới, Nxb. Chính trị quốc gia Hà Nội. 26. Quốc hội Nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 do Quốc hội ban hành ngày 13/11/2008. 27. Lâm Văn Thả (2006), Hoàn thiện về QLNN đối với các cơ sở đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức ở địa phương, Luận văn thạc sĩ quản lý hành chính công, HV HCQG. 28. Phan Nguyên Thái (2003), Một số biện pháp tăng cường công tác đào tạo, bồi dượng CB, CC cơ quan Trung ương đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước – Luận văn thạc sĩ quản lý hành chính nhà nƣớc, HV HCQG. 29. Phạm Hồng Thái (2004), Công vụ, công chức, Nxb. Tƣ pháp, Hà Nội 30. Trần Thị Thu, Vũ Hoàng Ngân (2011), Giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, Nxb. Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội. 31. Thủ tƣớng Chính phủ (2016), Quyết định 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án ĐT, BD CB, CC, viên chức giai đoạn 2016 – 2025. 32. Tỉnh ủy Bến Tre (2011), Nghị quyết số 04-NQ/TU ngày 20/10/2011 của Tỉnh ủy về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Bến Tre giai đoạn 2011 – 2015, định hướng đến năm 2020. 33. Tỉnh ủy Bến Tre (2015), Kết luận số 248-KL/TU ngày 14/7/2015 về việc tiếp tục thực hiện Nghị quyết số 04-NQ/TU ngày 20/10/2011 của Tỉnh ủy về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Bến Tre giai đoạn 2011 – 2015, định hướng đến năm Kế hoạch số 2645/KH-UBND ngày 12/5/2016 của 119 UBND tỉnh về ĐT, BD nâng cao chất lượng đội ngũ CB, CC, viên chức của tỉnh Bến Tre giai đoạn 2016 – 2020. 34. Tỉnh ủy Bến Tre (2015), Văn kiện đại hội đại biểu đảng bộ tỉnh Bến Tre lần thứ X. 35. Tỉnh ủy Bến Tre (2016), Nghị quyết số 06-NQ/TU ngày 22 tháng 11 năm 2016 của Tỉnh ủy Bến Tre về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giai đoạn 2016 -2020. 36. Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2001), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước – Nxb. Chính trị Quốc gia Hà Nội. 37. Đào Thị Tùng (2011), “Kinh nghiệm trong ĐT, BD công chức ở một số nƣớc”, Lý luận chính trị, số 3. 38. Dƣơng Thanh Tuấn (2006), Những giải pháp chủ yếu trong việc tạo nguồn CB, CC cấp cơ sở trên địa bàn tỉnh Trà Vinh, Luận văn thạc sỹ hành chính công, HV HCQG. 39. Cao Trọng Tuệ (2013), QLNN về ĐT, BD CB, CC cấp xã tại tỉnh Lâm Đồng, Luận văn thạc sĩ quản lý công, HV HCQG. 40. UBND tỉnh Bến Tre (2011), Quyết định số 02/2011/QĐ-UBND ngày ngày 17/01/2011 của Ủy ban nhân dân tỉnh Bến Tre ban hành quy định số lượng, chức vụ, chức danh, chế độ chính sách đối với CB, CC và những người hoạt động không chuyên trách ở xã, phường, thị trấn; ấp, khu phố trên địa bàn tỉnh Bến Tre. 41. UBND tỉnh Bến Tre (2011), Quyết định số 273/QĐ-UBND ngày 09/02/2011 của UBND tỉnh Bến Tre về việc phê duyệt Đề án ĐT, BD CB, CC xã thuộc tỉnh Bến Tre giai đoạn 2011 – 2015, định hướng đến năm 2020. 42. UBND tỉnh Bến Tre (2012), Quyết định số 07/2012/QĐ-UBND ngày 20/12/2012 quy định chính sách trợ cấp kinh phí đào tạo và thu hút người có năng lực, trình độ tốt về công tác trên địa bàn tỉnh Bến Tre. 120 43. UBND tỉnh Bến Tre (2013), Quyết định số 06/2013/QĐ-UBND ngày 25/02/2013 của UBND tỉnh Bến Tre ban hành quy chế về ĐT, BD CB, CC, viên chức cấp tỉnh, cấp huyện; CB, CC và những người hoạt động không chuyên trách cấp xã trên địa bàn tỉnh Bến Tre. 44. UBND tỉnh Bến Tre (2013), Kế hoạch số 4290/KH-UBND ngày 22/8/2016 của UBND tỉnh Bến Tre về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh giai đoạn 2016-2020. 45. UBND tỉnh Bến Tre (2016), Kế hoạch số 2645/KH-UBND ngày 12/5/2016/2016 của UBND tỉnh Bến Tre về ĐT, BD nâng cao chất lượng đội ngũ CB, CC, viên chức của tỉnh Bến Tre giai đoạn 2016-2020. 46. Ủy ban Thƣờng vụ Quốc hội Nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (1998), Pháp lệnh cán bộ công chức số 01/1998/PL-UBTVQH10 do Ủy ban thường vụ Quốc hội ban hành ngày 26/02/1998. 47. Ủy ban Thƣờng vụ Quốc hội Nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (1998), Pháp lệnh số 11/2003/PL-UBTVQH của Ủy ban thường vụ Quốc hội ngày 29 tháng 4 năm 2003, sửa đổi bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ công chức 48. V.I.Lênin: Toàn tập (1975), Nxb. Tiến Bộ, Mátcơva, tập 6. 49. Website: 1 PHỤ LỤC MẪU PHIẾU ĐIỀU TRA (Dùng cho công chức trên địa bàn tỉnh Bến Tre) Nhằm phục vụ đề tài nghiên cứu về “Đào tạo, bồi dƣỡng công chức trên địa bàn tỉnh Bến Tre”, xin ông/bà đánh dấu (X) vào ô lựa chọn tƣơng ứng hoặc ghi nội dung vào chỗ trống 1. Họ và tên: . 2. Giới tính: (1) Nam ; (2) Nữ 3. Đơn vị công tác: 4. Chuyên ngành đƣợc đào tạo Trình độ Sau ĐH Đại học Cao đẳng Trung cấp 4.1 4.2 5. Lý luận chính trị: (1) Cao cấp ; (2) Trung cấp ; (3) Sơ cấp 6. QLNN: (1) CV cao cấp ; (2) CV chính ; Chuyên viên 7. Trình độ Tin học (Chỉ ghi loại cao nhất): ... 8. Trình độ Ngoại ngữ (Ghi ngoại ngữ có trình độ cao nhất): Tên ngoại ngữ: .. Trình độ: 9. Thời gian công tác (đến hết năm 2017): . năm 10. Các khóa đào tạo gần đây nhất ông/bà tham dự vào năm nào? Năm ..; Tên khóa đào tạo: ; Thời gian đào tạo . 11. Ông/bà có nhu cầu (mong muốn) tham gia khóa đào tạo đó không? (1) Có (2) Không 12. Các khóa bồi dƣỡng gần đây nhất ông/bà tham dự vào năm nào? Năm ; Tên khóa bồi dƣỡng: ; Thời gian bồi dƣỡng 13. Ông/bà có nhu cầu (mong muốn) tham gia khóa bồi dƣỡng đó không? (1) Có (2) Không 2 14. Hàng năm, cơ quan ông/ bà đang công tác có khảo sát nhu cầu (mong muốn) đào tạo, bồi dƣỡng của ông/bà không? (2) Có (2) Không 15. Theo ông/bà nội dung của khóa đào tạo, bồi dƣỡng (về kiến thức, kỹ năng) có phù hợp với yêu cầu công việc mà ông/bà đang làm không? (1) Phù hợp (2) Khá phù hợp (3) Ít phù hợp (4) Chƣa phù hợp 16. Theo ông/bà phƣơng pháp giảng dạy có phù hợp với nội dung chƣơng trình học không? (1) Phù hợp (2) Khá phù hợp (3) Ít phù hợp (4) Chƣa phù hợp 17. Với phƣơng pháp đào tạo đó, ông/bà nắm bắt đƣợc kiến thức, kỹ năng ở mức độ nào? (1) Nhiều (2) Khá nhiều (3) Trung bình (4) Ít 18. Theo ông/bà mức độ áp dụng những kiến thức, kỹ năng đƣợc học trong khóa đào tạo, bồi dƣỡng vào công việc thực tế nhƣ thế nào? (1) Nhiều (2) Khá nhiều (3) Trung bình (4) Ít 19. Tài liệu trong khóa đào tạo ông/bà đƣợc cung cấp dùng để tra cứu phục vụ công việc nhƣ thế nào? (1) Nhiều (2) Khá nhiều (3) Trung bình (4) Ít 20. Theo ông/bà đánh giá nhƣ thế nào về chất lƣợng của tài liệu phục vụ học tập (kiến thức phù hợp, cập nhật thông tin) ? (1) Tốt (2) Khá (3) Trung bình (4) Kém 21. Ông/bà đánh giá nhƣ thế nào về giảng viên theo mức độ truyền đạt kiến thức? (1) Tốt (2) Khá 3 (3) Trung bình (4) Kém 22. Những khó khăn ông/bà gặp phải trong thời gian tham gia các khóa đào tạo, bồi dƣỡng là gì? (phải đảm nhiệm công việc cơ quan, chế độ, chính sách chƣa hợp lý.. .............................................................................. 23. Theo ý kiến của ông/bà công tác đào tạo, bồi dƣỡng hiện nay đáp ứng tới mức độ nào so với yêu cầu đặt ra? (1) Đạt yêu cầu (2) Chƣa đạt yêu cầu Nếu chƣa đạt yêu cầu, ông/bà vui lòng cho biết các nội dung cần thay đổi, nâng cao?

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfluan_van_dao_tao_boi_duong_cong_chuc_tren_dia_ban_tinh_ben_t.pdf
Luận văn liên quan