Luận văn Hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình

Giả thiết H3: Nhân tố “Đãi ngộ và thu nhập” có tương quan đến “Đánh giá chung về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao”. Giả thiết này được chấp nhận do giá trị Sig nhỏ hơn 0,05, với hệ số Beta chuẩn hóa của nhân tố này là 0,247 chứng tỏ mối quan hệ giữa đánh giá chung về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao và đãi ngộ - thu nhập là cùng chiều. Vậy khi yếu tố đãi ngộ và thu nhập tăng lên 1 đơn vị thì đánh giá chung về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tăng lên tương ứng 0,247 đơn vị và là yếu tố ảnh hưởng mạnh thứ ba. - Giả thiết H4: Nhân tố “Môi trường làm việc” có tương quan đến “Đánh giá chung về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao”. Giả thiết này được chấp nhận do giá trị Sig nhỏ hơn 0,05, với hệ số Beta chuẩn hóa của nhân tố này là 0,333 chứng tỏ mối quan hệ giữa đánh giá chung về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao và môi trường làm việc là cùng chiều. Vậy khi yếu tố môi trường làm việc tăng lên 1 đơn vị thì đánh giá chung về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tăng lên tương ứng 0,277 đơn vị và là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhấ

pdf139 trang | Chia sẻ: ngoctoan84 | Ngày: 17/04/2019 | Lượt xem: 72 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
có thẩm quyền chứng thực; - Bản sao kết quả học tập theo yêu cầu của vị trí dự tuyển đối với trường hợp tiếp nhận quy định tại điểm a khoản 1 Điều 10 Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2013 của Bộ Nội vụ, được cơ quan có thẩm quyền chứng thực; - Giấy chứng nhận sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp trong thời hạn 30 ngày, tính đến ngày nộp hồ sơ dự tuyển; - Phiếu lý lịch tư pháp do Sở Tư pháp nơi thường trú cấp; Việc quy định cụ thể hồ sơ, thủ tục như trên sẽ giúp cho người được tuyển dụng cũng như cơ quan tuyển dụng thuận lợi trong khi tổ chức thực hiện. b. Về thời gian tổ chức thu hút: Thực tế qua các đợt tuyển dụng thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao tại tỉnh Quảng Bình cho thấy, thường xuyên có một số lượng lớn hồ sơ mặc dù đăng ký tham gia dự tuyển nhưng đã bỏ không tham gia, một trong những nguyên nhân dẫn đến vấn đề này là thời gian chờ đợi để tham gia xét tuyển, phỏng vấn lâu (trung bình 6 tháng/một đợt tuyển dụng) nên các đối tượng đã tìm công việc khác. Mỗi đợt tuyển dụng Sở Nội vụ phải xây dựng và thực hiện rất nhiều bước như: Thành lập Hội đồng sát hạch, xây dựng đề thi, chấm thi mới có thể tổ chức sát hạch, do đó không thể tổ chức nhiều đợt tuyển dụng trong một năm. Để giải quyết vần đề này tác giả đề xuất xây dựng ngân hàng đề thi theo hình thức thi trắc nghiệm trên máy tính cho tất cả 03 môn: Kiến thức chung, kiến thức chuyên ngành và ngoại ngữ. Có như vậy sẽ không cần phải thành lập quá nhiều Hội đồng, Ban, tham gia vào kỳ tuyển dụng cũng như không mất thời gian cho công tác ra đề, chấm điểm và đặc biệt có thể hạn chế được vấn đề tiêu cực trong tuyển dụng. Từ đó Sở Nội vụ tỉnh có thể tổ chức được nhiều hơn các đợt tuyển dụng trong một năm, tránh thời gian chờ đợi của người dự tuyển. 3.2.3. Giải pháp về chế độ đãi ngộ, mức thu nhập Về chế độ ưu đãi, mức thu nhập là vấn đề mà người được thu hút rất quan tâm, vì vậy tỉnh cần cân đối ngân sách hàng năm để có tính đột phá mức hỗ trợ kinh phí ban đầu một lần lên ngang với các tỉnh thành lân cận để đủ điều kiện cho đối tượng yên tâm tiếp nhận công tác trong thời gian đầu không phải lo toan đời sống; Trường Đại học Ki h tế Huế 92 Xây dựng và ban hành cụ thể chính sách hỗ trợ đất ở hoặc nhà ở cho đối tượng được thu hút bảo đảm điều kiện tối thiểu bằng với giá thị trường hoặc đầu tư xây dựng nhà ở tập trung ưu tiên hỗ trợ cho đối tượng này; Song song với việc ban hành các chính sách hỗ trợ cho đối tượng thu hút cần có chính sách cụ thể về việc hỗ trợ các điều kiện khác đối với gia đình của đối tượng được thu hút như tạo điều kiện về việc làm, trường học cho con em họ... Từng cơ quan, đơn vị cần năng động áp dụng các điều kiện luật pháp cho phép trong khoán chi hành chính, trong cơ chế tài chính đối với sự nghiệp có thu; sắp xếp lại biên chế, bố trí các hoạt động dịch vụ công, triển khai các đề án nghiên cứu khoa học, đào tạo... nhằm nâng cao đời sống cho cán bộ, công chức; bảo đảm các phúc lợi. Tạo điều kiện cho các tài năng nâng cao thu nhập bằng trí tuệ và năng lực của mình. Thực hiện tổng hợp các chính sách nhằm giảm dần khoảng cách thu nhập giữa những người làm việc trong đơn vị hành chính, sự nghiệp với những đối tượng làm việc trong khu vực tư, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp, tổ chức nhà nước khác. 3.2.4. Giải pháp về lãnh đạo, quản lý Tăng cường sự lãnh đạo của các cấp ủy đảng, chính quyền đối với công tác phát triển nguồn nhân lực trên tất cả các lĩnh vực kinh tế- xã hội của tỉnh nói chung và nguồn nhân lực trình độ cao trong các cơ quan nhà nước nói riêng. Lý luận và thực tiễn cho thấy người lãnh đạo, nhất là những người đứng đầu các cơ quan, tổ chức có vai trò quan trọng và quyết định đến chiến lược, kế hoạch, các chính sách và hiệu quả thu hút và tuyển dụng người tài, người có trình độ cao. Đổi mới phương thức tổ chức quản trị nguồn nhân lực, phân bố và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trình độ cao trên địa bàn tỉnh: Triển khai xây dựng quy hoạch nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế - xã hội, trong đó có nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước của tỉnh. Thực hiện hiệu quả chính sách đãi ngộ; đổi mới tư duy trong tuyển dụng, sử dụng, quản lý, đề bạt cán bộ; xoá bỏ quan niệm phải có thâm niên công tác mới được đề bạt đảm nhận các chức danh quan trọng. Nghiên cứu và triển khai hình thức tuyển dụng công khai nhân sự vào làm việc ở các cơ quan nhà nước. Tập trung đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao năng lực và đổi mới hoạt động của các cơ quan xây dựng chính sách về nguồn nhân lực cấp tỉnh, các tổ chức, cá nhân làm Trường Đại học Kinh tế Huế 93 công tác quản trị nhân sự ở các cơ quan nhà nước; đáp ứng yêu cầu xây dựng nền hành chính công hiện đại. Cơ cấu lại tổ chức, bộ máy và nhân sự của các cơ quan quản lý nhân sự chuyên nghiệp hơn để xây dựng quy hoạch, quản lý, phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước cấp tỉnh, huyện, để xây dựng quy hoạch, xây dựng các tiêu chí thu hút, tuyển dụng, đánh giá, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khu vực công. Thành lập một cơ quan tham mưu chuyên trách về phát triển nguồn nhân lực cấp tỉnh, có đủ năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, quyền hạn và trách nhiệm trong nghiên cứu, đề xuất, xây dựng chính sách đồng bộ về quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực các cơ quan nhà nước của tỉnh. Có đề án riêng để đào tạo, bồi dưỡng về khoa học, kỹ năng quản trị nguồn nhân lực cho các cơ quan, cá nhân làm công tác tổ chức, quản trị nhân sự trong các cơ quan nhà nước phù hợp với từng loại hình cơ quan, tổ chức; tránh đào tạo, bồi dưỡng chung chung về hành chính nhà nước. 3.2.5. Hoàn thiện tiêu chí, phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hợp lý, khoa học Phân loại và đánh giá công chức là khâu quan trọng đầu tiên của công tác tổ chức, đồng thời đó cũng là việc làm thường xuyên khi thực hiện các khâu khác nhau như quy hoạch, bố trí, bổ nhiệm, tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng và kỷ luật công chức... Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởng bởi tình cảm của con người vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của người đánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống các tiêu chuẩn khách quan trong thực hiện công việc. Bản hệ thống đánh giá thực hiện công việc sẽ phát huy tốt vai trò của nó nếu được trình bày dưới dạng các văn bản cụ thể với những thông tin mang tính định lượng, rõ ràng. Để việc đánh giá thực hiện công việc được chính xác, các tiêu chuẩn được đưa ra dưới dạng các văn bản viết, mức độ định lượng của các tiêu chuẩn tuỳ thuộc vào nội dung, bản chất công việc của công chức, yêu cầu chung đối với tất cả các tiêu chuẩn là đạt mức độ định lượng cao nhất nếu có thể. Đánh giá thực hiện công việc, cần phải thiết lập một hệ thống đánh giá bao gồm các nội dung sau: Thứ nhất, tập trung vào đặc tính người công chức như xem xét phẩm chất đạo đức người công chức đó như thế nào, người công chức đó có trung thành hay không. Thứ hai, tập trung đánh giá vào hành vi của người công chức như ý thức chấp hành kỷ luật, thực hiện các quy định của tổ chức. Trường Đại học Kinh tế Huế 94 Thứ ba, tập trung vào kết quả thực hiện công việc như số, chất lượng công việc. 3.2.6 . Đào tạo, phát triển Tiếp tục tạo điều kiện cho công chức thu hút đủ điều kiện được tham gia các đề án, các lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, đào tạo lý luận chính trị, nhận thức về Đảng... Nghiên cứu sử dụng có hiệu quả các nguồn kinh phí từ ngân sách trung ương; nguồn kinh phí từ ngân sách địa phương; nguồn dự án, tài trợ; nguồn tự huy động hay các nguồn khác trong việc mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng. Kết hợp vận dụng lồng ghép các nguồn lực nhằm nâng mức hỗ trợ cho cán bộ, công chức nói chung và công chức thu hút nói riêng khi được cử đi tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng. Có cơ chế đột phá trong bố trí và sử dụng nguồn nhân lực trẻ, được đào tạo cơ bản, tạo điều kiện cho công chức, viên chức trẻ được thăng tiến, đề bạt, bổ nhiệm vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý. Nghiên cứu, đều xuất cấp có thẩm quyền thực hiện bổ nhiệm cán bộ thông qua cơ chế thi tuyển cán bộ lãnh đạo quản lý, trước tiên áp dụng thí điểm đối với các chức danh Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng. Nhằm tạo ra sự công bằng, thúc đẩy, khuyến khích những người có năng lực thực sự được tham gia thi tuyển. 3.2.7. Khai thác các hình thức hợp đồng tư vấn, chuyên gia Ngoài việc thu hút nhân lực chất lượng cao làm việc dài hạn, tỉnh Quảng Bình cũng nên khuyến khích các hình thức hợp đồng tư vấn, làm việc ngắn hạn với các chuyên gia, nhà khoa học ở trong và ngoài nước, nhất là những nhà khoa học đang sinh sống và làm việc trên địa bàn tỉnh và các tỉnh lân cận. Đây là hình thức khai thác khá tốt năng lực, trí tuệ của nguồn nhân lực trình độ cao có uy tín mà không phải bận tâm về vấn đề đào tạo, thu nhập, lương bổng. Chú trọng thu hút lực lượng cán bộ khoa học đầu đàn, các chuyên gia các ngành, các lĩnh vực theo cơ chế hợp đồng, đặt hàng trong tư vấn, nghiên cứu, đào tạo, chuyển giao công nghệ đối với những người trình độ cao không thể về tỉnh công tác. Trường Đại học Kinh tế Huế 95 PHẦN III. KẾT LUẬN, KIẾN NGHỊ 1. KẾT LUẬN Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước các cấp tỉnh Quảng Bình là nhằm góp phần từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ làm công tác chuyên môn trong nền công vụ của tỉnh nhà. Qua quá trình nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình”, luận văn đã giải quyết được một số vấn đề sau: Thứ nhất, đề tài góp phần làm sáng tỏ thêm lý luận về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước, từ đó là cơ sở đề ra các giải pháp đúng đắn cho việc hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực cao đối với hệ thống các cơ quan hành chính ở tỉnh Quảng Bình. Thứ hai, đề tài đã nghiên cứu bài học kinh nghiệm về thu hút nguồn nhân lực vào làm việc trong các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp của các tỉnh, thành phố trong nước từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho tỉnh Quảng Bình. Thứ ba, đi sâu phân tích, đánh giá chất lượng đội ngũ công chức ở các cơ quan chuyên môn ở cấp tỉnh, cấp huyện; khảo sát ý kiến của những người quản lý, sử dụng công chức thu hút và công chức thu hút về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay của tỉnh từ đó đã đánh giá được điểm mạnh, điểm yếu, những thuận lợi, cũng như tồn tại hạn chế trong quá trình thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay của tỉnh Quảng Bình. Thứ tư, trên cơ sở kết quả phân tích thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong cao cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Bình, luận văn đã đưa ra 07 nhóm giải pháp mang tính thiết thực cao nhằm hoàn thiện chính sách thu hút của tỉnh. 2. KIẾN NGHỊ 2.1. Đối với Trung ương - Đề nghị Chính phủ cần có quy định phân cấp, giao quyền tự chủ cho các cơ quan được quyền chủ động hợp đồng, tiếp nhận, quyết định số lượng người làm việc trên cơ sở định biên được giao và bảo đảm hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ được giao; đồng thời tạo điều kiện cho các đơn vị hành chính được chủ động hơn nữa về mặt tài chính, triển khai thực hiện dịch vụ công... từ đó tạo cơ sở chủ động trong việc Trường Đại h ̣ Kinh tế Huế 96 nâng cao mức thu nhập cho người lao động, tạo động lực thu hút được người tài vào làm việc trong cơ quan nhà nước. - Tiếp tục chỉ đạo và có chính sách quyết liệt hơn nữa trong việc thực hiện chính sách tinh giản biên chế, từ đó từng bước nâng cao mức lương cơ sở cân bằng với thị trường lao động. - Xây dựng và ban hành các cơ chế khung về đãi ngộ tài năng trong khu vực nhà nước. 2.2 Đối với tỉnh Quảng Bình: - Giao Sở Thông tin, Truyền thông, Sở Nội vụ chủ trì, phối hợp với Báo Quảng Bình, Đài PTTH tỉnh, các cơ quan thông tấn, báo chí trên địa bàn... lập kế hoạch đẩy mạnh quảng bá chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở trong và ngoài nước; - Ủy ban nhân dân tỉnh chủ trì đánh giá kết quả thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh để rút ra các bài học kinh nghiệm và đề xuất các giải pháp khắc phục, hoàn thiện chính sách trong thời gian tới. - Xem xét, đề nghị HĐND tỉnh sửa đổi chính sách thu hút của tỉnh theo quy định tại Nghị định số 140/2017/NĐ-CP ngày 05/12/2017 của Chính phủ về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ và theo hướng nâng mức hỗ trợ ban đầu và các chế ưu đãi khác đối với các đối tượng thu hút theo hướng ngang bằng với quy định của các tỉnh, thành phố khác trong nước; - Đánh giá, lựa chọn đối tượng thu hút tiêu biểu, có những đóng góp xuất sắc vào sự nghiệp phát triển của tỉnh để đề xuất cấp có thẩm quyền khen thưởng, tôn vinh và có những ưu đãi riêng biệt. - Việc tuyển dụng công chức từ nguồn nhân lực chất lượng cao là một giải pháp quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức; vì vậy cần giao kế hoạch tuyển dụng bằng hình thức thu hút cho các cơ quan trong việc tuyển dụng nhân sự hàng năm, 5 năm với nội dung cụ thể về vị trí việc làm, số lượng, ngành nghề, tiêu chuẩn, thời gian tuyển dụng; - Tạo điều kiện phát huy năng lực của đối tượng thu hút; quan tâm cải thiện điều kiện, môi trường làm việc; tạo cơ hội cho đối tượng thu hút được đào tạo và thăng tiến; - Áp dụng mô hình thi tuyển các chức danh lãnh đạo để tạo cơ hội thăng tiến bình đẳng, cạnh tranh cho đối tượng thu hút; - Thực hiện đánh giá nghiêm túc, khách quan về năng lực, trình độ, phẩm chất của đối tượng thu hút sau một thời gian công tác. Từ đó đề xuất các biện pháp khen thưởng, tôn vinh hoặc xử lý, sa thải phù hợp. Trường Đại học Kin tế Huế 97 2.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 2.3.1. Hạn chế Trong khuôn khổ luận văn, tác giả đã vận dụng kiến thức lý luận được tiếp thu từ tài liệu, nhà trường, đi sâu tìm hiểu điều tra, khảo sát thực tiễn địa phương, bước đầu đã đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Bình. Tuy nhiên, đây là một vấn đề lớn và phức tạp, lĩnh vực còn mới, nên vẫn còn bộc lộ một số hạn chế đó là: - Đối tượng điều tra, khảo sát còn bị bó hẹp, đề tài mới chỉ đi sâu nghiên cứu, khảo sát 02 nhóm đối tượng chịu sự tác động trực tiếp từ chính sách là các cơ quan, đơn vị tiếp nhận, quản lý, sử dụng công chức thu hút gồm 57 người và các công chức thu hút gồm 85 người. Trong khi đó, chưa quan tâm điều tra, khảo sát đến nhóm đối tượng là các cơ quan, đơn vị chưa sử dụng công chức thu hút để tìm hiểu xem lý do tại sao các cơ quan này không triển khai thực hiện chính sách thu hút NNLCLC của tỉnh; hay là điều tra khảo sát nhóm đối tượng là người lao động có đủ điều kiện, tiêu chuẩn nhưng không tham gia tuyển dụng theo chính sách thu hút, hoặc là khảo sát những đối tượng là công chức đang làm việc ở những cơ quan có đối tượng thu hút để xem họ đánh xem năng lực, đạo đức, hiệu quả làm việc của công chức thu hút,...Nói tóm lại, do còn bó hẹp về đối tượng điều tra, khảo sát nên tác giả chưa đánh giá toàn diện, khách quan những kết quả cũng như hạn chế của chính sách thu hút NNLCLC ở tỉnh Quảng Bình. - Đề tài còn quá đi sâu nghiên cứu đánh giá số lượng người được thu hút và chế độ đãi ngộ cho các đối tượng theo bằng cấp, kết quả học tập; chưa đi sâu phân tích đánh giá hiệu quả sử dụng NNLCLC ở các cơ quan, đơn vị và những đóng góp của nguồn nhân lực này vào sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. - Trong phân tích kết quả thực hiện chính sách thu hút NNLCLC của tỉnh, ở phần tồn tại, tác giả đề cấp còn chung chung, chưa nêu dẫn chứng cụ thể ở lĩnh vực, cơ quan nào nên trong phần giải pháp, một số giải pháp cũng còn chung, thiếu cụ thể. 2.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo Từ những kết quả đạt được và hạn chế của Đề tài luận văn đã chỉ ra, để tiếp tục nghiên cứu, hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới, tác giả đề xuất một số hướng nghiên cứu như sau: - Mở rộng đối tượng điều tra, khảo sát là những cơ quan, đơn vị chưa tham gia thu hút NNLCLC, những công chức đang công tác cùng với công chức thu hút, những người có đủ điều kiện, tiêu chuẩn nhưng không tham gia thu hút; qua đó đánh giá một các khách Trường Đ ̣i ọc Kinh ế Huế 98 quan, đầy đủ hơn kết quả thực hiện cũng như những hạn chế, bất cập của chính sách thu hút NNLCLC của tỉnh Quảng Bình. - Không chỉ đơn thuần đánh giá kết quả thu hút bằng số lượng, trình độ bằng cấp, kết quả học tập của công chức thu hút mà đi sâu phân tích, đánh giá hiệu quả việc sử dụng công chức thu hút, những đóng góp của các công chức này trên các lĩnh vực công tác được giao. - Xây dựng hệ thống các giải pháp với những lập luận, lý giải, đảm bảo tính khoa học và sát với tình hình thực trạng của địa phương. Trường Đại học Kinh tế Huế 99 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt 1. Nguyễn Chính (2011), Luận văn: “Các giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các cơ quan nhà nước ở tỉnh Quảng Nam”. 2. Lê Thị Hồng Điệp (2008), “Các tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam”, Tạp chí lý luận chính trị, số 8, Tr. 76 - 81. 3. Lê Cẩm Hà (2010), “Chế độ làm việc của khu vực công trong điều kiện nền kinh tế thị trường ở Việt Nam” - Tạp chí Quản lý Nhà nước, số 175/2010, Tr. 24 - 27. 4. Phạm Minh Hạc (2011), Về phát triển toàn diện con người thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 5. Trần Ngọc Hiên (2011), “Những biến đổi quan trọng giai đoạn 2011 –2020 và vấn đề xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam”, vn/details.asp?Object=4&news_ID=21154831. 6. Ban Thường vụ Tỉnh ủy Quảng Bình, Thông báo số 666-TB/TU, ngày 4/3/2014 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy Quảng Bình về một số nội dung về công tác tổ chức cán bộ; 7. Hội đồng nhân dân tỉnh Quảng Bình Nghị quyết số 18/2011/NQ-HĐND ngày 18/10/2011 của Hội đồng nhân dân tỉnh về việc thông qua Chính sách thu hút, đào tạo nhân tài tỉnh Quảng Bình; 8. Hội đồng nhân dân tỉnh Quảng Bình Nghị quyết số 05/2016/NQ-HĐND ngày 11/07/2016 của Hội đồng nhân dân tỉnh về việc thông qua Chính sách thu hút, đào tạo người có trình độ chuyên môn cao tỉnh Quảng Bình, giai đoạn 2016 - 2020; 9. Nguyễn Lộc (2010), “Bàn về cơ cấu nguồn nhân lực Việt Nam”, Tạp chí Khoa học Giáo dục, số 57/2010, Tr. 21. 10. Nguyễn Văn Lượng (2010), “Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam”; Tạp chí Giáo dục, số 243/2010, Tr. 4 – 6. 11. Lê Nhung và Phạm Cường (2008), “Giữ chân người tài: Khó vì cơ chế chung”. 12. Ngân hàng thế giới (2010), Báo cáo phát triển Việt Nam 2010 – Các thể chế hiện đại, Trung tâm thông tin phát triển Việt Nam, Hà Nội. Trườn Đại học Kinh tế Huế 100 13. Nguyễn Văn Phúc (2007), Thị trường sức lao động trình độ cao ở Việt Nam hiện nay, Luận án TS Kinh tế, Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh. 14. Nguyễn Anh Phương (2016), “Quy trình chính sách và phân tích chính sách trong hoạt động lập pháp ở Việt Nam”, Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp – Viện Nghiên cứu Lập pháp thuộc Ủy ban thường vụ Quốc hội, số 02+03 (306 + 307). 15. Văn Đình Tấn, “Nguồn nhân lực trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta”, www.truongchinhtrina.gov.vn. 16. Ngân hàng thế giới (2010), Báo cáo phát triển Việt Nam 2010 – Các thể chế hiện đại, Trung tâm thông tin phát triển Việt Nam, Hà Nội. 17. Ngân hàng thế giới (1998), Nhà nước trong một thế giới đang chuyển đổi, NXB, Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 18. Ngô Quý Tùng (2000), Kinh tế tri thức xu thế mới của xã hội thế kỷ XXI, sách dịch, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 19. Nguyễn Thế Thìn (2013), Luận văn: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế”. 20. Lê Minh Thông, Nguyễn Danh Châu (2009), Kinh nghiệm công tác nhân sự của một số nước, NXB Chính trị Quốc gia. 21. Thành ủy Đà Nẵng, Quyết định ban hành Đề án Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao khu vực công thành phố Đà Nẵng đến năm 2020. Số 13100-QĐ/TU, ngày 23/4/2015. 22. UBND tỉnh Quảng Bình Quyết định số 17/QĐ-UBND ngày 10/11/2011 về việc ban hành Chính sách thu hút, đào tạo nhân tài tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2011-2015. 23. UBND tỉnh Quảng Bình báo cáo số 157/UBND-NC ngày 02/8/2016 về sơ kết 5 năm thực hiện quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2011-2015 24. Viện Nghiên cứu Phát triển thành phố Hồ Chí Minh, “Vai trò nguồn nhân lực đối với sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa tại thành phố Hồ Chí Minh”, www.hids.hochiminhcity.gov.vn 25. Viên nghiên cứu phát triển Kinh tế - xã hội Đà Nẵng, Thực trạng và giải pháp về chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao của thành phố Đà Nẵng. Trường Đại học Kinh tế Huế 101 26. Viện Nghiên cứu Phát triển Kinh tế - Xã hội Đà Nẵng (2010), “Thực trạng và giải pháp về chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao của Thành phố Đà Nẵng”, Báo cáo khoa học. Tài liệu tiếng Anh 27. International Labour Office (2006), Competing for global talent 28. Lindsay Lowell, Jeanne Batalova, International migration of highly skilled workers: methodological and public policy issues 29. OECD (2002), International mobility of the highly skilled, Policy Brief, www.oecd.org/publications/Pol_brief Trường Đại học Kinh tế Huế 102 PHỤ LỤC Phụ lục 1. Phiếu điều tra cơ quan, đơn vị tiếp nhận, sử dụng công chức thu thút Trong chương trình thực hiện đề tài: “Hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình” chúng tôi muốn tìm hiểu những đánh giá, nhận định của Anh (Chị) với tư cách là cơ quan tiếp nhận, quản lý, sử dụng đối tượng công chức thu hút. Trả lời của Anh (Chị) trong phiếu dưới đây là những giữ liệu phục vụ cho công tác nghiên cứu, phân tích nên rất quan trọng và hoàn toàn được giữ bí mật. I. Những thông tin cơ bản của Anh (Chị) 1. Giới tính: Nữ Nam 2. Tuổi (Năm): <30 30- <40 40-=50 3. Thâm niên công tác (Năm): <5 5 - <10 10 -20 4. Đơn vị công tác: Sở, ban, ngành cấp tỉnh Huyện, thành phố, thị xã II. Anh (Chị) cho biết mức độ đồng ý của mình về các phát biểu dưới đây bằng cách đánh dấu (x) vào ô mà Anh (Chị) chọn. Mức độ đồng ý dựa trên thang điểm như sau: 1. Rất không đồng ý; 2. Không đồng ý; 3. Bình thường; 4. Đồng ý; 5. Rất đồng ý TT Yếu tố Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý (1) (2) (3) (4) (5) 1 Thông tin về chính sách thu hút được quảng bá rộng rãi Trườn Đại học Kinh tế Huế 103 TT Yếu tố Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý (1) (2) (3) (4) (5) 2 Quy định về điều kiện, tiêu chuẩn đối tượng thu hút là phù hợp 3 Hồ sơ, thủ tục thực hiện chính sách đơn giản 4 Thời gian thực hiện thủ tục thu hút nhanh chóng 5 Tổ chức tuyển dụng rõ ràng, minh bạch 6 Mức hỗ trợ một lần cao 7 Các chế độ hỗ trợ khác tốt 8 Thu nhập tương xứng với năng lực và trình độ 9 Thu nhập tương xứng với khối lượng công việc 10 Phân phối thu nhập công bằng 11 Các chế độ, chính sách: BHXH, BHYT, tiền làm thêm giờ được thực hiện đảm bảo 12 Thu nhập cao hơn so với khu vực tư 13 Có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao 14 Có kinh nghiệm công tác 15 Luôn hoàn thành công việc Trường Đại học Kinh tế Huế 104 TT Yếu tố Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý (1) (2) (3) (4) (5) đúng hạn 16 Hoàn thành công việc được giao đảm bảo chất lượng 17 Khả năng tiếp cận và xử lý thông tin nhanh nhạy 18 Khả năng trình bày ý kiến mạch lạc, trôi chảy 19 Làm việc độc lập cũng như làm việc theo nhóm đều đạt kết quả cao 20 Đề xuất được nhiều ý kiến hữu ích 21 Luôn chủ động trong công việc 22 Luôn hợp tác và giúp đỡ đồng nghiệp 23 Thân thiện, hòa nhã với mọi người 24 Chấp hành tốt chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước 25 Có ý thức kỷ luật, chấp hành tốt nội quy, quy định của cơ quan 26 Chuẩn mực trong giao tiếp với công dân Trường Đại học Kinh tế Huế 105 TT Yếu tố Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý (1) (2) (3) (4) (5) 27 Luôn có ý thức tự học tập để nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ Anh (Chị) có những kiến nghị gì để hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Bình trong giai đoạn tới: Xin chân thành cảm ơn sự cộng tác của quý Anh (Chị) ! Trường Đại học Kinh tế Huế 106 Phụ lục 2. Phiếu điều tra công chức thu hút Trong chương trình thực hiện đề tài: “Hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Bình” chúng tôi muốn tìm hiểu những đánh giá, nhận định của Anh (Chị) với tư cách là đối tượng đã được UBND tỉnh thu hút, tuyển dụng. Trả lời của Anh (Chị) trong phiếu dưới đây là những dữ liệu phục vụ cho công tác nghiên cứu, phân tích nên rất quan trọng và hoàn toàn được giữ bí mật. I. Những thông tin cơ bản của Anh (Chị) 1. Giới tính: Nữ Nam 2. Tuổi (Năm): <30 30- <40 3. Trình độ chuyên môn: Thạc sĩ nước ngoài Thạc sĩ trong nước Thủ khoa đại học Tốt nghiệp đại học loại giỏi 4. Thâm niên công tác (Năm): <1 1 - <2 2 -3 5. Đơn vị công tác: Sở, ban, ngành cấp tỉnh Huyện, thành phố, thị xã II. Anh (Chị) cho biết mức độ đồng ý của mình về các phát biểu dưới đây bằng cách đánh dấu (x) vào ô mà Anh (Chị) chọn. Mức độ đồng ý dựa trên thang điểm như sau: 1. Rất không đồng ý; 2. Không đồng ý; 3. Bình thường; 4. Đồng ý; 5. Rất đồng ý TT Yếu tố Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý (1) (2) (3) (4) (5) 1 Thông tin về chính sách thu hút Trườ g Đại học Kinh tế Huế 107 TT Yếu tố Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý (1) (2) (3) (4) (5) được quảng bá rộng rãi 2 Quy định về điều kiện, tiêu chuẩn đối tượng thu hút là phù hợp 3 Hồ sơ, thủ tục thực hiện chính sách đơn giản 4 Thời gian thực hiện thủ tục thu hút nhanh chóng 5 Tổ chức tuyển dụng rõ ràng, minh bạch 6 Mức hỗ trợ một lần cao 7 Các chế độ hỗ trợ khác tốt 8 Thu nhập tương xứng với năng lực và trình độ 9 Thu nhập tương xứng với khối lượng công việc 10 Phân phối thu nhập công bằng 11 Các chế độ, chính sách: BHXH, BHYT, tiền làm thêm giờ được thực hiện đảm bảo 12 Thu nhập cao hơn so với khu vực tư 13 Được giới thiệu và định hướng rõ khi nhận việc 14 Đúng trình độ chuyên môn Trường Đại học Kinh tế Huế 108 TT Yếu tố Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý (1) (2) (3) (4) (5) 15 Công việc hấp dẫn 16 Công việc ổn định 17 Năng lực và trình độ đáp ứng yêu cầu công việc 18 Bạn có cơ hội thể hiện năng lực bản thân 29 Phương tiện làm việc đầy đủ, hiện đại 20 Các yếu tố hỗ trợ (tài liệu, thông tin,...) tốt, kịp thời 21 Đồng nghiệp thân thiện, sẵn sàng giúp đỡ 22 Cấp trên có trình độ chuyên môn & năng lực quản lý cao 23 Được thừa nhận về trình độ và đóng góp 24 Luôn được lắng nghe và hồi đáp 25 Tiêu chí đánh giá CBCC hợp lý, khoa học 26 Cơ hội đào tạo, bồi dưỡng bình đẳng 27 Các khóa đào tạo, bồi dưỡng hữu ích 28 Chế độ hỗ trợ đào tạo, bồi Trường Đại học Kinh tế Huế 109 TT Yếu tố Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý (1) (2) (3) (4) (5) dưỡng tốt 29 Thời gian công tác bắt buộc để được đào tạo, bồi dưỡng là hợp lý 30 Cơ hội thăng tiến công bằng 31 Điều kiện thăng tiến hợp lý 32 Lạc quan về tiềm năng phát triển trong tương lai III. Anh (Chị) đánh giá chung về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Bình như thế nào? Rất không hài lòng Không hài lòng Bình thường Hài lòng Rất hài lòng Anh (Chị) có những kiến nghị gì để hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Bình trong giai đoạn tới: Xin chân thành cảm ơn sự cộng tác của quý Anh (Chị)! Trường Đại học Kinh tế Huế 110 Phụ Lục 3: Kết quả số liệu điều tra cơ quan, đơn vị tiếp nhận, sử dụng công chức thu hút 1. Thống kê mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu: Giới tính Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Nam 35 61,4 61,4 61,4 Nữ 22 38,6 38,6 100,0 Total 57 100,0 100,0 Tuổi (Năm) Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 30 - < 40 17 29,8 29,8 29,8 40 -<50 25 43,9 43,9 73,7 >=50 15 26,3 26,3 100,0 Total 57 100,0 100,0 Thâm niên công tác (Năm) Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 5 - <10 13 22,8 22,8 22,8 10 -<20 17 29,8 29,8 52,6 >20 27 47,4 47,4 100,0 Total 57 100,0 100,0 Đơn vị công tác: Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Sở, ban, ngành cấp tỉnh 21 36,8 36,8 36,8 Huyện, thành phố, thị xã 36 63,2 63,2 100,0 Total 57 100,0 100,0 Trường Đại học Kinh tế Huế 111 2. Kiểm định one sample T-test: One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean Thông tin về chính sách thu hút được quảng bá rộng rãi 57 3,49 ,826 ,109 Quy định về điều kiện, tiêu chuẩn đối tượng thu hút là phù hợp 57 3,44 ,780 ,103 Hồ sơ, thủ tục thực hiện chính sách đơn giản 57 3,49 ,826 ,109 Thời gian thực hiện thủ tục thu hút nhanh chóng 57 3,74 ,768 ,102 Tổ chức tuyển dụng rõ ràng, minh bạch 57 3,72 ,726 ,096 One-Sample Test Test Value = 3 t df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Thông tin về chính sách thu hút được quảng bá rộng rãi 4,488 56 ,000 ,491 ,27 Quy định về điều kiện, tiêu chuẩn đối tượng thu hút là phù hợp 4,247 56 ,000 ,439 ,23 Hồ sơ, thủ tục thực hiện chính sách đơn giản 4,488 56 ,000 ,491 ,27 Thời gian thực hiện thủ tục thu hút nhanh chóng 7,241 56 ,000 ,737 ,53 Tổ chức tuyển dụng rõ ràng, minh bạch 7,481 56 ,000 ,719 ,53 Trườn Đại học Kinh tế Huế 112 One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean Mức hỗ trợ một lần cao 57 3,11 1,097 ,145 Các chế độ hỗ trợ khác tốt 57 2,95 ,915 ,121 Thu nhập tương xứng với năng lực và trình độ 57 3,18 ,966 ,128 Thu nhập tương xứng với khối lượng công việc 57 3,91 ,912 ,121 Phân phối thu nhập công bằng 57 4,09 ,872 ,115 Các chế độ, chính sách: BHXH, BHYT, tiền làm thêm giờ được thực hiện đảm bảo 57 4,40 ,651 ,086 Thu nhập cao hơn so với khu vực tư 57 3,16 ,941 ,125 One-Sample Test Test Value = 3 t df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Mức hỗ trợ một lần cao ,725 56 ,472 ,105 -,19 Các chế độ hỗ trợ khác tốt -,434 56 ,666 -,053 -,30 Thu nhập tương xứng với năng lực và trình độ 1,371 56 ,176 ,175 -,08 Thu nhập tương xứng với khối lượng công việc 7,553 56 ,000 ,912 ,67 Phân phối thu nhập công bằng 9,420 56 ,000 1,088 ,86 Các chế độ, chính sách: BHXH, BHYT, tiền làm thêm giờ được thực hiện đảm bảo 16,282 56 ,000 1,404 1,23 Thu nhập cao hơn so với khu vực tư 1,267 56 ,210 ,158 -,09 Trường Đại học Kinh tế Huế 113 One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean Có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao 57 4,04 ,597 ,079 Có kinh nghiệm công tác 57 3,33 ,809 ,107 Luôn hoàn thành công việc đúng hạn 57 3,95 ,610 ,081 Hoàn thành công việc được giao đảm bảo chất lượng 57 3,84 ,797 ,106 Khả năng tiếp cận và xử lý thông tin nhanh nhạy 57 4,23 ,598 ,079 Khả năng trình bày ý kiến mạch lạc, trôi chảy 57 3,88 ,600 ,079 Làm việc độc lập cũng như làm việc theo nhóm đều đạt kết quả cao 57 3,74 ,669 ,089 Đề xuất được nhiều ý kiến hữu ích 57 3,12 ,758 ,100 One-Sample Test Test Value = 3 t df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao 13,100 56 ,000 1,035 ,88 Có kinh nghiệm công tác 3,110 56 ,003 ,333 ,12 Luôn hoàn thành công việc đúng hạn 11,724 56 ,000 ,947 ,79 Hoàn thành công việc được giao đảm bảo chất lượng 7,976 56 ,000 ,842 ,63 Khả năng tiếp cận và xử lý thông tin nhanh nhạy 15,501 56 ,000 1,228 1,07 Khả năng trình bày ý kiến mạch lạc, trôi chảy 11,043 56 ,000 ,877 ,72 Làm việc độc lập cũng như làm việc theo nhóm đều đạt kết quả cao 8,317 56 ,000 ,737 ,56 Đề xuất được nhiều ý kiến hữu ích 1,224 56 ,226 ,123 -,08 Trườn Đại học Kinh tế Huế 114 One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean Luôn chủ động trong công việc 57 3,60 ,563 ,075 Luôn hợp tác và giúp đỡ đồng nghiệp 57 3,74 ,877 ,116 Thân thiện, hòa nhã với mọi người 57 3,82 ,889 ,118 Chấp hành tốt chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước 57 4,30 ,597 ,079 Có ý thức kỷ luật, chấp hành tốt nội quy, quy định của cơ quan 57 4,16 ,727 ,096 Chuẩn mực trong giao tiếp với công dân 57 4,12 ,426 ,056 Luôn có ý thức tự học tập để nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ 57 4,09 ,510 ,068 One-Sample Test Test Value = 3 t df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Luôn chủ động trong công việc 8,006 56 ,000 ,596 ,45 Luôn hợp tác và giúp đỡ đồng nghiệp 6,345 56 ,000 ,737 ,50 Thân thiện, hòa nhã với mọi người 7,004 56 ,000 ,825 ,59 Chấp hành tốt chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước 16,430 56 ,000 1,298 1,14 Có ý thức kỷ luật, chấp hành tốt nội quy, quy định của cơ quan 12,028 56 ,000 1,158 ,97 Chuẩn mực trong giao tiếp với công dân 19,921 56 ,000 1,123 1,01 Luôn có ý thức tự học tập để nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ 16,104 56 ,000 1,088 ,95 Trườ Đại học Kinh tế Huế 115 Phụ lục 4: Kết quả điều tra đối tượng thu hút 1. Thống kê mô tả đặc điểm mẫu: Giới tính Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Nam 39 45,9 45,9 45,9 Nữ 46 54,1 54,1 100,0 Total 85 100,0 100,0 Tuổi (Năm) Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid <30 52 61,2 61,2 61,2 30 - < 40 32 37,6 37,6 98,8 Trên 40 tuổi 1 1,2 1,2 100,0 Total 85 100,0 100,0 Trình độ chuyên môn Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid PGS, Tiến sỹ 3 3,5 3,5 3,5 Thạc sĩ 40 47,1 47,1 50,6 Tốt nghiệp đại học loại giỏi 42 49,4 49,4 100,0 Total 85 100,0 100,0 Thâm niên công tác (Năm) Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid <1 42 49,4 49,4 49,4 1 - <2 35 41,2 41,2 90,6 2 -<3 8 9,4 9,4 100,0 Total 85 100,0 100,0 Đơn vị công tác: Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Sở, ban, ngành cấp tỉnh 47 55,3 55,3 55,3 Huyện, thành phố, thị xã 38 44,7 44,7 100,0 Total 85 100,0 100,0 Trường Đại học Kinh tế Huế 116 2. Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha 2.1. Cronbach alpha lần 1: Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,904 32 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Thông tin về chính sách thu hút được quảng bá rộng rãi 111,65 146,422 ,362 ,903 Quy định về điều kiện, tiêu chuẩn đối tượng thu hút là phù hợp 111,51 146,277 ,382 ,902 Hồ sơ, thủ tục thực hiện chính sách đơn giản 111,51 146,229 ,454 ,901 Thời gian thực hiện thủ tục thu hút nhanh chóng 111,80 143,471 ,535 ,900 Tổ chức tuyển dụng rõ ràng, minh bạch 111,67 146,343 ,358 ,903 Mức hỗ trợ một lần cao 111,65 139,803 ,646 ,897 Các chế độ hỗ trợ khác tốt 111,84 143,473 ,489 ,900 Thu nhập tương xứng với năng lực và trình độ 111,75 142,783 ,547 ,899 Thu nhập tương xứng với khối lượng công việc 111,86 143,075 ,511 ,900 Phân phối thu nhập công bằng 111,88 149,510 ,190 ,906 Các chế độ, chính sách: BHXH, BHYT, tiền làm thêm giờ được thực hiện đảm bảo 111,66 145,632 ,508 ,900 Thu nhập cao hơn so với khu vực tư 111,69 144,620 ,587 ,899 Được giới thiệu và định hướng rõ khi nhận việc 111,39 148,645 ,306 ,903 Đúng trình độ chuyên môn 111,38 147,428 ,393 ,902 Công việc hấp dẫn 111,29 148,210 ,341 ,903 Công việc ổn định 111,35 153,969 -,005 ,908 Năng lực và trình độ đáp ứng yêu cầu công việc 111,41 147,531 ,324 ,903 Bạn có cơ hội thể hiện năng lực bản thân 111,39 146,621 ,554 ,900 Trường Đại học Kinh tế Huế 117 Phương tiện làm việc đầy đủ, hiện đại 111,48 149,967 ,278 ,903 Các yếu tố hỗ trợ (tài liệu, thông tin,...) tốt, kịp thời 112,12 143,534 ,528 ,900 Đồng nghiệp thân thiện, sẵn sàng giúp đỡ 111,68 143,148 ,483 ,901 Cấp trên có trình độ chuyên môn & năng lực quản lý cao 112,04 143,582 ,450 ,901 Được thừa nhận về trình độ và đóng góp 112,46 140,275 ,581 ,899 Luôn được lắng nghe và hồi đáp 111,92 140,100 ,660 ,897 Tiêu chí đánh giá CBCC hợp lý, khoa học 111,51 152,277 ,090 ,907 Cơ hội đào tạo, bồi dưỡng bình đẳng 111,32 143,648 ,642 ,898 Các khóa đào tạo, bồi dưỡng hữu ích 111,45 144,488 ,578 ,899 Chế độ hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng tốt 111,47 145,133 ,468 ,901 Thời gian công tác bắt buộc để được đào tạo, bồi dưỡng là hợp lý 111,39 144,312 ,597 ,899 Cơ hội thăng tiến công bằng 111,32 143,457 ,619 ,898 Điều kiện thăng tiến hợp lý 111,42 144,938 ,575 ,899 Lạc quan về tiềm năng phát triển trong tương lai 111,33 143,962 ,652 ,898 2.2. Cronbach alpha lần 2: Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,914 28 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Thông tin về chính sách thu hút được quảng bá rộng rãi 97,02 134,642 ,372 ,913 Quy định về điều kiện, tiêu chuẩn đối tượng thu hút là phù hợp 96,88 134,176 ,410 ,912 Trườ Đại học Kinh tế Huế 118 Hồ sơ, thủ tục thực hiện chính sách đơn giản 96,88 134,700 ,452 ,912 Thời gian thực hiện thủ tục thu hút nhanh chóng 97,18 131,885 ,542 ,910 Tổ chức tuyển dụng rõ ràng, minh bạch 97,05 134,641 ,364 ,913 Mức hỗ trợ một lần cao 97,02 128,499 ,646 ,908 Các chế độ hỗ trợ khác tốt 97,21 132,240 ,477 ,911 Thu nhập tương xứng với năng lực và trình độ 97,13 131,114 ,560 ,910 Thu nhập tương xứng với khối lượng công việc 97,24 131,420 ,522 ,911 Các chế độ, chính sách: BHXH, BHYT, tiền làm thêm giờ được thực hiện đảm bảo 97,04 134,011 ,514 ,911 Thu nhập cao hơn so với khu vực tư 97,07 133,233 ,579 ,910 Được giới thiệu và định hướng rõ khi nhận việc 96,76 137,015 ,304 ,914 Đúng trình độ chuyên môn 96,75 136,164 ,370 ,913 Công việc hấp dẫn 96,67 136,890 ,321 ,914 Năng lực và trình độ đáp ứng yêu cầu công việc 96,79 136,288 ,303 ,914 Bạn có cơ hội thể hiện năng lực bản thân 96,76 134,992 ,559 ,911 Các yếu tố hỗ trợ (tài liệu, thông tin,...) tốt, kịp thời 97,49 132,015 ,532 ,910 Đồng nghiệp thân thiện, sẵn sàng giúp đỡ 97,06 131,366 ,499 ,911 Cấp trên có trình độ chuyên môn & năng lực quản lý cao 97,41 131,650 ,473 ,912 Được thừa nhận về trình độ và đóng góp 97,84 128,973 ,580 ,909 Luôn được lắng nghe và hồi đáp 97,29 128,829 ,657 ,908 Cơ hội đào tạo, bồi dưỡng bình đẳng 96,69 132,191 ,642 ,909 Các khóa đào tạo, bồi dưỡng hữu ích 96,82 133,028 ,576 ,910 Chế độ hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng tốt 96,85 134,036 ,443 ,912 Trường Đại học Kinh tế Huế 119 Thời gian công tác bắt buộc để được đào tạo, bồi dưỡng là hợp lý 96,76 132,992 ,586 ,910 Cơ hội thăng tiến công bằng 96,69 131,739 ,637 ,909 Điều kiện thăng tiến hợp lý 96,80 133,138 ,595 ,910 Lạc quan về tiềm năng phát triển trong tương lai 96,71 132,115 ,679 ,909 3. EFA 3.1. EFA lần 1 KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,695 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 2010,706 df 378 Sig. ,000 Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 8,987 32,096 32,096 8,987 32,096 32,096 4,674 16,694 16,694 2 4,079 14,569 46,665 4,079 14,569 46,665 4,033 14,405 31,099 3 3,163 11,298 57,963 3,163 11,298 57,963 3,963 14,153 45,252 4 2,249 8,033 65,995 2,249 8,033 65,995 3,766 13,451 58,702 5 1,282 4,577 70,573 1,282 4,577 70,573 3,324 11,871 70,573 6 ,967 3,454 74,027 7 ,915 3,267 77,294 8 ,753 2,689 79,983 9 ,697 2,489 82,472 10 ,635 2,268 84,740 11 ,509 1,819 86,559 12 ,505 1,803 88,363 13 ,466 1,665 90,028 14 ,411 1,468 91,496 15 ,374 1,337 92,833 Trường Đại học Kinh tế Huế 120 16 ,335 1,195 94,028 17 ,284 1,015 95,043 18 ,276 ,985 96,028 19 ,220 ,786 96,813 20 ,194 ,691 97,505 21 ,150 ,537 98,042 22 ,141 ,502 98,544 23 ,126 ,451 98,995 24 ,085 ,305 99,300 25 ,076 ,273 99,572 26 ,061 ,218 99,791 27 ,042 ,151 99,942 28 ,016 ,058 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 Thời gian công tác bắt buộc để được đào tạo, bồi dưỡng là hợp lý ,836 Các khóa đào tạo, bồi dưỡng hữu ích ,836 Chế độ hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng tốt ,834 Cơ hội đào tạo, bồi dưỡng bình đẳng ,783 Cơ hội thăng tiến công bằng ,726 Điều kiện thăng tiến hợp lý ,672 ,425 Lạc quan về tiềm năng phát triển trong tương lai ,640 Thông tin về chính sách thu hút được quảng bá rộng rãi ,884 Tổ chức tuyển dụng rõ ràng, minh bạch ,880 Trường Đại học Kinh tế Huế 121 Quy định về điều kiện, tiêu chuẩn đối tượng thu hút là phù hợp ,859 Hồ sơ, thủ tục thực hiện chính sách đơn giản ,846 Thời gian thực hiện thủ tục thu hút nhanh chóng ,728 Luôn được lắng nghe và hồi đáp ,777 Các yếu tố hỗ trợ (tài liệu, thông tin,...) tốt, kịp thời ,753 Được thừa nhận về trình độ và đóng góp ,735 Đồng nghiệp thân thiện, sẵn sàng giúp đỡ ,685 Cấp trên có trình độ chuyên môn & năng lực quản lý cao ,564 Thu nhập cao hơn so với khu vực tư ,538 ,401 Bạn có cơ hội thể hiện năng lực bản thân ,497 Các chế độ hỗ trợ khác tốt ,840 Mức hỗ trợ một lần cao ,840 Thu nhập tương xứng với năng lực và trình độ ,499 ,744 Các chế độ, chính sách: BHXH, BHYT, tiền làm thêm giờ được thực hiện đảm bảo ,668 Thu nhập tương xứng với khối lượng công việc ,599 Năng lực và trình độ đáp ứng yêu cầu công việc ,854 Được giới thiệu và định hướng rõ khi nhận việc ,843 Đúng trình độ chuyên môn ,822 Công việc hấp dẫn ,809 Trường Đại học Kinh tế Huế 122 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.a a. Rotation converged in 7 iterations. 3.2. EFA lần 2 KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,687 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1948,498 df 351 Sig. ,000 Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 8,673 32,123 32,123 8,673 32,123 32,123 4,667 17,285 17,285 2 4,074 15,088 47,211 4,074 15,088 47,211 4,063 15,047 32,332 3 3,103 11,493 58,704 3,103 11,493 58,704 4,011 14,855 47,187 4 2,245 8,316 67,020 2,245 8,316 67,020 3,414 12,646 59,832 5 1,254 4,644 71,665 1,254 4,644 71,665 3,195 11,832 71,665 6 ,956 3,540 75,205 7 ,797 2,951 78,156 8 ,697 2,581 80,738 9 ,671 2,485 83,223 10 ,611 2,263 85,486 11 ,508 1,881 87,367 12 ,478 1,771 89,138 13 ,414 1,534 90,672 14 ,390 1,444 92,116 15 ,343 1,271 93,387 16 ,334 1,238 94,625 17 ,277 1,027 95,652 18 ,261 ,968 96,620 19 ,196 ,725 97,345 20 ,153 ,567 97,913 Trường Đại học Kinh tế Huế 123 21 ,142 ,525 98,438 22 ,127 ,470 98,907 23 ,088 ,328 99,235 24 ,084 ,311 99,546 25 ,063 ,235 99,781 26 ,043 ,159 99,940 27 ,016 ,060 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 Thời gian công tác bắt buộc để được đào tạo, bồi dưỡng là hợp lý ,837 Các khóa đào tạo, bồi dưỡng hữu ích ,834 Chế độ hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng tốt ,832 Cơ hội đào tạo, bồi dưỡng bình đẳng ,781 Cơ hội thăng tiến công bằng ,742 Điều kiện thăng tiến hợp lý ,673 ,424 Lạc quan về tiềm năng phát triển trong tương lai ,639 Mức hỗ trợ một lần cao ,848 Các chế độ hỗ trợ khác tốt ,834 Thu nhập tương xứng với năng lực và trình độ ,778 ,442 Các chế độ, chính sách: BHXH, BHYT, tiền làm thêm giờ được thực hiện đảm bảo ,722 Thu nhập tương xứng với khối lượng công việc ,623 Thông tin về chính sách thu hút được quảng bá rộng rãi ,885 Tổ chức tuyển dụng rõ ràng, minh bạch ,882 Trường Đại học Kinh tế Huế 124 Quy định về điều kiện, tiêu chuẩn đối tượng thu hút là phù hợp ,862 Hồ sơ, thủ tục thực hiện chính sách đơn giản ,848 Thời gian thực hiện thủ tục thu hút nhanh chóng ,725 Luôn được lắng nghe và hồi đáp ,781 Các yếu tố hỗ trợ (tài liệu, thông tin,...) tốt, kịp thời ,752 Được thừa nhận về trình độ và đóng góp ,737 Đồng nghiệp thân thiện, sẵn sàng giúp đỡ ,698 Cấp trên có trình độ chuyên môn & năng lực quản lý cao ,411 ,501 Thu nhập cao hơn so với khu vực tư ,455 ,483 Năng lực và trình độ đáp ứng yêu cầu công việc ,855 Được giới thiệu và định hướng rõ khi nhận việc ,846 Đúng trình độ chuyên môn ,823 Công việc hấp dẫn ,807 3.3 EFA Lần 3: KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,699 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1865,787 df 325 Sig. ,000 Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 8,331 32,042 32,042 8,331 32,042 32,042 4,665 17,942 17,942 Trường Đại học Kinh tế Huế 125 2 3,995 15,364 47,407 3,995 15,364 47,407 4,008 15,416 33,358 3 3,057 11,757 59,163 3,057 11,757 59,163 3,824 14,707 48,064 4 2,242 8,623 67,787 2,242 8,623 67,787 3,230 12,424 60,488 5 1,243 4,779 72,566 1,243 4,779 72,566 3,140 12,078 72,566 6 ,928 3,571 76,137 7 ,721 2,772 78,909 8 ,693 2,664 81,572 9 ,651 2,503 84,076 10 ,602 2,316 86,392 11 ,493 1,896 88,287 12 ,420 1,616 89,904 13 ,397 1,526 91,429 14 ,365 1,403 92,833 15 ,342 1,314 94,147 16 ,288 1,109 95,256 17 ,269 1,036 96,292 18 ,196 ,754 97,046 19 ,161 ,619 97,664 20 ,150 ,575 98,240 21 ,129 ,495 98,735 22 ,102 ,393 99,128 23 ,088 ,340 99,468 24 ,077 ,295 99,763 25 ,044 ,169 99,933 26 ,018 ,067 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Trường Đại học Kinh tế Huế 126 Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 Chế độ hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng tốt ,837 Các khóa đào tạo, bồi dưỡng hữu ích ,837 Thời gian công tác bắt buộc để được đào tạo, bồi dưỡng là hợp lý ,830 Cơ hội đào tạo, bồi dưỡng bình đẳng ,778 Cơ hội thăng tiến công bằng ,743 Điều kiện thăng tiến hợp lý ,675 ,424 Lạc quan về tiềm năng phát triển trong tương lai ,644 Thông tin về chính sách thu hút được quảng bá rộng rãi ,886 Tổ chức tuyển dụng rõ ràng, minh bạch ,883 Quy định về điều kiện, tiêu chuẩn đối tượng thu hút là phù hợp ,862 Hồ sơ, thủ tục thực hiện chính sách đơn giản ,848 Thời gian thực hiện thủ tục thu hút nhanh chóng ,723 Mức hỗ trợ một lần cao ,848 Các chế độ hỗ trợ khác tốt ,830 Thu nhập tương xứng với năng lực và trình độ ,776 ,444 Các chế độ, chính sách: BHXH, BHYT, tiền làm thêm giờ được thực hiện đảm bảo ,722 Thu nhập tương xứng với khối lượng công việc ,617 Luôn được lắng nghe và hồi đáp ,774 Được thừa nhận về trình độ và đóng góp ,757 Trường Đại học Kinh tế Huế 127 Các yếu tố hỗ trợ (tài liệu, thông tin,...) tốt, kịp thời ,742 Đồng nghiệp thân thiện, sẵn sàng giúp đỡ ,703 Cấp trên có trình độ chuyên môn & năng lực quản lý cao ,406 ,522 Năng lực và trình độ đáp ứng yêu cầu công việc ,856 Được giới thiệu và định hướng rõ khi nhận việc ,852 Đúng trình độ chuyên môn ,826 Công việc hấp dẫn ,801 4. Phân tích hồi quy 4.1. Tương quan Pearson Correlations DGC DTTT TD TN MTLV BTCV DGC Pearson Correlation 1 ,568** ,441** ,587** ,640** ,346** Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 N 85 85 85 85 85 85 DTTT Pearson Correlation ,568** 1 ,401** ,327** ,524** ,173 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,002 ,000 ,114 N 85 85 85 85 85 85 TD Pearson Correlation ,441** ,401** 1 ,085 ,163 ,204 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,440 ,137 ,062 N 85 85 85 85 85 85 TN Pearson Correlation ,587** ,327** ,085 1 ,619** ,256* Sig. (2-tailed) ,000 ,002 ,440 ,000 ,018 N 85 85 85 85 85 85 MTLV Pearson Correlation ,640** ,524** ,163 ,619** 1 ,041 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,137 ,000 ,711 N 85 85 85 85 85 85 BTCV Pearson Correlation ,346** ,173 ,204 ,256* ,041 1 Sig. (2-tailed) ,001 ,114 ,062 ,018 ,711 N 85 85 85 85 85 85 Trườn Đại học Kinh tế Huế 128 4.2. Phân tích hồi quy đa biến Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics Durbin-Watson R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 ,808a ,652 ,630 ,395 ,652 29,659 5 79 ,000 2,282 a. Predictors: (Constant), BTCV, MTLV, TD, DTTT, TN b. Dependent Variable: Đánh giá chung về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ANOVAa Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 23,104 5 4,621 29,659 ,000b Residual 12,308 79 ,156 Total 35,412 84 a. Dependent Variable: Đánh giá chung về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao b. Predictors: (Constant), BTCV, MTLV, TD, DTTT, TN Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) -,581 ,389 -1,492 ,140 DTTT ,242 ,098 ,209 2,476 ,015 ,615 1,626 TD ,233 ,069 ,249 3,383 ,001 ,814 1,229 TN ,231 ,083 ,247 2,787 ,007 ,559 1,788 MTLV ,305 ,088 ,333 3,468 ,001 ,477 2,095 BTCV ,183 ,075 ,173 2,420 ,018 ,858 1,166 a. Dependent Variable: Đánh giá chung về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Trường Đ ̣i học Kinh tế Huế

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfhoan_thien_chinh_sach_thu_hut_nguon_nhan_luc_chat_luong_cao_trong_cac_co_quan_hanh_chinh_nha_nuoc_ti.pdf
Luận văn liên quan