Luận văn Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty may Hòa thọ - Đông hà

Về trình độ học vấn: Đối tượng điều tra có trình độ đại học và sau đại học chiếm 2,22%; Trình độ cao đẳng chiếm 11,11%; Trình độ trung cấp và công nhân kỹ thuật chiếm 15,0%. Chiếm tỷ trọng lớn nhất là trình độ trung học phổ thông chiếm 71,67%. Điều này hoàn toàn dễ hiểu khi mà những công nhân may chỉ yêu cầu kinh nghiệm cũng như tay nghề, bên cạnh đó công ty cũng tiến hành đào tạo cho công nhân mới. Do đó, trình độ học vấn không phải là tiêu chí đầu tiên trong việc tuyển dụng tại công ty may. Về thời gian làm việc, phần lớn các đối tượng được phỏng vấn có thời gian làm việc chủ yếu từ 1 – 3 năm chiếm 61,67%. Từ 3-5 năm chiếm 16,67%. Điều này cũng hoàn toàn phù hợp khi các đối tượng phỏng vấn có độ tuổi tương đối trẻ, hầu hết là mới vào làm và được đào tạo trong vài năm trở lại đây. Về nghiệp vụ thì lao động trực tiếp chiếm đa số đến 90,56% còn lại là lao động gián tiếp. Đây chủ yếu là các đối tượng làm việc tại các xưởng may, nhà kho. 2.3.2. Kiểm định độ tin cậy của các biến quan sát được phân tích Theo Hair (1995), độ tin cậy của số liệu phản ánh sự đo lường của các biến điều tra không gặp phải các sai số, nhờ đó cho ta các kết quả trả lời từ bản thân phía người được phỏng vấn là chính xác và đúng với thực tế. Sự khiếm khuyết trong quá trình đo lường có thể ảnh hưởng đến việc điền các số liệu cho từng biến điều tra đòi hỏi phải kiểm định độ tin cậy của các yếu tố phân tích. Để kiểm định độ tin cậy của các biến điều tra, đề tài sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha. Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater,1995).

pdf124 trang | Chia sẻ: ngoctoan84 | Ngày: 17/04/2019 | Lượt xem: 73 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty may Hòa thọ - Đông hà, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
đủ. Chẳng hạn, công ty tiến hành xây dựng “Bảng nhân lực và hồ sơ phát triển nhân viên” với các chỉ tiêu chính sau đây: - Lịch sử giáo dục của nhân viên: chỉ tiêu này phản ánh lịch sử học tập của một nhân viên từ học trung học đến đại học hoặc sau đại học. Thông qua lịch sử học tập này, bộ phận nhân sự sẽ có thêm thông tin cần thiết để khảo sát năng lực tiềm năng của mỗi nhân viên. - Hồ sơ các khóa học mà công ty đã đào tạo hay hỗ trợ: chỉ tiêu này phản ánh lịch sử tham gia các khóa đào tạo của một nhân viên. Khi đánh giá nhu cầu đào tạo, cấp quản trị có thể căn cứ vào dữ liệu này để cân nhắc việc đào tạo thêm cho nhân viên này hay không. - Sở thích nghề nghiệp và mong muốn phát triển: chỉ tiêu này cho biết nhân viên mong muốn làm công việc nào trong công ty, mức độ sẵn sàng khi được thuyên chuyển sang bộ phận khác hoặc họ mong muốn được phát triển lên các vị trí công việc 80 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ nào trong công ty. Dữ liệu này rất quan trọng trong việc hoạch định chương trình đào tạo các vị trí NLĐ trong tương lai. - Các kỹ năng đã được đào tạo: bao gồm các kỹ năng do công ty tổ chức và các kỹ năng học viên đã được học trước đó hoặc đang theo học bên ngoài. - Các khóa học hoặc chương trình đào tạo nhân viên đang quan tâm: Thông qua các khóa đào tạo họ mong muốn được theo học thêm, nhân viên sẽ thể hiện được nội dung họ mong muốn để phục vụ công việc và nhu cầu phát triển bản thân. - Các kinh nghiệm ở vị trí công việc khác công việc đang đảm nhận: Nhân viên sẽ liệt kê ra các kinh nghiệm họ có được trong các vị trí công việc khác. Khi công ty có nhu cầu phát triển nhân viên lên nắm giữ một vị trí nào đó, công ty sẽ có cơ sở dữ liệu để lựa chọn các ứng viên phù hợp vào vị trí này thông qua hồ sơ chỉ tiêu đã khảo sát. Trên thực tế, nhiều nhân viên được tuyển vào vị trị A nhưng kinh nghiệm trước đó ở vị trí B của họ rất phong phú và bài bản. Khi công ty có nhu cầu phát triển 1 nhân viên nắm giữ vị trí B thì chỉ tiêu này sẽ giúp công ty có cái nhìn toàn cảnh về ứng viên hơn để lựa chọn nhân viên phù hợp. Đồng thời xác định nhu cầu đào tạo phải bám sát sự phát triển của khoa học kỹ thuật và kiến thức quản lý kinh tế của ngành may để đối chiếu vào công ty xem đội ngũ lao động còn thiếu và yếu kiến thức nào sau đó đưa đi đào tạo. Do đó việc áp dụng công nghệ thông tin vào hoạt động này là vô cùng cần thiết, mạng Internet là công cụ hữu hiệu để nhà quản lý có thể nắm bắt những tiến bộ khoa học một cách nhanh chóng từ đó cập nhật cho công ty mình và tiến hành xác định nhu cầu đào tạo người sử dụng. Công tác phân tích công việc và đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động cần phải được quan tâm đúng mức để xác định được yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc từ đó đối chiếu vào việc thực hiện của người lao động trong hiện tại để xác định được đối tượng và nội dung cần đào tạo. Việc phân tích công việc cần phải dựa trên bản mô tả riêng cho từng công việc chứ không được dựa vào những kỹ năng, trình độ chung chung. Để đánh giá chính xác kết quả thực hiện công việc thì công ty có thể thực hiện tốt công việc xác định phương pháp, thời gian và chu kỳ đánh giá thích hợp từng công việc. 81 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ 3.2.2. Đa dạng hoá các loại hình đào tạo và phương pháp đào tạo Như đã phân tích ở phần thực trạng, hiện này công ty đang chủ yếu sử dụng các phương pháp kèm cặp, chỉ bảo đối với công nhân trực tiếp sản xuất và phương pháp cử người đi học tại các trung tâm, các trường đối với các cán bộ quản lý, các phương pháp đó còn tồn tại một số hạn chế. Do đó việc đa dạng hoá các loại hình đào tạo và phương pháp đào tạo là rất cần thiết hiện nay. Công ty có thể thực hiện việc đa dạng hoá đó như sau: - Đối với công nhân sản xuất: công ty phải giảm lượng lao động phổ thông bằng cách tổ chức thêm nhiều lượt người đi đào tạo tại các lớp cạnh doanh nghiệp hoặc liên kết với các trường trên địa bàn để nâng cao kiến thức lý thuyết cơ bản cho họ từ đó kết hợp với phương pháp kèm cặp, chỉ bảo như hiện nay chắc chắn họ sẽ nắm vững và vận dụng tốt hơn vào công việc sản xuất của mình. Đồng thời, cũng có thể sử dụng thêm phương pháp mới như luân chuyển lao động: việc luân chuyển này sẽ giúp cho công nhân trong công ty thực hiện được nhiều kỹ năng, tích luỹ thêm kinh nghiệm đồng thời khi cần thiết có thể chuyển họ sang hẳn công việc khác mà không mất thời gian đào tạo lại. Song việc luân chuyển này phải phù hợp cả về số lượng, thời gian và các hình thức công việc để tránh làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất chung của bộ phận cũng như của công ty. - Đối với cán bộ quản lý: công ty trong những năm gần đây đã áp dụng phương pháp đào tạo mới là hội thảo, hội nghị, song còn chiếm tỷ trọng quá nhỏ. Trong thời gian tới, công ty có thể tổ chức thêm nhiều buổi hội nghị để thảo luận về các vấn đề ở nhiều lĩnh vực do cán bộ trong công ty có kinh nghiệm, trình độ cao hướng dẫn hoặc có thể mời những chuyên gia về quản lý hành chính, quản lý kinh tế và các chuyên gia đầu ngành dệt may về hội thảo. Đặc biệt trong đó không chỉ có sự góp mặt của các lãnh đạo cấp cao mà phải có sự tham gia của cả các lãnh đạo cấp cơ sở để họ có thể trao đổi những sáng kiến cải tiến, những kinh nghiệm tổ chức sản xuất từ đó các bộ phận khác có thể học hỏi và ban lãnh đạo công ty có thể tạo điều kiện thuận lợi hơn cho công việc của họ. 82 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ Đồng thời, công ty có thể áp dụng thêm các phương pháp mới như chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính, đào tạo kỹ thuật nghe nhìn để người lao động có thể tự học từ đó tiết kiệm thời gian thực hiện các công việc khác được giao và phương pháp mô hình hoá hành vi, huấn luyện theo mô hình mẫu để nâng cao kỹ năng giao tiếp, giải quyết các vấn đề thực tế một cách hiệu quả hơn. Mỗi phương pháp đào tạo đều có những điểm mạnh và điểm yếu riêng của nó do đó công ty cần áp dụng một cách linh hoạt các phương pháp khác nhau để đào tạo sao cho phù hợp với tình hình và điều kiện của công ty, không nên chỉ áp dụng cứng nhắc một vài phương pháp nhất định. Tuy nhiên, để công tác đào tạo nguồn nhân lực thực sự thành công thì trong bất kỳ hình thức nào, công ty cũng cần lưu ý một số nguyên tắc: + Khi bắt đầu đào tạo phải cung cấp cho học viên kiến thức chung về các vấn đề sẽ học. + Sử dụng nhiều ví dụ để minh hoạ khi cung cấp cho học viên các tư liệu, kiến thức mới. + Cố gắng tạo tình huống sinh động, hấp dẫn thu hút sự tham gia đóng góp ý kiến và kích thích tính sáng tạo của học viên song phải sát với thực tế. + Đào tạo lý thuyết xen kẽ với thực hành sẽ mau nhớ, lâu quên. + Để đạt được các kết quả tốt, học viên cần tham gia tích cực, chủ động vào quá trình đào tạo, cần đề cao tinh thần tự học ở nhà và ngay chính nơi làm việc của người lao động. Công ty thường xuyên nên tổ chức các cuộc hội thảo, thảo luận nhóm, thuyết trình trước các học viên khác... để thu hút học viên tham gia. + Công ty cần xây dựng nhiều loại hình đào tạo phù hợp với sự phát triển chung của xã hội và của ngành dệt may Việt Nam. 3.2.3. Hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng đào tạo Trước tiên, công ty cần xây dựng quy chế đào tạo rõ ràng và chặt chẽ, đây là một việc cần làm ngay vì nó có ý nghĩa quan trọng trong quá trình thực hiện công tác đào 83 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ tạo nhân lực giúp cho các chương trình học tập đi đúng hướng và phù hợp với các quy định của công ty cũng như của Nhà nước. Việc xây dựng quy chế sẽ được giao cho một nhóm soạn thảo và phổ biến tới người lao động. - Về chương trình đào tạo: + Công ty cần xây dựng các chương trình đào tạo và giáo trình giảng dạy theo tình hình sản xuất kinh doanh. + Các chương trình đào tạo cần phải thực hiện theo nguyên tắc đan xen giữa lý thuyết và thực hành đối với tất cả các học viên ở các bộ phận. Nội dung đào tạo cần phải sát với công việc dự kiến được giao sau khi tốt nghiệp của người được đào tạo để họ có thể vận dụng kiến thức vào thực tế. - Về đối tượng đào tạo: Đội ngũ cán bộ quản lý trong những năm qua tuy rằng đã được quan tâm bồi dưỡng hơn nhưng vẫn còn chiếm tỷ trọng quá nhỏ so với tổng số cán bộ. Do đó, công ty cần phải chú trọng đào tạo bộ phận này trong thời gian tới với những biện pháp như sau: + Thường xuyên cử cán bộ đi học tại các trường chính quy, tham gia các cuộc nghiên cứu khoa học từ cấp công ty đến ngành để họ tiếp cận với các kiến thức, kỹ năng quản lý và điều hành mới như kiến thức về quản trị nhân lực, chiến lược kinh doanh cũng như các kỹ năng về giao tiếp, ngoại ngữ, tin học.... + Nâng cao trình độ ngoại ngữ cho cán bộ các phòng ban và các cán bộ cơ sở để họ có thể giao tiếp hoặc làm việc với chuyên gia nước ngoài một cách dễ dàng để chuẩn bị cho việc mở rộng thị trường, hợp tác với các nước trên thế giới cũng như tạo thuận lợi cho việc cử người đi học ở nước ngoài bất kỳ lúc nào. + Đào tạo và bổ sung kiến thức tin học cho cán bộ nhân viên của công ty bằng việc tạo điều kiện cho họ tham gia vào các khoá học cấp chứng chỉ hoặc các khoá đào tạo của các trung tâm tin học lớn về khả năng sử dụng máy tính, khai thác và sử dụng Internet, quản trị mạng và lập trình viên... tạo điều kiện thuận lợi cho việc sử dụng các phần mềm xử lý thông tin, số liệu mới. 84 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ + Tăng cường bồi dưỡng kỹ năng giao tiếp, tổ chức sắp xếp công việc, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng phát hiện và giải quyết vấn đề... cho cán bộ nhân viên trong công ty bằng việc tổ chức các khoá học theo các phương pháp mới như mô hình hoá hành vi, huấn luyện theo mô hình mẫu. + Mở rộng các hình thức học tập thường xuyên cho cán bộ quản lý đặc biệt là đào tạo từ xa. Thực hiện việc đào tạo và đào tạo lại cán bộ quản lý cho phù hợp với tình hình công ty. Đối với đội ngũ cán bộ đủ khả năng đảm đương chuyên môn nghiệp vụ và trong tương lai có khả năng là chủ chốt của công ty, cần có kế hoạch cung cấp tài liệu, cập nhật thông tin, kiến thức, sử dụng các hình thức đào tạo ngắn hạn... để họ có điều kiện học tập, nâng cao lại vừa có đủ điều kiện đảm bảo công tác. Có kế hoạch đào tạo đội ngũ kế cận, đào tạo ở trình độ cao, có khả năng tư vấn cho sự nghiệp phát triển công ty để thực hiện các mục tiêu chiến lược. + Đặc biệt, công ty cũng cần đào tạo kiến thức chuyên môn khái quát thuộc ngành may cho cán bộ quản lý thông qua các cuộc hội thảo giữa cán bộ phòng ban và cán bộ các xí nghiệp để từ đó việc quản lý và ra các chính sách của cán bộ có thể phù hợp và sát với điều kiện sản xuất. 3.2.4. Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên - Đối với giáo viên là công nhân viên của công ty: đây được xem là nguồn giảng viên chủ yếu và quan trọng của công ty, hầu hết thực hiện công tác giảng dạy cho công nhân sản xuất do đó công ty nên thực hiện một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên như sau: + Việc bổ sung giáo viên có trình độ, có kiến thức chuyên môn ngành dệt may cần được quy định rõ, xác định việc tham gia giảng dạy kiêm chức là nghĩa vụ, trách nhiệm xây dựng, phát triển công ty của tất cả các cán bộ trong công ty, không phân biệt chức vụ, xác định số lượng cán bộ có khả năng làm giáo viên kiêm chức để mời giảng khi được phê duyệt. Những người tham gia vào công tác này trước hết phải là những người được đào tạo qua trường lớp chính quy để họ am hiểu những kiến thức lý thuyết cơ bản và cùng với kinh nghiệm làm việc nhiều năm họ sẽ thực hiện việc giảng dạy một cách vững vàng và hiệu quả hơn. 85 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ + Bên cạnh việc bổ sung giáo viên có trình độ, công ty cần đào tạo lại đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm hiện có bằng cách cử học tham gia các khoá học trong nước và nước ngoài để họ nắm bắt được những tiến bộ về khoa học kỹ thuật, phương pháp sản xuất của ngành. Đặc biệt cần thường xuyên bồi dưỡng đội ngũ này về kiến thức, kỹ năng sư phạm như cách nêu vấn đề, cách truyền đạt, phương pháp giảng dạy thu hút người học. + Cần phải có những chính sách khuyến khích động viên sự tham gia của đôi ngũ giáo viên kiêm nhiệm để họ yên tâm và tích cực thực hiện công tác giảng dạy của mình tốt hơn như: sắp xếp công việc hợp lý, có các chế độ khuyến khích về tiền lương giảng dạy, phụ cấp ưu đãi, các loại tiền thưởng... - Đối với giáo viên thuê ngoài hoặc từ các trường chính quy: đây là nguồn giáo viên đào tạo chủ yếu cho cán bộ quản lý và một bộ phận công nhân sản xuất. Đối với đối tượng này cũng cần có một số biện pháp nâng cao chất lượng: + Đối với việc liên kết đào tạo với các trường chính quy thì công ty cần phải thực hiện tốt bước tìm hiểu về chất lượng đào tạo, về đội ngũ giáo viên đang giảng dạy của trường xem có phù hợp với các chuyên ngành cần đào tạo theo nhu cầu của công ty không ? + Đối với các giảng viên thuê ngoài, cần phải tìm hiểu quá trình giảng dạy của họ tại các trường, các trung tâm hoặc các doanh nghiệp khác trước khi ký hợp đồng. Khi ký kết hợp đồng với giáo viên thuê ngoài hoặc với các trường đào tạo công ty cần soạn thảo các điều khoản quy định về chất lượng của khoá đào tạo và trách nhiệm của họ trong khoá đào tạo. + Trước khi giảng dạy, bộ phận phụ trách đào tạo cần tiến hành trao đổi với đại diện của trường liên kết hoặc với giảng viên giảng dạy về mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, cung cấp cho họ những tài liệu về công ty để họ hiểu rõ hơn về công việc, từ đó tạo điều kiện để họ chuẩn bị nội dung và giảng dạy tốt hơn. + Nếu có điều kiện, công ty nên mời các chuyên gia nước ngoài về giảng dạy, hướng dẫn các buổi học để người lao động được mở mang tầm hiểu biết. 86 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ 3.2.5. Nâng cao cơ sở vật chất cho công tác đào tạo Cơ sở vật chất cho đào tạo đóng vai trò rất lớn trong việc quyết định hiệu quả của công tác đào tạo. Với cơ sở vật chất hiện đại, các học viên sẽ tiếp thu được những kiến thức dễ dàng hơn, đồng thời tiếp cận được với những công nghệ hiện đại, kỹ thuật tiên tiến. Ngược lại, với cơ sở vật chất yếu kém thì việc giảng dạy sẽ rất khó khăn gây nhiều cản trở cho người học. Do đó, cần phải thực hiện một số biện pháp sau để nâng cao chất lượng cơ sở vật chất cho đào tạo: - Hiện tại, cơ sở vật chất dành cho việc học tập của công ty không quá yếu kém song với khối lượng lớn học viên học tập hàng năm sẽ khiến cho cơ sở vật chất dần xuống cấp, không đáp ứng được yêu cầu đào tạo. Do đó, hàng năm công ty phải cho kiểm tra toàn bộ cơ sở hạ tầng của mình, điều nay sẽ giúp công ty phát hiện kịp thời những sai hỏng để sửa chữa hoặc thay mới, từ đó giảm bớt chi phí cho đào tạo trong tương lai. Kiến nghị công ty mỗi năm nên trích 10% chi phí đào tạo cho việc nâng cấp cơ sở vật chất của mình thì hệ thống đào tạo sẽ không những đáp ứng nhu cầu mà còn có thể bắt kịp với những công nghệ hiện đại giúp cho việc học tập được dễ dàng hơn. - Công ty cần phải quan tâm đúng mức tới chất lượng cơ sở vật chất của các nguồn cung cấp dịch vụ đào tạo. Đây là một công việc khá khó khăn vì công ty còn cần phải tổ chức nhiều lớp học bên ngoài doanh nghiệp, cơ sơ hạ tầng hoàn toàn là của các trung tâm, các trường nhận đào tạo song trong số đó, công ty sẽ tiến hành chọn lựa và đưa ra phương án đào tạo tốt nhất. - Việc xây dựng và trang bị cơ sở hạ tầng của công ty phục vụ cho việc đào tạo cần phải được thực hiện đồng bộ và nghiêm túc ngay từ đầu sẽ tiết kiệm được chi phí và đem lại cho người học cũng như người dạy sự thoải mái trong các khoá học nhằm đạt hiệu quả đào tạo cao nhất. 3.2.6. Hoàn thiện khâu đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo Qua phân tích, ta thấy khâu đánh giá hiệu quả đào tạo của công ty vẫn còn những thiếu sót đó chính là việc công ty mới dừng lại ở việc xem xét kết quả học tập, chứng chỉ, văn bằng tốt nghiệp của người lao động sau đào tạo mà chưa quan tâm tới người 87 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ lao động có ưa thích khoá học không, có hài lòng về cách giảng dạy hoặc điều kiện học tập không? Để thực hiện tốt hơn công tác này, công ty cần quan tâm hơn nữa tới sự phản hồi của học viên sau khoá học. Cụ thể: - Có thể thu thập thông tin từ học viên sau khoá học vào các phiếu điều tra hoặc phỏng vấn trực tiếp họ ngay trong và sau khoá học để học có thể nêu lên ý kiến của mình, từ đó bộ phận phụ trách đào tạo sẽ lên kế hoạch chỉnh sửa và hoàn thiện công tác đào tạo cho phù hợp. Đồng thời cũng thu thập thông tin từ cán bộ quản lý trực tiếp của học viên để có thể đánh giá khách quan hiệu quả của các khóa đào tạo của công ty. Sau khi có kết quả đánh giá của từng học viên và cán bộ quản lý, bộ phận Nhân sự cần phải tiến hành phân tích đánh giá, tổng hợp kết quả với bảng đánh giá các chỉ tiêu phù hợp. - Ngoài ra, công ty cần sử dụng các phương pháp đánh giá như: dựa vào phản ứng, sự thay đổi hành vi thái độ, kết quả học tập, kết quả làm việc của học viên, thái độ làm việc sau khi đào tạo, tình thần đoàn kết, làm việc nhóm của người lao động một cách linh hoạt tuỳ vào từng đối tượng. Trong đó, để đánh giá hiệu quả đào tạo của các cán bộ quản lý công ty nên sử dụng tiêu thức sự phản ứng của học viên vì các khoá học đào tạo chủ yếu trong thời gian rất ngắn dưới 1 tuần và thường là các buổi tập huấn, hội thảo do đó không thể dựa vào kết quả học tập, bảng điểm, chứng chỉ. - Đối với công nhân sản xuất thì phương pháp đánh giá phù hợp là dựa vào kết quả làm việc của học viên. Để xác định sự thay đổi về hiệu quả làm việc trước và sau khoá đào tạo công ty có thể sử dụng phương pháp chụp ảnh hoặc dựa vào số liệu thống kê kết quả làm việc. Tuy nhiên đối với hình thức đào tạo tập trung dài hạn của công nhân thì ngoài phương pháp trên công ty còn có thể sử dụng phương pháp đánh giá kết quả học tập của người lao động qua các kỳ kiểm tra cuối các khoá học. Cán bộ quản lý trực tiếp tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động sau khoá học và so sánh với kết quả làm việc của chính họ trước khi đào tạo, để xem những kiến thức, kỹ năng được đào tạo có vận dụng vào công việc để nâng cao kết quả thực hiện công việc hay không, sự thành thạo kỹ năng của người lao 88 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ động có được cải thiện không, những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của người lao động sau khóa học đã được khắc phục chưa? Tiến hành so sánh những người đã được đào tạo và những người chưa được đào tạo để thấy được sự chênh lệch. - Công ty cần phải có các buổi tổng kết định kỳ về công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty. Thành phần tham gia buổi tổng kết có thể bao gồm cấp lãnh đạo công ty, cán bộ thực hiện chương trình đào tạo, trưởng các phòng ban. Nội dung buổi họp cần phải có bản báo cáo của bộ phận nhân sự về công tác đào tạo NNL trong thời gian qua. Thông qua báo cáo của bộ phận này, các bên tham gia sẽ cùng nhìn vào những hoạt động thực tế, những kết quả đạt được và chưa được trong thời gian qua để có thể phản biện, đóng góp ý kiến xây dựng giúp công tác này ngày càng hiệu quả hơn nữa. Buổi tổng kết phải xác lập được mục tiêu phương hướng thực hiện trong thời gian tiếp theo. 3.2.7. Biện pháp sử dụng hợp lý lao động sau đào tạo Việc sử dụng nguồn lao động sau khi đào tạo là rất quan trọng và cũng rất phức tạp. Công ty cần chú trọng tới vấn đề này vì nếu sử dụng hợp lý nguồn lực này sẽ tạo ra một tác dụng to lớn đối với việc thúc đẩy các hoạt động SXKD của công ty. Nguồn nhân lực sau đào tạo có chất lượng cao hơn, không những có thể thực hiện tốt hơn các công việc hiện tại mà còn có thể đảm nhiệm những công việc ở vị trí cao hơn, tạo ra giá trị lớn hơn cho công ty. Ngược lại, nếu không sử dụng tốt sẽ gây lãng phí nguồn lực, lãng phí thời gian, công sức, kinh phí bỏ ra để đào tạo họ. Một số biện pháp sử dụng hợp lý nguồn nhân lực đã được đào tạo: - Những người lao động sau khi đi đào tạo về công ty cần bố trí họ vào các vị trí cụ thể của dây chuyền sản xuất ứng với những kiến thức, kỹ năng mà họ đã được học. Tránh tình trạng học xong không ứng dụng được vào thực tế tại vị trí làm việc mới gây tâm lý chán nản trong chính người lao động đã được đào tạo. - Đa phần những người lao động được cử đi học đúng chuyên môn là để về làm tốt hơn công việc hiện tại của mình. Song trong số đó công ty cần đánh giá và tuyển chọn ra người giỏi nhất, có năng lực và phẩm chất đạo đức tốt nhất để đưa lên nắm giữ những vị trí cao hơn. Việc cất nhắc những người được đào tạo là một việc khá quan 89 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ trọng cho cả người đi học và công ty, vừa động viên cho sự phấn đầu của họ vừa là tận dụng tài năng của họ góp phần làm phát triển công ty. 3.2.8. Nâng cao chất lượng đội ngũ phụ trách đào tạo nguồn nhân lực Để nâng cao hiệu quả của đào tạo nguồn nhân lực thì vấn đề đầu tiên mà công ty cần phải làm là hoàn thiện bộ máy làm công tác này: - Cần phải thành lập một ban chuyên trách việc đào tạo trực thuộc văn phòng công ty để việc phân công nhiệm vụ được rõ ràng và họ sẽ tập trung vào công việc tổ chức thực hiện các đào tạo trong công ty. Hoàn thiện bộ máy quản lý đào tạo bằng việc tuyển chọn, đề bạt cán bộ phải căn cứ vào điều kiện và tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ yêu cầu phải là những người có trình độ đại học về quản lý nhân sự hoặc được đào tạo về đào tạo nguồn nhân lực tại các trường chính quy. Về năng lực bản thân thì họ phải am hiểu tình hình SXKD của công ty cũng như phải có khả năng lập kế hoạch, tổ chức và thực hiện công việc một cách hợp lý và sáng tạo. Đồng thời cũng cần có phẩm chất đạo đức tốt, liêm chính, không vụ lợi, làm việc dựa trên tinh thần tự nguyện vì sự phát triển của công ty. Công ty cần tìm ra người có đủ những yếu tố trên và giao cho họ thực hiện đào tạo nguồn nhân lực để đảm bảo tốt công tác nghiên cứu về nhu cầu, đối tượng và có khả năng tổ chức thực hiện và đánh giá hiệu quả công tác này. - Đẩy mạnh sự liên kết giữa văn phòng công ty chịu trách nhiệm chung công tác này và các đội ngũ phụ trách đào tạo tại các phân xưởng để có thể nắm bắt được nhu cầu, đề ra mục tiêu và cử người đi học cho phù hợp. Sự liên kết này càng chặt chẽ thì đào tạo của công ty sẽ ngày càng có hiệu quả. Đồng thời cũng phải phân chia rõ nhiệm vụ cho từng người trong đội ngũ này để việc tổ chức thực hiện công tác được dễ dàng và nhanh chóng. - Bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ làm nghiệp vụ đào tạo, mở các lớp bồi dưỡng ngắn hạn về quản lý và phân tích các dự án đào tạo, tạo điều kiện cho họ tham gia các công trình nghiên cứu dự báo chiến lược và quản lý khoa học tại các trường đại học, trung tâm khoa học tự nhiên và công nghệ quốc gia hoặc viện nghiên cứu. 90 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ Bên cạnh việc đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ, công ty cần phải tích cực bồi dưỡng cán bộ quản lý công tác đào tạo về trình độ ngoại ngữ và tin học đặc biệt là về kiến thức quản lý nhân sự trên máy tính để họ có đủ điều kiện thực hiện tốt hơn công việc của mình trong thời đại công nghệ khoa học tiên tiến như hiện nay. Đồng thời cũng phải có những khoá học về chính sách mới về đào tạo của Nhà nước để họ thực hiện một cách chính xác và đúng quy định. 91 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận Trong cơ chế thị trường cạnh tranh gay gắt các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển cần phải thực hiện đồng bộ các nguồn lực . Ngoài việc thực hiện chiến lược kinh doanh , Công ty không thể không chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì đào tạo là một trong những yếu tố hết sức quan trọng nó có tác dụng vừa hỗ trợ vừa thúc đẩy vừa đảm bảo cho sự phát triển cân đối đồng bộ và vững chắc của một đơn vị nói riêng và của nền kinh tế nói chung hơn nữa sản phẩm của đào tạo tính hiệu quả của nó có tác dụng lâu dài. Thông qua quá trình nghiên cứu, tác giả đã làm rõ một số cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty May Hòa Thọ - Đông Hà. Giai đoạn 2014 – 2017, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của công ty May Hòa thọ là 1.335 lượt. Sau khi đánh giá thực tế và mục tiêu đào tạo, công ty đã tổ chức đào tạo cho 1.247 lượt, đạt tỷ lệ 93,5% so với nhu cầu. Là một công ty may mặc, phương pháp đào tạo chủ yếu được sử dụng là đào tao, kèm cặp trong công việc chiếm hơn 80% số lượt đào tao. Nguồn kinh phí sử dụng cho đào tạo nhân lực của công ty giai đoạn 2014 – 2017 là 1.053 triệu đồng, ít hơn so với kế hoạch khoảng 9%. Kết quả phân tích thực trạng đã chỉ ra được những mặt tích cực cũng như hạn chế trong việc lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng mục tiêu, chương trình, nội dung và phương pháp thực hiện Kết quả khảo sát thực tế trên 180 học viên đã từng tham gia các lớp đào tạo đã chỉ ra có 5 nhóm nhân tố tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty. Trong đó, nhân tố quan trọng và tác động tích cực nhất là nhân tố nội dung, chương trình đào tạo. Tiếp đến là nhân tố sự quan tâm, hỗ trợ từ phía công ty đối với người học. Tác giả đã nêu lên phương hướng, mục tiêu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty May Hòa Thọ - Đông Hà. Trên cơ sở đó, tác giả đã đưa ra 8 giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian tới. Những giải pháp đưa ra trong luận văn có tính khả thi vì chúng dựa trên sự kết hợp chặt chẽ giữa thực tiễn với nghiên cứu lý luận chung về cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường. Các giải pháp trên 92 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ có mối quan hệ gắn bó chặt chẽ với nhau, bổ sung hỗ trợ cho nhau và chúng chỉ thực sự có ý nghĩa khi được sử dụng một cách đồng bộ. Việc phát huy tác dụng của các giải pháp phụ thuộc sự vận dụng chúng một cách hợp lý vào thực tiễn xây dựng, nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của công ty. Luận văn đã được thực hiện với sự nỗ lực cố gắng rất cao. Tuy nhiên, do thời gian nghiên cứu có giới hạn và được thực hiện trong khi tác giả vẫn phải đảm bảo hoàn thành công tác chuyên môn, bên cạnh đó sự hạn chế về kiến thức cũng như trình bày nên luận văn chưa thể đề cập hết các vấn đề muốn nói và cũng không tránh khỏi một số hạn chế. Vì vậy rất mong nhận được nhiều ý kiến đóng góp bổ sung của quý thầy, cô, Ban lãnh đạo công ty để luận văn được hoàn chỉnh hơn và có thể áp dụng để mang lại một phần nào lợi ích cho công ty May Hòa Thọ - Đông Hà trong thực tế sắp tới. 2. Kiến nghị  Kiến nghị với Nhà nước - Mở rộng quan hệ hợp tác quốc tế để tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực, giúp người lao động giao lưu học hỏi kinh nghiệm, kiến thức, kỹ năng làm việc và quản lý hiệu quả, khoa học. - Khuyến khích giao lưu, hợp tác giữa các doanh nghiêp trong và ngoài nước. Giúp người lao động có nhu cầu học tập được theo học tại các trường học và tại các công ty ở nước ngoài. - Đổi mới hệ thống Giáo dục đào tạo cho phù hợp với xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, từng bước nâng cao chất lượng đào tạo trong các trường Đại học, các trung tâm đào tạo. Tăng cường dạy thực hành cho sinh viên trong quá trình học để khi ra trường có thể áp dụng được những kiến thức một cách thành thạo. Nội dung đào tạo cần quan tâm đó là: kỹ năng thuyết trình, kỹ năng làm việc theo nhóm... nhằm cung cấp kỹ năng cần thiết cho người lao động hoàn thành tốt công việc của mình. - Đổi mới chính sách sử dụng lao động tạo điều kiện cho người lao động phát huy tính sáng tạo, nâng cao khả năng phát triển của con người. 93 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ  Kiến nghị với công ty may Hòa Thọ - Đông Hà Để công tác đào tạo nguồn nhân lực có hiệu quả. Công ty cần: - Nghiên cứu, ban hành các chính sách đào tạo và sau đào tạo thích hợp, gắn liền với quyền lợi của người lao động tham gia đào tạo, đồng thời khuyến khích các hoạt động tự đào tạo của người lao động để cùng với công ty đẩy nhanh chất lượng nguồn lao động. - Cần thành lập một bộ phận chuyên trách làm công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty. - Tận dụng những chính sách, điều kiện ưu đãi của nghành, của Nhà nước trong việc tạo điều kiện cho các doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng như các vấn đề có liên quan. - Có chế độ, chính sách hỗ trợ cho đội ngũ giáo viên là người lao động của công ty để họ yên tâm thực hiện công tác giảng dạy các kiến thức, kinh nghiệm cho đội ngũ công nhân đạt hiệu quả cao nhất.  Kiến nghị đối với chính quyền địa phương Đặc thù sản xuất trong ngành công nghiệp dệt may là cần một số lượng lớn lao động có tay nghề, tuy nhiên trình độ lao động hiện đang làm việc tại công ty là không cao và không đồng đều. Để có thể cải thiện vấn đề này, tác giả xin đề xuất, đóng góp một số ý kiến để các cơ quan chức năng có thể xem xét, hỗ trợ thêm các doanh nghiệp trong đó có Công ty May Hòa Thọ - Đông Hà: - Tổ chức các trường, lớp, trung tâm đào tạo nghề để kịp thời cung cấp lao động cho các doanh nghiệp khi cần. Góp phần làm giảm sức nặng cho các doanh nghiệp. - Xây dựng các kênh thông tin giữa người lao động và các doanh nghiệp - Đầu tư mở thêm các chương trình đào tạo kỹ năng quản trị cho các cấp quản trị. Bởi hiện nay, công tác này còn nhiều hạn chế, chưa được đầu tư. 94 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Công ty May Hòa Thọ - Đông Hà (2014, 2015, 2016, 2017), Báo cáo công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty may Hòa Thọ - Đông Hà năm 2014, 2015, 2016, 2017. 2. Công ty May Hòa Thọ - Đông Hà (2014, 2015, 2016), Báo cáo tình hình tài chính, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty may Hòa Thọ - Đông Hà năm 2014, 2015, 2016. 3. Đỗ Minh Cương – TS. Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004), Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam – lý luận và thực tiễn. 4. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà nội 5. Hoàng Hữu Hòa (2001), Phân tích số liệu thống kê, Trường Đại học Kinh tế Huế 6. Hoàng Hữu Hòa (2001), Tập bài giảng về phương pháp nghiên cứu khoa học, Trường Đại học Kinh tế Huế. 7. Lê Thu Nga, Trần Thị Lệ Thu, (2014) Các phương pháp đào tạo nhân viên và các cấp quản trị phổ biến hiện nay ở các doanh nghiệp Việt Nam. 8. Nguyễn Hữu Thân (2001), Quản trị nhân sự , NXB Thống Kê. 9. Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội. 10. Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê. 11. Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng NNL tài năng. 12. Các Website: https://www.google.com.vn/ https://vi.wikipedia.org/ 95 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: PHIẾU ĐIỀU TRA PHỎNG VẤN Xin chào anh/chị! Tôi tên là Lê Anh Phong – công tác tại công ty May Hòa Thọ - Đông Hà. Hiện nay tôi đang nghiên cứu đề tài “ Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty May Hòa Thọ - Đông Hà ”. Phiếu điều tra này được thiết kế để thu thập thông tin cho việc nghiên cứu của tôi. Do đó, tôi rất cám ơn nếu quý anh chị dành một chút thời gian để đọc và điền vào bảng câu hỏi này. Thông tin mà quý anh chị cung cấp cho tôi sẽ được sử dụng duy nhất cho mục đích nghiên cứu đề tài này và sẽ được bảo quản một cách tuyệt đối bí mật. Chân thành cám ơn sự hợp tác của quý anh chị! Anh chị vui lòng đánh dấu (X) vào một ô tương ứng với câu trả lời mà anh chị cho là thích hợp nhất. I. THÔNG TIN CHUNG Anh/chị vui lòng cho biết một số thông tin về bản thân Câu 1: Giới tính  Nam  Nữ Câu 2: Độ tuổi  Dưới 22 tuổi  Từ 23 đến 35 tuổi  Từ 35 đến 50 tuổi Câu 3: Trình độ đào tạo  Trung học phổ thông  Trung cấp và CN kỹ thuật  Cao đẳng  Đại học và sau đại học Câu 4: Thời gian làm việc  Dưới 1 năm  Từ 1 đến 3 năm  Từ 3 đến 5 năm  Trên 5 năm Câu 5: Nghiệp vụ  Lao động trực tiếp  Lao động gián tiếp 96 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ II. NỘI DUNG KHẢO SÁT 1. Anh/chị hãy cho biết mức độ đánh giá của mình đối với một số tiêu chí dưới đây: (1. Hoàn toàn không đồng ý → 5. Hoàn toàn đồng ý) TT Tiêu chí 1 2 3 4 5 1 Chương trình đào tạo có mục tiêu cụ thể, rõ ràng 2 Chương trình đào tạo giúp người học có thể vận dụng nhanh chóng, hiệu quả vào thực tế sau đào tạo 3 Nội dung chương trình đào tạo đã nêu chi tiết đối tượng, mục tiêu và thời gian học 4 Nội dung đào tạo đã gắn với thực tế, có sự kết hợp giữa lý thuyết và thực hành 5 Nội dung đào tạo phù hợp với từng đối tượng 6 Phương pháp đào tạo phù hợp với nội dung và đối tượng được đào tạo 7 Hình thức đào tạo trong và ngoài công việc được bố trí hợp lý đạt hiệu quả cao 8 Phương pháp giảng dạy tích cực tránh việc gây nhàm chán cho người học 9 Thời gian đào tạo hợp lý và thuận tiện cho việc học và làm 10 Đội ngũ giáo viên có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, tay nghề cao 11 Giáo viên kết hợp giữa lý thuyết và thực hành thực tế tại các phân xưởng đối với hình thức đào tạo trong công việc 12 Giáo viên áp dụng các hình thức giảng dạy đa dạng và hấp dẫn người học 13 Giáo viên giảng dạy nội dung hữu ích đáp ứng nhu cầu công việc của các anh, chị 14 Đối tượng cử tham gia các lớp đào tạo được Ban Giám đốc và Quản lý các bộ phận lựa chọn công bằng, rõ ràng 15 Các đối tượng mới được tuyển dụng luôn được ưu tiên tham gia đào tạo 16 Kế hoạch đào tạo được thông báo rộng rãi đến các bộ phận 97 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ TT Tiêu chí 1 2 3 4 5 17 Công ty tạo điều kiện về thời gian cho anh, chị khi tham gia các lớp đào tạo 18 Anh, chị được công ty hỗ trợ kinh phí khi tham gia đào tạo 19 Cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo được đáp ứng đầy đủ 20 Công nghệ thông tin được ứng dụng hiệu quả trong giảng dạy 21 Anh chị có đủ công cụ, máy móc để thực hành những lý thuyết đã học 22 Các tài liệu liên quan học tập đa dạng và phong phú 23 Anh, chị nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty có hiệu quả cao 24 Anh, chị sau khi tham gia đào tạo đã triển khai, vận dụng hiệu quả công việc ở công ty 2. Để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty may Hòa Thọ - Đông Hà, theo anh chị nhận thấy cần phải: . . . . . . Xin chân thành cảm ơn những ý kiến đóng góp của quý anh/chị! 98 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ ĐIỀU TRA XỬ LÝ SỐ LIỆU VỚI SPSS Đặc điểm mẫu điều tra Gioi tinh Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Nam 35 19.4 19.4 19.4 Nu 145 80.6 80.6 100.0 Total 180 100.0 100.0 Do tuoi Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Duoi 22 106 58.9 58.9 58.9 Tu 23-35 53 29.4 29.4 88.3 Tu 36 tro len 21 11.7 11.7 100.0 Total 180 100.0 100.0 Trinh do Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Trung hoc pho thong 129 71.7 71.7 71.7 Trung cap, CN ky thuat 27 15.0 15.0 86.7 Cao dang 20 11.1 11.1 97.8 DH tro len 4 2.2 2.2 100.0 Total 180 100.0 100.0 Thoi gian Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Duoi 1 nam 25 13.9 13.9 13.9 1-3 nam 111 61.7 61.7 75.6 3-5 nam 30 16.7 16.7 92.2 tren 5 nam 14 7.8 7.8 100.0 Total 180 100.0 100.0 99 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ Nghiep vu Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid LD truc tiep 163 90.6 90.6 90.6 LD gian tiep 17 9.4 9.4 100.0 Total 180 100.0 100.0 Kiểm định Cronbach’s Alpha Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .929 .932 24 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Chuong trinh co muc tieu cu the 85.4222 130.424 .421 . .929 Chuong trinh hoc giup van dung vao thuc te hieu qua 85.5556 128.807 .499 . .928 ND chuong trinh neu cu the doi tuong, muc tieu 85.2944 130.220 .448 . .928 Noi dung gan lien thuc te 85.4056 129.952 .439 . .929 Noi dung phu hop voi tung doi tuong 85.2833 129.612 .470 . .928 PP dao tao phu hop voi noi dung, doi tuong 85.0111 129.575 .635 . .926 100 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ Hinh thuc dao tao trong va ngoai CV bo tri hop ly, hieu qua 85.0667 128.498 .652 . .925 PP giang day tich cuc 85.2000 128.697 .618 . .926 Thoi gian dao tao hop ly, thuan tien 84.8556 130.091 .600 . .926 GV co trinh do chuyen mon, tay nghe 85.2444 127.716 .677 . .925 GV ket hop ly thuyet, thuc hanh trong dao tao trong CV 85.3444 129.925 .524 . .927 GV ap dung hinh thuc day da dang, hap dan 85.6722 127.741 .584 . .926 GV day noi dung huu ich dap ung cong viec 85.4944 127.525 .680 . .925 Doi tuong dao tao duoc lua chon cong bang 85.5444 125.925 .720 . .924 Uu tien dao tao cho cac nhan vien moi tuyen dung 85.4278 123.576 .721 . .924 Ke hoach dao tao duoc thong bao rong rai 85.3667 125.194 .782 . .923 Cong ty tao dieu kien ve thoi gian 85.5389 126.317 .697 . .924 Cong ty ho tro kinh phi dao tao 85.5722 126.067 .664 . .925 Co so vat chat day du 85.1111 129.194 .499 . .928 Ung dung CNTT trong giang day 84.9611 132.496 .383 . .929 Co cong cu, may moc de thuc hanh 85.2500 131.205 .478 . .928 Tai lieu hoc tap da dang, phong phu 84.9611 130.283 .504 . .927 KL chung 85.3056 127.856 .806 . .924 Hieu qua 85.2389 130.160 .430 . .929 101 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ Phân tích nhân tố EFA Total Variance Explained Co mp one nt Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulativ e % Total % of Variance Cumulativ e % Total % of Variance Cumulative % 1 8.907 40.485 40.485 8.907 40.485 40.485 4.694 21.336 21.336 2 4.461 20.279 60.764 4.461 20.279 60.764 4.303 19.558 40.894 3 2.236 10.163 70.927 2.236 10.163 70.927 3.337 15.167 56.061 4 1.382 6.280 77.207 1.382 6.280 77.207 3.113 14.148 70.209 5 1.345 6.115 83.322 1.345 6.115 83.322 2.885 13.113 83.322 6 .590 2.681 86.003 7 .451 2.050 88.053 8 .417 1.897 89.950 9 .349 1.585 91.535 10 .323 1.469 93.004 11 .279 1.270 94.273 12 .266 1.209 95.482 13 .216 .980 96.462 14 .205 .931 97.393 15 .164 .745 98.137 16 .137 .624 98.761 17 .096 .437 99.198 18 .072 .329 99.527 19 .068 .308 99.835 20 .015 .069 99.904 21 .013 .058 99.961 22 .009 .039 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. 102 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 Chuong trinh co muc tieu cu the .970 Chuong trinh hoc giup van dung vao thuc te hieu qua .907 ND chuong trinh neu cu the doi tuong, muc tieu .948 Noi dung gan lien thuc te .980 Noi dung phu hop voi tung doi tuong .959 PP dao tao phu hop voi noi dung, doi tuong .888 Hinh thuc dao tao trong va ngoai CV bo tri hop ly, hieu qua .862 PP giang day tich cuc .792 Thoi gian dao tao hop ly, thuan tien .715 GV co trinh do chuyen mon, tay nghe .817 GV ket hop ly thuyet, thuc hanh trong dao tao trong CV .776 GV ap dung hinh thuc day da dang, hap dan .667 GV day noi dung huu ich dap ung cong viec .783 Doi tuong dao tao duoc lua chon cong bang .898 Uu tien dao tao cho cac nhan vien moi tuyen dung .793 Ke hoach dao tao duoc thong bao rong rai .772 Cong ty tao dieu kien ve thoi gian .894 Cong ty ho tro kinh phi dao tao .827 Co so vat chat day du .779 Ung dung CNTT trong giang day .857 Co cong cu, may moc de thuc hanh .822 Tai lieu hoc tap da dang, phong phu .832 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 5 iterations. 103 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ Phân tích hồi quy Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics Durbin- Watson R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .807a .652 .642 .37378 .652 65.118 5 174 .000 2.078 a. Predictors: (Constant), Giaovien, Noidung, CSVC, Hinhthuc, Quantam b. Dependent Variable: KL chung ANOVAb Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 45.490 5 9.098 65.118 .000a Residual 24.310 174 .140 Total 69.800 179 a. Predictors: (Constant), Giaovien, Noidung, CSVC, Hinhthuc, Quantam b. Dependent Variable: KL chung Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) -.034 .231 -.148 .883 Noidung .233 .035 .314 6.654 .000 .901 1.110 Quantam .244 .051 .305 4.755 .000 .486 2.056 Hinhthuc .157 .061 .159 2.571 .011 .522 1.916 CSVC .183 .048 .193 3.843 .000 .790 1.266 Giaovien .193 .057 .203 3.400 .001 .561 1.782 a. Dependent Variable: KL chung 104 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ Phân tích thống kê Statistics Chuong trinh co muc tieu cu the Chuong trinh hoc giup van dung vao thuc te hieu qua ND chuong trinh neu cu the doi tuong, muc tieu Noi dung gan lien thuc te Noi dung phu hop voi tung doi tuong N Valid 180 180 180 180 180 Missing 0 0 0 0 0 Mean 3.5833 3.4500 3.7111 3.6000 3.7222 Std. Error of Mean .06539 .06605 .06327 .06620 .06452 Median 3.0000 3.0000 4.0000 3.0000 4.0000 Std. Deviation .87724 .88611 .84885 .88816 .86558 Sum 645.00 621.00 668.00 648.00 670.00 Chuong trinh co muc tieu cu the Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rat khong dong y 2 1.1 1.1 1.1 Khong dong y 6 3.3 3.3 4.4 Binh thuong 92 51.1 51.1 55.6 Dong y 45 25.0 25.0 80.6 Rat dong y 35 19.4 19.4 100.0 Total 180 100.0 100.0 Chuong trinh hoc giup van dung vao thuc te hieu qua Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rat khong dong y 2 1.1 1.1 1.1 Khong dong y 16 8.9 8.9 10.0 Binh thuong 87 48.3 48.3 58.3 Dong y 49 27.2 27.2 85.6 Rat dong y 26 14.4 14.4 100.0 Total 180 100.0 100.0 105 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ HU Ế ND chuong trinh neu cu the doi tuong, muc tieu Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 5 2.8 2.8 2.8 Binh thuong 83 46.1 46.1 48.9 Dong y 51 28.3 28.3 77.2 Rat dong y 41 22.8 22.8 100.0 Total 180 100.0 100.0 Noi dung gan lien thuc te Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rat khong dong y 2 1.1 1.1 1.1 Khong dong y 6 3.3 3.3 4.4 Binh thuong 91 50.6 50.6 55.0 Dong y 44 24.4 24.4 79.4 Rat dong y 37 20.6 20.6 100.0 Total 180 100.0 100.0 Noi dung phu hop voi tung doi tuong Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 6 3.3 3.3 3.3 Binh thuong 81 45.0 45.0 48.3 Dong y 50 27.8 27.8 76.1 Rat dong y 43 23.9 23.9 100.0 Total 180 100.0 100.0 106 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ Statistics PP dao tao phu hop voi noi dung, doi tuong Hinh thuc dao tao trong va ngoai CV bo tri hop ly, hieu qua PP giang day tich cuc Thoi gian dao tao hop ly, thuan tien N Valid 180 180 180 180 Missing 0 0 0 0 Mean 3.9944 3.9389 3.8056 4.1500 Std. Error of Mean .04951 .05353 .05521 .04950 Median 4.0000 4.0000 4.0000 4.0000 Std. Deviation .66431 .71819 .74066 .66412 Sum 719.00 709.00 685.00 747.00 PP dao tao phu hop voi noi dung, doi tuong Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 2 1.1 1.1 1.1 Binh thuong 34 18.9 18.9 20.0 Dong y 107 59.4 59.4 79.4 Rat dong y 37 20.6 20.6 100.0 Total 180 100.0 100.0 Hinh thuc dao tao trong va ngoai CV bo tri hop ly, hieu qua Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 4 2.2 2.2 2.2 Binh thuong 40 22.2 22.2 24.4 Dong y 99 55.0 55.0 79.4 Rat dong y 37 20.6 20.6 100.0 Total 180 100.0 100.0 107 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ PP giang day tich cuc Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 4 2.2 2.2 2.2 Binh thuong 58 32.2 32.2 34.4 Dong y 87 48.3 48.3 82.8 Rat dong y 31 17.2 17.2 100.0 Total 180 100.0 100.0 Thoi gian dao tao hop ly, thuan tien Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 2 1.1 1.1 1.1 Binh thuong 22 12.2 12.2 13.3 Dong y 103 57.2 57.2 70.6 Rat dong y 53 29.4 29.4 100.0 Total 180 100.0 100.0 Statistics GV co trinh do chuyen mon, tay nghe GV ket hop ly thuyet, thuc hanh trong dao tao trong CV GV ap dung hinh thuc day da dang, hap dan GV day noi dung huu ich dap ung cong viec N Valid 180 180 180 180 Missing 0 0 0 0 Mean 3.7611 3.6611 3.3333 3.5111 Std. Error of Mean .05536 .05690 .06303 .05598 Median 4.0000 4.0000 3.0000 4.0000 Std. Deviation .74267 .76344 .84563 .75108 Sum 677.00 659.00 600.00 632.00 108 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ GV co trinh do chuyen mon, tay nghe Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 6 3.3 3.3 3.3 Binh thuong 58 32.2 32.2 35.6 Dong y 89 49.4 49.4 85.0 Rat dong y 27 15.0 15.0 100.0 Total 180 100.0 100.0 GV ket hop ly thuyet, thuc hanh trong dao tao trong CV Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 10 5.6 5.6 5.6 Binh thuong 63 35.0 35.0 40.6 Dong y 85 47.2 47.2 87.8 Rat dong y 22 12.2 12.2 100.0 Total 180 100.0 100.0 GV ap dung hinh thuc day da dang, hap dan Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rat khong dong y 6 3.3 3.3 3.3 Khong dong y 12 6.7 6.7 10.0 Binh thuong 92 51.1 51.1 61.1 Dong y 56 31.1 31.1 92.2 Rat dong y 14 7.8 7.8 100.0 Total 180 100.0 100.0 109 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ GV day noi dung huu ich dap ung cong viec Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 16 8.9 8.9 8.9 Binh thuong 68 37.8 37.8 46.7 Dong y 84 46.7 46.7 93.3 Rat dong y 12 6.7 6.7 100.0 Total 180 100.0 100.0 Statistics Doi tuong dao tao duoc lua chon cong bang Uu tien dao tao cho cac nhan vien moi tuyen dung Ke hoach dao tao duoc thong bao rong rai Cong ty tao dieu kien ve thoi gian Cong ty ho tro kinh phi dao tao N Valid 180 180 180 180 180 Missing 0 0 0 0 0 Mean 3.4611 3.5778 3.6389 3.4667 3.4333 Std. Error of Mean .06019 .07045 .05883 .06021 .06405 Median 3.0000 4.0000 4.0000 3.0000 3.0000 Std. Deviation .80753 .94518 .78934 .80778 .85939 Sum 623.00 644.00 655.00 624.00 618.00 Doi tuong dao tao duoc lua chon cong bang Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 14 7.8 7.8 7.8 Binh thuong 91 50.6 50.6 58.3 Dong y 53 29.4 29.4 87.8 Rat dong y 22 12.2 12.2 100.0 Total 180 100.0 100.0 110 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ Uu tien dao tao cho cac nhan vien moi tuyen dung Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rat khong dong y 2 1.1 1.1 1.1 Khong dong y 20 11.1 11.1 12.2 Binh thuong 62 34.4 34.4 46.7 Dong y 64 35.6 35.6 82.2 Rat dong y 32 17.8 17.8 100.0 Total 180 100.0 100.0 Ke hoach dao tao duoc thong bao rong rai Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 12 6.7 6.7 6.7 Binh thuong 64 35.6 35.6 42.2 Dong y 81 45.0 45.0 87.2 Rat dong y 23 12.8 12.8 100.0 Total 180 100.0 100.0 Cong ty tao dieu kien ve thoi gian Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 14 7.8 7.8 7.8 Binh thuong 90 50.0 50.0 57.8 Dong y 54 30.0 30.0 87.8 Rat dong y 22 12.2 12.2 100.0 Total 180 100.0 100.0 111 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ Cong ty ho tro kinh phi dao tao Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rat khong dong y 2 1.1 1.1 1.1 Khong dong y 18 10.0 10.0 11.1 Binh thuong 80 44.4 44.4 55.6 Dong y 60 33.3 33.3 88.9 Rat dong y 20 11.1 11.1 100.0 Total 180 100.0 100.0 Statistics Co so vat chat day du Ung dung CNTT trong giang day Co cong cu, may moc de thuc hanh Tai lieu hoc tap da dang, phong phu N Valid 180 180 180 180 Missing 0 0 0 0 Mean 3.8944 4.0444 3.7556 4.0444 Std. Error of Mean .06376 .05561 .05380 .05672 Median 4.0000 4.0000 4.0000 4.0000 Std. Deviation .85546 .74611 .72175 .76093 Sum 701.00 728.00 676.00 728.00 Co so vat chat day du Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 10 5.6 5.6 5.6 Binh thuong 46 25.6 25.6 31.1 Dong y 77 42.8 42.8 73.9 Rat dong y 47 26.1 26.1 100.0 Total 180 100.0 100.0 112 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ Ung dung CNTT trong giang day Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 2 1.1 1.1 1.1 Binh thuong 40 22.2 22.2 23.3 Dong y 86 47.8 47.8 71.1 Rat dong y 52 28.9 28.9 100.0 Total 180 100.0 100.0 Co cong cu, may moc de thuc hanh Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 8 4.4 4.4 4.4 Binh thuong 50 27.8 27.8 32.2 Dong y 100 55.6 55.6 87.8 Rat dong y 22 12.2 12.2 100.0 Total 180 100.0 100.0 Tai lieu hoc tap da dang, phong phu Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 2 1.1 1.1 1.1 Binh thuong 42 23.3 23.3 24.4 Dong y 82 45.6 45.6 70.0 Rat dong y 54 30.0 30.0 100.0 Total 180 100.0 100.0 113 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfhoan_thien_cong_tac_dao_tao_nguon_nhan_luc_tai_cong_ty_may_hoa_tho_dong_ha_6256_2076198.pdf
Luận văn liên quan