Luận văn Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại khách sạn Midtown Huế

Đánh giá chung về quản trị nhân lực tại Khách sạn Midtown của nhân viên đạt mức điểm trung bình với mức điểm là 3,66. Trong đó cao nhất là thuộc về tiêu chí anh/chị nhận thấy công việc hiện tại là ổn định và có cơ hội thăng tiến đạt số điểm lên tới 3,85. Như vậy với sự cố gắng trong công tác lương, cũng như đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong những năm qua của đội ngũ Ban giám đốc, cùng trưởng các phòng ban đã tạo được cho nhân viên niềm tin, sự gắn bó lâu dài với Khách sạn. Trong đó tiêu chí thỏa mãn điều kiện làm việc tại khách sạn đạt số điểm khá thấp là 3,45. Có thể dễ dàng nhận thấy do mới thành lập, cơ sở vật chất còn nhiều thiếu thốn trong khi số lượng khách không ngừng tăng, và số lượng nhân viên qua từng năm cũng tăng lên nhanh chóng. Khách sạn cần có sự quan tâm đúng mực đến vấn đề này. Đầu tư thêm về cơ sở vật chất giúp phục vụ khách hàng tốt hơn, cũng như giúp nhân viên có môi trường làm việc thoải mái hơn. Cuối cùng là đánh giá chung cho toàn bộ hoạt động quản lý nguồn nhân lực đạt số điểm là 3,69. Đây cũng là mức điểm ở mức khá tốt, là sự ghi nhận cho những nỗ lực không ngừng của đội ngũ lãnh đạo toàn Khách sạn

pdf137 trang | Chia sẻ: ngoctoan84 | Ngày: 17/04/2019 | Lượt xem: 70 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại khách sạn Midtown Huế, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
hó phòng luôn quan tâm và giúp đỡ nhân viên. Sự giúp đỡ này không chỉ từ việc quan tâm đến đời sống nhân viên mà còn luôn tìm hiểu, trò chuyện cùng nhân viên để hiểu được những khó khăn trong quá trình làm việc nhằm có sự giúp đỡ, tạo điều kiện làm việc khi cần thiết. Điều này giúp người lao động an tâm làm việc, tăng cường sự gắn bó tập thể, lòng trung thành của nhân viên với công ty cũng được nâng cao. - Công tác tuyển dụng đã có nhiều đổi mới. Thay vì trước đây chủ yếu đăng tin trên các trang báo địa phương, tuyển con em của nhân viên vào làm việc hiện nay Khách sạn đã có những phương tiện khác rất hiệu quả như: đăng trên facebook của Khách sạn, website của Khách sạn, đăng trên các trang tin mạng lớn, Điều này giúp cho nhiều người biết đến thông tin Khách sạn đang tuyển dụng nhân sự hơn. Điều quan trọng là tìm được thêm những nhân sự mới, trẻ trung, năng động và có trình độ. Năng lực làm việc của nhân viên dần dần được nâng lên. 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân hạn chế  Những mặt hạn chế - Trình độ ngoại ngữ nhân viên còn thấp, số người có thể giao tiếp thành thạo được Tiếng Anh trong khác sạn còn ít. Chưa kể đến một lượng lớn khách du lịch đến từ các nước khác như: Hàn Quốc, Nhật Bản, Pháp, nhiều người trong số họ ít sử dụng hoặc không biết về Tiếng Anh, trong khi nhân viên khác sạn lại không biết những ngôn ngữ đó. - Số lượng nhân viên có trình độ Cao đẳng, Đại học trở lên còn ít, đa phần là nhân viên có trình độ trung cấp. Điều này cũng gây hạn chế nhất định trong việc tiếp thu kiến thức mới, đào tạo nâng cao tay nghề và trình độ của nhân viên. TrongTR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 85 khi đó việc đi học tại các cơ sở chính quy trên địa bàn để nâng cao bằng cấp lại rất mất thời gian và tiền bạc. Sẽ gây xáo trộn lớn đến hoạt động của khách sạn nếu một lượng lớn nhân viên đi học các chương trình này. - Công tác hoạch định nguồn nhân lực còn sơ sài, chưa có tính khoa học. Hầu như chỉ “thiếu đâu vá đó”, tức là chỉ khi một bộ phận xảy ra tình trạng thiếu hụt nhân lực thì Ban lãnh đạo mới nghĩ đến việc tuyển thêm nhân viên, hay luân chuyển nhân viên từ các bộ phận khác qua. Điều này gây tình trạng thiếu hụt nhân viên một cách thường xuyên nhất là vào mùa cao điểm, lễ hội trong năm. - Việc bình bầu, khen thưởng chỉ thường dựa vào ý kiến của Ban giám đốc, các trưởng phòng là chính, thiếu một quy chuẩn hay một quy định rõ ràng trong trường hợp nào thì được thưởng, căn cứ để tính giá trị phần thưởng như thế nào. Vì vậy việc khen thưởng trong khách sạn chưa thực sự phát huy được vai trò của nó trong khuyến khích toàn bộ nhân viên nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ. - Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa được thực sự quan tâm. Quá trình đào tạo nhiều khi không sát với thực tế và đúng với nhu cầu của người cần được đào tạo. Từ đó dẫn tới hiệu quả của công tác này còn thấp. - Công tác tiền lương còn nhiều bất cập. Nhất là những khoản phụ cấp lương nhiều khi thiếu căn cứ tính toán và chưa rõ ràng. Mức lương mà cán bộ nhân viên được hưởng chưa phù hợp với sức lao động bỏ ra. Trong nhiều năm qua, Ban lãnh đạo công ty đã có những tiến bộ trong quá trình xây dựng một đội ngũ lành nghề, có trình độ và tinh thần làm việc cao. Tuy vậy với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, lượng khách du lịch đến từ nhiều quốc gia khác nhau với nhiều ngôn ngữ khác nhau phần nào đã bộc lộ những hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Khác sạn Midtown Huế. Trong thời gian tới, Ban lãnh đạo cần hoàn thiện hơn từ công tác hoạch định nguồn nhân lực tới công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá người lao động để tạo động lực cho người lao động tiếp tục học hỏi, nỗ lực làm việc hơn nữa. Nâng cao trình độ, chất lượng nguồn nhân lực mới chính là công cụ cạnh tranh bền vững và hiệu quả nhất.TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 86  Nguyên nhân Có một số nguyên nhân dẫn đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Khách sạn Midtown Huế còn nhiều hạn chế, ta có thể chỉ ra một số nguyên nhân chủ yếu sau: - Khách sạn chưa có sự hỗ trợ phù hợp để nhân viên có thể nâng cao trình độ ngoại ngữ của mình, việc học tập lẫn nhau trong công ty về mặt này cũng còn rất hạn chế. - Chưa đánh giá đúng mức tầm quan trọng của công tác hoạch định nguồn nhân lực vì vậy nên công tác này đối với khách sạn có chất lượng rất thấp, mang tính tạm thời. - Chưa xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá, xếp loại hiệu quả công việc của người lao động một cách khoa học, công bằng và hợp lý. - Chế độ tiền lương còn mang tính bình quân, cào bằng, chưa thực sự là động lực để người lao động phấn đấu trong công việc. - Công tác đào tạo và phát triền nguồn nhân lực chưa được quan tâm đúng mức và cũng chưa có chính sách đầu tư phù hợp cho công tác quan trọng này. Tóm tắt chương 2 Trong chương 2, đề tài đã khái quát những đặc điểm về tổ chức quản lý nguồn nhân lực, hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như tình hình nguồn nhân lực của khách sạn Midtown Huế giai đoạn 2014-2016. Trên cơ sở lý luận về công tác quản lý nguồn nhân lực đã nêu trong chương 1, để tài đã tìm hiểu và phân thích đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại khách sạn Midtown Huế. Kết quả đánh giá của nhân viên thông qua bảng phỏng vấn, số liệu thu thập được được nhập vào phần mềm SPSS để phân tích, kiểm định và xây dựng mô hình hồi quy về công tác quản lý nguồn nhân lực, xác định mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến công tác quản lý nguồn nhân lực từ đó đưa ra các giải pháp nằm phát huy những điểm mạnh khắc phục nhằm nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực tại khách sạn Midtown Huế được nêu ở chương 3.TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 87 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN MIDTOWN HUẾ 3.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Khách sạn Từ các lý luận về quản trị nguồn nhân lực và phân tích tình hình thực tiễn của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Khách sạn Midtown Huế, phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới của Khách sạn cần xuất phát từ những định hướng sau: + Nâng cao chất lượng của công tác dự báo lượng khách trong Khách sạn. Đây là cơ sở quan trọng cho công tác quản trị nguồn nhân lực của tổ chức. + Con người trong một tổ chức luôn đóng một vai trò hết sức quan trọng. Vì vậy cần chú trọng yếu tố con người để người lao động an tâm làm việc và gắn bó lâu dài với tổ chức. + Để phát triển nguồn nhân lực một cách bền vững, yêu cầu đội ngũ lãnh đạo phải có một tầm nhìn dài hạn, tránh việc khi thiếu hụt nguồn nhân lực mới nghĩ cách bổ sung. + Tiếp tục phát huy công tác tuyển chọn nguồn nhân lực cho khách sạn với tiêu chí trẻ hóa lực lượng nhân sự và tuyển dụng nhân sự theo yêu cầu của công việc. + Nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động. Đặc biệt quan tâm đến nhu cầu của nhân viên, kết hợp hài hòa giữa nhu cầu của nhân viên và nhu cầu của tổ chức. + Liên tục rà soát đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm tìm ra những điểm thiếu sót, chưa phù hợp của công tác này. Từ đó có những kế hoạch để đào tạo nhân viên một cách phù hợp, không lãng phí thời gian của nhân viên, tiền của của tổ chức. + Xây dựng chế độ lương thưởng phù hợp để duy trì đội ngũ nhân lực hiện tại đồng thời thu hút nguồn nhân lực mới từ bên ngoài có chất lượng tốt. + Tạo môi trường làm việc thân thiện, năng động. Quan tâm đến đời sống của nhân viên giúp họ gắn bó lâu dài với tổ chức.TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 88 3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực 3.2.1. Về công tác đào tạo và phát triển Qua việc phân tích và nghiên cứu số liệu về công tác quản lý nguồn nhân lực ta thấy Công tác đào tạo và phát triển chiếm hệ số cao nhất so với các yếu tố còn lại chứng tỏ công tác này được người lao động đặc biệt quan tâm. Đào tạo và phát triển giúp công ty có được những cán bộ giỏi, từ đó nâng cao năng suất lao động và năng lực cạnh tranh của công ty. Cần nhận thức một cách rõ nét rằng, đào tạo và phát triển không phải mà một khoản chi phí mà là một khoản đầu tư lâu dài cho công ty. Giống như những khoản đầu tư khác, công ty sẽ phải hy sinh một nguồn lực hiện tại nhằm tạo ra nguồn nhân lực có giá trị sau này. Lực lượng lao động của Khách sạn Midtown là khá đa dạng và có nhiều bộ phận khác nhau nên cách thức đào tạo và thời gian đào tạo cho mỗi cá nhân hay cho bộ phận phải có sự khác biệt. Vì vậy, phương pháp và nội dung đào tạo của những đối tượng lao động khác nhau là không giống nhau. Việc xây dựng kế hoạch đào tạo cho nhân viên vừa phải quan tâm đến năng lực, sở trường của từng nhân viên, yêu cầu của bộ phận và còn phải dựa trên kế hoạch làm việc chung của công ty. Trước hết cần phân loại nhân viên theo những mức độ khác nhau sau đó sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp cho từng cá nhân bộ phận. Ta có thể phân cấp nhân viên để tiến hành đào tạo theo những mức độ sau: - Cán bộ quản lý: Là những người phụ trách lãnh đạo, quản lý của các bộ phận. Những người này thường có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm làm việc tương đối lâu. Họ đã nắm khá rõ về công ty cũng nhưng bộ phận mà mình quản lý. Vì vậy cần đào tạo cho họ thêm về kỹ năng quản lý, tầm nhìn chiến lược cũng như kỹ năng lãnh đạo và tổ chức. Những đối tượng này cần thường xuyên tham gia các hội thảo, diễn đàn do các cơ quan chức năng, hội đoàn nghề nghiệp trong nước tổ chức. Hoặc mời các chuyên gia về những lĩnh vực liên quan về trao đổi, hướng dẫn các xu hướng và cách làm việc mới nhằm nâng cao trình độ cho các cán bộ lãnh đạo của công ty.TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 89 - Nhân viên lao động trực tiếp: là những người trực tiếp thực hiện công việc cụ thể. Đối với những đối tượng này cần tiến hành đào tạo những kỹ năng cụ thể phù hợp với công việc giúp họ nâng cao tay nghề, thực hiện công việc thành thạo chính xác sẽ giúp nâng cao năng suất lao động. Thường thì những nhân viên lao động trực tiếp đều là những người đã có kinh nghiệm trong công việc vì vậy trong đào tạo cần có sự kết hợp giữa lý thuyết và thực hành. Công ty có thể xem xét liên kết với các cơ sở đào tạo nghề có trên địa bàn như: Trường Cao đẳng du lịch, các trường cao đẳng và đại học trong địa bàn thành phố Huế. Sau quá trình đào tạo cần có sự đánh giá kết quả sau đào tạo. Điều này là bắt buộc vì nó giúp đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, chỉ ra những điều làm được và chưa làm được nhằm giúp xây dựng công tác đào tạo cho kỳ đào tạo kế tiếp được hiệu quả hơn. Ngoài ra cần thưởng cho những người được cử đi đào tạo mà có kết quả học tập xuất sắc nhằm khuyến khích các đối tượng đi đào tạo. Những nhân viên có kết quả học tập kém cũng cần có mức kỷ luật thích hợp. Sau quá trình đào tạo, cần xem xét bố trí lại lao động một cách thích hợp để người học vận dụng được những kiến thức mình đã học áp dụng vào công việc. Ngoài những kỹ năng trên, việc nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học cũng là những kỹ năng quan trọng đối với nhân viên thuộc các công ty du lịch. Công ty cần có những hỗ trợ về kinh phí để nhân viên phát triển hai kỹ năng này và đưa nó như một tiêu chí trong bổ nhiệm, đề bạt hoặc khi xét thưởng định kỳ. * Về công tác phát triển nguồn nhân lực Xây dựng chính sách khen thưởng, xử phạt công bằng đề bạt những người thực sự có năng lực, có cống hiến cho Công ty. Đó mới là cơ sở vững chắc để có được đội ngũ lao động có trình độ và có năng lực, nâng cao năng suất lao động. Đặt ra thời hạn và yêu cầu công việc để nhân viên độc lập sáng tạo trong công việc nhưng bên cạnh đó vẫn quan tâm động viên, và có sự giúp đỡ kịp thời để nhân viên hoàn thành tốt được công việc. Bằng cách này có thể khuyến khích nhân viên tự hoàn thành công việc của mình, giúp họ có trách nhiệm và yêu thích công việc.TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 90 Liên tục bồi dưỡng và đào tạo kỹ năng cho những nhân viên trẻ giúp trẻ hóa lực lượng lao động trong công ty. Việc có một đội ngũ lao động trẻ sẽ giúp môi trường làm việc luôn năng động và sáng tạo, đồng thời người trẻ cũng dễ dàng tiếp thu những tiến bộ của khoa học kỹ thuật phục vụ công việc tốt hơn. 3.2.2. Về công tác bố trí và sử dụng lao động Bố trí lao động trong công ty còn nhiều bất cập. Hiện tại Khách sạn Midtown Huế phần lớn các vị trí công việc chưa có bản mô tả công việc, còn một số vị trí chủ chốt thì bản mô tả công việc chưa rõ ràng. Điều này gây khó khăn cho nhân viên mới vào làm, khiến họ mất khá nhiều thời gian tìm hiểu về công việc, về công ty cũng như thiếu cơ sở để đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên. - Xác định rằng phải luôn đổi mới trong phân tích và bố trí sử dụng lao động cho phù hợp với thực trạng công ty là nhiệm vụ hàng đầu của các trưởng phòng ban và bộ máy lãnh đạo công ty. - Xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban. Xây dựng bản mô tả công việc và cơ cấu chức năng cho từng vị trí công việc. Việc xây dựng bản mô tả công việc sẽ giúp giảm sự chồng chéo trong quản lý, và xác định rõ trách nhiệm của từng nhân viên cũng như quản lý các phòng ban. - Nâng cao năng lực, trình độ quản lý của các nhân viên trong phòng Nhân sự. Hiện trình độ của các nhân viên trong phòng chủ yếu là Cử nhân và ít được tham gia các lớp tập huấn, học tập nâng cao trình độ quản lý cũng như tham mưu để hỗ trợ việc phân công công việc cho các nhân viên thuộc các phòng ban khác trong công ty. - Tuyển dụng những lao động có trình độ, kinh nghiệm về quản lý nguồn nhân lực để tăng số lượng cán bộ chuyên trách về công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty. - Thường xuyên xem xét khối lượng công việc và số nhân viên tương ứng tại các phòng ban để có các kế hoạch thuyên chuyển, bổ sung nhân lực cho kịp thời. - Tiến hành đào tạo đa chức năng cho nhân viên để có thể bổ sung kịp thời vào những bộ phận cần thiết khi tình trạng quá tải xảy ra vào mùa cao điểm. Điều này sẽ giảm việc công ty phải thuê nhân viên thời vụ khi số lượng khách hàng tăng lên đột biến. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 91 3.2.3. Về quan hệ lao động Đối với một doanh nghiệp mà nguồn nhân lực đóng một vai trò quan trọng trong việc thu hút khác hàng, tăng doanh thu cho doanh nghiệp thì việc tạo ra một môi trường làm việc tốt, khuyến khích người lao động hăng say làm việc là một nhiệm vụ không thể thiếu. Vì trong một khách sạn, khi nhân viên có được không gian làm việc tốt, vui vẻ với công việc thì sẽ truyền niềm yêu thích đó cho khách hàng, giúp thu hút được nhiều khách hàng đến với khách sạn hơn nữa. Điều này không chỉ áp dụng trên bộ phận Lễ tân mà phải trên tất cả các bộ phận khác của công ty. Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt và khắc nghiệt như hiện nay, có một dịch vụ tốt và chất lượng phục vụ tốt là điều bắt buộc, góp phần tạo nên sức mạnh cạnh tranh của công ty. Vì vậy công ty nên tiếp tục phát huy những thế mạnh mà mình đã làm được: - Tiếp tục cải thiện môi trường làm việc, nâng cao chất lượng vệ sinh công ty, sửa chữa một số thiết bị làm mát tại khu vực Nhà hàng vì ở khu vực này khi đông khách thường quá tải và khá nóng. - Quan tâm nhiều hơn nữa đối với việc nâng cao chất lượng đời sống nhân viên. Tìm hiểu rõ tên tuổi của từng nhân viên, hoàn cảnh gia đình, số lượng con cái để thường xuyên có sự quan tâm thăm hỏi kịp thời nhân viên. Động viên mọi người làm việc tốt với thái độ vui vẻ cởi mở. Giảm bớt sự phân biệt về cấp độ trong công ty, giữa lãnh đạo và nhân viên, tạo điều kiện để cùng sinh hoạt, trao đổi kinh nghiệm trong làm việc. - Tổ chức thường xuyên hơn các hoạt động vui chơi giải trí giã ngoại tập thể để tạo không khí vui vẻ, mọi người cùng tham gia hoạt động nhằm tăng cường mối quan hệ giữa các nhân viên với nhau. - Thưởng hoàn thành kế hoạch áp dụng cho tất cả các nhân viên của Khách sạn. Trích một phần lợi nhuận của công ty để thưởng cho những cá nhân, tập thể đã hoàn thành kế hoạch hoặc hoàn thành vượt mức kế hoạch đề ra theo tháng, quý và năm nhằm động viên tất cả nhân viên nỗ lực để hoàn thành công việc.TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 92 - Tăng cường khen thưởng các nhân viên đạt thành tích tốt trong hoạt động công tác của đơn vị. Có các khoản thưởng đột xuất cho những nhân viên có thành tích đặc biệt xuất sắc như có doanh số tăng đột biến hay có các hoạt động giúp nâng cao sự nhận biết thương hiệu của Khách sạn. 3.2.4. Về công tác tiền lương Trong tất cả các đơn vị sử dụng lao động, tiền lương luôn là yếu tố không thể thiếu được người lao động rất quan tâm. Tiền lương là yếu tố chủ yếu đảm bảo lợi ích của người lao động từ đó giúp tạo ra động lực làm việc, tinh thần và thái độ của người lao động. Đối với những người có trình độ cao, có thâm niên làm việc, công ty cần thực hiện hoàn thiện tốt hơn công tác quản lý nguồn nhân lực để khiến họ hài lòng hơn với công ty như có hệ số thâm niên làm việc đối với những lao động có cống hiến lâu năm cho công ty, có cơ hội thăng tiến, mức lương tăng theo trình độ, Việc trả lương cho cán bộ công nhân viên phải đáp ứng được các nhu cầu sau: - Luôn tuân thủ luật pháp Việt Nam về chế độ tiền lương và bảo hiểm cho người lao động. - Thu hút người tài, có trình độ cao về làm việc tại công ty. - Chi phí lương chiếm tỷ lệ thích hợp trong cơ cấu chi phí của công ty. - Người lao động được đối xử công bằng. Ngoài ra việc trả lương cho người lao động cần tiến hành trên những nguyên tắc: - Tiền lương phải dựa trên cơ sở đảm bảo tái sản xuất sức lao động của người lao động vì đây là thu nhập chính của họ. - Cơ sở chi trả tiền lương phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của toàn công ty và của người lao động đóng góp vào kết quả sản xuất chung đó. - Tiền lương phải đạt được thông qua thỏa thuận giữa công ty và người lao động. Chi trả tiền lương xứng đáng với công sức người lao động bỏ ra và công bằng đối với toàn thể nhân viên là cơ sở để nhân viên hăng say lao động hơn, có trách nhiệm với công việc và là cơ sở để nâng cao năng suất lao động. Ngoài ra cần có sự kết hợp chế độ tiền lương với bằng cấp và trình độ của người lao động từ đó khuyếnTR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 93 khích người lao động tích cực trau dồi kiến thức, tham gia các khóa học tập do công ty tổ chức. Từ đó sẽ nâng cao trình độ của người lao động, hiệu quả quản lý nguồn nhân lực sẽ cao hơn. Khách sạn Midtown cần tiếp tục hoàn thiện công tác tiền lương theo những định hướng sau: - Hiện nay việc chi trả lương cho nhân viên chưa có một cơ sở rõ ràng, chính xác. Để chi trả lương một cách công bằng, hiệu quả cần tiến hành phân tích kết quả công việc của cá nhân dựa trên: Nhiệm vụ từng phòng ban, mức độ quan trọng, độ phức tạp của công việc. - Chi trả lương dựa trên đánh giá xếp hạng của phòng ban đối với nhân viên đó. Những nhân viên được đánh giá hoàn thành công việc tốt hơn sẽ có mức lương cao hơn, từ đó khiến cho mọi nhân viên nỗ lực phấn đấu để hoàn thành nhiệm vụ. Có phụ cấp thêm đối với những nhân viên có năng lực vượt trội, hoàn thành công việc vượt mức chỉ tiêu đề ra. Có kế hoạch đề bạt, thăng chức đối với những nhân viên xuất sắc. - Trả lương đúng thời hạn cho nhân viên để họ có thể trang trải cuộc sống. 3.2.5. Về công tác tuyển dụng Đối với bất kì công ty nào công tác tuyển dụng đều rất quan trọng. Trong những năm qua công ty luôn cố gắng trong việc trẻ hóa lực lượng lao động, nâng cao trình độ lao động trong tuyển dụng như ưu tiên người lao động có bằng từ Cao đẳng trở lên, thêm các yêu cầu tiếng Anh và tin học vào quá trình tuyển dụng người lao động. Tuy nhiên đối với mức độ hài lòng của nhân viên công ty đối với công tác tuyển dụng là thấp nhất với mức điểm là 3,52. Do vậy công ty cần tiếp tục hoàn thiện tốt hơn công tác tuyển dụng. - Đối với nguồn tuyển dụng Khách sạn Midtown Huế luôn tiến hành tuyển dụng từ cả nguồn bên trong và nguồn bên ngoài. Tuy vậy công ty vẫn có sự chú ý hơn đối với nguồn bên trong, tức là bổ sung các vị trí thiếu từ trong công ty bằng cách đề bạt người trong công ty có vị trí thấp hơn và những người do cán bộ công ty giới thiệu mà đa phần là ngườiTR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 94 thân, bạn bè của họ. Điều này vô hình chung làm giảm hiệu quả của tuyển dụng từ bên ngoài công ty. Nhiều người tài giỏi hơn từ bên ngoài không được tuyển dụng và khi cạnh tranh với những người được giới thiệu từ trong công ty họ sẽ có cảm giác thiếu sự công bằng trong tuyển dụng. Vì vậy công ty cần chú trọng hơn vào những người có trình độ từ bên ngoài tham gia ứng tuyển. Ngoài ra công ty có thểm xem xét tuyển dụng lực lượng lao động từ các trường Đại học, Cao đẳng trên đại bàn thành phố từ các ngày hội tuyển dụng do các trường này tổ chức. Thời gian gần đây các trường thường xuyên tổ chức ngày hội tuyển dụng nhằm thu hút các doanh nghiệp đến tuyển dụng sinh viên của trường. Điều này vừa giúp các sinh viên ra trường có việc làm đồng thời các doanh nghiệp cũng có được nguồn lao động có chất lượng cao. Đối với các sinh viên mới ra trường họ có kiến thức, trình độ tốt dễ dàng tiếp thu các kiến thức mới, năng động và sáng tạo tuy vậy cũng có nhược điểm là họ chưa có kinh nghiệm làm việc, yêu cầu doanh nghiệp phải đào tạo lại. Tuy nhiên về lâu dài họ sẽ góp phần nâng cao chất lượng nguồn lao động, thay đổi về mặt căn bản lực lượng lao động từ bên trong tổ chức. Vì vậy ban lãnh đạo công ty nên quan tâm đến vấn đề này. - Đối tượng tuyển dụng: Hiện nay công ty đang chuyển dần việc tuyển dụng các nhân viên có trình độ Đại học trở lên tham gia vào bộ máy công ty. Điều này sẽ giúp giảm rất nhiều chi phí đào tạo cho nhân viên. Tuy vậy trong những năm qua lực lượng nhân viên được tuyển thêm có trình độ Trung cấp, Cao đẳng vẫn chiếm số đông. Công ty có thể xem xét liên kết với các trường đại học trên địa bàn để có được lực lượng nhân viên có năng lực như mong muốn. - Phương pháp tuyển dụng Công ty cần xem xét chỉnh sửa lại cách thức tuyển dụng như sau: Bước 1: Xem xét nghiên cứu số lượng và vị trí cần tuyển dụng Bước 2: Thông báo tuyển dụng Bước 3: Tiếp nhận hồ sơTR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 95 Bước 4: Tiến hành thi tuyển. Tùy vào từng phòng ban mà có đề thi cụ thể. Nội dung thi tuyển gồm các kiến thức chuyên môn, nhằm xác nhận kiểm tra kiến thức mà người tham gia thi tuyển có được thông qua học tập, đào tạo và kinh nghiệm. Kiểm tra xem có đáp ứng được các yêu cầu mà công việc cần hay không. Ngoài ra có thể thêm phần thi thực hành đối với những công việc thực tế của Công ty. Bước 5: Phỏng vấn trực tiếp Nội dung của cuộc phỏng vấn đó là những câu hỏi kiểm tra chuyên môn, hiểu biết của người ứng tuyển về kiến thức xã hội, một số câu hỏi liên quan đến cá nhân để xem xét ứng viên có ý định gắn bó lâu dài với công việc không. Một số câu hỏi có thể đặt ra trong quá trình phỏng vấn: - Trao đổi về mức lương đối với ứng viên, ứng viên mong muốn nhận được mức lương như thế nào. - Mội trường làm việc mà ứng viên mong muốn, cá tính của cấp trên mà ứng viên muốn làm việc. - Trong quá trình làm việc nếu công việc không tiến triển như ý muốn, ứng viên sẽ làm như thế nào. Thời gian phỏng vấn không nên kéo quá dài để ứng viên có thể trả lời chính xác, trọng tâm vào câu hỏi. Bước 6: Học việc và ký hợp đồng lao động chính thức. Tóm tắt chương 3 Trong chương 3, khóa luận đã đưa ra một số giải pháp mang tính tổng quát phục vụ cho việc thực hiện nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực tại khách sạn Midtown Qua việc phân tích, đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực tại khách sạn Midtown, khóa luận đã khái quát được những vấn đề cụ thể trong công tác quản lý nguồn nhân lực. Bên cạnh đó khóa luận còn một lần nữa khẳng định nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực tại những doanh nghiệp du lịch nói riêng và tất cả các doanh nghiệp nói chung là một yêu cầu cấp thiết, quan trọng cần được quan tâm.TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 96 PHẦN 3 : KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. KẾT LUẬN Hiện nay, các doanh nghiệp trong ngành du lịch đang đứng trước những cơ hội vô cùng to lớn. Việt Nam ngày càng hội nhập sâu rộng, chúng ta có thể chứng kiến trong những năm qua số lượng khách nước ngoài đến với Việt Nam ngày càng tăng nhanh, tạo thêm nhiều công ăn việc làm, tăng thu nhập của người dân trong nước. Tuy vậy cơ hội càng lớn, thách thức càng nhiều. Cạnh tranh trong ngành du lịch ngày càng gay gắt. Các nhà hàng, khách sạn mọc lên như nấm đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải tìm cách cải tiến, hoàn thiện mình để nâng cao sức cạnh tranh. Trong những nỗ lực đó, nâng cao chất lượng nguồn lao động, đổi mới công tác quản lý nguồn nhân lực đem lại cho những doanh nghiệp quan tâm đến lĩnh vực này sức cạnh tranh mạnh mẽ, lâu bền. Quản trị nguồn nhân lực ngày càng quan trọng, đóng vai trò quyết định đối với sự tồn tại của các doanh nghiệp làm trong lĩnh vực du lịch nói riêng và các doanh nghiệp trong tất cả các lĩnh vực khác nói chung. Qua việc thực hiện luận văn: “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Khách sạn Midtown Huế” tác giả rút ra những kết luận sau: Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết, các lý luận căn bản về quản lý nguồn nhân lực và thêm nữa khẳng định vai trò quan trọng của quản lý nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế - xã hội, đối với các doanh nghiệp. Phân tích, đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực tại Khách sạn Midtown Huế thông qua đánh giá của cán bộ nhân viên toàn công ty để làm rõ các nội dung: công tác bố trí và sử dụng lao động, công tác tiền lương, quan hệ lao động, công tác đào tạo và phát triển, công tác tuyển dụng. Từ đó đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực tại Khách sạn Midtown Huế, những điều mà công ty đã làm được, những hạn chế, nguyên nhân hạn chế trong quản lý nhân lực. Trên cơ sở đó đề xuất 5 nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Khách sạn Midtown Huế trong thời gian tới: Giải pháp công tác bố trí và sử dụng lao động, công tác tiền lương, quan hệ lao động, công tác đàoTR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 97 tạo và phát triển, công tác tuyển dụng. Các giải pháp bao gồm cả việc giải quyết những khó khăn trước mắt của Khách sạn trong thời gian gần, cũng như có tầm nhìn dài hạn cho việc nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực tại Khách sạn Midtown Huế. Để có thể hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực một cách cốt lõi, thực chất và lâu dài là một quá trình khó khăn, đòi hỏi phải có sự quan tâm sát sao của ban lãnh đạo công ty, sự cố gắng giúp sức của toàn thể cán bộ nhân viên. Môi trường cạnh tranh luôn đổi mới đòi hỏi công tác quản lý nguồn nhân lực cũng phải thay đổi để bắt kịp tùy thuộc vào hoàn cảnh của công ty. Tác giả hy vọng những giải pháp trên đây sẽ góp phần hoàn thiện hơn nữa công tác quản lý nguồn nhân lực tại Khách sạn Midtown Huế theo hướng tích cực, lâu dài và vững chắc. 2. KIẾN NGHỊ Tác giả xin có một số kiến nghị đối với chính quyền địa phương và Khách sạn Midtown Huế trong thời gian tới như sau:  Đối với Nhà nước và chính quyền địa phương: - Giữ ổn định môi trường kinh tế - xã hội, nhất là trong giai đoạn hiện nay xuất hiện một số các đối tượng tội phạm lừa đảo, cướp giật mà mục tiêu của chúng là khách du lịch nước ngoài. - Nâng cao sự an toàn cho hệ thống tài chính - ngân hàng, giảm lãi suất tạo điều kiện cho doanh nghiệp tiếp cận được với nguồn vốn vay ưu đãi từ Chính phủ. - Có chính sách giữ chân những người tài, có trình độ cao, thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao từ các địa phương khác trong khu vực. - Đơn giản thủ tục hành chính đối với các doanh nghiệp. Các thủ tục hành chính hiện nay rất rườm rà, phức tạp, quản lý có sự chồng chéo giữa các ban ngành với nhau.  Đối với Khách sạn Midtown Huế: - Quan tâm hơn nữa đến đời sống, tâm tư, tình cảm của cán bộ nhân viên toàn công ty, có các chính sách lương, thưởng hợp lý công bằng nhằm khuyến khích mọi nhân viên làm việc, đạt được những yêu cầu đề ra.TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 98 - Chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển, khuyến khích nhân viên tham gia các lớp học nâng cao trình độ, tay nghề trên địa bàn Thừa Thiên Huế và các tỉnh lân cận. Có hình thức khen thưởng hợp lý đối với những nhân viên có thành tích cao trong học tập. - Tổ chức các lớp tập huấn giữa quản lý với nhân viên, giữa nhân viên với nhân viên nhằm nâng cao tay nghề làm việc của nhân viên, đồng thời phát hiện, giải quyết những khó khăn xuất hiện trong quá trình làm việc. - Trước khi tiến hành tuyển dụng cần có kế hoạch cụ thể, rõ ràng nhằm tuyển được đúng người phù hợp với công việc, thu hút lực lượng lao động trẻ, có năng lực về cho công ty. - Tổ chức thường xuyên những buổi vui chơi dã ngoại, các hoạt động sinh nhật cho nhân viên, nhằm nâng cao tinh thần đoàn kết trong nội bộ công ty, tạo môi trường làm việc năng động, vui vẻ. - Có kế hoạch đào tạo chuyên sâu dành cho những cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo trong công ty cũng như thế hệ kế cận về xây dựng điều kiện làm việc trong lao động, xây dựng chính sách lương thưởng dành cho người lao động, bố trí lực lượng lao động hiệu quả, TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 99 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Trần Xuân Cầu (2012), Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân 2. Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế Nguồn Nhân Lực, Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội. 3. Nguyễn Thị Minh Hiếu (2011), Bài giảng kinh tế lượng, trường Đại học Kinh tế Huế. 4. Nguyễn Quốc Khánh, Bài giảng môn quản trị dịch vụ, Khoa QTKD Trường Đại học Kinh tế Huế. 5. Trần Thị Mỹ Linh (2008), Quản trị nguồn nhân lực trong kinh doanh lữ hành và khách sạn, Khoa du lịch, Viện Đại học Mở Hà Nội. 6. Bùi Hoàng Lợi (2007), Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội. 7. Lục Bội Minh, Quản lý khác sạn hiện đại, NXB Chính trị Quốc gia – Viện nghiên cứu và phát triển du lịch Hà Nội. 8. Nguyễn Tài Phúc –Bùi Văn Chiêm (2014) Giáo trình Quản trị nhân lực,NXB Đại học Huế 9. Phạm Đức Thành, Quản trị nhân lực, NXB Thống kê Hà Nội. 10. Nguyễn Quyết Thắng (2014), Quản trị kinh doanh khách sạn, NXB Tài Chính 11. Nguyễn Tấn Thịnh (2003), Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, Khoa du lịch, Viện đại học Mở Hà Nội. 12. Nguyễn Đình Thọ (2012), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, Nhà xuất bản Lao động xã hội. 13. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Giáo trình phân tích và nghiên cứu dữ liệu SPPS, Nhà xuất bản Thống kê Hà Nội. 14. Lưu Trọng Tuấn (2014), Quản trị nguồn nhân lực ngành khách sạn , NXB Lao động – Xã hội. Website 15.https://www.facebook.com/MidtownHotelHue/posts/784321915044466:0 16. https://www.accorplus.com/vi/vietnam/hotels 17. ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 100 PHỤ LỤC 1 PHIẾU ĐIỀU TRA Ý KIẾN NGƯỜI LAO ĐỘNG Kính thưa Anh/Chị Tôi là Nguyễn Tuấn Anh là học viên cao học ngành Quản trị kinh doanh, Trường Đại học kinh tế Huế. Hiện tôi nghiên cứu đề tài: “ Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Khách sạn Midtown Huế ”. Rất mong quý anh/chị điền vào bảng hỏi dưới đây để phục vụ thông tin nghiên cứu. Toàn bộ ý kiến và thông tin của anh/chị đều được giữ bí mật tuyệt đối. Xin trân trọng cảm ơn quý anh/chị 1. Hướng dẫn trả lời câu hỏi Anh/chị đánh dấu X vào ô mà anh/chị lựa chọn. Giá trị từ 1-5 là mức tăng dần ý kiến mà anh/chị đồng ý. Ý nghĩa của các lựa chọn như sau: 1. Rất không đồng ý 2. Không đồng ý 3. Trung lập 4. Đồng ý 5. Rất đồng ý 2. Nội dung khảo sát ý kiến Mức độ đánh giáSTT Thang đo 1 2 3 4 5 1 Công ty có thông báo tuyển dụng rộng rãi 2 Công tác tuyển dụng là minh bạch, chính xác 3 Việc tuyển dụng theo quy định công ty 1. Công tác tuyển dụng 4 Người được tuyển đảm bảo đúng vị trí và tiêu chuẩn công việc 1 Có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng người lao động phù hợp với công việc 2 Đào tạo chuyên môn phù hợp với trình độ và nhu cầu của anh/chị 3 Công tác bổ nhiệm là khách quan, công bằng và hợp lý 4 Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện định kỳ 2. Công tác đào tạo và phát triển 5 Đào tạo chuyên môn được thực hiện hàng nămTR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 101 1 Cơ cấu nhân sự ở bộ phận là hợp lý 2 Bảng mô tả công việc cho từng vị trí rõ ràng, cụ thể 3 Việc bố trí lao động là phù hợp với chuyên môn 3. Công tác bố trí và sử dụng lao động 4 Việc thuyên chuyển công việc là hợp lý mỗi khi có nhu cầu 1 Công ty trả lương chính xác, đúng thời hạn 2 Trả lương xứng đáng với vị trí và kết quả công việc 3 Thực hiện việc tăng lương cho người lao động một cách thường xuyên 4. Công tác tiền lương 4 Phúc lợi là phù hợp và công bằng cho các vị trí làm việc 1 Môi trường làm việc thân thiện, vui vẻ 2 Cấp trên quan tâm và hỗ trợ người lao động khi có khó khăn 3 Chăm sóc sức khỏe và đảm bảo an toàn lao động cho nhân viên 5. Quan hệ lao động 4 Cấp trên quan tâm và ghi nhận sự đóng góp của anh/chị 1 Anh/ chị nhận thấy công việc hiện tại là ổn định và có cơ hội thăng tiến 6. Đánh giá chung 2 Thỏa mãn với các điều kiện làm việc tại khách sạn 3 Đánh giá chung của anh/chị về công tác quản trị nhân lực TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 102 3 Một số thông tin cá nhân - Giới tính của anh/chị A. Nam B. Nữ - Tuổi của anh/chị thuộc nhóm nào A. Dưới 25 tuổi B. Từ 25 đến 40 tuổi C. Trên 40 tuổi - Trình độ học vấn A. Trung cấp B.Cao đẳng C. Đại học D. Trên đại học - Thâm niên làm việc A. Dưới 1 năm B. Từ 2 đến 3 năm C. Trên 3 năm - Mức lương hiện tại A. Dưới 4 triệu B. Từ 4-7 triệu C. Trên 7 triệu Xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ của quý anh/chị ! TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 103 PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SPSS THỐNG KÊ MÔ TẢ Giới tính Statistics gioi tinh Valid 112N Missing 0 gioi tinh Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent nam 48 42.9 42.9 42.9 nu 64 57.1 57.1 100.0 Valid Total 112 100.0 100.0 Tuổi Statistics Tuoi Valid 112N Missing 0 tuoi Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent duoi 25 81 72.3 72.3 72.3 tu 25-40 26 23.2 23.2 95.5 tren 40 5 4.5 4.5 100.0 Valid Total 112 100.0 100.0 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 104 Trình độ học vấn Statistics trinh do hoc van Valid 112N Missing 0 trinh do hoc van Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent trung cap 42 37.5 37.5 37.5 cao dang 35 31.2 31.2 68.8 dai hoc 32 28.6 28.6 97.3 tren dai hoc 3 2.7 2.7 100.0 Valid Total 112 100.0 100.0 Thâm niên làm việc Statistics tham nien lam viec Valid 112N Missing 0 tham nien lam viec Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent duoi 1 nam 15 13.4 13.4 13.4 tu 2-3 nam 25 22.3 22.3 35.7 tren 3 nam 72 64.3 64.3 100.0 Valid Total 112 100.0 100.0 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 105 Mức lương hiện tại Statistics muc luong hien tai Valid 112N Missing 0 muc luong hien tai Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent duoi 4 trieu 52 46.4 46.4 46.4 tu 4-7 trieu 49 43.8 43.8 90.2 tren 7 trieu 11 9.8 9.8 100.0 Valid Total 112 100.0 100.0 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 106 THỐNG KÊ MÔ TẢ BIẾN Công tác tuyển dụng Statistics thong bao tuyen dung rong rai tuyen dung theo quy dinh cong ty tuyen dung minh bach, chinh xac nguoi duoc tuyen dung vi tri cong viec Valid 112 112 112 112N Missing 0 0 0 0 Mean 3.37 3.54 3.79 3.37 Công tác đào tạo và phát triển Statistics co ke hoach dao tao, boi duong phu hop dao tao phu hop chuyen mon bo nhiem khach quan, cong bang danh gia dao tao thuc hien dinh ky dao tao chuyen mon thuc hien hang nam Valid 112 112 112 112 112N Missing 0 0 0 0 0 Mean 3.56 3.17 3.40 3.90 3.70 Công tác bố trí và sử dụng lao động Statistics co cau nhan su hop ly bang mo ta cong viec ro rang, cu the bo tri lao dong phu hop voi chuyen mon thuyen chuyen cong viec hop ly Valid 112 112 112 112N Missing 0 0 0 0 Mean 3.51 3.63 3.54 3.65 Công tác tiền lương Statistics cong ty tra luong dung thoi han tra luong xung dang thuc hien tang luong thuong xuyen phuc loi phu hop va cong bang Valid 112 112 112 112N Missing 0 0 0 0 Mean 3.79 3.81 3.72 3.69TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 107 Quan hệ lao động Statistics moi truong lam viec than thien quan tam va ho tro khi co kho khan cham soc suc khoe, an toan lao dong ghi nhan dong gop nhan vien Valid 112 112 112 112N Missing 0 0 0 0 Mean 3.83 3.77 3.69 3.78 Đánh giá chung Statistics cong vien on dinh co co hoi thang tien thoan man voi dieu kien lam viec danh gia chung ve quan tri nhan luc Valid 112 112 112N Missing 0 0 0 Mean 3.85 3.45 3.69 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 108 HỆ SỐ CRONBACH’S ALPHA Công tác tuyển dụng Case Processing Summary N % Valid 112 100.0 Excludeda 0 .0 Cases Total 112 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .721 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted thong bao tuyen dung rong rai 10.70 3.132 .426 .712 tuyen dung minh bach, chinh xac 10.28 3.013 .575 .622 tuyen dung theo quy dinh cong ty 10.52 2.738 .637 .578 nguoi duoc tuyen dung vi tri cong viec 10.70 3.403 .416 .711 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 109 Công tác đào tạo và phát triển Case Processing Summary N % Valid 112 100.0 Excludeda 0 .0 Cases Total 112 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .736 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted co ke hoach dao tao, boi duong phu hop 14.17 4.881 .657 .624 dao tao phu hop chuyen mon 14.56 5.203 .575 .659 bo nhiem khach quan, cong bang 14.33 5.196 .623 .642 danh gia dao tao thuc hien dinh ky 13.83 5.746 .410 .723 dao tao chuyen mon thuc hien hang nam 14.04 6.449 .251 .774 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 110 Công tác bố trí và sử dụng lao động Case Processing Summary N % Valid 112 100.0 Excludeda 0 .0 Cases Total 112 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .916 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted co cau nhan su hop ly 10.82 5.337 .789 .899 bang mo ta cong viec ro rang, cu the 10.70 4.412 .837 .883 bo tri lao dong phu hop voi chuyen mon 10.79 5.390 .789 .900 thuyen chuyen cong viec hop ly 10.68 4.508 .848 .877 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 111 Công tác tiền lương Case Processing Summary N % Valid 112 100.0 Excludeda 0 .0 Cases Total 112 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .871 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted cong ty tra luong dung thoi han 11.22 3.238 .807 .801 tra luong xung dang 11.20 3.384 .814 .800 thuc hien tang luong thuong xuyen 11.29 3.575 .689 .850 phuc loi phu hop va cong bang 11.32 3.860 .600 .883 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 112 Quan hệ lao động Case Processing Summary N % Valid 112 100.0 Excludeda 0 .0 Cases Total 112 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .818 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted moi truong lam viec than thien 11.23 4.486 .596 .791 quan tam va ho tro khi co kho khan 11.29 3.921 .752 .717 cham soc suc khoe, an toan lao dong 11.38 4.399 .547 .814 ghi nhan dong gop nhan vien 11.29 4.062 .672 .755 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 113 KIỂM ĐỊNH KMO LẦN 1 KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .776 Approx. Chi-Square 1.781E3 df 210 Bartlett's Test of Sphericity Sig. .000 Total Variance Explained Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Component Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 7.370 35.097 35.097 7.370 35.097 35.097 3.702 17.628 17.628 2 2.450 11.667 46.764 2.450 11.667 46.764 3.193 15.207 32.835 3 1.755 8.356 55.120 1.755 8.356 55.120 3.087 14.701 47.536 4 1.607 7.651 62.771 1.607 7.651 62.771 2.308 10.988 58.524 5 1.256 5.980 68.751 1.256 5.980 68.751 2.148 10.227 68.751 6 .955 4.550 73.300 7 .780 3.715 77.016 8 .727 3.460 80.476 9 .651 3.099 83.575 10 .615 2.930 86.505 11 .537 2.555 89.060 12 .447 2.127 91.187 13 .414 1.970 93.156 14 .353 1.683 94.839 15 .316 1.504 96.343 16 .277 1.321 97.664 17 .243 1.158 98.823 18 .147 .699 99.522 19 .064 .304 99.827 20 .020 .096 99.923TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 114 Total Variance Explained Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Component Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 7.370 35.097 35.097 7.370 35.097 35.097 3.702 17.628 17.628 2 2.450 11.667 46.764 2.450 11.667 46.764 3.193 15.207 32.835 3 1.755 8.356 55.120 1.755 8.356 55.120 3.087 14.701 47.536 4 1.607 7.651 62.771 1.607 7.651 62.771 2.308 10.988 58.524 5 1.256 5.980 68.751 1.256 5.980 68.751 2.148 10.227 68.751 6 .955 4.550 73.300 7 .780 3.715 77.016 8 .727 3.460 80.476 9 .651 3.099 83.575 10 .615 2.930 86.505 11 .537 2.555 89.060 12 .447 2.127 91.187 13 .414 1.970 93.156 14 .353 1.683 94.839 15 .316 1.504 96.343 16 .277 1.321 97.664 17 .243 1.158 98.823 18 .147 .699 99.522 19 .064 .304 99.827 20 .020 .096 99.923 21 .016 .077 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 115 Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 bo tri lao dong phu hop voi chuyen mon .868 co cau nhan su hop ly .851 thuyen chuyen cong viec hop ly .826 bang mo ta cong viec ro rang, cu the .821 nguoi duoc tuyen dung vi tri cong viec .573 .410 quan tam va ho tro khi co kho khan .840 ghi nhan dong gop nhan vien .755 moi truong lam viec than thien .726 cham soc suc khoe, an toan lao dong .680 danh gia dao tao thuc hien dinh ky .604 .301 .306 tra luong xung dang .847 cong ty tra luong dung thoi han .845 thuc hien tang luong thuong xuyen .788 phuc loi phu hop va cong bang .727 dao tao chuyen mon thuc hien hang nam .320 .382 dao tao phu hop chuyen mon .853 bo nhiem khach quan, cong bang .844 co ke hoach dao tao, boi duong phu hop .774 tuyen dung minh bach, chinh xac .814 tuyen dung theo quy dinh cong ty .693 thong bao tuyen dung rong rai .670 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 6 iterations.TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 116 KIỂM ĐỊNH KMO LẦN 2 KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .760 Approx. Chi-Square 1.569E3 df 153 Bartlett's Test of Sphericity Sig. .000 Total Variance Explained Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Component Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 6.264 34.798 34.798 6.264 34.798 34.798 3.257 18.093 18.093 2 2.406 13.365 48.163 2.406 13.365 48.163 2.910 16.166 34.259 3 1.685 9.362 57.525 1.685 9.362 57.525 2.690 14.945 49.204 4 1.493 8.296 65.821 1.493 8.296 65.821 2.228 12.379 61.584 5 1.229 6.828 72.649 1.229 6.828 72.649 1.992 11.065 72.649 6 .891 4.952 77.601 7 .693 3.852 81.453 8 .670 3.722 85.175 9 .560 3.111 88.285 10 .442 2.453 90.738 11 .378 2.099 92.838 12 .344 1.913 94.751 13 .335 1.861 96.612 14 .308 1.711 98.323 15 .196 1.091 99.414 16 .069 .383 99.797 17 .020 .112 99.908 18 .016 .092 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis.TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 117 Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 bo tri lao dong phu hop voi chuyen mon .866 co cau nhan su hop ly .850 thuyen chuyen cong viec hop ly .833 bang mo ta cong viec ro rang, cu the .827 tra luong xung dang .863 cong ty tra luong dung thoi han .861 thuc hien tang luong thuong xuyen .804 phuc loi phu hop va cong bang .708 quan tam va ho tro khi co kho khan .860 ghi nhan dong gop nhan vien .781 moi truong lam viec than thien .724 cham soc suc khoe, an toan lao dong .674 dao tao phu hop chuyen mon .864 bo nhiem khach quan, cong bang .838 co ke hoach dao tao, boi duong phu hop .781 tuyen dung minh bach, chinh xac .817 tuyen dung theo quy dinh cong ty .698 thong bao tuyen dung rong rai .686 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 6 iterations. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 118 KIỂM ĐỊNH GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH SAU KMO Công tác bố trí và sử dụng lao động Statistics bo tri lao dong phu hop voi chuyen mon co cau nhan su hop ly thuyen chuyen cong viec hop ly bang mo ta cong viec ro rang, cu the Valid 112 112 112 112N Missing 0 0 0 0 Mean 3.54 3.51 3.65 3.63 Công tác tiền lương Statistics tra luong xung dang cong ty tra luong dung thoi han thuc hien tang luong thuong xuyen phuc loi phu hop va cong bang Valid 112 112 112 112N Missing 0 0 0 0 Mean 3.81 3.79 3.72 3.69 Quan hệ lao động Statistics quan tam va ho tro khi co kho khan ghi nhan dong gop nhan vien moi truong lam viec than thien cham soc suc khoe, an toan lao dong Valid 112 112 112 112N Missing 0 0 0 0 Mean 3.77 3.78 3.83 3.69 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 119 Công tác đào tạo và phát triển Statistics bo nhiem khach quan, cong bang dao tao phu hop chuyen mon co ke hoach dao tao, boi duong phu hop Valid 112 112 112N Missing 0 0 0 Mean 3.40 3.17 3.56 Công tác tuyển dụng Statistics tuyen dung minh bach, chinh xac tuyen dung theo quy dinh cong ty thong bao tuyen dung rong rai Valid 112 112 112N Missing 0 0 0 Mean 3.79 3.54 3.37 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 120 KIỂM ĐỊNH CRONBACH’S ALPHA SAU KMO Công tác bố trí và sử dụng lao động Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .916 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted bo tri lao dong phu hop voi chuyen mon 10.79 5.390 .789 .900 co cau nhan su hop ly 10.82 5.337 .789 .899 thuyen chuyen cong viec hop ly 10.68 4.508 .848 .877 bang mo ta cong viec ro rang, cu the 10.70 4.412 .837 .883 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 121 Công tác tiền lương Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .871 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted tra luong xung dang 11.20 3.384 .814 .800 cong ty tra luong dung thoi han 11.22 3.238 .807 .801 thuc hien tang luong thuong xuyen 11.29 3.575 .689 .850 phuc loi phu hop va cong bang 11.32 3.860 .600 .883 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 122 Quan hệ lao động Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .818 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted quan tam va ho tro khi co kho khan 11.29 3.921 .752 .717 ghi nhan dong gop nhan vien 11.29 4.062 .672 .755 moi truong lam viec than thien 11.23 4.486 .596 .791 cham soc suc khoe, an toan lao dong 11.38 4.399 .547 .814 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 123 Công tác đào tạo và phát triển Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .820 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted dao tao phu hop chuyen mon 6.96 2.161 .665 .762 bo nhiem khach quan, cong bang 6.73 2.252 .671 .757 co ke hoach dao tao, boi duong phu hop 6.57 2.067 .688 .739 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 124 Công tác tuyển dụng Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .711 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted tuyen dung minh bach, chinh xac 6.91 1.776 .565 .582 tuyen dung theo quy dinh cong ty 7.15 1.643 .573 .565 thong bao tuyen dung rong rai 7.33 1.773 .458 .713 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 125 PHÂN TÍCH HỒI QUY Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .777a .604 .586 .39704 1.633 a. Predictors: (Constant), CTTD, QHLD, DTPT, CTTL, BTLD b. Dependent Variable: QTNL ANOVAb Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 25.509 5 5.102 32.364 .000a Residual 16.710 106 .158 1 Total 42.218 111 a. Predictors: (Constant), CTTD, QHLD, DTPT, CTTL, BTLD b. Dependent Variable: QTNL Coefficientsa Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF (Constant) .082 .310 .265 .000 BTLD .239 .063 .283 3.775 .000 .666 1.502 CTTL .074 .072 .074 1.030 .030 .729 1.371 QHLD .164 .068 .177 2.431 .017 .704 1.421 DTPT .327 .058 .373 5.605 .000 .844 1.185 1 CTTD .202 .073 .201 2.766 .007 .704 1.420 a. Dependent Variable: QTNL TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfhoa_n_thie_n_cong_ta_c_qua_n_ly_nguo_n_nhan_lu_c_ta_i_kha_ch_sa_n_midtown_hue_4765_2085752.pdf