Luận văn Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân thành phố Đồng hới, tỉnh Quảng Trị

Một khía cạnh khác của đạo đức công vụ là tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân của cán bộ, công chức. Tuy nhiên, trong thực tế vẫn còn không ít cán bộ, công chức giải quyết công việc cho dân theo kiểu “ban ơn”, “ban phát”. + Một số cán bộ công chức tỏ thái độ quan liêu, hách dịch, cửa quyền, nhũng nhiễu khi giải quyết công việc. Trách nhiệm xử lý công việc chưa cao, còn hiện tượng đùn đẩy, né tránh trách nhiệm và người gánh chịu thiệt hại, hậu quả không ai khác chính là nhân dân. Tinh thần, thái độ làm việc này hoàn toàn trái ngược với những chuẩn mực đạo đức trong nền công vụ. Nhiều đơn vị, địa phương đã rút ra một điều đơn giản cho cán bộ, công chức khi thực hiện công vụ, đó là: “chỉ cần nở một nụ cười”. + Ở một số cơ quan, đơn vị vẫn còn xảy ra tình trạng nội bộ mất đoàn kết, có biểu hiện bè phái, không hợp tác với nhau trong thực hiện nhiệm vụ dẫn đến hiệu quả công việc không cao. + Một số cán bộ công chức chưa thường xuyên học tập bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác hạn chế, làm việc cầm chừng, qua ngày, không có chất lượng và hiệu quả rõ rệt. 2.2.4. Về giới tính và độ tuổi 2.2.4.1. Về giới tính: Sự biến động về cơ cấu giới tính của đội ngũ cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Đồng Hới có thể nói những năm qua có sự biến động, tỷ lệ nữ tăng dần được thể hiện qua Bảng 2.6. Bảng 2.6. Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn theo giới tính giai đoạn 2014-2016 ĐVT: Người Giới tính Năm 2014 2015 2016 SL TL% SL TL% SL TL% Tổng cộng 83 100 83 100 83 100 Nam 43 51,8 35 42,2 35 42,2 Nữ 40 48,2 48 57,8 48 57,8 (Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng CBCC của UBND thành phố Đồng Hới

pdf112 trang | Chia sẻ: ngoctoan84 | Ngày: 18/04/2019 | Lượt xem: 57 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân thành phố Đồng hới, tỉnh Quảng Trị, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
quản lý, sử dụng nhân lực có thể xác định được số lượng, cơ cấu, chất lượng nhân lực đảm bảo cho việc thực hiện các nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị mình. 78 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ Ngoài mục đích, ý nghĩa nêu trên, vị trí việc làm còn có giúp cho cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý, sử dụng tốt nguồn nhân lực bao gồm việc trả lương, áp dụng các biện pháp đảm bảo kỷ luật lao động, khen thưởng.v.v Mặc dù hiện nay thành phố Đồng Hới đã có quy định về vị trí việc làm, tuy nhiên vị trí việc làm vẫn còn chung chung, còn gặp nhiều khó khăn do: Thứ nhất, việc xác định vị trí việc làm là công việc còn khá mới mẻ đòi hỏi tính chuyên môn cao; đa số cán bộ, công chức chưa có nhiều kiến thức và kinh nghiệm về vấn đề này, chưa nắm vững kiến thức căn bản về phân tích công việc. Do đó, khi tiến hành còn nhiều lúng túng. Thứ hai, việc thống kê, đánh giá vị trí của từng cán bộ, công chức gặp nhiều khó khăn, bởi không ít cán bộ, công chức kiêm nhiệm cùng lúc nhiều việc. Do đó, việc xác định vị trí việc làm thế nào cho đúng hoàn toàn khó khăn, do khi xây dựng đề án vị trí việc làm chỉ tập trung xác định nhiệm vụ, kết quả, sản phẩm mà chưa mô tả được các tiêu chuẩn cần thiết cũng như các yếu tố ảnh hưởng để xác định biên chế tại vị trí đó. Thứ ba, việc xác định vị trí việc làm có thể khiến số biên chế của đơn vị tăng lên hoặc giảm đi, gây nhiều áp lực cho người lãnh đạo, quản lý và cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước. Do trong khi xây dựng đề án mô tả vị trí việc làm có tâm lý muốn tăng thêm hoặc chí ít là giữ nguyên biên chế nên chưa mô tả hết thực chất công việc của từng vị trí việc làm; công chức kê khai không đúng tỷ lệ thời gian thực hiện công việc của mình do lo bị giảm biên chế. Thứ tư, trong mô tả vị trí việc làm, thống kê công việc của từng cán bộ, công chức còn nhiều bất cập. Việc xác định thế nào là công việc có tính ổn định, lâu dài, thường xuyên, lặp đi lặp lại; lựa chọn tên gọi vị trí việc làm thế nào cho phù hợp và bao quát được tính chất công việc còn nhiều điểm chưa thống nhất. Một số công việc rất khó xác định thời gian hoàn thành và sản phẩm đầu ra, chẳng hạn như việc xây dựng các kế hoạch, đề án, hoặc đối với những công việc chuyên môn, nghiệp vụ nhưng đòi hỏi phải có sự tham gia, phối hợp của nhiều người thì chưa có bản phân 79 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ tích, mô tả công việc chi tiết để đánh giá khối lượng, mức độ, tính chất phức tạp của công việc. Để tiếp tục triển khai xây dựng thực hiện có hiệu quả đề án vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính nhà nước nói chung, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố nói riêng, thành phố Đồng Hới cần làm tốt một số nội dung sau: Một là, cần xác định rõ công tác xây dựng đề án vị trí việc làm là một trong những bước đi đầu tiên, có ảnh hưởng quyết định đến thành công của cả quá trình cải cách công vụ, công chức; do đó, cần coi trọng quy trình, chất lượng, lộ trình phù hợp, không tạo ra áp lực cho các cơ quan, đơn vị, địa phương trong một thời gian ngắn phải hoàn thành công việc quan trọng nhưng còn nhiều mới mẻ và nhiều khó khăn này. Hai là, cần tiếp tục nghiên cứu khoa học về vị trí việc làm không chỉ để đáp ứng yêu cầu xác lập cơ sở lý luận cho việc xây dựng, hoạch định chính sách, mà còn góp phần hỗ trợ hoạt động triển khai thực hiện chính sách về cải cách công vụ, công chức. Đã có một số công trình nghiên cứu về vấn đề này nhưng tính chất, quy mô, cấp độ nghiên cứu còn hạn hẹp, còn mang tính đơn lẻ, chưa có tính hệ thống. Ba là, cùng với việc nghiên cứu lý luận, cần tiến hành tổng kết thực tiễn việc xây dựng đề án vị trí việc làm ở các cơ quan, đơn vị ở các cấp để đúc rút những kinh nghiệm, chỉ ra những vấn đề còn vướng mắc, bất cập, chưa thực hiện được để tiếp tục nghiên cứu tìm ra giải pháp hoàn thiện. Kể cả đối với hệ thống các văn bản pháp luật liên quan về vị trí việc làm cũng cần phải được tiếp tục sửa đổi, hoàn thiện. Bốn là, cần coi trọng áp dụng phương pháp chuyên gia kết hợp với các phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp... để tiến hành xác định vị trí việc làm. Có cơ chế để khai thác, tổ chức tham khảo ý kiến, lấy ý kiến... của những chuyên gia, những người có kiến thức, năng lực, kinh nghiệm trong từng lĩnh vực chuyên môn. Đồng thời, cần có đội ngũ chuyên gia tinh thông nghề nghiệp để giúp cơ quan chức năng tổ chức, chỉ đạo, truyền đạt nội dung, hướng dẫn nghiệp vụ, kiểm tra, giám sát, thẩm định kết quả xây dựng đề án. 80 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ Năm là, cần phát huy vai trò của thủ trưởng đơn vị trong việc xây dựng đề án vị trí việc làm và cơ cấu công chức. Thủ trưởng đơn vị là người nắm rõ nhất đặc điểm và nhu cầu sử dụng nhân lực của đơn vị. Vì vậy, trong xây dựng đề án vị trí việc làm, thủ trưởng đơn vị phải đánh giá chính xác khối lượng công việc hiện tại, khả năng đáp ứng khối lượng công việc của công chức và dự kiến công việc mới phát sinh trong tương lai (1 - 3 năm) để làm căn cứ đề xuất số lượng biên chế cần thiết,bảo đảm khách quan, tiết kiệm, hiệu quả. Sáu là, đẩy mạnh hơn nữa công tác tuyên truyền phổ biến kết hợp với mở các lớp bồi dưỡng, hội nghị tập huấn ở các bộ, ngành và địa phương về xây dựng đề án xác định vị trí việc làm. 3.2.2. Đổi mới, nâng cao chất lượng công tác quy hoạch cán bộ Một là, làm tốt việc tạo nguồn để đưa vào quy hoạch. Đây là khâu quan trọng hàng đầu quyết định tính hiệu quả của công tác quy hoạch nguồn nhân lực hành chính, nguồn càng dồi dào thì công tác quy hoạch càng thuận lợi và chất lượng quy hoạch càng cao. Thông qua hoạt động thực tiễn, các đơn vị trên địa bàn thành phố có cơ sở để phát hiện, lựa chọn cán bộ, công chức cho các chức danh lãnh đạo, quản lý, trong đó cần tập trung vào hai nguồn chính sau: - Thứ nhất là nguồn cán bộ, công chức đủ tiêu chuẩn, được đào tạo cơ bản, đã qua rèn luyện thử thách, bao gồm những cán bộ, công chức đang công tác ở các lĩnh vực khác nhau, đã có kinh nghiệm trong lãnh đạo quản lý, có thành tích xuất sắc, có trình độ và năng lực thực tiễn đổi mới. - Thứ hai là nguồn đảm bảo yêu cầu chuyển tiếp vững chắc giữa các thế hệ cán bộ, công chức trong từng thời kỳ có tính chất chiến lược, tạo nguồn quy hoạch lâu dài. Quy hoạch phải đảm bảo tính liên tục, được bổ sung hàng năm, có hiệu lực pháp lý và tính khả thi trên cơ sở kết hợp tốt giữa phát hiện, giới thiệu trong nội bộ cơ quan, đơn vị với bên ngoài, ở các cơ quan, đơn vị khác. Hai là, đổi mới quy trình và phương pháp làm quy hoạch. Ngoài quy trình “quy hoạch” thông thường đang áp dụng, việc phát hiện và bồi dưỡng cái mới, cũng rất cần thiết, nhằm tạo nên những nhân tố mới, có tính đột phá trong công tác hết 81 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ sức đặc biệt này. Điều kiện mới đòi hỏi sử dụng cán bộ theo cách mới, nhằm khuyến khích cái “Tôi” của cán bộ, công chức chứ không chỉ nhìn vào những phẩm chất quen thuộc và phổ biến mà hầu như cán bộ, công chức nào được “quy hoạch” và bổ nhiệm đều thuộc lòng. Trong nhóm giải pháp thứ hai - giải pháp về tổ chức, cán bộ và sinh hoạt đảng, được thông qua tại Hội nghị lần thứ tư khóa XI, có đề cập việc cho thôi giữ chức vụ đối với cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ mà không chờ hết nhiệm kỳ, hết tuổi công tác. Giải pháp này cũng có thể áp dụng cho trường hợp ngược lại: bổ nhiệm cán bộ, nhất là cán bộ trẻ vượt khung, “Ngoài quy hoạch” nếu cán bộ đó có những đóng góp xuất sắc trong lãnh đạo, quản lý tại địa phương, tạo nên hiệu ứng xã hội tích cực. Một trong những hạn chế của công tác quy hoạch cán bộ, công chức hiện nay là do chưa xây dựng được một quy trình và phương pháp quy hoạch thật sự khoa học, sát với thực tiễn vận động của tình hình mới, vì vậy cần sớm ban hành quy trình thống nhất trong công tác quy hoạch cán bộ, công chức. Trong điều kiện thành phố Đồng Hới hiện nay, quy trình quy hoạch cán bộ, công chức cần đảm bảo các bước cơ bản sau: - Nghiên cứu tổng thể nguồn nhân lực hành chính ở các cơ quan chuyên môn trên cơ sở rà soát, đánh giá đúng tiềm năng cán bộ, công chức để đưa vào quy hoạch. - Xác định rõ tiêu chuẩn cán bộ ở từng lĩnh vực công tác, yêu cầu trước mắt và lâu dài của cán bộ, công chức cho từng lĩnh vực, đề ra phương hướng các chức danh lãnh đạo, quản lý cho nhiệm kỳ tới. - Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và luân chuyển cán bộ, công chức theo quy hoạch. Tuy nhiên, tùy tình hình thực tế cần có sự vận dụng cụ thể cho phù hợp trên cơ sở bao quát được cả nguồn đương nhiệm, lớp nguồn kế cận và lớp nguồn dự bị. Quy trình, phương pháp quy hoạch cán bộ, công chức cần phải liên tục được bổ sung, hoàn thiện, đổi mới theo hướng giữ vững nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo, xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức, thực hiện đúng nguyên tắc vì việc 82 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ mà quy hoạch người đồng thời phải luôn quán triệt, thể hiện được tính dân chủ, công khai hóa, tạo cơ chế bình đẳng cho cán bộ, công chức có điều kiện rèn luyện, trưởng thành, nâng cao chất lượng phấn đầu của cán bộ, công chức trong diện quy hoạch; tránh tình trạng quy hoạch, đào tạo nhưng lại không bổ nhiệm, trọng dụng đúng vị trí và năng lực của cán bộ. Ba là, quy hoạch cán bộ, công chức, đảm bảo cho công tác quy hoạch không hạn chế số người định sẵn, có nhiều nguồn để lựa chọn, không khép kín trong từng cơ quan, đơn vị. Một chức danh cần quy hoạch nhiều người (tốt nhất là từ 3 đến 4 người); một người có thể được dự trù vào 2-3 chức danh. Hằng năm, cần rà soát, bổ sung quy hoạch, trong đó bảo đảm sự liên thông quy hoạch của khóa trước với khóa sau; không bó gọn nguồn quy hoạch trong một ngành, một cơ quan, đơn vị... Cần có nhiều loại quy hoạch cán bộ, công chức; không nên chỉ có một loại quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý. Một số cán bộ, công chức có tài năng nhưng không muốn hoặc không có sở trường làm lãnh đạo, quản lý thì cần quy hoạch, bồi dưỡng họ trở thành các chuyên gia giỏi. Cần khắc phục quan điểm máy móc, giản đơn và chủ nghĩa cơ cấu trong dự trù, bố trí sử dụng cán bộ, công chức. Bốn là, chất lượng, hiệu quả của công tác quy hoạch cán bộ, công chức phụ thuộc vào việc thực hiện một cách đồng bộ các khâu của công tác cán bộ. Như chúng ta đã biết, công tác cán bộ bao gồm nhiều khâu, giữa các khâu có sự gắn kết, tác động lẫn nhau; do vậy, muốn thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ, trước hết phải đánh giá đúng cán bộ, đồng thời phải thực hiện đồng bộ các khâu luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử, khen thưởng, kỷ luật, miễn nhiệm, thực hiện chế độ, chính sách cán bộ... Năm là, nghiêm túc thực hiện công tác quy hoạch cán bộ đến năm 2020 và định hướng đến năm 2025, làm cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sắp xếp, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý thành phố trong những năm đến. Tạo bước đột phá trong quy hoạch cán bộ theo hướng trẻ hóa đội ngũ cán bộ chủ chốt, nhằm xây dựng thành phố Đồng Hới phát triển theo hướng văn minh - hiện đại. 83 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ 3.2.3. Đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng đội ngũ cán bộ công chức đảm bảo quy mô cơ cấu ngành nghề phù hợp Tuyển dụng cán bộ, công chức là một trong những khâu quan trọng của công tác cán bộ nhằm thu hút, phát hiện người có đủ tài, đủ điều kiện đáp ứng yêu cầu chức trách của công việc đặt ra. Việc tuyển dụng chính xác hay không tùy thuộc vào nhiều yếu tố như cơ chế dân chủ xã hội, cơ chế cạnh tranh nhân tài, các chính sách thu hút nhân tài Vì vậy, làm tốt công tác tuyển dụng sẽ lựa chọn được người có đủ tiêu chuẩn, phù hợp với chức danh quy định, góp phần nâng cao chất lượng và đáp ứng số lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Nhìn chung, đến nay nhiều cơ quan, đơn vị đã tổ chức tuyển dụng cán bộ, công chức qua hình thức thi tuyển. Mặc dù chế độ thi tuyển cần phải được hoàn thiện hơn nữa, nhưng thực tế cho thấy thi tuyển công khai bước đầu tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh, khắc phục một bước tình trạng cửa quyền trong công tác tuyển dụng cán bộ, công chức. Có thể nói, thi tuyển là hình thức tuyển dụng dân chủ, minh bạch, chất lượng nhất trong các hình thức tuyển dụng, cần được tiếp tục và coi đó là biện pháp tuyển dụng chủ yếu trong việc tuyển dụng cán bộ, công chức trong thời gian tới. Tuy nhiên, các quy định về tuyển dụng còn nhiều bất cập về phương thức tuyển dụng, cách thức tổ chức tuyển dụng và đặc biệt là về nội dung các môn thi tuyển, tiêu chuẩn của người được dự thi. Do vậy, trong thời gian tới, việc tuyển dụng cán bộ, công chức của Thành phố Đồng Hới cần quan tâm giải quyết các vấn đề sau: Một là, việc tuyển dụng cán bộ, công chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí công tác, tiêu chuẩn và số lượng của chức danh thực tế cần tuyển dụng; phải căn cứ vào ngành nghề đang thiếu và đòi hỏi cao về chất lượng đầu vào. Hai là, tuyên truyền, quán triệt rộng rãi đến lãnh đạo cơ quan chuyên môn để nhận thức rõ tầm quan trọng của việc thi tuyển cán bộ, công chức, coi đây là nhiệm vụ có tính chiến lược của cơ quan, đơn vị mình, từ đó xây dựng kế hoạch và triển khai một cách khoa học và có hiệu quả. Ba là, thực hiện thí điểm thi tuyển công chức vào các chức danh chủ chốt của các cơ quan chuyên môn để chọn được những người có tài, có tâm tham gia vào 84 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ lĩnh vực quản lý nhà nước. Thi tuyển công chức lãnh đạo với phương thức cạnh tranh công khai, công bằng, minh bạch. Với vai trò là một trong những giải pháp thu hút nhân tài, thi tuyển công chức lãnh đạo có ý nghĩa quan trọng trong việc loại bỏ được một số hiện tượng tiêu cực, cố hữu trong công tác cán bộ như bè phái, cục bộ, chạy chức chạy quyền, xoá dần thói quen sử dụng cán bộ theo kiểu “sống lâu lên lão làng”. Có thể nói, thi tuyển công chức lãnh đạo là một cơ chế góp phần làm trong sạch, lành mạnh và năng động hoá nền công vụ vốn có xu hướng bảo thủ và khép kín. Đây là chủ trương lớn, mới, quan trọng nhằm hỗ trợ, khắc phục (nhưng không hoàn toàn thay thế) những hạn chế, bất cập của công tác quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo truyền thống. Bản chất của cơ chế thi tuyển lãnh đạo trong giai đoạn hiện nay là mở ra thêm một con đường mới cho sự thăng tiến, phát triển của mỗi công chức trên con đường sự nghiệp trên cơ sở cạnh tranh lành mạnh. Tuy đây là một chủ trương mang tính chất thử nghiệm nhưng nó mang đầy đủ dáng dấp của một nền hành chính hiện đại trong tương lai. 3.2.4. Đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ công chức Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một nội dung quan trọng trong công tác cán bộ; Luật cán bộ, công chức năm 2008 đã nhấn mạnh: “Cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý công chức có trách nhiệm xây dựng và công khai quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức [6]”, Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020, Đảng và nhà nước ta cũng đề ra mục tiêu trọng tâm là: “... Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công...[1]” Trong thời gian qua, thành phố Đồng Hới đã quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức; tuy nhiên, thành phố vẫn chưa xây dựng hệ thống chính sách về công tác đào tạo, bồi dưỡng lâu dài nhằm tạo ra hành lang pháp lý và làm cơ sở cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Muốn nâng 85 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ cao chất lượng các khóa đào tạo, bồi dưỡng qua đó nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực quản lý điều hành và kỷ năng thực thi công vụ để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức vững mạnh, từng bước phát triển theo hướng chuyên sâu, chuyên nghiệp, thành phố Đồng Hới cần phải thực hiện các nội dung sau: Một là, xây dựng Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của ngạch công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của ngành, địa phương gắn với trách nhiệm và quyền lợi của cán bộ, công chức, trong đó đề cao vai trò tự học nâng cao trình độ, năng lực của cán bộ, công chức thành phố có sự hỗ trợ về thời gian và kinh phí. Cán bộ, công chức được cho đi đào tạo phải có cam kết rõ ràng, sau thời gian đào tạo thì có trách nhiệm phục vụ cho cơ quan tối thiểu trong thời gian bao lâu, và sau khi đào tạo cán bộ, công chức được cơ quan đảm bảo những quyền lợi gì. Chú trọng việc gắn công tác đào tạo với sử dụng, coi đào tạo là yêu cầu bắt buộc trong việc đề bạt, thăng tiến, khuyến khích và tạo điều kiện cho cán bộ, công chức tham gia các khóa đào tạo phù hợp với công việc. Hai là, đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức một cách cơ bản, toàn diện, đồng bộ, có hệ thống; vừa đào tạo, bồi dưỡng thành thạo đội ngũ cán bộ, công chức có nghiệp vụ, vừa bồi dưỡng phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ cho cán bộ, công chức. Có bước đi thích hợp để thực hiện mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Kết hợp giữa lý luận và thực tiễn, giữa đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cơ bản và kỷ năng về hành chính với việc cập nhật những kiến thức mới; kết hợp giữa phương pháp truyền thống với hiện đại. Nhằm hướng tới nền hành chính hiện đại, khắc phục tình trạng cửa quyền, nhũng nhiễu dân, chây ỳ, chậm chạp của cán bộ, công chức. Ngoài việc đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, nội dung đào tạo, bồi dưỡng cần chú trọng vào các nội dung: - Đào tạo về kỹ năng quản lý hành chính nhà nước, trong đó thường xuyên tăng cường kiến thức pháp luật, cập nhật văn bản mới cho cán bộ, công chức. Cán bộ, công chức không nắm vững pháp luật thì không thể giải quyết nhiệm vụ nhanh và hiệu quả. Trong khi đó không phải tất cả cán bộ, công chức đều được đào tạo các 86 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ chuyên ngành về luật, hành chính. Do vậy, việc bồi dưỡng kiến thức pháp luật là việc vô cùng cần thiết. Ngoài ra, do hệ thống pháp luật của ta chưa hoàn thiện, phải sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với tình hình mới nên việc cập nhật, phổ biến văn bản pháp luật là nội dung quan trọng trong chương trình bồi dưỡng thường xuyên cho cán bộ, công chức. Đồng thời phải tăng cường kỹ năng thuyết trình, giao tiếp, kỷ năng xử lý tình huống và các kỷ năng văn phòng như soạn thảo văn bản hành chính, tin học, ngoại ngữ... là nội dung vô cùng cần thiết trong chương trình bồi dưỡng cán bộ, công chức. - Tăng cường hơn nữa việc đào tạo trình độ lý luận chính trị cho đội ngũ cán bộ, công chức. Hiện nay, việc mở các lớp cao cấp lý luận chính trị, trung cấp lý luận chính trị rất hạn chế, việc cử cán bộ, công chức đi đào tạo phụ thuộc vào chỉ tiêu của Ban Tổ chức Thành ủy nên số cán bộ, công chức được cử đi học là rất ít. Do đó, thành phố Đồng Hới cần phối hợp với Trường Chính trị tỉnh, Trung tâm Bồi dưỡng Chính trị thành phố để xây dựng kế hoạch mở các lớp cao cấp, trung cấp lý luận chính trị nhằm bồi dưỡng, chuẩn hóa cho đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố. - Tăng cường giáo dục đạo đức cho đội ngũ cán bộ, công chức nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm và phẩm chất đạo đức công vụ. Trong quá trình thực thi công vụ, yêu cầu của cải cách nền hành chính nhà nước hiện nay là phải đạt mục tiêu xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại hoá, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả theo nguyên tắc của nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa dưới sự lãnh đạo của Đảng; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng, phát triển đất nước. Với ý nghĩa đó, đạo đức cán bộ, công chức cần được chuẩn mực trở thành bắt buộc mang tính nguyên tắc dựa trên pháp luật. Công tác bồi dưỡng đạo đức công vụ cho cán bộ, công chức không chỉ tạo điều kiện cho họ có được nhận thức về các vấn đề đạo đức mà cần chú trọng hơn vào việc xây dựng các kỹ năng cần thiết giúp công chức xử lý trong các tình huống khó xử liên quan đến đạo đức, đến cái lý - cái tình trong hoạt động công vụ cũng như trong đời sống thường nhật. Giáo 87 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ dục đạo đức công vụ còn được thực hiện qua nội quy, quy chế cơ quan, đơn vị, có chế tài xử lý nghiêm với các cán bộ, công chức vi phạm. Việc xử lý nghiêm minh, kịp thời và công bằng những sai phạm của cán bộ, công chức có ý nghĩa to lớn trong việc giáo dục và răn đe cán bộ, công chức, củng cố niềm tin của nhân dân vào Nhà nước, vào pháp luật. Ba là, tiến tới thực hiện chế độ đào tạo, bồi dưỡng trước khi điều động, luân chuyển hoặc bổ nhiệm các chức danh quản lý đối với cán bộ, công chức. Đào tạo, bồi dưỡng công chức hiện nay ở nước ta mới chỉ thực hiện theo các ngạch công chức cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp, tuy nhiên số lượng cán bộ, công chức được cho đi đào tạo chương trình chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp còn rất hạn chế. Bên cạnh đó, các chương trình đào tạo, bồi dưỡng thường nặng về kiến thức mà chưa quan tâm nhiều đến kỷ năng xử lý tình huống, thực hành các công việc hành chính. Việc đào tạo "tiền bổ nhiệm, điều động, luân chuyển" nhằm cung cấp những kiến thức, kỷ năng cơ bản cho người sắp được giao nhiệm vụ biết chức danh đó là gì và họ sẽ phải làm gì? Nhất là đối với “cơ chế điều động, luân chuyển” hiện nay, nếu cán bộ, công chức không được đào tạo bồi dưỡng trước thì họ sẽ mất thời gian khá lâu để làm quen với công việc mới, lĩnh vực mới; và như vậy sẽ ảnh hưởng đến chất lượng công vụ nói chung. Bốn là, theo dõi, quản lý cán bộ, công chức được cử đi học, xử lý nghiêm các trường hợp bỏ học, vi phạm quy định của UBND thành phố về đào tạo, bồi dưỡng. Như chúng ta đã biết, chất lượng các khóa đào tạo, bồi dưỡng, cán bộ, công chức phụ thuộc rất nhiều vào nỗ lực của các bên có liên quan, đặc biệt là cơ quan sử dụng lao động. Thực tế nhiều năm qua việc thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, các cơ quan, đơn vị chủ quản chưa có cơ chế liên đới trách nhiệm với cơ quan tổ chức đào tạo trong việc quản lý trong quá trình đào tạo và sử dụng sau đào tạo. Vì vậy, khi cử cán bộ, công chức tham gia khóa học phải rà soát nguồn nhân lực của đơn vị nhằm cử đúng đối tượng, cùng với phòng Nội vụ thành phố theo dõi, quản lý cán bộ, công chức cử đi học, xử lý nghiêm các trường hợp bỏ học, vi phạm theo quy định của UBND thành phố về đào tạo, bồi dưỡng. 88 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ 3.2.5. Hoàn thiện môi trường làm việc và các chính sách nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức 3.2.5.1. Hoàn thiện môi trường làm việc Một là, xây dựng môi trường làm việc hiện đại gắn liền trang bị những thiết bị, phương tiện kỷ thuật tiên tiến góp phần đáng kể vào việc nâng cao hiệu quả công việc và tinh thần làm việc của cán bộ, công chức. Ngày nay, khi xu hướng hiện đại hóa ngày càng phát triển mạnh mẽ thì các trang thiết bị hỗ trợ càng có vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động công vụ. Hai là, xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, công bằng, dân chủ, tạo điều kiện làm việc có hiệu quả cho mọi người là trách nhiệm cao nhất của người lãnh đạo. Môi trường làm việc đó phải được xây dựng trên những tiêu chuẩn làm việc công khai, minh bạch, được mọi người tham gia ý kiến xây dựng và hoàn thiện. Đó cũng là cơ sở để phát huy tinh thần tự giác và ý thức cộng đồng trách nhiệm của mọi người trong tổ chức, không phân biệt người mới, người cũ, người già hay người trẻ... Giá trị đích thực của mỗi con người được thể hiện trung thực bằng kết quả công việc, dù ở bất kỳ lĩnh vực chuyên môn nào. Ba là, xây dựng văn hóa công sở văn minh. Văn hóa bao giờ cũng gắn liền với sự phát triển, là chìa khóa của sự phát triển và tiến bộ xã hội. Đối với công sở, phải xây dựng được văn hóa công sở tiến bộ, văn minh, hiện đại từ đó góp phần tạo nên môi trường làm việc khoa học, có kỷ cương, dân chủ. Tạo được tình đoàn kết nội bộ và chống lại bệnh quan liêu, cửa quyền. Môi trường văn hóa công sở tốt đẹp sẽ tạo được niềm tin của cán bộ, công chức với cơ quan, với nhân dân góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của công sở. Văn hóa công sở cũng có sự kế thừa và tiếp thu có chọn lọc những tính văn hóa từ bên trong và bên ngoài công sở, từ quá khứ đến tương lai cho nên trong một chừng mực nào đó sẽ giúp công sở tạo nên những chuẩn mực, phá tính cục bộ, sự đối lập của các thành viên. Hướng cán bộ, công chức đến một giá trị chung, tôn trọng những nguyên tắc, quy tắc và chuẩn mực văn hóa của công sở. Trong điều kiện hiện nay, văn hoá công sở đòi hỏi ngày càng phải được tôn trọng thực thi làm cho năng suất, 89 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ hiệu quả công việc được nâng cao. Đây là công việc người lãnh đạo cơ quan, đơn vị cần quan tâm, đề ra những tiêu chí cụ thể, thích hợp. Xây dựng môi trường văn hoá công sở cũng là một yếu tố quan trọng để thực hiện công cuộc cải cách hành chính đạt hiệu quả cao. 3.2.5.2. Đổi mới các chính sách Hệ thống chính sách là công cụ điều tiết cực kỳ quan trọng trong lãnh đạo, quản lý xã hội, có thể thúc đẩy tạo động lực cho sự phát triển, hoặc kìm hãm, triệt tiêu các động lực, cản trở sự phát triển của một hoạt động nào đó. Trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, hệ thống chính sách đúng, hợp lý cùng với các chế độ đãi ngộ công bằng, tương xứng sẽ khuyến khích được tính tích cực, sự hăng hái, cố gắng yên tâm với công việc, nâng cao tính trách nhiệm, phát huy sự sáng tạo của cán bộ, công chức. Do đó, muốn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chính quy, có cơ cấu hợp lý, hiện đại, thực sự có tác dụng khuyến khích cán bộ, công chức luôn nâng cao trình độ, năng lực công tác và động cơ làm việc đúng đắn, sáng tạo thì yếu tố quan trọng đặt ra hiện nay là thành phố Đồng Hới phải biết quan tâm đến lợi ích vật chất và tinh thần chính đáng của cán bộ, công chức và đảm bảo các yêu cầu cơ bản sau: a) Về chế độ, chính sách tăng thêm thu nhập: Khi thị trường lao động ngày càng phát triển, người lao động có quyền lựa chọn việc làm và người sử dụng lao động có quyền chọn người làm với mức thu nhập được xác định cụ thể, thoả thuận, tự nguyện và minh bạch. Người lao động muốn có việc làm và nơi làm việc có thu nhập cao thì phải giỏi nghề, tích lũy được nhiều kinh nghiệm, sẵn sàng cho các cuộc phỏng vấn, thử việc. Người sử dụng lao động là người phải bỏ tiền ra để thuê lao động nên họ thường khắt khe hơn trong tuyển dụng tìm người làm việc thực chất và thường ít tiêu cực trong thi, xét tuyển. Trong khi đó, các cơ quan nhà nước vẫn chưa có sự thay đổi đáng kể trong chính sách đãi ngộ cán bộ, chưa xác định được nghề nào, vị trí làm việc nào cần người tài và chế độ đãi ngộ đặc biệt để thực sự thu hút họ. Vì vậy thành phố Đồng Hới phải thực hiện cải cách cơ bản về thu nhập tăng thêm theo quan điểm đổi mới, để đảm bảo cuộc sống của cán bộ, công chức và gia 90 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ đình ở mức trung bình của xã hội trở lên, là động lực để cán bộ, công chức tập trung hết sức lực và trí tuệ của mình nhằm thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ được giao. Xây dựng Đề án khoán biên chế và kinh phí hành chính để tăng thêm thu nhập cho cán bộ, công chức. Xây dựng đề án, kế hoạch đảm bảo cho cán bộ, công chức ở ngạch, bậc khởi điểm có đủ điều kiện sống từ nguồn thu nhập thêm để họ thực hiện đúng và tốt công vụ mà không muốn và không cần phải tiêu cực, tham nhũng, sách nhiễu. Theo đó, các quy định về tuyển dụng, quản lý và chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức phải đủ linh hoạt, mềm dẻo để hạn chế “chảy máu chất xám” và đảm bảo khả năng cạnh tranh, thu hút nhân tài cho nền hành chính. b) Về chính sách thu hút nguồn nhân lực: Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay, việc kêu gọi người tài đã là công việc rất khó, nhưng khó hơn là giữ chân họ, làm cho họ phát huy hết năng lực của mình và gắn bó lâu dài. Vì vậy, ngoài việc thực hiện triệt để các chính sách thu hút nguồn nhân lực do tỉnh Quảng Bình ban hành như: Chính sách sử dụng con em Quảng Bình tốt nghiệp Đại học giai đoạn 2012-2015, cải thiện môi trường làm việc, thành phố Đồng Hới cần tham mưu đề xuất để xây dựng chính sách thu hút riêng để tiếp nhận và bố trí đối tượng thu hút phù hợp với tình hình thực tế của các đơn vị, giải quyết đầu ra cho cán bộ, công chức như chế độ hỗ trợ nghỉ hưu trước tuổi, nghỉ thôi việc cho cán bộ, công chức có tuổi đời cao, chưa đạt chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ theo quy định; chế độ hỗ trợ đối với cán bộ, công chức điều động, luân chuyển... Trong chính sách sử dụng nhân tài cần chú ý đến hàm lượng chất xám, ai có tài thì được trọng dụng chứ không nhất thiết phải ưu tiên theo chức vụ, thứ bậc, tuổi tác, Chính sách tiền lương phải công bằng và tương xứng với khả năng và kết quả hoạt động, tính hấp dẫn của công việc, khả năng thăng tiến và niềm tự hào được phục vụ trong nền công vụ là những đòn bẩy kích thích người cán bộ, công chức yên tâm công tác, có nhiều sáng tạo và cống hiến cho xã hội. c) Về chính sách khen thưởng: Để tạo ra động lực cho cán bộ, công chức làm việc tốt, thành phố phải tìm ra những tồn tại làm ảnh hưởng đến tinh thần và làm hạn chế, kìm hãm lòng nhiệt tình, 91 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ sự hăng say, khả năng sáng tạo của cán bộ, công chức. Đó là việc cán bộ, công chức không được nhìn nhận đúng mức những thành quả do họ tạo ra, không được tuyên dương trước tập thể với những nỗ lực, phấn đấu của bản thân để từ đó đưa ra biện pháp cụ thể giải quyết từng vấn đề. Cùng với việc thực hiện các quy định về chính sách khen thưởng do Trung ương, Tỉnh, Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới cần phải xây dựng một quy chế khen thưởng riêng, đảm bảo tiền thưởng thật sự trở thành động lực để cán bộ, công chức phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, đồng thời cải tiến phương thức khen thưởng, có chính sách hợp lý tách biệt giữa lãnh đạo và cán bộ nhằm tránh trường hợp cả nể mà người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ lại không được khen thưởng. d) Về công tác đề bạt bổ nhiệm: Đây là nhân tố động lực lớn nhất để cán bộ, công chức phấn đấu, là nhân tố quyết định cho sự điều hành của địa phương được phát triển mạnh, đáp ứng quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, do đó thành phố cần phải tập trung quan tâm và đặt làm mục tiêu hàng đầu trong công tác cán bộ. Để thực hiện tốt việc này, trước hết thành phố phải hoàn thành việc quy hoạch, nghiêm túc triển khai thực hiện quy hoạch, từ đó xác định các tiêu chí, đối tượng đối với chức danh đề bạt, bổ nhiệm. Phát hiện các nhân lực từ việc thực hiện chức tránh, nhiệm vụ, kết quả đào tạo về chuyên môn để đưa vào danh sách đối tượng cần bồi dưỡng nhiều hơn cả về chuyên môn, chính trị và đạo đức, qua đó việc lựa chọn đề bạt, bổ nhiệm sẽ đảm bảo được các tiêu chí của người đảm nhiệm chức danh cần bổ nhiệm. Cần phải nắm bắt được nhu cầu thăng tiến của cán bộ, công chức, người lãnh đạo nên vạch ra những nấc thang, vị trí kế tiếp cho họ phấn đấu. Đi kèm với những vị trí này, người lãnh đạo cần phải đưa ra những tiêu chuẩn, tiêu chí để cán bộ, công chức biết và cố gắng để đạt được. Trong những trường hợp đặt biệt, nếu cần thiết, để cổ vũ cho cán bộ, công chức khi họ đạt được những thành tích xuất sắc, lãnh đạo cơ quan, đơn vị có thể xem xét đến công việc bổ nhiệm vượt bậc, bổ nhiệm trước thời hạn, cho những ai đạt thành tích xuất sắc trong công tác, trong nhiệm vụ được giao. e) Bố trí, sử dụng cán bộ, công chức: 92 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ Một là, nêu cao trách nhiệm cá nhân người đứng đầu và của cơ quan, đơn vị sử dụng cán bộ, công chức, của bản thân cán bộ, công chức. Trong đó cơ quan, đơn vị sử dụng cán bộ, công chức mà trực tiếp là người đứng đầu phải chịu trách nhiệm bố trí, giao nhiệm vụ cho cán bộ, công chức; khi bố trí, sắp xếp, phân công, giao nhiệm vụ phải bảo đảm các điều kiện để cán bộ, công chức thi hành nhiệm vụ, thực hiện đúng các chế độ, chính sách đối với họ. Cán bộ, công chức ngoài việc phải thực hiện nghiêm quyền và nghĩa vụ, những việc cán bộ, công chức không được làm liên quan đến đạo đức công vụ, liên quan đến bí mật nhà nước còn phải thực hiện những cam kết gắn với đặc trưng nghề nghiệp công tác ở từng lĩnh vực cụ thể. Hai là, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức phải xuất phát từ công tác quy hoạch và mục tiêu, nhiệm vụ của đơn vị. Bởi nếu không dựa trên quy hoạch, việc bố trí, sử dụng dễ dẫn đến tuỳ tiện, chủ quan; không căn cứ vào mục tiêu, nhiệm vụ tất yếu sử dụng cán bộ, công chức sai khiến cán bộ, công chức không rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và cả quyền lợi của mình khi thi hành công vụ. Không căn cứ vào cơ cấu nhân sự của bộ máy, tức là nguồn nhân lực của tổ chức, dễ dẫn đến sự mất cân đối giữa các vị trí trong một cơ quan và rộng hơn là cả đội ngũ cán bộ, công chức. Ba là, bố trí, sử dụng phải đảm bảo phù hợp giữa nhiệm vụ được giao với ngạch công chức được bổ nhiệm. Cán bộ, công chức ở ngạch nào thì bố trí phù hợp với ngạch đó. Khi cán bộ, công chức có đủ tiêu chuẩn, điều kiện, vị trí công tác phù hợp với ngạch và còn ngạch trên trong cùng ngành chuyên môn thì được nâng ngạch. Người có đủ tiêu chuẩn, thời hạn và còn bậc trong ngạch thì được xem xét nâng bậc lương. Việc nâng ngạch phải thông qua kỳ thi nâng ngạch theo đúng quy định của Chính phủ. Bốn là, bố trí, sử dụng theo ngành nghề đã được đào tạo và theo hướng chuyên môn hoá. Để khắc phục tình trạng cán bộ, công chức không lúng túng khi thi hành công vụ, đòi hỏi việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức phải đảm bảo mọi hoạt động công vụ được thực hiện đều do những cán bộ, công chức được đào tạo cơ bản, phù hợp theo hướng chuyên môn hoá, chuyên sâu. 93 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ Phần III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 4.1. KẾT LUẬN Để góp phần vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Đồng Hới nói riêng và tỉnh Quảng Bình nói chung, luận văn này đã làm rõ cơ sở khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Đồng Hới; đi sâu phân tích, đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong mối quan hệ với số lượng, kết cấu và quá trình hình thành phát triển của cán bộ, công chức. Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức các cơ quan chuyên môn, nghiên cứu bài học kinh nghiệm của các địa phương và rút ra một số kinh nghiệm có thể vận dụng vào thành phố Đồng Hới, luận văn đã phân tích đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức các cơ quan chuyên môn trong mối quan hệ so sánh với yêu cầu của công việc. Luận văn đã làm rõ nguyên nhân làm cho chất lượng đội ngũ cán bộ công chức các cơ quan chuyên môn chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại, chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình phát triển của đất nước, của địa phương và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Luận văn đã đưa ra các căn cứ và các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức các cơ quan chuyên môn của thành phố. Bên cạnh những giải pháp thuộc về thành phố cũng cần có một số giải pháp đồng bộ từ phía tỉnh và nhà nước, thì mới có tác động tích cực, và hiệu quả hơn. Trong khuôn khổ một bài luận văn thạc sỹ, học viên đã vận dụng kiến thức lý luận được tiếp thu từ nhà trường, tài liệu, đi sâu tìm hiểu điều tra, khảo sát thực tiễn tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Đồng Hới, bước đầu đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Đồng Hới. Tuy nhiên, đây là một vấn đề lớn và phức tạp, nên việc xây dựng hệ thống các giải pháp nêu trên với những lập luận, lý giải, đảm bảo tính khoa học và hiện đại là một công việc không đơn giản. Chắc chắn để hoàn thiện vấn đề này, phải có những nghiên cứu tiếp theo 94 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ 4.2. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Đồng Hới trong thời gian tới một cách toàn diện và thiết thực. Qua thực tế nghiên cứu của luận văn, học viên xin đưa ra một số kiến nghị sau: 1. Điều tra tổng thể thực trạng số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Đồng Hới để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chính xác và phù hợp với nhu cầu của địa phương. Tránh tình trạng đào tạo xong không sử dụng hoặc sử dụng kém hiệu quả. Chủ động trong việc rà soát nhu cầu nguồn nhân lực cấp các cơ quan chuyên môn để đề xuất với thành phố cử cán bộ, công chức đủ điều kiện và năng lực tham gia quản lý và điều hành đơn vị. 2. Trung ương và Tỉnh sớm điều chỉnh và ban hành chính sách tiền lương hợp lý đối với đội ngũ cán bộ, công chức cơ quan hành chính nhà nước. Phải thực hiện đồng bộ và hoàn thiện các quy định, chính sách của Chính phủ và việc áp dụng phù hợp với thực tiễn của chính quyền các địa phương. 3. Tỉnh và Thành phố hỗ trợ ngân sách cho địa phương để trang bị phương tiện, điều kiện làm việc nhằm đáp ứng với những tiến bộ khoa học công nghệ hiện nay. 4. Có chính sách dài hạn về hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn và cán bộ dự nguồn một cách hợp lý để động viên họ tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng một cách tốt nhất. 5. Tỉnh và thành phố chủ động xây dựng bảng mô tả công việc cụ thể cho từng vị trí việc làm của cán bộ, công chức, đây là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng, đánh giá thực hiện công việc của công chức và là chuẩn mực để công chức phấn đấu, rèn luyện, căn cứ để thực hiện chế độ chính sách, tiền lương, phụ cấp phù hợp với từng chức danh cán bộ, công chức. 95 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Chính phủ (2011), Nghị quyết 30c/NQ-CP, Ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020, Hà Nội. [2] Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ- CP quy định những người là công chức, Hà Nội. [3] Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. [4] Đảng bộ tỉnh Quảng Bình (2010), Văn kiện Đại hội Đại biểu lần thứ XV Đảng bộ tỉnh Quảng Bình, Văn kiện Đại hội Đại biểu lần thứ XX Đảng bộ thành phố Đồng Hới, Quảng Bình. [5] HĐND thành phố Đồng Hới (2010), Nghị quyết số 08/2010/NQ-HĐND ngày 07/12/2010 quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế-xã hội thành phố Đồng Hới giai đoạn 2011-2020, tầm nhìn đến năm 2025. [6] Quốc hội (2008), Luật số 22/2008/QH12 Luật cán bộ, công chức, Hà Nội. [7] Thủ tướng Chính phủ, Quyết định số 1374/QĐ-TTg về phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011-2015 [8] Thủ tướng Chính phủ (2011), Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 về phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020, Hà Nội. [9] Chính phủ (2012), Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 4 năm 2012 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức, Hà Nội. [10] Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 về đào tạo, bồi dưỡng công chức, Hà Nội. [11] Tác giả Tạ Quang Ngọc, Đổi mới tổ chức và hoạt động của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân ở Việt Nam hiện nay, Luận án Tiến sĩ Luật học (Đại học Luật Hà Nội). 96 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ [12] UBND tỉnh Quảng Bình (2011), Quyết định số 1665/QĐ-UBND ngày 18/7/2011 về việc ban hành chương trình phát triển nguồn nhân lực tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2011-2015. [13] UBND Thành phố Đồng Hới (2014-2016), Báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ, công chức UBND TP từ 2014, 2015, 2016. [14] Niên giám thống kê thành phố Đồng Hới năm 2016. [15] Hồ Chí Minh (1995), Sửa đổi lề nối làm việc, Nxb.CTQG, Hà Nội [16] ThS. Nguyễn Văn Điềm, PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường ĐH Kinh tế Quốc dân. [17] GS. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực trong thời kỳ CNH & HĐH, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. [18] TS. Trần Kim Dung (2003), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê. 97 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ PHỤ LỤC Mẫu 1: Khảo sát đối với cán bộ, công chức làm công tác tham mưu PHIẾU KHẢO SÁT CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TP ĐỒNG HỚI -------------------------------------------- Xin chào anh/chị! Tôi hiện là học viên lớp cao học K17B3 chuyên ngành Quản lý kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Huế. Với mục đích duy nhất là phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình”, rất mong sự nhiệt tình hợp tác của anh (chị) nhằm giúp tôi hoàn thành nội dung đề tài nghiên cứu. (Tất cả số liệu điều tra, ý kiến trả lời của anh(chị) nhằm phục vụ nghiên cứu chứ không phục vụ cho bất cứ một mục đích nào khác). A. THÔNG TIN CHUNG 1. Đơn vị:.......................................................................................................... 2. Trình độ đào tạo (chuyên môn, lý luận chính trị):....................................... 3. Anh (chị) đang được giao nhiệm vụ/phụ trách lĩnh vực gì: ....................... ........................................................................................................................... B. CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, BỐ TRÍ SỬ DỤNG VÀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1. Được bố trí sử dụng Theo yêu cầu công việc Theo chuyên môn đào tạo Theo năng lực sở trường Bố trí rồi mới đào tạo 2. Cơ quan tạo điều kiện để tham gia các khóa đào tạo bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ 98 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ Thường xuyên Thỉnh thoảng Rất ít Không có 3. Nội dung được đào tạo bồi dưỡng có cung cấp những kiến thức cần thiết cho công việc hiện tại Rất cần thiết Cần thiết Chấp nhận được Không chấp nhận được 4. Công việc hiện tại phù hợp với chuyên môn đào tạo Phù hợp hoàn toàn Phù hợp Phù hợp một phần Không phù hợp 5. Hài lòng về công việc và chức vụ hiện tại Rất hài lòng Hài lòng Chưa hài lòng Không hài lòng 6. Hài lòng với thu nhập hàng tháng hiện nay Rất hài lòng Hài lòng Chưa hài lòng Không hài lòng 7. Dành thời gian để tự học tập về chuyên môn đáp ứng công việc Thường xuyên Thỉnh thoảng Rất ít Không bao giờ 8. Trong tương lai công việc thay đổi ở mức độ nào? Thay đổi hoàn toàn Thay đổi nhiều Thay đổi ít Không thay đổi 9. Khả năng thích nghi với những thay đổi so với công việc đang làm Hoàn toàn thích nghi Sẽ thích nghi Khó thích nghi Không thích nghi 10. Chuẩn bị để thích nghi với công việc mới Đã chuẩn bị Sẽ chuẩn bị Chưa chuẩn bị Không chuẩn bị 99 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ 11. Hoàn thành công việc được giao kể cả về chất lượng và thời gian (tiến độ) Hoàn thành xuất sắc Hoàn thành tốt Chỉ hoàn thành về một mặt (chất lượng hoặc thời gian) Chưa hoàn thành 12. Tinh thần trách nhiệm trong công việc, chủ động, sáng tạo trong giải quyết công việc Xuất sắc Tốt Khá Trung bình/Yếu (kém) 13. Tinh thần tự nghiên cứu, học tập, cải tiến phương pháp làm việc để nâng cao hiệu quả, chất lượng công việc Xuất sắc Tốt Khá Trung bình/Yếu (kém) 14. Đánh giá về mức độ hoàn thành công việc được giao Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Hoàn thành tốt nhiệm vụ Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế Không hoàn thành nhiệm vụ C. Ý KIẾN KHÁC CỦA ANH (CHỊ):............................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ (Xin vui lòng đánh dấu (X) vào phương án trả lời mà anh/chị lựa chọn) Xin chân thành cảm ơn anh (chị) đã hợp tác! (Phiếu không cần ký tên) 100 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ Mẫu 2: Khảo sát đối với cán bộ công chức giữ chức vụ lãnh đạo PHIẾU KHẢO SÁT CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TP ĐỒNG HỚI -------------------------------------------- Xin chào anh/chị! Tôi hiện là học viên lớp cao học K17B3 chuyên ngành Quản lý kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Huế. Với mục đích duy nhất là phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình”, rất mong sự nhiệt tình hợp tác của anh (chị) nhằm giúp tôi hoàn thành nội dung đề tài nghiên cứu. (Tất cả số liệu điều tra, ý kiến trả lời của anh(chị) nhằm phục vụ nghiên cứu chứ không phục vụ cho bất cứ một mục đích nào khác). A. THÔNG TIN CHUNG VỀ ĐƠN VỊ: 1. Tên đơn vị:.................................................................................................... 2. Số lượng cán bộ công chức:.......................................................................... 3. Chức năng, nhiệm vụ (nêu vắn tắt):.............................................................. ....................................................................................................................... B. THÔNG TIN VỀ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC: Nội dung Số lượng Trong tổng số: - Số cán bộ, công chức là nữ - Số cán bộ, công chức là nam Phân theo nhóm tuổi Dưới 30 Từ 30 đến 40 Từ 41 đến 50 101 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC K IN H TẾ H UẾ Từ 51 đến 55 (nữ) Từ 51 đến 60 (nam) Phân theo trình độ chuyên môn được đào tạo 1. Trung cấp 2. Cao đẳng 3. Đại học 4. Thạc sỹ 5. Tiến sỹ 6. Trình độ khác C. CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, BỐ TRÍ SỬ DỤNG VÀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1. Bố trí làm việc ở cơ quan, đơn vị thông qua hình thức Thi tuyển Xét tuyển Điều động, luân chuyển Hình thức khác 2. Được bố trí sử dụng Theo yêu cầu công việc Theo chuyên môn đào tạo Theo năng lực sở trường Bố trí rồi mới đào tạo 3. Cơ quan tạo điều kiện để tham gia các khóa đào tạo bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ Thường xuyên Thỉnh thoảng Rất ít Không có 4. Nội dung được đào tạo bồi dưỡng có cung cấp những kiến thức cần thiết cho công việc hiện tại Rất cần thiết Cần thiết Chấp nhận được Không chấp nhận được 5. Phẩm chất đạo đức, thái độ phục vụ nhân dân, giao dịch với các cá nhân, tổ chức Rất tốt, nhiệt tình Tốt Bình thường Còn có hiện tượng nhũng nhiễu, gây phiền hà cho nhân dân, tổ chức, cá nhân và đôi khi còn có phản ánh của nhân dân 102 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ 6. Cơ sở vật chất, môi trường làm việc ảnh hưởng như thế nào đến tinh thần, chất lượng công việc của cán bộ, công chức Ảnh hưởng nhiều Có ảnh hưởng nhưng không nhiều Không ảnh hưởng 7. Kỹ năng và mức độ thành thạo công việc của cán bộ, công chức Rất tốt Tốt Khá Trung bình 8. Mức độ nhận thức và khả năng thích nghi với sự thay đổi công việc trong tương lai Rất tốt Tốt Khá Trung bình 9. Đánh giá về mức độ hoàn thành công việc được giao Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Hoàn thành tốt nhiệm vụ Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế Không hoàn thành nhiệm vụ D. Ý KIẾN KHÁC CỦA ANH (CHỊ):................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ Xin chân thành cảm ơn anh (chị) đã hợp tác! 103 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ (Mẫu 3: Khảo sát đối với người dân đến giao dịch tại Trung tâm một cửa liên thông) PHIẾU KHẢO SÁT CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TP ĐỒNG HỚI -------------------------------------------- Xin chào ông/bà! Tôi hiện là học viên lớp cao học K17B3 chuyên ngành Quản lý kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Huế. Với mục đích duy nhất là phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình”, rất mong sự nhiệt tình hợp tác của ông (bà) nhằm giúp tôi hoàn thành nội dung đề tài nghiên cứu. (Tất cả số liệu điều tra, ý kiến trả lời của ông (bà) nhằm phục vụ nghiên cứu chứ không phục vụ cho bất cứ một mục đích nào khác). 1. Thái độ giao tiếp của cán bộ công chức đối với người dân Rất tốt Tốt Chưa tốt Rất tệ 2. Tình trạng giải quyết hồ sơ Kịp thời, nhanh chóng, đúng hẹn Chưa kịp thời Trể hẹn Trể hẹn nhiều lần 3. Trả lời lý do trể hẹn của cán bộ Rất thỏa đáng Thỏa đáng Chưa thỏa đáng Rất tệ 4. Ý KIẾN KHÁC CỦA ÔNG (BÀ):.................................................... ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ (Xin vui lòng đánh dấu (X) vào phương án trả lời mà ông/bà lựa chọn) Xin chân thành cảm ơn ông (bà) đã hợp tác! 104 TR ƯỜ NG Đ ẠI H Ọ K IN H TẾ H UẾ

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfnang_cao_chat_luong_doi_ngu_can_bo_cong_chuc_cac_co_quan_chuyen_mon_thuoc_uy_ban_nhan_dan_thanh_pho.pdf
Luận văn liên quan