Luận văn Thực trạng và giải pháp quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Công nghiệp thủy sản Miền Nam – South Vina

Song song với những nổ lực không ngừng của công ty thì nhà nƣớc cần phải có những chủ trƣơng, chính sách cụ thể nhằm xây dựng nguồn nhân lực có chất lƣợng, có trình độ cao đáp ứng nhu cầu phát triển xã hội. Cũng từ đó mà công ty có nhiều điều kiện và cơ hội để tuyển chọn nguồn nhân lực tốt nhất, phù hợp nhất nhằm đảm bảo cho sự phát triển bền vững của công ty. Để thực hiện đƣợc những vấn đề nêu trên nhà nƣớc cần:

pdf96 trang | Chia sẻ: toanphat99 | Ngày: 26/07/2016 | Lượt xem: 1727 | Lượt tải: 17download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Thực trạng và giải pháp quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Công nghiệp thủy sản Miền Nam – South Vina, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ên thuê ngoài. Nếu sử dụng giáo viên thuê ngoài thì việc giảng dạy lý thuyết đƣợc diễn ra tại hội trƣờng công ty còn thực hành đƣợc thực hiện ngay tại nơi làm việc của ngƣời lao động. Nếu giáo viên giảng dạy là cán bộ trong công ty thì việc giảng dạy đƣợc thực hiện ngay tại nơi làm việc của ngƣời lao động, thông thƣờng đào tạo theo cách này chỉ đƣợc dùng để đào tạo lại ngƣời lao động về các nội quy, quy chế thực hiện an toàn lao động phòng chống cháy nổ và đặc biệt là tiêu chuẩn vệ sinh trong khi hoạt động sản xuất. Căn cứ vào đòi hỏi của hoạt động sản xuất kinh doanh mà công ty xác định nội dung đào tạo ngƣời lao động cho phù hợp, trong thời gian qua công ty đã thực Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Quản Trị Kinh Doanh 57 hiện khá nhiều khóa đào tạo, việc tổ chức các khóa đào tạo của công ty khá đa dạng và đảm bảo hỗ trợ để phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Tuy nhiên công ty vẫn chƣa có nhiều những khóa học đáp ứng đƣợc nhu cầu đào tạo của ngƣời lao động, đồng thời công ty vẫn chƣa có định hƣớng cho những khóa học để phục vụ cho kế hoạch trong dài hạn, hầu hết những khóa học của công ty chỉ nhằm phục vụ cho kế hoạch sản xuất ngắn hạn trƣớc mắt. 4.2.5. Một số vấn đề về lƣơng bổng và chính sách đãi ngộ của công ty. 4.2.5.1. Tiền lương. Nếu nói chính sách tuyển dụng lao động là một quá trình phức tạp để lựa chọn những nhân viên có khả năng làm việc thì chính sách lƣơng bổng cũng là một trong những đòn bẩy kinh tế kích thích nhân viên làm việc hăng say và làm việc có hiệu quả trong công việc. Chính sách về lƣơng nhằm duy trì, cũng cố lƣợng lao động làm việc tại công ty bởi đối với ngƣời lao động tất cả làm việc đều nhờ vào đồng lƣơng vì nó là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mức sống của ngƣời lao động và gia đình họ. Có thể nói ngày nay vấn đề mà các nhà quản lý quan tâm hàng đầu là chính sách tiền lƣơng cho ngƣời lao động bởi dù một nhà doanh nghiệp có tuyển chọn đƣợc một đội ngũ lao động có trình độ tay nghề lớn mạnh và bố trí vào những vị trí thích hợp đến đâu nhƣng chính sách lƣơng bổng không phù hợp sẽ làm cho ngƣời lao động có tâm trạng không tốt lo lắng đã cuộc sống của họ dẫn đến tinh thần sa sút và hiệu quả lao động trong công việc sẽ không cao. Hiểu rõ vấn đề này, công ty đã sử dụng tiền lƣơng không chỉ với mục đích đảm bảo đời sống vật chất cho ngƣời lao động thông qua việc trả lƣơng để kiểm tra, theo dõi và giám sát quá trình làm việc của nhân viên. Do công ty hoạt động trên nhiều lĩnh vực khác nhau nên công ty cũng có nhiều cách trả lƣơng khác nhau phù hợp với từng công việc. Trả lƣơng phân theo lĩnh vực nhằm khuyến khích ngƣời lao động làm việc với năng suất cao và cho phép kiểm soát dễ dàng hơn. Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Quản Trị Kinh Doanh 58 Lƣơng cá nhân = Số lƣợng SP đạt tiêu chuẩn x đơn giá sản phẩm Cách tính lƣơng của công ty đƣợc tính nhƣ sau: 1. Tính lƣơng theo thời gian: Áp dụng công thức tính nhƣ sau: 2. Tính lƣơng theo chế độ khoán sản phẩm cá nhân. Công ty trả lƣơng cho nhân viên mỗi tháng hai lần: Đợt 1: Gọi là tạm ứng lƣơng, mọi công nhân điều đƣợc ứng một mức tiền bằng nhau. Mức ứng do Phòng Tổ chức đề xuất với BGĐ sau khi kiểm tra năng suất lƣơng nhƣng không thấp hơn 500.000 đồng. Ngày phát lƣơng đợt I là ngày cuối tháng dƣơng lịch hiện hành. Đợt 2: Phát hoàn tất số lƣơng còn lại sau khi đã trừ các khoản phải trừ, phải nộp khác nhƣ phí công đoàn, BHXH, BHYT Đợt II phát không trể hơn ngày 15 dƣơng lịch của tháng sau liền kề tháng tính lƣơng. Tiền lƣơng trong công ty đƣợc phân định rõ cho lao động thuộc khối trực tiếp và lao động thuộc khối gián tiếp, mỗi trƣờng hợp có cách tính lƣơng khác nhau. Hệ số lƣơng căn bản và lƣơng công việc của cán bộ - công nhân viên áp dụng theo bảng lƣơng do Nhà nƣớc quy định. - Các phòng ban lao động có tính chất gián tiếp bao gồm: Ban điều hành sản xuất, các bộ phận khối văn phòng, tổ bảo vệ, tổ vệ sinh sẽ đƣợc hƣởng chế độ lƣơng theo thời gian. - Công đoạn Fillet, rửa cá hƣởng lƣơng theo chế độ khoán sản phẩm cá nhân. Lƣơng của Công nhân viên ở Công ty có chiều hƣớng giảm qua các năm nguyên nhân là do công ty đặt nặng việc thâm niên làm việc của công nhân viên, khi thay thế nhân sự mới thì mức lƣơng không đƣợc tính thâm niên, tăng ca ít Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Quản Trị Kinh Doanh 59 nhiều cộng với việc đóng góp vào doanh thu của mỗi nhân viên ở mỗi vị trí khác nhau nên mức lƣơng cũng khác nhau. Đánh giá chính sách tiền lƣơng của công ty: Nhìn chung công ty đã xây dựng quy chế về cách tính lƣơng khá chi tiết và chặt chẽ cho từng loại công việc, từng đối tƣợng, đảm bảo tính công bằng công khai, tránh tình trạng bình quân. Với hệ thống lƣơng nhƣ vậy sẽ khuyến khích ngƣời lao động phấn đấu hoàn thành công việc và là một trong những yếu tố tạo động lực làm việc. Trong những kỳ lên lƣơng đều xem xét, đánh giá những cá nhân có thành tích tốt trong công tác chuyên môn để có thể xét tuyển lên lƣơng trƣớc thời hạn theo quy định đều này là nguồn động viên rất lớn cho nhân viên hoàn thành công việc đƣợc giao. 4.2.5.2.Chính sách đãi ngộ của công ty South Vina. a. Tiền thƣởng. Công ty còn có những chính sách nhằm khuyến khích ngƣời lao động về vật chất và tinh thần, cán bộ công nhân viên trong công ty đƣợc hƣởng các khoản phúc lợi theo quy đinh của pháp luật BHXH , BHYT kinh phí công đoàn. Tết nguyên đáng năm 2014 , công ty đã chi tổng cộng trên 7 tỉ đồng tiền thƣởng tết cho anh chị em cán bộ, nhân viên và công nhân, với mức bình quân khoảng triệu 5 đồng/ngƣời. Công ty đảm bảo mọi công nhân đều có một cái tết đầm ấm cùng gia đình Công ty South Vina hằng năm ban lãnh đạo công ty còn tổ chức thêm các chƣơng trình bốc thăm may mắn dành cho công nhân với tổng giá trị giải thƣởng trên 47 triệu đồng, trong đó giải đặc biệt là một xe máy trị giá 25 triệu đồng, ngoài ra còn có 2 giải nhất và 5 giải nhì. Ngoài ra công ty còn có những có các kỳ khen thƣởng dành cho ngƣời lao động trong năm nhƣ: - Lễ chào mừng chiến thắng 30/4. - Ngày lễ Quốc tế lao động 1/5. - Lễ Quốc Khánh 2/9. - Tết âm là dƣơng lịch hàng năm. Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Quản Trị Kinh Doanh 60 Công ty không có mức thƣởng cụ thể và cố định dành cho nhân viên chỉ phụ thuộc vào từng thời điểm và tình hình hoạt động kinh doanh của công ty sẽ do giám đốc quyết định trên các tiêu chí nhƣ sau: - Nhân viên góp phần làm tăng doanh thu đem lại lợi nhuận cho công ty - Không vi phạm pháp luật, chấp hành tốt nội quy của công ty - Đảm bảo hoàn thành định mức lao động, ngày, giờ công và thời gian công tác trong kỳ. a. Đãi ngộ tinh thần. Công ty hỗ trợ cho nhân viên đầy đủ trang thiết bị. Đối với nhân viên văn phòng có máy điều hòa, máy tính, máy in, điện thoại.... còn công nhân trực tiếp sản xuất sẽ đƣợc cung cấp đầy đủ các trang thiết bị bảo hộ lao động. Ngoài chăm lo tết cho công nhân, hiện công ty đã triển khai việc xây dựng, bố trí nhà và nền nhà cho anh chị em công nhân với khoảng 300 nền. Cán bộ, nhân viên và công nhân nghèo, chƣa có nhà ở sẽ đƣợc bán với giá rẻ, trả chậm trên 10 năm. Các lao động nữ trong công ty có chế độ thai sản đƣợc nghỉ theo quy định của Bộ luật lao động và đƣợc hƣởng tiền phục hồi sức khỏe sau khi đi làm trở lại. 4.3.5.3. Công tác phúc lợi và phục cấp. a. Chế độ bảo hiểm và bảo vệ sức khỏe. Trong những năm qua tổng số công nhân viên tham gia BHXH, BHYT, BHTN lên đến 90%, 10% còn lại là những nhân viên đang trong quá trình thử việc. Khi nhân viên tham gia BHTN 100% trong đó sẽ bao gồm tai nạn đi lại đƣợc tính khi công nhân đi và về, từ nơi công nhân ở cho đến công ty,tai nạn trong quá trình lao động. Hàng tháng công ty sẽ chi để đóng các loại bảo hiểm mà ngƣời lao động tham gia. Hằng năm các cán bộ công nhân viên chức khi đã đủ điều kiện quy định của công ty thì sẽ đƣợc công ty tổ chức đài thọ khám sức khỏe tổng quát định kỳ một lần trong năm. Công ty còn cấp thêm cho nhân viên tiền bồi dƣỡng độc hại, những công nhân làm việc trong môi trƣờng nguy hiểm giúp ngƣời lao động có cảm thấy an tâm và hoàn thanh tốt hơn nhiệm vụ đƣợc giao. b. Thời gian làm việc và nghỉ ngơi. Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Quản Trị Kinh Doanh 61 Công ty có chế độ thời gian làm việc nghỉ ngơi rất rõ ràng cho khối nhân viên văn phòng và khối nhân viên lao đông trực tiếp sản xuất: - Thời gian làm việc của nhân viên văn phòng là: 1 tuần làm việc 6 ngày, thời gian 8h/ ngày. Tính từ sáng 7h30-11h30 , chiều từ 1h-5h, riêng ngày thứ bảy chỉ làm việc vào buổi sáng. - Thời gian làm việc của nhân viên lao động trực tiếp không cố định cụ thể dao động từ 8h đến 12h do đặc điểm và tính chất công việc nên ngƣời lao đông phải làm việc theo ca. Thời gian bắt đầu và kết thúc tùy thuộc vào từng công đoạn, từng bộ phận khác nhau. Trƣờng hợp nhu cầu sản xuất có thay đổi thì ban giám đốc sẽ tăng giờ làm thêm cho ngƣời lao động nhƣng số giờ tăng ca không quá 4h/ngày. Những giờ làm thêm (tăng ca), ngƣời lao động đƣợc tính lƣơng theo tỷ lệ tƣơng đƣơng đƣợc quy định bởi Luật lao động về tiền lƣơng. Trƣờng hợp đi làm vào những ngày nghỉ có lƣơng sẽ đƣợc tính 01 ngày thu nhập chuẩn cộng thêm 200%. Thời gian nghỉ ngơi: công ty đã thực hiện theo Bộ luật lao động của Việt Nam. Nếu ngƣời lao động làm việc suốt 8h liên tục thì sẽ đƣợc nghỉ giữa ca 30p, ngƣời làm ca đêm đƣợc nghỉ ca ít nhất 45p. Ngƣời lao động làm việc theo ca sẽ đƣợc nghỉ sẽ đƣợc nghỉ ít nhất là 12h khi bắt đầu chuyển sang ca khác. Tất cả nhân viên văn phòng sẽ đƣợc nghỉ một ngày chủ nhật. Còn nhân viên lao động trực tiếp sẽ đƣợc nghỉ một ngày tùy theo sự sắp xếp của ngƣời quản lý trực tiếp sắp xếp bố trí luân phiên để đảm bảo hoạt động sản xuất. Nhìn chung công ty South Vina đa thực hiện đầy đủ quy định của nhà nƣớc về thời gian nghỉ ngơi và nghỉ ngơi cho cán bộ công nhân viên trong công ty. Ƣu điểm: - Kích thích gia tăng nâng suất lao động. - Xây dựng và phát triển đội ngũ nhân sự trung thành với công ty. - Có chiến lƣợc phát triển nhân lực rõ ràng, đúng đắn, hiệu quả. - Nâng cao thƣơng hiệu công ty. Xây dựng mối quan hệ tốt với ngƣời lao động, với chính quyền và các tổ chức địa phƣơng. Nhƣợc điểm: Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Quản Trị Kinh Doanh 62 - Lƣơng bổng đãi ngộ dẫn đến khó huy động vốn mở rộng phát triển kinh doanh. - Nếu thực hiện không đúng hoặc chọn nhằm đối tƣợng sẽ tạo ra mâu thuẩn giữa các thành viên trong công ty. Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Quản Trị Kinh Doanh 63 4.2.5.4 Tình hình thu nhập của nhân viên trong công ty South Vina từ năm 2012 - 2014. Bảng 4.8: Tình hình thu nhập của nhân viên trong công ty South Vina Chỉ tiêu Đơn vị 2012 2013 2014 2013/2012 2014/2013 Chênh lệch Tỷ lệ % Chênh lệch Tỷ lệ % Quỹ lƣơng năm Tỷ đồng 152,45 131,76 145,71 (20,68) (13,57) 13,95 10,59 Số lao động bình quân Ngƣời 1.421 1.319 1.400 (102) (7,18) 81.00 6,14 Thu nhập BQ 1 nhân viên/năm Tr.đ/năm 107,28 99,90 104,08 (7,39) (6,88) 4,18 4,19 Thu nhập BQ 1 nhân viên/tháng Tr.đ/tháng 8,94 8,32 8,67 (0,62) (6,88) 0,35 4,19 Nguồn : Phòng ngân quỹ công ty South Vina Qua bảng số liệu 4.8 về thu nhập của nhân viên ta thấy từ năm 2012 đến năm 2014 quỹ lƣơng của nhân viên hằng năm tăng giảm không đều. Cụ thể, năm 2012 quỹ lƣơng là 152,45 tỷ đồng, đến năm 2013 quỷ lƣơng là 131,76 tỷ đồng giảm 13,57% so với năm 2012 tƣơng ứng với số tiền là 20,68 tỷ đồng. Chính điều này đã làm ảnh hƣởng đến thu nhập bình quân của một nhân viên tính theo tháng giảm đi đáng kể, với mức thu nhập từ mức 8,94 triệu đồng/tháng của năm 2012, đến năm 2013 thu nhập của nhân viên chỉ còn 8,32 triệu đồng/tháng, tức đã giảm 0,62 triệu đồng/tháng ( chiếm 6,88%) so với năm 2012. Quỹ lƣơng năm 2014 có sự thay đổi tăng lên 13,95 tỷ đồng so với năm 2013 tƣơng ứng với số tiền 145,71 tỷ đồng. Nguyên nhân của việc giảm thu nhập hàng tháng của nhân viên này là do công ty hƣớng tới hai mục tiêu: cắt giảm chi nhân sự, nhằm nâng cao chất lƣợng sản phẩm hơn để đáp ứng nhu cầu xuất khẩu của các thị trƣờng nƣớc ngoài nhƣ Liên minh EU, Brazil, Đức, Canada, Mỹ... Công ty muốn nâng cao tay nghề của công nhân bằng cách tuyển thêm nhân sự có trình độ cao nên số lƣợng nhân viên có trình độ từ cao đẳng đến đại học và trên đại học đƣợc chủ trƣơng phát Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Quản Trị Kinh Doanh 64 triển và cắt giảm bớt nguồn lao động có trình độ phổ thông trở xuống. Trong giai đoạn từ năm 2013 đến năm 2014, số lƣợng nhân viên cũng tăng lên thêm 81 ngƣời. Thu nhập bình quân của mỗi ngƣời cũng tăng vào năm 2014. Cụ thể, năm 2014 thu nhập bình quân của mổi nhân viên là 8,67 triệu đồng, tăng lên 0,35 triệu đồng ( tƣơng đƣơng 4,19 %) nếu so với lƣợng bình quân của nhân viên tính theo tháng của năm 2013. Nguyên nhân tiền lƣơng của công ty tăng tình tình xuất nhập khẩu thủy sản của công ty tăng đòi hỏi chất lƣợng sản phẩm ngày càng cao nhằm đáp ứng nhu cầu của thị trƣờng trong năm 2014 công ty thƣơng xuyên tăng giờ làm cho nhân viên nên nhân viên sẽ đƣợc hƣởng thêm tiền tăng ca thì mức lƣơng cũng sẽ tăng lên. Tiền lƣơng đóng vai trò rất quan trọng đối với nhân viên. Nó không những giúp cho các doanh nghiệp giữ chân nhân viên ƣu tú mà còn thu hút thêm ngƣời tài giỏi, ngƣời có trình độ chuyên môn, kỹ thuật và tay nghề cao vào làm việc. Do đó, chiến lƣợc lƣơng bổng đúng sẽ tác động trực tiếp đến lợi nhuận kinh doanh, hiệu quả làm việc của nhân viên và sự ổn định của của Công ty. Chính vì vậy, công ty South Vina cần phải xây dựng hệ thống lƣơng bổng và đãi ngộ một cách thỏa đáng, phù hợp với điều kiện ngân sách công ty để đủ sức cạnh tranh trong môi trƣờng hội nhập. 4.2.6. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác ảnh hƣởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty. 4.2.6.1. Ảnh hưởng từ môi trường Khái quát chung về môi trƣờng kinh tế tại khu vực kinh doanh của Công ty South Vina nhƣ sau: Thành Phố Cần Thơ là trung tâm kinh tế của Đồng bằng Sông Cửu Long, với dân số 1,237 triệu ngƣời. Mỗi năm thu hút khoảng 10.000 lƣợng lao động chiếm 12,27 % trên tổng dân số thành phố Cần Thơ. Thành phố Cần Thơ nằm trong vùng hạ lƣu sông Mekong, với mạng lƣới song ngòi chằn chịt, giao thông đƣờng thủy thuận lợi cho việc nuôi trồng thủy sản, và sản xuất con giống thủy sản. Trong đó khu công nghiệp trà nóc 2 nằm gần cảng biển Cần Thơ 2 km, gần sân bay Cách Sân bay Trà Nóc 1 km Sân bay Cần Thơ 2,5km, gần đƣờng quốc lộ nằm cạnh Quốc lộ 91 đi An Giang, Kiên Giang và cạnh bờ sông Hậu đi Campuchia và ra biển Đông Những địa phận lân cận của khu công nghiệp Trà nóc 2, nhƣ An Giang, Đồng Tháp, Vĩnh Long, Hậu giang...với lực lƣợng lao động trẻ, năng động, nên Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Quản Trị Kinh Doanh 65 có thể huy động số lƣợng lao động cao. Một mặt thuận lợi cho công ty South Vina, cùng với sự phát triển của khu công nghiệp Thành Phố với các nhà máy chế biến thủy sản, đây sẽ là điều kiện gián tiếp để công ty đẩy mạnh hoạt động chế biến thức ăn thủy sản cung cấp cho những vùng nuôi, hộ nuôi thủy sản đồng hành cùng sự phát triển của các công ty chế biến thủy sản trong tƣơng lai gần. Mặt khác đây sẽ là một sự bùng nổ về nguồn lao động, bởi vì với dân số nhƣ vậy để cung cấp đủ cho các doanh nghiệp đòi hỏi bản thân các công ty phải “tìm kiếm, giành giật” nguồn lao động cho công ty mình, điều này sẽ đƣa đến tình trạng “đói” lao động trong tƣơng lai. b. Ảnh hƣởng về kinh tế Bên cạnh đó hiện nay việc cạnh tranh trong vấn đề xuất khẩu thủy hải sản của Việt Nam và các nƣớc có nguồn thủy hải sản dồi giàu đang trở nên gay gắt nhƣ việc áp thuế chống phá giá cá tra cá ba sa của Mỹ, áp thuế chống phá giá với tôm của Canada đối với mặt hàng tôm của Việt Nam làm ảnh hƣởng tới sản lƣợng xuất khẩu thủy hải sản của Việt Nam. Buộc các doanh nghiệp Việt Nam chuyên về xuất khẩu thủy hải sản phải đảm bảo xuất khẩu đủ số lƣợng chất lƣợng theo đúng yêu cầu tiêu chuẩn của từng thị trƣờng. Việc này làm cho doanh nghiệp phải cắt giảm chi phí cắt giảm lao động, để thích ứng với tình hình chung của các doanh nghiệp xuất khẩu thủy hải sản Việt Nam. Đồng thời tạo ra nhiều cơ hội điều kiện thu hút nhân tài nhằm mục đích tối đa hóa nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho doanh nghiệp. c.Chính sách và Pháp luật. Các doanh nghiệp ngày nay một mặt phải quan tâm đến tình hình kinh tế mặt khác còn phải chú trọng các quy định của nhà nƣớc và luật pháp. Trong đó luật lao động là đƣợc chú trọng nhiều nhất vì ngƣời lao động là lực lƣợng chính để tạo ra sản phẩm mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp. Trong nghành sản xuất thủy hải sản theo Bộ luật lao động mới sữa đổi đã đƣợc thông qua vào năm 2012 bao gồm 17 chƣơng và 242 điều có hiệu lực từ ngày 1/5/ 2013. Nhằm tạo điều kiện cho ngƣời lao động đƣợc hƣởng tất cả các chính sách theo hƣơng có lợi cho ngƣời lao động nhƣ: Thành lập quỷ bảo hiểm thất nghiệp, mức lƣơng đƣợc trả thêm 20% nếu làm thêm giờ đêm, đối với lao động nữ có thể nghĩ thai sản trƣớc khi sinh không quá hai tháng. Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Quản Trị Kinh Doanh 66 Cũng theo đó mà công ty South Vina đã áp dụng theo chính sách về lƣơng thƣởng, và phụ cấp cho nhân viên theo đúng quy định của pháp luật và sự thay đổi của thị trƣờng. d. Văn hóa – xã hội. Vấn đề văn hóa – xã hội cũng có ảnh hƣởng đến công ty, đó là quan điểm lỗi thời của những gia đình nông dân, họ cho con ăn học ít nên nguồn lao động trẻ cho đất nƣớc cũng nhƣ cung cấp cho công ty và công ty South Vina bị thiếu về trình độ văn hóa kéo theo nên các hệ lụy của nó là lực lƣợng lao động này thiếu về kỹ năng chuyên môn, và cả ý thức tiến thân cũng bị hạn chế. Nếu tính đến thời điểm hiện nay thì số lƣợng lao động thì đa phần số lƣợng lao động của công ty có trình độ THPT lên đến 75%. Vì vậy nên nhân viên trong công ty South Vina phải trãi qua quá trình hội nhập vào môi trƣờng làm việc lâu hơn, và phải qua thời gian huấn luyện ngắn, sẽ phải cần một khoản chi phi đào tạo lớn hơn... nên khi xét sâu hơn thì việc tạo ra lợi thế cạnh tranh ( chất lƣợng lao động ) cho công ty là khó thực hiện. Ngoài ra văn hóa ngƣời lao động của công ty đa phần làm theo ý thích bản thân thƣờng xuyên nghĩ việc không xin phép làm ảnh hƣởng đến sản xuất. Các bộ phận nhân sự tại công ty phải thƣờng xuyên làm công tác chỉ dẫn nội quy làm việc để ngƣời lao động dễ dàng đi vào khuôn khổ.. a. Ảnh hƣởng từ nguồn nhân lực. Bất cứ ở một doanh nghiệp hay một công ty nào thì họ cần phải đảm bảo nguồn nhân lực của mình một cách đầy đủ và có năng lực trong công việc. Hiện tại tổng số lƣợng nguồn nhân lực của công ty thời điểm hiện nay là 1400 ngƣời số lƣợng này vẫn ở mức vừa đủ cho nhu cầu sản xuất và tổ chức. Nhƣng bên cạnh đó chính nguồn nhân lực này cũng tạo ra cho công ty không ít ảnh hƣởng cho quá trình quản lý và quản lý tại công ty từ cấp lãnh đạo cho tới công nhân trực tiếp sản xuất. Trong đó còn tồn tại một số yếu tố ảnh hƣởng của nhân lực đối với quản lý và tổ chức và quản lý sản xuất nhƣ: - Ảnh hƣởng do số lƣợng nguồn nhân lực trong công ty thƣờng xuyên bị thay đổi, không ổn định: do yếu tố xin nghỉ việc hay luân chuyển giữa các bộ phận khác nhau nên nguồn lao động chính ở các xƣởng sản xuất luôn bị thay đổi và ảnh hƣởng tới quá trình sản xuất. Số lƣợng công nhân thay đổi làm cho ban lãnh đạo gặp nhiều khó khăn trong công tác quản lý và bố trí công việc để phù hợp. Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Quản Trị Kinh Doanh 67 - Ảnh hƣởng từ công nhân lao động sản xuất trực tiếp: đây cũng là một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến năng lực sản xuất của công ty. Nếu nhƣ lực lƣợng này nghĩ việc quá nhiều hay đình công thì phân xƣởng sản xuất sẽ không thể hoạt động đƣợc gây ảnh hƣởng cho toàn công ty. Ở công ty South Vina hiện nay lƣợng lao động trực tiếp là 1.212 lao động chiếm hơn 86% lao động chính của công ty vì vậy mà lƣợng lao động công nhân chính là nguồn lao động quan trong mà cấp lãnh đạo cần phải quan tâm và duy trì để đảm bảo cho yếu tố sản xuất và sự tồn tại của công ty. - Ảnh hƣởng từ lƣợng lao động gián tiếp: cấp lãnh đạo chiếm hơn 13% trong tổng số lao động của công ty nhƣng lƣợng lao động nay rất cũng rất quan trọng. Đây chính là nguồn lực đề ra phƣơng hƣớng hoạt động mục tiêu phát triển và tổ chức lãnh đạo cho công ty phát triển. Đối với nguồn lực này thì đây là nguồn lực tri thức nhất, họ sẽ là ngƣời tìm ra tìm kiếm khách hàng tìm ra công nghệ mới bố trí và lãnh đạo toàn bộ lao động trong công ty. Nếu nguồn lực này thƣờng xuyên bị sáo trộn hay thay đổi thì cách bố trí và quản lý trong sản xuất sẽ thay đổi theo khi đó ảnh hƣởng đến năng lực sản xuất và nguồn lực chính cũng có khăn trong quá trình quản lý hơn. - Ảnh hƣởng từ mâu thuẩn nhân sự: Yếu tố này thƣờng xuyên xảy ra trong công ty, xảy ra chủ yếu từ nguồn nhân lực trực tiếp. Sự mâu thuẩn này ảnh hƣởng đến năng xuất làm việc của xƣởng sản xuất khi những cá nhân mâu thuẫn thực hiện sai lệch công việc của mình mà ban lãnh đạo rất khó kiểm soát. b. Ảnh hƣởng từ cơ sở vật chất kỹ thuật. Với lợi thế đƣợc thành lập từ 2004, muộn hơn so với các doanh nghiệp chế biến và xuất khẩu thủy sản khác nên công ty có đều kiện tiếp cận và ứng dụng những công nghệ tiên tiến nhất, kho lạnh kho hàng có sức chứa khoảng 10.000 tấn, đáp ứng nhu cầu khắc khe nhất của khách hàng về chất lƣợng cũng nhƣ về an toàn vệ sinh thực phẩm, đảm bảo khả năng cạnh tranh. Kỹ thuật công nghệ máy móc cũng là một yếu tố ảnh hƣởng đến năng suất chất lƣợng cũng nhƣ hiệu quả công việc. Tuy nhiên công nghệ chế biến của chúng ta còn nhiều bất cập không tƣơng xứng với mặt bằng của thế giới. Các thiết bị máy móc của chúng ta hầu hết là nhập từ nƣớc ngoài chính vì vậy trong quá trình làm việc ngƣời công nhân gặp phải rất nhiều khó khăn. Điều trở ngại lớn là do ngƣời lao động phổ thông của công ty chiếm tỷ lệ lớn nên thiếu kiến thức vận dụng máy móc trang thiết bị hiện Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Quản Trị Kinh Doanh 68 đại mặc dù đã hƣớng dẫn đào tạo thƣờng xuyên nhƣng lâu ngày ngƣời lao động lại làm theo ý thích bản thân đã đến tình trạng năng xuất sản xuất không cao. Còn một vấn đề đặc biệt nữa là khi điều khiển các loại máy móc này bởi nó không đƣợc thiết kế theo đặc điểm hình thể ngƣời Việt Nam nên đã buộc ngƣời công nhân phải kê thêm bục để đứng, kê thêm ghế để ngồi, có những nơi nhƣ bàn đóng gói sản phẩm đông lạnh trong các gian chế biến thuỷ sản đông lạnh ngƣời công nhân phải liên tục cúi...Vừa gây bất tiện, mệt mỏi vừa tạo yếu tố nguy hiểm tại nơi làm việc. Từ những vấn đề trên cũng là một trong những nguyên nhân khiên ngƣời lâu động không thể gắn bó lâu dài với công ty. 4.3. HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY SOUTH VINA TỪ NĂM 2012 – 2014. 4.3.1. Chỉ tiêu tiền lƣơng 4.3.1.1. Hiệu quả chi phí tiền lương theo doanh thu. Chỉ tiêu này cho biết hiệu quả của việc sử dụng chi phí tiền lƣơng tại công ty South Vina và cho biết mỗi một đồng chi phí tiền lƣơng bỏ ra thì công ty thu về bao nhiêu đồng doanh thu. Bảng 4.9 Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lƣơng theo doanh thu. Đơn vị tính: tỷ đồng Chỉ tiêu 2012 2013 2014 2013/2012 2014/2013 Chênh lệch Tỷ lệ % Chênh lệch Tỷ lệ % Tổng doanh thu 985,89 937,7 955,65 (48) (4,89) 17,94 1,91 Tổng quỹ tiền lƣơng 152,45 131,76 145,71 (21) (13,57) 13,95 10,59 Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lƣơng theo doanh thu 6,47 7,12 6,56 0,65 10,04 (0,56) (7,84) Nguồn : Phòng ngân quỹ công ty South Vina Theo bảng số liệu ta thấy trong ba năm 2012 – 2014, hiệu quả sử dụng chi phí tiền lƣơng theo doanh thu của công ty tăng giảm không đều. Năm 2013 hiệu quả sử dụng chi phí tiền lƣơng theo doanh thu đạt 7,12 tức là cứ bỏ ra 1 đồng để chi trả lƣơng cho nhân viên sẽ thu lại đƣợc 7,12 đồng tiền doanh thu. Nguyên Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Quản Trị Kinh Doanh 69 nhân do tổng doanh thu năm 2013 là 937,7 tỷ đồng giảm hơn so với năm 2012 là 48 tỷ đồng ( tức 985,89 tỷ đồng ) tƣơng ứng với tỷ lệ 4,89%. Bên cạnh đó tổng quỹ tiền lƣơng của năm 2013 lại tiếp tục giảm từ 152,45 tỷ đồng giảm xuống 131,76 tỷ đồng giảm đi 21 tỷ đồng với tỷ lệ 13,57%. Nhƣng trong giai đoan từ năm 2013 đến năm 2014 hiệu quả chi phí tiền lƣơng theo doanh thu lại giảm 0,56 tỷ đồng chiếm tỷ lệ 7,84%. Mặc dù, tổng quỹ lƣơng đƣợc tăng lên 145,41 tỷ đồng, tức cao hơn năm 2013 là 13,95 tỷ đồng chiếm tỷ lệ 10,59% so với năm 2013, bên cạnh đó tổng doanh cũng tăng lên 955,65 cao hơn năm 2013 là 1,91% tức 17,94 tỷ đồng. 4.3.1.2. Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương theo lợi nhuận Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lƣơng hay còn gọi là hiệu suất tiền lƣơng là một chỉ tiêu chất lƣợng. Đây là một chỉ tiêu quan trọng trong quá trình đánh giá hiệu quả sử dụng lao động tại doanh nghiệp. Chỉ tiêu này cho ta một cái nhìn toàn diện và thực tế hơn so với chỉ tiêu hiệu quả sử dụng chi phí tiền lƣơng theo doanh thu. Chỉ tiêu này cho biết một đồng tiền lƣơng bỏ ra thì đem lại bao nhiêu đồng lợi nhuận. Chỉ tiêu hiệu suất tiền lƣơng sẽ tăng lên khi tốc độ tăng của lợi nhuận tăng cao hơn tốc độ tăng của tiền lƣơng. Bảng 4.10: Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lƣơng theo lợi nhuận từ 2012-2014. Chỉ tiêu Đơn Vị 2012 2013 2014 2013/2012 2014/2013 Chênh lệch Tỷ lệ % Chênh lệch Tỷ lệ % Tổng lợi nhuận Tỷ đồng 7,78 4,69 12,12 (3,09) (40) 7,43 158,42 Tổng quỹ tiền lƣơng Tỷ đồng 152,45 131,76 145,71 (20,68) (14) 13,95 10,59 Tổng số lao động Ngƣời 1.421 1.319 1.400 (102) (7) 81 6,14 Tiền lƣơng BQ 1 lao động Triệu đồng 107,28 99,90 104,08 (7,39) (7) 4,18 4,19 Hiệu suất tiền lƣơng Tỷ đồng 0,05 0,04 0,08 (0,02) (30) 0,05 133,68 Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính công ty South Vina Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Quản Trị Kinh Doanh 70 Qua bảng 4.10 phân tích hiệu suất tiền lƣơng của công ty South Vina giai đoạn 2012 – 2014 ta thấy việc sử dụng chi phí tiền lƣơng của công ty trong năm 2014 là cao nhất. Năm 2012, 1 đồng tiền lƣơng bỏ ra công ty thu về 0,05 đồng lợi nhuận. Năm 2013 tổng lợi nhuận giảm mạnh so với năm 2012, còn 4,69 tỷ đồng, giảm 3,09 tỷ đồng tƣơng ứng 40%. Mặc khác số nhân viên năm 2013 của công ty giảm ngƣời 102 ngƣời so với năm 2012 và tổng quỹ tiền lƣơng 2013 lại giảm xuống 131,76 tỷ đồng tức ít hơn so với năm 2012 là 20,68%. Cho nên hiệu suất tiền lƣơng giảm xuống 0,04 có nghĩa khi công ty bỏ ra 1 đồng tiền lƣơng sẽ thu về 0,44 đồng lợi nhuận. Năm 2014, lợi nhuận sau thuế của công ty tăng gấp đôi so với năm 2013 là 0,08 tỷ đồng tƣơng ứng với tỷ lệ 30%. Đồng thời số lƣợng cũng tăng lên 81 ngƣời so với năm 2013. Vì vậy lợi nhuận cũng nhƣ hiệu suất tiền lƣơng của công ty tăng đáng kể, lúc này 1 đồng tiền lƣơng sẽ đem về cho công ty 0,08 đồng lợi nhuận, giảm về mặt giá trị là 0,05 đồng và tƣơng ứng là 133,68%. Nhìn chung qua kết quả của việc phân tích hiệu quả của việc sử dụng lao động của chi nhánh cho ta thấy sức sinh lời của công ty trong 3 năm không đồng điều nhau do tác động ảnh hƣởng bởi các yếu tố bên ngoài là chủ yếu. Hiệu quả sử dụng tiền lƣơng theo doanh thu giảm dần và hiệu quả sử dụng tiền lƣơng theo lợi nhuận tăng giảm không điều. 4.3.2. Chỉ tiêu sức sinh lời của bình quân lao động công ty South Vina Sức sinh lời bình quân của lao động cho biết mỗi lao động tạo ra bao nhiêu động lợi nhuận cho công ty hàng năm. Là một chỉ tiêu quan trọng phản ánh khả năng sử dụng lao động của doanh nghiệp có hiệu quả không. Căn cứ vào năng suất lao động bình quân năm, ta có thể thấy đƣợc trong một năm, một nhân viên trong doanh nghiệp có thể tạo ra bao nhiêu giá trị. Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Quản Trị Kinh Doanh 71 Bảng 4.11 Sức sinh lời bình quân của công ty South Vina từ 2012-2014. Đơn vị tính: Tỷ đồng Chỉ tiêu 2012 2013 2014 2013/2012 2014/2013 Chênh lệch Tỷ lệ % Chênh lệch Tỷ lệ % Tổng lợi nhuận 7,78 4,69 12,12 (3,09) (40) 7,43 158,42 tổng số lao động (Người ) 1.421 1.319 1.400 (102) (7) 81 6,14 LN thuế BQ đầu ngƣời (Triệu đồng) 5,48 3,56 8,66 (1,92) (35) 5.10 143,47 Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính công ty South Vina Qua bảng 4.11 thể hiện về mức sinh lời bình quân của nhân viên trong công ty cho ta thấy trong giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2013. Lợi nhuận sau thuế bình quân đầu ngƣời trong giai đoạn này tăng giảm không đồng đều. Năm 2012 là 5,48 tỷ đồng giảm 1,92 tỷ đồng tƣơng ứng 35% khi qua năm 2013 là còn lại là 3,56 tỷ đồng. Cụ thể, trung bình mổi một nhân viên trong năm 2012 tạo ra đƣợc 5,48 triệu đồng lợi nhuận. Trong 3 năm, năm 2014 là năm nhân viên đem lại doanh thu về cho công ty cao nhất cứ 1 nhân viên sẽ tạo ra 8,66 triệu đồng lợi nhuận cho công ty. Năm 2013 sang năm 2014 số lao động trong công ty từ 1.319 tăng lên 1.400 ngƣời chênh lệch 81 ngƣời tƣơng ứng với tỷ 6,14%. Bên cạnh đó lợi nhuận cũng tăng lên 7,34 tỷ đồng ( tức 12.12) với tỷ lệ 158,42 tỷ đồng. Nguyên nhân là do nguồn lao đồng dƣới sự chỉ đạo của BGĐ đã khai thác có hiệu quả, xác định đúng mục tiêu hoàn thành xuất sắc chỉ tiêu trong tình hình kinh tế khó khăn chung của công ty. Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Quản Trị Kinh Doanh 72 CHƢƠNG 5 MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP THỦY SẢN MIỀN NAM SOUTH VINA 5.1. NGUYÊN NHÂN CÒN TỒN TẠI TRONG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY SOUTH VINA. - Tình trạng hay đƣa ngƣời quen vào trong Công ty do quen biết dẫn đến tình trạng những ngƣời có trình độ cao, có chuyên môn không có cơ hội gia nhập vào trong công ty, từ đó dẫn đến bộ máy công ty không có cơ hội phát triển nguồn nhân lực cấp cao. Điều này dẫn đến không có nhân tài để phát triển công ty trong tƣơng lai. - Mặt khác, việc những ngƣời có ngƣời quen biết giới thiệu gia nhập vào công ty dẫn đến tình trạng là những ngƣời lao động không có trình độ và chuyên môn không phù hợp, làm cho công ty kém phát triển. - Do cả những nguyên nhân khách quan và chủ quan, đội ngũ quản lý cấp cao ít có điều kiện tham gia các chƣơng trình đào tạo với nội dung nâng cao kiến thức và kỹ năng quản trị doanh nghiệp. - Chƣa đồng bộ trong tuyển dụng nhân sự đào tạo và sử dụng sau đào tạo - Trình độ nhân viên về ngoại ngữ tiếng Anh còn yếu, chƣa hiểu rõ nắm bắt tài liệu và các giao dịch đối với đối tác. - Công tác quản lý đội ngũ cán bộ kỹ thuật, thợ có tay nghề cao còn lỏng lẻo chƣa khai thác hết đƣợc khả năng của họ, dẫn đến sự trì trệ và kém nhạy bén trong công việc. - Mối quan hệ giữa các đơn vị sản xuất cũng nhƣ giữa các phòng ban chức năng còn chƣa đƣợc chặt chẽ, do đó có lúc còn xãy ra sự mất đồng bộ ảnh hƣởng đến công ty. - Quản lý chất lƣợng còn chƣa chặt chẽ, vẫn còn tồn động cơ chế tƣ tƣởng bao cấp ở một số cán bộ công nhân viên dẫn đến tình trạng hiệu xuất lao động chƣa cao. Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Quản Trị Kinh Doanh 73 - Tính tự giác dân chủ của cán bộ công nhân viên chƣa đƣợc phát huy nên chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu của sản xuất kinh doanh trong cơ chế thị trƣờng nhƣ hiện nay. - Ngoài ra còn có một số cán bộ công nhân trong công ty có trình độ chuyên môn và nghiệp vụ non kém, chất lƣợng làm việc chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu hiện tại, ý thức trách nhiệm trong công việc chƣa cao. 5.2. MỤC TIÊU CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI. Lấy nhân sự làm nền tảng, yêu cầu công ty phải hoạch định nguồn nhân lực một cách rõ ràng chi tiết để nguồn nhân lực đáp ứng đƣợc yêu cầu chiến lƣợc và mục tiêu trong tƣơng lai. Tuyển dụng xây dựng đào tạo nguồn nhân lực vững chắc chuyên môn, nghiệp vụ vững vàng, có tinh thần trách nhiệm với công việc để công ty vững chắc trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Lƣơng bỗng đãi ngộ phải cập nhật thƣờng xuyên, thay đổi cách đánh giá để phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, giảm thiểu tình trạng mất cân đối mức thu nhập giữa khối văn phòng và lao động ở nhà máy. Bộ phận kỹ thuật công nghiệp phải nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng là việc,đƣa ra nhiều ý kiến cãi tiến công tác sản xuất và quản lý chất lƣợng nhằm đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng, giúp giảm chi phí, tăng lợi nhuận và tăng thu nhập cho ngƣời lao động. Tạo sự đoàn kết gắn bó giữa các phòng ban và đơn vị sản xuất để tiến độ sản xuất, thời gian giao hàng đƣợc chính xác và đúng thời hạn. Đào tạo, hƣớng dẫn, chăm lo và đảm bảo các đều kiện an toàn cho ngƣời lao động. Phát động phòng trào đoàn thể thi đua để rèn luyện sức khỏe, xây dựng công tác phong trào thể dục thể thao rèn luyện sức khỏe. Duy trì và tăng các khoảng phúc lợi cho nhân viên. 5.3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP THỦY SẢN MIỀN NAM SOUTH VINA. 5.3.1. Giải pháp cho công tác phân tích công việc. Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Quản Trị Kinh Doanh 74 Phân tích công việc là công cụ cơ bản nhất để các nhà quản trị làm bảng mô tả công việc. Từ đó, các nhà quản trị có cơ sở hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá hoàn thành công việc, lƣơng bổng và phúc lợi. Nếu không phân tích công việc, công ty sẽ lâm vào tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực. Hiện tại công ty có thực hiện và đánh giá công tác phân tích công việc nhƣng thật sự chƣa đƣợc chú trọng.Công tác phân tích công việc tƣơng đối phức tạp, đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật cao. Do vậy, Ban Giám đốc, Trƣởng phó phòng, các chuyên gia phải là ngƣời đảm nhiệm và phụ trách. Công việc này đƣợc tiến hành nhƣ sau: Công ty cần đƣa ra mục tiêu triển khai kế hoạch để nhân viên trong công ty hiểu rõ và dễ dàng thực hiên. Công ty cần nêu thời gian hoàn thành công việc là trong bao lâu mình cần và muốn gì ở ngƣời lao động để ngƣời lao động có thể hoàn thành tốt. Để tạo sự công bằng trong công việc, công ty cần có bản phân công, công việc cụ thể để tránh sự đùng đẩy công việc cho nhau. Bên cạnh đó công ty cần có tiêu chuẩn bảng thang điểm phân loại giỏi, khá, trung bình. để đánh giá về chất lƣợng và thành tích của nhân viên. Sắp xếp ngày để kiểm tra máy móc và thiết bị theo định kì để tránh tình trạng máy móc xuống cấp mà công ty không hay dẫn đến tình trạng đem lại năng xuất sản phẩm không đạt chất lƣợng. 5.3.2. Giải pháp cho hoạch định nguồn nhân lực. Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu về nguồn nhân lực để đảm bảo rằng công ty sẽ có đúng số ngƣời có đầy đủ các kỹ năng theo đúng yêu cầu. Công tác hoạch định có thể tiến hành nhƣ sau: Kiểm tra rà soát lại toàn bộ hệ thống nhân sự từ khối quản lý cho tới các nhà máy để đảm bảo đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển sản xuất trong hiện tại và tƣơng lai. Tìm ra tất cả các lỗ hỏng từ khâu quản lý cho đến từng tổ các nhà máy, khắc phục đều chỉnh để phù hợp với nhu cầu trên. Xác định năng lực sản xuất hàng năm, từng quý, từng tháng để công tác cân đối chuẩn bị nhân sự phù hợp cho từng thời điểm. Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Quản Trị Kinh Doanh 75 Xác định lựa chọn và huấn luyện những ngƣời làm công tác hoạch định nhân sự một cách công khai nghiêm túc và lựa chọn thời điểm, chu kỳ đánh giá năng lực nhân viên một cách khách quan. Xác định nguồn nhân lực hiện tại, phân loại, sắp xếp nếu bộ phận nào chƣa vững nghiệp vụ, thiếu kỹ năng chuyên môn phải đào tại lại và tổ chức kiểm tra định kỳ. 5.3.3. Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân sự. Trong những năm gần đây tuy công tác tuyển dụng nhân sự thực hiện khá tốt nhƣng thực sự công ty vẫn chƣa có biện pháp tuyển dụng thu hút đƣợc đội ngũ nhân viên lành nghề, có chuyên môn và kỹ năng cao. Để công tác tuyển dụng đƣợc tốt hơn công ty cần mở rộng hơn nguồn tuyển dụng nhƣ: Đăng thông báo tuyển dụng trên các báo, wessite có nhiều độc giả... Liên hệ các công ty chuyên cung cấp, tƣ vấn, giới thiệu nhân sự chuyên nghiệp. Cấp học bổng, ký kết hợp đồng cam kết với các sinh viên khá giỏi sau khi tốt nghiệp sẽ về thực tập và làm việc tại công ty. Tham gia các hội chợ giới thiệu việc làm, hƣớng nghiệp để tìm hiểu và phân tích nhu cần hiện tại và tƣơng lai của lao động. Sử dụng nguồn lao động bán thời gian hoặc có tổ hợp địa phƣơng để xử lý những công việc đơn giản. Tiếp nhận các lao động đã nghĩ việc hoặc nghỉ dài hạn có thể đây là đội ngũ không đáng tin cậy nhƣng cần phải xem xét nguyên nhân nghỉ việc. 5.3.4. Giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công việc đào tạo và phát triền nguồn nhân lực phải thƣờng xuyên đƣợc thực hiện theo định kỳ, bám sát mục tiêu đề ra, đa dạng hình thức đào tạo, lựa chọn phƣơng pháp phù hợp và phân phối chi phí đào tạo một cách hợp lý. Là doanh nghiệp với chức năng chính là sản xuất nên lực lƣợng lao động chủ yếu là công nhân. Công ty nên quan tâm, chú trọng công việc đào tạo hơn nữa so với hiện nay. Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Quản Trị Kinh Doanh 76 Công ty nên tăng ngân sách cho công tác đào tạo. Ngoài phƣơng pháp đào tạo và hƣớng dẫn công ty nên áp dụng các hình thức đào tạo khác nhƣ: Công tác đào tạo thực hiện tại công ty đƣợc thực hiện khá tốt, đội ngũ đào tạo tuy giỏi kỹ năng chuyên môn nhƣng phƣơng pháp sƣ phạm còn thiếu. Vì vậy công ty nên thuê các giảng viên ở các trƣờng đào tạo nghề về giảng dạy, các giảng viên này sẽ hƣớng dẫn đào tạo đƣa ra các dẫn chứng dễ hiểu, dể làm cho đối tƣợng lao động phổ thông, nắm bắt công việc còn chậm. Chọn các cán bộ công nhân viên tâm huyết, gắn bó với công ty tham dự các khóa học chuyên sâu nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, hoàn thiện kỹ năng và tiếp cận với các công nghệ tiên tiến mới. Tổ chức các cuộc thảo luận định kỳ về các vấn đề hiện công ty còn đang vƣớng mắc ở các phòng ban, nhà máy. Thảo luận và đƣa ra các ý kiến giải quyết vƣớng mắc trên. Sử dụng kỹ thuật nghe nhìn nhƣ phim ảnh để hƣớng dẫn cụ thể các công đoạn phức tạp hoặc chi tiếp lỗi mà ngƣời công nhân thƣờng mắc phải. Công tác tổ chức thi tay nghề phải thực hiện nghiêm túc kiểm tra sát sao quá trình thi cử để phản ánh đúng trình độ của ngƣời công nhân. Tổ chức tham giam, học hỏi kinh nghiệm của các đơn vị trong cùng nghề về phƣơng pháp quản lý, quy trình sản xuất, rút ra và chọn lọc các ƣu điểm để vận dụng vào công ty. Đào tạo nâng cao ý thức của tất cả các cán bộ công nhân viên về ý thức môi trƣờng, tiết kiệm năng lƣợng, bảo vệ tài sản tránh thất thoát. Phát triển nhân viên theo hƣớng đa dạng hóa công việc, hoàn thành các nhóm công nhân đa kỹ năng hổ trợ các nhóm còn yếu khác. 5.3.5. Giải pháp duy trì nguồn nhân lực ổn định. Biến động lao động là nổi lo hằng năm của công ty. Tỷ lệ biến động cao nhất là vào việc dịp tết âm lịch, ngƣời công nhân sau khi về quê ăn tết thƣờng có xu hƣớng ở lại quê một thời gian hoặc tìm kiếm một công việc phù hợp ờ quê. Hàng năm tỷ lệ này biến động luôn nằm ở mức 15-20%, để tránh và giảm thiểu bớt vấn đề trên công ty nên cần: - Thuê xe đƣa đón công nhân về quê ăn tết. - Chăm lo, hỏi thăm, tặng quà dành cho cha mẹ ngƣời công nhân. Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Quản Trị Kinh Doanh 77 - Lì xì đầu năm dành cho ngƣời đến làm việc đúng ngày khai trƣơng của công ty. - Hổ trợ tiền thuê nhà trọ dành cho công nhân làm việc xa nhà. - Động viên hƣớng dẫn nhân viên, phân công công việc công bằng. Quyền hạn và nghĩa vụ phải rỏ ràng, tránh chồng chéo dễ tạo nên tâm lý khó chịu, ức chế và chán nản cho nhân viên. Đó là nguyên nhân chủ yếu của nhân viên rời bỏ doanh nghiệp. 5.3.6 Giải pháp cải tiến chế độ tiền lƣơng, tiền thƣởng Khi xã hội phát triển cao, lƣơng bỗng và tiền thƣởng chỉ là một mặt của vấn đề. Đãi ngộ tinh thần ngày càng trở nên quan trọng hơn, đó chính là bản thân công việc và môi trƣờng làm việc. Khi khảo sát và nghiên cứu mức lƣơng bỗng, công ty cần nghiên cứu thêm thị trƣờng lao động, gồm các yếu tố: lƣơng bỗng trên thị trƣởng, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội, nền kinh tế, luật pháp. Để tăng tính hiệu quả chế độ lƣơng bỗng công ty nên áp dụng phƣơng pháp tác động kinh tế. Tác động kinh tế sẽ tạo cho nhân viên có sự quan tâm về vật chất, tăng khả năng sáng tạo, nhiệt tình với công việc, gắn bó với công ty hơn. Công ty nên có thông báo chính thức về thời hạn xét tăng lƣơng và tiêu chuẩn xét tăng lƣơng cho nhân viên. Tiền thƣơng công ty nên xây dựng trên cơ sở khối lƣợng công việc, thâm niên và thành tích xuất sắc trong kỳ xét tuyển. Ngoài chế độ lƣơng bỗng hợp lý thì chế độ đãi ngộ củng là việc rất quan trọng để duy trì nguồn nhân lực trong công ty. Động viên khen thƣởng nhƣ giấy khen, huy chƣơng, nghỉ phép, du lịch, sự thăng tiến trong công việc. Công ty nên quan tâm chăm sóc đến từng cá nhân, nắm rỏ tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, giảm bớt khoảng cách giữa quản lý và nhân viên. Cải thiện đều kiện làm việc, nâng cao suất ăn công nghiệp, chất lƣợng vệ sinh an toàn vệ sinh an toàn thực phẩm để ngƣời lao động đảm bảo đƣợc sức khỏe và có tâm trạng thoải mái khi làm việc. Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Quản Trị Kinh Doanh 78 CHƢƠNG 6 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 6.1 KẾT LUẬN Từ những nội dung đã phân tích qua ta có thể nhận thấy đƣợc rằng tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty vẫn duy trì ở mức ổn định tình tình doanh thu và lợi nhuận của công ty vẫn không thay đổi đáng kể. Để có thể đem lại sự bền vững cho công ty thì sự đóng góp công sức tinh thần làm việc của toàn thể công nhân viên là không hề nhỏ. Trong đó phòng hành chính là phòng có trách nhiệm chính đối với các vấn đề về nguồn lực trong công ty, phòng Tổ Chức hành chính đã không ngừng duy trì thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên để đem lại thành công nhất định cho công ty. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực đã đƣợc triển khai theo quan điểm tiến bộ công ty đã xây dựng và ban hành thêm những quy chế trong công tác tuyển dụng đào tạo.. Qua bài nghiên cứu trên ta có thể rút đƣợc một số vấn đề mà công ty đang gặp phải vấn đề về hoạch định nguồn nhân lực của công ty vẫn chƣa đƣợc triển khai tốt chƣa đƣa ra các vấn đề chiến lƣợc kinh doanh mới để thúc đẩy sự phát triến vƣơn lên của công ty. Còn về phân tích công việc chƣa hoàn thành tốt các văn bản về phân tích công việc vẫn chƣa hoàn thành tốt về mặt nội dung chƣa lí giải đƣợc cho ngƣời lao động biết tại sao họ phải thực hiện nhiệm vụ đó. Vậy nên ngƣời lao động chƣa nhận thức đƣợc đầm quan trọng của quá trình phân tích công việc dẫn đến một số hệ lụy trong công tác đánh giá, tuyển dụng. Trong công ty chỉ có một số vị trí có một số bảng mô tả công việc và bản yêu cầu chuyên môn, tất cả cá vị trí đều chƣa có bản tiêu chuẩn kết quả công việc. Và còn có một số hạn chế về trình độ lao động THPT của nhân viên còn ở mức độ cao Nhƣng nhìn chung ta có thể thấy đƣợc rằng công ty Thủy Sản Miền Nam đã thực hiện tốt công tác quản trị nguồn nhân lực. Ngoài ra công ty còn thực hiện tốt công tác phát triển và đãi ngộ cho ngƣời lao động, chế độ đãi ngộ tài chính và phi tài chính đƣợc các nhân viên hài lòng và ủng hộ. Sau một thời gian thực tập tại công ty Thủy Sản Miền Nam. Bằng việc vận dụng những lý luận đa học cùng với quá trình tìm hiểu thực tế, đã mạnh dạn đƣa ra một số giải pháp với mong muốn góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty để đƣa công ty ngày càng phát triển hơn. Do là lần đầu tiên đƣợc đi từ lí luận vào thực tế nên trong quá trình trình bày bày viết sẽ không tránh Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Quản Trị Kinh Doanh 79 khỏi những thiếu sót hạn chế nhất định. Vì vậy rất mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp để bài viết nay đƣợc hoàn thiện hơn. 6.2 KIẾN NGHỊ 6.2.1 Đối với nhà nƣớc Song song với những nổ lực không ngừng của công ty thì nhà nƣớc cần phải có những chủ trƣơng, chính sách cụ thể nhằm xây dựng nguồn nhân lực có chất lƣợng, có trình độ cao đáp ứng nhu cầu phát triển xã hội. Cũng từ đó mà công ty có nhiều điều kiện và cơ hội để tuyển chọn nguồn nhân lực tốt nhất, phù hợp nhất nhằm đảm bảo cho sự phát triển bền vững của công ty. Để thực hiện đƣợc những vấn đề nêu trên nhà nƣớc cần: -Có kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực thích ứng với mục tiêu phát triển cụ thể của từng giai đoạn. Thực hiện nhất quán chủ trƣơng xã hội hóa giáo dục, trong đó nhà nƣớc và các cấp độ tổ chức xã hội có nhiệm vụ đào tạo cơ bản, nâng cao tay nghề, cập nhật kiến thức chuyên môn, tiêu chuẩn hóa chức danh nghề nghiệp trong mỗi doanh nghiệp. - Nhà nƣớc nên mở rộng môi trƣờng đầu tƣ, cắt bỏ các thủ tục phiền hà, tạo ra môi trƣờng đầu tƣ thông thoáng để thu hút các đối tác nƣớc ngoài đầu tƣ vào công ty giúp cho công ty mở rộng đƣợc sản xuất tìm đƣợc chỗ đứng trên thị trƣờng nƣớc ngoài nâng cao thu nhập cho cán bộ công nhân viên để họ yên tâm công tác. - Có kế hoạch đào tạo thích ứng với mục tiêu phát triển cụ thể của từng giai đoạn. Thực hiện nhất quán chủ trong xã hội hóa giáo dục, trong đó nhà nƣớc và các tổ chức xã hội có nhiệm vụ đào tạo cơ bản ban đầu, các doanh nghiệp trực tiếp sử dụng nguồn nhân lực phải có trách nhiệm đào tạo nâng cao tay nghề cập nhật kiến thức chuyên môn, tiêu chuẩn hóa chức danh nghề nghiệp trong mỗi doanh nghiệp. -Việc xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực phải thể hiện trƣớc hết ở việc đào tạo bồi dƣỡng nâng cao tay nghề và trình độ chuyên môn, hƣớng lại mục tiêu của giáo dục sao cho sát vơi yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nƣớc. Trong đó cần chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ giáo viên, giảng viên cao hơn nữa về trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sƣ phạm; cải tiến, cập nhật chƣơng trình đào tạo sát với chƣơng trình tuyển dụng của doanh nghiệp. Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Quản Trị Kinh Doanh 80 - Có chính sách tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp tham gia đào tạo: xây dựng mô hình liên kết đào tạo: Nhà nƣớc – nhà trƣờng – nhà doanh nghiệp, bƣớc đầu hình thành mô hình đào tạo tại chổ - đào tạo tại doanh nghiệp. - Đẩy mạnh các chƣơng trình đà tạo liên kết, liên thông giữa các trƣờng trung cấp – cao đẳng – đại học; tăng cƣờng giáo dục hƣớng nghiệp tại các trƣờng phổ thông; cải cách hệ thống thi tuyển, học tập thự hành, cho phù hợp với thực tế. - Khuyến khích hoạt động của công ty tƣ vấn nghề nghiệp và cung ứng nhân lực trên thị trƣờng lao động, góp phần tạo điều kiện cho ngƣời lao động tiếp cận với nhà tuyển dụng và ngƣợc lại.phải thực sự chăm lo quan tâm đến đời sống tin thần của công nhân. Việc làm này sẽ góp phần tạo nên một môi trƣờng sống và làm việc tốt hơn, tạo ra cảm hứng sáng tạo, tích cực trong quá rình làm việc. Trên cơ sở đó đem lại hiệu quả cho sản xuất kinh doanh cao hơn đối với mọi doanh nghiệp. 6.2.2 Đối với công ty - Công ty nên xây dựng cơ cấu tổ chức hoàn chỉnh. Để Phòng Tổ chức hành chánh có thể thực hiện tốt chức năng dự báo và hoạch định nguồn nhân lực bằng cách cung cấp thông tin và chiến lƣợc kinh doanh về chiến lƣợc kinh doanh sắp tới cho Phòng Tổ chức hành chánh dựa vào đó tiến hành dự báo và hoạch định. - Công ty cần tập trung xây dựng quy trinh sản xuất nhân sự: phát triển nhân sự, tuyển dụng, đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, bố trí sắp xếp công việc. - Phát huy công tác đãi ngộ nhân sự trong công ty. Đề ra các chính sách, về chƣơng trình tuyển dụng, đãi ngộ với cán bộ quản lý, công nhân viên hợp lý. Tăng cƣờng hợp tác liên kết với các cơ sở đào tạo chất lƣợng cao, các trƣờng đại học trong và ngoài nƣớc để gửi các các bộ có năng khiếu có triển vọng phát triển thành nhân tài đi đào tạo. - Xác định rõ kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng truyền đạt khi tiến hành đào tạo cho nhân viên. Định kì luân phiên thay đổi công việc, tạo cơ hội cho nhân viên thực hiên đƣợc nhiều việc khác nhau, nắm đƣợc nhiều kỹ năng thực hiện công việc qua đó tích lũy kinh nghiệm, bản lĩnh và các điều kiện cho thăng tiến và phát triển nghề nghiệp sau này. - Xây dựng các quỷ khen thƣởng, trích từ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty để khen thƣởng cho nhân viên có sáng kiến thành tích cao trong công việc. Bên cạnh đó công ty cần có kế hoạch cải tiến và đổi mới quy trinh công Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Quản Trị Kinh Doanh 81 nghệ, máy móc trong công ty để tăng năng xuất lao động, tăng chất lƣợng sản phẩm, giảm chi phí và có thể giúp công ty có cơ hội thâm nhập vào các thị trƣờng khó tính đòi hỏi chất lƣợng sản phẩm cao và đạt yêu cầu. Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Quản Trị Kinh Doanh 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung, 2009. Quản Trị Nguồn Nhân Lực. Hà Nội: nhà xuất bản thống kê. Nguyễn Tấn Thịnh, 2008. Giáo trình Quản Lý Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp. Hồ Chí Minh : Nhà xuất bản khoa học kỷ thuật. Nguyễn Ngọc Quân, 2007. Giáo trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp. Hà Nội : Nhà xuất bản kinh tế quốc dân. Quách Thị Thu Huyền, 2005. Nâng cao hiệu quả sử dụng lực lượng lao động trong giai đoạn đổi mới tổ chức quản lý ở Bưu điện Thành phố Hà Nội. Luận văn Thạc sĩ. Đại học Kinh tế quốc dân. Lê Thị Thu Trang, 2007. Nghiên cứu thống kê hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp công nghiệp Việt Nam giai đoạn 2000 – 2005. Luận văn Thạc sĩ Kinh tế. Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân. Nguyễn Văn Mạnh, 2009. Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại Ngân hàng đầu tư và phát triển Vĩnh Phúc. Luận văn Thạc sĩ. Đại học Kinh tế quốc dân. Nguyễn Minh Hiền, 2013. Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại ngân hàng phát triển nhà Đồng Bằng Sông Cửu Long chi nhánh Hà Nội, Luận văn Thạc sĩ. Đại học kinh tế quốc dân. Trần Kim Cúc, 2009. Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong công ty cổ phần chế biến thủy sản xuất khẩu Minh Hải. Luận văn đại học. Đại học Cần Thơ. Huỳnh Thúy Oanh, 2013. Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần vật liệu xây dựng MOTILEN Cần Thơ. Luận văn đại học. Đại học Cần Thơ.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfluan_van_tn_qtkd_2408.pdf