Nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân viên ở công ty cổ phần gỗ Gago

Đề tài: Nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân viên ở Công ty cổ phần gỗ GAGO MỤC LỤC Lời mở đầu Chương I Những lý luận cơ bản vềđào tạo nhân viên trong doanh nghiệp I. Tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp 1. Khái niệm đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp 2. Vai trò của đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp II. Quy trình đào tạo 1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp 2. Xây dựng kế hoạch đào tạ nhân viên trong doanh nghiệp 3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp 4. Đánh giá kết quảđào tạo nhân viên trong doanh nghiệp III. Nội dung và phương pháp đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp 1. Nội dung đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp 2. Phương pháp đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp IV. Những nhân tốảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp 1. Nhân tố thuộc về doanh nghiệp 2. Nhân tố thuộc về người lao động 3. Nhân tố thuộc về đặc thù công việc Chương II Khảo sát thực trạng đào tạo nhân viên Công ty cổ phần gỗ GAGO I. Khái quát Công ty cổ phần gỗ Công ty cổ phần gỗ GAGO 1. Quá trình hình thành và phát triển ở Công ty cổ phần gỗ GAGO 2. Chức năng và nhiệm vụ chủ yếu của Công ty cổ phần gỗ GAGO 3. Cơ cấu bộ máy của Công ty cổ phần gỗ GAGO 4. Sơ bộ ngành nghề kinh doanh 5. Môi trường kinh doanh a. Môi trường bên ngoài b. Môi trường bên trong 6. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần gỗ GAGO II. Thực trạng công tác đào tạo nhân viên ở Công ty cổ phần gỗ GAGO 1. Số lượng và chất lượng nhân viên ở Công ty cổ phần gỗ GAGO 2. Tình hình công tác đào tạo nhân viên ở Công ty cổ phần gỗ GAGO a. Đào tạo trong công việc b. Đào tạo ngoài công việc c. Kết quả công tác đào tạo nhân viên trong Công ty 3. Tổ chức công tác đào tạo tại Công ty cổ phần gỗ GAGO a. Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên trong Công ty cổ phần gỗ GAGO b. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên trong công ty. c. Triển khai thực hiện: d. Đánh giá kết quảđào tạo 4. Nội dung và phương pháp đào tạo a. Nội dung đào tạo b. Phương pháp đào tạo III. Đánh giá chung về công tác đào tạo nhân viên ở Công ty cổ phần gỗ GAGO 1. Thành công đạt được trong công tác đào tạo nhân viên ở Công ty cổ phần gỗ GAGO 2. Những hạn chế và nguyên nhân của nó trong công tác đào tạo nhân viên ở Công ty cổ phần gỗ GAGO. Chương III Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân viên ở Công ty cổ phần gỗ GAGO I. Định hướng phát triển của Công ty cổ phần gỗ GAGO 1. Chiến lược phát triển của Công ty cổ phần gỗ GAGO trong năm 2007 2. Quan điểm, định hướng chiến lược vềđào tạo và phát triển nhân sự của Công ty cổ phần gỗ GAGO II. Đề xuất 1 số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân viên ở Công ty cổ phần gỗ GAGO 1. Giải pháp vềnội dung đào tạo 2. Giải pháp về phương pháp đào tạo 3. Giải pháp về hình thức tổ chức đào tạo 4. Giải pháp về chính sách khuyến khích nhân viên 5. Các giải pháp khác a. Đẩy mạnh công tác đào tạo b. Tăng cường hơn nữa kỷ luật lao động 6. Kiến nghị Kết luận

doc69 trang | Chia sẻ: lvcdongnoi | Ngày: 29/03/2013 | Lượt xem: 1745 | Lượt tải: 13download
Tóm tắt tài liệu Nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân viên ở công ty cổ phần gỗ Gago, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ỗ, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ với quy mô vừa và nhỏ cho từng phòng ban trong Công ty. Đểđáp ứng nguồn lực cho quá trình đổi mới hoạt động của Công ty, chuẩn bị cho sự hội nhập với nền kinh tế thị trường trong khu vực và thế giới cũng nhưđón bắt cơ hội kinh doanh mở ra do việc Việt Nam trở thành thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế giới – WTO. Công ty cổ phần gỗ GAGO đã chú trọng, cókế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ, nâng cao tay nghề tiếp thu công nghệ mới cho nhân viên trong Công ty. Cụ thể + Để phục vụ công tác xúc tiến thương mại, Công ty đã tổ chức 2 lớp tiếng Anh thương mại cao cấp và sơ cấp tại Công ty do chuyên gia người Anh trực tiếp giảng dạy mục đích là giúp cho nhân viên có kinh nghiệm và kiến thức để có thể giao tiếp trực tiếp với khách hàng nước ngoài + Cửnhân viênđi học các lớp bồi dưỡng ngắn hạn về các lĩnh vực: tin học, cập nhật các kiến thức mới về nghiệp vụ xuất nhập khẩu, tài chính kế toán, văn phòng và quản trị kinh doanh. + Đào tạo tại chỗ, nâng cao tay nghề cho nhân viên kinh doanh (bán hàng) và nhân viên lắp đặt sàn gỗ. + Săp xếp, điều chỉnh, bổ xung các phòng ban trong Công ty đểđáp ứng yêu cầu đổi mới hoạt động kinh doanh: Mở văn phòng đại diện riêng cho hai miền: miền Bắc với văn phòng đặt ở Hà Nội và miền Nam với văn phòng đặt ở Thành phố Hồ Chí Minh. Mỗi văn phòng đại diện này phụ trách một phòng kinh doanh của Công ty. Các phòng kinh doanh hoạt động độc lập với nhau, có toàn quyền ký kết hợp đồng trong khu vực mình phụ trách. Tuy nhiên giữa hai phòng kinh doanh này luôn có sự hợp tác, hỗ trợ nhau trong công việc. Thực trạng về số lượng nhân viên trong Công ty cổ phần gỗ GAGO Bảng 3: Cơ cấu tổng quát về nhân viên trong Công ty (Nguồn tư liệu: phòng kế toán – tài vụ) (Đơn vị tính: người) Chỉ tiêu 2004 2005 2006 Số lượng người Tỷ lệ % Số lượng người Tỷ lệ % Số lượng người Tỷ lệ % Tổng số 20 100 27 100 50 100 Phân theo giới Nam 15 75 21 77.8 40 80 Nữ 5 25 6 22.2 10 20 Theo độ tuổi 20 - 30 15 75 24 88.9 44 88 30 - 40 5 25 6 22.2 6 12 >40 0 0 0 Theo bộ phận Quản lý chung 5 25 6 22.2 7 14 Kế toán tài vụ 3 15 4 14.8 4 8 Kinh doanh 12 60 17 63 39 78 Theo chức vụ Quản lý cấp cao 3 15 3 11.1 3 6 Quản lý cấp trung 5 25 5 18.5 7 14 Nhân viên 12 60 19 70.4 40 80 Theo trình độ học vấn Trung cấp 10 50 13 48.1 20 40 Cao đẳng 3 15 5 18.5 10 20 Đại học 7 35 9 33.3 20 40 Nhìn vào bảng trên ta thấy: Số lượng nhân viên tăng liên tục, trong đó lực lượng nhân viên bán hàng là tăng nhanh nhất và cũng là lực lượng chủ yếu của Công ty. Nhân viên trong Công ty toàn là những người trẻ tuổi, năng động, thích nghi nhanh với thị trường và môi trường kinh doanh vì những nhân viên này đều là những người có trình độ nhất định (thấp nhất là trung cấp) Đội ngũ quản lý cấp cao chỉ có 3 người phụ trách cho cả hai văn phòng Hà Nội và TP Hồ Chí Minh là gọn nhẹ và hợp lý vì phát huy được tính tự chủ trong công việc. Nhân viên quản lý cấp trung hay nhân viên giám sát có 6 người, đây là hợp lý vì họ có thể giám sát và quản lý tốt nhóm làm việc của mình (một nhóm gồm 7 nhân viên). Đây làđội ngũ sẽ làm việc trực tiếp với nhân viên bán hàng cũng như nhận mệnh lệnh của lãnh đạo cấp cao. Họ chính là những người làm cầu nối giữa nhân viên và lãnh đạo. Họđược hưởng lương trên phần trămdoanh số bán hàng của nhân viên bán hàng. Vì vậy họ phải có trách nhiệm đôn đốc, giám sát, giúp đỡ nhân viên bán hàng khi họ gặp khó khăn trong công việc cũng như trong cuộc sống. Trình độ học vấn của nhân viên trong công ty là khá cao, nhân viên có trình độ thấp nhất cũng là trung cấp. Đây chính làđiều kiện thuận lợi để phát triển công ty vìđã có một nền móng vũng chắc là nguồn nhân lực có chất lượng cao. Ngoài ra theo cơ cấu độ tuổi ta nhận thấy nhân viên trong công ty cóđộ tuổi trung bình rất trẻ từ, 75% nhân viên cóđộ tuổi từ 20 – 30 tuổi, còn lại là từ 30 – 40 tuổi. Đây làđộ tuổi tràn đầy nhiệt huyết, năng động, nắm bắt công việc cũng như thị trường nhanh. Là một nguồn lực quan trọng cho sự phát triển công ty ngày càng lớn mạnh. Tình hình công tác đào tạo nhân viên ở Công ty cổ phần gỗ GAGO Đểđáp ứng nguồn lực cho quá trình đổi mới hoạt động của Công ty, chuẩn bị cho sự hội nhập với nền kinh tế thị trường trong khu vực và thế giới cũng nhưđón bắt cơ hội kinh doanh mở ra do việc Việt Nam trở thành thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế giới – WTO. Công ty cổ phần gỗ GAGO đã chú trọng, có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ, nâng cao tay nghề tiếp thu công nghệ mới cho nhân viên trong Công ty. Cụ thể + Để phục vụ công tác xúc tiến thương mại, Công ty đãcử nhân viên đi học 2 lớp tiếng Anh thương mại cao cấp và sơ cấp tại trung tâm Anh ngữNEWSTAR, do chuyên gia người Anh trực tiếp giảng dạy mục đích là giúp cho nhân viên có kinh nghiệm và kiến thức để có thể giao tiếp trực tiếp với khách hàng nước ngoài + Cử nhân viên đi học các lớp bồi dưỡng ngắn hạn về các lĩnh vực: kỹ năng bán hàng và marketing, cập nhật các kiến thức mới về nghiệp vụ xuất nhập khẩu, tài chính kế toán, văn phòng và quản trị kinh doanh. + Đào tạo tại chỗ, nâng cao tay nghề cho toàn bộnhân viên kinh doanh (bán hàng) và nhân viên lắp đặt sàn gỗ. Bảng 4 Kết quả công tác đào tạo nhân viên ở Công ty cổ phần gỗ GAGO (Nguồn tư liệu: phòng kế toán) (Đơn vị tính: người) Số nhân viên được đào tạo Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Đào tạo trong Công ty 12 17 39 Đào tạo ngoại ngữ 3 7 Đào tạo ngoài Công ty Đào tạo ngắn hạn về kỹ năng bán hàng và Marketing 3 4 8 Đào tạo ngắn hạn vềnghiệp vụ kế toán và quyết toán thuế 1 2 4 Đào tạo cán bộ quản lý cấp trung 2 3 Đào tạo ngắn hạn về nghiệp vụ xuất nhập khẩu 2 2 Đào tạo trong Công ty Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo chủ yếu trong Công ty cổ phần gỗ GAGO. Thực tế cho thấy hình thức đào tạo này chi phí thấp mà hiệu quả của nó lại cao, chính vì vậy mà Công ty đã sử dụng hình thức đào tạo này để huấn luyện nhân viên mới mà nhất là nhân viên bán hàng. Số nhân viên bán hàng khi mới được tuyển dụng thì Công ty sẽ chia họ vào các nhóm bán hàng đang hoạt động có hiệu quả, để họ làm việc cùng các nhân viên bán hàng giỏi, những nhân viên giỏi sẽ chỉ dẫn cho họ cách thức bán hàng, cho họđi cùng để học hỏi, tiếp thu kinh nghiệm bán hàng. Những nhân viên mới này sẽ nắm ngay được các yêu cầu của công việc thực tế mà mình cần phải làm. Không những thếđể huấn luyện cho nhân viên bán hàng cách phản ứng nhanh vàđưa ra cách giải quyết công việc một cách hợp lý nhất thì Công ty còn định kỳ 3 tháng 1 lần tập huấn cho nhân viên cách giải quyết tình huống. Trong những buổi học đó Công ty đưa ra những tình huống kinh doanh khác nhau mà nhân viên bán hàng sẽ gặp phải trong thực tế công việc, hoặc trong tương lai sẽ gặp phải, những tình huống này sẽ là những tình huống khó khăn, các dữ liệu không đầy đủ các yếu tố trong tình huống sẽ thay đổi liên tục, đòi hỏi những nhân viên tham gia khoá học phải xử lý các thông tin, đưa ra phương án phù hợp và lý giải vì sao mình chọn phương án này. Sau đó người hướng dẫn cùng tất cả các nhân viên tham gia phân tích và trao đổi lời giải của từng người. Phương pháp này sẽ giúp cho nhân viên chủđộng sáng tạo trong công việc cũng như tự tin hơn trong công việc của mình. Bằng những tình huống khác nhau cần phải giải quyết trong khoảng thời gian định sẵn cùng nguồn lực có hạn, người học được đặt vào vị trí cần phải đưa ra những quyết định hoặc kêu gọi sự hỗ trợ của các thành viên trong nhóm để tìm hướng giải quyết hợp lý. Sựđa dạng các tình huống được đưa ra không chỉ khuyến khích người học phát huy tính chủđộng, óc sáng tạo mà còn đem đến sự thoải mái, sảng khoái về mặt tinh thần khi tham dự lớp. Yếu tố này làm người học có thể tiếp thu nội dung kiến thức bài giảng dễ dàng, sâu và nhớ lâu hơn các phương pháp giảng truyền thống. Qua tình huống, vấn đềđược trao đổi tại buổi học, người học không những cóđược kiến thức căn bản về nội dung giảng viên muốn truyền tải mà còn có thể vận dụng ngay kiến thức đãđược nhận dạng, phân tích và giải quyết vấn đề vào thực tế công việc đang làm. Công ty còn thường xuyên cho nhân viên thay đổi địa bàn hoạt động để họ có thể thích ứng được với sự thay đổi của thị trường cũng như tăng cường khả năng làm việc theo nhóm. Đào tạo ngoài Công ty Công ty cũng chú trọng đến việc nâng cao nghiệp vụ chuyên môn của nhân viên trong Công ty cho nên Công ty đã cử nhân viên đi học các khoá học nâng cao nghiệp vụ ngắn hạn như: khoá học về kỹ năng bán hàng và marketing cho nhân viên bán hàng; khoá học về nâng cao nghiệp vụ kế toán cho kế toán viên, Khoá học ngắn hạn về quyết toán thuế và các chính sách kế toán mới cho kế toán trưởng. Các khoá học này do Bộ kế hoạch vàđầu tư mở nhằm hỗ trợ cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Công ty cũng cử nhân viên quản lý cấp trung đi học các khoá học vềđào tạo quản lý do tổ chức MPDF – một tổ chức hỗ trợ sự phát triển của các doanh nghiệp tư nhân đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏở ba nước Việt Nam, Lào, Campuchia. Kết quả công tác đào tạo nhân viên trong Công ty. Về chất lượng đào tạo: Sau khi được đào tạo qua các khoá học ở cả trong Công ty cũng nhưở bên ngoài thì các học viên đã nhận thức được những vấn đề chuyên môn, có thái độ và nhận thức nghề nghiệp tốt. Đạt được những thành tích đáng khen ngợi Về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ: Các học viên được học những kiến thức cơ bản nên khả năng thích ứng với thực tế nhanh, phù hợp với công việc mà Công ty phân công. Sau khi đào tạo thì số nhân viên bán hàng mới đã có thể tự mình đi thực tế thị trường, đã có doanh thu bán hàng mặc dù chỉ bằng hai phần ba doanh thu định mức. Công việc đào tạo trong Công ty những năm qua đã có tác động tích cực rất lớn đến quá trình hoạt động phát triển của Công ty. Công ty đãđào tạo mới vàđào tạo lại lực lượng nhân viên trong Công ty với số lượng và chất lượng đáp ứng được yêu cầu công việc kinh doanh của Công ty. Về quản lý công tác đào tạo phát triển nhân viên: Công tác quản lýđào tạo và phát triển nhân viên trong những năm qua cơ bản đãđi vào nề nếp, thực hiện đúng quy định, quy chế của Công ty và nhà nước. Tổ chức công tác đào tạo Công tác đào tạo nhân viên trong Công ty cổ phần gỗ GAGO được thực hiện quy trình sau: Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên trong công ty Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên trong công ty Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên trong công ty Đánh giá kết quảđào tạo nhân viên trong công ty (Nguồn tư liệu: Phòng kế toán – tài vụ) Cụ thể như sau: Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên trong Công ty cổ phần gỗ GAGO Để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên trong Công ty, Công ty cổ phần gỗ GAGO đã căn cứ vào chiến lược kinh doanh của Công ty để xác định nhu cầu lao động của mình, từđó xác định nhu cầu đào tạo nhăn viên trong Công ty. Với mục tiêu mở rộng thị trường, đa dạng hoá sản phẩm kinh doanh không chỉ làm ván sàn và ván trần bằng gỗ công nghiệp mà Công ty cổ phần gỗ GAGO đang có kế hoạch đa dạng hoá hơn nữa lĩnh vực hoạt động của mình sang lĩnh vực thiết kế, trang trí nội ngoại thất. Để có thể thực hiện được mục tiêu này Công ty cổ phần gỗ GAGO đã có những sự chuẩn bị chu đáo về vốn, kỹ thuật, thị trường và nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, nắm bắt tốt thị trường. Ngay từ những ngày đầu thành lập, Công ty cổ phần gỗ GAGO đã xác định nguồn lực con người là một trong những yếu tố hàngđầu dẫn đến sự thành công của Công ty. Công ty đã quy hoạch nhân sự theo từng thời kỳđể thực hiện chiến lược kinh doanh của công ty. + Số lượng lao động cần tuyển mới theo từng năm (có sựđiều chỉnh theo nhu cầu thực tế của thị trường) + Giảđịnh tỷ lệ sẽ chuyển sang công việc khác + Chuẩn bịđội ngũ lao động kế cận + Tiêu chuẩn thực hiện công việc (kỹ năng, nghiệp vụ…) + Trình độ năng lực chuyên môn của nhân viên ( trình độ chuyên môn, năng lực, kỹ năng cần thiết phải có…) TừđóCông ty đãđưa ra nhu cầu đào tạo nhân viên trong từng năm và từng thời kỳ. Khi mà nhu cầu mở rộng thị trường của Công ty càng cao thì nhu cầu đào tạo nhân viên trong Công ty càng cao, chúng tỷ lệ thuận với nhau. Vì thế cho nên Công ty thường xuyên cập nhật kiến thức cho nhân viên của Công ty mình. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên trong Công ty. Kế hoạch đào tạo nhân viên trong Công ty cổ phần gỗ GAGO bao gồm: Ngân quỹ cho đào tạo: Ngân quỹ cho đào tạo của công ty được thiết lập trên cơ sở khả năng tài chính của Công ty, các mục tiêu, lợi ích thực tế của mỗi chương trình đào tạo, Công ty trích 1% lợi nhuận hàng năm cho đào tạo, ngân quỹđào tạo sử dụng không hết sẽđược gộp vào cho năm sau. Các chính sách đào tạo: Quy định rõ các loại hình đào tạo, huấn luyện nào sẽđược cấp kinh phíđào tạo bao nhiêu, những nhân viên phải đạt những điều kiện gì mới được tham gia vào quá trình đào tạo, chếđộ dành cho nhân viên sau khi tham gia các khoá học, đào tạo …. Các chương trình đào tạo: chương trình này sẽđược xây dựng dựa trên việc xác định mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp với từng đối tượng đào tạo khác nhau. Ví dụ với nhân viên mới thì Công ty bước đầu tiến hành đào tạo trong công việc cho nhân viên làm quen với môi trường làm việc mới và văn hoá Công ty. Với những nhân viên làm việc lâu năm, có nhiều kinh nghiệm Công ty đang cóýđịnh cất nhắc lên các vị trí cao hơn thì cử họđi học các khoá học năng cao về trình độ nghiệp vụ, chuyên môn… Tuỳ vào mục tiêuđào tạo trong từng thời kỳ mà Công ty sẽ lựa chọn các chương trình đào tạo cho phù hợp với mục tiêu kinh doanh của Công ty cũng như năng lực của nhân viên. Triển khai thực hiện: Trên cơ sở nhu cầu đào tạo và kế hoạch đãđề ra, Công ty cổ phần gỗ GAGO đã triển khai thực hiện các kế hoạch đào tạo đãđề ra. Triển khai đào tạo nhân viên bên trong Công ty. Đối với nhân viên mới thì Công ty đã thực hiện việc đào tạo trong công việc, giao cho nhân viên cũ có nhiều kinh nghiệm kèm cặp, hướng dẫn nhân viên mới trong công việc để họ có thể hoà nhập với môi trường làm việc của Công ty và thực hiện đúng theo văn hoá Công ty. Với nhân viên cũđịnh kỳ Công ty tiến hành họp, rút kinh nghiêm và tổ chức đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên bán hàng. Ởđây Công ty tiến hành đào tạo theo phương pháp xử lý tình huống, Giảng viên chính là Phó giám đốc phụ trách kinh doanh sẽđưa ra các tình huống giảđịnh (các tình huống này là các tình huống mà trong thực tế có thể nhân viên sẽ gặp phải hoặc không gặp phải) để nhân viên tham gia đưa ra phương án thực hiện của mình, nhân viên đó phải đưa ra được cơ sở lý luận vì sao mình lại lựa chọn phương án đó. Giảng viên sẽ nghe và tập hợp ý kiến của từng nhân viên tham gia, sau đó tổng kết lại. Phương pháp này giúp cho nhân viên có khả năng suy luận tốt cũng như tạo được thói quen phản ứng nhanh cho nhân viên. Triển khai đào tạo ngoài Công ty. Công ty liên hệ với các tổ chức đào tạo bên ngoài đểđưa nhân viên tham gia các khoáđào tạo, huấn luyện khác nhau tuỳ theo chuyên môn nghiệp vụ của từng người được cửđi đào tạo. Công ty luôn tín nhiệm trung tâm đào tạo các kỹ năng nghiệp vụ dành cho nhân viên và quản lý do Sở kế hoạch vàđầu tư mở (trung tâm này thường có các khoá học về marketing dành cho nhân viên bán hàng, thuế và các chính sách thuế mới dành cho nhân viên kế toán...), trung tâm giáo dục MPDF thuộc chương trình phát triển kinh tế tư nhân MPDF (trung tâm này thường đào tạo cán bộ quản lý trung và cao cấp cho các doanh nghiệp). Các trung tâm này thường gửi chương trình và nội dung giảng dạy cho Công ty trước, trên cơ sở chương trình và nội dung giảng dạy do trung tâm đào tạo gửi mà Công ty quyết định cho cho nhân viên của mình tham gia các khoá học đó hay không và các khoá học đó cóđáp ứng đúng yêu cầu của Công ty mình hay không. Đánh giá kết quảđào tạo Sau mỗi khoá học Công ty luôn kiểm tra vàđánh giá kết quả học tập của học viên nhằm giúp Công ty đánh giáđược năng lực chuyên môn của nhân viên trước và sau quá trình đào tạo từđó có những biện pháp khác phục, cải tiến và hoàn thiện hơn nữa trong các khoá học bồi dưỡng sau. Đánh giá kết quả học tập của nhân viên: + Đối với nhân viên bán hàng sau các khoá họcđịnh kỳ tại Công ty, giảng viên sẽ cho mỗi người một tình huống giảđịnh (tình huống này có thể có thật trong công việc đã xảy ra hoặc chưa xảy ra, tình huống chỉ giảđịnh), học viên tìm các phương án trả lời. Bằng các kiến thức đãđược đào tạo, học viên cần phải xây dựng luận chứng chứng minh phương án lựa chọn của mình làđúng, các phương án này phải thực tiễn, hợp lý và có tính khả thi. Quyết định của học viên trong việc xây dựng và lựa chọn phương án sẽđánh giáđược năng lực của học viên. + Đối với nhân viên marketing, nhân viên bán hàng được cửđi học các khoá học ngắn hạn ở bên ngoài Công ty cũng có thể sử dụng cách đánh giá trên tuy nhiên những học viên này còn phải làm một bản báo cáo dưới dạng một dựán nhỏ về lĩnh vực mình đang làm. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên sau đào tạo: Mục đích của việc đào tạo nhân viên trong công ty là nhằm giúp cho nhân viên thực hiện công việc một cách tốt hơn ở hiện tại vàđáp ứng được yêu cầu của Công ty trong tương lai. Chính vì vậy việc thực hiện công việc của nhân viên sau đào tạo chính là kết quả của chương trình đào tạo. Công ty đã chú trọng kiểm tra năng suất lao động của nhân viên, với nhân viên bán hàng thì Công ty đã kiểm tra theo doanh số bán hàng mà họđãđạt được trước và sau quá trình đào tạo, với nhân viên marketing thì Công ty kiểm tra qua thị trường và lượng khách hàng mà nhân viên này mở rộng được, với nhân viên kế toán thìCông ty kiểm tra độ chính xác của các thông tin kế toán mà kế toán làm. Không những thế Công ty còn kiểm tra xem chất lượng công việc và tinh thần trách nhiệm của nhân viên ra sao để từđó còn rút ra những kinh nghiệm cho các lớp bồi dưỡng sau. Nội dung và phương pháp đào tạo Nội dung đào tạo Đào tạo chuyên môn: Nhân viên bán hàng là lực lượng nòng cốt của Công ty cổ phần gỗ GAGO. Chính vì vậy mà việcđào tạo kỹ năng bán hàng được Công ty thực hiện thường xuyên, liên tục trong suốt quá trình làm việc của nhân viên bán hàng tại Công ty nhằm giúp cho nhân viên nâng cao năng lực chuyên môn để thực hiện tốt nhất công việc được giao. Đối với nhân viên bán hàng thì họ phải hiểu bán hàng là gì, Chức năng và nhiệm vụ của nhân viên bán hàng, nhân viên bán hàng sẽđược gì trong công việc, nhân viên bán hàng phải có kỹ năng bán hàng thông qua kỹ năng giao tiếp với khách hàng, lựa chọn các phương thức và thủ thuật bán hàng. Ngoài nhân viên bán hàng ra thì nhân viên kế toán cũng được đào tạo một cách có bài bản, nhân viên kế toán được đào tạo kỹ năng hạch toán, cân đối sổ sách kế toán. Đào tạo và phát triển văn hoá công ty. Mỗi một công ty có một văn hoá riêng để phân biệt giữa công ty này và công ty khác, Công ty cổ phần gỗ GAGO cũng vậy. Khi có nhân viên mới vào Công ty thì Công ty luôn phải đào tạo văn hoá Công ty cho nhân viên mới. Công ty cho nhân viên mới biết cách thức ứng xử trong công việc và trong các hoạt động hàng ngày tạo thành thói quen cho nhiều thành viên trong Công ty, các quy tắc và quy định riêng của Công ty, tác phong làm việc và sinh hoạt, sử dụng quỹ thời gian trong và ngoài công việc như thế nào (Nội quy làm việc) những điều này nhân viên bắt buộc phải tuân theo. Phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạo chủ yếu của Công ty cổ phần gỗ GAGO làđào tạo trong công việc vàđào tạo định kỳ cho nhân viên bán hàng. Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo chủ yếu trong Công ty cổ phần gỗ GAGO. Công ty đã sử dụng hình thức đào tạo này để huấn luyện nhân viên mới mà nhất là nhân viên bán hàng. Số nhân viên bán hàng khi mới được tuyển dụng thì Công ty sẽ chia họ vào các nhóm bán hàng đang hoạt động có hiệu quả, để họ làm việc cùng các nhân viên bán hàng giỏi, những nhân viên giỏi sẽ chỉ dẫn cho họ cách thức bán hàng, cho họđi cùng để học hỏi, tiếp thu kinh nghiệm bán hàng. Những nhân viên mới này sẽ nắm ngay được các yêu cầu của công việc thực tế mà mình cần phải làm. Không những thếđể huấn luyện cho nhân viên bán hàng cách phản ứng nhanh vàđưa ra cách giải quyết công việc một cách hợp lý nhất thì công ty còn định kỳ 3 tháng 1 lần tập huấn cho nhân viên cách giải quyết tình huống. Trong những buổi học đó Công ty đưa ra những tình huống kinh doanh khác nhau mà nhân viên bán hàng sẽ gặp phải trong thực tế công việc, hoặc trong tương lai sẽ gặp phải, những tình huống này sẽ là những tình huống khó khăn, các dữ liệu không đầy đủ các yếu tố trong tình huống sẽ thay đổi liên tục, đòi hỏi những nhân viên tham gia khoá học phải xử lý các thông tin, đưa ra phương án phù hợp và lý giải vì sao mình chọn phương án này. Sau đó người hướng dẫn cùng tất cả các nhân viên tham gia phân tích và trao đổi lời giải của từng người. Phương pháp này sẽ giúp cho nhân viên chủđộng sáng tạo trong công việc cũng như tự tin hơn trong công việc của mình Học viên sẽđược học cách giải quyết 3 vấn đề thường gặp phải trong việc bán hàng của mình đó là: Tại sao khi quyết định tiêu dùng hay mua một mặt hàng nào đó, người ta hay hỏi về nguồn gốc xuất xứ? Trở ngại tâm lý của người tiêu dùng khi mua mặt hàng nào đó họ không rõ nguồn gốc hoặc doanh nghiệp sản xuất? Với sản phẩm có tính chất sử dụng lâu dài và gắn liền về lợi ích, người tiêu dùng thường quan tâm đến yếu tố nào trước khi quyết định có nên mua và sử dụng sản phẩm đó hay không? Tại lớp học, giảng viên tiến hành phân tổ, nhóm để thực hiện hoạt động tranh luận với các tình huống đãđược chuẩn bị. Kết thúc buổi trao đổi thảo luận giữa các cá nhân, giảng viên có thể mời một số thành viên có những ý kiến hay lên đóng vai, trao đổi trước lớp. Vai trò của giảng viên và học viên trong lớp học tình huống (nguồn tư liệu: Phòng kế toán lưu trữ) Thời điểm Giảng viên Học viên Trước khoá học Nghiên cứu tình huống Chuẩn bị các tình huống cá nhân Chuẩn bị hoạt động, trò chơi Tham khảo qua cấp trên, quản lý bán hàng Trong khoá học Giảng về lý thuyết chung Nghe và tiếp nhận ý kiến Giao tình huống và tài liệu Nêu tình huống, nhập tình huống vào bài tập đội bạn Hướng dẫn thảo luận tình huống Tham gia thảo luận tình huống theo nhóm Cuối khoá học Đánh giá và ghi nhận sự tham gia của học viên So sánh phân tích ý kiến của bạn cùng lớp. Phân tích làm rõ vấn đềđược trao đổi, thảo luận Nhận thức vấn đề và nội dung quan trọng đã học trên lớp Công ty còn thường xuyên cho nhân viên thay đổi địa bàn hoạt động để họ có thể thích ứng được với sự thay đổi của thị trường cũng như tăng cường khả năng làm việc theo nhóm. Công ty cũng chú trọng đến việc nâng cao nghiệp vụ chuyên môn của nhân viên trong Công ty cho nên Công ty đã cử nhân viên đi học các khoá học nâng cao nghiệp vụ ngắn hạn như: khoá học về kỹ năng bán hàng và marketing cho nhân viên bán hàng; khoá học về nâng cao nghiệp vụ kế toán cho kế toán viên, Khoá học ngắn hạn về quyết toán thuế và các chính sách kế toán mới cho kế toán trưởng. Đánh giá chung về công tác đào tạo nhân viên ởCông ty cổ phần gỗ GAGO Thành công đạt được trong công tác đào tạo nhân viên ở Công ty cổ phần gỗ GAGO Trong những năm qua Công ty đã chú trọng tới việc đào tạo nhân viên và coi đó là một yếu tố không thể thiếu được trong chiến lược phát triển của Công ty. Công tác đào tạo nhân viên đãđạt được một số kết quả sau: Công ty đã xây dựng được quy chế làm việc cho nhân viên bán hàng, giám sát bán hàng cũng như nhân viên văn phòng và quản lý chung. Công ty đã coi trọng công tác đào tạo vàđào tạo lại nguồn nhân lực để phục vụ cho việc kinh doanh của mình. Tổ chức các buổi hội thảo ngắn hạn, cử nhân viên đi học các khoá học nâng cao nghiệp vụ và bổ xung kiến thức, thông tin mới cho cán bộ quản lý. Bổ xung, kiện toàn bộ máy lãnh đạo trung và cao cấp. Bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên bán hàng, giám sát bán hàng. Từđó mọi người trong nhóm có thể kết hợp làm việc một cách nhịp nhàng và có hiệu quả. Những hạn chế và nguyên nhân của nó trong công tác đào tạo nhân viên ở Công ty cổ phần gỗ GAGO. Bên cạnh những kết quảđạt được thì Công ty vẫn còn một số hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nhân viên Về nội dung đào tạo Nội dung đào tạo nhân viên trong Công ty thường thiên vềđào tạo kỹ năng bán hàng. Các kỹ năng khác không mấy được quan tâm tổ chức đào tạo. Mặc dù rất được quan tâm thế nhưng nội dung đào tạo kỹ năng bán hàng này thường nặng về thực hành thực tế theo hình thức nghề dậy nghề, không cóđược những kiến thức nền tảng và lý luận về công việc bán hàng, đạo đức kinh doanh, những đức tính, phẩm chất mà người bán hàng cần phải có. Về phương pháp đào tạo Vì phương pháp đào tạo chủ yếu của Công ty cổ phần gỗ GAGO làđào tạo trong công việc, sử dụng nhân viên mới kèm nhân viên cũ cho nên nhiều khi nhân viên mới học được cả cái hay cũng như cái dở của nhân viên cũ. Nhân viên mới bịảnh hưởng khá nhiều bởi người hướng dẫn của mình. Về quá trình đào tạo Công ty cổ phần gỗ GAGO đã xây dựng được một quy trình đào tạo rất bài bản tuy nhiên thực tế thì không phải lúc nào cũng áp dụng được quy trình đào tạo mà Công ty xây dựng. Nhiều khi tuyển nhân viên mới vào là Công ty phải đào tạo nhân viên ngay để có thểđáp ứng được yêu cầu công việc. Kế hoạch đào tạo nhân viên mới được chú trọng trong 1 – 2 năm gần đây chứ trước kia thì có nhu cầu lúc nào thì cử người đi học lúc đó chứ không lên kế hoạch trước. Việc đánh giá kết quảđào tạo cũng không được thường xuyên và liên tục. Về ngân sách đào tạo Công ty cổ phần gỗ GAGO đã thiết lập ngân quỹ dành cho đào tạo là 1% lợi nhuận sau thuế tuy nhiên việc đào tạo không sử dụng hết ngân quỹ dành cho đào tạo. Số ngân quỹ sử dụng không hết gộp vào cho năm sau. Tuỳ theo tình hình kinh doanh mà trích ngân quỹ dành cho đào tạo chứ không nhất thiết là năm nào cũng phải trích lại 1% lợi nhuận cho đào tạo, có năm ngân quỹ vẫn còn nhiều cho nên không trích lợi nhuận của năm đó cho đào tạo. Về quan điểm của nhà quản trị vềđào tạo Công ty cổ phần gỗ GAGO ngoài công việc đào tạo định kỳ cho nhân viên bán hàng thì Công ty chỉưu tiên đào tạo cho những nhân viên nòng cốt, những nhân viên gắn bó lâu năm với Công ty. Những nhân viên này có thểđược cửđi học nhiều khoá nâng cao nghiệp vụ khác nhau, có nhiều ưu đãi trong chếđộ học cũng như sau khi học. Nhưng cũng có nhiều nhân viên dù làm vài năm trong Công ty nhưng cũng không được cửđi học. Những nguyên nhân dẫn đến tồn tại trong công tác đào tạo nhân viên ở Công ty cổ phần gỗ GAGO Việc đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên chưa được thường xuyên. Nhân viên bán hàng mới tuyển tăng liên tục trong các năm, việc đào tạo, kèm cặp nhân viên mới cũng gặp khó khăn do việc nhân viên cũđược giao nhiệm vụ kèm cặp nhân viên mới còn phải lo hoàn thành nhiệm vụ bán hàng của mình, ít có thời gian kèm cặp, giải thích cho nhân viên mới, nhân viên mới phải vừa làm vừa học hỏi thêm kinh nghiệm trong quá trình làm việc. Công ty chưa xây dựng được kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn vì thế công tác đào tạo không có cơ sởđểđịnh hướng đào tạo lâu dài. Những người làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa xây dựng được những tiêu chuẩn áp dụng cho đối tượng được cửđi đào tạo, không đưa ra được những đối tượng tiêu chuẩn thể hiện được tính ưu tiên (không ưu tiên) giữa các chương trình đào tạo. Một số nhân viên còn chưa ý thức được đầy đủ vềcông tác đào tạo dẫn đến không hiểu quyền và nghĩa vụ của mình khi được cửđi học các khoá học về nghiệp vụ. Việc đào tạo vàđào tạo lại chưa được thường xuyên vàđáp ứng được nhu cầu kinh doanh của Công ty. Qua quá trình phân tích vàđánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân viên của Công ty cổ phần gỗ GAGO cho thấy Công ty muốn tồn tại và phát triển lâu dài thì cần phải coi trọng yếu tố con người vàđưa ra những phương hướng chiến lược về hoạt động kinh doanh cũng như về công tác đào tạo nhân viên cho phù hợp vàđạt hiệu quả cao. CHƯƠNG III MỘTSỐGIẢIPHÁPNHẰMNÂNGCAOCHẤTLƯỢNG ĐÀOTẠONHÂNVIÊNỞ CÔNGTYCỔPHẦNGỖGAGO Định hướng phát triển của Công ty cổ phần gỗ GAGO Chiến lược phát triển của Công ty cổ phần gỗ GAGO trong năm 2007 Các năm trước Công ty đã tập trung đầu tưđể nâng cấp nhà kho, phương tiện vận tải, thiết bị cắt gỗ, thiết bị văn phòng và bán hàng theo hướng hiện đại đểđáp ứng nhu cầu thị trường. Công việc tiếp theo là phải tập trung vào chiến lược con người để khai thác và sử dụng một cách có hiệu quả việc đầu tưđổi mới cơ sở hạ tầng. Để hoàn thành thắng lợi các chỉ tiêu kinh tế vàđời sống năm 2007 Công ty tiếp tục thực hiện các biện pháp còn phù hợp và hiệu quả của năm qua, đồng thời tập trung xúc tiến những biện pháp cơ bản sau: Phát huy tối đa năng lực hiện có của Công ty. Đẩy mạnh công tác xúc tiến thương mại, tổ chức lại phòng kinh doanh tiếp thịđểđáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty. Tập trung củng cố và phát triển đội ngũ nhân viên bán hàng cũng như hệ thống cửa hàng vàđại lý bán sản phẩm ván sàn gỗ công nghiệp của Công ty. Tiết kiệm và cắt giảm các khoản chi phí không cần thiết trong bán hàng và quản lý Công ty. Phấn đấu nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho nhân viên. Giúp cho họ gắn bó với Công ty, hết lòng với công việc. Triển khai thực hiện quy chế dân chủ nội bộđểđảm bảo công bằng, văn minh, đoàn kết trong mọi mặt công tác và hoạt động của Công ty. Quan điểm, định hướng chiến lược vềđào tạo nhân viên của Công ty cổ phần gỗGAGO Công ty cổ phần gỗ GAGO luôn coi giáo dục - đào tạo nhân viên là quốc sách hàng đầu. Công ty luôn gắn chiến lược phát triển Công ty với chiến lược đào tạo nhân viên bởi vìđây là lực lượng có vai trò quyết định cho việc thực hiện các mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty. Thống nhất quản lý công tác đào tạo nhân viên trong Công ty, xây dựng nề nếp đào tạo, phân cấp quản lý trong đào tạo. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên trong toàn Công ty,đáp ứng yêu cầu cầu luôn thayđổi của nền kinh tế thị trường vàđón bắt cơ hội mới mở ra khi Việt Nam đã chính thức trở thành thành viên của tổ chức WTO. Đối với công tác đào tạo nhân viên, Công ty xây dựng chính sách vềđào tạo, bồi dưỡng và sử dụng đội ngũ cán bộ Nâng cao năng lực của cán bộ làm công tác đào tạo, tăng cường công tác kiểm tra chuyên môn trong lĩnh vực đào tạo và kiểm tra hiệu quả làm việc của nhân viên sau khi tham gia các khoá học do Công ty mở hoặc cử nhân viên đi học. Xây dựng đội ngũ lao động có phương thức, phong cách làm việc cho phùhợp, người lao động phải có trách nhiệm và quyền hạn rõ ràng. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực đến năm 2010 trong đó có kế hoạch đào tạo nhân viên. Với nhận thức nguồn nhân lực là yếu tố quyết định thúc đẩy sự phát triển nhất làđối với một công ty làm thương mại mà yếu tố con người là yếu tố không thể thiếu quyết định thành hay bại của Công ty, Công ty cổ phần gỗ GAGO luôn coi trọng yếu tố con người trong sự nghiệp phát triển của Công ty do đó Công ty cần nhất quán nhận thức về con người vàđào tạo trong Công ty. Gắn chiến lược đào tạo nhân viên với các cơ chế, chính sách, phương thức kinh doanh của Công ty từng thời kỳ. Có kế hoạch quy hoạch đào tạo đội ngũ quản lý trung và cao cấp qua đó các quản lý này quy hoạch, sử dụng bố trí sắp xếp lao động phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ tạo điều kiện cho nhân viên phát huy hết khả năng sáng tạo phục vụ tốt cho việc kinh doanh của Công ty. Đề xuất 1 số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân viên ởCông ty cổ phần gỗCông ty cổ phần gỗ GAGO Giải pháp về nội dung đào tạo VìCông ty khó cóđủ thời gian và kinh phíđể thực thi một chương trình đào tạo lớn cho toàn thể nhân viên Công ty. Do đó sẽ rất quan trọng với việc xác định từ sớm những chương trình đào tạo cần đặt trọng tâm vào. Công ty xác định những kỹ năng nào ở nhân viên là thật sự cần thiết cho nhân viên cũng như Công ty. Công ty phải tựđặt ra câu hỏi “ Chương trình đào tạo này cuối cùng sẽđem lại cho Công ty những lợi ích gì” Lựa chọn tài liệu đào tạo và giảng viên cho thích hợp. Giảng viên màCông ty lựa chọn để dẫn dắt khoá học đào tạo sẽđóng vai trò quyết định trong thành công của việc đào tạo, cho dùđó là một giảng viên chuyên sâu hay đơn giản là một nhân viên Công ty có kiến thức và kinh nghiêm. Bên cạnh đó, việc cóđược những tài liệu thích hợp cũng rất quan trọng – sau khi khoá học kết thúc, các tài liệu này sẽ trở thành nguồn dữ liệu quý giá cho mọi người trong Công ty. Bắt đầu với những nhóm nhỏ. Trước khi giới thiệu và thực thi chương trình đào tạo cho đông đảo nhân viên trong Công ty, Công ty cần thông báo cho từng nhóm nhỏ nhân viên và thu thập sự phản hồi của họ. Cách thức chia tách không chính thức này sẽ phơi bày đầy đủ các điểm yếu, khuyết điểm trong kế hoạch đào tạo của Công ty và giúp Công ty nhanh chóng điều chỉnh lại cho thích hợp. Công ty nên đào tạo nhân viên kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, giúp cho họ một định hướng đúng đắn khi làm việc. Đối với nhân viên bán hàng thì họ phải hiểu bán hàng là gì, Chức năng và nhiệm vụ của nhân viên bán hàng, nhân viên bán hàng sẽđược gì trong công việc, nhân viên bán hàng phải có những kỹ năng bán hàng nào thông qua các kỹ năng giao tiếp với khách hàng, lựa chọn các phương thức va thủ thuật bán hàng nào cho hợp lý. Giải pháp về phương pháp đào tạo Vì phương pháp đào tạo chủ yếu của Công ty cổ phần gỗ GAGO làđào tạo trong công việc, sử dụng nhân viên mới kèm nhân viên cũ cho nên nhiều khi nhân viên mới học được cả cái hay cũng như cái dở của nhân viên cũ. Nhân viên mới bịảnh hưởng khá nhiều bởi người hướng dẫn của mình. Chính vì vậy Công ty cổ phần gỗ GAGO phải thường xuyên đào tạo họ về văn hoá Công ty. Đào tạo cho nhân viên biết cách ứng xử trong công việc và trong các hoạt động hàng ngày, tạo thành thói quen cho các thành viên trong Công ty, các quy tác và quy định riêng của Công ty, từđó giúp cho họđịnh hướng tốt hơn trong công việc. Giải pháp về hình thức tổ chức đào tạo Tôi thấy ở Công ty cổ phần gỗ GAGO nên lựa chọn đa dạng hoá hình thức đào tạo, kết hợp giữa đào tạo tại chỗ hay đào tạo trong công việc, đào tạo nghề, phương pháp luân chuyển công việc kết hợp với đào tạo bên ngoài Công ty. Vì khi cónhu cầu cần tuyển nhân viên thì nhân viên mới sẽ phải làm quen với văn hoá Công ty, phương thức làm việc của Công ty, làm quen với một môi trường kinh doanh mới lúc đó Công ty sẽ phải đào tạo nhân viên lại từđầu do đó hình thức đào tạo trong công việc là hết sức cần thiết và phù hợp với khả năng tài chính của Công ty, vì với hình thức đào tạo này làđào tạo trực tiếp trong công việc khi đó người học sẽđược học các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế công việc dưới sự hướng dẫn của nhân viên cũ nhiều kinh nghiệm từđó họ sẽ nhanh chóng nắm vững kỹ năng công việc phải làm, việc đào tạo này mang tính kinh tế cao mà chi phí lại thấp, điều này hoàn toàn phù hợp với khả năng của Công ty. Với hình thức luân chuyển công việc của Công ty cũng rất quan trọng bởi vìđây là phương pháp thường xuyên cho nhân viên kinh doanh thuyên chuyển địa bàn hoạt động để cho họ thích ứng với sự biến động của thị trường, tránh trường hợp nhân viên do quen với thị trường sinh ra chủ quan, không để tâm đến sự biến động của thị trường và nhu cầu của khách hàng. Không những thế phương pháp này còn giúp cho nhân viên có những kinh nghiệm làm việc trong những môi trường làm việc khác nhau. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được trong quá trình chuyển đổi môi trường kinh doanh sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai. (Những nhân viên bán hàng giỏi sau một thời gian có thểđược bổ nhiệm làm giám sát bán hàng quản lý một nhóm khoảng 7 nhân viên bán hàng, giám sát bán hàng nếu có khả năng sẽđược cân nhắc lên làm giám sát bán hàng khu vực…) Ngoài ra Công ty còn nên thường xuyên cử nhân viên đi học các khoá học ngắn hạn về chuyên môn nghiệp vụ như: các khoá học về kỹ năng bán hàng cho nhân viên bán hàng, khoá học về quyết toán thuế và các chính sách thuế mới cho kế toán viên và kế toán trưởng, các khoá học về quản lý cho nhân viên quản lý trung và cao cấp của Công ty. (Các khoá học này có Công ty có thể liên hệ với phòng hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam của Bộ thương mại đểđăng ký cho nhân viên đi học, học ởđây Công ty được hỗ trợ 50% học phí, hoặc Công ty có thể cử nhân viên đi học các khoá học nghiệp vụ ngắn hạn do một số trường đại học chuyên ngành tổ chức) Giải pháp về chính sách khuyến khích nhân viên Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ thể nhất định. Lợi ích trước hết là lợi ích kinh tế thể hiện rõ mối quan hệ giữa những người lao động với nhau, giữa người sử dụng lao động và người lao động trong quá trình làm việc. Lợi ích cá nhân có tác động trực tiếp tới người lao động và tạo ra sự quan tâm nhiều hơn ở người lao động. Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người, do đó lợi ích tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn, có hiệu quả hơn. Mức độ thoả mãn càng lớn thìđộng lực tạo ra càng lớn và ngược lại mức độ thoả mãn càng nhỏ thìđộng lực tạo ra càng yếu. Như vậy, nhu cầu của nhân viên đạo ra động cơ thúc đẩy họ tham gia làm việc, song chính lợi ích của họ mới làđộng lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc có hiệu quả cao. Điều này đòi hỏi ban lãnh đạo Công ty cổ phần gỗ GAGO phải đặc biệt quan tâm tới lợi ích của nhân viên. Để kích thích lợi ích của nhân viên Công ty cần sử dụng nhiều biện pháp khác nhau như bố trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, khả năng làm việc của nhân viên, các chính sách về tiền lương, tiền thưởng, bên cạnh việc khuyến khích lợi ích vật chất Công ty còn phải quan tâm tới các chính sách khuyến khích về tinh thần và tạo điều kiện làm việc tốt hơn cho nhân viên. Chính sách về tiền lương thì công ty đãáp dụng phương pháp trả lương theo phần trăm doanh thu tuy nhiên Công ty còn nên áp dụng mức thưởng doanh thu cho nhân viên để làm một đòn bẩy tạo động lực trong công việc. Việc đánh giáđúng hiệu quả lao động giúp cho việc trả công lao động được hợp lý, xác định chếđộ thưởng phạt phù hợp. Điều này tác động trực tiếp tới nhân viên. Công ty cần thường xuyên tổ chức các chiến dịch thi đua với các phần thưởng dành cho những cá nhân vàđội nhóm kinh doanh xuất sắc. Cần phải có những đợt tổng kết các phong trào thi đua từđó sẽ có những phần thưởng cho các nhóm và cá nhân xuất sắc, tạo động lực cho họ làm việc phát huy tính sáng tạo trong công việc cao hơn nữa. Ngoài ra Công ty cũng cần tổ chức cho nhân viên những buổi giao lưu, dã ngoại để nhân viên thêm hiểu nhau, tạo bầu không khí dân chủ trong toàn Công ty, tương trợ giúp đỡ nhau giữa nhà quản trị các cấp và nhân viên trong Công ty,giữa nhân viên với nhân viên, để nhân viên thấy rằng mình được tôn trọng do đó phát huy được hết tiềm năng của mình. Giải pháp khác Đẩy mạnh công tác đào tạo Từ việc phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân viên của Công ty ta nhận thấy công tác đào tạo nhân viên của Công ty còn một số tồn tại cần phải khác phục. Công ty cần chủđộng trong việc đào tạo đội ngũ nhân viên, có một chính sách đào tạo hợp lýđồng bộ, phù hợp với yêu cầu kinh doanh của công ty. Năng lực của nhân viên không giống nhau cho nên Công ty cũng phải có những chương trình đào tạo khác nhau. Về tổ chức thực hiện: Công ty nên căn cứ vào tình hình kinh doanh của Công ty trong từng thời kỳ mà có kế hoạch mở các lớp bồi dưỡng vàđào tạo hoặc gửi nhân viên đi bồi dưỡng ở các trung tâm bên ngoài. Công ty lựa chọn và xét duyệt danh sách nhân viên được cửđi học thông qua thông báo của phó giám đốc phụ trách khu vực, phó giám đốc này sẽ tổng hợp danh sách và trình duyệt giám đốc, hoàn tất thủ tục đối với khoá học vàđối tượng đi học. Đểđáp ứng nhu cầu thị trường và nhu cầu mở rộng kinh doanh của Công ty thìđội ngũ nhân viên bán hàng luôn phải được coi trọng, Công ty cần chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng bán hàng cho nhân viên bán hàng nhằm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng thu nhập cho người lao động. Công tác này phải được thực hiện thường xuyên với các hình thức đào tạo như: đào tạo mới, đào tạo kỹ năng.. cho nhân viên. Tăng cường hơn nữa kỷ luật lao động Như chúng ta đã biết kỷ luật là nền tảng để xây dựng xã hội, không có kỷ luật thì không thểđiều chỉnh được mối quan hệ giữa người với người trong sản xuất và các hoạt động của họ trong tổ chức xã hội. MàCông ty cổ phần gỗ GAGO chính là một xã hội thu nhỏ. Về mặt lao động: kỷ luật lao động là sự chấp hành và thực hiện một cách tự nguyện và tự giác các chếđộ ngày làm việc của nhân viên (thời gian bắt đầu và kết thúc 1 ngày làm việc, thời gian nghỉ ngơi, sử dụng triệt để thời gian làm việc vào mục đích kinh doanh, quỹ thời gian làm việc trong tuần, tháng, năm…) Chấp hành tốt kỷ luật lao động sẽ làm cho thời gian lao động hữu ích tăng, các quy trình làm việc được đảm bảo, tất cả những cái đó làm tăng số lượng doanh thu bán hàng, giảm những chi phí phát sinh không cần thiết. Ngoài ra tăng cường kỷ luật lao động còn là một biện pháp để giáo dục rèn luyện con người mới, phát huy tinh phần trách nhiệm, ý thức tập thểđể góp phần xây dựng một tổ chức kỷ cương trật tự. Kỷ luật lao động phải kết hợp với bầu không khí làm việc thân thiện, hợp tác đồng thời rèn luyện tác phong công nghiệp trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Kỷ luật lao động trong Công ty phản ánh trực tiếp hiệu quả quản lý và sử dụng lao động của công ty. Chính vì vậy mà nhân viên phải thực hiện nội quy làm việc của công ty. Công ty cần áp dụng chếđộ thưởng phạt phân minh đối với những trường hợp thực hiện tốt hoặc vi phạm nội quy của Công ty. Tóm lại Công ty cần quan tâm nhiều hơn nữa trong việc xây dựng một đội ngũ nhân viên, một tập thể hoạt động vì mục tiêu chung của Công ty, tăng cường hơn nữa chếđộ kiểm tra, kiểm soát và giáo dục nhân viên tinh thần trách nhiệm đối với công việc. Kiến nghị Công ty nên coi hoạt động đào tạo nhân viên như một khoản đầu tư vì hoạt động đào tạo luôn đem lại nhiều lợi ích, đây là khoản đầu tư dài hạn tác động lớn đến sự tăng trưởng và phát triển của Công ty. Thúc đẩy nền văn hoá trao dồi, học hỏi ở Công ty. Công ty nên truyền tải đến nhân viên rằng tất cả nhân viên cần thực hiện những bước đi cần thiết để trau dồi kỹ năng và luôn theo kịp với những đòi hỏi chuyên môn mới hay những nhu cầu công việc mới. Công ty nên khẳng định với nhân viên rằng Công ty luôn đứng đằng sau giúp đỡ các nỗ lực của nhân viên bằng việc cung cấp các nguồn lực cần thiết để họ có thể hoàn thành mục tiêu Làm rõ các mối quan hệ: Một vài nhân viên có thể cảm thấy rằng hoạt động đào tạo họ nhận được không mấy liên quan đến công việc của họ. Sẽ rất quan trọng với việc giúp các nhân viên hiểu được mối quan hệ và những lợi ích ngay từ lúc đầu, vì vậy họ sẽ không xem các khoáđào tạo như việc làm lãng phí thời gian quý báu của họ. Các nhân viên nên xem hoạt động đào tạo như một sự bổ xung quan trọng cho kiến thức chuyên môn và cơ hội thăng tiến của họ. Công ty hãy trao những tấm giấy chứng nhận hoàn thành khoáđào tạo cho các nhân viên khi khoáđào tạo kết thúc. Đó sẽ như một phần thưởng có giá trị về mặt tinh thần. Để hoạt động đào tạo luôn tiếp diễn. Không nên giới hạn hoạt động đào tạo duy nhất với nhân viên mới. Những hoạt động đào tạo có tổ chức dành cho mọi nhân viên vào mọi thời điểm khác nhau sẽ giúp duy trì kỹ năng của nhân viên, cũng như không ngừng động viên họ tiếp tục phát triển và cải thiện yếu tố chuyên môn Tìm kiếm địa điểm thích hợp đảm bảo cho mọi người có thể tiếp thu kiến thức học tập hiệu quả nhất. Đó nên là một môi trường yên tĩnh với khoảng không đủ rộng cho mọi người cóđược cảm giác thoải mái. KẾTLUẬN Trong cơ chế thị trường cạnh tranh gay gắt, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển cần phai thực hiện đồng bộ các nguồn lực. Ngoài việc thực hiện chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp không thể không chú trọng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực vìđào tạo là một trong những yếu tố hết sức quan trọng, nó có tác dụng hỗ trợ, thúc đẩy vàđảm bảo cho sự phát triển cân đối đồng bộ tới sự phát triển vững chắc của một doanh nghiệp nói riêng và của nền kinh tế nói chung hơn nữa sản phẩm của đào tạo có hiệu quả sử dụng lâu dài. Những nhân việnđược đào tạo bài bản luân là chìa khoá dẫn tới thành công trong kinh doanh cho các công ty nhỏ. Các nghiên cứu cho thấy phần lớn những nhân viên làm việc hiệu quả, hoàn thành tốt công việc đều đã từng được đào tạo một cách thích hợp nhất. Họ là những bông lúa chín mọng nhất trong cánh đồng rộng lớn và không ngừng đóng góp quan trọng vào thành công của công ty trong tương lai. Trong một thế giới lý tưởng, công ty sẽ có thể tuyển dụng được những nhân viên sở hữu đầy đur các kỹ năng cần thiết nhất. Nhưng đó là trên lý thuyết, còn tại thực tế thị trường lao động cạnh tranh mạnh mẽ như hiện nay, sẽ không dễ dàng gìđể cóđược các nhân viên kỹ năng đầy đủ như vậy. Đó là lý do tại sao hoạt động đào tạo đã vàđang trở thành một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu hiện nay. Đào tạo không chỉ trang bị cho nhân viên trong công ty những kỹ năng chuyên môn và nghề nghiệp cần thiết mà nó còn cho thấy công ty đang đầu tư cho nhân viên và quan tâm tới họ vì thành công chung của cả hai bên trong tương lai. Do vậy để nâng cao công tác đào tạo đạt được những mục tiêu cơ bản về kinh tế trước hết Công ty cổ phần gỗ GAGO phải xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực, nhanh chóng triển khai thực hiện đồng bộ những giải pháp đưa ra chắc chắn trong một tương lai không xa, Công ty cổ phần gỗ GAGO sẽ có một vị trí vững chắc trên thị trường đồ gỗ nội thất và ván sàn trong cả nước. Chuyên đềnày đãđược hoàn thành nhờ sự giúp đỡ nhiệt tình của Cô giáo hướng dẫn Th.S. Vũ Thuỳ Dương và các anh chị trong Ban lãnh đạo Công ty cổ phần gỗ GAGO đã cung cấp tài liệu và chỉ bảo cho tôi từ mơ hồđến rõ ràng. Mặc dùđã rất cố gắng nhưng chuyên đề của tôi vẫn có những hạn chế chưa thể khắc phục được cũng như còn nhiều ý kiến chủ quan cá nhân trong khi đó thời gian nghiên cứu lại hạn hẹp khiến cho bài làm còn có thể thiếu tính logic và hạn chế về khả năng áp dụng vào thực tế. Ngoài ra chuyên đề còn nhiều thiếu sót mà tôi chưa tự thấy được, do vậy rất mong sự chỉ bảo của thầy cô. Tôi xin chân thành cảm ơn Cô giáo Th.S.Vũ Thuỳ Dương, ban lãnh đạo Công ty cổ phần gỗ GAGO đặc biệt là anh Trịnh Quốc Chiến – giám đốc Công ty cổ phần gỗ GAGO đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành chuyên đề thực tập của mình. MỤCLỤC Lời mởđầu Chương I Những lý luận cơ bản vềđào tạo nhân viên trong doanh nghiệp I. Tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp 1. Khái niệm đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp 2. Vai trò của đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp II. Quy trình đào tạo 1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp 2. Xây dựng kế hoạch đào tạ nhân viên trong doanh nghiệp 3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp 4. Đánh giá kết quảđào tạo nhân viên trong doanh nghiệp III. Nội dung và phương pháp đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp 1. Nội dung đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp 2. Phương pháp đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp IV. Những nhân tốảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp 1. Nhân tố thuộc về doanh nghiệp 2. Nhân tố thuộc về người lao động 3. Nhân tố thuộc vềđặc thù công việc Chương II Khảo sát thực trạng đào tạo nhân viên Công ty cổ phần gỗ GAGO I. Khái quát Công ty cổ phần gỗ Công ty cổ phần gỗ GAGO 1. Quá trình hình thành và phát triển ở Công ty cổ phần gỗ GAGO 2. Chức năng và nhiệm vụ chủ yếu của Công ty cổ phần gỗ GAGO 3. Cơ cấu bộ máy của Công ty cổ phần gỗ GAGO 4. Sơ bộ ngành nghề kinh doanh 5. Môi trường kinh doanh a. Môi trường bên ngoài b. Môi trường bên trong 6. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần gỗ GAGO II. Thực trạng công tác đào tạo nhân viên ở Công ty cổ phần gỗ GAGO 1. Số lượng và chất lượng nhân viên ở Công ty cổ phần gỗ GAGO 2. Tình hình công tác đào tạo nhân viên ở Công ty cổ phần gỗ GAGO a. Đào tạo trong công việc b. Đào tạo ngoài công việc c. Kết quả công tác đào tạo nhân viên trong Công ty 3. Tổ chức công tác đào tạo tại Công ty cổ phần gỗ GAGO a. Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên trong Công ty cổ phần gỗ GAGO b. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên trong công ty. c. Triển khai thực hiện: d. Đánh giá kết quảđào tạo 4. Nội dung và phương pháp đào tạo a. Nội dung đào tạo b. Phương pháp đào tạo III. Đánh giá chung về công tác đào tạo nhân viên ở Công ty cổ phần gỗ GAGO 1. Thành công đạt được trong công tác đào tạo nhân viên ở Công ty cổ phần gỗ GAGO 2. Những hạn chế và nguyên nhân của nó trong công tác đào tạo nhân viên ở Công ty cổ phần gỗ GAGO. Chương III Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân viên ở Công ty cổ phần gỗ GAGO I. Định hướng phát triển của Công ty cổ phần gỗ GAGO 1. Chiến lược phát triển của Công ty cổ phần gỗ GAGO trong năm 2007 2. Quan điểm, định hướng chiến lược vềđào tạo và phát triển nhân sự của Công ty cổ phần gỗ GAGO II. Đề xuất 1 số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân viên ở Công ty cổ phần gỗ GAGO 1. Giải pháp vềnội dung đào tạo 2. Giải pháp về phương pháp đào tạo 3. Giải pháp về hình thức tổ chức đào tạo 4. Giải pháp về chính sách khuyến khích nhân viên 5. Các giải pháp khác a. Đẩy mạnh công tác đào tạo b. Tăng cường hơn nữa kỷ luật lao động 6. Kiến nghị Kết luận TÀILIỆUTHAMKHẢO Báo cáo tài chính các năm 2004, 2005, 2006 của Công ty cổ phần gỗ GAGO Giáo trình quản trị doanh nghiệp thương mại (Trường đại học Thương Mại – GS .TS.Phạm Vũ Luận) Giáo trình quản trị nhân sự (Trường đại học Thương Mại – Ths.Vũ Thuỳ Dương – TS. Hoàng Văn Hải) Giới thiệu sự hình thành và phát triển của Công ty cổ phần gỗ GAGO lưu tại văn phòng và phòng kế toán Công ty cổ phần gỗ GAGO. Các loại bằng khen, giấy chứng nhận hàng Việt Nam chất lượng cao các năm 2004, 2005, 2006 lưu tại văn phòng và phòng kế toán Công ty cổ phần gỗ GAGO Sơđồ bộ máy tổ chức, số lượng nhân viên, hình thức đào tạo … lưu tại phòng kế toán Công ty cổ phần gỗ GAGO. Sách Quản trị nhân sự (T.S Nguyễn Thành Hội – nhà xuất bản thống kê năm 1999) Trang web (Bộ kế hoạch vàđầu tư – Cục phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ) Trang web (Trang Diễn đàn doanh nghiệp) Trang web (Mạng thông tin tư vấn) Trang web Trang web (Quản trị doanh nghiệp – kiến thức quản trị doanh nghiệp)

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docNâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân viên ở Công ty cổ phần gỗ GAGO.doc
Luận văn liên quan