Quản trị tiền lương ở công ty xây dựng và thương mại

Quản trị tiền lương ở Cty xây dựng và TM lời nói đầu Đất nước ta đang trong thời kỳ quá trình thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá nền kinh tế. Trong những năm qua đã dần dần xoá đói giảm nghèo, đời sống văn hoá xã hội được cải thiện nên từng bước, nền kinh tế đạt được độ tăng trưởng nhanh và ổn định( mức độ tăng trưởng trung bình 8% đến 10% GDP luôn duy trì sau những năm đổi mới ), tỷ lệ lạm phát đang dần được cải thiện và có thể khống chế được. Đảng và nhà nước ta nêu rõ, là phải đổi mới toàn diện trên lĩnh vực văn hoá chính tri- xã hội, kinh tế của đất nước. Một trong những đổi mới đó nhà nước quyết định các ngành, các doanh nghiệp phải tự tiến hành quản lý kinh doanh . Để tiến hành nó các nghành các doanh nghiệp phải tiến hành quản trị lao động tiền lương, giúp cho doanh nghiệp có thể phân bổ chi phí nhân công và giá thành sản phẩm một cách chính xác, hợp lý. Nó còn giúp cho nhà nước quản lý chặt chẽ phần thu ngân sách. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản trị lao động tiền lương ở Công ty Xây dựng và Thương mại. Để đánh giá những mặt được của Công ty và sự tồn tại của nó, nên em chọn đề tài Quản trị tiền lương để nghiên cứu với mong muốn góp phần nhỏ bé nhằm hoàn thiện hệ thống tiền lương ở nước ta. Song vì mới chỉ là một sinh viên với một lượng kiến thức thu lượm được ở các thầy cô và qua báo chí sách vở còn thiếu nhiều kinh nghiệm về thực tế. Nên trong quá trính nghiên cứu và trình bày sẽ khó tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế. Em rất mong được sự góp ý của thầy cô và bạn đọc để chuyên đề đươc hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! Chương 1: Lý luận chung về tiền lương và các hình thức trả lương 1.1 Khái niệm và bản chất tiền lương. (a) Khái niệm, bản chất Trong cơ chế hoạch toán tập trung , tiền lương được hiểu là một phần của thu nhập quốc dân ,được nhà nước phân phối có kế hoạch cho cán bộ công nhân viên dựa trên cơ sở, nguyên tắc phân phối theo lao động nhằm tái sản xuất sức lao động. Quan niệm về tiền lương như vậy đẵ làm nảy sinh ra nhiều vấn đề. Một là, vì không coi sức lao động là hàng hoá, nên tiền lương không phải là tiền trả đúng giá trị sức ,lao động của cán bộ công nhân viên bỏ ra .Do vậy , những trong năm tồn tại kinh tế kế hoạch hoá tập trung, mệng lệnh đă áp dụng hình thức phân phối theo chế độ bình quân, nhà nước bao cấp chế độ tiền lương trong doanh nghiệp không gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh, không kích thích con người trong lao động , sáng tạo để đạt năng xuất cao, đưa ra nhũng sản phẩm mới nên hiệu quả sản xuất trong kinh doanh và quản lý kinh tế yếu kém. Hai là, tiền lương được coi là một bộ phận thu nhập của quốc dân, nên cơ chế phân phối tiền lương phụ thuộc vào các vấn đề phân phối. Theo cơ chế, chế độ phân phối. Theo cơ chế, chế độ phân phối đó, thu nhập quốc dân còn nhiều thì phân phối nhiều và ngược lại thu nhập quốc dân thấp thì phân phối ít, do đó nhiều khi không tính đến một cách đầy đủ sự bù bắp chi phí sức lao động. Kết quả là biên chế lao động ngày ngày càng lớn, dẫn tới ngân sách thâm hụt nặng nề do phải bao cấp tiền lương, mà tiền lương lại không đủ tái sản xuất sức lao động, sản xuất kinh doanh mất động lực nên mức tăng trưởng của nền kinh tế rất thấp ( có năm đạt tốc độ tăng trưởng âm), hiệu quả sản xuất kinh doanh không cao. Ba là, tiền lương không còn là mối quan tâm của công nhân viên chức trong các doanh nghiệp Nhà nước, cái mà họ quan tâm là lợi ích được phân phối ngoài lương . nền kinh tế kế hoạch hoà tập trung , bao cấp ngày càng không cung cấp được các nhu cầu thường nhật của sống nhân dân. Người lao động mặc dù được coi là chủ nhân nhưng không gắn bó với sản xuất, phổ biến tình trạng “Cha chung không ai khóc” lãng phí ngày công giời công , nhà nước mát dần đội ngũ lao động có tay nghề cao. Do đó, đã đẩy nền kinh tế nước ta ngày càng lấn sâu vào cuộc khủng hoảng , mức tăng trưởng kinh tế thấp và kéo dài. Thực hiện đổi mới nền kinh tế, đưa nền kinh tế nước ta vận hành theo cơ chế thị trường buộc chúng ta phải có những thay đổi lớn trong nhận thức. Vì vậy, quan niệm về tiền lương cần phải có sự đổi mới dựa trên cơ sở và yêu cầu: + Coi sức lao động là hàng hoà của thị trường yếu tố sản xuất. + Tiền lương phải là tiền trả cho sức lao động và tuân thủ theo các quy luật của thị trường. + Tiền lương là bộ phận cơ bản ( hoạc duy nhất) trong thu nhập của người lao động, đoòng thời phải được hiểu nó là một trong những yếu tố đầu vào chi phí sản suất kinh doanh của doanh nghiệp . Với ý nghĩa đó, tiền lương là biểu hiện bằng tiền của hao phí sức lao động sống cần thiết mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động theo thời gian, khối lượng sản phẩm hay công việc mà người lao động cống hiến cho doanh nghiệp . Tiền lương làm dòn bẩy kinh tế để khuyến kích tinh thần trong lao động sản suất, là nhân tố thúc đẩy để tăng năng suất lao động. Đối với các doanh nghiệp , tiền lương phải trả cho người lao động là một bộ phận chí phí cấu thành nên giá trị sản phẩm hàng hoá. Do vậy, các doanh nghiệp phải sử dụng lao động một cách có hiệu quả, để tiết kiệm chi phí đầu vào, tiền đề để hạ gía thành sản phẩm, nâng cao sức cạnh trang hàng hoá trên thị trường. Cùng với khái niệm trên, tiền công chỉ là một biểu hiện hay là một tên gọi khác của tiền lương. Tiền công gắn trực tiếp hơn với các quan hệ cung cầu về sức lao động có thời hạn. Tiền công còn được hiểu là tiền trả cho một đơn vị thời gian lao động cung ứng, là tiền trả theo khôí lượng sản phẩm, công việc cho người lao động đă được thoả thuận trong hợp đồng và có tên gọi là giá công lao động. Trong nền kinh tế thị trường ở các nước phát triển, khái niệm tiền lương và tiền công được xem là đồng nhất cả về bản chất kinh tế, phạm vi và đối tượng áp dụng. Nhưng ở các nước đang chuyển từ nền kinh tế mệnh lệnh sang nền kinh tế thị trường như nước ta thì khái niệm tiền lương thường được gắn với chế độ tuyển dụng suốt cả đời hoặc thoả thuận hợp đồng sử dụng lao động dài hạn ổn định . Nói chung khái niệm tiền lương có tính phổ cập hơn và cùng với nó là một loạt khái niệm: (b) Các hình thức tiền lương + Tiền lương danh nghĩa nó là khái niệm chỉ số lượng tiền tệ mà người sử dụng sức lao động trả cho người cung ứng sức lao động căn cứ vào hợp đồng thoả thuận giữa hai bên trong việc thuê mua .Trên thực tế, mọi mức lương trả cho người lao động là tiền danh nghĩa. Song bản chất của tền lương danh nghĩa không thể hiện được một các đầy đủ về mức trả công cho người lao động . + Tiền lương thực tế nó là một khái niệm chỉ só lược tư liệu sinh hoạt và dịch vụ mà người lao động có thể mua được bằng tiền lương của mình sau khi đă đóng các khoản thuế theo quy định Nhà nước. + Đối với người lao động, lợi ích và mục đích cuối cùng của việc cung ứng sức lao động là tiền lương thực tế chứ không phải là tiền lương danh nghĩa. Vì tiền lương thực tế quyết định khả năng tái sản xuất sức lao động và các lợi ích vật chất khác của họ. Do vậy, trong nội dung bán hợp đồng lao động ký kết giữa hai bên (người sử dụng sứ lao động và người cung ứng sức lao động) luôn phải có một sự ngầm hiểu, so sánh, cân đối giữa mức lương đưa ra và giá trị hiện hành thống nhất một mức lương thực tế thích hợp. + Tiền lương tối thiểu cũng có quan điểm khác nhau. Từ trước đến nay mức lương tối thiểu được xem là “cái ngưỡng” cuối cùng để tiến tới đàm phán, xây dựng hệ thống tiền lương của nghành, các lĩnh vực hay hệ thống tiền lương chung thống nhất cho một quốc qia. Nó là căn cứ để định ra hoàn thiện hoá chính sách tiền lương.

doc41 trang | Chia sẻ: lvcdongnoi | Ngày: 30/01/2013 | Lượt xem: 2367 | Lượt tải: 8download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Quản trị tiền lương ở công ty xây dựng và thương mại, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
này cũng có nghĩa là thực hiện được việc trả lương công bằng hợp lý. + Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân : Sẽ tạo ra cơ sở giảm giá thành, hạ giá bán tăng tích luỹ. Có nhiều yếu tố tác dụng đến mối quan hệ này, cho phép thực hiện nguyên tắc này . Tiền lương bình quân tăng nên phụ thuộc vào những nhân tố chủ quan do nâng cao năng suất lao động. Ngoài ra còn phụ thuộc vào một số nhân tố khách quan: áp dụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên. Như vậy tốc độ tăng năng suất lao động rõ ràng là có khả năng khách quan lớn hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân. +Đảm bảo hợp lý về tiền lương giữa người lao động làm ở những bộ phận khác nhau, đảm trách các vị trí, chức năng khác nhau trong doanh nghiệp. Mỗi bộ phận trong doanh nghiệp đều có chức năng và nhiệm vụ khác nhau.Do đó nó ảnh hương trực tiếp đến mức độ công việc và sự cống hiến khác nhau của từng cán bộ công nhân viên cũng khác nhau nên phải đảm bảo mức lương trung bình của tiền lương cũng khác nhau. 1.3 Chế độ tiền lương và hình thức trả lương . +Chế độ tiền lương cấp bậc: Tiền lương cấp bậc là chế độ tiền lương áp dụng cho doanh nghiệp . Để trả lương đúng dắn phải căn cứ vào số lượng lao động của công nhân .Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những qui định của nhà nước mà doanh nghiệp dựa vào đó để trả lương cho công nhân theo chất lượng và điều kiện lao động của họ khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Các yếu tố của chế độ tiền lương cấp bậc : gồm 3 yếu tố chính. _ thang lương : là bảng xác định tỷ lệ tiền lương giữa công nhân cùng nghề hoặc một nhóm nghề giông nhau theo trình độ cấp bậc của họ. Mỗi thang lương có một số bậc lương và các hệ số phù hợp với cấp bậc đó. _mức lương: là lượng tiền tệ trả công cho lao động cho mỗi đơn vị thời gian (giờ, ngày, tháng) phù hợp với các bậc thang lương. Thông thường nhà nước chỉ quy định mức lương bậc 1 hoặc mức lương tối thiểu với hệ số lương của bậc tương ứng. _tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: là văn bản quy định mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu và trình độ lành nghề của công nhân bậc nào đó phải hiểu biết về mặt và phải làm những gì về mặt thực hành. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là thể hiện mối quan hệ chặt chẽ giữa cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân. _ Ba yếu tố trên có mối liên hệ chặt chẽ với nhau mỗi yếu tố có tác dụng riêng đối với công việc xác định chât lượng lao động và đIều kiện lao động công nhân. Đó là một yếu tố quan trọng để vận dụng trả lương cho các loạI lao động khác nhau trong mọi thành phần kinh tế. + Chế độ tiền lương chức vụ: Chế độ tiền lương chức vụ áp dụng cho cán bộ công nhân viên trong các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tề. Chế độ tiền lương chức vụ được xây dựng xuất phát từ sự cần thiết và đặc thù của lao động quản lý. Chế độ tiền lương chức vụ được thực hiện thông qua bảng lương chức vụ nhà nước qui định. Bảng lương chức vụ bao gồm : các nhóm chức vụ khác nhau, bậc lương ,hệ số và luơng cơ bản. 1.4 Các hình thức trả lương. Quá trình tổ chức công tác tiền lương ở doanh nghiệp có ý nghĩa vai trò hết sức quan trọng nhằm quán triệt nguyên tắc, chế độ phân phối theo lao động, kết hợp chặt chẽ giữa lợi ích chung của xã hội với lợi ích của doanh nghiệp và người lao động. Việc lựa chọn các hình thức trả lương đúng đắn, hợp lý có tác dụng làm đòn bẩy kinh tế, khuyến khích người lao động chấp hành kỷ cương trong lao động, phát huy năng lực sáng tạo, …. Trong sản xuất, Trong các doanh nghiệp ở Việt Nam ta hiện nay chủ yếu áp dụng các hình thức trả lương sau: +Hình thức trả lương theo thời gian. +Hình thức trả lương theo sản phẩm. A- hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương cho người lao động theo thời gian làm việc dựa trên cơ sở ngành nghề và trình độ thành thạo nghiệp vụ, kỹ thuật, chuyên môn của người lao động. Tuỳ theo thuộc tính, tính chất lao động khác nhau và mỗi ngành cụ thể chuyên mô chia làm nhiều bậc lương. Mỗi bậc lương có một mức lương nhất định.Đơn vị để tính tiền lương thời gian là lương tháng, lương ngày hoặc lương giờ. Lương tháng được quy định sẵn đối với từng bậc lương trong thang lương, lương tháng thường được áp dụng để trả lương cho nhân viên làm công tác quản trị tàI chính , quản lý kinh tế và thuộc nghành nghề mang tính chất xã hội không mang tính chất sản xuất. Hình thức trả lương theo ngày là tiền lương trả cho người lao động theo mức ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng. Mức lương ngày thường được tính bằng cách lấy mức lương tháng chia cho số ngày làm việc trong tháng theo chế độ . Lương ngày thường được áp dụng để trả lương cho người lao động trực tiếp hưởng lương theo thời gian, tính lương cho người lao động trong những ngày hội họp, học tập hoặc làm nghĩa vụ khác hoặc làm căn cứ để tính trợ cấp bảo hiểm xã hội. Lương được tính theo giờ thường được áp dụng để trả lương cho người lao động trực tiếp trong thời gian làm việc không hưởng theo sản phẩm ( nó được áp dụng đối với công việc nặng nhọc nguy hiểm ) Tiền lương tính theo thời gian được chia thành : tiền lương tính theo thời gian giản đơn và tính theo thời gian có thưởng. +Tiền lương tính theo thời gian giản đơn căn cứ vào số giờ làm việc thực tế nhân với mức tiền lương của một đợn vị thời gian. Tiền lương tính theo thời gian giản đơn không phát huy được đầy đủ nguyên tắc phân phối theo lao động, vì nó chưa chú ý đến kết quả và chất lương lao động thực tế của lao động. +Tiền lương tính theo thời gian có thưởng là tiền lương tính theo thời gian giản dơn kết hợp với chế tiền thưởng trong sản xuất .Tiền lương tính theo thời gian có thưởng có tác dụng thúc đẩy người lao động tăng năng suất lao động, tiết kiệm vật tư, tính năng động sáng tạo…trong sản xuất và bảo đảm chất lượng sản phẩm, hàng hoá., Nhìn chung hình thức trả lương theo thời gian có những mặt hạn chế của nó như tiền mang tính chất bình quân nhiều khi không phù hợp với kết quả lao động thực tế của người lao động. Do vậy, chỉ những trường hợp chưa đủ đIều kiện trả lương theo sản phẩm mới áp dụng chế độ trả lương theo thời gian. B - Hình thức trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương theo số lượng và chất lượng công việc đã hoàn thành. Đây là hình thức trả lương phù hợp với nguyên tắc phân phối theo lao động gắn chặt với số lượng lao động và chất lượng lao động, nó có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động và năng lực sáng tạo…từ đó góp phần tăng thêm của cải, sản phẩm hàng hoá cho xã hội một cách hợp lý. Hình thức trả lương theo sản phẩm, do đó còn tuỳ thuộc vào tình hình cụ thể ở từng doanh nghiệp, từng lĩnh vực mà vận dụng theo các hình thức cụ thể sau đây: +Trả lương theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế. Với hình thức này tiền lương phải trả cho người lao động tính trực tiếp cho số lượng sản phẩm hoàn thành dựa trên kết quả đánh giá, nghiệm thu về quy cách, phảm chất số lượng… của sản phẩm làm ra của người lao động và dơn giá tiền lương sản phẩm đã quy định không chịu một sự hạn chế nào . Đây là hình thức được các doang nghiệp sử dụng phổ biến để tính lương phảI trả cho lao động trực tiếp. +Trả lương theo sản phẩm gián tiếp . Hình thức này được áp dụng để trả lương cho người lao động gián tiếp ở các bộ phận sản xuất như lao động làm nhiệm vụ vận chuyển vật liệu, thành phẩm, bảo dưỡng máy móc thiết bị…Tuy lao động của họ không trực tiếp tạo ra sản phẩm, nhưng lại ảnh hưởng trực tiếp tới năng suất lao động của lao động trực tiếp. Vì vậy có thể căn cư vào kết quả lao động trực tiếp mà lao động gián tiếp phục vụ để tính lương cho lao động gián tiếp. +Trả lương theo sản phẩm có thưởng, phạt. Theo hình thức này, ngoài lương tính theo sản phẩm trực tiếp, người lao động còn được hưởng trong sang xuất như thưởng về chất lượng sản phẩm tốt, thưởng về tăng năng suất lao động, tiết kiệm vật tư… Nhưng trong các trường hợp người lao động làm ra sản phẩm hỏng, sản phẩm không đủ chất lượng, lãng phí vật tư… thì người lao động có thể chịu tiền phạt và khấu trừ tiền lương của họ. Thu nhập tiền lương của họ bằng tiền lương theo sản phẩm trực tiếp cộng với các khoản được thưởng và trừ đi các khoản bị phạt. +Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến. Theo hình thức này,ngoài tiền lương theo sản phẩm trực tiếp còn căn cứ vào mức độ hoàn thành vượt định mức lao động để tính thêm một số tiền lương theo luỹ tiến. Tỉ lệ hoàn thành vượt định mức ngày càng cao thì suất luỹ tiến ngày càng nhiều. Lương trả theo sản phẩm luỹ tiến có tác dụng kích thích mạnh mẽ việc tăng nhanh năng suất lao động, do đó được áp dụng ở những khâu quan trọng, cần thiết để đẩy nhanh tốc độ sản xuất, đảm bảo cho sản xuất cân đối, đồng bộ hoặc được áp dụng trong những trường hợp doanh nghiệp phảI thực hiện gấp một đơn đặt hàng nào đó . Sử dụng hình thức trả lương này sẽ làm tăng khoản mục chi phí nhân công trong quá trình sản xuất, làm tăng giá thành sản phẩm. Vì vậy, trong các trường hợp không cần thiết thì không nên sử dụng hình thức trả lương này. +Trả lương khoán theo khối lượng hoặc khoán từng việc. Là hình thức được áp dụng trong công việc lao động giản đơn, có tính chất đột xuất như bốc dỡ nguyên vật liệu, sửa chữa nhà cửa…Trong các trường hợp này doanh nghiệp xác định mức tiền lương trả theo từng công việc mà người lao động phảI hoàn thành. +Hình thức khoán quỹ lương. Đây là một dạng đặc biệt của tiền lương trả theo sản phẩm được sử dụng để trả lương cho người làm việc tạI các phòng ban trong doanh nghiệp để tiến hành khoán quỹ lương. Quỹ lương thực tế phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc được giao cho từng phòng ban. Tiền lương thực tế của từng nhân viên ngoàI việc phụ thuộc vào quỹ lương thực tế của phòng, ban mình còn phụ thuộc vào số lượng nhân viên biên chế trong các phòng ban của doanh nghiệp. Tóm lại, hình thức trả lương theo sản phẩm nhìn chung có nhiều ưu điểm, nó quán triệt theo nguyên tắc phân phối theo lao động. Tuy nhiên hình thức trả lương này được phát huy tác dụng trong công tác quản lý và hoạt động sản xuất, kinh doanh thì doanh nghiệp phải có định mức lao động cụ thể cho từng công việc, từng cấp ( bậc) thợ, có căn cứ kỹ thuật và phải phù hợp với đIều kiện lao động cụ thể của từng doanh nghiệp. Có như vậy hình thức trả lương theo sản phẩm mới bảo đảm được tính chính xác công bằng hợp lý. Chương 2 Thực trạng quản trị tiền lương của công ty Xây Dựng và Thương Mại 2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY 2.1.1Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Traenco Công ty Xây dựng và Thương mại là một doanh nghiệp nhà nước, trực thuộc bộ giao thông vận tải, có trụ sở tại đường Võ Thị Sáu –Quận Hai Bà Trưng – Hà Nội. - Tiền thân của Công ty này là trung tâm dịch vụ đào tạo và sản suất GTVT, thuộc trường nghiệp vụ giao thông I, được thành lập ngày 23/2/1991 theo quyêý định số 332 QĐ/TC CB –LĐ của Bộ trưởng Bộ GTVT và Bưa điện. Trung tâm có chức năng sau: - Góp phần giải quyết việc làm cho số lao động dôi ra ngoài định biên của trung tâm . - Tổ chức sản xuất kinh doanh, hạch toán kinh tế độc lập tronh lĩnh vực sản xuất kinh doanh, có tư cách phát nhân trong giao dịch. Trung tâm dịch vụ đào tạo và sản xuất GTVT có trụ sở chính tại Hà Nội, được mở tài khoản ở tại ngân hàng và có con dấu riêng. Trung tâm đồng thời phải thưc hiện hai nhiệm vụ: + Phục vụ công tác đào tạo của trung tâm. + Tổ chức sản xuất kinh doanh. Mặt khác, đơn vị đươc thành lập trong điều kiện nền kinh tế xã hội đang tiến hành xoá bỏ bao cấp để chuyển sang nền kinh tế thị trường, sản xuất hàng hoá có cạnh tranh. Với nhiệm vụ và điều kiện kinh tế xã hội như vậy, đơn vị gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình hoạt động để tồn tại và phát triển. Tuy nhiên, được sự giúp đỡ to lớn của Bộ giao thông vận tải, của trường Kỹ thuật nghiệp vụ giao thông I, trung tâm đã vượt qua được mọi khó khăn, luôn hoàn thành nhiệm vị cấp trên giao phó. Trung tâm thường xuyên được Bộ Giao thông vận tải và Trường Kỹ thuật nghiệp vụ giao thông vận tải I đánh giá là đợn vị hoàn thành kế hoạch. Ngày 20/11/1991 Hội đồng Bộ trưởng ban hành Nghị định số 388 HĐBT về qui chế thành lập và giải thể doanh nghiệp Nhà nước. Tiếp đó đến ngày5/6/1992 Hội đồng bộ trưỏng ra Quyết định số 196/CT về việc chuyển các tổ chức kinh tế đã đăng ký và hoạt động theo loại hình phù hợp với phát luật hiện hành. Các quyết định trên của Hội đồng Bộ trưởng (nay là chính phủ) đã đặt các đơn vị vào hoàn cảnh vô cùng khó khăn. Việc lựa chọn loại hình hoạt động mới sẽ tác động rất lớn tới mục tiêu ban đầu đặt ra cho đơn vị khi thành lập, dừng lại hay phát triển?. Thường vụ Đảng uỷ, Ban giám hiệu nhà trường đã quyết tâm bảo vệ con đường phát triển, đề nghị Bộ cho đơn vị thành lập doanh nghiệp nhà nước. Được sự ủng hộ của Bộ GTVT, Vụ Tổ chức cán bộ- Lao động, các vụ chức năng khác, Trường đã bảo vệ thành công phương án thành lập doanh nghiệp Nhà nước thuộc Trường bằng các quyết định: + Quyết định số 1992 QĐ/ TCCB-LĐ ngày 28/9/1992 của Bộ Giao thông vận tải về việc đổi tên Trung tâm dịch vụ đào tạo và sản xuất GTVT thành xí nghiệp thi công cơ giới công trình giao thông; + Quyết định số 694 QĐ/TCCB-LĐ ngày13/4/1993 của Bộ Giao thông vận tải về việc thành lập doanh nghiệp Nhà nước : Xí nghiệp thi công cơ giới công trình giao thông. + Công văn số2726 CT/TCCB-LĐ ngày 18/8/1993 của Bộ giao thông vận tải ký giao Xí nghiệp thi công cơ giới công trình giao thông cho Trường kỹ thuật và nghiệp vụ GTVT I quản lý. Như vậy, kể từ tháng 4/1993 đến nay, đơn vị hoạt động với tư cách doanh nghiệp Nhà nước, đồng thời phải kết hợp thực hiện nhiệm vụ Trường giao cho: phục vụ công tác đào tạo và sản xuất của Trường. Theo quyết định 694 QĐ/TCCB-LĐ của Bộ trưởng Bộ GTVT ngày 13/4/1993 Trung tâm dịch vụ đào tạo và sản xuất GTVT được chính thức chuyển thành doanh nghiệp Nhà nước với tên gọi Xí nghiệp thi công cơ giới công trình giao thông, với tổng số vốn ban đầu vẻn vẹn chỉ có 453.000.000 đ. Sau hơn 3 năm hoạt động kinh doanh có hiệu quả, Xí nghiệp được Bộ GTVT cho phép nâng cấp và tách khỏi trường kỹ thuật và nghiệp vụ GTVT thành Công ty Xây dựng và Dịch vụ tổng hợp trực thuộc Bộ GTVT, theo quyết định 2422 QĐ/TCCB-LĐ ngày 13/9/1996. Tháng 2/1997, Công ty được Bộ giao cho quản lý Nhà khách (trước đây thuộc Văn phòng Bộ), là một đơn vị đang gặp nhiều khó khăn. Cơ sở làm việc của Nhà khách tại 83 Phố Lý Thường Kiệt được liên doanh với Đài Loan, số cán bộ công nhân viên đang không có trụ sở làm việc, thiếu việc làm,Văn phòng Bộ phải bao cấp tiền lương bằng khoản tiền đền bù của Liên doanh. Chuyển về Công ty, Nhà khách phải chuyển sang hoạt động kinh doanh. Để giảm bớt khó khăn, Công ty giúp Nhà khách từng bước ổn định, tổ chức lại sản xuất kinh doanh tại cửa hàng 80B Trần Hưng Đạo. Sau đó theo quyết định của cấp trên, cửa hàng 80B giải toả để trả lại mặt băng cho Bộ, đưa Xí Nghiệp Nhà Khách thêm một lần nữa không có chỗ làm việc .Do CB CNV Nhà Khách chưa qua đào tạo cơ bản, phần nhiều đã lớn tuổi, có thâm niên công tác trong ngành, nên không thể sắp xếp bố trí tại các công trường xây lắp. Công ty phải hỗ trợ bằng cách bù lương (năm 1997 Công ty hỗ trợ bù lương và đầu tư trang thiết bị lại cho cơ sở làm việc và kinh doanh của Xí nghiệp dịch vụ Nhà khách gần 100 triệu đồng, khoản tiền nay trích từ hoạt động xây lắp của Công ty). Từ ngày 24/6/1998, trên cơ sở sát nhập thêm 2 Xí nghiệp thành viên mới, Bộ Giao thông vận tải có Quyết định số 1561/1998/QĐ-TCCB-LĐ đổi tên Công ty Xây dựng và Dịch vụ tổng hợp thành Công ty Xây dựng và Thương mại (Traenco) và Bổ xung thêm một số chức năng nhiệm vụ mới là kinh doanh xuất nhập khẩu và xuất khẩu lao động. Hai đơn vị thành viên mới này trước đây làm ăn thua lỗ, có nguy cơ phá sản. Tuy nhiên cuối năm 1998 đã cân đối được thu chi, chấm dứt tình trạng mất cân đối về tài chính. Như vậy, chỉ qua thời gian năm năm . Công ty Xây dựng và Thương mại đã có một bước chuyển biến và tăng trưởng nhanh chóng cả về qui mô, lực lượng cán bộ nhân viên và năng lực thi công các công trình. Từ chỗ vốn liếng rất nghèo nàn, chủ yếu nhận việc qua các đơn vị bạn giao lại (làm thầu phụ), đến nay Công ty đã có một lực lượng đủ mạnh để tham gia đâú thầu và trúng thầu nhiều công trình xây dựng giao thông và xây dựng dân dụng, công việc trên địa bàn cả nước. Năm 1998 Công ty đã đạt mức tổng doanh thu 72,51 tỷ đồng. 2.1.2Chức năng và nhiệm vụ những năm gần đây được xác định: Theo quyết định của Bộ GTVT (kèm theo quyết định thành lập doanh nghiệp Công ty Xây dựng và Thương mại (Traenco) có các nhiệm vụ chủ yếu sau: 1-Xây dựng các công trình có mã số 02-01-03 2-Sản xuất cấu kiện bê tông đúc sẵn mã số 01-09-04 3-Sản xuất vật liệu xây dựng mã số 01-09-01 4-Xây dựng công trình dân dụng mã số 02-01-06 5-Dịch vụ về nhà khách (bao gồm ăn ở, đi lại, vận chuyển hành khách đến sân bay, từ sân bay về nhà khách, dịch vụ hộ chiếu ,visa); 6-Xuất nhập khẩu vật tư máy móc thiết bị , phương tiện vận tải, thiết bị nội thất, hàng tiêu dùng; 7-Xuất khẩu lao động; 8-Lắp ráp xe gắn máy 2 bánh, sửa chữa tân trang máy móc thiết bị, phương tiện vận tải, dịch vụ vận tải hàng hoá; 9-Bóc đất đá, san lấp mặt bằng, xây dựng công trình thuỷ lợi. Như vậy lĩnh vực hoạt động của Công ty Xây dựng và Thương mại rất đa dạng, địa bàn hoạt động rất rộng, có thể chia thành các nhóm công việc sau: -Xây lắp: được coi là hoạt động chủ yếu của Công ty bao gồm Xây dựng đường xá, nhà cửa, xây dựng công trình thuỷ lợi nhỏ, san ủi. Nếu như năm 2000 Công ty có 17 hợp đồng xây lắp thì năm 2001 thực hiện 30 hợp đồng xây lắp trị giá trên 42 tỷ đồng. -Sản xuất công nghiệp: Bắt đầu từ năm 2000 với sản lượng rất kiêm tốn (0,5 tỷ đồng) thì bước sang năm 2001 cùng với trang thiết bị thêm một trạm bê tông nhựa nóng (Asphalt) sản lượng công nghiệp đã đạt 6,85 tỷ đồng gấp 13,4 lần năm2000 và được nhiều bạn hàng biết đến. -Hoạt động xuất nhập khẩu: Hoạt động kinh doanh xuất nhập khẩu là một lĩnh vực hoàn toàn mới mẻ đối với Công ty Xây dựng và thương mại và chỉ bắt đầu tháng 6 cuối năm 2001, cùng với sát nhập 2 đơn vị thành viên (Xí nghiệp xây dựng công trình và xuất khẩu lao động; Xí nghiệp sản xuất hàng nhập khẩu và kinh doanh tổng hợp). Cùng với việc thành lập chi nhánh mới của công ty tại Thành phố Hồ Chí Minh. Tuy nhiên công ty đã đạt được một số kết quả ban đầu: năm 2001 doanh thu hàng xuất khẩu đạt 23,39 tỷ đồng. -Mảng dịch vụ tổng hợp: Không đựoc coi trọng là hoạt động mũi nhọn mà chủ yếu làm nhiệm vụ phục vụ cho cơ quan Bộ tại 80 Trần Hưng Đạo. Ngoài ra,láp ráp xe máy, sản xuất sản phẩm bê tông đúc sẵn, sửa chữa xe máy đang được xúc tiến triển khai. Quá trình phát triển: -Tiền thân chỉ là một đơn vị nhỏ hơn 40 công nhân viên đến nay công ty đã có hơn 400 cán bộ công nhân viên . trong đó nhiều cán bộ chuyên viên được đào tạo thành nhưng chuyên viên cao cấp. Đội ngũ cán bộ công nhân viên đã tham gia nhiều công trình xây dựng lớn nhỏ, công trình thuỷ lợi , giao thông trên phạm vị khắp đất nước và nước ngoài. -Đội ngũ công nhân của công ty không ngừng phát triển, luôn có kế hoạch bổ xung, đào tạo chuyên môn cho công nhân nhằm đưa đội ngũ công nhân của công ty thành nhữg người có kỹ thuật, có tay nghề cao, đáp ứng yêu cầu của thời đại. -Về trang thiết bị máy móc, nhận thấy tầm quan trọng công ty đã chú trọng đầu tư mua sắm các thiết bị như: phương tiện giao thông, máy móc xây dưng, vật tư xây dựng, nhằm đưa công ty phát triển ở tầm cao hơn, xa hơn trong mọi lĩnh vực mà công ty có thể thực hiện. -Với định hướng như vậy cho đến nay công ty đã có khối trang thiết bị với quy mô khá lớn như ôtô vận tải, máy ủi, máy xúc, máy xử lý nền với trang thiết bị trên cho phét công ty nhận thầu nhiều công trình xây dựng , thuỷ lợi lớn nhỏ, đòi hỏi công ty phải có đủ tài đủ lực để thực hiện những công việc đó. -Điển hình trong những năm qua công ty đã thực hiện thi công con đường cao tốc Láng - Hoà Lạc lý trình KM 6 –KM 8 đã đưa vào sử dụng và hoạt động đáp ứng nhu cầu đi lại của dân cư. Biểu 1Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty từ năm 1999 cho đến năm 2001: Năm Đơn vị tính Doanh thu Lợi nhuận dòng Nộp ngân sách nhà nước Mức lương cơ bản 2000 1000đ 12.474.324 35.2760 4.118.581 900 2001 1000đ 37.000.000 268.2000 12.700.000 1234 2002 1000đ 90.000.000 10 .000.000 26.000.000 1370 Báo cáo tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh . Theo biểu đồ ta thấy được hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty tăng nhanh theo thời gian. 2.2. Các yếu tố nguồn lực: 2.2.1/Số lượng lao động,chất lượng lao động: Biểu 2. Tình hình biên chế của Công ty 3 năm gần đây Năm Tổng số cán bộ cán bộ công nhân viên Kể cảhợp đồng thời vụ(người) CB CNV hợp đồng dài hạn (người) Tổng số NV quản lý Tỷ lệ gián tiếp trên tổng số (%) 2000 143 88 38 43 2001 463 105 37 35 2002 607 134 78 58 Báo cáo tình hình lao động Đối chiếu với quy mô hoạt động của Công ty có thể nhận thấy lực lượng cán bộ quản lý,kỹ thuật, số lượng công nhân chuyên nghiệp quá mỏng, tỷ lệ gián tiếp Công ty quá cao.Tuy nhiên xuất phát từ quan điểm tinh gọn nhẹ, hiệu quả,Công ty chủ chương hạn chế mức tối đa biên chế chính thức và lực lượng lao động hợp đồng dài hạn. ở những khâu , những nơi cho phép, lúc cần cố gắng thuê lao động thủ công sở tại và cả thợ đơn vị bạn.Cách này giúp cho Công ty tiết kiệm khá nhiều quỹ lương hàng năm, vì công việc thường theo công trình, chiến dịch ít trải điều trong năm.Mặt khác việc sử dụng lao động như trên góp phần làm cho quan hệ giữa Công ty với địa phương và đơn vị bạn tốt hơn. Biểu 3. Báo cáo lao động năm 2002 STT LAO ĐỘNG SỐ LƯỢNG GHI CHÚ Tổng số lao động doanh nghiệp quản lý 134 Lao động trong biên chế & họp đồng dài hạn 91 Lao động có thời hạn một năm trở nên 43 I Trình độ học vấn và chuyên môn,kỹ thuật 1.1 Đại học 61 trong đó:-Kỹ sư xây dựng 14 -Cử nhân kinh tế 17 -Kỹ sư cầu đường 29 -Kỹ sư đô thị 01 1.2 Cao đẳng ,trung cấp 12 II Trình độ ngoại ngữ(trình độ C ngoại ngữ) 11 Báo cáo tình hình chất lượng lao động. Qua biểu đồ trên ta thấy trình độ đội ngũ cán bộ quản lý và lao động của công ty ngày càng có được nhiều những cán bộ và lao động có trình độ chuyên môn cao tỷ lệ chiếm gần 40% tổng số cán bộ và người lao động có bằng cấp và nghiệp vụ trong công việc. 2.2.2 Vốn kinh doanh: Cơ cấu vốn kinh doanh có hai loại vốn cố định và vốn lưu động: Vốn cố định biểu hiện dưới hình thức tài sản cố định và là hình thức tài sản cố định của Công ty có một giá trị mức độ nhất định, thời gian sử dụng phải từ trên một năm.Nó bao gồm nhà cửa ,kho tàng, của hàng là tài sản có giá trị cao và là bộ mặt của doanh nghiệp nên có giá trị thế chấp cao. Tài sản cố định chiếm 1/3 ,1/4 vốn cố định của doanh nghiệp. Vốn lưu động; là hình thái luôn biến đổi từ hàng sang tiền và từ tiền sang hàng. Vốn lưu động gồm vốn dự trữ hàng hoá, vốn bằng tiền và tài sản cố định(tiền gửi ngân hàng ,tiền mặt tồn quỹ ,các khoản phải thu ,phải trả). Cơ cấu vốn , nó có vai trò quyết định mọi hoạt động hay thành lập của công ty cà phát triển của từng loại hình doanh nghiệp theo luật định. Vốn còn làm cơ sở để xác định các doanh nghiệp lớn hay nhỏ là điều kiện xếp doanh nghiệp vào loại quy mô lớn hay nhỏ, cũng là điều kiện tiềm năng tương lai về sức lao động, nguồn hàng hoá ,mở rộng vàphát triển thị trường, mở rộng lưu thông hàng hoá phát triển kinh doanh. Công ty Xây dựng và thương mại có: Vốn kinh doanh: 714,2 tỷ đồng; trong đó: Vốn cố định: 444,5 tỷ đồng. Vốn lưu động: 269,7 tỷ đồng Trong đó vốn vay ngân sách chiếm 40% tổng số vốn kinh doanh và vốn tự bổ xung chiếm 10% tổng số vốn kinh doanh.Vốn ngân sách nhà nước cấp hàng năm chiếm 30 % tổng số vốn kinh doanh. Công ty có tài khoản tại ngân hàng công thương Việt Nam số :710A-00491.tài khoản ngoại tệ số: 3621-90-378-0575. tại ngân hàng thương mại xuất nhập khẩu Việt Nam. Công ty Xây dựng và Thương mại là một doang nghiệp có địa bàn phạm vi hoạt động rất lớn từ Bắc vào Nam . Cho nên Công ty có nguồn vốn dồi dào tiềm tăng của công ty rất lớn là doanh nghiệp nhiều lần được nhà nước phong tặng đơn vị anh hùng lao động hạng hai. 2.2.3 Cơ sở vật chất kỹ thuật: Qua nhiều năm phát triển cùng với sự phát triển của ngành xây dựng.Công ty Xây dựng và thương mại đã mạnh dạn đầu tư và nâng cấp các thiết bị hiện đại công nghệ nước ngoài, máy móc 100% nhập khẩu , nhà xưởng được mở rộng để đáp ứng nhu cầu cho thiết bị máy móc. Đặc biệt trong năm qua công ty đã đầu tư nhập dây chuyền sản xuất nhựa bê tông Asphalt đã đạt hiệu quả tốt khi được đưa vào sử dụng cho công trình láng- hoà lạc. Công ty trang bị đa số công nghệ Nhật Bản & Hàn Quốc.Thiết bị đều là những công cụ phục vụ xây dựng 2.2.4 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý Công ty Xây dựng và thương mại là một doanh nghiệp vừa thi công vừa kinh doanh thương mại, xuất nhập khẩu.Do hoạt động trên nhiều lĩnh vực ngành nghề, nhiều loại sản phẩm và địa bàn hoạt động rộng nên cơ cấu tổ chức và công tác quản lý khá phức tạp. *Ban lãnh đạo công ty bao gồm: một tổng giám đốc và ba phó giám đốc. -Tổng giám đốc lãnh đạo chung, chịu trách nhiệm về các vấn đề trọng tâm như chiến lược phát triển Công ty, phần sản xuất, kinh doanh, xây dựng cơ bản và xuất nhập khẩu; công tác kế toán- tài chính; đàu tư và hợp tác quốc tế. -Một phó tổng giám đốc phụ trách công tác của công ty tại các tỉnh phía nam, trực tiếp điều hành chi nhánh Công ty tại thành phố Hồ Chí Minh. -Một phó tổng giám đốc phụ trách công tác sản xuất kinh doanh dịch vụ và xuất khẩu lao động, công tác pháp chế, chế độ chính sách, thi đua khen thưởng và toàn bộ công việc của xí nghiệp xây dưng kinh doanh tổng hợp. -Một phó tổng giám đốc phụ trách kế hoạch,kỹ thuật ,vật tư, thiết bị xe máy, chất lượng công trình, công tác khoa học - kỹ thuật công nghệ, đào tạo và công tác văn phòng công ty. *Các phòng ban: Do đặc điểm các Xí nghiệp, Đội sản xuất … thành viên của công ty hoạt động gần như theo phương thức khoán gọn . Các đơn vị trực thuộc tự động tìm việc làm, lập hồ sơ đấu thầu, chuẩn bị các hợp đồng kinh tế…nên biên chế các phòng ban tham mưu, giúp việc của công ty rất gọn nhẹ. Cho đến nay công ty chỉ có 3 phòng chức năng: a/Phòng kế hoạch kỹ thuật: b/Phòng kế toán- tài chính: c/Phòng tổ chức hành chính tổng hợp: *Các đơn vị sản xuất kinh doanh trực thuộc : -Các Xí nghiệp của Công ty hoạt động dưói hình thức: có bộ máy quản lý đầy đủ, có con dấu và tài khoản riêng tại ngân hàng. Tuy nhiên vẫn hạch toán phụ thuộc. Xí nghiệp có nhiệm vụ lập ,giải trình quyết toán các công trình, các thương vụ để công ty duyệt và có nghĩa vụ đóng góp kinh phí cho Công ty. -Các Đội và Ban chỉ huy công trường về nguyên tắc hoạt động và vai trò trong Công ty cũng như mô hình Xí nghiệp, chỉ khác là không có con dấu và tài khoản riêng đăng ký tại ngân hàng. Xí nghiệp xây dựng giao thông số1: Trụ sở 17 Hoàng Văn Thái –Quận Thanh Xuân – Hà Nội. Nhiệm vụ chủ yếu là xây dựng công trình giao thông. Xí nghiệp xây dựng và dịch vụ tổng hợp: Trụ sở 80 Trần Hưng Đạo ( trong cơ quan Bộ GTVT) Nhiện vụ chủ yếu: Xây dựng công trình giao thông dân dụng. Dịch vụ nhà khách Văn phòng Bộ. Xuất khẩu lao động và làm một số dịch vụ khác. 3-Xí nghiệp sản xuất hàng hoá xuất nhập khẩu và kinh doanh tổng hợp: -Trụ sở 46 Đương Võ Thị Sáu- Hai Bà Trưng –Hà Nội. Nhiệm vụ chủ yếu: Xuất nhập khẩu, kinh doanh hàng hoá, máy móc ,thiết bị. 4-Xí nghiệp xây dựng công trình và xuất khẩu lao động: Trụ sở A18 Đường Nguyên Hồng- Đống Đa- Hà Nội. Nhiệm vụ chủ yếu: -Xuất khẩu lao động. -Xây dựng công trình và giao thông. 5-Xí nghiệp kinh doanh xuất nhập khẩu( thuộc chi nhánh Công ty phía nam) Trụ sở 92 Đường Nam Kỳ Khởi Nghĩa Quận 1- Thành phố Hồ Chí Minh. Nhiệm vụ chủ yếu xuất nhập khẩu hàng hoá thiết bị. 6-Đội công trình 1: Địa bàn hoạt động: Sơn La- Lai Châu. Chuyên thi công các công trình giao thông. 7-Đội công trình 2: Địa bàn hoạt động : Hưng Yên- Hải Phòng: Chuyên thi công các công trình giao thông. 8-Đội công trình 3: Địa bàn hoạt động: Tuyên Quang –Hà Giang Chuyên thi công các công trình giao thông, dân dụng ,thuỷ lợi. 9-Đội công trình 6: Địa bàn hoạt động :Thanh Hoá- Nghệ Tĩnh. Chuyên thi công các công trình giao thông ,thuỷ lợi, vận chuyển hàng hoá. 10-Đội cơ giới công trình: Địa bàn hoạt động:Hà Nội- Hà Tây- Hoà Bình. Chuyên thi công các công trình giao thông, xây dựng dân dụng, sửa chữa máy móc, sản suất bê tông nhựa Asphalt. Hiện nay qui mô, địa bàn hoạt động của Công ty đã và đang tăng nên rất nhanh chóng. Để phục vụ tốt cho hoạt động của toàn Công ty cùng với việc phat triển nâng cấp các đơn vị sản xuất kinh doanh trực thuộc, Công ty cũng đang có kế hoạch củng cố nâng cao năng lực các phòng chức năng tại khối văn phòng Công ty. PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH CHI NHÁNH HCM PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC PHỤ TRÁCH SXKD &XKLĐ TỔNG GIÁM ĐỐC PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC PHỤ TRÁCH KHOA HỌC KỸ THUẬT CN KT&KTCN PHÒNG KẾ TOÁN TÀI VỤ PHÒNG KẾ HOẠCH KT - KT DỰ THẦU PHÒNG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH xí nghiệp xây dựng giao thông 1 thông1 xí nghiệp xây dựng & dịch vụ tổng hợp xí nghiệp sx hàng xnk & kd tổng hợp xí nghiêp xây dựng, xuất khẩu lao động xí nghiệp kinh doanh xnk (trựcthuộc chi nhánh phía nam) đội công trình 1 đội công trình 3 đội công trình 6 đội cơ giới công trình đội công trình 2 Biểu 4: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty xây dựng và thương mại Qua sơ đồ trên ta thấy cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty theo kiểu ma trận. đây là loại cơ cấu kết hợp giữa hai loại là theo kiểu cơ cấu chức năng và cơ cấu theo kiểu trực tuyến. Cương vị cao nhất là giám đốc, có quyền quyết định cao nhất trong công ty về tất cả mọi việc. Để làm được điểu đó giám đốc có một bộ phận giúp việc.Để làm rõ trách nhiệm và chuyên môn các bộ phận này dựa trên chức năng công việc để phân ra các phòng, như phòng kế hoạch, phòng tài chính,phòng tài vụ . Mặt khác để phát huy tình hình năng động sáng tạo trong công việc công ty tiếp tục lập ra các xí nghiệp trong từng mảng hoạt động của công ty.Các xí nghiệp hoạt động độc lập với nhau về trách nhiệm nhưng vẫn có kênh thông tin liên lạc với nhau nhăm tăng sự phối hợp giữa các bộ phận với mục đích tăng cao hiệu quả công việc, tạo sự thống nhất tương đối trong Công ty. Cuối cùng là bộ phận nhỏ nhất trong cơ cấu của công ty đó là các đội thi công, công trình thuộc sự điều hành của các xí nghiệp là những người trực tiếp thực thi các công trình. 2. 3 Thực trạng quản trị tiền lương của công ty Xây dựng và Thương mại Các chế độ chính sách về tiền lương của lao động trong công ty là một vần đề hết sức phức tạp đang được sự quan tâm của các cấp lãnh đạo trong công ty xây dựng hoàn thiện trên từng phương án giải quyết. Để nắm bắt tình hình thực tế làm căn cứ cơ sở cho công tác tiền lương lao động và tình hình hoạt động tài chính thu nhập, công ty đã có những bước triển biến khá tốt trong việc xây dựng hệ thống thang lương , bảng lương mới có tác dụng phân phối thu nhập cho người lao động và việc xếp lương mới tạo điều kiện đánh giá trình độ chất lượng lao động của công ty, tạo điều kiện công bằng trong lao động. Đội ngũ cán bộ phòng tổ chức lao động tiền lương xây dựng và quản lý tiền lương và thực hiện chinhs sách đối với người lao động, phòng tổ chức lao động tiền lương có phương án xây dựng quỹ tiền lương cơ bản tính theo: số lượng lao động thực tế, hệ số lương, cấp bậc, lương theo hợp đồng, phụ cấp lương và mức lương tối thiểu theo quy định của nhà nước. Được áp dụng đến tưng người lao động trong Công ty. 2.3.1 Các hình thức trả lương cho lao động: Quá trình công tác quản trị và chi trả tiền lương cho lao động trong công ty có một ý nghĩa hết sức quan trọng nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động qua đó đánh giá về chất lượng lao động của mình để có nhũng hình thức trả lương đúng đắn, hợp lý còm có tác dụng làm đòn bẩy kinh tế khuyến khích lao động hăng say trong công việc và phát huy nhũng phẩm chất năng lực sáng tạo giúp ích cho công ty. Hiện nay Công ty xây dựng và thương mại áp dụng hai hình thức trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm. Bộ phận lao động gián tiếp gồm những cán bộ công nhân viên làm nhiệm vụ tổ chức quản lý và phục vụ quá trình sản xuất thì trả lương theo thời gian. Bộ phận lao động trực tiếp gồm cán bộ công nhân viên trưc tiếp thi công nhũng công trình thì trả lương theo sản phẩm. * Hình thức trả lương theo thời gian: Công ty ứng dụng hình thức trả lương theo thời gian, căn cứ vào lương cấp bậc và thời gian lao động. Hình thức này áp dụng cho lao động gián tiếp như cán bộ công nhân viên làm ở các phòng ban, phòng tổ chức hành chính, phòng tài vụ, phòng kỹ thuật, thời gian làm việc của từng người được xác định theo bảng chấm công do từng bộ phận lập. Theo quy định của nhà nước 26 ngày là chế độ ngày lao động của công nhân trong một tháng. Trong công ty ai làm việc gì thì được hưởng lương theo công việc, chức vụ đã thông qua hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể đối với cán bộ công nhân viên thi công và sản xuất kinh doanh là cơ sở xếp lương căn cứ vào cấp bậc kỹ thuật, đối với chức vụ quản lý doanh nghiệp là tiêu chuản xếp hạng doanh nghiệp theo mức độ về quản lý về hiệu quả sản xuất kinh doanh. Để tính lương một người lao động trực tiếp thi công hay nhân viên thường thì nhìn vào bảng chấm công xem số ngày công tác lao động đó là bao nhiều ngày để tính toán. Để tính lương cho từng người một thì phải biết được cấp bậc chuyên môn nghiệp vụ và mức lưong cơ bản của người đó là bao nhiêu, sau đó mới tính lương cho họ. Xem biểu đồ 5: Hệ số lương cơ bản và phụ cấp lương cho từng lao động trong công ty. Biểu 5 .Hệ số lương và phụ cấp lương. Sè TT Hä vµ tªn HÖ sè l­¬ng Phô cÊp l·nh ®¹o Phô cÊp l­u ®éng Phô cÊp ®éc h¹i Phô cÊp khu vùc Phô cÊp tr¸ch nhiÖm Céng hÖ sè phô cÊp Chøc danh 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 I L®:Qu¶n lý+Nvô 1 §µo m¹nh S¬n 2,98 0,30 0,20 0,5 QG§ 2 NguyÔntuyÕtNga 2,74 0,13 0,13 KTT 3 NguyÔn trung Hµ 2,26 0,20 0,20 0,173 0,573 CHCT 4 TrÇn kiªn C­êng 2,02 0,20 0,20 0,173 0,573 CHCT 5 §inh m¹nh Hïng 1,78 0,20 0,20 0,173 0,573 CHCT 6 §µm thÞ Sinh 1,78 K.TV 7 Ph¹m nam Thä 1,78 CBKH 8 NguyÔn v¨n Ngµ 1,70 CBKH Céng 1-8 17,04 1,03 0,80 0,519 2,349 II Lao®éng phôc vô 9 Hoµng thÞ HuÖ 1,58 0,1 0,1 T.quü 10 §µo c«ng S¬n 2,42 0,20 0,2 B¶o vÖ III Lao®éng trùctiÕp 11 Lª v¨n Hïng 1,92 0,20 0,20 0,173 0,573 L. m¸y 12 NguyÔnthanhCao 1,92 0,20 0,20 0,173 0,573 L. m¸y 13 Ph¹m ®×nh V¨n 1,62 0.20 0,173 0,373 CNXD Céng1 –13 26,5 1,03 1,60 0,40 1,038 4,0168 Hợp đồng xí nghiệp 14 Nguyễn thị Dung 1,58 NVHC 15 Phan hùng Sơn 1,78 0,20 0,2 0,173 0,573 CHCT 16 Phan thanh Hải 1,78 0,2 0,173 0,373 CBKT 17 Trần văn Tuấn 1,70 Lái xe Cộng14-17 6,84 0,20 0,4 0,346 0,1 0,946 Tổng cộng 33,34 1,23 2,00 0,40 1,384 0,10 5,114 Căn cứ vào bảng hệ số lương ta biết được tiền lương cơ bản của từng người lao động. Trên cơ sở đó có thể tính được của người lao động trực tiếp(còn gọi là trả lương theo thời gian.) Công ty áp dụng hính thức trả lương theo thời gian đối với những can bộ công nhân viên làm ở bộ phận phòng ban với nghiệp vụ chuyên môn về cấp bậc lãnh đạo quản lý, cũng như mọi cán bộ công nhân viên việc tính lương cho đúng và chính xác cũng phải căn cứ vào mức lương cơ bản và bảng chấm công để xem ngày công mà cán bộ công nhân viên đi làm trong một tháng. Công ty căn cứ vào cấp bậc lương và hệ số lương của người cán bộ công nhân viên để tính ra lương phải trả theo công thức: L theo TG = T chính/26ngày . Số ngày công đi làm Nếu là trưởng phòng sẽ được hưởng thêm khoản phụ cấp khác. Sau đó tổng cộng được bao nhiêu thì phải trừ các khoản BHXH, BHYT và các khoản khác các đội thi công, công trình nhỏ đang là hình thức hợp lý được hoạt động theo đúng nguyên tắc tiền lương. Trong hình thức này việc xây dựng đơn giá khoán cho từng độ thi công đang là nhiệm vụ khó Hình thức trả lưong theo sản phẩm; Công ty áp dụng hình thức trả lương khoán theo sản phẩm cho khăb phức tạp cho công ty. Bằng hình này rồi tính ra lương để trả cho công nhân viên cuối cùng, lập bảng thanh toán lương và phụ cấp của phòng ban đưa nên giám đốc duyệt, qua phòng tổ chức hành chính và kế toán trưởng ký. Sau khi đã tính tiền lương của các tổ, các đội thi công đưa nên công ty và phòng ban giử tới phòng tiền lương để tính toán lên bảng tổ hợp của từng tổ, tổng hợp từng cán bộ công nhân viên, từng đội sau đó phát cho lao động thức này công ty. * Hình thức trả lương theo sản phẩm: Công ty áp dụng hình thức này trả lương khoán theo sản phẩm và khối lượng công việc của cả đội thi công hay từng cá nhân trong công ty.Đây là hình thức trả lương mới được công ty áp dụng đang hoạt động theo đúng nguyên tắc tiền lương. Trong hình thức này việc xây dựng đơn giá khoán của phòng tổ chức lao động tiền lương đang là nhiệm vụ vô cùng khó khăn và phức tạp tồn tại những bất hợp lý mà công ty và phòng tổ chức lao động tiền lương chưa khắc phục được .Đây thực sự là vấn đề bức xúc của công ty cần phải hoàn thiện, đó là dựa vào tiền lương bình quân đầu người của từng đội thi công mà điều chỉnh đơn giá khoán, tăng đơn giá tiền lương cho những đội thi công có mức lương bình quân đầu người thấp và giảm đơn giá tiền lương cho những đội thi công có mức lương bình quân đầu người cao, nhằm phần nào giảm bớt được sự chêng lệch tiền lương cho người lao động hợp đồng tại các đội thi công. _ưu điểm của hình thức này là khuyến khích người lao động hoàn thành trước thời hạn, đảm bảo được chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán chặt chẽ. _hạn chế của hình thức này là nếu không được công tác kiểm tra , nghiệm thu không tiến hành chặt chẽ sẽ làm giảm hiệu quả kinh tế. 2.3. 2 Quản trị lao động : Công ty đã xây dựng một định mức lao động đúng đắn mà khối lượng công việc phù hợp với khả năng mà lao động có thể hoàn thành theo một thời gian nhất định. Công ty phải xây dựng nội qui cho lao động và phải được áp dụng một cách triệt để cho tới từng lao động của mình. Về vấn đề tổ chức của Công ty phải phân công lao động rõ ràng, cụ thể trong từng việc. Công ty phải bố trí khoa học mọi công việc giao cho những tổ, hay những đội thi công tự bảo quản và sửa dụng co hiệu quả mà Công ty đã bàn giao cho từng đơn vị. Mọi đơn vị phải đảm bảo cơ sở vật chất kỹ thuật và công cụ cho lao động của mình luôn luôn được bảo quản cả về chất lượng cũng như số lượng phải an toàn và bảo đảm cho những công trình sau. Hàng năm Công ty cần tuyển dụng lao động có những kinh nghiệm và băng cấp để phát huy công viêc đem lại lợi ích cho Công ty.Muốn tuyển đươc những người có năng lực vào làm trong Công ty phải có những chình sách riêng về tuyển dụng lao động lành nghề. Tìm những người có tâm huyết với nghề và có uy tín phân tích và chọn lọc những lao động qua đó để đào tạo họ thành những thợ lành nghề.Có ích cho công ty, giúp công ty phát triển vững bước đi lên trong công cuộc công nghiệp hoá hiện đại hoá của đất nước. Sự quan tâm và đãi ngộ tới lao động tạo ra một bầu không khí có văn hoá, thân mật, gắn bó trong công ty cùng lao động và cùng hưởng thụ theo sự cống hiến của từng người. Thăm hỏi động viên tặng quà nhân dịp lễ tết sinh nhật. ốm đau. hiếu hỷ ,sinh đẻ, tai nạn của các cấp lãnh đạo Công ty dù nhỏ nhưng cũng để lại ấn tượng lại cho họ và nó có ý nghĩa động viên tinh thần họ. Ghi chép thời gian lao động và đảm bảo ghi chép phản ánh kịp thời, chính xác số ngày công và giờ lao động, chấm công cho lao động. Hàng tháng tổng kết, kết quả lao động để tính lương và thưởng cho lao động. 2.3.3 Thực tế công tác tiền lương và các khoản trích theo lương. Năm Quỹ tiền lương theo đơn giá Lương trực tiếp (tr/đ) Lương gián tiếp (tr/đ) Tiền lương bình quân thực hiện (tr/đ) Tổng quỹ khen thưởng, phúc lợi,quỹ khác phân phối trực tiếp cho CNVC (tr/đ) Thu nhập bình quân thực hiện (tr/đ) Năng suất lao động thực hiện tính b/q theo D/thu (tr/đ/ng/năm) Được duyệt (tr.đ) Thực hiện (tr/đ) 2001 23.724 17.553 7856 9697 1234 799 1406 146,838 2002 38.427 18.638 8546 10 092 1370 998 1456 344,905 Thùc tÕ c«ng ty th­ëng cho c«ng nh©n viªn theo h×nh thøc 20%tiÒn b×nh qu©n thùc hiÖn /trªn 1 th¸ng. C«ng ty cßn ph¹t nh÷ng c¸n bé hay ®i muén vµ nghØ kh«ng cã lý do theo quy ®Þnh ph¹t 0.4% tiÒn l­¬ng b×nh qu©n thùc hiÖn tøc lµ 50.000 ®ång cho mét lÇn vi ph¹m. Ngoµi da c«ng ty cßn ph¹t nh÷ng c¸n bé kh«ng hoµn thµnh c«ng viÖc ®­îc giao nhÑ th× ®×nh chØ c«ng t¸c cã thêi h¹n ,nÆng th× ®uæi viÖc vµ kh«ng cho h­ëng l­¬ng theo luËt ®Þnh. 2.3.4 §¸nh gi¸ chung vÒ kÕt qu¶ qu¶n trÞ tiÒn l­¬ng: Theo sè liÖu vµ thu thËp ý kiÕn cña lao ®éng trong c«ng ty vÒ hiÖu qu¶ c«ng t¸c qu¶n trÞ tiÒn l­¬ng cho ta thÊy ®­îc c«ng t¸c qu¶n trÞ tiÒn l­¬ng cßn gÆp nhiÒu khã kh¨n vµ thuËn lîi ë c«ng ty. Nh­ng qua ®ã vÉn tån t¹i ®­îc nh÷ng ­u ®iÓm h¹n chÕ cña nã ë c«ng ty qua c«ng t¸c qu¶n trÞ tiÒn l­¬ng. (a) Nh÷ng ­u ®iÓm: C«ng ty ®· x©y dùng vµ qu¶n lý chÆt chÏ c¬ cÊu c«ng t¸c qu¶n träi tiÒn l­¬ng. Cã nh÷ng chÝnh s¸ch ­u ®·i ®èi víi c¸c lao ®éng lµ con em th­¬ng binh liÖt sü mµ nhµ n­íc phong tÆng. KiÓm so¸t ®­îc t×nh h×nh rñi ro cña C«ng ty gióp cho nh÷ng ng­êi lao ®éng yªn t©m vÒ c«ng viÖc m×nh ®ang lµm H¹n chÕ ®­îc t×nh h×nh nh÷ng ng­êi kh«ng lµm mµ vÉn ®­îc h­ëng l­o­ng b»ng ng­êi lao ®éng. C¶i thiÖn ®­îc ®êi sèng c¸n bé c«ng nh©n viªn khi hä nhËn ®­îc nh÷ng ®ång l­¬ng t­¬ng xøng víi lao ®éng cña hä. (b) Nh÷ng h¹n chÕ : Do c«ng t¸c qu¶n trÞ tiÒn l­¬ng ë C«ng ty vÉn tån t¹i nhiÒu yÕu kÐm nhÊt lµ c«ng t¸c tr¶ l­¬ng cho lao ®éng kh«ng tho¶ ®¸ng cho hä .Mét sè c¸n bé ®· tham nhòng tiÒn c«ng g©y thÊt tho¸t vµ thiÖt h¹i cho c«ng ty. T×nh h×nh qu¶n lý cña c¸c l·nh ®¹o trong c«ng ty ch­a quan t©m ®Õn ®êi s«ng vµ møc l­¬ng cña anh em c¸n bé c«ng nh©n viªn chøc. Tr¶ l­¬ng ch­a t­¬ng xøng víi tr×nh ®é vµ c«ng søc cña ng­êi lao ®éng. ThiÕu nh©n lùc cho c«ng t¸c tæ chøc tiÒn l­¬ng cho lao ®éng. Do t×nh h×nh qu¶n lý ch­a ®óng møc cña c¸c cÊp l·nh ®¹o trong C«ng ty cho nªn t×nh h×nh tiÒn l­¬ng cã nh÷ng ng­êi tr×nh ®é ch­a cã mµ ®· n¾m nh÷ng chøc quan träng nhÊt lµ tiÒn l­¬ng vÞ ®©y ®ã lµ mét c«ng t¸c ®ßi hái ph¶i cã tr×nh ®é vµ nghiÖp vô cao míi ®¸p øng ®­îc mèi quan t©m cña ng­êi lao ®éng. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG Ở CÔNG TY VÀ HIỆN NAY. 3.1.Phương hướng và mục tiêu của Công ty về hoàn thiện công tác quản trị tiền lương. 3.1.1 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản trị tiền lương của Công ty. Do những nhu cầu về vấn đề phân phối tiền lương và tiền thưởng đối với người lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Sự bức xúc của người lao động muốn ổn định về tình hình lương của mình để ổn định cuộc sống cho bản thân và gia đình. -Tình trạng tham nhũng của một số cán bộ, cá nhân đã ảnh hưởng đến tiền lương. -Hình thức trả lương chưa thoả đáng với người lao động. -Sự yếu kém của công ty trong công tác quản lý tiền lương đã gây thất thoát quỹ lươngvà đã ảnh hưởng tới vốn kinh doanh của công ty . Không những thế sự yếu kém đó của một số các nhân đã làm cho công tác này trở nên phúc tạp, làm sai lệch chi phí tiền lương trên thực tế. Vấn đề của các cấp lãnh đạo công ty chưa có những giải pháp đúng đắn trong vấn đề quản trị tiền lương của công ty, chưa khắc phục được những khó khăn của công ty trong vấn đề tiền lương. 3.1.2 Các phương hướng và mục tiêu: Có 4 phương hướng chính: -Tách tiền lương ra khỏi khu vưc hành chính sự nghiệp, cho phép xem xét và cân đối thu nhập giữa các ngành hiệu quả sản xuất kinh doanh và khả năng tự trang trải của doanh nghiệp để tính đúng tiền lương ở đầu vào theo chỉ số trược giá,quan hệ tiền công trên thị trường lao động và tốc độ tăng trương kinh tế, đảm bao mối tương quan hợp lý giữa tiền lương với năng suất lao động, lợi nhuận và nộp ngân sách nhà nước. -Thực hiện định mức lao động trong các đơn vị sự nghiệp xây dựng chức danh, tiêu chuẩn cho từng loại cán bộ hành chính để co căn cứ trả lương cho phù hợp, thưc hiện thí điểm khoán quỹ lương đối với một số lĩnh vực nhằm thúc đẩy sắp xếp lại biên chế, việc tuyển lao động và thu nhập cho cán bộ , công nhân viên. -Nghiên cứu, sửa đổi lại hệ thống thang, bảng lương, ngạch bậc lương và ngành nghề, phụ cấp lương nhằm đảm bảo quan hệ tiền lương hợp lý giữa các loại công chức, giữa tấng lớp trí thức và công nhân lao động phổ thông trong doanh nghiệp, cũng như giữa các ngành và khu vực. -Với khu vực doanh nghiệp Nhà nước, viêc trả lương không phụ thuộc vào thang lương, bậc lương cố định mà được hưởng trên cơ sở, căn cứ công việc hoàn thành được trong giao trong thoả ước lao động trong phạm vị đơn giá tiền lương được duyệt, định kỳ kiểm tra, kiểm soát quỹ lương nhằm điều chỉnh kịp thời đơn giá tiền lương cho phù hợp với hiệu quả sản xuất kinh doanh và quá trình tái sản xuất sức lao động. +Mục tiêu cần phải hoàn thiện:Tạo ra sự thoải mái cho ngưòi lao động an tâm về lương bổng tạo sự hăng say cho công việc cho người lao động giúp cho họ chú ý đến công việc và đưa năng suất lao động tăng nên. Hoàn thiện để tạo ra sự công bằng hợp lý giữa những người lao động trí óc và lao động chân tay .Tạo động lực thúc đẩy mọi nỗ lực cá nhân của mỗi lao động muốn vươn lên để khẳng định mình có một chỗ đứng quan trọng trong công việc và tăng thu nhập tiền lương bình quân của mình họ. 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị tiền lương của Công ty: 3.2.1Đối với Công ty. *Phân tích công việc là điều kiện cơ bản cho việc trả lương được phù hợp. -Xác định công việc cần phân tích lên danh mục về những việc sẽ được phân tích trong thời gian tới. Thiết kế biểu mẫu ghi chép, bảng câu hỏi cần thiết, thu thập thông tin phù hợp với mục đích phân tích công việc. -Tiến hành thu thập thông tin bằng các phương pháp kết hợp. -Sử dụng thông tin để lập nên văn bản cần thiết. -Liệt kê đầy đủ về nhiệm vụ , trách nhiệm, những công việc cần làm, nêu mục đích, lý do thực hiện công việc, tầm quan trọng công việc. -Tư liệu về hành vi mối quan hệ phải thực hiện, các điều kiện công việc. -Các khả năng, kỹ thuật cần có cho việc thực hiện công việc. -Thiết kế bản thiết kế công việc. *Đánh giá thực hiện công việc. -Đánh giá một cách có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc ở từng người lao động dựa trên việc so sánh các tiêu chuẩn từ trước và thoả luận kết quả đánh giá từng người lao động. -Hệ thống đánh giá thực hiện công việc tốt cần đạt 5 yêu cầu: tính phù hợp,tính nhạy cảm, tính tin cậy, tính thực tiễn và tính được chấp nhận. *Phân công, hiệp tác lao động. -Phân công người lao động thực hiện đúng chức năng nhiệm vụ mình để đạt kết quả tốt. -Phân công càng chi tiết thì việc hiệp tác lao động càng có hiệu quả do vậy sẽ tránh được lãnh phí lao động, lãng phí thời gian làm việc giúp cho việc đánh giá mỗi người lao động rõ ràng hơn. Do vậy công tác trả lương chính xác hơn. *Định mức lao động. Một định mức lao động khoa học sẽ có tác dụng tích cực đang tổ chức tiền lương xác định được mức biên chế xác thực sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Duyệt lương hàng tháng, quý ,năm cho các đơn vị , các cá nhân. Xây dựng phương án trả lương cho cán bộ công nhân viên. Lập bản thiết kế công việc cho lao động xác định được phần công việc của mình và tầm quan trọng của từng công việc. *Tăng cường bồi dương chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ quản lý tiền lương, trang bị kỹ thuật cho bộ phận quản lý tiền lương…vv. 3.2.2 Đề xuất với cấp trên và nhà nước. Với cấp trên: cần quan tâm chặt chẽ công tác quản trị tiền lương tránh gây thất thoát, chống lãng phí và quan liêu bao cấp. Giám sát và có những quyết định của mình và tiếng nói chung của công ty để nâng cao hiệu quả công tác quản trị tiền lương cho người lao động. Xây dựng hệ thống tiền lương lao động hợp lý cho thấy rằng sự quan tâm của các cấp lãnh đạo đối với người lao động . Kết hợp với công đoàn tiền lương nắm bắt đời sống và hoàn cảnh của mỗi người lao động xem họ có những mong muốn gì về công việc nếu như họ có muốn tăng lương để xứng đáng với sức lực và trình độ chuyên môn của họ mà công ty còn thiếu sot hay chưa có những phương án kịp thời. Với nhà nước:Có những quyết định hay nghị định đến Công ty hạn chế những nhược điểm của Công ty về công tác quản trị tiền lương, tránh gây những tổn thất không đáng có cho sự trưởng thành và phát triển của Công ty, cũng như làm tránh được thiệt hại ảnh hưởng đến nền kinh tế chung của nước nhà mà do công ty chịu tổn thất vì Công ty chịu sự quản lý của nền kinh tế nhà nước. Sự quan tâm đối với đời sống người lao động xem họ có khó khăn gì không. nếu có khó khăn phải biết đề xuất. KẾT LUẬN Trong nhiều năm qua công tác quản trị tiền lương có nhiều đổi mới thu hút được kết quả bước đầu đáng khích lệ. Trước hết nhận thức của nhà quản lý kinh tế thì vai trò tiền lương là rất quan trọng nó quyết định trực tiếp đến người lao động.Nếu sử dụng tiền lương đúng đắn thì sẽ khuyến khích được người lao động mang lại hiệu quả về nhiều mặt. Muốn vậy, những nhà quản lý ở mỗi doanh nghiệp phải biết áp dụng quản lý tiền lương hợp lý xét trên mọi yêú tố ảnh hưởng nhằm đảm bảo mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động về tiền lương. Việt Nam đang từng bước hội nhập và phát triển với thế giới ngày càng đổi mới nhằm nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người dân.Vì vậy mỗi lĩnh vực khác nhau đều phải tìm hướng đi mới tốt nhất để có thể dựa vào nó để phát triển . Về hình thức quản trị tiền lương nói riêng thì chúng ta cần phải học hỏi tích luỹ kinh nghiệm để dần dần đổi mới sao cho phù hợp thích ứng để nhằm mang lại mộy mức sống vật chất và tinh thần cao hơn cho người lao động đồng thời mang lại hiệu quả cao nhất trong sản xuất kinh doanh. Đất nước đang trông chờ vào thế hệ trẻ, đặc biệt là cán bộ quản lý có năng lực và trình độ. Là sinh viên quản lý kinh tế chúng ta phải luôn trau dồi kiến thức, tận dụng thời gian và nâng cao năng lực để theo kịp sự tiến triển kinh tế đất nước trong thời kỳ đổi mới- thế giới của sự văn minh giàu có và công bằng. TÀI LIỆU THAM KHẢO TS Mai Quốc Chánh- Giáo trình kinh tế lao động -NXB LĐ&XH-Năm 2000. PGS ,PTS Phạm Đức Thành-Giáo trình Quản trị nhân lực- NXB thống kê - Năm1998. PGS,PTS Hoành Minh Đường-Giáo trình Quản trị doanh nghiệp-NXB giáo dục-Năm 1998 Các báo cáo của Công ty: +Báo cáo tình hình SXKD. +Báo cáo tình hình lao động. +Báo cáo tài chính. +Báo cáo kết quả.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docQuản trị tiền lương ở công ty xây dựng và TM.doc
Luận văn liên quan