Sự hài lòng đối với công việc của giảng viên: tiếp cận hành vi quản trị

161 TẠP CHÍ KHOA HỌC, ðại học Huế, Số 66, 2011 SỰ HÀI LỊNG ðỐI VỚI CƠNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN: TIẾP CẬN HÀNH VI QUẢN TRỊ Nguyễn Văn Thuận, Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa - Vũng Tàu Nguyễn Văn Ngọc, Trường ðại học Nha Trang Lê Văn Huy, Trường ðại học Kinh tế, ðại học ðà Nẵng TĨM TẮT Mục tiêu của nghiên cứu này là xác định các yếu tố tác động đến sự hài lịng đối với cơng việc của giảng viên đại học và đánh giá mức độ hài lịng của giảng viên. Mơ hình nghiên cứu được thiết lập dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lịng đối với cơng việc và kết quả các nghiên cứu trước. Thơng qua thang đo gồm 34 mục hỏi (items) thuộc 8 yếu tố (tính chất cơng việc, mối quan hệ với sinh viên, cơ hội thăng tiến và sự cơng nhận, quan điểm và thái độ của lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, lương và phúc lợi, điều kiện làm việc, chính sách quản lý) đã được kiểm định với độ tin cậy, giá trị đảm bảo. Kết quả nghiên cứu cho thấy, đa số các giảng viên hài lịng với cơng việc. Tuy nhiên, mức độ đạt được khơng cao. Bên cạnh đĩ, nghiên cứu cũng đã cho thấy khơng cĩ sự khác nhau về mức độ hài lịng giữa các giảng viên theo các đặc điểm nhân khẩu học. 1. ðặt vấn đề Trong lý luận và thực tiễn dạy học, đội ngũ nhà giáo luơn được xem là nhân tố quan trọng nhất quyết định đến chất lượng giáo dục. Hiện nay, chất lượng đào tạo đại học nước ta nhìn chung cịn thấp, chưa theo kịp địi hỏi phát triển kinh tế xã hội của đất nước [2]. Mặc dù vậy, những thay đổi gần đây trong mơi trường giáo dục đã đem lại những kết quả nhất định, nhưng đồng thời cũng tạo ra nhiều thách thức trong đổi mới hoạt động quản lý giảng viên. Các trường đại học hiện nay đang tập trung vào những vấn đề then chốt là phát triển và đánh giá giảng viên [1]. Nghiên cứu sự hài lịng đối với cơng việc của giảng viên là một trong những vấn đề cĩ tính thời sự liên quan đến cải tiến tồn diện chất lượng giảng dạy. Mức độ hài lịng cơng việc của giảng viên là yếu tố báo trước về việc thu hút và giữ lại giảng viên cĩ chất lượng [12]. ðể nâng cao chất lượng đào tạo của Nhà trường, các cơ sở giáo dục của những nước phát triển đều tiến hành nghiên cứu thực nghiệm về sự hài lịng của giảng viên đối với cơ sở đào tạo, đối với cơng việc giảng dạy… Tuy nhiên, tại Việt Nam, đây là lĩnh vực cĩ rất ít nghiêm cứu thực nghiệm. Do vậy, bài viết xin giới thiệu kết quả nghiên cứu bước đầu về sự hài lịng của giảng viên đối với cơng việc – nghiên cứu thực nghiệm tại Trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa – Vũng Tàu. 162 2. Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu 2.1. Khái niệm sự hài lịng đối với cơng việc Sự hài lịng đối với cơng việc được định nghĩa là trạng thái tình cảm, phản ứng tích cực hay thái độ của một cá nhân đối với cơng việc. ðiều này cĩ nghĩa là sự đánh giá của người lao động về sự hài lịng đối với cơng việc là một sự tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố riêng biệt. Các nhà nghiên cứu trên thế giới đã đưa ra các cơng cụ đo lường cĩ giá trị và được sử dụng rộng rãi như chỉ số mơ tả cơng việc JDI (Job Descriptive Index); bảng câu hỏi khảo sát sự hài lịng đối với cơng việc JSS (Job Satisfaction Survey); bảng câu hỏi hài lịng Minnesota MSQ (Minnesota Satisfactionm Questionnaire) hay bảng câu hỏi đo lường sự hài lịng cơng việc giáo viên TJSQ (Teacher Job Satisfaction Questionnaire) [13]... Thơng qua bộ bảng hỏi, các nhà nghiên cứu đã tiến hành đo lường sự hài lịng của người lao động theo các yếu tố như: sự giám sát, đồng nghiệp, điều kiện làm vịêc, tiền lương, trách nhiệm và bản thân cơng việc, sự thăng tiến, mức độ an tồn và sự cơng nhận... 2.2. Các khái niệm, mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu Dựa trên cơ sở những nghiên cứu về sự hài lịng cơng việc của giảng viên đã đề cập ở trên và nghiên cứu sơ bộ thực hiện tại Trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa – Vũng Tàu, tác giả đã đề xuất mơ hình nghiên cứu như hình 1. Hình 1. Mơ hình nghiên cứu. Quan điểm và thái độ của lãnh đạo Lương và phúc lợi Sự hài lịng cơng việc của giảng viên Tính chất cơng việc Cơ hội thăng tiến và sự cơng nhận ðiều kiện làm việc Mối quan hệ với sinh viên H1 (+) H2 (+) H4 (+) H5 (+) H7 (+) H8 (+) H6 (+) H3 (+) ðặc điểm nhân khẩu: - Giới tính - Thu nhập - Tuổi tác - Tình trạng hơn nhân - Trình độ học vấn - Thời gian cơng tác - ðơn vị cơng tác - Vị trí cơng tác Mối quan hệ với đồng nghiệp Chính sách quản lý 163 Tính chất cơng việc: Cơng việc của giảng viên bao gồm những cơng việc như chuẩn bị giáo án, truyền tải nội dung bài học, đánh giá quá trình học tập của sinh viên, quản lý lớp học... Giảng viên cũng như người lao động nĩi chung cĩ xu hướng thích làm những cơng việc tạo cho họ cơ hội sử dụng những kỹ năng, năng lực của mình tạo ra nhiều nhiệm vụ, sự tự do và sự phản hồi về cơng việc. Những đặc tính này tạo cho cơng việc mang tính thách thức sự thơng minh. Cơng việc cĩ tính thách thức thấp tạo ra sự nhàm chán. Sự thách thức cĩ nghĩa là khơng dễ quá song cũng khơng khĩ quá, giảng viên cĩ thể miêu tả tính chất cơng việc của họ như là thường lệ hoặc thay đổi, giảng viên cĩ thể từ bỏ cơng việc của mình nếu như họ nhận thấy những người quản lý ngăn chặn mất sự sáng tạo của họ [5], một cơng việc mang tính thách thức sẽ làm hài lịng và thỏa mãn người lao động. Giả thuyết H1: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa yếu tố tính chất cơng việc và sự hài lịng của giảng viên. Cơ hội thăng tiến và sự cơng nhận. Herzberg và cộng sự [11] định nghĩa thăng tiến là việc thay đổi những trách nhiệm cơng việc, trong nhiều trường hợp giảng viên dễ dàng thay đổi vị trí cơng việc trong khi vẫn là giảng viên. Sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, trách nhiệm nhiều hơn, và địa vị xã hội cao hơn. Nếu các giảng viên nhận thức rằng các quyết định đề bạt trong nhà trường là cơng bằng thì sẽ tạo cho họ một sự hài lịng. Sự cơng nhận, ghi nhận việc hồn thành tốt một cơng việc. ðiều này cĩ thể được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc từ sự đánh giá của mọi người. Sự cơng nhận đối với giảng viên cĩ thể đến từ nhiều phía khác nhau như sinh viên, phụ huynh, đồng nghiệp hoặc những người quản lý. Lý thuyết Herzberg và cộng sự [11] cho rằng những cơng việc với những cơ hội, thành tựu, cơng nhận và sự tiến bộ ảnh hưởng đến động lực thúc đẩy và sự hài lịng đối với cơng việc, việc thiếu những cơ hội cho việc thăng tiến là một trong những yếu tố cĩ mối quan hệ tiêu cực trực tiếp đến sự hài lịng đối với cơng việc. Sự thăng tiến cũng được cơng nhận trong việc ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với cơng việc của một cá nhân [19]. Giả thuyết H2: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa yếu tố cơ hội thăng tiến và sự cơng nhận với sự hài lịng của giảng viên. Mối quan hệ với sinh viên: Mối quan hệ giữa giảng viên với sinh viên tạo điều kiện thuận lợi cho sinh viên học tập và tiến bộ là một trong những yếu tố quan trọng trong sự hài lịng của giảng viên; Trong nghiên cứu của Sharma và Jeevan [19] trích dẫn rằng làm việc với những người trẻ tuổi là một yếu tố tạo nên sự hài lịng đối với cơng việc. Parelius [18] cho rằng đa số giáo viên khơng cĩ hứng thú trong dạy học khi phải đối diện với những sinh viên khơng được chuẩn bị bài chu đáo, khơng cĩ động lực học tập và hạnh kiểm kém. Giả thuyết H3: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa yếu tố mối quan hệ với sinh viên và sự hài lịng của giảng viên. 164 Quan điểm và thái độ của lãnh đạo: Vai trị của hiệu trưởng, những người quản lý trường học là một phần chính trong sự hài lịng đối với cơng việc của giảng viên [5]. Năng lực chuyên mơn, khả năng giao tiếp xã hội và sự cởi mở của hiệu trưởng hoặc người quản lý là một trong những nhân tố duy trì bên ngồi, nĩ bao gồm cả sự cơng bằng, sự sẵn lịng hay khơng sẵn lịng của lãnh đạo trong việc chỉ định trách nhiệm hoặc sẵn lịng chỉ bảo đồng nghiệp, cung cấp ý kiến phản hồi, khuyến khích giảng viên [8]. Một trong những lý do được trích dẫn gần đây bởi những giáo viên, những người rời bỏ cơng việc chính là sự bất mãn đối với hiệu trưởng của họ, Ahuja [4] cho rằng, sự bất mãn tăng lên khi phải làm việc với hiệu trưởng bất tài, vơ tình. Nghiên cứu của Foles và cộng sự [10] khẳng định rằng làm việc với lãnh đạo dân chủ dễ hài lịng hơn so lãnh đạo độc đốn. Giả thuyết H4: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa sự hài lịng của giảng viên và yếu tố quan điểm và thái độ của lãnh đạo. Mối quan hệ với đồng nghiệp: Mối quan hệ với đồng nghiệp bao gồm cách đối xử giữa những cá nhân với nhau, những mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp. Quan hệ giữa giảng viên và đồng nghiệp là một trong những nhân tố bên ngồi. Cĩ rất nhiều nghiên cứu về mối quan hệ của giảng viên với đồng nghiệp và đây là yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với cơng việc [5], [6]. Nghiên cứu của Billingsley [7] cho thấy, sự ủng hộ và sự tương tác của đồng nghiệp cĩ ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với cơng việc của giảng viên, giảng viên trong những trường hợp cĩ sự ủng hộ hay sự hợp tác giữa các đồng nghiệp đối với cơng việc tốt sẽ thỏa mãn cao hơn. Giả thuyết H5: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa sự hài lịng của giảng viên và yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp. Lương và phúc lợi: Tiền lương là thu nhập của mỗi người, giáo viên bước vào nghề dạy học khơng phải với giấc mơ trở nên giàu cĩ nhưng tầm quan trọng của lương khơng thể bỏ qua được. Một số nghiên cứu cho thấy sự ảnh hưởng đáng kể của lương thấp trong lĩnh vực giáo dục cần phải được quan tâm, nĩ liên quan đến việc bỏ nghề của giáo viên [6], [15]. Phúc lợi là những lợi ích mà một người cĩ được từ đơn vị cơng tác của mình ngồi tiền lương mà người đĩ nhận được. Các phúc lợi mà người lao động quan tâm bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi cĩ nhu cầu, trợ cấp nghỉ hưu, nhà ở, đi lại, chế độ thưởng cho thành tích, trả lương ngồi giờ... Denlinger [9] cho rằng nếu lương trong ngành giáo dục tăng, sự thiếu hụt giáo viên sẽ khơng cịn nữa. Giả thuyết H6: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa lương và phúc lợi với sự hài lịng của giảng viên. ðiều kiện làm việc: Mơi trường làm việc luơn được người lao động quan tâm bởi vì mơi trường làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nĩ cũng là nhân tố giúp họ hồn thành tốt nhiệm vụ. Người lao động khơng thích những mơi 165 trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và khơng thuận tiện. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, và các yếu tố mơi trường khác phải phù hợp. Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm việc gần nhà, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và với các trang thiết bị phù hợp. Nghiên cứu ở Cyprus [5] đã trích dẫn điều kiện làm việc là nguyên nhân chính trong việc tạo ra sự bất mãn đối với cơng việc của giảng viên, nghiên cứu của Plananandanond và cộng sự [17] đã cho thấy rằng dựa vào những điều kiện làm việc ta cĩ thể dự đốn được sự hài lịng. Giả thuyết H7: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa yếu tố điều kiện làm việc và sự hài lịng của giảng viên. Chính sách quản lý: Chính sách quản lý của một tổ chức cĩ nghĩa là tồn bộ hoạt động của một tổ chức được quản lý và tổ chức như thế nào? Nếu các chính sách của tổ chức mâu thuẫn với mục đích của các bộ phận hoặc cá nhân thì điều đĩ sẽ mang lại những hậu quả xấu. Castillo và Cano [8] giải thích thành phần chính sách quản lý trong học thuyết hai nhân tố của Herzberg và cộng sự [11] là những sự việc mà trong đĩ cĩ một số khía cạnh hoặc tất cả những khía cạnh của tổ chức liên quan đến sự hài lịng đối với cơng việc. Hình thức và chính sách quản lý là một nhân tố đĩng gĩp vào sự hài lịng cơng việc [5]. Tương tự, nghiên cứu của Nwachukwu Prince Ololube [16] về sự hài lịng của giảng viên tại bang River State Nigeria cũng cho thấy sự hài lịng đối với cơng việc của giảng viên phụ thuộc nhiều vào nhân tố chính sách quản trị giáo dục. Giả thuyết H8: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa sự hài lịng của giảng viên và yếu tố chính sách quản lý của nhà trường. 3. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thiết kế nghiên cứu hỗn hợp (Mixed Methods Design) được thực hiện theo hai giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính thơng qua kỹ thuật thảo luận nhĩm. Bước nghiên cứu này nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung các yếu tố, các thuộc tính đo lường tác động lên sự hài lịng của giảng viên ngồi những yếu tố được đưa ra trong mơ hình đề xuất; nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thơng qua bản câu hỏi. Bước nghiên cứu này nhằm đánh giá các thang đo (độ tin cậy, độ giá trị của thang đo), kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ giữa sự hài lịng của giảng viên và các yếu tố liên quan. Bản câu hỏi gồm 35 mục hỏi trong tám yếu tố được thiết lập cơ bản dựa trên bộ cơng cụ TJSQ được Lester đề xuất năm 1982 [13] và trong các nghiên cứu của Thanika Devi Juwaheer [20] và Sharma; Jyoti và Jeevan [19] sau khi được chỉnh sửa cho phù hợp; tám yếu tố trong mơ hình đề xuất bao gồm: tính chất cơng việc (5 items), cơ hội thăng tiến và sự cơng nhận (4 items), mối quan hệ với sinh viên (3 items), quan điểm và thái độ của lãnh đạo (7 items), mối quan hệ với đồng nghiệp (4 items), lương và phúc lợi (4 items), điều kiện làm việc (4 items), chính sách quản lý (4 items) và một yếu tố 166 "Sự hài lịng chung” được xem là yếu tố kết quả về sự hài lịng của giảng viên. Bản câu hỏi sử dụng thang đo Likert với 5 lựa chọn, từ (1) là hồn tồn khơng đồng ý đến (5) rất đồng ý, giảng viên tự khoanh trịn các mức độ cho sẵn trên cơ sở một bảng câu hỏi khuyết danh. Dữ liệu thu thập bằng phương pháp phỏng vấn gián tiếp và được xử lý bằng phần mềm thống kê chuyên dụng SPSS 17.0. Nghiên cứu khảo sát tất cả giảng viên trong Trường về sự hài lịng đối với cơng việc, thời gian thực hiện cuộc khảo sát là từ tháng 3 năm 2010 đến tháng 4 năm 2010. 4. Kết quả nghiên cứu 4.1. ðặc điểm đối tượng nghiên cứu Mẫu khảo sát cĩ 30 giảng viên là nam chiếm 54,5% tổng số giảng viên tham gia trả lời hợp lệ, nữ là 25 người (45,5%). ða số giảng viên tham gia trả lời đều ở nhĩm tuổi nhỏ hơn 30 tuổi (47,3%) kế đến là nhĩm từ 31 đến 35 tuổi cĩ 18 người (32,7%), từ 36 đến 40 tuổi (12,7%), ít nhất là nhĩm tuổi từ 41 tuổi trở lên chỉ cĩ 4 người (7.3%). Số giảng viên tham gia trả lời cĩ trình độ học vấn sau đại học là 16 người (29,1%) và trình độ học vấn của mẫu nghiên cứu chủ yếu tập trung vào người cĩ trình độ đại học là 39 người (70,9%). Cĩ 26 giảng viên (47,3%) cĩ thời gian làm việc ≤ 5 năm và số giảng viên cĩ thời gian cơng tác > 5 năm là 29 người (52,7%). Phân bổ thu nhập của các đối tượng tham gia trả lời trong mẫu khảo sát là: ≤ 2.000.000 đồng (27,3%), >2.000.000 - 2.500.000 đồng (20%), >2.500.000 - 3.000.000 đồng (20%), và >3.000.000 đồng (32,7%). Số giảng viên tham gia trả lời trong mẫu khảo sát đã cĩ gia đình là 34 người (61,8%) và độc thân là 21 người (38,2%). Xét theo chức danh đối tượng là trưởng/ phĩ khoa hoặc tương đương 11 người (20%), giảng viên tập sự 6 người (10,9%) và 38 người cĩ chức danh là giảng viên (69,1%). 4.2. ðộ giá trị và độ tin cậy của thang đo Kết quả Cronbach’s alpha và EFA các thang đo được trình bày trong bảng 1, kết quả cho thấy, hệ số tin cậy Cronbach’s alpha của các thang đo yếu tố hài lịng từ .62 đến .89 cao hơn mức cho phép (.60), hệ số tương quan biến tổng của các mục hỏi trong mỗi thang đo dao động từ .37 đến .81, cao hơn mức yêu cầu (.30). Riêng thang đo Lương và phúc lợi cĩ một mục hỏi LG04 cĩ hệ số tương quan biến tổng là .289 (<.30) khơng đạt yêu cầu nên bị loại ra khỏi thang đo và khơng đưa vào bước phân tích EFA, các thang đo cịn lại đều đạt yêu cầu về độ giá trị; phương sai trích được dao động từ 57.54% đến 69.50% cao hơn mức yêu cầu (50%). Hệ số tải của các mục hỏi lên yếu tố đại diện tương ứng dao động từ .43 đến .92 cao hơn giá trị cho phép (.40), khơng cĩ mục hỏi nào cĩ hệ số tải cao đồng thời lên hai yếu tố. Như vậy, tám thang đo ban đầu với 35 mục hỏi, sau bước đánh giá độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha và đánh giá độ giá trị bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA chỉ cĩ 34 mục hỏi là cĩ độ tin cậy và độ giá trị. 167 Bảng 1. Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố (EFA) các thang đo. Tính chất cơng việc Cơ hội thăng tiến và sự cơng nhận Mục hỏi Tương quan biến - tổng Hệ số tải Mục hỏi Tương quan biến - tổng Hệ số tải CV01 .582 .677 TT01 .726 .796 CV02 .653 .745 TT02 .424 .459 CV03 .671 .757 TT03 .804 .924 CV04 .476 .527 TT04 .683 .781 CV05 .625 .712 Cronbach’s alpha .810 Cronbach’s alpha .828 Eigenvalue 2.877 Eigenvalue 2.653 Phương sai trích 57.540 Phương sai trích 66.322 Quan điểm và thái độ của lãnh đạo Mối quan hệ với sinh viên Mục hỏi Tương quan biến - tổng Hệ số tải Mục hỏi Tương quan biến - tổng Hệ số tải LD01 .739 .790 SV01 .370 .428 LD02 .756 .802 SV02 .590 .871 LD03 .687 .723 SV03 .517 .653 LD04 .648 .691 LD05 .704 .750 LD06 .723 .773 LD07 .672 .710 Cronbach’s alpha .898 Cronbach’s alpha .828 Eigenvalue 4.366 Eigenvalue 2.653 Phương sai trích 62.366 Phương sai trích 66.322 Mối quan hệ với đồng nghiệp Lương và phúc lợi Mục hỏi Tương quan biến - tổng Hệ số tải Mục hỏi Tương quan biến - tổng Hệ số tải 168 DN01 .451 .513 LG01 .594 .913 DN02 .512 .598 LG02 .434 .502 DN03 .683 .845 LG03 .447 .541 DN04 .603 .722 Cronbach’s alpha .757 Cronbach’s alpha .671 Eigenvalue 2.345 Eigenvalue 1.824 Phương sai trích 58.624 Phương sai trích 60.785 ðiều kiện làm việc Chính sách quản lý Mục hỏi Tương quan biến - tổng Hệ số tải Mục hỏi Tương quan biến - tổng Hệ số tải DK01 .801 .901 TT01 .729 .811 DK02 .751 .812 TT02 .632 .719 DK03 .407 .426 TT03 .708 .822 DK04 .807 .923 TT04 .563 .614 Cronbach’s alpha .846 Cronbach’s alpha .829 Eigenvalue 2.780 Eigenvalue 2.650 Phương sai trích 69.502 Phương sai trích 66.247 4.3. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu Phân tích mơ hình hồi quy bội (multi-regression) được sử dụng để phân tích mối quan hệ giữa các biến độc lập và sự hài lịng đối với cơng việc, ta thấy rằng mơ hình thực tế (tối ưu) gồm 4 nhân tố tác động (Sig < 0.1), giải thích 46% sự hài lịng của giảng viên đối với cơng việc. Bảng 2. Kết quả hồi quy bội. Các chỉ số của mơ hình Hệ số chưa chuẩn hĩa Hệ số chuẩn hĩa t Sig. ða cộng tuyến B S.E Beta Tolerance VIF Hằng số 9.516E-18 .090 .000 1.000 CV .334 .113 .333 2.963 .005 .790 1.265 169 TT .212 .122 .222 1.736 .089 .611 1.637 DN .254 .120 .252 2.108 .040 .700 1.429 DK .194 .101 .205 1.922 .060 .882 1.133 R2 hiệu chỉnh = 0.460; Sig. = 0.000. Hệ số phĩng đại phương sai của các biến độc lập (VIF) đều nhỏ hơn 2 nên khơng vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến, phần dư cĩ phân phối chuẩn mean = 0, SD = 0,96 (xấp xỉ 1). Các nhân tố tác động đến sự hài lịng đối với cơng việc của giảng viên gồm (1) tính chất cơng việc, (2) cơ hội thăng tiến và sự cơng nhận, (3) mối quan hệ với đồng nghiệp và (4) điều kiện làm việc và được thể hiện qua mối quan hệ sau: SAT = 0.333*CV + 0.222*TT + 0.252*DN + 0.205*DK 4.4. Mối quan hệ giữa sự hài lịng chung và yếu tố nhân khẩu học Khi xét mối quan hệ giữa sự hài lịng giữa các giảng viên theo các đặc điểm nhân khẩu học cho thấy, sự hài lịng giữa những giảng viên ở các nhĩm: nam và nữ (Sig. ANOVA = 0.529), cĩ tuổi tác khác nhau (Sig. ANOVA = 0.575); cĩ trình độ học vấn khác nhau (Sig. ANOVA = 0.869), cĩ thời gian cơng tác khác nhau (Sig. ANOVA = 0.201), cĩ đơn vị cơng tác khác nhau (Sig. ANOVA = 0.910) , cĩ trình trạng hơn nhân khác nhau (Sig. t-test = 0.094), cĩ thu nhập khác nhau (Sig. ANOVA = 0.753) và giữa những giảng viên cĩ chức danh/ vị trí cơng tác khác nhau (Sig. ANOVA = 0.925). Như vậy, với độ tin cậy 95%, khơng cĩ sự khác nhau về mức độ hài lịng giữa các giảng viên theo các đặc điểm nhân khẩu học. Kết quả nghiên cứu này trùng với kết quả nghiên cứu của Castillo và Cano [8] tại trường đại học Bang Ohio khi cho rằng đặc điểm về nhân khẩu học của giảng viên hầu như khơng liên quan đáng kể đến sự hài lịng cơng việc. 4.5. Mức độ hài lịng của giảng viên Nhìn chung, đa số giảng viên hài lịng với cơng việc của mình, tuy nhiên, mức độ hài lịng là khơng cao. Trong đĩ, mức độ hài lịng cao nhất thuộc yếu tố mối quan hệ với sinh viên (M=3.71, SD=0.552), kế đến là sự hài lịng về quan điểm và thái độ của lãnh đạo (M=3.69, SD= 0.640). Tuy nhiên, cĩ 12,7% giảng viên cho rằng lãnh đạo nhà trường chưa thực sự quan tâm sâu sát đến khĩ khăn mà một số giảng viên gặp phải khi cơng tác. Sự hài lịng với yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp cĩ giá trị trung bình đạt được ở mức khá cao là 3.50 điểm (SD= 0.509), 18.2% là tỷ lệ giảng viên khơng đồng ý rằng đồng nghiệp của họ sẵn sàng tham gia vào việc nghiên cứu tập thể về những vấn đề họ cùng đam mê. Mức độ hài lịng trung bình về yếu tố tính chất cơng việc đạt 3.45 điểm (SD= 0.613), yếu tố cơ hội thăng tiến và sự cơng nhận đạt 3.37 điểm (SD= 0.711). 58.2% là tỷ lệ giảng viên hài lịng về cơ hội để phát triển kỹ năng mới, 16,3% là tỷ lệ giảng viên cho 170 rằng việc thực hiện tiêu chuẩn đề bạt chưa thật sự cơng bằng, minh bạch giữa các giảng viên. Yếu tố chính sách và quản lý cĩ mức độ hài lịng trung bình đạt ở mức trung bình khá (M= 3.36, SD= .683), 76.4% là tỷ lệ giảng viên hài lịng cao nhất đối với mục hỏi “Nhà trường phổ biến rõ mục tiêu và chiến lược cho các giảng viên”, 24.5% giảng viên cho rằng các chính sách và quy chế của nhà trường là chưa thật hợp lý và họ cũng đã khơng hài lịng về việc giải quyết các khiếu nại, họ cho rằng việc giải quyết các khiếu nại là chưa kịp thời, khơng hiệu quả. Mức độ hài lịng đối với yếu tố lương và phúc lợi và yếu tố điều kiện làm việc là thấp hơn nhiều so với các yếu tố khác. ðặc biệt, mức độ hài lịng về yếu tố lương và phúc lợi đạt ở mức thấp nhất với giá trị trung bình chỉ đạt 2.80 điểm (SD=0.680). Kết quả đánh giá mức độ hài lịng theo các yếu tố biểu thị trên hình 2. 1.00 1.50 2.00 2.50 3.00 3.50 4.00 4.50 5.00 Tính chất cơng việc Cơ hội thăng tiến và sự cơng nhận Mối quan hệ với sinh viên Quan điểm và thái độ của lãnh đạo Mối quan hệ với đồng nghiệp Lương và phúc lợi ðiều kiện làm việc Chính sách và quản lý Mức độ hài lịng Hình 2. Mức độ hài lịng của giảng viên đối với cơng việc. 5. Kết luận Nền kinh tế nước ta đang trong quá trình hội nhập với nền kinh tế khu vực và quốc tế, yêu cầu đào tạo lực lượng lao động cĩ chất lượng cao là trách nhiệm của các cơ sở đào tạo đại học nĩi chung. Nghiên cứu về sự hài lịng của giảng viên đối với cơng việc của họ sẽ giúp những nhà quản lý trường đại học biết được hồn cảnh hiện tại của đội ngũ giảng viên, theo đĩ sự hài lịng cơng việc sẽ ảnh hưởng tới việc giảng dạy, hiệu quả làm việc của giảng viên, chất lượng đào tạo của cơ sở giáo dục. Khi xác định được những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của giảng viên và xem xét mức độ hài lịng hiện tại của họ trong trường về yếu tố đĩ như thế nào, các nhà trường, mà cụ thể là mỗi cán bộ, giảng viên, nhân viên cĩ thể cĩ những hành động cụ thể và thiết thực nhất để gĩp phần chia sẻ cũng như làm tăng sự hài lịng cho giảng viên. 171 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1]. Trần Xuân Bách, ðánh giá giảng viên ở các trường đại học – vấn đề bức thiết trong giai đoạn hiện nay, ðại học ðà Nẵng, 2006. [2]. Thủ tướng Chính phủ, Chỉ thị về đổi mới quản lý giáo dục đại học giai đoạn 2010- 2012, Hà Nội, 2010. [3]. Jack R. Fraenkel & Norman E. Wallen, Phương pháp thiết kế và đánh giá nghiên cứu trong giáo dục, ðại học San Francisco, 2008. [4]. Ahuja, D.C., Mental health hazards among school teachers, The Education Review, 8, (1976), 155-157. [5]. Best Edith Elizabeth, Job satisfaction of teachers in Krishna primary and secondary schools, University of North Carolina at Chapel Hill, 2006. [6]. Boeve Wallace D, A National Study of Job Satisfaction factors among faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University, 2007. [7]. Billingsley, B.S., Teacher retention and attrition in special and general education: A critical review of the literature, The Journal of Special Education, 27, (1993), 137-174. [8]. Castillo, J. X. and Cano, J., Factors explaining job satisfaction among faculty, Journal of Agricultural Education 45(3), (2004), 65-74. [9]. Denlinger, B., Teaching as a profession a look at the problem of teacher deficits. Clearing House, 75 (3), (2002), 116-117. [10]. Foels,R., Driskell, J., Mullen, B. and Salas, E., The effect of democratic leadership on group member satisfaction: An interaction, Small Group Research, 31:6, (2002), 676- 701. [11]. Herzberg, F., Mausner, B., Peterson, R.O. & Snyderman, B.B., The Motivation to Work, Willey, New York, 1959. [12]. Hughes Victoria M, Teacher Evaluation Practices and Teacher Job Satisfaction in partial fulfillment of the requirements for the degree Doctor of Education, University of Missouri-columbia, 2006. [13]. Lester, P. E., Teacher Job Satisfaction Questionnaire (TJSQ), Manuscrito não- publicado. Long Island University, 1982. [14]. Latham, A., Teacher satisfaction, Educational Leadership, 55(5), (1998), 82-83. [15]. McKee Kerry Lyn, B.S, A study of factors related to teacher retention, Thesis prepared for the degree of master of science, University of North Texas, 2003. [16]. Nwachukwu Prince Ololube, Teachers Job Satisfaction and Motivation for School 172 Effectiveness: An Assessment, University of Helsinki Finland. 2004. [17]. Pilanandanond, M, Jose, J. K. and Lakasna, S., The relationship among working conditions, job satisfaction and teachers performance in private schools under kottayam cooperative agency, Kerala, India, 2004. [18]. Parelius, A.P., Review: Equity in Education, Contemporary Sociology: A Journal of Reviews, 11:2, (1982), 166-167. [19]. Sharma, R D; Jyoti, Jeevan, Job Satisfaction of University teachers: An empirical study, Journal of Services Research, October 1, 2009. [20]. Thanika Devi Juwaheer, Assessing service quality in the Higher Education (HE) sector of Mauritius-academics’ perceptions of the University of Mauritius, bai2006.atisr.org/CD/Papers/2006bai6094.doc, 2005. [21]. [22]. JOB SATISFACTION OF COLLEGE TEACHERS: MANAGEMENT BEHAVIORIAL APPROACH Nguyen Van Thuan, Ba Ria - Vung Tau communnity College Nguyen Van Ngoc, Nha Trang University Le Van Huy, College of Economics, Da Nang University SUMMARY The purpose of this research is to identify factors that affect university teacher's job satisfaction, and to evaluate teacher's satisfaction. The research model is based on the theory and results from previous research on satisfaction. A 34-items questionnaires involving eight categories (job characteristics; attitude; relationship with students; chances of promotion and administrative recognition and attitude; relationship with colleagues; payment and welfare; working condition; policy management) were used to ensure the reliability and validity. Results show that a majority of the teachers are satisfied with their job though not thoroughly. Besides, the research also shows that there are no differences in the levels of satisfaction among teachers according to demographic factors.