Thách thức đối với pháp luật lao động Việt Nam khi Việt Nam gia nhập WTO

Việc gia nhập WTO sẽ đem lại nhiều cơ hội để Việt Nam phát triển, nhưng đồng thời chúng ta cũng phải đối đầu với nhiều thách thức. Trước tình hình đó, đã có nhiều cơ quan, tổ chức trong và ngoài nước nghiên cứu, chỉ ra những cơ hội và thách thức đối với Việt Nam trên nhiều bình diện kinh tế, văn hoá, chính trị. Trong khuôn khổ bài viết này, tôi mong muốn chỉ ra những thách thức đối với lao động, việc làm của Việt Nam khi gia nhập WTO và trên cơ sở đó chỉ ra được những vấn đề mà pháp luật lao động cần đặc biệt quan tâm điều chỉnh cho phù hợp với những yêu cầu đòi hỏi của WTO đồng thời đạt được mục đích bảo vệ người lao động, ổn định xã hội và phát triển kinh tế.

pdf9 trang | Chia sẻ: lvcdongnoi | Ngày: 19/02/2013 | Lượt xem: 2069 | Lượt tải: 3download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Thách thức đối với pháp luật lao động Việt Nam khi Việt Nam gia nhập WTO, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
1 VNH3.TB7.854 THÁCH THỨC ĐỐI VỚI PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM KHI VIỆT NAM GIA NHẬP WTO Ths. Phạm Thị Thuý Nga Viện Nhà nước và Pháp luật Việc gia nhập WTO sẽ đem lại nhiều cơ hội để Việt Nam phát triển, nhưng đồng thời chúng ta cũng phải đối đầu với nhiều thách thức. Trước tình hình đó, đã có nhiều cơ quan, tổ chức trong và ngoài nước nghiên cứu, chỉ ra những cơ hội và thách thức đối với Việt Nam trên nhiều bình diện kinh tế, văn hoá, chính trị. Trong khuôn khổ bài viết này, tôi mong muốn chỉ ra những thách thức đối với lao động, việc làm của Việt Nam khi gia nhập WTO và trên cơ sở đó chỉ ra được những vấn đề mà pháp luật lao động cần đặc biệt quan tâm điều chỉnh cho phù hợp với những yêu cầu đòi hỏi của WTO đồng thời đạt được mục đích bảo vệ người lao động, ổn định xã hội và phát triển kinh tế. 1. Những thuận lợi và thách thức đặt ra cho lao động, việc làm Việt Nam khi gia nhập WTO Gia nhập WTO, Việt Nam đã và đang có những điều kiện thuận lợi chuẩn bị cho hội nhập kinh tế quốc tế. Riêng trong lĩnh vực lao động, lực lượng lao động Việt Nam có nhiều ưu thế: lực lượng lao động dồi dào, trẻ, có trình độ văn hoá khá, đặc biệt khả năng tiếp thu của lao động Việt Nam được các nước trên thế giới đánh giá là nhanh nhạy. Đặc biệt giá nhân công của Việt Nam lại rẻ, đây cũng là một lợi thế cạnh tranh của Việt Nam. Thị trường lao động Việt Nam và các hoạt động dịch vụ liên quan đã có hơn 10 mười năm phát triển và đang từng bước hoàn thiện. Hệ thống pháp luật lao động Việt Nam được xây dựng về cơ bản là tương đối đầy đủ và phù hợp với điều kiện nền kinh tế thị trường, đảm bảo được cơ bản các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Các chính sách về an sinh xã hội đã được Việt Nam chú tâm phát triển trong những năm gần đây. Với những điều kiện hiện có như vậy, khi Việt Nam gia nhập WTO có nhiều thuận lợi. Đầu tư nước ngoài tăng, tạo thêm nhiều việc làm mới cùng với nó là hiện tượng dịch chuyển lao động khiến cơ cấu lao động trở nên năng động hơn. Có thể khẳng định chắc chắn rằng Việt Nam gia nhập WTO sẽ mang lại nhiều cơ hội về việc làm và thu nhập cho người lao động. Người lao động cũng có nhiều cơ hội hơn để tiếp cận trực tiếp với nền sản xuất hiện đại, nâng cao trình độ, kỹ năng, tác phong lao động, kinh nghiệm quản lý. Bên cạnh đó, hội nhập kinh tế quốc tế, gia nhập WTO cũng mang lại cho Việt Nam những thách thức về lao động, việc làm. Gia nhập WTO, nguy cơ đầu tiên mà người lao động Việt Nam phải đối đầu là sẽ có nhiều người mất việc làm. Đó có thể là những lao động giản đơn, trình độ thấp hoặc lao 2 động trong các doanh nghiệp sắp xếp lại tổ chức, thu hẹp sản xuất hoặc do cải cách về công nghệ hoặc do bị phá sản, giải thể do không thể cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài… Trên thực tế, chất lượng lao động Việt Nam hiện nay không được đánh giá cao. Trình độ chuyên môn, tay nghề của người lao động còn thấp, ý thức kỷ luật kém, chưa có tác phong công nghiệp. Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo rất thấp, chiếm khoảng 25%. Trước tình hình đó, Chính phủ Việt Nam cần phải có những chính sách thúc đẩy đào tạo, giáo dục tay nghề, chuyên môn kỹ thuật. Chất lượng giáo dục đào tạo nghề cũng cần được nâng lên một bước, tránh tình trạng người lao động đã qua đào tạo vẫn không đáp ứng yêu cầu của thực tiễn do chất lượng đào tạo thấp, chương trình đào tạo ít thực hành, thiên về lý thuyết. Nhưng có lẽ một vấn đề rất lớn mà chúng ta sẽ phải đối mặt chính là việc người lao động Việt Nam sẽ phải cạnh tranh với một lượng lớn lao động nước ngoài vào Việt Nam. Theo quy định của pháp luật hiện hành, Việt Nam chỉ chấp nhận cho tuyển dụng người lao động nước ngoài có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao hoặc có kinh nghiệm lâu năm mà lao động Việt Nam chưa đáp ứng được. Chính vì vậy, số lượng lao động nước ngoài vào Việt Nam không nhiều và chủ yếu là lao động kỹ thuật cao. Những lao động này phải ký kết hợp đồng lao động với doanh nghiệp Việt Nam và phải tuân theo những quy định của pháp luật lao động Việt Nam. Nhưng trong thời gian tới thì số lượng lao động nước ngoài vào Việt Nam sẽ tăng lên nhanh chóng. Thực ra khi Việt Nam gia nhập WTO thì không có cam kết nào yêu cầu Việt Nam phải mở cửa thị trường lao động nhưng trong Biểu cam kết về dịch vụ, thông qua các gói dịch vụ mà doanh nghiệp nhà nước cung cấp trên lãnh thổ Việt Nam, thì sẽ có một lượng lớn lao động nước ngoài (bao gồm cả lao động chất lượng cao và lao động phổ thông) vào Việt Nam lao động mà không cần phải ký hợp đồng lao động với doanh nghiệp, cơ quan tổ chức Việt Nam. Những lao động này không cần tuân theo những quy định của pháp luật lao động hiện hành, mà theo phương thức di chuyển nội bộ doanh nghiệp và một số phương thức khác mà Việt Nam cam kết. Trước tình hình đó, công tác đào tạo, giáo dục tay nghề, nâng cao chất lượng lao động nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của người lao động càng trở nên cấp thiết. Có thể nói, đây là cách quan trọng nhất để người lao động có thể tự bảo vệ trong tiến trình hội nhập. 2. Những vấn đề đặt ra cho pháp luật lao động Việt Nam khi gia nhập WTO 2.1. Vấn đề bảo hộ và tuân thủ các tiêu chuẩn lao động quốc tế WTO cho phép các nước thành viên can thiệp vào quá trình trao đổi hàng hoá nhằm mục đích bảo vệ sức khoẻ của con người và động vật hoặc bảo tồn các loài thực vật, nhưng với điều kiện là nước đó không được phân biệt đối xử và không được lạm dụng bảo hộ trá hình. Theo đánh giá của các chuyên gia nước ngoài thì pháp luật lao động Việt Nam hiện nay không có bất kỳ chính sách nào bị liệt vào dạng chính sách trợ cấp đèn đỏ. Đó là những trợ cấp bị cấm trong WTO. Chúng ta cũng không có những trợ cấp đèn vàng là những trợ cấp mà phía đối tác có thể đưa ra những biện pháp đối kháng. Việt Nam chỉ có những chính sách và chương trình xoá đói giảm nghèo, tạo việc làm cho những đối tượng và những vùng khó khăn. Đây đều là những trợ cấp mang tính xã hội, không mang tính chất kinh tế nên 3 được coi là trợ cấp thuộc nhóm đèn xanh và được phép áp dụng trong WTO nên Việt Nam không phải chỉnh sửa về vấn đề này. Vấn đề đầu tiên mà pháp luật lao động cần quan tâm chính là phải xử lý vấn đề tiêu chuẩn lao động. Những tiêu chuẩn lao động không nằm trong cam kết của WTO cũng như trong những cam kết thương mại song phương, đa phương nhưng do lao động là một yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất nên tiêu chuẩn lao động luôn đi cùng thương mại quốc tế và được các nước quan tâm. Về những tiêu chuẩn lao động trong WTO thì Hội nghị Bộ trưởng Singapore 1996 đã khẳng định Tổ chức lao động quốc tế (ILO) là tổ chức có thẩm quyền xây dựng các tiêu chuẩn về lao động. Nhưng WTO phản đối việc sử dụng các tiêu chuẩn lao động nhằm mục tiêu bảo hộ. Các tiêu chuẩn lao động quốc tế với mục đích là để xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh hơn, có lợi hơn cho người lao động. Tuy nhiên việc thực hiện các tiêu chuẩn này cũng đòi hỏi nhất định về những điều kiện kinh tế, xã hội. Trước đây, trong hệ thống thương mại đa phương WTO, các nước phát triển muốn đưa những tiêu chuẩn lao động riêng biệt vào trong khuôn khổ WTO đã gặp phải những phản ứng của các nước đang phát triển (vốn chiếm đa số trong WTO) vì cho rằng việc tuân thủ những tiêu chuẩn lao động làm tăng chi phí tiền lương và làm ảnh hưởng đến quá trình phát triển kinh tế của đất nước. Và theo tuyên bố chung tại Hội nghị Bộ trưởng WTO năm 1996 tại Singapore, các Bộ trưởng đã thống nhất các vấn đề về tiêu chuẩn lao động thuộc phạm vi điều chỉnh của Tổ chức lao động quốc tế (ILO). Nghĩa là, WTO sẽ không quy định trực tiếp về các tiêu chuẩn lao động. Sau này, trong Hiệp định thương mại tự do bắc Mỹ được bổ sung với một Hiệp định về lao động trong đó có đề cập đến những nguyên tắc về lao động mà sau này được coi là tiêu chuẩn lao động của WTO: Các nước thành viên thống nhất tuân thủ và tăng cường các tiêu chuẩn về lao động được xây dựng trên 12 nguyên tắc chung về lao động. Trong đó có 4 nguyên tắc của ILO (quyền công đoàn, tổ chức công đoàn; thương lượng tập thể; không lao động cưỡng bức và không lợi dụng lao động trẻ em) và 8 nguyên tắc khác (quyền được đình công; tiêu chuẩn tối thiểu về lương làm ngoài giờ; xoá bỏ phân biệt sắc tộc; bình đẳng nam nữ; bồi thường tai nạn lao động; tiêu chuẩn làm việc tối thiểu; bảo hộ lao động; lương tối thiểu) Trước mắt, pháp luật lao động cần tập trung vào hai vấn đề lương tối thiểu và tự do nghiệp đoàn. Những nội dung cụ thể sẽ được trình bày trong phần về tiền lương và công đoàn. 2.2. Lương tối thiểu Hiện nay pháp luật lao động Việt Nam quy định nhiều mức lương tối thiểu khác nhau. Lương tối thiểu của công chức nhà nước, lương tối thiểu cho công nhân viên doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Điều này rõ ràng đã thể hiện sự phân biệt đối xử đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, vi phạm điều khoản về “quyền công dân kinh doanh” của WTO. Việc khống chế mức lương trong doanh nghiệp nhà nước, quy định về thang bảng lương cũng thể hiện sự bảo hộ của nhà nước. Điều này là không phù hợp khi Việt Nam tham gia WTO. Việt Nam hiện nay chưa có chính sách lương tối thiểu giống nhau cho toàn nền kinh tế và cũng chưa cam kết thực hiện quy ước này của ILO. Theo ông 4 Nguyễn Hữu Dũng, Viện trưởng Viện Khoa học lao động và xã hội thì chính sách tiền lương của Việt Nam khi gia nhập WTO phải giải quyết 2 vấn đề quan trọng: thứ nhất, tiền lương phải theo định hướng thị trường, nghĩa là lương phải đủ cho người lao động sống, phụ thuộc vào quan hệ cung cầu trên thị trường lao động và phải dựa trên sự thoả thuận, đối thoại qua thoả ước tập thể. Thứ hai là, không được vi phạm nguyên tắc phân biệt đối xử về tiền lương, cần tháo bỏ quy định gò bó thang bảng lương trong doanh nghiệp nhà nước hiện nay. Theo lộ trình đến 2010 mới sáp nhập lương tối thiểu giữa doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân. Tuy nhiên, việc thực hiện thống nhất một mức lương tối thiểu đối với Việt Nam còn gặp nhiều khó khăn. Tiền lương tối thiểu của Việt Nam có quá nhiều ràng buộc với hệ thống an sinh, là cơ sở để điều chỉnh lương hưu, trợ cấp, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thôi việc. Chính vì vậy việc thống nhất một mức lương tối thiểu cao như ở khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài sẽ là một gánh nặng cho ngân sách nhà nước. Ở các nước, lương tối thiểu gắn với lạm phát và thường được điều chỉnh kịp thời cho phù hợp với chỉ số giá sinh hoạt. Trước tình hình đó, Việt Nam định hướng sẽ cải cách tiền lương theo hướng giảm dần các yếu tố can thiệp của Nhà nước và tăng cường sự tự chủ của các doanh nghiệp trong việc trả lương. 2.3. Công đoàn Một vấn đề đặt ra là Việt Nam hiện nay chưa phê chuẩn Công ước về quyền tự do hiệp hội của ILO. Đây sẽ là một vấn đề mà pháp luật lao động Việt Nam cần quan tâm, có thể nói quyền tự do hiệp hội của người lao động là một trong những quyền cơ bản của người lao động mà các nước lao động tiên tiến sẽ buộc Việt Nam áp dụng thực thi quyền này. Trên thực tế, tuy Việt Nam chưa phê chuẩn Công ước về quyền tự do hiệp hội của ILO nhưng pháp luật lao động Việt Nam đã có nhiều quy định đảm bảo cho người lao động có thể thành lập, gia nhập công đoàn. Tuy nhiên, theo quy định của pháp luật lao động hiện hành thì công đoàn là tổ chức đại diện duy nhất của người lao động. Sau khi gia nhập WTO, việc pháp luật chỉ thừa nhận tư cách đại diện cho người lao động của tổ chức công đoàn thuộc hệ thống tổ chức của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam cũng là một vấn đề cần được tiếp tục nghiên cứu, làm rõ. Có thể nói, hoạt động công đoàn của chúng ta trong thời gian qua có nhiều đóng góp tích cực trong việc quan tâm và nâng cao đời sống văn hoá, tinh thần và vật chất cho người lao động. Hoạt động công đoàn ngày càng phong phú hơn, thu hút được sự tham gia của ngày càng nhiều các công đoàn viên. Tuy nhiên hoạt động công đoàn trong những năm qua còn bộc lộ nhiều bất cập. Liên quan đến hoạt động công đoàn, chúng ta cần đề cập đến 3 vấn đề: tỷ lệ các doanh nghiệp có tổ chức công đoàn, hiệu quả hoạt động công đoàn thể hiện thông qua chất lượng của các thoả ước tập thể và lãnh đạo đình công. Thực tế điều tra cho thấy số lượng các doanh nghiệp khu vực tư nhân và vốn đầu tư nước ngoài có tổ chức công đoàn rất thấp và mang tính hình thức là chủ yếu. Các bản thoả ước tập thể thì là sự sao chép pháp luật lao động, có rất ít những điều khoản thoả thuận có lợi hơn cho tập thể người lao động, chủ yếu 5 là cụ thể hoá những quy định của pháp luật lao động nên hiệu quả thực sự không cao. Bên cạnh đó thì thực tế đình công lại chứng tỏ một cách rõ ràng rằng tổ chức công đoàn thực sự không có được sự tin tưởng của người lao động. Một trăm phần trăm các cuộc đình công trong thời gian qua đều bất hợp pháp do không có sự lãnh đạo của tổ chức công đoàn. Lý do có thể là do công đoàn không tích cực tham gia hoặc do người lao động đình công mà không muốn công đoàn tham gia vì thiếu tin tưởng. Thậm chí có doanh nghiệp, người lao động đình công mà công đoàn không hề hay biết. Đứng trước tình hình này, pháp luật lao động cũng cần tìm ra mấu chốt của vấn đề để tìm hướng giải quyết. Theo tôi, có một số vấn đề mà pháp luật lao động cần đặc biệt quan tâm: - Về hệ thống tổ chức công đoàn và ký kết thoả ước tập thể: Pháp luật lao động cần xây dựng theo hướng tổ chức công đoàn là một tổ chức xã hội, cán bộ công đoàn không hưởng lương từ doanh nghiệp cũng như không do nhà nước trả lương. Lương của cán bộ công đoàn là do những thành viên công đoàn (tức là người lao động) tự nguyện đóng góp. Chỉ có như vậy thì hoạt động công đoàn mới có thể không bị can thiệp, cán bộ công đoàn mới có thể độc lập với chủ doanh nghiệp, mới có thể hết lòng đấu tranh vì lợi ích của người lao động. Khi đó chất lượng các thoả ước tập thể mới có thể được nâng cao, xoá bỏ tình trạng việc ký kết thoả ước tập thể chỉ mang tính hình thức hiện nay. Cần ban hành quy định cho phép Công đoàn cải tiến công tác tổ chức, cán bộ. Các quy định pháp lý công nhận và cho phép Công đoàn xây dựng liên kết các tổ chức Công đoàn theo chiều dọc (ngành nghề). Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam là cơ quan trung ương cao nhất, lãnh đạo các Công đoàn ngành nghề chứ không lãnh đạo các Liên đoàn lao động cấp tỉnh như hiện nay. Điều đó sẽ giảm đi tính “đa trùng lãnh đạo” không cần thiết của tổ chức Công đoàn hiện nay1. Bên cạnh đó chúng ta cũng cần suy nghĩ đến việc phê chuẩn Công ước về quyền tự do hiệp hội của tổ chức lao động quốc tế. Khi đã thừa nhận quyền tự do hiệp hội thì chúng ta phải thừa nhận việc người lao động có quyền tự thành lập cho mình một tổ chức đại diện khác mà không phải là tổ chức công đoàn thuộc hệ thống tổ chức của Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam hiện nay. - Pháp luật cần quy định và có cơ chế đảm bảo quyền của công đoàn trong các hoạt động đối thoại, thương thuyết, đấu tranh nhằm tạo ra khả năng thực sự cho Công đoàn khi tham gia các hoạt động pháp lý để bảo vệ người lao động. Đặc biệt, cần xác định rõ vị trí của công đoàn trong cơ chế ba bên nhằm phát huy vai trò của công đoàn, hướng tới xây dựng và phát triển cơ chế ba bên, đảm bảo phát triển quan hệ lao động hài hoà lợi ích giữa người lao động, người sử dụng lao động và lợi ích chung của nhà nước, của xã hội. - Về vai trò lãnh đạo đình công: Theo Tờ trình Quốc hội số 70/CP-XSPL của Chính phủ về Dự án Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ Luật lao động (liên quan đến đình công và giải quyết đình công) ngày 11/5/2006, tính từ khi Bộ Luật lao động có hiệu lực 1 Theo Điều lệ Công đoàn Việt Nam, công đoàn vừa được tổ chức theo đơn vị hành chính (Liên đoàn Lao động cấp huyện, Liên đoàn Lao động cấp tỉnh) lại vừa tổ chức theo ngành nghề (Công đoàn ngành trung ương, công đoàn ngành địa phương) đều trực thuộc Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam. Bên cạnh đó còn tổ chức loại công đoàn mang tính khu vực (Công đoàn Khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao - KCN, Công đoàn Tổng công ty - CĐTCT) đều là “công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở. (Xem Chương IV Điều lệ Công đoàn Việt Nam) 6 ngày 1/1/1995 đến hết tháng 6/2006, trên toàn quốc đã xảy ra 1300 cuộc đình công. Hầu hết các vụ đình công có nội dung yêu cầu người sử dụng lao động phải đảm bảo về tiền lương, tiền thưởng, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội, định mức lao động và việc ký kết hợp đồng lao động … cho người lao động. Như vậy, hầu hết các cuộc đình công này là những tranh chấp về quyền, tức là những tranh chấp phát sinh do sự vi phạm pháp luật của người sử dụng lao động. Theo pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới, những tranh chấp loại này đều không được phép đình công mà phải giải quyết tranh chấp tại cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động do đã có đủ căn cứ để giải quyết tranh chấp. Việc Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ Luật lao động tháng 10 năm 2006 phân chia thành hai loại tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích, trong đó chỉ những tranh chấp về lợi ích mới có thể dẫn đến đình công là đúng và phù hợp với thông lệ quốc tế. Những tranh chấp về quyền là có đủ căn cứ pháp lý để giải quyết, pháp luật đã quy định những cơ chế giải quyết tranh chấp để giải quyết. Còn những tranh chấp về lợi ích thì là những tranh chấp về việc tập thể đòi hỏi những lợi ích mới cao hơn so với quy định của pháp luật lao động hoặc thoả ước (thông thường là những yêu cầu về tăng lương, giảm giờ làm). Với đặc điểm này, vụ việc tranh chấp không có đủ căn cứ pháp lý để giải quyết, và việc tổ chức đình công chính là việc đấu tranh về lợi ích giữa các bên, các bên tự cân nhắc những rủi ro và những lợi ích mong muốn để tiến hành thương lượng. Tập thể người lao động đình công thì không có lương còn người sử dụng lao động thì thiệt thòi vì sản xuất không thể tiến hành. Bản chất của đình công chính là quá trình đấu tranh lợi ích giữa các bên chứ không phải là một biện pháp giải quyết tranh chấp. Với sửa đổi theo quy định của Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ Luật lao động năm 2006 thì số lượng đình công ở Việt Nam chắc chắn sẽ giảm do những bất đồng về lợi ích không nhiều. Nhưng để bảo vệ quyền lợi của người lao động thì pháp luật lao động cũng cần xây dựng cho được một cơ chế giải quyết tranh chấp lao động hiệu quả, nhanh gọn. Công tác thanh tra lao động phải được đặc biệt chú trọng, kịp thời phát hiện và xử lý các vi phạm pháp luật của doanh nghiệp. Chỉ khi đó, quyền lợi của người lao động mới thực sự được đảm bảo mà không cần tổ chức đình công chỉ vì người sử dụng lao động vi phạm pháp luật lao động. 2.4. Đào tạo và đào tạo lại Hiện nay Việt Nam có khảng 200 trường dạy nghề, khoảng 250 trường trung học chuyên nghiệp, 500 trung tâm giáo dục thường xuyên, trung tâm dạy nghề, trung tâm giáo dục kỹ thuật tổgn hợp-hướng nghiệp và khoảng 100 cơ sở dạy nghề của các doanh nghiệp tư nhân, tổ chức xã hội, làng nghề2. Thực tế cho thấy hệ thống các trường dạy nghề của Việt Nam hiện nay rất phân tán và không tập trung, phần lớn các trường trực thuộc các Bộ, ngành và địa phương. Các trường học này có cơ sở vật chất kỹ thuật lạc hậu, trang thiết bị thí nghiệm và kỹ thuật rất yếu kém và thiếu. Thậm chí lực lượng giáo viên thực hành rất ít 2 Ths. Nguyễn Thị Diệu Hồng, “Lao động, việc làm và thất nghiệp hậu gia nhập WTO - sự thách thức với thể chế hỗ trợ thị trường”, tr.2, Hội thảo Một số vấn đề về thể chế hỗ trợ thị trường lao động, Khoa Pháp luật Kinh tế Trường Đại học Luật Hà Nội, 2007 7 trong khi giáo viên lý thuyết thì lại thừa. Chương trình đào tạo nặng về lý thuyết, nhẹ về thực hành nghề. Thực tế cho thấy lực lượng đã qua đào tạo nghề của chúng ta hiện nay không đáp ứng được với những yêu cầu của doanh nghiệp. Tại các Hội chợ việc làm, các doanh nghiệp tìm kiếm lao động gặp rất nhiều khó khăn do không đáp ứng được yêu cầu. Để đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao động, của doanh nghiệp, phát triển kỹ năng của người lao động, pháp luật lao động cần có những chính sách hỗ trợ đào tạo nghề cho lao động nghèo, đặc biệt đào tạo nghề tại nơi làm việc và đào tạo lại người lao động đang làm việc để nâng cao trình độ kỹ thuật, phù hợp với yêu cầu đổi mới công nghệ và hội nhập quốc tế. Song song với việc hoàn thiện cơ chế chính sách, để từng bước thích ứng với môi trường hội nhập quốc tế, chúng ta phải xây dựng và hoàn thiện bộ tiêu chuẩn kỹ năng nghề, xây dựng các chuẩn để cấp văn bằng, chứng chỉ nghề sao cho có thể tiếp cận với khu vực và thế giới hướng tới công nhận văn bằng, chứng chỉ nghề giữa các nước trong khu vực và thế giới; thực hiện kiểm định để công nhận các cơ sở dạy nghề đủ điều kiện đảm bảo chất lượng. Điều này không chỉ nâng cao chất lượng đào tạo nghề ở trong nước mà còn tạo điều kiện để lao động và chuyên gia của Việt Nam làm việc ở các nước thành viên WTO khác. 2.5. Di cư và di chuyển lao động Gia nhập WTO, dòng di chuyển lao động ở Việt Nam sẽ có nhiều biến chuyển phức tạp đòi hỏi pháp luật lao động cần chú tâm điều chỉnh. Sẽ có 4 dòng di chuyển lao động chính. Dòng di chuyển lao động thứ nhất từ nông thôn ra thành thị để kiếm việc làm do tác động của quá trình đo thị hoá. Dòng di chuyển lao động thứ hai từ khu vực nhà nước sang khu vực ngoài quốc doanh, khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài. Dòng di chuyển lao động thứ ba là di chuyển lao động từ Việt Nam ra nước ngoài. Dòng di chuyển lao động thứ tư sẽ là lao động nước ngoài di chuyển vào Việt Nam theo phương thức di chuyển nội bộ doanh nghiệp. Theo tôi pháp luật lao động về di chuyển lao động cần đặc biệt quan tâm đến loại hình đưa người lao động Việt Nam đi nước ngoài. Loại hình di chuyển lao động này sẽ trở nên ngày càng phổ biến khi Việt Nam gia nhập WTO. Lao động Việt Nam khi ra nước ngoài sẽ trở nên rất yếu thế và dễ bị xâm phạm, điều đó đòi hỏi pháp luật lao động xây dựng được những cơ chế đủ thông thoáng để thúc đẩy xuất khẩu lao động nhưng cũng đủ chặt chẽ khi quy định về quyền, nghĩa vụ đối với các chủ thể xuất khẩu lao động ra nước ngoài để có thể bảo vệ được người lao động, tránh để người lao động xuất khẩu bị lừa đảo hoặc bị bị xâm hại. Đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài là một chủ trương lớn của Đảng và Nhà nước ta. Trong 5 năm (2001-2005) chúng ta đã đưa trên 295 ngàn lao động và chuyên gia đi làm việc ở nước ngoài, tăng 2,3 lần so với 5 năm trước. Đến nay số người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài khoảng 400 ngàn người. Tuy số lao động Việt Nam đưa đi nước ngoài ngày càng tăng nhưng chất lượng lao động thấp và không đồng đều, trình độ ngoại ngữ thấp. Đặc biệt ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp, khả năng làm việc độc lập của lao động Việt Nam còn nhiều hạn chế. Việt Nam cần có chính sách thích hợp để 8 khắc phục những nhược điểm kể trên, đáp ứng yêu cầu xuất khẩu lao động chắc chắn sẽ tăng vọt trong tương lai. 2.6. Giải quyết tranh chấp lao động và đình công Tính từ khi Bộ Luật lao động có hiệu lực ngày 1/1/1995 đến hết tháng 6/2006, trên toàn quốc đã xảy ra 1300 cuộc đình công3. Hầu hết các cuộc đình công này là những tranh chấp về quyền, tức là những tranh chấp phát sinh do sự vi phạm pháp luật của người sử dụng lao động. Theo pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới, những tranh chấp loại này đều không được phép đình công mà phải giải quyết tranh chấp tại cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động do đã có đủ căn cứ để giải quyết tranh chấp. Việc Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ Luật lao động tháng 10 năm 2006 phân chia thành hai loại tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích, trong đó chỉ những tranh chấp về lợi ích mới có thể dẫn đến đình công là đúng và phù hợp với thông lệ quốc tế. Những tranh chấp về quyền là có đủ căn cứ pháp lý để giải quyết, pháp luật đã quy định những cơ chế giải quyết tranh chấp để giải quyết. Còn những tranh chấp về lợi ích thì là những tranh chấp về việc tập thể đòi hỏi những lợi ích mới cao hơn so với quy định của pháp luật lao động hoặc thoả ước (thông thường là những yêu cầu về tăng lương, giảm giờ làm…). Với đặc điểm này, vụ việc tranh chấp không có đủ căn cứ pháp lý để giải quyết, và việc tổ chức đình công chính là việc đấu tranh về lợi ích giữa các bên, các bên tự cân nhắc những rủi ro và những lợi ích mong muốn để tiến hành thương lượng. Tập thể người lao động đình công thì không có lương còn người sử dụng lao động thì thiệt thòi vì sản xuất không thể tiến hành. Bản chất của đình công chính là quá trình đấu tranh lợi ích giữa các bên chứ không phải là một biện pháp giải quyết tranh chấp. Bên cạnh vấn đề đình công, trong thời gian từ 1995 đến nay (2006), ở nước ta gần như chưa có tranh chấp lao động tập thể nào được đưa ra toà án nhân dân giải quyết. Chỉ có một vài vụ được đưa ra hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh. Tình trạng đó chứng tỏ pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể chưa phát huy tác dụng như mong đợi. Lý do là vì người lao động có thể được đình công dễ dàng mà không phải chịu trách nhiệm gì nên sẵn sàng sử dụng đình công như là một vũ khí, kể cả khi nhận thức được đó là hành vi bất hợp pháp. Trước tình hình đó, pháp luật về giải quyết tranh chấp và đình công của Việt Nam cần chú trọng những vấn đề: Một là, xây dựng cơ chế ba bên với các cơ cấu, thành phần cụ thể, với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn rõ ràng để tăng cường khả năng đối thoại xã hội vì mục tiêu hài hoà lợi ích giữa giới chủ, giới thợ và lợi ích chung của xã hội, của nhà nước. Cơ chế ba bên cũng cần được hiện thực hoá trong các Hội đồng giải quyết án lao động nhằm thực hiện triệt để Điều 158 khoản 4 Bộ Luật Lao động. Điều đó sẽ giúp cho Luật lao động Việt Nam tiếp cận 3 Theo Tờ trình Quốc hội số 70/CP-XSPL của Chính phủ về Dự án Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ Luật lao động (liên quan đến đình công và giải quyết đình công) ngày 11/5/2006 9 với Luật lao động quốc tế và Luật lao động của các quốc gia khác là thành viên của Tổ chức lao động quốc tế (ILO). Hai là, quy định quyền được đóng cửa doanh nghiệp của chủ sử dụng lao động để họ có thể bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình (đặc biệt là sự an toàn về tài sản, dây chuyền công nghệ, bí mật kinh doanh, hồ sơ tài liệu…). Cũng cần nghiêu cứu quy định trao quyền cho người sử dụng lao động được sử dụng lao động thay thế các công nhân đình công nếu các công nhân đó đình công trái luật hoặc không chấp hành lệnh ngừng hoặc hoãn đình công của toà án hoặc của Thủ tướng Chính phủ. Ba là, tăng cường công tác thanh tra lao động nhằm giải quyết và xử lý kịp thời các vi phạm pháp luật lao động tránh dẫn đến những cuộc đình công tự phát như trong thời gian qua. Tóm lại, việc rà soát các quy định của pháp luật lao động trong từng lĩnh vực là hết sức cần thiết nhằm tiếp tục sửa đổi, bổ sung chế độ chính sách và pháp luật lao động phù hợp với yêu cầu của WTO, thúc đẩy phát triển thị trường lao động về nhiều mặt, bảo vệ được quyền lợi của người lao động Việt Nam là hết sức cần thiết. Bên cạnh một số vấn đề mà bài viết đã nêu ở trên, pháp luật lao động cần tăng cường hơn nữa phương thức thương lượng giữa các bên trong điều chỉnh quan hệ lao động. Những vấn đề về xây dựng hệ thống dịch vụ việc làm, chính sách an sinh xã hội cũng cần được đặc biệt quan tâm.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfThách thức đối với pháp luật lao động việt nam khi việt nam gia nhập wto.pdf