Tiểu luận Bài Vận dụng phép biện chứng duy vật trong quản trị nhân sự tại trường cao đẳng nghề Lila ma 2

Tăng thêm chính sách hỗ trợ cho đời sống công nhân viên chức như ch ính sách hỗ trợ cho cá c g iáo viên đ i học tốt hơn Cần tạo sự ổn định về thu nhập cho nhân viên để họ yên tâm công tác. Tạo điều kiện hơn nữa cho nhân viên tăng thu nhập mở thêm các khóa ngắn hạn, Giảm sự chồng chéo trong hoạt động quản lý, quản t rị nhân sự của trường Nắm bắt kịp thời c ác mâu thuẫn nội bộ và g iải quyết thỏa đáng chúng hơn nữa Có các chương trình hành động phát huy hơn nữa tính sáng tạo của cán bộ công nhân viên trong trường cả về mặt quản lý và giảng dạy để mang lại hiệu quả cao h ơn

pdf14 trang | Chia sẻ: lylyngoc | Ngày: 26/08/2014 | Lượt xem: 1545 | Lượt tải: 3download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Tiểu luận Bài Vận dụng phép biện chứng duy vật trong quản trị nhân sự tại trường cao đẳng nghề Lila ma 2, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
Huỳnh Thị Tuyền 1 BÀI TIỂU LUẬN Vận dụng phép biện chứng duy vật trong quản trị nhân sự tại trường cao đẳng nghề Lilama 2 Huỳnh Thị Tuyền 2 2.2.1 . Thực trạng vấn đề nhân sự tại trường CĐN Lilama 2 Con người được xem là yếu tố quan t rọng nhất làm nên sự thành công của mọi tổ chức. Sự phát triển bền vững của một tổ chức luôn kèm theo sự phát triển của đội ngũ nhân sự. Và quản t rị nhân sự chính là một t rong những giải pháp giúp doanh ngh iệp tìm kiếm và bồi dưỡng đội ngũ kế thừa... Như ta đã biết quản trị nhân sự là một quy trình quan trọng giúp doanh nghiệp, các tổ chức đạt được mục t iêu và chiến lược kinh doanh, đào tạo lâu dài. Quy trình đó bao gồm việc phát hiện, phát triển, lựa chọn, quản lý và giữ chân người tài. Việc quản trị nhân tài không ch ỉ là trách nh iệm của bộ phận nhân sự, mà là t rách nh iệm của toàn bộ hệ thống, đặc b iệt là các giám đốc trực tiếp, trưởng phòng của từng bộ phận. Với trường CĐN Lilama 2 trước đây là thành viên của Tổng Công Ty Lắp Máy Việt Nam nay thuộc Bộ Xây Dựng tuy nhiên với hoạt động tài chính là tự thu tự chi nên việc quản trị nhân sự hay sử dụng con người có tác động và mang lại ý nghĩa rất quan trọng đối với trường, sao cho hiệu quả cao nhất và tiết kiệm chi phí nhất. Với số lượng là khoảng 200 cán bộ công nhân viên chức cho tất cả các phòng, khoa và số lượng học sinh, sinh viên là …………. Từ đó đặt ra cho trường những thách thức trong việc t ìm kiếm, phân bổ và sử dụng hiệu quả nguồn nhân sự của mình. Hàng năm trường đều có kế hoạch về nhân sự trong cả ngắn hạn và dài hạn. Căn cứ vào kế hoạch, số lượng sinh viên, số môn học/modul…mà tiến hành phân bổ nhân lực cho hợp lý. Đối với những phòng, khoa còn th iếu nguồn nhân lực thì lập kế hoạch xin bổ sung nhân sự gửi cho phòng hành chính để thông báo tuyển dụng nhận sự cho vị trí đó. Tuy nhiên việc thông báo tuyển dụng nhân sự này chủ yếu thông qua các mối quan hệ quen biết g iới th iệu là chính. Sau khi được giới thiệu thì ứng cử viên chuẩn bị hồ sơ và được phỏng vấn trực tiếp tùy theo vị trí sẽ được phỏng vấn bằng tiếng anh hay Huỳnh Thị Tuyền 3 tiếng việt. Sau khi phỏng vấn nếu thỏa mãn yêu cầu của công việc th ì trúng tuyển. Theo chính sách của nhà trừơng nhân viên mới sẽ được nh à trường cử đi học các lớp sư phạm đặc biệt dành cho trường ngh ề (sư phạm nghề quốc tế 1106) để nâng cao thêm kỹ năng giảng dạy trong các t rường nghề còn những nhân viên lâu năm thì được cử đi học các khó a mở rộng cả về chuyên môn lẫn kỹ năng giảng dạy và đến các doanh ngh iệp để tiếp cận những cái mới t rong quá trình dạy đáp ứng nhu cầu nhân lực của các doanh nghiệp hiện nay . Hiện nay trường đang được đầu tư bởi vốn ODA của Đức và Pháp. Để sử dụng hiệu quả nguồn vốn này nhà trường đã cử một số giáo viên sang Đức và Pháp được đào tạo nâng cao cả về chuyên môn, cách sử dụng các trang thiết b ị được tài t rợ lẫn ngoại ngữ. Với hướng phát triển đến năm 2015 sẽ lên học viện nghề điều đó đã đang đặt ra cho trường những thử thách lớn t rong việc tuyển dụng, đào tạo và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực cũng như chính sách đãi ngộ đối với công nhân viên. 2.2.2 . Vận dụng phép biện chứng duy vật trong quản trị nhân sự tại trường CĐN Lilama 2. 2.2.2.1. Phân tích nguyên lý về mối liên hệ phổ biến với cặp phạm trù “Nội dung và hình thức” Các sự vật, hiện tượng t rong thế giới b iểu hiện sự tồn tại của mình thông qua sự vận động, tác động qua lại lẫn nhau. Con người – là một sinh vật phát triển cao nhất tiếp nhận vô vàn các quan hệ, liên hệ và vấn đề đặt ra là con người phải h iểu biết các mối liên hệ, vận dụng chúng vào hoạt động của mình để giải quyết các mối liên hệ phù hợp nhằm phục vụ nhu cầu, lợi ích của xã hội và bản thân con người. Huỳnh Thị Tuyền 4 Để mang lại hiệu quả cao nhất trong hoạt động của mình thì tổ chức, doanh nghiệp cần phả i nắm bắt đúng các mối liên hệ đó để có những tác động, vận dụng phù hợp. Sau đây là sự vận dụng cặp phạm trù “ nội dung và hình thức” trong quản trị nhân sự tại trường CĐN Lilama 2. Chúng ta b iết rằng “nội dung là tổng hợp tất cả những mặt , nh ững yếu tố, những quá t rình tạo nên sự vật. còn hình thức là phương thức tồn tại và phát triển của sự vật, là hệ thống các mối liên hệ tương đối bền vững giữa các yếu tố của sự vật đó”. Vậy trong quản t rị nhân sự tại t rường thì nội dung là những chính sách nhân sự, nhân viên, kiến thức về chuyên môn, kiến thức sư phạm, kiến thức ngoại ngữ … hình thức là cơ cấu tổ chức nhân sự, tập thể đoàn kết hoàn thành những mục t iêu mà trường đã đề ra, là khả năng truyền đạt kiến thức cho học sinh, vị trí, uy tín, trang phục,… Nội dung và hình thức luôn có sự gắn bó chặt chẽ với nhau. Không có hình thức nào tồn tại mà không chứa đựng nội dung. Không có t rường học nào tồn tại và phát triển mạnh mà không có đội ngũ giáo viên, cũng không có một g iáo viên giỏi nào mà lại không có kiến thức về chuyên môn, sư phạm… ngược lại cũng không có nội dung nào lại không tồn tại trong một hình thức xác định ví như trường có đội ngũ nhân viên chất lượng nhưng không biết cách thể h iện th ì dẫn đến không thu hút được học sinh vào học, phụ huynh không yên tâm về chất lượng đào tạo của trường không cho con em vào học, hay một giáo viên có kiến thức vững nhưng không biết cách truyền đạt cho học sinh của mình dẫn đến không có hiệu quả trong việc dạy và học của trường. Vậy mỗi một nội dung khác nhau th ì sẽ có những hình thức khác khau tương ứng v ới nó. Tuy nhiên không phải lúc nào hình thức cũng phù hợp với nội dung, không phải chỉ có một h ình thức cố đ ịnh chứa một nội dung nhất đ ịnh mà t rong quá t rình phát triển nội dung có thể có nhiều hình thức thể hiện khác nhau. Trong quá trình g iảng dạy cùng là môn nguyên lý kế toán nhưng với những giáo viên khác nhau th ì cách diễn đạt Huỳnh Thị Tuyền 5 nội dung môn học cũng khác nhau, hay cùng là chính sách thưởng tết cho cán bộ công nhân viên nhưng ở những t rường khác nhau sẽ khác nhau, ở những thời đ iểm khác nhau cũng không giống nhau. Ngược lại có thể cùng hình thức dạy lý thuyết nhưng có nội dung giảng dạy sẽ khác nhau, cùng là thực hành ở xưởng nhưng các môn khác nhau thì khác nhau, cùng là đào tạo lại cho nhân viên mới tuy nhiên ở những vị khí, chuyên môn khác nhau sẽ có nội dung giảng dạy khác nhau vậy một hình thức cũng có thể chứa đựng nhiều nội dung khác nhau. Vậy qua đây ta thấy cùng một nội dung có thể biểu hiện dưới nhiều hình thức khác nhau, cùng một hình thức lại chứa đựng nhiều nội dung khác nhau. Chúng có mối liên hệ tác động qua lại lẫn nhau. Theo phép biện chứng duy vật thì nội dung giữ vai trò quyết định đối với hình thức trong quá t rình vận động và phát triển của sự vật. với trường học thì trình độ chuyên môn của giáo viên th ì rất quan trọng nó giữ vai trò quyết định trong việc truyền đạt kiến thức cho học sinh, các ch ính sách nhân sự giữ vai trò quyết định t rong việc giữ người tài, tạo sự đoàn kết, tập thể vững mạnh. Với vai trò chủ đạo của mình cộng thêm sự tác động lẫn nhau giữa các yếu tố trong nội dung dẫn đến sự biến đổi của nó còn hình thức thì ít b iến đổi hơn nội dung điều này đã làm cho hình thức trở nên lạc hậu hơn và kìm hãm sự phát t riển của nộ i dung . Áp dụng vấn đề này trong quản trị nhân sự ta thấy công nghệ ngày càng hiện đại, môi trường kinh doanh ngày càng phức tạp và đa dạng hơn t rước rất nhiều vậy để sinh v iên sau khi ra t rường có thể t iếp cận và sử dụng ngay những công nghệ này thì đòi hỏi nhà t rường phải có chính sách mới như mở các khóa tập huấn , mời các chuyên gia về g iảng dạy nâng cao cho các g iáo viên để họ nâng cao thêm kỹ năng, bản thân các giáo viên cũng không ngừng cập nhật thông tin về giáo dục, các chính sách mới của nhà trường, chính phủ hay của chính sinh viên của mình để cho hoạt động giảng dạy tốt hơn. Tuy nhiên các khoá đào tạo này tốn một khoản chi phí khá cao vì vậy nên quy mô còn nhỏ, kiến Huỳnh Thị Tuyền 6 thức của giáo viên thì cập nhật liên tục tuy nhiên việc chỉnh sửa trên giáo trình diễn ra chậm hơn,… do xu hướng chung của sự phát triển đòi hỏi hình thức phải thay đổi để đáp ứng được sự phát t riển của nội dung. Tuy nhiên hình thức cũng có sự tác động đến nội dung thể hiện ở chỗ nếu giáo trình đã được cập nhật theo những nộ i dung mới điều này tạo điều kiện thuận lợi, hiệu quả hơn trong quá trình dạy và học ngược lại không tạo sự mới mẽ trong hoạt động giảng dạy, chưa phù hợp với nhu cầu của xã hội còn gò bó trong một khung cũ dẫn đến chất lượng đào tạo cũng như khả năng làm việc của sinh viên khi ra trường không đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp. Khi mà các t rang thiết bị cũ đã được cập nhật bằng các trang thiết bị mới đáp ứng với kiến thức mới đã được cập nhật sẽ thúc đẩy quá trình giảng dạy hiệu quả , vận dụng thực tế sẽ tốt hơn và ngược lại. Vậy hình thức đã tác động trở lại đến nội dung. Một giáo viên có trình độ chuyên môn, có khả năng ngoại ngữ làm việc tốt với người nước ngoài, phương pháp giảng dạy hiệu quả vậy giáo viên này có nội dung. Bằng thạc sĩ, tiến sĩ… đó là sự thể hiện của hình thức. nội dung phát triển sẽ làm hình thức phát triển theo và khi h ình thức phát triển cùng với nội dung sẽ mang lại hiệu quả lớn. một giáo viên vừa có chuyên môn v ừa có bằng cấp sẽ nâng cao chất lượng g iáo dục. Nếu một t rường có một tập thể được cộng gộp bởi những cá nhân như vậy mang lại uy t ín, danh tiếng cho trường, nâng trường lên một tầm cao mới. Vì nội dung và hình thức luôn gắn bó, tác động qua lại lẫn nhau vậy khi quản trị nhân sự đòi hỏi các nhà quản lý cần có nh ững nhận thức đúng đắn không tách rời giữa nội dung và hình thức. Đặc biệt là chủ nghĩa hình thức. không nên chú trọng quá mức vào hình thức mà quên đi chất lượng của nội dung ví dụ như để lên được học viện nghề năm 2015 thì đòi hỏi các nhà quản lý của trừơng cần phải nhận thức đúng đắn về chất lượng giáo viên, các công nhân viên , h ình thức giảng dạy, bằng cấp, sự chuyên nghiệp trong công việc và sự tác động qua lại không tách rời của yếu tố trên. Nếu trường Huỳnh Thị Tuyền 7 chỉ cần đạt mục đích là cần đủ số lượng bao nhiêu thạc sĩ, tiến sĩ để lên học viện nghề mà không quan tâm đến chất lượng của độ i ngủ giáo viên , công nhân viên có thể trường vẫn phát triển tuy nhiên sự phát triển này sẽ không bền vững. Đây được gọi là chủ nghĩa hình thức và nó cần được tránh trong quá trình quản t rị nhân sự. Vậy trong quá trình quản trị nhân sự cần sử dụng nhiều hình thức khác nhau để đáp ứng yêu cầu thực tiễn của xã hội và thường xuyên đối chiếu giữa nội dung và hình thức, làm cho hình thức phù hợp với nội dung để thúc đẩy nội dung phát triển . 2.2.2 .2. Phân tích về nguyên lý của sự phát triển với quy luật lượng và chất Theo phép biện chứng duy vật phát triển là quá trình vận động đi từ thấp đến cao, từ đơn g iản đến phức tạp , từ chưa hoàn thiện đến hoàn thiện hơn. Trong quá t rình vận động và phát t riển này thì có những sự thay đổi về lượng dẫn đến sự thay đổ i về chất và ngược lại sự thay đổi về chất dẫn đến thay đổi về lượng. Đối với vấn đề về con người thì chất cụ thể chỉ được bộc lộ thông qua quan hệ của người đó với những người khác, với môi trường xung quanh, thông qua lời nói và v iệc làm của người đó. Vậy muốn b iết một giáo viên có chất hay không ta phải xem xét đến các mối quan hệ xung quanh của giáo viên đó như giữa giáo viên – sinh viên , g iáo viên – giáo viên, giáo viên – ban giám hiệu, muốn biết trường CĐN Lilama 2 có chất hay không ta phải xem xét đến mối liên hệ xung quanh giữa trường với sinh viên, với giáo viên và với trường khác, muốn b iết một nhà quản trị nhân sự có chất thì phải xem mối liên kết giữa họ v ới nhân viên cấp dưới của mình, với các nhà quản trị với nhau, với cấp trên… Mỗi một sự vật th ì có nh iều thuộc tính v à mỗi một thuộc t ính lại biểu hiện một chất hay sự vật có rất nhiều chất chúng có mối quan hệ chặt chẽ, không tách rời nhau. Trong thực tại khách quan không thể tồn tại sự vật không có Huỳnh Thị Tuyền 8 chất và không thể có chất nằm ngoài sự vật. một trường học không thể chỉ tồn tại một mình nó mà nằm trong sự tác động với các yếu tố khác như hoc sinh, sinh viên, g iáo viên, các trường khác, với các doanh nghiệp,…hay không thể có giáo viên mà không có trường học , học sinh ,… Trong th ực tế có những sự vật hình thành với cùng một yếu tố như nhau nhưng chất khác khau ví như cùng là giáo viên với học s inh nhưng mối liên kết của giáo v iên này khác giáo viên kia, hay cùng là trường cao đẳng này với t rường cao đẳng kia nhưng mối liên kết g iữa các yếu tố trong mỗi trường khác khau sẽ khác nhau. Vậy trong hoạt động quản trị nhân sự khi các yếu tố liên kết giữa các cá nhân thì tập thể đó có thể bị biến đổi theo chiều hướng tốt hay xấu hay là chất của tập thể biến đổi. Lượng trong hoạt động quản trị nhân sự biểu thị ở số lượng nhiều hay ít, quy mô lớn hay nhỏ, t rình độ cao hay thấp,.... Sự phân biệt lượng và chất trong vấn đề quản t rị nhân sự ch ỉ mang t ính tương đối nó phụ thuộc vào từng mối quan hệ cụ thể xác định. Có những tính quy định trong mối quan hệ này là chất của sự vật, song mối quan hệ khác lại biểu thị lượng của sự vật và ngược lại. Số lượng nhân viên có trình độ giỏi sẽ nói lên chất lượng giảng dạy của trường đó . Số lương nhân viên trong trường có kiến thức và được tổ chức tố sẽ nói lên chất lượng của tập thể đó. Sự thay đổi về lượng, chất của quản t rị nhân sự cùng tồn tạ i với sự vận động và phát triển của trường và chúng có quan hệ chặt chẽ với nhau chứ không tách rời nhau. Khi lượng đã tích lũy đủ th ì làm cho chất mới ra đời hay chất thay đổi ví dụ khi số lượng về thạc sĩ, tiến sĩ đã được tích lũy đủ thì tại đây sẽ làm cho trường thay đổi chuyển từ trường cao đẳng nghề lên học viện nghề hay là chất mới của nó ra đời. Chính chất mới này sẽ tác động lại làm thay đổi cơ cấu tổ chức, quản lý, trình độ của cán bộ công nhân viên t rong hoạt động quản t rị nhân sự. Từ sự t ích lũy giúp cho nhà trường tránh được tư tưởng chủ quan duy ý chí, nôn nóng, đốt cháy giai Huỳnh Thị Tuyền 9 đoạn. Trong hoạt động nhân sự cần phả i vận dụng một cách linh hoạt và phân tích đúng đắn các đ iều kiện khách quan, chủ quan để chọn lựa những hình thức phù hợp để đạt tới chất lượng và hiệu quả hoạt động của mình. Ngoài ra còn phải biết tác động vào các mối liên kết để tạo ra một tập thể vững mạnh. 2.2.2 .3. Ưu và khuyết điểm của sự vận dụng Ưu điểm: Quản trị doanh nghiệp, quản trị nhân sự là sự kết hợp giữ chủ quan và khách quan nên không thể không có phương pháp tư duy đúng đắn mà dẫn đến thành công được, sẽ hết sức sai lầm khi sử dụng phương pháp siêu hình trong quản lý doanh nghiệp nói chung, quản trị nhân sự nói riêng. Vì vậy việc vận dụng phép biện chúng duy vật vào trong thực tế quản lý mang ý nghĩa to lớn về mặt lý luận lẫn thực tiễn. Vận dụng phép biện chứng cụ thể trong bài này là cặp phạm trù nội dung – hình thức, quy luật lượng – chất g iúp cho nhà trường xác định được những vấn đề cụ thể hơn, có cái nh ìn toàn diện , nhận thức đầy đủ hơn t rong quản trị nhân sự của mình tránh được những nhận thức suy nghĩ không tốt như chủ nghĩa h ình th ức, đốt cháy giai đoạn dẫn đến sự phát t riển không bền vững. Tạo ra sự đoàn kết vững mạnh, chất lượng đi cùng số lượng tạo giúp trường hoàn thành lộ trình của mình, nâng trường lên một tầm cao mới uy tín hơn, chất lượng hơn và danh tiếng hơn. Nhược điểm: Phép biện chứng duy vật mang lại h iệu quả cao trong hoạt động quản trị nhân sự tuy nhiên không phải nhà quản lý, quản t rị nào cũng có nhận thức đúng đắn, hoàn th iện nhất về phép duy vật biện chứng. Để nhận diện và đáp ứng được sự vận động và phát t riển th ì đòi hỏi ở nhà quản trị một trình độ cao , b iết nắm bắt vấn đề, b iết đến giai đoạn nào thì phải đổi mới trong hoạt động quản trị của mình. Không tách rời mối quan Huỳnh Thị Tuyền 10 hệ giữa con người và các yếu tố xung quanh, tác động vào các mối liên kết tuy nhiên do chưa nhận thức đúng đắn về các mối liên kết nên có thể sẽ tạo ra một kết quả không tốt, kìm hãm sự phát triển của tập thể. 2.3. Một số điểm mạnh và điểm yếu còn tồn tại trong quản trị nhân sự tại trường CĐN Lilama 2 Những điểm mạnh: Nhận thức được sự quan trọng của chất lượng g iáo viên cả về chuyên môn, khả năng sư phạm, khả năng về ngoại ngữ đặc biệt trong quá trình hội nhập và tiếp cận với sự phát t riển khoa học công nghệ. Mở các khóa đào tạo nâng cao chuyên môn cho g iáo viên, các nhà quản lý cấp cao của nhà t rường Biết thay đổi h ình thức đáp ứng với nội dung mới. Gắn kết các mối liên hệ với nhau để tạo ra một tập thể vững mạnh Biết t ích lũy số lượng giáo viên có trình độ cao để đạt đến sự thay đổi về chất lượng, tạo ra bước nhảy cho trường từ CĐN lên học viện nghề. Có các chính sách ưu đãi trong hoạt động nhân sự, đồng thời luôn tạo điều kiện cho nhân viên trong trường có cơ hội thể hiện và bổ nhiệm vào những vị trí cao hơn. Biết gắn quyền lợi và trách nh iệm của nhân viên với tập thể. Những điểm yếu: Dù đã đạt được những điểm mạnh nêu t rên nhưng t rường vẫn còn tồn tại một số hạn chế như khả năng nắm bắt tâm lý nhân viên vẫn còn chậm, cơ cấu dù có thay đổi tuy nhiên vẫn còn t ính bao cấp, quá trình tuyển dụng, sử dụng vẫn còn trong đó sự kiêng nể, con cháu… dẫn đến làm cho bộ máy quản lý thay đổi không kịp với sự thay đổi của nội dung làm kìm hãm sự phát triển , có sự liên kết nhưng chưa bền vững. Các chính sách nhân sự vẫn còn sự chồng chéo, chế độ cho các giáo viên, nhân viên được đi tập huấn hay điều chỉnh giáo trình vẫn còn thấp. 2.5. Giải pháp nâng cao hiệu quả việc vận dụng phép biện chứng duy vật trong quản trị nhân sự tại trường. Huỳnh Thị Tuyền 11 2.5.1 . Quản lý đánh gi á nhân viên phải gắn họ với điều kiện, hoàn cảnh, không gi an và thời gian cụ thể Các nhà quản lý, quản t rị nhân sự trong t rường (ban giám hiệu, trưởng phòng hành chính, các trưởng phó phòng khoa) muốn đánh giá năng lực làm việc của giáo viên, nhân viên mình thì phải gắn họ vào những việc làm cụ thể trong những không gian , thời gian, điều kiện , hoàn cảnh cụ thể. Ví dụ như để đánh giá khả năng sư phạm của giáo viên th ì nhà quản trị phải tham gia vào các giờ dạy của giáo viên đó và thu thập thông tin từ các sinh viên để có những đánh giá về năng lực sư phạm của giáo viên mà mình muốn kiểm tra nếu phương pháp đúng khả năng truy ền đạt tốt thì khuyến khích họ tiếp tục phát huy và ngược lại thì cần có sự điều chỉnh, bồi dưỡng thêm để nâng cao năng lực của chính giáo viên đó, nâng cao chất lượng của nhà trường. Nếu không tham gia g iờ dạy và thu thập thông tin mà đánh giá năng lực của giáo viên đó sẽ t ính chủ quan, duy tâm trong quản lý. Các nhân viên trong trường khi tiến hành công việc không thể tách rời với công việc trước đó của họ. Chính không g ian là hình thức tồn tại của công việc mà ng ười lao động đang làm, đây là đ iều kiện cơ bản làm cho các công việc t rong doanh nghiệp tồn tại. còn thời gian chính là hình thức tồn tại của công việc mà người lao động đ ang làm, điều kiện cơ bản làm biến đổ i các công việc trong t rường dưới h ình thức các nọ bên cạnh cái kia còn ở thời gian là b iểu hiện dưới hình thức cái nọ nối tiếp cái kia. Từ đó cho phép nhà quản lý t rong trường giải th ích được bản chất sự thống nhất và khác biệt giữ các công việc khác nhau của người lao động. Người quản lý phả i xem xét kịp thời việc làm cụ thể gắn với một khoảng thời gian nhất định của người lao động thì mới có sự đánh giá, điều chỉnh phù hợp với nhu cầu, lợi ích của chính người lao động và cho toàn trường 2.5.2 . Trạng thái tâm lý của người nhân viên đều xuất phát từ những điều kiện khách quan. Huỳnh Thị Tuyền 12 Nhà quản trị cần phải quan tâm đến trạng thá i của nhân viên mình từ những mối quan hệ trong công ty, gia đ ình để từ đó giao việc phù hợp mang lại hiệu quả cao . Ví dụ như đối với những giáo viên nữ đã có gia đình và con nhỏ thì nhà quản trị cần quan tâm đến trạng thá i tâm lý của họ như họ không th ích đi công tác xa, hay sự gò ép trong thời gian,… theo quan điểm của chủ nghĩa duy vật b iện chứng chính sự tồn tại của xã hội quyết đ ịnh ý thức xã hội. vậy những đ iều kiện vật chất của họ là chìa khóa để g iải th ích nguồn gốc trạng thái tâm lý đó. Trong thực tế ta thấy hoàn cảnh làm việc của người lao động ảnh hưởng rất lớn đến t rạng thái tâm lý và chất lượng đào tạo của trường, chính t rạng thái đó mà người lao động sẽ tác động ngược lại hoặc kìm hãm hoặc thúc đẩy trường phát triển. Theo Lên in “ý thức con người không phải chỉ phản ánh thế giới khách quan, mà còn tạo ra thế giới khách quan” chính vì vậy người quản lý phải biết qu an tâm đến những điều kiện nào cần th iết làm ảnh hưởng lớn đến tâm lý của người lao động, chẳng hạn như thứ nhất chọn ngừơi làm việc hợp với sở thích, sức khỏe của họ ví dụ như giáo viên dạy kế toán thì không nên giao những môn quản trị, triết cho họ dạy vì không hợp với sở th ích của họ, hay đưa sinh viên đi làm ở các công trình như ở giàn khoan của dầu khí Việt Nam thì nên để g iáo viên nam đưa đi vì sức chịu đựng của họ cao hơn giáo viên nữ,… thứ ha i là phải chú ý đến sự đào tạo tại chỗ, hoặc bố trí cho nhân viên được học thêm như tạo điều kiện cho giáo viên học thêm để nâng cao tay nghề ví dụ như nhân viên đi học cao học vào thứ bảy, chủ nhật thì tạo đ iều kiện bằng cách không xếp lịch giảng dạy vào 2 ngày đó để nhân viên tập trung cho việc học điều này làm tăng thêm sự gắn bó của nhân viên với trường. thứ ba yếu tố không kém phần quan t rọng mà các nhà quản lý cần lưu ý đó là sự chăm sóc của mình đối với nhân viên như hỏi han, quý mến, quan tâm chăm sóc đời sống của họ tạo sự tích cực với công việc của họ, dù gặp điều kiện không thuận lợi họ cũng sẽ cố gắng giúp trường vượt qua và mang lại hiệu quả công việc cao. Ví dụ như khi họ ốm đau thì nhà quản Huỳnh Thị Tuyền 13 lý quan tâm tạo điều kiện cho họ trong việc đ iều trị bệnh hay khi họ gặp khó khăn về tài chính thì có những chính sách hỗ trợ lúc khó khăn,….tạo sự đòan kết và tích cực hơn trong việc g iảng dạy. 2.5.3. Mối quan hệ giữa người lao động tại trường 2.5.4. Phát huy tính sáng tạo của công nhân viên chức trong trường 2.5.5. Giải quyết những mâu thuẫn giữa người lao động trong công ty 2.5.6. Giải pháp hỗ trợ, nâng cao thu nhập cho người lao động 2.5.7. Tôn t rọn sở thích, thói quen và tôn giáo của người lao động. Mấy phần này Tân xem trong cuốn cẩm nang nhà quản lý mà Cô Chi đưa cho dễ liên hệ nhé. Khỏi phải chuyển từ trường học sang doanh nghiệp cho dễ tổng hợp nha. 2.6. Những kiến nghị cho việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại trường. Tăng thêm chính sách hỗ trợ cho đời sống công nhân viên chức như chính sách hỗ trợ cho các g iáo viên đi học tốt hơn Cần tạo sự ổn đ ịnh về thu nhập cho nhân viên để họ yên tâm công tác. Tạo điều kiện hơn nữa cho nhân viên tăng thu nhập mở thêm các khóa ngắn hạn,… Giảm sự chồng chéo trong hoạt động quản lý, quản t rị nhân sự của trường Nắm bắt kịp thời các mâu thuẫn nội bộ và g iải quyết thỏa đáng chúng hơn nữa Có các chương trình hành động phát huy hơn nữa tính sáng tạo của cán bộ công nhân viên trong trường cả về mặt quản lý và giảng dạy để mang lại hiệu quả cao hơn Các nhà quản trị nhân sự cần phải không ngừng nâng cao nghiệp vụ quản lý của mình, đưa ra những định hướng cụ thể hơn nữa. Cần khách quan hơn nữa trong việc bổ nhiệm các vị trí tạo sự công bằng, tâm phục trong đội ngũ nhân viên . Huỳnh Thị Tuyền 14 Vậy để làm được những điều t rên thì nhà quản trị phải nhận th ức toàn diện hơn nữa trong việc vận dụng phép duy vật biện chứng trong hoạt động quản trị nhân sự của mình để mang lại h iệu quả cao nhất .

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdftri_tieu_luan_3357.pdf
Luận văn liên quan