Tiểu luận Các hình thức kích thích tài chính và phi tài chính đối với người lao động trong công ty cổ phần đầu tư xây dựng Trung Nam

Phụ cấp xăng xe - Đối tượng: Tất cả CBNV có sử dụng xe đi lại phục vụ cho công việc của công ty. - Mức phụ cấp: Các công ty thành viên căn cứ vào địa bàn hoạt động, điều kiện đi lại tự xây dựng mức phụ cấp xăng xe cho CBNV theo 02 tiêu chí sau:  Khoảng cách từ nơi làm việc đến nơi công tác;  Mức độ sử dụng xe máy liên hệ công việc. - Cách trả phụ cấp: CBNV thuộc đối tượng phụ cấp xăng xe sẽ được thanh toán hàng tháng sau khi hoàn tất các thủ tục theo quy định cụ thể của từng công ty thành viên.

pdf17 trang | Chia sẻ: lvcdongnoi | Ngày: 06/05/2014 | Lượt xem: 1422 | Lượt tải: 1download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Tiểu luận Các hình thức kích thích tài chính và phi tài chính đối với người lao động trong công ty cổ phần đầu tư xây dựng Trung Nam, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
Bài tập Quản Trị Nhân Lực GVGD:Th.S Vũ Thanh Hiếu 1 Tiểu luận Các hình thức kích thích tài chính và phi tài chính đối với người lao động trong công ty cổ phần đầu tư xây dựng trung nam Bài tập Quản Trị Nhân Lực GVGD:Th.S Vũ Thanh Hiếu 2 I. TỔNG QUAN VỀ KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG 1. Khái niệm Những kích thích là khía cạnh quan trọng khác của các tổ chức, nhằm thúc đẩy con người đóng góp những cố gắng của mình cho sự thành công của hệ thống hợp tác. (Các học thuyết quản lý). Tìm hiểu những nội dung của kích thích lao động giúp cho các nhà quản lý có biện pháp làm thoả mãn của những người lao động. Đó là một nhân tố làm tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm. Kích thích lao động được phân ra thành những loại sau đây: ‐ Kích thích về vật chất (kích thích tài chính): là những kích thích về mặt tài chính nhằm thỏa mãn những nhu cầu về vật chất của người lao động. ‐ Kích thích về tinh thần (kích thích phi tài chính): là những kích thích phi tài chính nhằm thoả mãn nhu cầu tinh thần của người lao động. 2. Các phương pháp kích thích tài chính a. Tiền lương Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho lao động quản lý và lao động chuyên môn, kỹ thuật. Tiền lương là một hình thức cơ bản thoả mãn nhu cầu và kích thích vật chất đối với người lao động với các chức năng cơ bản như sau: ‐ Là công cụ thực hiện chức năng phân phối thu nhập quốc dân, chức năng thanh toán giữa người lao động và người sử dụng sức lao động. ‐ Nhằm tái sản xuất sức lao động thông qua việc sử dụng tiền lương trao đổi lấy các vật chất sinh hoạt cần thiết khác cho con người. ‐ Tiền lương kích thích con người lao động vì đó là một bộ phận chủ yếu của thu nhập nó chi phối đến mức sống của người lao động Trong thực tế các doanh nghiệp thì tiền lương là nhân tố chính tác động đến động lực lao động. Do vậy, để đảm bảo có thể tạo động lực kích thích người lao động thì tiền lương phải đảm bảo các nguyên tắc sau: ‐ Nguyên tắc 1: phải hợp pháp ‐ Nguyên tắc 2: phải thỏa đáng Bài tập Quản Trị Nhân Lực GVGD:Th.S Vũ Thanh Hiếu 3 ‐ Nguyên tắc 3: phải có tác dụng kích thích ‐ Nguyên tắc 4: phải công bẳng (bên trong và bên ngoài) ‐ Nguyên tắc 5: phải bảo đảm ‐ Nguyên tắc 6: phải hiệu quả Các hình thức trả lương hiện nay ‐ Trả lương theo thời gian: là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế. ‐ Trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm họ làm ra. ‐ Trả lương khoán: là hình thức trả lương cho người lao động theo khối lượng và chất lượng công việc phải hoàn thành b. Tiền thưởng Tiền thưởng là hình thức kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện tốt công việc vì nó đánh trực tiếp vào nhu cầu vật chất của người lao động. Do đó Các doanh nghiệp phải đưa ra các chế độ thưởng rõ ràng, các định mức để được thưởng cụ thể. Có thể chọn lựa một số hình thức thưởng như: ‐ Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất ‐ Thưởng cho nhân viên đem về lợi nhuận cho công ty ‐ Thưởng do nâng cao tỷ lệ sản phẩm đạt chất lượng ‐ Thưởng phát minh sáng kiến ‐ Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu ‐ Thưởng đảm bảo an toàn lao động sản xuất ‐ Thưởng định kỳ đánh giá và nâng lương, nâng bậc ‐ Thưởng thực hành tiết kiệm Có các chỉ tiêu thưởng khác nhau, được phân chia rõ ràng giúp cho người lao động cảm thấy mình được quan tâm sâu sắc, điều đó sẽ tạo động lực để họ gắn bó với doanh nghiệp. Chú ý nếu các chỉ tiêu đặt ra, các điều kiện xét thưởng không phù hợp cũng làm giảm tác dụng vai trò của nó. c. Phụ cấp tiền lương Bài tập Quản Trị Nhân Lực GVGD:Th.S Vũ Thanh Hiếu 4 Phụ cấp tiền lương là tiền trả công ngoài tiền lương cơ bản, bổ sung và bù đắp thêm khi người lao động làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản. Ngoài ra, trong thực tế có các phụ cấp khác, không phải phụ cấp lương, cách tính không phụ thuộc vào mức lương người lao động như: di chuyển, đi đường….các khoản này được đánh giá trên ảnh hưởng của môi trường làm việc. Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường. d. Chia lợi nhuận Nhằm kích thích nhân viên làm việc tốt và gắn bó với doanh nghiệp, nhiều doanh nghiệp đã áp dụng kế hoạch chia 1 phần lợi nhuận cho nhân viên. Như vậy ngoài tiền lương, thưởng hằng tháng, nhân viên còn được chia thêm 1 phần lợi nhuận. Trên thực tế có các kiểu chia lời phổ biến: ‐ Chia lời trả bằng tiền hằng năm hay hằng quý sau khi quyết toán ‐ Chia lời cho nhân viên dưới dạng phiếu tín dụng và chỉ trả cho nhân viên khi họ không làm việc cho doanh nghiệp nữa, về hưu hoặc không còn khả năng lao động hoặc chết. 3. Các phương pháp kích thích phi tài chính Xét về mặt tâm lý và thực tế điều kiện kinh tế phát triển thì không phải các hình thức kích thích tài chính bao giờ cũng có những ý nghĩa tích cực tuyệt đối. Nhu cầu của con người không phải chỉ có nhu cầu về vật chất mà để con người sống chứ không phải tồn tại thì cần có cả nhu cầu về tinh thần. Khi nền kinh tế càng phát triển thì nhu cầu tinh thần càng lớn. Tại nhiều nước phát triển tiền lương , tiền thưởng chỉ là một mặt của vấn đề, khuyến khích phi vật chất ngày càng trở nên quan trọng hơn. Vì vậy biết áp dụng chế độ tiền lương, tiền thưởng và những khuyến khích về tinh thần thích hợp vừa tạo động lực vừa khuyến khích người lao động hăng say lao động phát huy sáng kiến áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật, kinh nghiệm tiên tiến nhằm tăng năng suất lao động. Trong nhiều doanh nghiệp hiện nay thì đãi ngộ phi vật chất nhiều khi còn quan trọng hơn đãi ngộ vật chất để thoả mãn các nhu cầu của người lao động. Những đãi ngộ phi tài chính có tác dụng kích thích người lao động về mặt tinh thần, tâm lý gồm có : ‐ Tính ổn định của công việc ‐ Qua thiết kế công việc ‐ Bản thân công việc Bài tập Quản Trị Nhân Lực GVGD:Th.S Vũ Thanh Hiếu 5 ‐ Môi trường công việc ‐ Kích thích qua sự tham gia của người lao động ‐ Những hình thức khác a. Tính ổn định của công việc Khuyến khích tinh thần trước hết ở trong mỗi doanh nghiệp hãy có kế hoạch đảm bảo đầy đủ việc làm cho mỗi người. Có việc làm đầy đủ thực chất là tạo được niềm vui, sự phấn khởi cho cá nhân và tập thể lao động. Có sức lao động mà không được lao động, không được sáng tạo sản xuất ra của cải vật chất trước hết là cho bản thân và sau đó là cho xã hội thì không thể coi là một chính sách bình thường. b. Thiết kế công việc Một công việc sẽ thực hiện 2 chức năng liên quan với nhau, đó là: đơn vị năng suất đối với tổ chức và địa vị nghề nghiệp đối với cá nhân. Thiết kế công việc tốt là phải đảm bảo thoả mãn được cả hai chức năng này. Thiết kế công việc đúng có ý nghĩa to lớn trong việc đạt mục tiêu tổ chức đồng thời nó cũng là nhân tố chủ yếu của việc động viên cá nhân và yếu tố cơ bản của sự thành công của tổ chức. Muốn có sự động viên cao độ việc thiết kế công việc phải đảm bảo tạo ra được những công việc có ý nghĩa và thách thức sự thông minh. Tất nhiên, đây là điều không đơn giản cho việc thiết kế công việc phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như lĩnh vực kinh doanh, chiến lược kinh doanh, công nghệ sử dụng, cấu trúc tổ chức đơn vị. Muốn thực hiện tốt cả hai chức năng của công việc - đơn vị năng suất và đơn vị nghề nghiệp - đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm đến sự phù hợp giữa người lao động và công việc. Có hai chiến lược tạo ra sự phù hợp này là :bố trí người đúng việc và bố trí việc đúng người. c. Bản thân công việc Bản thân công việc là một thành tố quan trọng động viên khuyến khích nhân viên, nhân viên sẽ cảm thấy hăng hái làm việc nếu có những yếu tố sau đây: ‐ Nhiệm vụ hứng thú ‐ Công việc đòi hỏi sự phấn đấu. ‐ Có cơ hội được cấp trên nhận biết. ‐ Có cơ hội thăng tiến, học tập. d. Môi trường công việc Quá trình lao động của con người bao giờ cũng diễn ra trong một môi trường sản xuất nhất định. Mỗi môi trường sản xuất khác nhau có các nhân tố khác nhau tác động đến người lao động. Môi trường công việc là tập hợp các nhân tố của môi trường sản xuất có ảnh hưởng đến sức khoẻ và khả năng làm việc của người lao động. Bài tập Quản Trị Nhân Lực GVGD:Th.S Vũ Thanh Hiếu 6 Đối với môi trường công việc, nhân viên muốn làm việc trong một môi trường có các chính sách hợp lý, đồng nghiệp hợp tính tình, các biểu tượng địa vị phù hợp, điều kiện làm việc thoải mái, giờ giấc làm việc uyển chuyển, tuần lễ làm việc dồn lại. Ngoài ra nhiều nhân viên muốn được chia sẻ công việc được hưởng các chế độ ăn uống nghỉ ngơi ở căng tin và thậm chí làm việc ở nhà truyền qua computer…. Môi trường công việc bao gồm những yếu tố sau: ‐ Chính sách doanh nghiệp ‐ Bầu không khí lao động trong doanh nghiệp ‐ Thời gian biểu hợp lý ‐ Điều kiện làm việc thoải mái e. Kích thích người lao động thông qua sự tham gia của người lao động. Quản lý sự tham gia của người lao động là một chủ đề lớn của quản trị hiện đại, nó mang lại những hiệu quả rất lớn điều này đã được chứng minh cụ thể trong thực tiễn của các công ty thành công trên thế giới thời gian qua. Vì những lợi ích vô cùng to lớn của nó các nhà lý luận và các nhà quản trị trên toàn thế giới tin rằng đây là kiểu quản lý của thế kỷ thứ 21. Quản lý có sự tham gia của người lao động là quá trình mở rộng quyền hạn cho người lao động, cho phép và thu hút người lao động thực hiện những công việc mà trước đây là công việc của người quản lý. Sự tham gia của người lao động vào công tác quản lý có thể được thực hiện thông qua 4 hình thức : ‐ Tham gia vào việc xác định mục tiêu ‐ Tham gia ra quyết định ‐ Tham gia giải quyết các vấn đề ‐ Tham gia trong việc thiết kế và đổi mới tổ chức. Khi người lao động được tham gia vào các hoạt động trên cùng người quản lý họ sẽ cảm thấy sự công bằng dân chủ trong công ty. Đó sẽ là môi trường tốt để tất cả mọi người bày tỏ quan điểm của mình, bày tỏ sự sáng tạo của mình trong công việc. Nó sẽ nâng cao vai trò của người lao động trong tổ chức, họ sẽ cảm thấy được tầm quan trọng của mình đối với tổ chức và của tổ chức đối với cá nhân. f. Những hình thức khác Bên cạnh những hình thức nói trên còn có những hình thức phi tài chính khác để kích thích người lao động như: Bài tập Quản Trị Nhân Lực GVGD:Th.S Vũ Thanh Hiếu 7 ‐ Các phúc lợi như: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép… ‐ Khen ngợi, biểu dương: giúp nhân viên phấn chấn, tăng sức chịu đựng dưới sức ép công việc. ‐ Bày tỏ sự quan tâm (gia đình, hôn nhân, sức khoẻ, thái độ): Lãnh đạo công ty quan tâm đến đời sống nhân viên sẽ tạo nên mối quan hệ đặc biệt giữa hai bên. ‐ Tặng vật kỷ niệm: thiệp sinh nhật có chữ ký của Tổng giám đốc; cúp danh dự.., tiệc ăn mừng ký hợp đồng mới. ‐ Khiến công việc có sức ép: bày tỏ sự tin tưởng vào nhân viên khiến họ phải nổ lực để thực hiện. ‐ Tặng giấy khen: tặng giấy khen đúng lúc khiến nhân viên tự hào. ‐ Ăn trưa cùng nhân viên: được ăn trưa cùng Giám đốc khiến nhân viên cảm thấy vinh dự và hạnh phúc (cảm thấy mình có năng lực, được coi trọng và tán thưởng). II. CÁC HÌNH THỨC KÍCH THÍCH TÀI CHÍNH VÀ PHI TÀI CHÍNH ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG TRUNG NAM (TRUNG NAM GROUP) 1. Giới thiệu công ty cổ phần đầu tư xây dựng Trung Nam – Trung Nam Group Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Trung Nam được thành lập ngày 12 tháng 11 năm 2004 theo giấy phép đăng ký kinh doanh số 4103002852 do Sở Kế hoạch Đầu tư thành phố Hồ Chí Minh cấp. TRUNGNAM GROUP là một nhà đầu tư chuyên nghiệp trong lĩnh vực đầu tư xây dựng, khai thác điện năng, kinh doanh bất động sản, cơ điện lạnh... Công ty đã tạo được những đặc trưng riêng trong quản lý kinh doanh, điều hành sản xuất, tìm tòi và đột phá để đa dạng hóa ngành nghề. Đến thời điểm hiện nay Cty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Trung Nam đã bao gồm 11 đơn vị thành viên gồm: Bài tập Quản Trị Nhân Lực GVGD:Th.S Vũ Thanh Hiếu 8 ‐ Công ty CP Thủy điện Trung Nam. ‐ Công ty CP Địa ốc Đà Lạt – Ngân hàng Đầu tư & Phát triển Việt Nam ‐ Công ty CP Tư vấn đầu tư & Chuyển giao công nghệViễn Đông ‐ Công ty CP Địa ốc Viễn Đông Việt Nam ‐ Công ty TNHH Thương mại – Dịch vụ Điện Mạnh Phương ‐ Công ty CP Bắc Trung, Công ty CP Cơ điện lạnh Trung Nam ‐ Công ty CP Xây dựng và Lắp máy Trung Nam ‐ Công ty TNHH Công nghiệp Trung Nam ‐ Công ty CP Trung Nam ‐ Công ty CP Thủy Điện Trung Nam Krông Nô ‐ Công ty Cổ phần Điện gió Trung Nam. Sơ đồ tổ chức Trung Nam Group Bài tập Quản Trị Nhân Lực GVGD:Th.S Vũ Thanh Hiếu 9 Sơ đồ tổ chức công ty Trung Nam Tôn chỉ, mục đích hoạt động của Trung Nam Group ‐ Với phương châm hoạt động kinh doanh nhằm đóng góp cho sự phát triển của nước nhà, Chủ Tịch Hội Đồng Quản Trị - Ông Nguyễn Tâm Thịnh cam kết luôn hướng đến hiệu quả, chất lượng, bền vững trong mọi dự án đầu tư của công ty. ‐ Là một công ty lớn mạnh về cả nhân lực và tài chính, Trungnam Group đang trên đường phát triển thành công ty lớn, hoạt động hiệu quả trong lĩnh vực năng lượng, bất động sản, sản xuất và thương mại. Chính sách chất lượng ‐ Ông Nguyễn Tâm Thịnh, Chủ Tịch Hội Đồng Quản Trị Trungnam Group thay mặt toàn thể công ty cam kết tích cực thực hiện chính sách chất lượng: ‐ "Đảm bảo không ngừng cải tiến chất lượng quản lý để đầu tư những dự án tốt nhất phục vụ nhu cầu phát triển đất nước, thỏa mãn nhu cầu khách hàng tối đa." ‐ Với chính sách chất lượng được quán triệt đồng nhất như trên, công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Trung Nam - Trungnam Group đã đạt được chứng nhận “Hệ thống quản lý chất lượng theo theo tiêu chuẩn quốc tế ISO 9001:2008” do BUREAU VERITAS cấp, đây là phiên bản mới nhất trên thế giới hiện nay. Chứng nhận - Hệ thống Quản lý Chất lượng ISO 9001 cho phép TRUNGNAM GROUP thể hiện sự cam kết về chất lượng và thõa mãn khách hàng cũng như liên tục cải tiến hệ thống chất lượng phù hợp với thực tế của một thế giới đang thay đổi ‐ ISO 9001:2008 dựa trên 8 nguyên tắc quản lý chất lượng:  Tập trung vào khách hàng  Sự lãnh đạo  Sự tham gia của con người Bài tập Quản Trị Nhân Lực GVGD:Th.S Vũ Thanh Hiếu 10  Phương thức tiếp cận qúa trình  Phương thức tiếp cận hệ thống  Liên tục cải tiến  Quyết định dựa trên sự kiện  Các mối quan hệ cung ứng đôi bên cùng có lợi ‐ Điều này đảm bảo rằng Trungnam Group luôn đề cao chất lượng trong quản lý nhằm sản xuất ra những sản phẩm chất lượng cao. Các dự án tiêu biểu đang thực hiện ‐ Dự án Tòa nhà Văn phòng Trung Nam Tower  Chủ đầu tư: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG TRUNG NAM  Địa điểm xây dựng: 7A/80 Đường Thành Thái, Quận 10, TP. Hồ Chí Minh  Diện tích xây dựng: 3.000 m2  Tổng giá trị đầu tư: 50 tỷ đồng ‐ Dự án Thủy điện Đồng Nai 2  Tên dự án: CÔNG TRÌNH THỦY ĐIỆN ĐỒNG NAI 2  Chủ đầu tư: CTY CP THỦY ĐIỆN TRUNG NAM (TRUNGNAM POWER)  Quy mô dự án:  Công suất lắp máy: 70 MW (02 tổ máy)  Điện lượng bình quân: 287,9 triệu KWh/năm  Địa điểm thực hiện dự án:Xã Tân Thanh, Huyện Lâm Hà và xã Tân Thượng, Huyện Di Linh, Lâm Đồng.  Diện tích sử dụng: 1.699,54 ha  Tổng mức đầu tư thực hiện dự án: 1.988.880.322.000 đồng ‐ Dự án thủy điện Krong No  Chủ đầu tư: CTY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN TRUNG NAM KRÔNG NÔ Bài tập Quản Trị Nhân Lực GVGD:Th.S Vũ Thanh Hiếu 11  Địa điểm dự án: Công trình Nhà máy thủy điện Krông nô 2 & 3 nằm trên địa phận Xã Đưng K’ Nớ, Huyện Lạc Dương ; Xã Đạ Tông, Xã Đạ Long, Huyện Đam Rông thuộc Tỉnh Lâm Đồng và Xã Krông nô, Huyện Lăk, Tỉnh Đăk Lăk.  Diện tích xây dựng: Krông nô 2 : 587 ha, Krông nô 3 : 1.504 ha  Quy mô dự án: Công suất: Krông nô 2 là 28 MW; Krông nô 3 là 10 MW  Tổng vốn đầu tư: 1.331,22 tỷ VN Đồng. ‐ Dự án Viendong Meridian Tower  Địa điểm xây dựng: 84 Hùng Vương, Quận Hải Châu, TP.Đà Nẵng.  Diện tích: 11.170 m2  Chủ đầu tư: CTY ĐỊA ỐC VIỄN ĐÔNG VIỆT NAM (VIENDONG LAND)  Tổng mức đầu tư: 180 triệu đô-la Mỹ  Quy mô đầu tư:Viễn Đông Meridian có chiều cao xây dựng 48 tầng. Tổng diện tích sàn xây dựng bao gồm diện tích sử dụng và diện tích phụ.Tổng diện tích sàn xây dựng (bao gồm diện tích các tầng hầm) khoảng 250.346 m2. ‐ Dự án Khu Công viên Văn hóa và Đô thị Đà Lạt  Tên dự án: KHU CÔNG VIÊN VĂN HÓA VÀ ĐÔ THỊ ĐÀ LẠT  Chủ đầu tư: BIDV DALAT LAND  Quy mô dự án: 19,7122 ha  Địa điểm thực hiện dự án: Trung tâm thành phố Đà Lạt, phía bắc hồ Xuân Hương.  Tổng mức đầu tư thực hiện dự án: 150 triệu đô-la Mỹ ‐ Dự án Khu đô thị sinh thái Thủy Tú  Chủ đầu tư: CTY CỔ PHẦN TRUNG NAM  Địa điểm dự án: Khu Đô thị sinh thái Quan Nam - Thủy Tú được xây dựng trên địa phận Liên Chiểu và xã Hòa Liên, H.Hòa Vang, TP. Đà Nẵng.  Diện tích xây dựng: Tổng diện tích: 382 ha Bài tập Quản Trị Nhân Lực GVGD:Th.S Vũ Thanh Hiếu 12  Quy mô dự án: ‐ Dự án bao gồm các hạng mục công trình phục vụ du lịch, công trình công cộng phục vụ nhu cầu dân sinh (bệnh viện, trường học, …), công trình trình vui chơi giải trí, thể dục thể thao, khu thương mại dịch vụ, văn phòng dịch vụ,… ‐ Ngoài ra, dự án còn có các loại hình dịch vụ như nhà hàng, khách sạn 4 sao, resort 5 sao, massage, khu spa, sân golf mini, …đáp ứng nhu cầu tham quan và giải trí. ‐ Mục tiêu công trình là xây dựng khu đô thị sinh thái văn minh, hiện đại nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển mới của thành phố Đà Nẵng.  Dự án do Tổng công ty Tài chính cổ phần Dầu khí Việt Nam PVFC – Chi nhánh Vũng Tàu tài trợ vốn.  Tổng vốn đầu tư: 1,654 tỷ USD  Nguồn vốn: Dự án do Tổng công ty Tài chính cổ phần Dầu khí Việt Nam PVFC – Chi nhánh Vũng Tàu tài trợ vốn.  Thời hạn hoạt động: Thời hạn hoạt động là 50 năm, kể từ ngày cấp giấy chứng nhận đầu tư. 2. Các phương pháp kích thích tài chính a. Tiền lương: Hiện nay công ty đang thực hiện trả lương theo hình thức: Tổng lương thưởng thu nhập = Lương cơ bản công ty + (Lương thu nhập công ty x Hệ số kinh doanh) + Phụ cấp Lương cơ bản: theo quy định của nhà nước, để luôn đảm bảo quyền lợi tối thiểu cho người lao động theo luật định. Trong đó: Lương cơ bản của công ty: Lương cơ bản công ty = Hệ số ngạch chức danh x mức lương tối thiểu vùng Hệ thống ngạch và bậc lương: hệ thống ngạch và bậc lương của công ty được quy định trong các bảng thang điểm, hệ số đính kèm, bao gồm 19 ngạch lương chính, chia làm 07 nhóm như sau: ‐ Ngạch điều hành có 4 cấp, bao gồm:  Ngạch Điều hành 1: Tổng Giám đốc Công ty;  Ngạch Điều hành 2: Phó tổng giám đốc Công ty; Bài tập Quản Trị Nhân Lực GVGD:Th.S Vũ Thanh Hiếu 13  Ngạch Điều hành 3: Tổng Giám đốc các công ty con;  Ngạch Điều hành 4: Phó Tổng Giám đốc công ty con. ‐ Ngạch Trợ lý – Thư ký Ban lãnh đạo Công ty có 3 cấp, bao gồm:  Ngạch trợ lý 1: Trợ lý kỹ thuật  Ngạch trợ lý 2: Trợ lý phi kỹ thuật  Ngạch Thư ký 3: Thư ký ‐ Ngạch quản lý có 2 cấp, bao gồm:  Ngạch Quản lý 1: Giám đốc chuyên môn; Giám đốc chi nhánh; Kế toán Trưởng; Trưởng VPĐD; Chỉ huy Trưởng; Trưởng phòng/ban ;  Ngạch Quản lý 2: P.Giám đốc chuyên môn; phó GĐ chi nhánh; P. Trưởng VPĐD, Phó phòng/ban, chỉ huy phó, phụ trách bộ phận. ‐ Ngạch chuyên viên có 4 cấp, bao gồm:  Ngạch Chuyên viên 1: Chuyên viên các phòng ban nhóm 1.  Ngạch Chuyên viên 2: Chuyên viên các phòng ban nhóm 2.  Ngạch Chuyên viên 3: Chuyên viên các phòng ban nhóm 3.  Ngạch Chuyên viên 4: Chuyên viên các phòng ban nhóm 4. ‐ Ngạch cán sự thừa hành có 2 cấp, bao gồm:  Ngạch cán sự thừa hành 1: Nhân viên Kỹ thuật.  Ngạch cán sự thừa hành 2: Nhân viên phi kỹ thuật (Hành chính, Nhân sự, văn thư, lễ tân,….,) ‐ Ngạch nhân viên phục vụ có 02 cấp, bao gồm  Ngạch nhân viên phục vụ 1: Tài xế;  Ngạch nhân viên phục vụ 2: Bảo vệ, tạp vụ, cấp dưỡng. ‐ Ngạch phổ thông có 2 cấp, bao gồm:  Ngạch Phổ thông 1: Lao động phổ thông đã qua đào tạo nghề  Ngạch Phổ thông 2: Lao động phổ thông chưa qua đào tạo nghề. Lương thu nhập Công ty: Được xác định cho từng NLĐ căn cứ vào các Thang điểm bao gồm tổng thang điểm học vị, ngành, kỹ năng, chức danh, khu vực, thâm niên, điều kiện công tác, khả năng đặc biệt. Bài tập Quản Trị Nhân Lực GVGD:Th.S Vũ Thanh Hiếu 14 Hệ số doanh thu: Hệ số doanh thu được xác định theo nguyên tắc: ‐ Đối với các công ty đã có Doanh thu: Hệ số doanh thu được xác định trên cơ sở toàn bộ số tiền thu được do tiêu thụ sản phẩm, cung cấp dịch vụ, hoạt động tài chính và các hoạt động khác của doanh nghiệp đạt được trong tháng so với chỉ tiêu kế hoạch đã đề ra. ‐ Đối với các công ty chưa có Doanh thu: Hệ số Doanh thu được xác định trên tổng giá trị đầu tư trong tháng so với mục tiêu kế hoạch đã đề ra.  Hằng tháng căn cứ vào Báo cáo Doanh thu, giá trị đầu tư của các công ty con, HĐQT Công ty sẽ quyết định hệ số doanh thu của các công ty con, làm căn cứ để tính lương thu nhập cho CBNV.  Đối với các công ty con không đạt doanh thu, giá trị đầu tư trong tháng có thể làm văn bản giải trình và đề nghị HĐQT Công ty xem xét cho hưởng mức hệ số doanh thu tối đa. Tùy từng trường hợp, HĐQT công ty sẽ xem xét và phê duyệt. Điều này hết sức linh động và phù hợp với từng đối tượng lao động. Thang điểm được công khai trong toàn thể CB CNV. Đây cũng là một hình thức khuyến khích người lao động ngày càng cố gắng và hoàn thiện mình hơn để có thể tự nâng mức lương cho mình. b. Tiền thưởng Thưởng lương tháng 13: - Đối tượng thưởng: Tất cả CBNV ký HĐLĐ chính thức đều thuộc đối tượng hưởng lương tháng 13. - Mức thưởng: Lương tháng 13 = Tổng lương thực tế trong năm/12 tháng Thưởng cá nhân xuất sắc: - Đối tượng: Tất cả CBNV đáp ứng tiêu chí sau:  Có thâm niên công tác từ 01 năm trở lên tính từ ngày thử việc. Các trường hợp chưa đủ thâm niên công tác theo quy định phải do Tổng Giám đốc các công ty thành viên đề cử;  Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, có sáng tạo, cải tiến trong công việc mang lại hiệu quả kinh tế cho công ty và chấp hành tốt nội quy, quy định của công ty. Bài tập Quản Trị Nhân Lực GVGD:Th.S Vũ Thanh Hiếu 15  Được CBNV trong cùng phòng ban đề cử và toàn thể CBNV trong công ty bình bầu. - Bầu chọn cá nhân xuất sắc:  Tháng 12 hàng năm, căn cứ danh sách CBNV xuất sắc do các phòng ban đề cử. Phòng TCHC-QT các công ty thành viên tiến hành bình bầu trong toàn thể CBNV để chọn ra những cá nhân xuất sắc trong năm.  Số lượng và danh sách các cá nhân xuất sắc của các công ty thành viên phải được Tổng Giám đốc các công ty thành viên phê duyệt và chuyển về P.HC-NS Trungnam Group trước ngày 20/12 hàng năm, trình chủ tịch HĐQT xem xét và phê duyệt. - Mức thưởng: Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm trong toàn Trungnam Group, chủ tịch HĐQT Trungnam Group sẽ phê duyệt mức thưởng cá nhân xuất sắc cho toàn thể các công ty thành viên như sau:  Mức tối đa cho 01 cá nhân xuất sắc: 20.000.000 đồng;  Mức tối thiểu cho 01 cá nhân xuất sắc: 5.000.000 đồng Thưởng vào các ngày lễ: - 2/9 ; - 30/4 – 1/5 - Và CBNV nữ nhân ngày Quốc tế phụ nữ (8/3), ngày phụ nữ Việt Nam (20/10) c. Phụ cấp: Phụ cấp tiền điện thoại: - Đối tượng: Các chức danh thuộc ngạch điều hành, ngạch quản lý và những CBNV được Tổng Giám đốc phê duyệt. - Mức phụ cấp: STT Đối tượng Mức phụ cấp 1 Ngạch điều hành 1; Ngạch điều hành 2; Ngạch điều hành 3. Theo thực tế phát sinh 2 Ngạch điều hành 4 800.000 đồng/tháng Bài tập Quản Trị Nhân Lực GVGD:Th.S Vũ Thanh Hiếu 16 3 Ngạch quản lý 1 700.000 đồng/tháng 4 Ngạch quản lý 2 500.000 đồng/tháng 5 Các ngạch chứ danh khác Theo quyết định của TGĐ - Mỗi CBNV chỉ được phụ cấp 1 mức điện thoại theo mức phụ cấp cao nhất được hưởng. - Cách trả phụ cấp:  Đối với các ngạch chức danh hưởng mức phụ cấp theo cước thực tế phát sinh, sẽ do công ty thanh toán trực tiếp cho cơ quan viễn thông;  Các đối tượng phụ cấp theo định mức cố định, hàng tháng sau khi hoàn tất các yêu cầu liên quan đến nghiệp vụ kế toán, sẽ được thanh toán tiền phụ cấp điện thoại. Phụ cấp xăng xe - Đối tượng: Tất cả CBNV có sử dụng xe đi lại phục vụ cho công việc của công ty. - Mức phụ cấp: Các công ty thành viên căn cứ vào địa bàn hoạt động, điều kiện đi lại tự xây dựng mức phụ cấp xăng xe cho CBNV theo 02 tiêu chí sau:  Khoảng cách từ nơi làm việc đến nơi công tác;  Mức độ sử dụng xe máy liên hệ công việc. - Cách trả phụ cấp: CBNV thuộc đối tượng phụ cấp xăng xe sẽ được thanh toán hàng tháng sau khi hoàn tất các thủ tục theo quy định cụ thể của từng công ty thành viên. Phụ cấp tiền ăn: - Đối tượng Tùy thuộc vào tình hình và điều kiện hoạt động sản xuất kinh doanh, các công ty con đề xuất hình thức phụ cấp tiền ăn cho CBNV khối trực tiếp và gián tiếp trình HĐQT Công ty phê duyệt. - Hình thức: Các công ty thành viên căn cứ vào địa bàn hoạt động, quy mô sản xuất kinh doanh có thể tổ chức nấu ăn hoặc phụ cấp bằng tiền cho CBNV. Phụ cấp tiền ăn bao gồm 03 loại sau:  Phụ cấp tiền ăn trưa;  Phụ cấp tiền ăn ca đêm; Bài tập Quản Trị Nhân Lực GVGD:Th.S Vũ Thanh Hiếu 17  Phụ cấp cả 03 buổi ăn sáng, ăn trưa và ăn tối - Mức phụ cấp: Do công ty con đề xuất HĐQT Công ty phê duyệt trên cơ sở:  Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty con;  Mức doanh thu của công ty con;  Biến động giá cả trên thị trường. Phụ cấp khác: - Căn cứ trên tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh, các công ty con có thể đề xuất trình HĐQT Công ty xem xét phê duyệt một số loại phụ cấp khác cho người lao động. 3. Các phương pháp kích thích phi tài chính - Môi trường làm việc: thân thiện, mọi người quan tâm và giúp đỡ lẫn nhau, có căn tin riêng và nấu ăn trưa cho CB CNV. - Bản thân công việc: Lãnh đạo công ty luôn có cách phân công công việc hợp lý, giúp nhân viên có thể phát huy khả năng của mình và ghi nhận sự cố gắng của từng CB CNV - Khen ngợi, biểu dương: khi cá nhân hoặc tập thể phòng hoàn thành tốt công việc mang lại lợi ích cho công ty - Bày tỏ sự quan tâm (gia đình, hôn nhân, sức khoẻ, thái độ): Khi có CB CNV bị ốm đau hay cưới hỏi, có việc buồn… công đoàn công ty luôn thăm hỏi, động viên kịp thời - Các phúc lợi:  Đi du lịch cùng gia đình: Công ty tổ chức đi tham quan miễn phí cho CB CNV cùng gia đình trong năm.  Tặng nhà, xe nếu hoàn thành xuất sắc công việc được giao, mang lại lợi ích lớn cho công ty.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfbai_viet_quan_tri_nhan_luc_nhom_10_456.pdf
Luận văn liên quan