Tiểu luận Tiền công và chính sách tiền lương 2015

Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động để thực hiện công việc nhất định, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Trong đó, mức lương theo công việc hoặc chức danh là mức lương trong thang lương, bảng lương do người sử dụng lao động xây dựng theo quy định tại điều 93 Bộ luật Lao động. Mức lương đối với công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động và thời gian làm việc bình thường (không bao gồm khoản tiền trả thêm khi người lao động làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm) không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. Về thời gian trả lương, Nghị định nêu rõ, thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và được ấn định vào một thời điểm cố định trong tháng. Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.Việc người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động do trả lương chậm được quy định như sau: Nếu thời gian trả lương chậm dưới 15 ngày thì không phải trả thêm.

docx32 trang | Chia sẻ: aquilety | Ngày: 24/09/2015 | Lượt xem: 5895 | Lượt tải: 20download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Tiểu luận Tiền công và chính sách tiền lương 2015, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
BỘ CÔNG THƯƠNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM TP.HCM ----------oOo---------- Thành viên của nhóm gồm: Huỳnh Long Huy (NT) (2006140129) Nguyễn Tấn Phú (TK) (2006140256) Hứa Nhật Cường (2006140029) Bùi Thị Thanh Huyền (2006140131) Đoàn Thị Cẩm Tú (2006140357) Huỳnh Thị Kim Dung (2006140049) Huỳnh Thị Huyền Trâm (2006140352) Trần Thị Trang (2007140249) Nguyễn Thị Tuyết (2007140268) Mục lục. Lời mở đầu............................................................................. 4 Khái niệm tiên công, tiền lương và một số khái niệm khác có liên quan ..................................... 6 Các yếu tố tác động đến mức lương...................................... 10 Xác định tiến trình đánh giá thực hiện công việc................. 13 Phương pháp ấn định mức lương.......................................... 14 Nguồn hình thành quỹ tiên lương và sử dụng quỹ tiền lương......................................................... 16 Quy định trả lương gắn với kết quả lao động...................... 17 Tiến trình quản trị hệ thống lương....................................... 20 Thực trạng quản trị hệ thống lương ở các doanh nghiệp hiện nay................................................ 22 LỜI NÓI ĐẦU. Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ công ty mà ra đi. Tất cả đều tùy thuộc vào trình độ và năng lực của các cấp quản trị. Và luôn luôn là vấn đề "nhức nhối" của hầu hết các công ty ở Việt Nam. Đây là một đề tài gây tranh luận sôi nổi trên diễn đàn quốc hội Việt Nam trong nhiều năm qua và hiện nay nó vẫn còn là đề tài nóng bỏng đối với Việt Nam. Trong điều kiện nền kinh tế kém phát triển như ở Việt Nam thì nhu cầu của con người mới chỉ đảm bảo ở mức độ thấp, tối thiểu về ăn, mặc, ở, đi lại, nghỉ ngơi, bảo vệ sức khỏe và học tập. Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu được thể hiện tập trung ở lợi ích kinh tế-động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động làm việc và làm việc có năng suất, chất lượng, hiệu quả. Lợi ích kinh tế theo C.Mác, là một phạm trù kinh tế, biểu hiện của quan hệ sản xuất, được phản ánh trong ý thức, thành động cơ hoạt động nhằm thoả mãn một cách tốt nhất nhu cầu vật chất của các chủ thể tham gia lao động. Bất cứ một cá nhân hay tập thể lao động trước và trong khi làm việc cũng đều suy nghĩ: mình được gì và có quyền lợi như thế nào khi tham gia lao động. Vấn đề đặt ra là: mỗi nhà quản lý cần phải biết điều tiết hài hoà các lợi ích không để lợi ích này xâm phạm hoặc làm tổn hại đến lợi ích kia, mọi biểu hiện coi thường lợi ích hoặc chỉ động viên chung chung như thời bao cấp trước đây đều không có tác dụng động viên kích thích người lao động làm việc. Đại hội VII Đảng cộng sản Việt Nam, sau khi đánh giá lại những thiếu sót, sai lầm của mình trong công tác quản lý, đã khẳng định phải kết hợp hài hoà các lợi ích theo nguyên tắc, lấy lợi ích của người lao động làm cơ sở, và mỗi chủ trương, chính sách kinh tế của Đảng và Nhà nước trong đó có chính sách tiền lương phải xuất phát từ lợi ích, nhu cầu và khả năng người lao động. Để phù hợp với khái niệm mới về bản chất tiền lương trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam, có một yêu cầu mới là phải làm cho tiền lương thực hiện đầy đủ các chức năng của nó: chức năng thước đo giá trị là cơ sở để điều chỉnh giá cả cho phù hợp mỗi khi giá cả (bao gồm giá cả sức lao động) biến động. Chức năng tái sản xuất sức lao động nhằm duy trì năng lực làm việc lâu dài, có hiệu quả. Trên cơ sở tiền lương bảo đảm bù đắp được sức lao động đã hao phí cho người lao động. Chức năng kích thích bảo đảm năng suất lao động cho người lao động, duy trì cuộc sống hàng ngày và dự phòng cho cuộc sống lâu dài của họ. Để nền kinh tế Việt Nam phát triển sánh được cùng với bè bạn thì trước hết các nhà máy, quản lý người phải xây dựng hệ thống trả công hợp lý trong các doanh nghiệp. Khái niệm tiền công, tiền lương và một số khái niệm khác có liên quan tới tiền công, tiền lương. Tiền công là khoản tiền người lao động được hưởng sau khi đã đóng góp lao động và chuyên môn để nỗ lực tạo ra sản phẩm cho người chủ (người sử dụng lao động) và thường được thuê với hợp đồng làm việc (giao kèo) để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể được đóng gói vào một công việc hay chức năng. Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm. Tiền công là biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hoá sức lao động, là giá cả của hàng hoá sức lao động. Tuy vậy, dễ có sự lầm tưởng, trong xã hội tư bản, tiền công là giá cả của lao động bởi vì: + Nhà tư bản trả tiền công cho công nhân sau khi công nhân đã lao động để sản xuất ra hàng hóa. + Tiền công được trả theo thời gian lao động, hoặc theo số lượng hàng hóa đã sản xuất được. Cái mà nhà tư bản mua của công nhân không phải là lao động mà là sức lao động. Do đó, tiền công không phải là giá trị hay giá cả của lao động mà chỉ là giá trị hay giá cả của hàng hóa sức lao động. Trong xã hội con người luôn phấn đấu để thoả mãn nhu cầu của mình. Sự phấn đấu đó từ lâu đã trở thành một trong những động lực chủ yếu kích thích con người hoạt động hăng say, tích cực và cũng từ đó gây tác động cải tạo xã hội làm cho xã hội càng văn minh hơn. cùng với sự phát triển của xã hội, nhu cầu của con người không ngừng tăng lên, đa dạng hơn, phong phú hơn. Xét về mặt hệ thống, nhu cầu con người bao gồm hai hệ thống: nhu cầu sinh học và nhu cầu xã hội học. Nhu cầu sinh học là nhu cầu do bản thân họ và sự sống đòi hỏi, còn nhu cầu xã hội là nhu cầu do sự đòi hỏi của cuộc sống trong cộng đồng con người. Qua quá trình phát triển của xã hội loài người cho thấy, ở mỗi thời kỳ, mỗi khu vực tuỳ thuộc vào sự phát triển của nền sản xuất xã hội mà mức độ đáp ứng nhu cầu tối thiểu của con người, của người lao động có sự khác nhau. Chính sự khác nhau đó phản ánh mức sống cao hay thấp. Mức sống tối thiểu được hiểu là mức độ thoả mãn nhu cầu tối thiểu của người lao động trong một thời kỳ nhất định nào đó. Ở phương diện này, mức sống tối thiểu là cơ sở để xác định mức tiền lương tối thiểu. Ở nước ta, trong chế độ tiền lương ban hành ngày 23 tháng 5 năm 1993, tiền lương tối thiểu được hiểu như sau: Tiền lương tối thiểu là số tiền nhất định trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất, ở mức độ nhẹ nhàng nhất và diễn ra trong một môi trường lao động bình thường. Số tiền đó bảo đảm cho người lao động có thể mua được những tư liệu sinh hoạt thiết yếu để tái sản xuất sức lao động của bản thân và có dành một phần nuôi con và bảo hiểm lúc hết tuổi lao động. Xây dựng hệ thống trả công hợp lý là một vấn đề hết sức phức tạp vì trong thực tế có hai hình thức trả công đó là trả công theo thời gian và trả công theo sản phẩm. Hình thức trả công theo thời gian bao gồm hai chế độ theo thời gian giản đơn và theo thời gian có thưởng. Chế độ tiền công trả theo thời gian đơn giản là chế dộ trả công mà tiền công nhận được của người công nhân nhận được do mức lương cấp bậc, bậc cao hay thấp hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít. Chế độ trả công này chỉ áp dụng ở những nơi khó định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc thật chính xác. Chế độ trả công theo thời gian có thưởng là sự kết hợp giữa chế độ trả công theo thời gian đơn giản với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định. Chế độ trả công này chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ, làm việc phục vụ, công nhân làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao... Hình thức trả công theo sản phẩm: là hình thức trả công trong đó tiền công được trả phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, mức lao động, số lượng sản phẩm thực tế được sản xuất ra và được nghiệm thu. Hình thức trả công theo sản phẩm bao gồm các chế độ sau. Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: là chế độ trả công theo sản phẩm áp dụng đối với từng công nhân trong đó tiền công tỉ lệ thuận với số lượng sản phẩm được sản xuất ra và được nghiệm thu. Đơn giá = L/Q hay Đơn giá=LxT (trong đó L: lương cấp bậc công việc; Q: mức lương sản lượng; T: mức lương thời gian). Tiền công=Đơn giáxQTT (trong đó QTT: số sản phẩm thực tế sản xuất, nghiệm thu). Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể đó là tiền công được trả cho một nhóm người lao động cho khối lượng công việc mà họ đã thực hiện sau đó phân chia tới từng người theo một phương pháp nhất định nào đó. Tiền công của mỗi người lao động phụ thuộc vào mức lương cấp bậc thời gian làm việc thực tế, mức độ hoàn thành mức lao động của cả nhóm. Li: tổng lương cấp bậc của cả nhóm công nhân. Ti: mức lương thời gian của công việc i I: lươngå Li x Ti i=1 Li: mức lương cấp bậc của công việc i åi=1 ĐG = Q n hay ĐG = ån: cấp bậc bình quân của cả nhóm công việc. L ĐG = MxQ ĐG: đơn giá lương sản phẩm của công việc phụ hay phục vụ (trong đó L: lương cấp bậc của công nhân phụ hay phục vụ; Q: mức sản lượng của công nhân chính; M: số máy được công nhân phụ phục vụ). Chế độ trả công khoán: được áp dụng cho những công việc nếu giao cho từng chi tiết bộ phận công việc sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Đơn giá tính theo hai cách: - Xây dựng đơn giá cho một đơn vị công việc. Tiền công khoán= ĐG khoán cho 1 đơn vị x khối lượng công việc. - Trả cho cả một khối lượng công việc. Chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng: Đó là các chế độ trả công theo sản phẩm nói trên kết hợp với các hình thức tiền thưởng. LTH=L+L(m.h) ( trong đó LTH: tiền công theo sản phẩm có thưởng. L: tiền công tính theo đơn giá cố định). M: % tiền thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu tiền thưởng. H: % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng. Chế độ trả công theo sản phẩm luỹ tiến: là chế độ trả công áp dụng cho khâu thiết yếu hoặc khâu quan trọng của sản xuất mà công việc tăng năng suất lao động ở đó có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những bộ phận sản xuất khác có liên quan góp phẩn hoàn thành vượt mức kế hoạch của xí nghiệp. Sử dụng hai loại đơn giá: Đơn giá cố định trả cho tất cả các sản phẩm đã hoàn thành và đơn giá luỹ tiến để trả công cho tất cả các sản phẩm vượt mức khởi điểm. 4. Các yếu tố tác động đến mức lương. Môi trường của công ty. Chính sách của công ty: Tiền lương vừa là một chi phí tốn kém vừa là một loại tài sản. Chi phí tốn kém phản ánh qua chi phí lao động. Trong các ngành dịch vụ, chi phí lao động chiếm vào khoảng 50% tổng chi phí. Tuy nhiên tiền lương là một loại tài sản vì nó thúc đẩy nhân viên lỗ lực. Nó là một tiềm năng ảnh hưởng tới hành vi làm việc của nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc có năng suất lao động cao hơn. Tiền lương thưởng giúp cho nhân viên cải tiến công tác, gia tăng năng suất, và tỉ lệ số người bỏ việc sẽ thấp hơn. Bầu không khí văn hoá của công ty ảnh hưởng rất lớn tới cách tuyển chọn nhân viên, đến thái độ của cấp trên và cấp dưới, đến hành vi công tác, và do đó nó ảnh hưởng đến việc sắp xếp tiền lương và thưởng cho nhân viên. Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng tới cơ cấu tiền lương. Trong một công ty lớn có nhiều giai tầng, nhiều cấp quản trị thì quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu lương thưởng. Chính điều này dễ gây bất lợi cho nhân viên bởi vì cấp cao nhất ít đi sâu để quan sát nhân viên. Ngược lại đối với các công ty ít cấp bậc quản trị hay công ty lớn có nhiều cấp bậc quản trị, nếu họ để cho các cấp quản trị trực tiếp quyết định các vấn đề về lương thưởng, công nhân sẽ được hưởng lương hợp lý hơn vì các cấp quản trị này đi sâu đi sát công nhân hơn. Do đó lương thưởng cũng tuỳ thuộc vào cơ cấu của công ty. Khả năng chi trả của công ty, thế đứng tài chính của công ty và tình hình kinh doanh của công ty. Các công ty kinh doanh thành công thường trả lương cao hơn mức lương trung bình trong xã hội. Thị trường lao động: khi nghiên cứu đề án định mức lương, công ty cần phải nghiên cứu một yếu tố quan trọng đó là thị trường lao động hiểu theo nghĩa rộng. Đó là những yếu tố: lương thưởng trên thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội, nền kinh tế và luật pháp. a) Lương thưởng trên thị trường Các công ty đều nằm ở vị trí cạnh tranh gay gắt. Do đó cần phải nghiên cứu kỹ mức lương hiện tại trong xã hội hiện nay đối với cùng một ngành nghề đó ra sao. Việc nghiên cứu này dựa trên lĩnh vực sau: Khu vực địa lý nơi công ty đang kinh doanh, một số công ty nhất định nào đó cần nghiên cứu à các công việc cần so sánh đối chiếu. b) Chí phí sinh hoạt lương thưởng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt đó là quy luật chung của bất kỳ nước nào trên thế giới. Tại Việt Nam nhà nước cũng quyết định mức lương tối thiểu để cho nhân viên đủ sống khi làm việc tại các công ty ngoài hoặc các công ty liên doanh. Lý luận chi phí sinh hoạt rất đơn giản: Khi giá tăng lên trong một giai đọan nhất định nào đó, thì tiền lương thưởng hiện thời thực sự bị giảm xuống. Do đó công ty phải tăng lương theo một tỉ lệ nhất định đủ để cho nhân viên duy trì mức lương thực sự trước đây. c) Công đoàn là một lực lượng rất mạnh mà các cấp quản trị phải thảo luận với họ trong ba lĩnh vực sau: Các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương thưởng, các mức chênh lệch lương và các phương pháp trả lương. Xã hội: Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng. Ai cũng biết rằng lương thưởng ảnh hưởng đến giá cả của sản phẩm và dịch vụ. Xã hội, đại biểu là người tiêu dùng, không bao giờ muốn giá cả sinh hoạt tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương mà phải theo mức lương công ty khác đang áp dụng. e) Nền kinh tế: Trong một nền kinh tế đang suy thoái, nguồn cung ứng lao động dĩ nhiên tăng cao có nghĩa là số người thất nghiệp tăng. Do đó, các công ty có khuynh hướng hạ thấp lương hoặc không tăng lương. Tuy nhiên, công đoàn, chính phủ và xã hội lại ép công ty tăng lương cho phù hợp với mức chi phí sinh hoạt gia tăng. Đây là vấn đề hóc búa đối với nhà quản trị. f) Luật pháp: Chính sách lương thưởng phải tuân theo luật lệ của nhà nước. Luật lao động của các nước nói chung của Việt Nam nói riêng đều nghiêm cấm phân biệt đối xử nam, nữ khi trả lương. C. Bản thân nhân viên rất tác động đến việc trả lương: Mức lương và phúc lợi tuỳ thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, tuỳ thuộc vào mức thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng và kể cả ảnh hưởng chính trị. Sự hoàn thành công tác: không có gì làm nản lòng nhân viên cho việc các công nhân giỏi, xuất sắc lại lãnh lương bằng hoặc thấp hơn nhân viên có năng suất kém. Do đó cấp quản trị cần phải áp dụng hệ thống lương dựa vào sự hoàn thành công tác. Kinh nghiệm: kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến lương thưởng, hầu hết các cơ quan tổ chức trên thế giới đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn và cứu xét lương thưởng. 5. Xác định tiến trình đánh giá công việc. Đánh giá công việc là một thủ tục có tính cách hệ thống nhằm đo lường giá trị và tầm quan trọng của công việc dựa trên nhiều yếu tố nhằm loại bỏ các bất bình đẳng trong cơ quan chỉ vì cơ cấu lương thưởng bất hợp lý. Đánh giá công việc nhằm các mục tiêu sau: Xác định cấu trúc công việc của cơ quan. Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan công việc. Triển khai một thức bậc giá trị của công việc được sử dụng để thiết kế ra một cơ cấu lương thưởng. Đạt được sự nhất trí giữa các cấp quản trị và nhân viên liên quan tới công việc. Các phương pháp đánh giá công việc: Phương pháp thang đo đồ hoạ là phương pháp trong đó người đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình đánh giá sự thực hiện của đối tượng đánh giá, theo một thang đo từ thấp đến cao và các chỉ tiêu đánh giá được sắp xếp theo thứ tự và bao gồm các chỉ tiêu có liên quan trực tiếp đến công việc. Phương pháp xếp hạng luân phiên là phương pháp sắp xếp nhân viên từ giỏi nhất đến kém nhất theo một số điểm chính như kết quả thực hiện công việc, thái độ làm việc. Phương pháp so sánh cặp là phương pháp dùng một nhân viên này đem so sánh với nhân viên khác về tiêu chuẩn chính như số lượng, chấp lượng công việc, thái độ ý thức bảo vệ, để thấy nhân viên nào được đánh giá tốt hơn. Phương pháp tính điểm là một phương pháp ấn định giá trị bằng số cho các yếu tố của công việc và tổng số các giá trị này cung cấp một bản đánh giá giá trị tương ứng của công việc đó. Phương pháp tính điểm được thực hiện qua 12 bước sau: 1) Lựa chọn các công việc điển hình chủ yếu trong công ty. Các công việc này được phân theo nhóm công việc. 2) Các chuyên viên tiến hành phân tích công việc. 3) Dựa vào bảng phân tích này, nhà phân tích sẽ viết bảng mô tả công việc để trình lên ban lãnh đạo. 4) Dựa vào bảng phân tích này, nhà phân tích chọn lọc và xác định xem công việc đó có yếu tố nào. 5) Tính tỉ lệ phần trăm quan trọng (tỉ trọng) của các yếu tố công việc đó. 6) Xác định xem mỗi yếu tố có mấy thứ bậc. 7) Ấn định hệ thống điểm là 500 hay 1000. 8) Phân bố số điểm cho từng thứ bậc của từng yếu tố. Khoảng cách của các thứ bậc được tính theo công thức sau: M-m Khoảng cách = N-1 (trong đó M: Điểm tối đa; m: điểm tối thiểu; N: số thức bậc). 9) Soạn thảo cẩm nang đánh giá công việc để trình cấp quản trị. 10) Cấp quản trị nhận bảng mô tả công việc và bản thảo cẩm nang đánh giá công việc. 11) Cấp quản trị đánh giá công việc bằng cách so sánh đối chiếu bảng điểm với bảng mô tả công việc. 12) Hoàn tất cẩm nang. 6. Phương pháp ấn định mức lương. 1. Ngạch lương là việc lập nhóm các công việc tương tự nhau nhằm đơn giản hoá thủ tục ấn định lương. Mỗi ngạch lương ứng với một ngạch công chức, viên chức phản ánh nội dung công việc và trình độ công chức, người lao động theo tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ, mỗi ngạch công chức viên chức chỉ sử dụng được một tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ nhất định. Trong mỗi ngành có thể có một hoặc nhiều ngạch công chức, viên chức tương ứng với những nội dung công việc khác nhau. 2. Hệ số lương chuẩn là hệ số mức lương khởi điểm (bậc 1) của ngạch. Mỗi ngạch đều có một hệ số mức lương chuẩn lấy hệ số mức lương chuẩn nhân với mức lương tối thiểu ta được mức lương chuẩn của ngạch. Hệ số mức lương chuẩn được xác định trên cơ sở hệ số phức tạp lao động của ngạch nhân với hệ số tiêu hao lao động theo ngạch đó. Hệ số này không phụ thuộc vào con người cụ thể và quá trình công tác của họ để thực hiện công việc đó. Hệ số lương chuẩn của ngạch chịu sự cân đối trong nội bộ ngành và sự cân đối nói chung giữa các ngành. 3. Bậc lương thâm niên thể hiện thâm niên của người lao động đã làm việc trong ngạch được xác định hợp lý, nhằm mục đích động viên và khuyến khích người lao động yên tâm làm việc và tích luỹ kinh nghiệm, tận tâm với công việc khi không có khả năng và điều kiện nâng ngạch lên cao hơn. Người lao động sau khi được tuyển dụng vào ngạch sẽ được xếp mức lương chuẩn của ngạch, sau đó sẽ được nâng bậc lương theo thâm niên không cần qua thi cử, mà chỉ cần hoàn thành nhiệm vụ được giao. 4. Khoảng cách giữa các bậc lương thâm niên có tác dụng khuyến khích người lao động hoàn thành công việc để được nâng bậc lương thâm niên. Khoảng cách giữa các bậc lương thâm niên quy định trong chế độ tiền lương mới được xác định từ 0,09 đến 0,43 so với mức lương tối thiểu. 5. Điều chỉnh mức lương khi đã xác định bậc lương, hạng ngạch lương, cấp quản trị sẽ thấy một số công việc trước đây được trả lương quá cao hay quá thấp. Các cấp quản trị cần phải điều chỉnh sao cho phù hợp với ngạch và bậc lương mới. 7. Nguồn hình thành quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương. Nguồn hình thành quỹ tiền lương căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp xác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả lương cho người lao động. Nguồn bao gồm: Quỹ tiền lương theo theo đơn giá được giao, quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của nhà nước, quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh dịch vụ khác ngoài đơn giá tiên lương được giao, quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang. Tất cả nguồn quỹ tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiền lương. Sử dụng tổng quỹ tiền lương để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ lương). Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi (tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ lương). Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không vượt quá 12% tổng quỹ lương). 8. Quy định trả lương gắn với kết quả lao động. Căn cứ vào đặc điểm về tổ chức sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động, doanh nghiệp quy định chế độ trả lương vụ thể gắn với kết quả cuối cùng của từng người lao động, từng bộ phận như sau: 1. Đối với lao động trả lương theo thời gian (viên chức quản lý chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành phục vụ và các đối tượng khác mà không thể thực hiện trả lương theo sản phẩm hoặc lương khoán trả lương cho người lao động vừa theo hệ số mức lương được xếp tại nghị định số 26/CP, vừa theo kết quả cuối cùng của từng người, từng bộ phận, công thức tính như sau: T1j j=1 T1j là tiền lương theo nghị định số 26/CP của từng người làm lương thời gian; ni: số ngày công thực tế của người thức i; hi: hệ số tiền lương ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi; mức độ hoàn thành công việc của người thứ i được xác định theo công thức sau: đ1i + đ2i hi = .K đ1 + đ2 15å njhj j=1 (i thuộc J). Vt: quỹ tiền lương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận làm lương thời gian. Vcđ: là quỹ tiền lương theo nghị định số 26/CP của bộ phận làm lương thời gian theo công thức sau: m Vcđ= åTi=T1i+T2i (1) (trong đó Ti: tiền lương của người thứ i được nhận T1i: tiền lương theo nghị định số 26/CP của người thứ i, được tính như sau: T1i=ni x ti (2), Ti: xuất lương ngày theo nghị định số 26/CP của người thứ i; ni: số ngày công thực tế của người thứ i; T2i: là tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế của người thức i, không phụ thuộc vào hệ số mức lương được xếp theo nghị định số 26/CP. Công thức tính như sau: Vt - Ccđ T2i = ni x hi). K: hệ số mức độ hoàn thành được chia làm 3 mức: hoàn thành tốt hệ số 1,2; hoàn thành hệ số 1,0; chưa hoàn thành hệ số 0,7. đ1i: số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhiệm đ2i: số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhiệm. Tổng số điểm của hai nhóm yếu tố mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc là 100% tỉ trọng điểm cao nhất của đ1i là 70% và của đ2i là 30%. (đ1+đ2) tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc giản đơn nhất trong doanh nghiệp. Các bước tiến hành xác định hệ số tiền lương (hi) làm cơ sở để trả lương theo cách tính trên. Thống kê chức danh công việc theo 4 cấp độ từ đại học trở lên; cao đẳng và trung cấp; sơ cấp và không cần đào tạo. Xác định khung hệ số giãn cách dùng để trả lương giữa công việc phức tạp nhất và đơn giản nhất (gọi tất là bội số tiền lương). Bội số tiền lương của chức danh công việc phức tạp nhất định được xếp theo nghị định 26/CP của doanh nghiệp và bội số thấp nhất bằng hệ số mức lương theo nghị định số 26/CP. Trong khung bội số này doanh nghiệp lựa chọn bội số tiền lương cho phù hợp. Theo bảng tỉ trọng điểm 1, xây dựng bảng điểm cụt hể để chấm điểm cho các chức danh công việc theo các cấp trình độ. Áp dụng theo công thức 1 để tính tiền lương được nhận của từng người. 2. Đối với lao động hưởng lương theo sản phẩm hoặc lương khoán. a) Đối với lao động làm khoán và làm lương sản phẩm cá nhân trực tiếp, tiền lương được tính trả theo công thức. T=Vđg x q (trong đó T: tiền lương của lao động nào đó; Vđg: đơn giá tiền lương sản phẩm, đối với làm khoán là tiền lương khoán; q: số lượng sản phẩm hoặc công việc khoán hoàn thành) b) Đối với lao động làm lương khoán lương sản phẩm tập thể: trả lương theo tỉ lệ hệ số lương cấp bậc công việc đảm nhiệm (không theo hệ số mức lương được xếp theo nghị định số 26/CP) và số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành. Việc xác định số điểm đi của từng người được đánh giá hàng ngày thông qua bình xét tập thể. Tiêu chuẩn đánh giá cụ thể như sau: đảm bảo số giờ công có ích + chấp hành nghiêm sự phân công lao động của người phụ trách + bảo đảm chất lượng công việc (sản phẩm) + tiết kiệm vật tư, bảo đảm an toàn lao động. Nếu bảo đảm các tiêu chuẩn trên thì được 10 điểm. Tiêu chuẩn nào không đảm bảo thì trừ từ 1 đến 2 điểm. Các tiêu chuẩn bổ xung: làm công việc có cấp bậc công việc cao hơn cấp bậc công nhân, bảo đảm chất lượng, thời gian được cộng thêm từ 1 đến 2 điểm + làm công việc nặng nhọc độc hại nhất trong tập thể được cộng thêm từ 1 đến 2 điểm + làm công việc khi không bổ trí đủ người theo dây truyền nhưng vẫn đảm bảo công việc hoạt động bình thường được cộng thêm từ 1 đến 2 điểm. 3. Các bước tiến hành trả lương sản phẩm lương khoán : Xác định các chức danh công việc trong tập thể, xác định hệ số mức lương theo nghị định số 26/CP hoặc xác định hệ số mức lương theo cấp bậc công việc của từng người và ngày công thực tế của từng người. Xác định tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của từng người, xác định tiền lương trả cho từng người theo công thức. 3. Đối với quỹ tiền lương thưởng năng suất, chất lượng cao và quỹ khuyến khích đối với lao động có trình độ chuyên môn cao kỹ thuật cao tay nghề giỏi doanh nghiệp chủ động xây dựng chế độ cho chặt chẽ, phù hợp thoả đáng, tránh tràn lam, bảo đảm sử dụng quỹ đúng mục đích. 9. Tiến trình quản trị hệ thống lương. Để đảm bảo nguyên tắc công khai dân chủ trong việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương, doanh nghiệp phải xây dựng quy chế trả lương như sau: Thành lập hội đồng xây dựng quy chế trả lương của doanh nghiệp do Giám đốc làm chủ tịch. Thành viên hội đồng gồm: bộ phận lao động tiền lương là uỷ viên thường trực, đại diện tổ chức công đoàn cung cấp, đại diện Đảng uỷ, đại diện các phòng và một số chuyên gia giỏi trong lĩnh vực chuyên môn, nghiệp. Số thành viên cụ thể do giám đốc quyết định. Hội đồng có nhiệm vụ dự thảo quy chế và tổ chức lấy ý kiến rộng rãi trong doanh nghiệp sau đó hoàn chỉnh quy chế. Giám đốc tổ chức lấy ý kiến tại đại hội đồng công nhân viên chức hoặc đại diện các bộ phận trong doanh nghiệp sau đó quyết định công bố chính thức. Sau khi ban hành quy chế, bộ phận lao động-tiền lương phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp và các bộ phận chuyên môn khác có liên quan giúp Giám đốc triển khai thực hiện quy chế đến từng bộ phận người lao động. Đăng ký bản quy chế trả lương của doanh nghiệp theo quy định. Khi đã thiết lập được hệ thống tiền lương nó phải được văn phòng quản trị tiền lương duy trì. Mặc dù cơ cấu tiền lương có thể thay đổi và điều chỉnh cho phù hợp với những điều kiện mới nhưng hệ thống tiền lương không được thay đổi. Điều này đòi hỏi phải quản trị và điều chỉnh cho thích hợp: trước tiên áp dụng bảng lương đối với các công việc hiện hành và thức đến phải thường xuyên cập nhật hoá cơ cấu tiền lương để áp ứng những thay đổi của công việc. Áp dụng bảng lương. Mức sắp xếp lại thang lương được áp dụng cho những trường hợp sau đây: Khi tuyển công nhân, khi công nhân chuyển công việc hay thuyên chuyển sang bộ phận khác hoặc chuyển từ ca này sang ca khác, khi được đề bạt thăng mức lương do thành tích hay dựa trên cơ sở tự động tăng lương; và khi các cá nhân được thăng bậc theo tuyến biểu đồ tăng lương. Để cho cơ cấu tiền lương được sắp xếp giữa các bộ phận hợp lý, cần phải có một bộ phận tiếp nhận và nghiên cứu những khiếu lại về lương của công nhân. - Phương pháp cập nhật hoá cơ cấu lương. Những thay đổi và duyệt xét lại cơ cấu, sự phát triển và hiện đại hoá cơ sở vật chất của nhà máy chắc chắn sẽ thay đổi và bỏ các công việc cũ và lập các công việc mới. Nên chuẩn bị những bản mô tả chi tiết công việc cho những công việc mới và thay đổi này, và những công việc này nên được sắp xếp trên căn bản những công việc đã đánh giá ban đầu. Trong trường hợp công ty cần một số lao động có kỹ năng rất hiếm trên thị trường lao động, các công nhân đó có thể sẽ đòi hỏi một mức lương cao hơn mức lương của họ. Trong trường hợp đó nhà quản tri sẽ sắp xếp một mức lương đặc biệt để tuyển mộ và giữ chân họ làm việc với công ty. Những điều chỉnh cơ cấu lương nay không nên lẫn lộn với việc điều chỉnh lương một cách tổng quát và định kỳ đáp ứng với những thay đổi ở bên ngoài. 10. Thực trạng tiền lương, tiền công ở nước ta hiện nay . 1. Những ưu điểm: Thứ nhất, quan điểm, chủ trương về cải cách chính sách tiền lương của Đảng từ năm 2003 đến nay là đúng đắn, phù hợp với nền kinh tế thị trường (KTTT) định hướng xã hội chủ nghĩa Thứ hai, tách dần tiền lương khu vực sản xuất kinh doanh với khu vực hành chính nhà nước (HCNN) và khu vực sự nghiệp cung cấp dịch vụ công; chính sách tiền lương với chính sách bảo hiểm xã hội và ưu đãi người có công, trợ giúp xã hội. Thứ ba, chú ý gắn cải cách tiền lương cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) với cải cách hành chính và xây dựng nền công vụ, tinh giảm biên chế khu vực HCNN, phát triển khu vực sự nghiệp cung cấp dịch vụ công theo nhu cầu phát triển của xã hội. Thứ tư, tiếp tục đổi mới cơ chế tiền lương, mở rộng và làm rõ trách nhiệm, quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của đơn vị sự nghiệp công lập trong việc xếp lương, trả lương gắn với chất lượng và hiệu quả cung cấp dịch vụ công theo tinh thần xã hội hóa. Thứ năm, tiền lương danh nghĩa của CBCCVC có xu hướng tăng do nhiều lần điều chỉnh mức lương tối thiểu chung trên cơ sở bù trượt giá và tăng trưởng kinh tế, mở rộng quan hệ tiền lương tối thiểu - trung bình - tối đa, từng bước tiền tệ hóa các khoản ngoài lương nhằm khắc phục bình quân, bao cấp và ổn định đời sống của CBCCVC. Bên cạnh đó, hệ thống trả lương hợp lý kích thích người lao động hăng hái làm việc, nâng cao năng suất lao động bảo đảm chất lưọng sản phẩm, hoàn thành đúng kế hoạch được giao. - Giúp cho người lao động thoả mãn nhu cầu lợi ích của mình, giúp họ đảm bảo duy trì cuộc sống và tái sản xuất sức lao động. - Giúp người lao động nâng cao trách nhiệm làm việc, trung thành với công ty. 2. Những tồn tại: Thứ nhất, duy trì quá lâu một chính sách tiền lương thấp đối với CBCCVC. Thứ hai, quan hệ tiền lương tối thiểu - trung bình - tối đa cũng chưa hợp lý, nhất là hệ số trung bình quá thấp trong quan hệ tiền lương tối thiểu - trung bình - tối đa Thứ ba, trong khi tiền lương không đủ sống, thì thu nhập ngoài lương lại rất cao (phụ thuộc vào vị trí, chức danh công việc, lĩnh vực quản lý, vùng, miền) và không có giới hạn, không minh bạch, cũng không kiểm soát được. Thứ tư, tiền lương Nhà nước quy định trả cho CBCCVC mặc dù còn rất thấp, nhưng tổng quỹ lương và trợ cấp do NSNN bảo đảm lại chiếm tỷ lệ khá cao trong tổng chi NSNN, cho nên buộc phải “gọt chân cho vừa giày” Thứ năm, việc thực hiện chủ trương xã hội hóa các hoạt động sự nghiệp công (dịch vụ công) còn chậm và đạt kết quả thấp, nhất là trong y tế, giáo dục và đào tạo gây khó khăn cho cải cách tiền lương và tạo nguồn để trả lương cao cho CBCCVC. Phạm vi áp dụng: do chính sách và chế độ tiền lương của nước ta vẫn còn nhiều vấn đề bất hợp lý giữa tiền lương và thu nhập của người lao động ở các thành phần kinh tế khác nhau. Mức tiền lương nhìn chung vẫn còn thấp. Chế độ tiền lương hiện đang áp dụng cho người lao động không phản ánh đúng giá trị sức lao động và không phù hợp với những biến đổi của giá cả trên thị trường. Chế độ tiền lương còn mang tính bình quân cao. Chế độ tiền lương còn chưa thực hiện đồng bộ với các chính sách kinh tế xã hội như bảo hiểm xã hội, giáo dục và đào tạo... Những tồn tại trên của hệ thống trả công là do những nguyên nhân chủ yếu sau đây: _ Nhà nước và các ngành chức năng chưa nhận thức đúng bản chất tiền lương, chưa xem tiền lương là yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất và do đó tiền lương chưa theo đúng giá trị sức lao động. Chưa gắn với chính sách tài chính và phù hợp với tình hình phát triển kinh tế từng thời kỳ. _ Trong khi chuyển từ cơ chế quản lý cũ sang cơ chế quản lý mới, nhiều ngành đã đổi mới hoạt động cho phù hợp với cơ chế thị trường nhưng hệ thống tiền lương lại chậm được thay đổi, tiền lương vẫn còn nửa bao cấp, nhiều khoản chưa được tiền tệ hoá, điều đó đã tác động tiêu cực đến sản xuất và đời sống xã hội. _ Thêm vào đó nhiều hiện tượng tiêu cực như tham nhũng đặc quyền, đặc lợi... gắn với những sơ hở trong quản lý kinh tế cũng tác động xấu đến tiền lương và thu nhập làm cho vấn đề cải thiện, nâng cao đời sống người lao động không được là bao. Tăng mức lương tối thiểu vùng từ 250.000 đến 400.000 đồng/tháng Chính sách tiền lương năm 2015 có nhiều thay đổi theo hướng tăng thêm cho người lao động. Cụ thể, theo Nghị định 103/2014/NĐ-CP, mức lương tối thiểu vùng áp dụng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động theo hợp đồng lao động sẽ được tính tăng hơn. Cụ thể, các đối tượng ở Vùng I (bao gồm các quận và một số huyện của TP Hồ Chí Minh, Hà Nội, Hải Phòng, một số đô thị của các địa phương khác): 3.100.000 đồng/tháng. Vùng II (các huyện còn lại thuộc TP Hồ Chí Minh, Hà Nội, Hải Phòng và một số thành phố, thị xã, huyện có thu nhập bình quân tính trên đầu người cao): 2.750.000 đồng/tháng. Vùng III (bao gồm các thành phố trực thuộc tỉnh còn lại (trừ các thành phố trực thuộc tỉnh nêu tại vùng I, II) và một số thị xã, huyện có thu nhập bình quân tính theo đầu người tương đối cao): 2.400.000 đồng/tháng. Vùng IV (bao gồm các địa phương còn lại): 2.150.000 đồng/tháng. Như vậy, mức lương tối thiểu vùng mới sẽ cao hơn mức lương hiện nay từ 250.000 đến 400.000 đồng/tháng. Theo ý kiến của một số chuyên gia kinh tế và lãnh đạo doanh nghiệp, mức tăng này là phù hợp với tốc độ tăng giá tiêu dùng, năng suất lao động và hài hòa lợi ích giữa người lao động-chủ doanh nghiệp. Mức lương tối thiểu vùng như trên là mức thấp nhất làm cơ sở để doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận và trả lương. Căn cứ vào mức lương tối thiểu vùng và các nội dung thỏa thuận trong hợp đồng lao động với người lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế của doanh nghiệp, doanh nghiệp phối hợp với Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động để thỏa thuận, xác định mức điều chỉnh các mức lương trong thang lương, bảng lương, mức lương ghi trong hợp đồng lao động và mức lương trả cho người lao động phù hợp, bảo đảm các quy định của pháp luật lao động và tương quan hợp lý tiền lương giữa lao động chưa qua đào tạo với lao động đã qua đào tạo và lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, giữa lao động mới tuyển dụng với lao động có thâm niên làm việc tại doanh nghiệp. Một số đối tượng được tăng 8% lương và trợ cấp Cũng từ năm 2015, tăng 8% lương cho đối tượng có thu nhập thấp, bao gồm các đối tượng hưởng lương hưu, trợ cấp ưu đãi người có công và tiền lương đối với cán bộ công chức, viên chức, lực lượng vũ trang có thu nhập thấp (hệ số lương từ 2,34 trở xuống) từ ngày 01/01/2015. Nội dung này được quy định tại Nghị quyết 78/2014/QH13 về dự toán ngân sách nhà nước năm 2015 của Quốc hội. Theo Nghị định 27/2014/NĐ-CP mức lương với người lao động giúp việcgia đình được áp dụng theo quy định tại khoản 1 Điều 179 Bộ luật Lao động 2012 và không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng. Như vậy, mức lương đối với người giúp việc gia đình cũng phải thay đổi theo mức lương tối thiểu vùng mới từ ngày 01/01/2015. Cũng theo Bộ luật Lao động 2012, mức lương tối thiểu ngành được xác định thông qua thương lượng tập thể ngành, được ghi trong thỏa ước lao động tập thể ngành và mức lương này không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng. Như vậy, từ ngày 01/01/2015 mức lương tối thiểu ngành cũng được điều chỉnh cho phù hợp với mức lương tối thiểu vùng mới. Tiền lương năm 2015 có nhiều thay đổi theo hướng tăng thêm cho người lao động. Tiền lương sắp tới của cán bộ quân đội sẽ ra sao? Theo Nghị định 204 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang thì hệ số lương (so với lương tối thiểu chung, nay gọi là mức lương cơ sở) của sĩ quan quân đội ở một số cấp bậc như sau: Cấp thiếu úy là 4,2 (có nghĩa là gấp 4,2 lần mức lương cơ sở); cấp trung úy là 4,6; cấp thượng úy là 5,0; cấp đại úy là 5,4; cấp thiếu tá là 6,0; cấp trung tá là 6,6; cấp thượng tá là 7,3; cấp đại tá là 8,0 Tổng mức lương và phụ cấp của sĩ quan, hạ sĩ quan hưởng lương bằng 1,8 lần của quân nhân chuyên nghiệp, bằng 1,7 lần so với tổng mức lương và phụ cấp của cán bộ, công chức, viên chức tương đương; công nhân viên quốc phòng xếp lương như công nhân viên Nhà nước và hưởng phụ cấp phục vụ quốc phòng. Binh sĩ không quy định chế độ tiền lương mà thực hiện chế độ ăn định lượng và phụ cấp sinh hoạt phí theo cấp hàm. Như vậy, sĩ quan quân đội (có cấp bậc từ thiếu úy trở lên) sẽ không được điều chỉnh lương từ 1-1-2015 vì đều có hệ số lương cao hơn 2,34. Với quân nhân chuyên nghiệp, công nhân viên quốc phòng nếu có hệ số lương từ 2,34 trở xuống sẽ được điều chỉnh tăng lương. Các doanh nghiệp quân đội sẽ thực hiện việc điều chỉnh lương từ 1/1/2015 cho người lao động theo quy định của Nghị định số 103/2014/NĐ- CP ngày 11/11/2014 của Chính phủ. Cách đây hơn chục năm, trong Tờ trình Quốc hội khóa XI về Đề án cải cách tiền lương, Chính phủ đã khẳng định: “Tiền lương và phụ cấp của lực lượng vũ trang phải phản ánh được mức độ phức tạp, tính chất, đặc điểm, nhiệm vụ, trách nhiệm, cống hiến của lực lượng vũ trang là “một ngành lao động đặc biệt”, vì vậy có bảng lương riêng và giữ mức ưu đãi so với cán bộ công chức như hiện nay". Quốc hội lúc bấy giờ đã nhất trí cao với đề án này và đề án đã góp phần quan trọng vào sự nghiệp xây dựng quân đội, bảo vệ Tổ quốc. Tuy nhiên, đến thời điểm này, nhiều nội dung trong đề án nói trên đã lạc hậu. Tiền lương và thu nhập thực tế của cán bộ quân đội đã không tương xứng với “một ngành lao động đặc biệt” nữa vì từ năm 2004 đến nay, tiền lương của sĩ quan quân đội được điều chỉnh không tương ứng với mức tăng giá sinh hoạt và mức tăng trưởng chung của nền kinh tế. Để góp phần khắc phục những bất cập trong chính sách tiền lương đối với sĩ quan quân đội và công an, Bộ Chính trị đã chỉ đạo (trong Thông báo số 147-TB/TW và số 111-TB/TW): “Nghiên cứu tách lương khỏi quân hàm để việc phong, thăng quân hàm trong lực lượng vũ trang đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ lãnh đạo, chỉ huy quân đội, công an; đồng thời góp phần bảo đảm chế độ, chính sách, phát huy đội ngũ cán bộ làm công tác nghiên cứu, khoa học kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ trong lực lượng vũ trang”. Tiền lương làm thêm giờ ngày lễ, Tết được hưởng 300% Mức lương đối với công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động và thời gian làm việc bình thường không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định; thời gian trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì phải trả thêm một khoản tiền... Đây là một số nội dung được quy định tại Nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động vừa được Chính phủ ban hành. Cụ thể về tiền lương, Nghị định quy định tiền lương trả cho người lao động được căn cứ theo tiền lương ghi trong hợp đồng lao động, năng suất lao động, khối lượng và chất lượng công việc mà người lao động đã thực hiện. Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động để thực hiện công việc nhất định, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Trong đó, mức lương theo công việc hoặc chức danh là mức lương trong thang lương, bảng lương do người sử dụng lao động xây dựng theo quy định tại điều 93 Bộ luật Lao động. Mức lương đối với công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động và thời gian làm việc bình thường (không bao gồm khoản tiền trả thêm khi người lao động làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm) không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. Về thời gian trả lương, Nghị định nêu rõ, thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và được ấn định vào một thời điểm cố định trong tháng. Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.Việc người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động do trả lương chậm được quy định như sau: Nếu thời gian trả lương chậm dưới 15 ngày thì không phải trả thêm. Nếu thời gian trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì phải trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng số tiền trả chậm nhân với lãi suất trần huy động tiền gửi có kỳ hạn 1 tháng do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương. Khi Ngân hàng Nhà nước Việt Nam không quy định trần lãi suất thì được tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 1 tháng của ngân hàng thương mại, nơi doanh nghiệp, cơ quan mở tài khoản giao dịch thông báo tại thời điểm trả lương. Về tiền lương làm thêm giờ, Nghị định quy định tiền lương làm thêm giờ được tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm; cụ thể, ngày thường, ít nhất bằng 150%; ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%; ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300%, chưa kể tiền lương ngày lễ, Tết, ngày nghỉ có hưởng lương theo quy định của Bộ luật Lao động đối với người lao động hưởng lương theo ngày. Nghị định cũng quy định tiền lương làm căn cứ để trả lương cho người lao động trong thời gian ngừng việc, nghỉ hằng năm, nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng có hưởng lương, tạm ứng tiền lương và khấu trừ tiền lương. Cụ thể, tiền lương làm căn cứ để trả cho người lao động trong những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm tại Điều 114 của Bộ luật Lao động được quy định như sau: Đối với người lao động đã làm việc từ đủ 6 tháng trở lên là tiền lương bình quân ghi trong hợp đồng lao động của 6 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc, bị mất việc làm. Đối với người lao động chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm vì các lý do khác là tiền lương bình quân ghi trong hợp đồng lao động của 6 tháng liền kề trước khi người sử dụng lao động tính trả bằng tiền những ngày chưa nghỉ hằng năm. Đối với người lao động có thời gian làm việc dưới 6 tháng là tiền lương bình quân ghi trong hợp đồng lao động của toàn bộ thời gian làm việc. Tiền lương tính trả cho người lao động trong những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm là tiền lương quy định ở trên chia cho số ngày làm việc bình thường theo quy định của người sử dụng lao động của tháng trước liền kề trước thời điểm người sử dụng lao động tính trả, nhân với số ngày chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docxtieu_luan_mac_8245.docx