Tiểu luận Tổ chức xã hội

- Xung đột trong tổ chức Xung đột là hiện tượng phổ biến trong các tổ c hức xã hội.Nguyên nhân chính của nó nằm trong nhân cách cá nhân và cơ cấu của tổ chức .Xung đột trong tổ chức được chia thành hai loại : + Xung đột phi lý :nhiều khi các thành viên của tổ chức có những đặc điểm nhân cách như :nóng nảy, hấp tấp, tham lam, Họ hoà trộn những đặc điểm này với các vai trò của họ trong tổ chức . + Xung đột hợp lý :là xung đột vì những vấn đề của tổ chức nhưng không bị những đặc điểm của nhân cách chi phối.Xung đột hơp lý có thể chia thành ba loại(theo Katz,1964) :xung đột giữa các bộ phận cạnh tranh không trực tiếp, xung đột giữa các bộ phận cạnh tranh trực tiếp, xung đột trong thứ bậc quyền lực vì lợi ích của tổ chức .

pdf39 trang | Chia sẻ: lylyngoc | Ngày: 23/08/2014 | Lượt xem: 2278 | Lượt tải: 1download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Tiểu luận Tổ chức xã hội, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
uyền của giám đốc, giám đốc đưa ra những yêu cầu chỉ thị mới đối với người thư kí. Chức năng tổ chức và phối hợp hành động: trong một tổ chức, một công việc thường do nhiều bộ phận, nhiều người cùng thực hiện. để hoàn thành tốt công việc thì những người này phải thống nhất với nhau và phối hợp với nhau nhịp nhàng. muốn vậy họ phải tiếp xúc trao đổi với nhau, phân công nhiệm vụ trong quá trình thực hiện công việc đó.Theo các nhà ngôn ngữ học, chính nhu cầu thống nhất, phối hợp hành động trong việc phối hợp săn bắt thú của người nguyên thuỷ mà ngôn ngữ_phương tiện giao tiếp cơ bản của con người đã xuất hiện. Chức năng điều khiển: trong giao tiếp chúng ta chịu sự ảnh hưởng của người khác và ngược lại chúng ta cũng làm ảnh hưởng không nhỏ tới người khác thông qua nhiều hình thức khác nhau như|: thuyết phục, ám thị, bắt trước. Đây là chức năng rất quan trọng của giao tiếp. Một người có khả năng lãnh đạo chính là người có khả năng ảnh hưởng tới người khác. Chức năng phê bình: trong xã hội,mỗi con người là 1 “chiếc gương”.Giao tiếp với họ chính là soi mình với chiếc gương đó.Từ đó chúng ta thấy được ưu điểm, thiếu sót của mình và tự sửa chữa, hoàn thiện bản thân. Nhóm chức năng tâm lí: 18 Chức năng động viên khích lệ: trong giao tiếp con người con khơi dậy cho nhau những cảm xúc, tình cảm nhất định, chúng kích thích hành động của họ.Một lời khen chân tình, một lời động viên kịp thời sẽ làm cho người khác tự tin, cảm thấy có trách nhiệm phải cố gắng nhiều hơn. Chức năng phát triển, củng cố, thiết lập mối quan hệ: giao tiếp không chỉ biểu hiện giữa con người với con người, mà còn phải thiế lập các mối quan hệ mới đồng thời phải củng cố các mối quan hệ đã có. Tiếp xúc và gặp gỡ nhau đó là khởi đầu của mối quan hệ nhưng các mối quan hê này có tiếp tục phát triển bền chặt hay không, điều này còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố trong quá trình giao tiếp sau đó. Nếu chỉ tiếp xúc một vài lần mà sau đó bị ngắt quãng trong một thời gian dài kể cả anh em ruột thịt thì cũng khó duy trì. Chức năng cân bằng cảm xúc: trong cuộc sống chúng ta có nhiều cảm xúc được bộc lộ. Những niềm vui hay nỗi buồn, nhưng bi quan hay lạc quan đều muốn có người cùng chia sẻ. Chỉ có trong giao tiếp chúng ta mới tìm thấy được sự đồng cảm, cảm thông và giả toả được cảm xúc của mình. Chức năng hình thành, phát triển tâm lí, nhân cách: (đã nói ở phần chức năng của giao tiếp) Như vậy giao tiếp có nhiều chức năng quan trọng. Trong cuộc sống của chúng ta nếu các chức năng của giao tiếp không được thực hiện đầy đủ thì điêu đó sẽ ảnh hưởng tiêu cực đền cuộc sống và hoạt động cũng như trong việc hoàn thiện tâm lí và nhân cách của bản thân mỗi chúng ta. II.3.6.Cấu trúc của giao tiếp Giao tiếp gồm có ba mặt quan hệ chặt chẽ với nhau: truyền thông, nhận thức và ảnh hưởng qua lại lẫn nhau.  Truyền thông trong giao tiếp là quá trình trao đổi thông tin giữa những người giao tiếp với nhau. Quá trình này diễn ra ở 2 cấp độ: cá nhân và tổ chức. + Truyền thông giữa các cá nhân là quá trình tương hỗ tuần hoàn không đơn giản. Để truyền thông chính xác, ngoài việc hạn chế các yếu tố nhiễu các cá nhân còn phải, hiểu yếu tố tâm lí các đói tượng truyền thông,mục đích thời gian, địa điểm, phương pháp truyền thông tối ưu. 19 Sơ đồ truyền thông giữa hai cá nhân + Truyền thông trong tổ chức có thể là truyền thông chính thúc hoặc không chính thức. Khái niệm tổ chức: tổ chức là tập hợp những người có cơ cấu nhất định, cùng tiến hành một hoạt đọng nào đó vì lợi ích chung Ví dụ: cơ quan, nhà máy,công ty, xí nghiệp,văn phòng, … Truyền thông chính thức là hình thức truyền thông theo những qui định, hoặc bản thân của quá trình truyền thông là một bộ phận của công việc. Ví dụ: hai nhân viên gặp nhau cùng tro đỏi cho nhau về công việc mà giám đốc giao cho họ. Truyền thông không chính thức là quá trinh trao đổi thông tin trong quá trình giao tiếp, người phat đi thông điệp chỉ với tư cách của cá nhân không thay mặt cho ai hay đai diên cho ai một cách chính thức. Ví dụ: hai nhân viên ngồi uống nước và bàn tán về tin đồn rằng công ti của họ chuẩn bị sát nhập vào công ti khác.  Nhận thức trong giao tiếp là quá trình chủ thể giao tiếp tìm hiểu đực điểm của nhau và chính bản thân mình. Kết quả của quá trình này là hình về đối tượng giao tiếp và về bản thân, là những đánh giá , nhận xét về nhau được rút ra thông qua giao tiếp.trong quá trình này ấn tuaoạng ban đầu có vai trò nổi bật.  Trong giao tiếp, chủ thể giao tiếp còn tác động ảnh hưởn lẫn nhau. Sự ảnh hưởng này tác đọng qua lại dưới nhiều hình thức, trong đó phổ biến là lây lan tâm lí, thuyết phục , bắt chước, áp lực nhóm, ám thị. II.3.7.Các phương tiện tham gia giao tiếp Trong quá trrình giao tiếp con người sử dụng ngôn ngữ và các phương tiện phi ngôn ngữ Ngôn ngữ là quá trình cá nhân sử dụng một thứ tiếng nào đó để giao tiếp và tư duy. Nó là phương tiện giao tiếp chủ yếu của con người. Ngôn ngữ trong giao gồm: ngôn ngữ nói và ngôn ngữ viết.Ngôn ngữ là loại phương tiện chủ yếu để con người truyền đi chính xác những thông tin miêu tả tâm trngj, hành động của các sự vật hiện tượng. Các phương tiện giao tiếp phi ngôn ngữ như: ánh mắt, nét mặt, nụ cuời, trang phục,vị trí ,khoảng cách, … nghĩa là chúng rất đa dạng phong phú. Các phương tiên phi ngôn ngữ thường hỗ trợ, bổ sung cho phuơng tiện ngôn ngữ. II.3.8.Phân loại của giao tiếp Phân loại theo tính chất tiếp xúc 20 Giao tiếp trực tiếp: là loại giao tiếp trong đó các chủ thể trực tiếp trao đổi gặp gỡ với nhau. Ví dụ: trò chuyện trực tiếp,hội thảo, đàm phán, … Đây là loại hình phổ biến nhất trong đời sống xã hội của mỗi con người. Loại giao tếp này có những ưu điểm sau:  Bên cạnh ngôn ngữ ta còn có thể sử dụng loại hình phi ngôn ngữ (ăn mặc, ánh mắt, trang điểm,cử chỉ, diệu bộ,… ) do đó lượng thông tin trao đổi phong phú và đa dạng hơn.  Có thể nhanh chóng biết được ý kiến của người đối thoại  Có thể điều chỉnh quá trình giao tiếp kịp thời, đạt được mục đích Tuy nhiên loại hình giao tiếp trực lại bị giới hạn về mặt không gian và bị chi phối bởi các yếu tố ngoại cảnh. Giao tiếp gián tiếp: là loại giao tiếp trong đó chủ thể tiếp xúc với nhau thông qua các phương tiện điện thoai, vô tuyến truyền hình, thư từ hoặc qua người thứ ba. Giao tiếp gián tiếp ít bị hạn chế về mặt không gian, những người ở xa nhau có thể cùng giao tiếp được với nhau va với nhiều đối tượng khác nhau. Tuy nhiên trong giao tiếp gián tiếp chúng ta không thể nhìn được vẻ mặt của đối tượng, không biết họ đang làm gì, ở trong hoàn cảnh nào và cũng không thể dùng các phương tiện giao tiếp phi ngôn ngữ. Phân loại theo qui cách giao tiếp Giao tiếp chính thức: là loại giao tiếp theo tính chất công vụ, chức tách, qui định thể chế. Ví dụ: hội họp, mittinh, đàm phán,… trong giao tiếp chính thức vấn đề cần trao đổi, bàn bạc thường được xác định trước, thông tin cũng được chủ thể can nhắc trước, vì vậy thông tin thường có tính chính xác cao. Giao tiếp không chính thức là loại hình giao tiếp mang tính cá nhân, khồng câu nệ vào thể thức, chủ yếu dựa trên sự hiểu biết của các chủ thể. Ví dụ: bạn bè gặp gỡ nhau trò chuyện với nhau, giám đốc nói chuyện riêng tư với nhân viên. Ưu điểm chính của giao tiếp không chính thức là thân thiện, cởi mở, hiểu biết lẫn nhau. Và chúng ta có thể tự do biểu hiện những nỗi niềm mà không bị e ngại trước bất kì điều gì, có thể tự do trao đổi những vấn đề mà chúng ta muốn. Phân loại giao tiếp theo mối quan hệ người tham gia giao tiếp và tính chất của mối quan hệ giữa họ  Giao tiếp giữa hai cá nhân, vd: hai ngưòi bạn trò chuyện với nhau  Giao tiếp giữa cá nhân với nhóm, vd : thầy giao giảng bài trên lớp  Giao tiếp giữa nhóm với nhóm, vd: hai nhóm thảo luận học tập với nhau  Giao tiếp giữa các cá nhân trong nhóm, vd: một người trong nhóm có ý kiến về bài thuyết trình của nhóm mình. III.3.9.Kết luận Giao tiếp là một hình thức hoạt động của con người. Thông qua giao tiếp, những mối quan hệ giữa con người được kiến tạo. Sự hiểu biết và nắm những quy luật của giao tiếp góp phần làm tăng hiệu quả lao động và điều chỉnh các quan hệ xã hội. 21 II.4.Sự hình thành các trung tâm quyền lực Trong XH cộng sản nguyên thuỷ, con người cùng lao động và hưởng lợi, vì vậy quyền lực khi này là của số đông được thực hiện một cách tự nguyện và bình đẳng. Cùng với sự phát triển của XH, trải qua 3 lần phân công LĐXH, chế độ cộng sản nguyên thuỷ bị tan rã, thay vào đó là XH có sự phân chia giai cấp: kẻ giàu-người nghèo, kẻ thống trị- người bị trị; các trung tâm quyền lực dần hình thành. Tâm lí học thường cho rằng con người có nhu cầu về quyền lực. Nhưng các nhà XHH lập luận rằng cơ cấu tổ chức tạo ra sự đam mê quyền lực ở những cá nhân có vị trí phân bổ các nguồn lực của tổ chức. VD: Một cá nhân được đề bạt vào một cương vị trong bộ máy quản lí vì một lí do nào đó, lúc đầu người này chưa có ý muốn nắm giữ vị trí hay củng cố quyền lực của mình lâu dài. Nhưng chỉ sau một thời gian ra mệnh lệnh và quản lí thì đam mê quyền lực xuất hiện. Kết quả là người đó muốn chiếm giữ quyền lực lâu dài trong một tổ chức XH. - Sự tranh giành quyền lực giữa các cá nhân trong các tổ chức XH dần tạo thành các trung tâm quyền lực theo kiểu quân chủ chuyên chế hay quân chủ hạn chế. - Trong XH hiện nay, một tổ chức XH hiện đại, thành viên thực sự có nhiều quyền lực là những người có nhiều thông tin - tức là nhiều tri thức nhất. Những người có tri thức tập hợp lại và trở thành những nhà lãnh đạo,và trung tâm quyền lực mới xuất hiện. Ngày nay, chúng ta thấy có một số nước trở thành trung tâm quyền lực có sự chi phối tới toàn thế giới như Mỹ, Nhật Bản, Nga, Trung Quốc. Đây là những nước có nền kinh tế, quân sự rất phát triển, họ đã dựa vào sức mạnh kĩ thuật, quân sự của mình để chi phối các nước khác. Ví dụ về quyền lực : một ông trưởng phòng có quyền lực nhất định với các nhân viên của mình cũng gây một ảnh hưởng nhất định đến quan điểm, thái độ của đa số nhân viên trong phòng.Ngoài những quyền hạn của mình như quyền tự do quyết định công việc thì trưởng phòng bị hạn chế một số hành vi của mình như hành vi về đạo đức, lối sống, họ thường đặt ra cho mình phải sống gương mẫu và năng lực để cóp thể quản lý các nhân viên của mình. II.5.Thay thế nhân sự II.5.1. Khái niệm nhân sự 22 Nhân sự được hiểu là những cá nhân làm việc cho những tổ chức, công ty, doanh nghiệp, hiệp hội… nhằm tạo ra giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh, phát triển cho các tổ chức, cơ quan của người lao động. Mô tả nguồn nhân sự: + Quy mô và cơ cấu nhận diện nguồn nhân sự: giới tính, trình độ chuyên môn, nghành nghề… +Các mô tả đặc điểm nguồn nhân sự: sự tận tâm, nỗ lực, khả năng thích nghi và sự sáng tạo, … b. Nguyên nhân của sự thay thế nhân sự. - Xu hướng toàn cầu hóa: + Đầu tư ra nước ngoài, hợp tác quốc tế. + Lưu thông hàng hóa, tài chính, nguồn nhân lực và các nguồn lực khác. + Văn hóa, thể thao… - Thay đổi nhanh chóng về công nghệ: + Phát triển công nghệ thông tin. + Phát triển công nghệ sinh học. + Phát triển của khoa học đời sống và ứng dụng… - Tính cấu trúc tổ chức ở các công ty. - Tính đa dạng của lực lượng lao động. - Trách nhiệm thực hiện mục tiêu XH. c. Thay thế nhân sự- xu hướng toàn cầu hóa. - Thời đại toàn cầu hóa đang tới mọi nhà làm thay đổi vô số thứ, trong đó có sự thay thế về nhân sự. Lao động vừa thiếu vừa thừa. Ví dụ: đối với hoạt động của một doanh nghiệp, ngoài yếu tố vốn, phương án kinh doanh thì nguồn nhân sự 23 là một trong những vấn đề quan tâm hàng đầu. Tại các nước phát triển đang phải đối mặt với sự già nua của dân số khiến các nước này thiếu hụt nguồn nhân sự để thay thế, thì tại các nước đang phát triển lại phải đối mặt với tình trạng thiếu những ứng cử viên thích hợp và tài giỏi cho những vị trí quan trọng mặc dù nhân công lúc nào cũng thừa. - Xu hướng thay thế nhân sự: + Sử dụng lao động có trình độ chuyên môn cao, giảm thiếu sử dụng lao động chân tay. + Chuyển từ sử dụng thường xuyên sang sử dụng lao động không thường xuyên (lao động theo hợp đồng) nhằm tạo ra sự năng động và sức bật dễ dàng thay đổi cho thích ứng với tình hình sản xuất, kinh doanh mà còn giảm thiểu được chi phí bảo hiểm và trang thiết bị phục vụ cho công việc. + Chuyển từ lao động sản xuất vật chất sang lĩnh vực phi vật chất. III.Những cấu trúc của tổ chức xã hội Gần như tất cả các tổ chức quan liêu đều có cả 2 loại cấu trúc: chính thức và không chính thức. III.1.Cấu trúc chính thức - Một tổ chức chính thức là một nhóm được thiết kế và thành lập để theo đuổi những mục tiêu rõ ràng,hoạt động theo những qui tắc và sự đièu chỉnh chung,rằnh mạch.Những tổ chức chính thức gần như hoạt động bề nổi,khi mà mục tiêu của nó yêu cầu những kĩ năng làm việc với nhau và sự ảnh hưởng lẫn nhau của 1 số lượng người lớn. - Tất cả những tổ chức chính thức có những yếu tố cơ bản hoàn toàn chung : cấu trúc xã hội , những đối tượng tham gia , những mục tiêu chung , kỹ năng và môi trường. - Cấu trúc chính thức bao gồm những qui tắc và sự điều hành chính thức,những sự mô tả công việc 1 cách rõ ràng,và cả những cái tương tự như vậy.(Nguồn tin: dịch từ”Sociology-An Introuction”(Kenrick Thompson)). + Nghi thức: chiếm 1 vị trí quan trọng trong cấu trúc chính thức - nó đáp ứng sự qui củ trong cấu trúc,buộc phải sáng tạo ra những tiêu chuẩn phù hợp 24 với cách ứng xử để giữ được sự hành xử đúng đắn và một cá nhân cần phải hiểu rằng các nghi thức đều được quan sát.Một vài hình thức có ý nghĩ rất sâu xa,một vài thì lại có sự biểu hiện rất đơn giản,và thật đáng buồn khi vẫn có những trình tự còn lộn xộn,phù phiếm. Hầu như sự lộn xộn được nói như nguyên nhân làm cho những qui tắc không còn được duy trì,mà những qui tắc đó trở thành những cái hoang đường dùng cho loại tiểu thuyết BDSM ! + Nền tảng của cấu trúc chính thức: là sự phân chia nhiệm vụ từ những ý kiến liên quan. Cái gốc của vấn đề giữa sự mơ hồ và sự có đào tạo đã chỉ ra một sự thực rằng sự mơ hồ mang tính chủ quan cao , trong khi sự huấn luyện phải giữ nguyên mục tiêu ban đầu.Yếu tố tiên quyết của một cấu trúc chính thức là cấu trúc “vượt trên tình cảm”. Khi những khó khắn đến,thì những qui tắc là những qui tắc và chúng chính là câu trả lời cuối cùng.Có thể có nhiều yếu tố chính thức,nhưng tình cảm và cái tôi không thể nằm trong một cấu trúc chính thức nào. + Những cam kết : sự ràng buộc không thể không nhắc đến trong vấn đề này. Những diều trên sẽ không có gì để thực hiện nếu không có sự kết hợp lẫn nhau, nó liên quan đến mọi thứ trong một cấu trúc chặt chẽ. Một “bản hợp đồng” là rất cần thiết , không thể thiếu cho một cấu trúc chính thức.Nguyên nhân thì rất khác nhau,nhưng bên trong chúng lại hoà hợp với nhau tạo thành một cấu trúc vững bền(suy nghĩ trong hành dộng; đối tượng ; nhận thúc ; nội dung : lập ra những qui tắc, điều lệ và nghi thức ; sự duy trì). => “Tổ chức chính thức là một khái niệm trong hoạt động quản lý mà là biểu hiện của một mạng lưới , không liên quan tới những cấu trúc nhỏ của một công ty , hay những mối liên hệ xã hội của những nhân viên. Nó là toàn bộ những mối quan hệ xã hội và cá nhân xuất hiện một cách tự phát bởi mọi người bao giờ cũng quan hệ với ít nhất một người khác trong môi trường làm việc. Nó là sự hỗn tạp của những mối quan hệ xã hội trong cách hành xử, những mối giao kết , hay sự liên hệ giúp đỡ lẫn nhau diễn ra theo thói quen. Tổ chức chính thức làm cho tổ chức phi chính thức hoạt động có hiệu quả hơn bằng việc cung cấp những chỉ dẫn trong cách quản lí , sự ổn định cho môi trường hoạt động , và những kênh giao tiếp hữu ích.” (Nguồn tin,dịch từ:http:// www.12manage.com/). III.2.Cấu trúc phi chính thức Các nhà tự nhiên đặt ra câu hỏi giữa cấu trúc chính thức và cấu trúc phi chính thức,cái nào quan trọng hơn? Cấu trúc phi chính thức dựa trên những đặc điểm hoặc lực lượng tham gia đặc trưng .Và nó có thể được biểu lộ bằng những yếu tố mang tính hình thức có khả năng quan sát những thay đổi là kết quả của nhữg sắp xếp vị trí của các cá nhân trong công việc. 25 Những cá nhân gia nhập vào tổ chức với những cái tôi riêng biệt, những mong ước và công việc và họ đem theo mình những giá trị, sở thích và khả năng khác nhau. Cấu trúc phi chính thức cũng rất vững chắc. Những thành phần trong tổ chức chính thức cũng sẽ sinh ra những qui tắc phi chính thức và những mô típ ứng xử như: địa vị XH và hệ thống quyền lực,mạng lưới giao tiếp,những cấu trúc để đo lường các quan hệ XH trong một nhóm nhỏ người và những sắp xếp vị trí công việc. Hệ thống phi chính thức rất cần thiết, bởi không ai có thể tạo ra một hệ thống chính thức có chức năng giải quyết được tất cả các sự kiện hoặc thích ứng ngay kịp với những biến đổi. Tóm lại, những nhà tự nhiên học đều khằng định rằng các cấu trúc được chính thức hoá và tập trung hoá cao thuờng không có hiệu quả và không hợp lí ở chỗ chúng làm lãng phí hầu hết nguồn “tài nguyên” quí hiếm của tổ chức như : sự thông minh , óc sáng tạo của những người tham gia. Sự đầu tư lớn vào các tổ chức cuối thế kỉ XIX là một điều đáng chú ý và hợp lí. Bản chất của những điều Weber, Fayol, Taylor và tất cả những nhà lý luận cổ điển khác nói là cố gắng để tổ chức một mô hình hợp lí. Bất cứ khi nào một tổ chức con người cùng tác động lẫn nhau trong một thời gian dài, họ sẽ bắt đầu tạo lập nên một nhóm phi chính thức.Một nhóm phi chính thức có nhiều thứ hơn là chỉ một tập hợp người. Các nhóm đều có cấu trúc XH ở bên trong dựa trên địa vị XH và những mối quan hệ hữu nghị. Thường sẽ có những nhà lãnh đạo XH và cũng có cả những kẻ “ăn theo”. - Cấu trúc phi chính thức bao gồm những qui tắc và những mối quan hệ cá nhân không chính thức. - Những tổ chức chính thức đã phát triển trong lòng nó - những nhóm có cấu trúc phi chính thức.Và những nhóm phi chính thức này có cấu trúc XH, lịch sử, văn hoá... rất phát triển. Cấu trúc và qui trình nhóm cung cấp những chỉ định rõ ràng để kiểm soát thành viên và bảo vệ nhóm khỏi sự quản lý. - Cấu trúc XH phi chính thức cũng có nhiều thứ phải làm cho con đường mà tổ chức đi theo cũng giống như cấu trúc chính thức vậy. Các tổ chức cung cấp rất nhiều chức năng như : +Cung cấp hệ thống XH với những sản phẩm và dịch vụ. +Cung cấp việc làm và tiền cho thành viên của nó. +Cung cấp 1 cái khung cho hệ thống XH.Cũng giống như những con thuyền đắm, hay những rặng san hô đỏ tạo ra môi trường sống cho hàng triệu loài sinh vật đại dương,thì các tổ chức cũng cung cấp môi trường XH cho con người. - Khi 1 nhóm làm việc quá nhỏ và việc giao tiếp trực tiếp là thường xuyên,thì cấu trúc chính thức gần như là không cần thiết,nhưng đối với những quyết định của tổ chức lớn hơn thì cần phải tạo lập bộ phận đại diện cho những nhiệm vụ khác nhau. 26 Có rất nhiều loại cấu trúc khác nhau mà các tổ chức có thể đảm nhận, nhưng cũng có một vài nguyên tắc cơ bản và một số lượng nhỏ những mô hình chung cần được áp dụng cho cả 2 loại cấu trúc này. (Nguồn tin,dịch từ:http:// www.faculty.babson.edu/krollag/org_site/) IV.Các tổ chức xã hội cơ bản IV.1.Các nhóm quyền uy - Nhóm quyền uy là một nhóm xã hội có những đặc điểm cơ cấu của một nhóm sơ cấp, do một thủ lĩnh đầy uy quyền lãnh đạo, dẫn dắt. Người thủ lĩnh này có một khả năng thu hút, lôi cuốn quần chúng một cách đặc biệt. Các thành viên của nhóm quyền uy tôn sùng thủ lĩnh, sẵn sàng hiến dâng phần lớn sức lực của mình cho thủ lĩnh. Ví dụ: Chúa Giê Su và môn đồ của ông, Phật Thích Ca Mâu Ni và những tín đồ của Người là những nhóm quyền uy đặc trưng. Ảnh 1. 27 - Nhóm quyền uy tương đối giống với một hiện tượng chính trị phổ biến ở nhiều nước, gần giống với sùng bái cá nhân nhưng sự giống nhau ấy chỉ mang tính chất tương đối. - Đặc điểm: + Nhóm quyền uy dễ bị biến đổi và phụ thuộc nhiều vào thủ lĩnh. Toàn bộ mọi quyền lực đều tập trung trong tay thủ lĩnh – mọi vấn đề đều do thủ lĩnh hoặc được thủ lĩnh ủy quyền quyết định. + Vị thế và vai trò của nhóm quyền uy không được xác định theo những quy tắc khách quan mà theo mối quan hệ với thủ lĩnh. Những người thân cận với thủ lĩnh thường có cơ hội được đảm nhiệm các trọng trách quan trọng hơn.Điều này trái với các tổ chức xã hội thông thường. + Sự ràng buộc giữa thủ lĩnh với các thành viên trong nhóm quyền uy chủ yếu là sự ràng buộc cá nhân chứ không phải tuân theo quy tắc hay luật pháp chính thức như các tổ chức xã hội thông thường. Vì vậy mà những sự ràng buộc ấy kém bền vững và kém bền vững hơn hết nếu xét từ góc độ của thủ lĩnh. Ví dụ: sự thăng chức hay dáng chức của một thành viên bất kỳ trong nhóm có thể phụ thuộc vào thái độ yêu thích hay ghét của thủ lĩnh nhóm mà không tuân theo bất cứ một quy định hay bộ luật nào cả. + Các nhóm quyền uy vẫn tiếp tục tồn tại nếu như người thủ lĩnh nhóm còn có khả năng thu hút và lôi cuốn quần chúng của mình dù cho có những yếu tố tao sự kém bền vững cho nhóm. + Các nhóm quyền uy hoạt động được thường là nhờ vào sự đóng góp của các thành viên dưới danh nghĩa là bổn phận. Mặc dù vậy họ vẫn có thể có những nguồn thu nhập từ việc mua bán sản xuất sản phẩm. Và dần dần theo hướng ấy thì quyền uy sẽ chuyển thành các nhóm có tổ chức cao hơn – tổ chức xã hội. Weber gọi quá trình trên là quá trình thường nhật hóa uy tín( Routinization ). Các nhóm xã hội ở giai đoạn mới hình thành thường có cấu trúc của nhóm quyền uy và sau đó phát triển hơn nhằm đạt được sự thừa nhận của xã hội. Các thành viên của nhóm bắt đầu tương tác với nhau theo những mô hình ổn định, nhóm trở thành một tổ chức xã hội. Kết luận: Về bản chất nhóm quyền uy là một dạng tổ chức sơ khai với những đặc điểm cấu trúc lỏng lẻo, kém bền vững. Nhưng trong quá trình phát triển các nhóm quyền uy cũng chuyển thành các dạng như tổ chức xã hội. IV.2.Tổ chức tình nguyện: - Những hiệp hội, tổ chức tình nguyện là một trong những dạng của tổ chức xã hội khá giống với các nhóm không chính thức Đó có thể là các hiệp hội. tổ chức tôn giáo các hiệp hội, hội từ thiện hay các hội mang tính chất đặc thù như hội kế hoạch hóa gia đinh,... Các hiệp hội tổ chức tình nguyện rất phổ biến trên toàn thế giới. 28 - Đặc điểm của các tổ chúc tình nguyện (theo Siu 1963): + Các tổ chức tình nguyện lập ra vì những lợi ích và nhu cầu của bản than các thành viên. Ví dụ như hội sưu tầm tem được thành lập là do các cá nhân muốn trao đổi cho nhau những con tem quý, và nơi mà họ tìm được những con tem ấy. + Việc đăng ký vào hội là hoàn toàn tự nguyện, không có những tiêu chuẩn khá khắt khe về việc gia nhập hội. Tức là mọi người có thể tham gia nhập hoặc ra khỏi tổ chức hiệp hội mà không cần có những phẩm chất cụ thể nào đó. Vì thế mà các thủ lĩnh nhóm ít có ảnh hưởng đến các thành viên. + Các tổ chức tình nguyện không liên quan hay không có liên hệ trực thuộc với các chính quyền từ các cấp địa phương đến trung ương. Tức là các hiệp hội tổ chức tình nguyện hoạt động dựa vào những thành viên làm không hưởng lương, thiếu một cơ cấu chắc chắn hoặc một hệ thống quyền lực cưỡng bức. Có lẽ từ chính những đặc điểm này mà hội tổ chức này thương thu hút được đông đảo các thành viên và có khả năng tạo ra những nguồn kinh phí khá lớn nhờ vào sự quyên góp và tài trợ. Trong những quốc gia phát triển như ở Mỹ thì đại bộ phận dân số mỗi người đều có tên trong một tổ chức tình nguyện nào đấy. Ở Việt Nam các hội tổ chức này chưa có nhiều nhưng những hội mà có đầy đủ ba đặc điểm trên càng ít hơn . Một phần do mức sống người dân chưa cao nên đa số mọi người không cho cho phép họ có thể làm không ăn lương. Trong những năm gần đây, ở Việt Nam phát triển mạnh những hiệp hội, tổ chức tình nguyện và rất đa dạng. Có rất nhiều tổ chức hoạt động rất sôi nổi và thực sự hữu ích cho cộng đồng. Đôi khi bên trong lòng một số hiệp hội tổ chức cũng đã xuất hiện tiêu cực với hiện tượng quan liêu. 29 Ảnh 2. Hội phụ nữ giúp đỡ dân nghèo Ảnh 3.chung tay xây dựng một trái đất tốt đẹp hơn Tóm lại, các tổ chức tự nguyện là những tổ chức không thể thiếu trong đời sống xã hội. Nó đáp ứng được một phần nhu cầu tổ chức hoạt động sống của các thành viên trong xã hội, đồng thời vẫn tôn trọng tự do cá nhân của họ. IV.3.Tổ chức khu biệt 30 Khái niệm tổ chức khu biệt còn gọi là tổ chức biệt lập do nhà xã hội học E.Goffman sử dụng lần đầu tiên năm 1961 : đó là một dạng tổ chức xã hội nằm trên một cực đối lập so với hiệp hội , tổ chức tự nguyện. Điều đó được thể hiện ở chỗ, các tổ chức hiệp hội tự nguyện được lập ra nhằm thúc đẩy và phục vụ những hoạt động và lợi ích của các thành viên trong khi đó các tổ chức khu biệt được lập ra để đáp ứng, phục vụ cho những lợi ích của nhà nước, tôn giáo hay những cơ quan khác, tức là của toàn xã hội nói chung. Một đặc trưng quan trọng nhất của tổ chức khu biệt là những thành viên của chúng bị cô lập,tách biệt khỏi xã hội. Việc trở thành thành viên của các tổ chức này phần lớn không phải là tự nguyện. Thậm chí trong một số trường hợp như nhà tù thì những tù nhân trở thành thành viên của nó hoàn toàn miễn cưỡng và tuân theo quy định của pháp luật.Xã hội và các tổ chức khu biệt đặt ra rất nhiều những luật lệ, quy tắc để duy trì trật tự đồng thời khiến các thành viên phụ thuộc lẫn nhau. Tổ chức khu biệt có quan hệ trên dưới rất chặt chẽ. Bản thân các tổ chức biệt lập cũng có thể được chia thành nhiều loại khác nhau. Goffman chia thành bốn loại : a.Các tổ chức dành cho những người mà họ không thể tự chăm sóc được cho bản thân (Ví dụ : những người già cả , mù loà, bệnh tật …). Đó là bệnh viện, nhà thương, nhà dưỡng lão… b.Các tổ chức lập ra để giam giữ cách ly những phần tử bị coi là nguy hiểm cho xã hội theo quy định của các điều luật, quy định pháp lý của nhà nước và XH. Đó là : nhà tù,trại cải tạo… c.Các tổ chức được lập ra để thực hiện những nhiệm vụ đặc biệt cho XH như bảo vệ tổ quốc, huấn luyện, dạy học…Đó là :doanh trại quân đội,tàu chiến, pháo đài quân sự… d.Các tổ chức được lập ra để thu hút những người thích tự mình rút lui khỏi đời sống xã hội thường là lý do tôn giáo.Họ có thể tự mình ra nhập các tổ chức này nhưng khi ra nhập họ bị chi phối mạnh mẽ bởi những quy tắc luật lệ của tổ chức. Do đó việc rời bỏ chúng một cách tự nguyện thường rất khó khăn. Đó là nhà dòng hoặc tu viện… Trong nhiều tổ chức khu biệt các thành viên mới ra nhập phải chịu đựng sự tách biệt khỏi thế giới bên ngoài vì phải chấp hành những thủ tục, biện pháp. Mụch đích là nhằm tách biệt các thành viên ra khỏi cuộc sống xung quanh.Ví dụ : không thư từ, quà gửi ; sinh hoạt phải tuân thủ quy tắc (mặc đồng phục,thức dậy đúng giờ, ăn theo hiệu lệnh, rửa bát sau khi ăn…) Nhờ những biện pháp thủ tục nghiêm khắc và tinh vi này những người mới nhập vào tổ chức này phải thích ứng dần với lối sống trong tổ chức, quên dần đi những thói quen, lối sống mà họ vẫn có từ trước. Việc cùng chung sống trong những điều kiện như trên cũng có thể tạo ra sự liên kết chặt chẽ giữa các cá nhân trong các tổ chức khu biệt. 31 Ngày nay các tính chất của các tổ chức khu biệt đang có nhiều thay đổi.Thể hiện rõ nhất là tính biệt lập hoàn toàn đã giảm đi đáng kể, các cá nhân ở đây đã được tiếp xúc với thế giới bên ngoài bằng tương tác gián tiếp và trực tiếp. Như vậy tổ chức khu biệt sinh ra để phục vụ lợi ích của xã hội và chỉ khi xã hội không còn nhu cầu về sự tồn tại của chúng thì các tổ chức khu biệt sẽ biến mất. IV.4. Tổ chức quan liêu Những hiệp hội tự nguyện và tổ chức khu biệt là hai dạng nằm trên hai cực đối lập nhau của tổ chức xã hội. Trong đó, khái niệm tổ chức khu biệt còn gọi là tổ chức biệt lập của nhà xã hội học Mỹ E. Goffman sử dụng lần đầu năm 1961. Các tổ chức khu biệt là một dạng tổ chức xã hội nằm trên một cực đối lập so với các hiệp hội tự nguyện được lập ra nhằm phục vụ và thúc đẩy những hoạt động và lợi ích của các thành viên trong khi đó các tổ chức khu biệt được lập ra để đáp ứng phục vụ cho những lợi ích của nhà nước, của tôn giáo hay những cơ quan khác, tức là của xã hội nói chung. Hai dạng này hiệp hội tự nguyện và tổ chức khu biệt là hai dạng chỉ đại diện cho một bộ phận nhỏ các tổ chức. Tổ chức quan liêu là tổ chức mà hoạt động của nó được phân chia thành các vai trò, các vai trò này được xác định bởi những quy tắc, thủ tục và được sắp xếp vào một thứ bậc quyền lực. Vì ý nghĩa quan trọng đặc biệt của tổ chức quan liêu trong xã hội hiện đại, ta cần xét kỹ mục sau. Quan niệm của Weber về quan liêu : ông Maximilian Carl Emil Weber Trong ngôn ngữ hàng ngày, thuật ngữ “ Bộ máy quan liêu” thường được dùng với nghĩa xấu. Nhưng theo nhà xã hội học Đức M. Weber, các tổ chức xã hội theo mô hình bộ máy quan liêu có ý nghĩa tích cực trong quá trình tổ chức và vận hành xã hội. Các tổ chức này có cấu trúc như vậy vì chúng muốn hợp lý hóa cách tổ chức hoạt động một xu hướng của xã hội hiện đại. Xu hướng hợp lý hoá tổ chức hoạt 32 động thể hiện ở bước chuyển mạnh mẽ từ cách thực hiện công việc tự phát, thiếu kế hoạch, định hướng giá trị truyền thống sang cách làm việc có hệ thống, được tổ chức theo quy tắc, luật lệ, định hướng mục đích và duy lý. Để phân tích bộ máy quan liêu, Weber đã dùng phương pháp luận nghiên cứu loại hình lý tưởng(Ideal type).Loại hình lý tưởng là một phương pháp nghiên cứu đặc biệt làm nổi bật những khía cạnh, những đặc điểm và tính chất nhất định thuộc về bản chất của hiện thực lịch sử xã hội. “Lý tưởng” ở đây không có nghĩa là phân loại hay phán xét sự vật,hiện tượng căn cứ vào các chuẩn mực , giá trị, tiêu chuẩn đạo đức như tốt - xấu, nên – không nên. “Lý tưởng” có nghĩa là lý luận , ý tưởng, khái niệm khái quát, trừu tượng. Đối với Weber, loại hình lý tưởng là công cụ khái niệm không phải để mô tả mà phân tích và nhấn mạnh những thuộc tính, những đặc trưng chung, cơ bản, quan trọng nhất của hiện tượng hay sự kiện lịch sử xã hội. Để dễ hiểu, ta có thể hình dung phương pháp điển hình hóa trong việc xây dựng các hình tượng văn học,nghệ thuật.Loại hình lý tưởng không phải là giả thuyết nghiên cứu mà là mô hình lý luận, là cấu trúc khái niệm, là khung khái niệm có khả năng định hướng cho sự tìm tòi và làm cơ sở cho việc xây dựng các giả thuyết nghiên cứu cụ thể. Theo Weber, bộ máy quan liêu có 7 đặc trưng cơ bản sau: - Sự phân công lao động được xác định theo quy định, theo luật. Ví dụ như : trong một trường đại học, những chức vụ như hiệu trưởng, hiệu phó, tổ chức, hiệu phó đào tạo, trưởng phòng khoa học, trưởng khoa…được xác định theo những quy định của bộ và của nhà nước. - Một hệ thống ban hành mệnh lệnh theo thứ bậc từ trên xuống dưới với nhiều cấp độ khác nhau. Tức là, một người đồng thời là cấp dưới của một người nhưng lại là cấp trên của những người khác. - Một hệ thống văn phòng, hành chính công khai được bổ sung bằng những tập tài liệu viết, có thể cả một cơ quan trong đó những công việc của tổ chức được mô tả và được lưu giữ. - Những quy trình đào tạo chính thức cho những công việc trong tổ chức. Ví dụ, việc đào tạo một nhân viên văn phòng sẽ đơn giản hơn và ngắn hơn so với việc tự mày mò học hỏi qua kinh nghiệm bản thân. - Những người lao động cống hiến toàn bộ sự quan tâm và sức lực cho hoạt động của tổ chức và coi đó là một sự nghiệp, một nghề nghiệp. - Những quy định hoặc chính thức ít nhiều ổn định có thể học được và tuân theo một cách dễ dàng. Những quy định này điều chỉnh và định hướng công việc của mỗi thành viên. Ví dụ, các công ty có thể đặt ra quy định công nhân được nghỉ giữa giờ là bao nhiêu lâu . - Có sự trung thành của nhân viên với tổ chức. Những đặc điểm nêu trên của bộ máy quan liêu giúp cho tổ chức có thể kiểm soát và điều phối hành động của các thành viên. Điều này là yếu tố then chốt để tạo 33 ra hiệu quả và năng suất vượt trội của tổ chức quan liêu so với bất kỳ một loại tổ chức nào khác. Tuy nhiên, bộ máy quan liêu cũng tạo ra một sản phẩm đặc trưng gọi là “ Phi nhân tính”, theo cách nói của Marx là sự bị tha hoá. Theo từ điển xã hội học: Quan liêu: theo giải thích cơ bản của Max Weber thì chế độ quan liêu chỉ ra trên bình diện một loại tổ chức hình thức mà khi nó xuất hiện cũng đồng thời đặc trưng một cách xã hội học vĩ mô cho sự thống trị hợp pháp - hợp lý. Chế độ quan liêu với tư cách là sự quản lý công cộng: Mẫu lịch sử cho loại này đối với Weber, người hoàn toàn không phải viết một cách vô căn cứ mà đã dựa trên công trình của nhóm Gustav Schmoller cũng như trên chủ nghĩa thực chứng hữu khuynh của Leband và Jellinek, là chế độ quản lý của phổ trong thời gian ông sống mà trong sự phát triển của nó có thể thấy sự hình thành các đặc trưng cấu thành chế độ quan liêu sau đây : a. Nhân viên trong biên chế được tuyển mộ tự do về hình thức thay vì bị bắt buộc vào quan hệ công việc, được trả lương bằng tiền thay vì hiện vật và trái với “ Quản lý không chuyên” ngoài biên chế ( Weber), được đào tạo theo chuyên môn và được thi trên con đường công danh tiến bộ theo các tiêu chuẩn khách quan, chủ yếu theo đặc trưng đã phấn đấu là năng suất thay vì theo xuất thân và được xã hội kính trọng . b. Tách biệt về tài chính và không gian giữa gia đình ( Cá nhân và quý tộc) và xí nghiệp ( công cộng) đồng thời trưng dụng phương tiện lao động cho nhân viên và sự phân tách giữa cơ quan và cá nhân,trái với chế độ di sản nhân vị và chế độ phong kiến mà cơ quan chỉ là phần phụ của thái ấp. c. Trật tự trên dưới theo thứ bậc – chính thể một người về chức vụ công tác trong một cơ quan và các cơ quan trong các tầng thẩm cấp trái với hệ thống phòng ở tập đoàn và trật tự ngang ở quản lý đặc biệt. d. Thẩm quyền được phân định về không gian và sự việc mà trong đó việc đào tạo chuyên môn còn cho phép tiếp tục chuyên môn hoá. e. Tuân thủ quy tắc và vì vậy không gắn với cá nhân (không cần nhìn cá nhân), trù tính trước nội bộ và đối ngoại của hành động quản trị đối với lãnh đạo chính trị cũng như với người dân trong quá trình hinh thành những pháp luật và pháp quyền. f. Tính văn bản và sự chứng minh bằng văn bản trong thông tin nội bộ và đối ngoại, đồng thời cơ sở cho giám sát thứ bậc cũng như đối ngoại (toà án và nghị viện) Sự quan liêu hoá phổ thông: Theo tiền đề lịch sử phổ thông của Weber và phương thức tiến hành đặc trưng lý tưởng thì cần các đặc tính riêng (còn) có thể chưa rõ nét và có thể được gia tăng, chẳng hạn sự gia tăng số cán bộ công tác trong biên chế của một Đảng khác và sự 34 quan liêu hóa phổ thông trong sự mở rộng loại này từ khu vực nhà nước sang khu vực kinh tế ( ví dụ bảo hiểm) nhưng trước hết là trên phạm vi thế giới ( quản lý thuộc địa ) chính Weber vẫn luôn chỉ ra sự so sánh giữa nhà nước với kinh tế ( Văn phòng và chi nhánh) là phong làm việc tách biệt với quan hệ gia đình, chiếm hữu phương thức lao động. Weber coi nguyên nhân chính cho sự lan truyền loại này là sự thực thi thống trị trội hơn hẳn các dạng khác về mặt hợp lý hình thức ( luận đề hiệu suất) Rút gọn các khái niệm: Trong ngôn ngữ thường nhật, chế độ quan liêu có một ý nghĩa thường thay đổi và nhất thiết hẹp hơn, chẳng hạn để gọi sự dư thừa quy định sự định hướng theo các quy định này (chủ nghĩa quan liêu) cho tới sự thực thi các quy tắc một cách có kỷ luật ngay cả khi về mặt lợi ích nó sẽ có quan hệ ngược lại hoặc chẳng có gì (“nhân vật quan liêu”) hoặc chỉ là tên gọi cho những người công tác trong chế độ quan liêu với cách nhìn tách biệt như vậy thường bỏ qua mối liên quan giữa các đặc trưng cơ cấu khác nhau và giới hạn lịch sử của chúng. Đằng sau sự nhấn mạnh có lọc lừa thường là ước vọng phê phán chế độ quan liêu liên quan ngay tới kể từ khi được Gournay (1712- 1759) là người theo thuyết trọng nông đã sáng tạo ra nó: Phê phán dạng chế độ có sử dụng đội ngũ quan chức được trả lương là nói về lịch sử và khác biệt với kiểu của Aristoteles. Loại hình lý tưởng về tổ chức quan liêu được phát triển theo góc độ lịch sử phổ thông đã bị rút gọn so với XHH tổ chức theo thuyết cơ cấu (Mayntz)ở chừng mực là đặc trưng chính về lịch sử là “trong biên chế và trả lương bằng tiền” đã bị bỏ qua khi so sánh cơ chế về mặt hiệu quả, qua đó thì ngay từ đầu đã không để ý tới một loạt những tính chất xã hội do sự quan liêu hóa gây nên và hoạt động trên cơ sở tự nguyện ( Voluntary Associations ) Theo từ điển xã hội học (Thanh Lê) về quan liêu : Phương pháp quản lý hay tiến hành công việc chủ yếu bằng cách theo dõi một cách quan liêu, bàn giấy, chỉ chú ý đến mặt hình thức của vấn đề mà không quan tâm thực chất của công việc, tách rời nhân dân, coi thường nhu cầu của nhân dân. Điều quan trọng là Mác không coi chủ nghĩa quan liêu chỉ như một phong cách làm việc, một tác phong làm việc mà chỉ là một hiện tượng xã hội gắn liền với tập đoàn xã hội điều hành bộ máy nhà nước. Đối với Mác, thực chủ nghĩa quan liêu là ở chỗ “cơ cấu quan chức” tự coi mình là mụch đích cuối cùng của nhà nước, coi nhà nước là chủ sở hữu tư nhân của mình.Và như vậy nó tự đối lập với toàn bộ xã hội. Quyền lực đối với nó là tất cả.Vì quyền lực, nó tỏ ra là một lực lượng hết sức bảo thủ, đồng thời cũng lại luôn luôn hành động một cách tuỳ tiện, thuần tuý theo ý kiến chủ quan của mình. IV.4.1.Sự ra đời, vận hành và phát triển của bộ máy quan liêu 35 Bộ máy quan liêu không phải chỉ có trong xã hội hiện đại. Nó đã tồn tại thậm chí ngay cả trong xã hội Ai Cập,Trung Quốc,đế quốc La Mã cổ đại…Cùng với cuộc cách mạng công nghiệp, các bộ máy quan liêu mọc lên mạnh mẽ ở các nước phương Tây.Và quan liêu lại đẻ ra quan liêu thể hiện thành xu hướng tách những nhiệm vụ lớn thành những nhiệm vụ nhỏ hơn .Mỗi nghề nghiệp được chuyên môn hoá và những đòi hỏi tiêu chuẩn cũng chặt chẽ và nghiêm khắc hơn. Để đạt được những đòi hỏi, tiêu chuẩn của nghề nghiệp, người lao động phải học qua các trường lớp nhất định, tức là phải được đào tạo trong những bộ máy quan liêu. Các tổ chức lúc mới lập ra thường còn nhỏ. Càng về sau càng lớn dần lên và có xu hướng trở thành tổ chức độc quyền, nhất là trong tổ chức kinh tế. Các công ty nhỏ không thể cạnh tranh với các tổ chức quan liêu đó. Để tạo môi trường cạnh tranh tự do, lành mạnh chính phủ phải lập ra các cơ quan điều phối. Như vậy, chúng ta có thể thấy được rằng quan liêu là hiện tượng của nhiều tổ chức trong nhiều tổ chức chế độ xã hội khác nhau. Nó gắn bó chặt chẽ với xu hướng hợp lý hoá hoạt động của con người. Các nhà xã hội học chỉ ra những nguyên nhân cơ bản dưới đây khiến cho bộ máy quan liêu đã và đang phát triển : Nguyên nhân đầu tiên và cơ bản nhất đã được đề cập đến trong phần trên là năng suất và hiệu quả.Tổ chức quan liêu tồn tại và phát triển được trước hết vì chúng có năng suất và hiệu quả. Năng suất và hiệu quả này có được là do các thành viên hiểu rõ những công việc những nhiệm vụ của họ . M.Weber cho rằng nguyên nhân chính của sự phát triển bộ máy quan liêu là ở ưu thế kỹ thuật tuyệt đối của nó so với mọi dạng tổ chức khác .Ông tuyệt đối hoá bộ máy quan liêu như một dạng tổ chức lý tưởng do đó ông phản đối tất cả những quan điểm về tính thiếu hiệu quả của nó. Tuy nhiên, khó có thể khẳng định ưu thế tuyệt đối của bộ máy quan liêu về hiệu quả. Bởi vì liệu một nhà máy có thể tạo ra nhiều sản phẩm hơn trong cùng đơn vị nguyên liệu nếu so với làm việc thủ công? Nguyên nhân thứ hai liên quan đến quyền lực. Trường phái xung đột cho rằng trong xã hội luôn có những cuộc đấu tranh giành quyền lực giữa các giai cấp, các nhóm. Trong tổ chức xã hội cũng diễn ra quá trình phân bố, tranh giành quyền lực và củng cố quyền lực.Vì vậy, nếu không kiểm soát được những công cuộc đấu tranh này, chúng sẽ làm tê liệt các nhóm và xã hội. Tâm lý học cho rằng con người có nhu cầu về quyền lực. Nhưng các nhà xã hội học lập luận rằng cơ cấu tổ chức tạo ra sự đam mê quyền lực ở những cá nhân có vị trí phân bổ các nguồn lực của tổ chức .Ví dụ, một cá nhân được đề bạt vào một cương vị trong bộ máy quản lý vì môt lý do nào đó. Lúc đầu người này chưa có ý muốn nắm giữ vị trí này hay củng cố quyền lực của mình lâu dài. Nhưng chỉ sau một thời gian ra mệnh lệnh, quản lý nhân sự, tiền tệ thì sự đam mê quyền lực xuất hiện. Kết quả là từ chỗ chỉ quản lý tạm thời người này tìm mọi cách để nắm giữ quyền lực lâu dài trong khi tổ chức xã hội đó đã 36 có nhu cầu phát triển chuyên môn ngày càng cao đòi hỏi phải có những người quản lý thích hợp hơn. Tranh giành quyền lực nảy sinh từ quá trình như vậy, tức là khi một cá nhân hay một nhóm cá nhân ra sức tìm cách thâu tóm quyền lực vào tay mình bất chấp nhu cầu phát triển của tổ chức. Cách tổ chức quan liêu có thể tạo ra khả năng kiểm soát sự phân bố quyền lực, ví dụ : bằng cách đề ra qui định về nhiệm kỳ nắm giữ quyền lực. Tuy vậy, người ta cũng có thể lạm dụng bộ máy quan liêu để củng cố quyền lực, ví dụ, như sử dụng các thủ thuật tổ chức để ra quyết định có lợi cho bản thân hay vô hiệu hoá những thành viên có năng lực trong tổ chức bằng cách phân công họ vào những công việc phi chuyên môn. Điểm quan trọng trong sự kiểm soát của bộ máy quan liêu chính là việc có thông tin . Mỗi vị trí trong tổ chức sẽ được biết đến những thông tin nhất định, những thông tin không thuộc nhiệm vụ của ai thì người đó không cần hoặc thậm chí không được phép biết đến. Nói cách khác, thiết chế quyền lực chỉ cho từng vị trí trong nó những lượng thông tin nhất định tuỳ theo thứ bậc quyền lực của nó. Đồng thời nó sẽ thực hiện sự kiểm soát đối với từng vị trí xung quanh vấn đề này. Trong khía cạnh này chúng ta có thể nói rằng trong một tổ chức xã hội hiện đại thành viên thực sự có nhiều quyền lực là người có nhiều thông tin - tức là tri thức nhất (dĩ nhiên là những thông tin phù hợp), ví dụ : theo kết quả nghiên cứu của Crozier tại một nhà máy ở Pháp thì những người đàn ông sửa chữa và bảo dưỡng máy thường dành chiến thắng trong những cuộc đấu tranh quyền lực,chủ yếu vì họ có khả năng (tức là có tri thức) để sửa chữa các thiết bị cần thiết cho việc sản xuất Trong bộ máy quyền lực các ông chủ hoặc các thủ trưởng cơ quan thường không thi hành quyền lực của mình đối với người lao động bình thường một cách trực tiếp. Đôi khi thủ trương cơ quan giao nhiệm vụ và điều hành công việc trực tiếp với nhân viên thì cũng có thể tạo ra những phản ứng không đồng tình, tự ái của những cấp độ quyền lực trung gian. Nói tóm lại, lý do thứ hai để bộ máy quản lý tồn tại và phát triển chính là việc bộ máy này có thể đặt các thành viên vào những vị trí đa dạng trong thang bậc quyền lực của họ. Tất nhiên, để được sắp đặt vào đó mỗi cá nhân phải có tri thức và đặc biệt cán bộ quản lý phải là người có tri thức thực sự, nhất là đối với các cơ quan hoạt động chuyên môn đào tạo, nghiên cứu khoa học.Vì vậy, nhà xã hội học Mỹ Smelser đã viết: tri thức là quyền lực trong tổ chức quan liêu. Chức năng của những qui định trong bộ máy quan liêu. Những ông chủ, các thủ trưởng cơ quan để tránh những phiền toái cho cá nhân và tổ chức khi họ điều hành trực tiếp các nhân viên thường bỏ qua các cấp trung gian, có thể thi hành quyền lực của mình thông qua những qui định , luật lệ. Thông thường một tổ chức càng nhiều luật lệ, qui tắc xác định rõ ràng, càng ít phải ra lệnh.Ví dụ, nếu như qui định giờ làm việc hàng ngày của trường đại học là 7h00 thì hiệu trưởng sẽ không phải nhắc nhở các nhân viên đến làm việc lúc mấy giờ. Các qui định, luật lệ trong tổ 37 chức thường chính là những cái mà bộ máy quản lý muốn trông chờ ở các thành viên. Nó cũng là cơ sở để các nhà quản lý đánh giá các thành viên đã làm hết trách nhiệm của mình hay chưa . Những chức năng khác của những qui định được nhà xã hội học Alvin Gouldner nêu ra (1954) như sau: Giao tiếp: những qui định của tổ chức là cái mà bộ máy quản lý mong muốn, nhưng các qui định cũng giành cho người lao động độ co giãn nhất định trong việc thực hiện các đòi hỏi này. Điều khiển từ xa:Những qui định cho phép những nhà quản lý cấp cao nhất có thể kiểm soát được hành vi ở tất cả các cấp độ tổ chức.Ví dụ : qui định về chấm công cho nhân viên giúp các nhà quản lý cấp trên không những nắm bắt được tình hình làm việc của người lao động, mà còn về trách nhiệm giám sát của cấp quản lý trung gian. Cơ sở của sự trừng phạt: các qui định thường chứa đựng những tiêu chuẩn đánh giá những thành viên làm việc kém hoặc không chịu tuân thủ cấp trên để đưa ra sự trừng phạt. Ví dụ: đi làm muộn nhiều lần sẽ là lý do dẫn đến việc bị trừ lương hoặc bị sa thải. Tạo độ co giãn trong hành trang quản lý: Những qui định cho phép các nhà quản lý có khe hở trong việc thoả thuận nhằm đạt được sự hợp tác với người lao động. Các nhà quản lý có thể nới lỏng những qui định để đáp lại sự nhượng bộ thoả hiệp của nhân viên . Tức là, khi nhân viên vi phạm qui định thường họ vẫn có thể không bị trừng phạt. Ví dụ , họ có thể không nhất định phải trừng phạt tội đi muộn của các nhân viên nếu như người đó mong muốn ngày hôm đó ở lại thêm để hoàn tất công việc khẩn cấp. Tất cả những chức năng nêu trên của những qui định chỉ có thể làm giảm bớt chứ không làm mất hẳn sự căng thẳng vốn có trong mỗi bộ máy quan liêu. IV.4.2.Nhược điểm và bệnh lý tổ chức IV.4.2.1.Nhược điểm Khi phân tích về bộ máy quan liêu chúng ta đã nêu ra những ưu điểm giúp nó có thể tồn tại và phát triển trong các loại xã hội khác nhau. Nhưng ngoài các ưu điểm và khía cạnh tích cực đó, tổ chức xã hội và đặc biệt là bộ máy quan liêu có các nhược điểm dưới đây : - Bất ổn định,không chắc chắn.Theo Weber thì những người tham gia vào bộ máy quan liêu cần phải biết mụch đích của nó và theo đuổi mụch đích đó bằng cách thức hợp lý.Còn Thompson cho rằng các nhược điểm cơ bản của tổ chức xã hội bắt nguồn từ sự vi phạm vào các nguyên tắc kết hợp đúng đắn phương tiện với mụch đích như sau : + Mụch đích rõ ràng,phương tiện chắc chắn. + Mụch đích rõ ràng,phương tiện không chắc chắn. 38 + Mụch đích không rõ ràng,phương tiện chắc chắn. + Mụch đích rõ ràng,phương tiện không chắc chắn. Hannan và Freeman (1977) đã chỉ ra rằng , đa số các tổ chức có nhiều mụch đích và nhiều khi những mụch đích này xung đột với nhau.Các nhà xã hội học khi nghiên cứu về tổ chức còn chú ý đến môi trường hoạt động của nó. - Qui mô tổ chức ,tính phức tạp và tính không hiệu quả Qui mô tổ chức được đo bằng số lượng người là thành viên của tổ chức đó.Sự phức tạp của nó xác định số lượng người chiếm giữ các chức vụ quản lý : hiệu trưởng, hiệu phó, trưởng phòng, trưởng khoa…Hoặc là nó được đo bằng số lượng các đầu công việc độc lập. Các nhà xã hội học Mỹ cho rằng tổ chức càng to lớn về kích cỡ thì cũng càng phức tạp. Nhưng khi các tổ chức này trở thành rất lớn, chúng lại có xu hướng có hiệu quả hơn các tổ chức nhỏ. Các nhà xã hội học cũng lúng túng khi xác định kích thước và sự phức tạp của tổ chức cái gì quy định cái gì.Theo nhà xã hội học Mỹ H.Aldrich (1972) thì khi các tổ chức trở thành phức tạp thì chúng cần nhiều người để quản lý. Do vậy quy mô tổ chức là hệ quả của sự phức tạp trong tổ chức. Yếu tố công nghệ áp dụng trong tổ chức và yếu tố cạnh tranh trong kinh tế thị trường hiện nay cũng có thể ảnh hưởng đến sự phức tạp của tổ chức. Một số nhà nghiên cứu K.Hall và những người khác (1967) chỉ ra rằng những tổ chức có tỉ lệ các thành viên có trình độ chuyên môn cao hơn sẽ có cấu trúc ít phức tạp hơn những tổ chức có tỉ lệ này thấp. Bởi vì trách nhiệm của những người có trình độ cao rất rộng lớn, động chạm đến nhiều khía cạnh của tổ chức, còn những người có trình độ thấp thường có những trách nhiệm giới hạn và công việc xác định và công việc chuyên môn hoá cao. IV.4.2.2.Bệnh lý của tổ chức - Phục tùng mù quáng và lạm dụng quyền lực tổ chức Cơ cấu quyền lực, những quy định, tính chất tập thể của các tổ chức quan liêu đã tạo ra một sức ép khiến các thành viên phải tuân lệnh.Nhà khoa học Mỹ Stanley Milgram(1965) nghiên cứu quyền lực quan liêu mà yếu tố then chốt của nó là sự phi cá nhân (Depersonalization) trong tổ chức. Phi cá nhân thể hiện ở chỗ tách các thành viên ra xa khỏi những hậu quả hành động của họ hoặc nó thể hiện ở quá trình các thành viên tách rời khỏi các sản phẩm cuối cùng. Trong khi bệnh phục tùng mù quáng có thể đang giảm đi trong xã hội hiện đại thì bệnh lộng quyền và lạm dụng các chức vụ gây tổn thất cho tổ chức không giảm đi.Các thành viên của tổ chức thường bị giới hạn bởi những nhiệm vụ chuyên môn hoặc bởi những quy tắc và quy định. Số lượng thành viên của bộ máy quan liêu có xu hướng tăng dần vì mỗi người luôn muốn tăng số người ủng hộ, khống chế bớt đối thủ.Việc cán bộ quản lý không có chuyên môn, học vấn hay tri thức mà lại nắm 39 giữ các chức vụ điều hành tổ chức, nhân sự và phân bổ các nguồn lực trong một cơ quan chuyên môn là nguyên nhân của nhiều căn bệnh tổ chức. - Xung đột trong tổ chức Xung đột là hiện tượng phổ biến trong các tổ chức xã hội.Nguyên nhân chính của nó nằm trong nhân cách cá nhân và cơ cấu của tổ chức.Xung đột trong tổ chức được chia thành hai loại : + Xung đột phi lý :nhiều khi các thành viên của tổ chức có những đặc điểm nhân cách như :nóng nảy, hấp tấp, tham lam,…Họ hoà trộn những đặc điểm này với các vai trò của họ trong tổ chức. + Xung đột hợp lý :là xung đột vì những vấn đề của tổ chức nhưng không bị những đặc điểm của nhân cách chi phối.Xung đột hơp lý có thể chia thành ba loại(theo Katz,1964) :xung đột giữa các bộ phận cạnh tranh không trực tiếp, xung đột giữa các bộ phận cạnh tranh trực tiếp, xung đột trong thứ bậc quyền lực vì lợi ích của tổ chức. (Nguồn : Xã hội học . Phạm Tất Dong – Lê Ngọc Hùng. Trang 172-186)

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfbaitaplon_2881.pdf
Luận văn liên quan