Tính hai mặt và mâu thuẫn của thay đổi tổ chức được hoạch định

Phát triển khái niệm trong cách tiếp cận OD thế hệ đầu tiên gồm ba bước rã ra, thay đổi, và đông lại Cách tiếp cận OD thế hệ thứ hai tập trung vào sự liên kết giữa các tổ chức và môi trường, tập trung can thiệp vào chuyển đổi cơ cấu sâu sắc, và thay đổi quy mô lớn trợ giúp tổ chức phát triển và đạt được tầm nhìn trong tương lai Cuối cùng, cách tiếp cận OD thế hệ thứ ba cố gắng xuất phát một cách căn bản từ công việc quá khứ để đánh giá cả sự hiểu biết và việc thực hiện các thay đổi tổ chức trong tương lai

ppt19 trang | Chia sẻ: lylyngoc | Ngày: 07/09/2014 | Lượt xem: 1405 | Lượt tải: 1download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Tính hai mặt và mâu thuẫn của thay đổi tổ chức được hoạch định, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
Tính hai mặt và mâu thuẫn của thay đổi tổ chức được hoạch định NHÓM 4: NGUYỄN THÀNH SƠN LÊ THỊ BÍCH NGỌC HỨA HOÀNG OANH NGUYỄN KIM NAM (MBA-07) GV: NGUYỄN HỮU LAM TRẦN HỒNG HẢI 1) Mục tiêu của chương Mục đích của chúng ta trong chương này là hai phần: + Phần 1 mô tả những nỗ lực thay đổi được hoạch định trong các tổ chức, những vấn đề này xuất hiện và phát triển từ giữa thế kỷ XX đến đầu thế kỷ XXI + Phần 2 khám phá tính hai mặt và mâu thuẫn, và những tác động của chúng trong nỗ lực thay đổi được hoạch định Chúng ta nhóm các phương pháp tiếp cận thành ba “thế hệ” của sự thay đổi được hoạch định (French và Bell, 1995) (2) giai đoạn thứ hai của thay đổi đuợc hoạch định, bao gồm chuyển đổi tổ chức và các can thiệp nhóm quy mô lớn (1) giai đoạn đầu của việc thay đổi được hoạch định, bao gồm các nghiên cứu hành động, xây dựng đội ngũ, hệ thống kỹ thuật xã hội, và chất lượng cuộc sống trong công việc (3 ) giai đoạn thứ ba thay đổi đuợc hoạch định, bao gồm tổ chức học tập và yêu cầu được đánh giá cao 2) Tính hai mặt và mâu thuẫn (Dualities and Tensions) Tính hai mặt và mâu thuẫn đóng một vai trò quan trọng việc thay đổi tổ chức và xây dựng lý thuyết về tổ chức Tính hai mặt bao gồm một mặt đối lập thường hoạt động chống lại một mặt kia Trong chương này mô tả tám tính hai mặt nổi bật để thay đổi tổ chức được hoạch định Mục tiêu và động lực của Thay đổi: có 4 cặp lưỡng cực: cá nhân/nhóm, bên trong và bên ngoài, hệ thống nhân lực khác với hệ thống kỹ thuật, và cấp bậc thứ nhất khác với cấp bậc thứ hai Các đặc điểm của quá trình thay đổi: có 4 cặp sau: tập trung tiêu cực khác với tích cực, quá trình liên tục khác với quá trình gián đoạn, thay đổi chủ động khác với thay đổi thụ động, mở khác với đóng 3) Phương pháp tiếp cận phát triển tổ chức (OD) thế hệ thứ nhất Xuất hiện vào cuối thập niên 50 và đầu thập niên 60, trong số nhiều định nghĩa về OD, một trong những ảnh hưởng nhất là của Beckhard (1969). Ông mô tả OD như là một tổ chức rộng lớn nỗ lực lập kế hoạch quản lý từ bên trên để tăng hiệu quả và sức mạnh của tổ chức Các phương pháp tiếp cận OD thế hệ thứ nhất Tính hai mặt và mâu thuẫn trong phương pháp tiếp cận OD thế hệ thứ nhất * Tính hai mặt đầu tiên là giữa cá nhân/nhóm và tổ chức rộng lớn. * Tính hai mặt thứ hai là sự mâu thuẫn giữa hệ thống của con người và các hệ thống kỹ thuật trong sự thay đổi tổ chức. 4) Phương pháp tiếp cận phát triển tổ chức thế hệ thứ hai (thập niên 1980) Một đặc trưng phân biệt chính là các cách tiếp cận OD chú ý rõ ràng đến môi trường tổ chức và các tổ chức liên kết với nó (Bunker và Alban, 1997; Mirvis, 1988, 1990; Woodman, 1989) Katz và Kahn (1966) áp dụng lý thuyết hệ thống mở, trong đó nhấn mạnh hiệu quả trao đổi và liên kết giữa các tổ chức với môi trường một cách toàn diện Các phương pháp tiếp cận thế hệ thứ hai Chuyển đổi tổ chức Các can thiệp quy mô lớn Những khác biệt cơ bản giữa phát triển tổ chức thế hệ thứ nhất và thế hệ thứ hai 5) Phương pháp tiếp cận phát triển tổ chức thế hệ thứ ba (Thời kỳ hậu những năm 1980) Nhìn lại, phương pháp tiếp cận thế hệ thứ nhất giúp tổ chức làm tốt hơn, sửa chữa những khuyết điểm trong quá khứ còn thế hệ thứ hai, tập trung hơn vào sự thay đổi, cách tiếp cận này hướng đến tương lai tốt hơn của tổ chức Thế hệ thứ ba được biểu hiện đặc biệt trong các tổ chức học tập và yêu cầu đánh giá Các tổ chức học tập Theo Senge (1990), một tổ chức học tập là “một tổ chức liên tục mở rộng năng lực của mình để sáng tạo tương lai của tổ chức, đó là học tập để tăng cường năng lực sáng tạo” Mặc dù có sự nhấn mạnh vào phát triển năng lực học tập cá nhân và nhóm, sự tập trung cuối cùng của tổ chức học tập là ở mức độ hệ thống, làm cho toàn bộ tổ chức có khả năng học tập liên tục Yêu cầu đánh giá Yêu cầu đánh giá xem những kinh nghiệm quá khứ của cá nhân và các tổ chức như là một nguồn lực hữu hiệu cho sự thay đổi tổ chức, đặc biệt để tạo ra trí tưởng tượng cho khả năng của tổ chức trong tương lai Tuy nhiên, yêu cầu đánh giá khác với các tổ chức học tập trong các đánh giá trước đây chỉ có mặt tích cực của quá khứ, không xem xét mặt tiêu cực của quá khứ 6) Tóm tắt Phát triển khái niệm trong cách tiếp cận OD thế hệ đầu tiên gồm ba bước rã ra, thay đổi, và đông lại Cách tiếp cận OD thế hệ thứ hai tập trung vào sự liên kết giữa các tổ chức và môi trường, tập trung can thiệp vào chuyển đổi cơ cấu sâu sắc, và thay đổi quy mô lớn trợ giúp tổ chức phát triển và đạt được tầm nhìn trong tương lai Cuối cùng, cách tiếp cận OD thế hệ thứ ba cố gắng xuất phát một cách căn bản từ công việc quá khứ để đánh giá cả sự hiểu biết và việc thực hiện các thay đổi tổ chức trong tương lai XIN CHÂN THÀNH CÁM ƠN THẦY VÀ CÁC BẠN

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pptnhom_4_presentation_6241.ppt
Luận văn liên quan