Tóm tắt Luận văn Đánh giá công chức tại Bộ ngoại giao, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ _____________ _______ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA VANXAY KEOVILAY ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI BỘ NGOẠI GIAO, NƢỚC CỘNG HÕA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO Chuyên nghành : Quản lý công TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG THÀNH PHỒ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017 2 Phản biện 1 : TS. Trần Trí Trinh Phản biện 2: PGS. TS. Nguyễn Xuân Hoài Luận văn đƣợc bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng 207, Nhà A – Hội trƣờng bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Số 10 - Đƣờng 3/2 - Quận 10 - Thành phố Hồ Chí Minh Thời gian: vào hồi 13 giờ 30 phút ngày 22 tháng 7năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại thƣ viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web khoa sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia 3 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Công cuộc cải cách hành chính từ năm 1990 đến nay đã đạt được nhiều thành tựu lớn, đóng góp vào những thành công bước đầu của sự phát triển kinh tế thị trường của nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào (Viết tắt là CHDCND Lào). Trong sự nghiệp cải cách hành chính, công chức vừa là những người trực tiếp tiến hành cải cách hành chính, lại vừa là nội dung, là đối tượng của công cuộc cải cách hành chính. Vì vậy, việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước vừa có trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp cao, vừa giác ngộ chính trị có tinh thần trách nhiệm, tận tuỵ công tâm, vừa có đạo đức khi thi hành công vụ trong thời đại ngày nay, ngày càng được đặt lên một vị trí cao hơn. Tuy nhiên, “Nhìn chung đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước Lào hiện nay xét về chất lượng, số lượng và cơ cấu có nhiều mặt chưa ngang tầm với thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước”. Có nhiều nguyên nhân tạo nên thực trạng này, mà trong đó có những nguyên nhân xuất phát từ những yếu kém của đánh giá công chức trong công tác quản lý nhân sự tại mỗi cơ quan hành chính nhà nước. Cơ sở khoa học của công tác đánh giá công chức chưa được quan tâm, nhất là trong điều kiện Nhà nước có sự chuyển đổi vai trò trong nền kinh tế thị trường. Cho đến nay, ở nước CHDCND Lào vẫn chưa có một cơ chế đánh giá thích đáng với một quy trình đơn giản, hợp lý và hiệu quả. Công tác đánh giá công chức thường được thực hiện thông qua việc bình bầu theo danh hiệu (lao động tiên tiến, lao động giỏi, chiến sĩ thi đua ), thi đua khen thưởng, đề bạt hay kỷ luật. Việc đánh giá thường là cảm tính, chưa khoa học và sát thực tiễn. Về thực chất công tác đánh giá chưa phản ánh đúng năng lực, trình độ công chức trong nhiều trường hợp. 4 Việc thiếu một cơ chế đánh giá công chức thoả đáng hiện nay không có được tác dụng khuyến khích, động viên những người làm việc có hiệu quả, đồng thời đã bao che, dung túng cho sự chây lười, làm việc thiếu nghiêm túc. Đây cũng là một lý do gây nên hiện tượng thất nghiệp trá hình trong cơ quan hành chính Nhà nước hiện nay và không tạo ra cơ sở để thực thi chính sách tiền lương dựa trên tài năng và sự cống hiến. Đánh giá công chức không nghiêm túc, khoa học đã dẫn đến sự kém hiệu quả của nền hành chính Nhà nước. Đánh giá công chức là vấn đề hệ trọng, phức tạp và nhạy cảm. Đánh giá chính xác công chức là một yếu tố quan trọng phát huy nội lực trong các cơ quan Nhà nước. Có thể nói, đây là một trong những khâu quan trọng nhất của công tác quản lý công chức và cũng là một khâu yếu kém cần có những ý kiến đóng góp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức của nước CHDCND Lào. Qua thời gian tìm hiểu thực tiễn công tác đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào, tôi đã nhận thấy có nhiều điểm bất cập cần được thay đổi trong công tác đánh giá công chức. Vì những lí do trên, tôi đã chọn đề tài “ Đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nƣớc CHDCND Lào” để làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Những nghiên cứu về công chức có khá nhiều song lại thường đi vào nghiên cứu những giải pháp nâng cao trình độ công chức hay công tác quản lý công chức nói chung mà ít đi vào vấn đề đánh giá công chức. Hầu như chưa có một đề tài khoá luận, đề tài luận văn nghiên cứu về vấn đề đánh giá công chức Bộ Ngoại giao. Vì vậy, việc nghiên cứu một cách đầy đủ và hệ thống về đề tài này sẽ góp phần nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức tại các cơ quan hành chính Nhà nước. Nghiên cứu về tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá công chức từ trước đến nay đã có nhiều nhà khoa học, nhà hoạch định chính sách quan tâm nghiên cứu từ lâu và có nhiều công trình khoa học viết về vấn đề này, có thể kể ra một số công trình tiêu biểu sau đây: 5 - Tô Tử Hạ (Chủ biên): Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội – 1997. - Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (Đồng chủ biên): Luật cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội,2001. - Thang Văn Phúc , Nguyễn Minh Phương (Đồng chủ biên): Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2005. Nhìn chung các công trình nêu trên chủ yếu đề cập đến công tác xây dựng cán bộ, công chức chứ chưa đề cập đến các tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá cán bộ, công chức một cách cụ thể, chỉ mới xem xét vấn đề một cách tổng thể, chủ yếu là vấn đề xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nói chung. - Trần Đình Hoan (Chủ biên): Đánh giá quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2008. - Đỗ Minh Cương (Chủ biên): Quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2009. - Nguyễn Thị Châm (Chủ biên): Hoàn thiện công tác sử dụng công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước ở địa phương (Cấp tỉnh), trên cơ sở thực tiễn tỉnh Hưng Yên , Luận văn thạc sĩ QLHCNN, Hà Nội, 1999. - Trần Anh Tuấn (2013): Tiêu chuẩn công chức và vấn đề năng lực trong quá trình tiếp tục cải cách công vụ, công chức, tìm hiểu Luật cán bộ, công chức (Bộ Nội Vụ) chú trọng đến tiêu chiển năng lực là rất cần thiết để thực hiện tốt các nội dung đổi mới chế độ công vụ , công chức ở nước Việt Nam. - Nguyễn Thị Việt Thủy: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quy hoạch đào tạo cán bộ, công chức của Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành Chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, 2001. 6 - Dương Thanh Tuấn: Những giải pháp chủ yếu cho việc tạo nguồn cán bộ, công chức cấp cơ sở trên địa bàn tỉnh Trà Vinh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, 2005. - Bùi Thị Nguyệt Thu: Một số biện pháp hoàn thiện công tác tuyển chọn và sử dụng nguồn cán bộ kế cận cho hệ thống cơ quan hành chính Nhà nước cấp Quận tại Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành Chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, 2007. - Nguyễn Mạnh Quang: Tạo nguồn cho các chức danh lãnh đạo , quản lý của cơ quan hành chính Nhà nước cấp Huyện tại Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, 2011. Nhìn chung các đề tài nghiên cứu trước đây đề cập đến công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức, trong vấn đề quy hoạch , tạo nguồn, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, chưa có công trình nào đứng trên giác độ quản lý hành chính công để nghiên cứu. Chính vì vậy, việc nghiên cứu để đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào, là hoàn toàn cần thiết. Đề tài nghiên cứu thành công sẽ góp phần vào việc hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứucủa luận văn  Mục đích nghiên cứu: Mục đích mà tác giả muốn hướng tới khi thực hiện đề tài này là đóng góp một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào.  Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa các lý thuyết về công chức, về đánh giá công chức, về quy trình, về tiêu chí đánh giá công chức; nghiên cứu và làm rõ một số phương pháp đánh giá công chức. - Tìm hiểu thực trạng công tác đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào. 7 - Đề xuất một số giải pháp đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn  Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài nghiên cứu là đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào.  Phạm vi nghiên cứu Đề tài chủ yếu tập trung nghiên cứu công tác đánh giá công chức định kỳ hàng năm của Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn - Phương pháp luận: Đề tài được xây dựng trên cơ sở quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam, Đảng NDCM Lào về công chức, về đánh giá công chức. - Phương pháp nghiên cứu đề tài: đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây: + Phân tích - tổng hợp; diễn dịch - quy nạp; so sánh - đối chiếu + Các phương pháp xã hội học: - Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Bảng câu hỏi được thiết kế với 9 câu hỏi với đầy đủ các dạng: câu hỏi đóng, câu hỏi mở, câu hỏi kết hợp, câu hỏi kiểm tra... nhằm thu thập đánh giá của người dân về thái độ cũng như hiệu quả công việc của cơ quan đại diện Lào ở nước ngoài, ở một số sở Ngoại vụ. - Phương pháp chọn mẫu: Đề tài sử phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Là tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu, giảng dạy, học tập trong hệ thống các trường chính trị- hành chính. Căn cứ để tham khảo cho các nhà hoạch định chính sách thực tế đặc biệt là trong hệ thống Bộ Nội Vụ. 7. Kết cấu của luận văn 8 Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được cấu trúc làm ba chương như sau: Chương 1 : Lý luận chung về đánh giá công chức Chương 2 : Thực trạng đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào. CHƢƠNG 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC 1.1. Khái niệm 1.1.1. Khái niệm công chức Do tính chất đặc thù của các quốc gia khác nhau, nên khái niệm công chức cũng không hoàn toàn đồng nhất. Có nước chỉ giới hạn công chức trong phạm vi các cơ quan hành pháp thực hiện chức năng QLNN, thi hành pháp luật. Ở CHDCND Lào, công chức: “ Công chức là công dân Lào, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng NDCM Lào, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện hay ngoài nước, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Đây là khái niệm đầu tiên về công chức của nước CHDCND Lào và hiện nay vẫn áp dụng. 1.1.2. Khái niệm đánh giá công chức Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau song đánh giá được hiểu là việc so sánh kết quả thực hiện công việc của nhân viên với mục tiêu đã được đề ra để từ đó xây dựng các chính sách đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, đãi ngộ, kỷ luật đối với nhân viên đó. Đánh giá là một khâu quan trọng, căn bản trong quá trình quản lý và sử dụng công chức, được tiến hành thường xuyên 9 hàng năm hoặc trước khi xem xét đề bạt, chuyển công tác đối với công chức. Mục đích của hoạt động đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho công tác quản lý, làm cơ sở cho các quyết định quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng, tuyển chọn, đề bạt, lương, thưởng đối với công chức. 1.2.Mục tiêu, nguyên tắc và phƣơng pháp đánh giá 1.2.1. Mục tiêu đánh giá Cải thiện hiệu năng công việc và thông tin phản hồi Hoạch định và phát triển tài nguyên nhân sự Tuyển mộ và tuyển chọn Hoạch định và phát triển nghề nghiệp Đánh giá tiềm năng của nhân viên 1.2.2. Nguyên tắc và phƣơng pháp đánh giá Nguyên tắc đánh giá được quy định trong Nghị quyết Số 01/BCT ngày 07/07/2003. Theo đó đánh giá phải: Bảo đảm đúng thẩm quyền Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức. Có nhiều phương pháp đánh giá khác nhau tùy thuộc mục đích đánh giá. Trong khuôn khổ luận văn, xin giới thiệu một số phương pháp như: Phương pháp đánh giá bằng cách viết báo cáo; Phương pháp đánh giá dựa vào những tiêu chí chủ yếu; Phương pháp đánh giá theo thang điểm; Phương pháp đánh giá căn cứ vào hành vi; Phương pháp đánh giá theo đặc thù công việc; Phương pháp đánh giá theo mục tiêu công việc; Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc; Phương pháp đánh giá 360 độ. 1.3. Tiêu chí và quy trình đánh giá công chức 1.3.1. Tiêu chí đánh giá 10 Tiêu chí thường được hiểu là các tiêu chuẩn dùng để kiểm định hay để đánh giá một đối tượng nào đó. Nó bao gồm các yêu cầu về chất lượng, mức độ, hiệu quả, khả năng, sự tuân thủ các quy tắc và quy định, kết quả cuối cùng và tính bền vững của các kết quả đó; là những dấu hiệu làm căn cứ để nhận biết, xếp loại một sự vật. 1.3.2. Quy trình đánh giá Điều 65 Quy chế công chức nước CHDCND Lào ban hành năm 2004 của Tổng cục Hành chính và Quản lý công chức qui định: Tất cả mọi công chức phải qua việc đánh giá công chức một năm một lần thường xuyên, đánh giá công chức có 5 mức độ như sau: - Giỏi - Khá (tốt) - Bình thường - Yếu - Kém (không thể sử dụng được). Đối với công chức là người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị - Công chức tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao và tự nhận xét ưu, nhược điểm trong công tác; tự xếp loại; - Báo cáo được trình bày trước cuộc họp kiểm điểm công tác hàng năm của cơ quan, tổ chức, đơn vị; - Tập thể công chức của cơ quan sử dụng công chức họp tham gia góp ý tại cuộc họp kiểm điểm công tác hàng năm. Ý kiến góp ý được ghi vào biên bản và công bố công khai tại cuộc họp; - Người đứng đầu cơ quan, tổ chức cấp trên quản lý trực tiếp đánh giá, phân loại công chức theo thẩm quyền và thông báo đến công chức sau khi tham khảo ý kiến cấp phó và biên bản góp ý của tập thể nơi công chức lãnh đạo, quản lý làm việc. Đối với cấp phó của người đứng đầu và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (sau đây gọi chung là công chức) 11 - Công chức viết báo cáo kiểm điểm tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao, tự xếp loại công chức. Báo cáo được trình bày trước cuộc họp kiểm điểm công tác hàng năm của cơ quan, tổ chức, đơn vị; - Người đứng đầu cơ quan, tổ chức sử dụng công chức nhận xét về kết quả tự đánh giá của công chức, đánh giá những ưu điểm, nhược điểm của công chức trong công tác; sau đó tập thể công chức của cơ quan tham gia đóng góp ý kiến cho công chức tại cuộc họp kiểm điểm. Ý kiến góp ý được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp; - Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức kết luận và phân loại công chức tại cuộc họp kiểm điểm công tác hàng năm hoặc đề nghị cấp có thẩm quyền quyết định phân loại. 1.4. Kinh nghiệm đánh giá công chức ở một số quốc gia 1.4.1. Hoa Kỳ Hoa Kỳ thực hiện lấy việc đánh giá thành tích của công chức làm cơ sở cho việc thăng chức của công chức. Nội dung đánh giá bao gồm: Năng lực công tác; Trách nhiệm; Năng lực tổ chức; Mức độ hợp tác; Tuân thủ kỷ luật; Số lượng và chất lượng công việc; Tính sáng tạo, 1.4.2. Vƣơng quốc Anh Công tác đánh giá công chức ở nước Anh chủ yếu là xem xét về thái độ cần cù làm việc và đánh giá thành tích định kỳ, đồng thời lấy đánh giá thành tích làm trọng điểm. Về mặt đánh giá thái độ cần cù làm việc: Theo quy định công chức phải làm việc 5 ngày mỗi tuần (40 tiếng); Các đơn vị đều có bảng chấm công, ghi rõ chính xác thời gian làm việc, thời gian tan ca và thời gian nghỉ của mỗi công chức. Nội dung đánh giá thành tích bao gồm 10 nhân tố sau: 1) Kiến thức chuyên môn; 2) Nhân cách; 3) Khả năng phán đoán; 4) Tinh thần trách nhiệm; 5) Khả năng sáng tạo; 6) Độ tin cậy; 7) Tính thích ứng nhanh nhạy; 8) Năng lực giám sát; 9) Lòng nhiệt tình; 10) Hành vi đạo đức. 1.4.3. Cộng hòa Pháp 12 Chế độ đánh giá công chức của Pháp có hai nội dung là cho điểm và nhận xét. Việc áp dụng phương pháp đánh giá cho điểm như sau: Đánh giá công chức hàng năm của Pháp chấm theo thang điểm 20 điểm. Sau đó cộng điểm từng hạng mục, căn cứ theo tổng điểm để xếp hạng thứ bậc, tổng điểm thành tích sẽ được phân loại thành 5 hạng là A, B, C, D, E; Đánh giá công chức tiến hành định kỳ mỗi năm một lần, công tác đánh giá do người đứng đầu bộ, ngành chủ trì và do cấp trên trực tiếp quản lý công chức làm chủ khảo. 1.4.4. Nhật Bản Ở Nhật, người ta gọi việc đánh giá thành tích là "bình xét công vụ". Đánh giá thành tích gồm 4 nội dung như sau: Một là, đánh giá công việc, bao gồm: 1) Xem công chức có đủ những kiến thức mà công việc đòi hỏi hay không, 2) Tiến độ công việc ra sao, 3) Thái độ công tác, 4) Về việc chỉ đạo cấp dưới, có tạo điều kiện thuận lợi cho cấp dưới tích cực tiến hành công tác không, chỉ đạo cấp dưới có thoả đáng và chính xác không. Hai là, đánh giá tính cách, bao gồm các mặt như tích cực, tiêu cực, giỏi biện luận, trầm lặng, ôn hoà, thận trọng, hời hợt, hào hiệp, có lòng thông cảm, chịu khó nghiên cứu, nghiêm túc, nhạy bén, tinh tế, ý chí mạnh mẽ cứng rắn, ý chí yếu đuối, trong sáng vô tư, hay lo nghĩ, thích xã giao, giữ nề nếp, không bị ràng buộc, thẳng thắn, thiên vị, không quen xã giao Ba là, đánh giá năng lực, gồm có: năng lực phán đoán, năng lực lý giải, năng lực sáng tạo, năng lực thực hành, năng lực quy hoạch, năng lực giao tiếp, năng lực chỉ đạo, năng lực tập trung, năng lực nghiên cứu Bốn là, đánh giá tính thích ứng, bao gồm: tính chất quy hoạch, tính chất nghiên cứu, tính chất kế toán, tính chất hành chính tổng hợp, tính chất thẩm tra, tính chất thảo luận, tính chất tính toán, tính chất thực hiện theo lệ, nghiệp vụ người làm việc có tính chất thư ký, xem anh ta có thích hợp được với những tính chất này không. 13 1.4.5. Singapore Nội dung đánh giá công chức Singapore chia ra đánh giá biểu hiện công tác và đánh giá tiềm năng. Đáng giá tiềm năng coi trọng đánh giá các phương diện: năng lực phân tích, năng lực sáng tạo, tính nhạy bén chính trị, tính quyết đoán, đánh giá cao tố chất trí tuệ, tố chất lãnh đạo và tố chất thành tích, Đánh giá công chức ở Singapore quy định công tác của mỗi công chức cần thiết có sự đánh giá thống nhất và mang tính chu kỳ, ngoài ra còn yêu cầu những đánh giá này có bản ghi nhớ suốt đời (bao gồm thành tích thực trong công tác), do vậy đều phải có sự chuẩn bị báo cáo mật hàng năm về công tác và hành vi của mỗi quan chức. Phương pháp đánh giá công chức ở Singapore là từng cấp tiến hành đánh giá, do cấp trên trực tiếp đánh giá cấp dưới, nhưng cấp dưới không đánh giá cấp trên và không có sự đánh giá giữa công chức cùng cấp. Bài học kinh nghiệm Đánh giá công chức được tất cả các quốc gia phát triển coi trọng. Các quốc gia thường xuyên cải cách chế độ đánh giá để đảm bảo tính khách quan, công bằng. Có thể khẳng định việc kiểm tra, đánh giá kỹ năng thực thi công vụ của công chức liên quan đến chuyên môn, nghiệp vụ đang đảm trách rất quan trọng. Các nước đều lấy kết quả đánh giá để sàng lọc, loại bỏ những công chức không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ra khỏi các cơ quan Nhà nước và là cơ sở tuyển chọn, bổ sung nguồn công chức thật sự có tài, có tâm phụng sự đất nước, phục vụ nhân dân. Đánh giá là một khâu có ý nghĩa quan trọng trong công tác quản lý công chức. Đánh giá giúp phát hiện ra những công chức có năng lực cao để giao giữ những chức vụ quan trọng và xứng đáng, để khen thưởng; đồng thời phát hiện ra những người còn yếu kém để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,công chức. Tiểu kết chƣơng 1 Chương 1 đã hệ thống hóa những vấn đề thuộc về cơ sở lý luận của đánh giá công chức. Đó là: Phân tích các khái niệm công chức và đánh giá công chức; Mô 14 tả mục tiêu cũng như các phương pháp đánh giá công chức, chỉ ra những ưu điểm và hạn chế của mỗi phương pháp; Phân tích các tiêu chí đánh giá công chức của nước cộng hòa dân chủ nhân dân Lào hiện nay; Giới thiệu kinh nghiệm đánh giá công chức của một số quốc gia trên thế giới. CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI BỘ NGOẠI GIAO, NƢỚC CỘNG HÕA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO 2.1.Khái quát về công chức Bộ Ngoại giao, nƣớc CHDCND Lào Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào được thành lập ngày 12 tháng 12 năm 1945. Là cơ quan thuộc Chính phủ thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về đối ngoại gồm: công tác ngoại giao, biên giới lãnh thổ quốc gia, cộng đồng người Lào ở nước ngoài, ký kết và thực hiện điều ước quốc tế, quản lý Cơ quan đại diện Lào ở nước ngoài; Theo Nghị định của Chính phủ Số 056/CP, Ngày 26 tháng 2 năm 2009 Về nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức bộ máy của Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào là cơ quan hành chính cấp trung ương thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về công tác đối ngoại. Bộ có 1 Bộ trưởng, 3 Thứ trưởng, 13 Vụ ,Văn phòng ủy ban biên giới quốc gia, Văn phòng phục vụ Ngoại giao đoàn, Học viện quan hệ quốc tế. Ngoài ra còn có 39 Cơ quan đại diện Lào ở nước ngoài . Tính đến kỳ I năm 2016 theo số liệu của Bộ Ngoại giao nước CHDCND Lào, cán bộ, công chức có 966 người, nữ 300 người, trong đó, công chức làm việc tại Cơ quan đại diện Lào ở nước ngoài , Đại sứ quán Lào, Tổng lãnh sự quán Lào ở nước ngoài là 246 người và nữ 47 người. 2.2. Kết quả đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nƣớc CHDCND Lào 2.2.1. Về tuân thủ các quy định pháp luật về đánh giá công chức Đánh giá công chức là việc làm mang tính nhạy cảm, khó thực hiện nhưng phải đảm bảo đúng nguyên tắc, đúng quy trình. 15 Nguyên tắc đánh giá được quy định trong Văn bản hướng dẫn của Ban Tổ chức Trung ương Đảng NDCM Lào (2007) về việc thực hiện Nghị quyết của Bộ Chính trị (2003), Số 01/BCT ngày 07/07/2003. Theo đó đánh giá phải: Bảo đảm đúng thẩm quyền: cán bộ do cấp có thẩm quyền quản lý đánh giá; công chức, viên chức do người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị đánh giá. Bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức. Theo khoản 2 điều 13 của Nghị Quyết số 01/BCT-TWĐ, ngày 07 tháng 07 năm 2003 về việc đánh giá phân loại cán bô, công chức thì đánh giá dựa trên các tiêu chuẩn sau: Thứ nhất, Lập trường quan điểm, tư tưởng chính trị; việc chấp hành chủ trương, đường lối và quy chế, quy định của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà nước vào ngành, lĩnh vực, địa phương được phân công phụ trách; Thứ hai, Giữ gìn đạo đức và lối sống lành mạnh; tác phong và lề lối làm việc; chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí và những biểu hiện tiêu cực khác; có tinh thần đoàn kết, mối quan hệ nơi công tác, tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân; Mối quan hệ của bản thân và gia đình nơi cư trú, sự tin nhiệm của cấp ủy địa phương và nhân dân. Gương mẫu về đạo đức, lối sống. Thứ ba, Năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ thể hiện ở khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả công việc; mức độ hoàn thành nhiệm vụ của các tổ chức, cơ quan, đơn vị trực thuộc; Có kiến thức về khoa học lãnh đạo và quản lý. Đã học tập có hệ thống ở các trường của Đảng, Nhà nước và đoàn thể nhân dân; Thứ tư, Tinh thần trách nhiệm trong công tác, tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân; chấp hành sự phân công của tổ chức; tự phê bình và phê bình; đoàn kết nội bộ, phối hợp tốt trong thực hiện nhiệm vụ; 16 Thứ năm, Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, thời gian, chất lượng, hiệu quả tham mưu, đề xuất đối với cấp trên về lĩnh vực hay cơ quan, đơn vị phục trách; tinh thần học tập nâng cao trình độ. Thứ sáu, Sức khỏe để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Tình hình sức khỏe của bản thân trong năm, trong nhiệm kỳ hoặc trong thời gian đảm nhiệm; dự đoán sức khỏe để đáp ứng nhiệm vụ trong thời gian sắp tới. Thứ bảy, Chiều hướng và triển vọng phát triển của công chức (tốt hơn, giữ mức hay giảm so với lần đánh giá trước). Các tiêu chuẩn trên còn được sử dụng trong đánh giá để nâng cấp, nâng bậc. 2.2.2. Về phẩm chất chính trị, đạo đức Mọi công chức phải qua sinh hoạt chính trị và phải nắm được 3 nội dung chính trị cơ bản mà Đảng đã đề ra: Bài 1 về "Tăng cường sự thống nhất và sự nỗ lực trong việc thực hiện để hoàn thành các mục tiêu trong Đại hội lần VIII của Đảng NDCM Lào". Bài 2 về "Nắm được các phương hướng chuyển sang công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước". Bài 3 về "Rèn luyện đạo đức cách mạng, chiến đấu tình trạng tiêu cực, cải thiện và tăng cường vai trò của Đảng". Dưới đây là thống kê của Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào về số lượng các công chức tham gia học tập, quán triệt các nội dung sinh hoạt chính trị: Bảng: Công chức Bộ Ngoại giao sinh hoạt chính trị năm 2015 – 2016 Các Vụ Nội dung chương trình Số lượng Bài 1 Bài 2 Bài 3 Làm báo cáo Xếp loại Văn phòng Bộ 88 10 7 5 Có Tốt Vụ tổ chức – cán bộ 24 3 4 6 Có Tốt Vụ Lãnh sự 105 12 6 9 Có Tốt Vụ Thông tin báo chí 32 4 4 3 Có Tốt Vụ Thanh tra 17 2 1 1 Có Tốt 17 Vụ ASEAN 43 5 4 3 Có Tốt Vụ Châu Âu - Châu Mỹ 43 5 4 3 Có Tốt Vụ Châu Á- Thái Bình Dương và Châu Phi 40 4 3 3 Có Tốt Vụ các tổ chức Quốc tế 37 3 2 3 có Tốt Vụ Luật pháp và điều ước quốc tế 31 2 1 2 Có Tốt Vụ Lễ Tân 31 2 1 2 Có Tốt Vụ Kinh tế 32 2 2 1 Có Tốt Vụ quản trị tài vụ 43 5 4 3 Có Tốt Vụ quan hệ người Lào ở nước ngoài 25 2 1 1 Có Tốt Văn phòng Ủy ban biên giới quốc gia 52 6 4 4 Có Tốt Văn phòng phục vụ Ngoại giao đoàn 31 2 1 2 Có Tốt Học viện Ngoại giao 36 3 2 2 Có Tốt Nguồn: Bộ Ngoại giao 2016 2.2.3. Về năng lực, trình độ chuyên môn,nghiệp vụ Tiêu chí về năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là tiêu chí đánh giá cụ thể công việc công chức hiện đang đảm nhiệm và sự phù hợp giữa vị trí việc làm với trình độ chuyên môn của công chức; đánh giá cụ thể việc học tập, nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu của vị trí công tác. Dưới đây là bảng cơ cấu công chức theo trình độ chuyên môn: Bảng: Cơ cấu công chức theo trình độ chuyên môn của Bộ Ngoại giao nƣớc CHDCND Lào tính đến năm 2016 18 Trình độ Số lƣợng (ngƣời) Tỷ trọng (%) Nữ (ngƣời) Tỷ lệ nữ (%) Tiến sĩ 6 0,62 0 0 Thạc sĩ 239 24,74 72 30,12 Cử nhân 579 59,93 207 35,75 Cao đẳng và tương tự 52 5,38 10 19,23 Trung cấp 41 4,24 6 14,63 Sơ cấp 48 4,96 5 10,41 Không có cấp 1 0,10 0 0 Tổng cộng 966 300 Nguồn: Bảng thống kê công chức, Bộ Ngoại giao 2016 Kết quả khảo sát đánh giá của người dân về trình độ công chức cho thấy, về trình độ chuyên môn của CC có 12/400 người dân được hỏi đánh giá rất tốt (chiếm 3%); 164/400 (chiếm 41%) đánh giá tốt; 212/400 (chiếm 53%) đánh giá bình thường và 10/400 (chiếm 2,5%) đánh giá ở mức độ kém. Tương tự như vậy, về tính nhanh nhạy với công việc có 2% đánh giá rất tốt, 31,5% đánh giá tốt; 57% đánh giá bình thường và 3,5% đánh giá kém. Về kỹ năng xử lý tình huống của CC, chỉ có 1% đánh giá rất tốt; 29% đánh giá tốt; 59% đánh giá bình thường và 8% đánh giá kém. Về phẩm chất trung thực của CC, 1% người dân được hỏi đánh giá tốt; 30% đánh giá tốt; 56.5% đánh giá bình thường và 8% đánh giá kém. Như vậy, đa số người dân được hỏi đều không đánh giá cao về trình độ chuyên môn, kỹ năng của CC nơi mà họ đến giải quyết công việc. Sở dĩ như vậy một phần là do trình độ bằng cấp theo chuyên môn. 2.2.4.Về tác phong, thái độ làm việc Tác giả đã khảo sát, hỏi ý kiến người dân về thái độ làm việc của công chức Bộ Ngoại giao.Về thái độ làm việc của CC kết quả khảo sát cho thấy, thái độ làm việc thân thiện, cởi mở, nhiệt tình, lịch sự, vui vẻ, khách quan, công bằng của CC được người dân đánh giá cao: 56%. Nhưng vẫn còn một số CC quan liêu, hách dịch (15%); vô trách nhiệm (6%), cố ý gây khó khăn (5,5%),vòi vĩnh tiền, quà biếu 19 (2%) Trong tổng số 400 người được hỏi, có 252 người trong vòng 1 năm qua đã liên hệ với các cơ quan đại diện ở nước ngoài hoặc sở Ngoại vụ để giải quyết các thủ tục hành chính (chiếm 63%). Trong số 252 trường hợp đó, có 52% cho rằng họ gặp phải khó khăn khi đi làm các thủ tục hành chính. Bên cạnh đó, 56,9% trả lời họ đã từng phải đến nhiều lần để giải quyết các thủ tục hành chính. Kết quả khảo sát cũng cho thấy trong tổng số 400 người được hỏi thì 230 người trả lời có biết đến những trường hợp phải lót tay, đưa hối lộ cho CC thì mới được việc (chiếm 57,5%). Theo kết quả phỏng vấn sâu, một người dân thường trú tại Bản Hong Ke, Huyện Saysettha , Thủ đô Viêng Chăn nói: “Thật ra, chuyện đút lót một phần cũng dễ hiểu, bởi muốn nhanh trong công việc, tránh cảnh chờ đợi mất thời gian thì phải chấp nhận thôi”. Người dân khác ở Bản Na Xay, Huyện Saysettha , Thủ đô Viêng Chăn trả lời khi nhận xét về kết quả làm việc của CC: “Tuy có một số công chức làm việc còn trễ nải, người dân phải đợi, nhưng giải quyết công việc cũng khá tốt”. Thủ tục hành chính tuy chưa thỏa mãn mong đợi của người dân song thái độ làm việc của CC đã cải thiện đáng kể, góp phần tạo dựng hình ảnh thân thiện, gần gũi của chính quyền. 2.2.5.Về hiệu quả thực thi công vụ Hiệu quả thực thi công vụ chịu sự tác động từ các yếu tố cơ bản đã nói ở trên, đó là phẩm chất đạo đức; năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tác phong, thái độ làm việc. Công chức thực thi công vụ sẽ không đảm bảo hiệu quả nếu thiếu một trong ba yếu tố trên. Nếu có phẩm chất chính trị và tác phong, thái độ làm việc đúng đắn nhưng không có hoặc hạn chế về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thì không thể hoàn thành nhiệm vụ, hoặc hoàn thành nhưng không đạt tiến độ, không đảm bảo về thời gian và chất lượng. Còn nếu công chức có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà thiếu đạo đức rất dễ xảy ra tình trạng tham ô, lãng phí, gây thất thoát tài sản của nhà nước, của nhân dân; quan liêu, hách dịch, cửa quyền, nhũng nhiễu nhân dân, gây mất niềm tin của nhân dân đối với chính quyền. Hiệu quả thực thi công vụ của công chức Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào thể hiện qua kết quả đánh giá công chức hàng năm. Đây là kết quả đánh giá quá trình làm việc, rèn 20 luyện và phấn đấu của công chức trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao. Đi sâu vào kết quả đánh giá của từng Vụ chuyên môn thì thấy, có một số Vụ chuyên môn có tỷ lệ công chức được xếp loại giỏi rất cao, thậm chí có những Vụ tỷ lệ đó là 100%. Kết quả đánh giá này chưa nói lên được điều gì, vì không phải tất cả các Vụ có tỷ lệ công chức được xếp loại giỏi cao thì đều có đội ngũ công chức có chất lượng cao và hiệu quả thực thi công việc của Vụ luôn luôn tốt. Một số Vụ chuyên môn của Bộ Ngoại giao, tuy có kết quả đánh giá công chức cao nhưng đội ngũ công chức của Vụ thực thi công vụ hàng năm không đạt kết quả cao, tình trạng nhân dân khiếu kiện cán bộ trong Vụ thường xuyên xảy ra... Vụ Thông tin báo chí có đến 56,25% công chức đạt loại giỏi, còn lại đạt loại khá (tốt). Một câu hỏi được đặt ra, tại sao công chức các đơn vị này có kết quả đánh giá cao như vậy? Lý do giải thích cho hiện nay là do tâm lý “ bình quân chủ nghĩa”, hoặc là do tập thể các Vụ này “ rất đoàn kết ”, mối quan hệ đồng nghiệp theo kiểu “ dĩ hòa vi quý ”, một lý do bệnh thành tích của người lãnh đạo. 2.3. Nhận xét về đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nƣớc CHDCND Lào 2.3.1. Ƣu điểm Đầu tiên phải khẳng định công tác đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào, đã đạt được những thành công nhất định: đảm bảo thực hiện đúng các nguyên tắc của công tác đánh giá công chức như: nguyên tắc tập trung, dân chủ; công khai, công bằng, minh bạch và nguyên tắc công chức là chủ thể của quy trình đánh giá công chức; đánh giá công chức cũng đã tuân theo quy trình đánh giá con người. Ưu điểm lớn nhất của công tác đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào, là công tác đánh giá ngày càng được thực hiện nghiêm túc. Công tác đánh giá công chức định kỳ hàng năm đã được chú trọng hơn trước, đồng thời đảm bảo được sự tham gia của hầu hết các công chức. 2.3.2. Nhƣợc điểm 21 Đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào, còn tồn tại nhiều điểm bất cập cần được bổ sung, thay đổi để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức. Cụ thể có một số nhược điểm sau: Thứ nhất, công tác đánh giá còn chưa được coi trọng, chưa phát huy hết vai trò của nó, hiệu quả không cao Thứ hai, tiêu chí sử dụng để đánh giá cán bộ, công chức thiên về định tính, chưa thật sự khoa học vì thế công tác đánh giá còn cảm tính, chưa chính xác Thứ ba, phương pháp đánh giá công chức còn cứng nhắc, chưa linh hoạt, sáng tạo Thứ tư, kết quả đánh giá công chức chưa được sử dụng hữu ích trong cơ quan quản lý công chức Thứ năm, khi đánh giá công chức lãnh đạo còn gặp nhiều khó khăn 2.3.3.Nguyên nhân của nhƣợc điểm Thứ nhất, những quy định làm cơ sở pháp lý cho công tác đánh giá công chức còn chưa hoàn thiện, đồng bộ và đẩy đủ. Thứ hai, theo quy định của Nhà nước, công chức được đánh giá định kỳ mỗi năm một lần (vào tháng 12 hàng năm). Số lần đánh giá công chức định kỳ hàng năm như quy định hiện tại là quá ít. Thứ ba, số lượng công chức có chuyên môn về lĩnh vực đánh giá công chức và quản lý nhân sự là rất ít. Vụ tổ chức cán bộ, có 22 công chức chuyên môn. Thứ tƣ, nhận thức của công chức tại Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào, về vai trò của công tác đánh giá công chức và tầm quan trọng của nó chưa được coi trọng. Tiểu kết chƣơng 2 22 Trong chương 2, sau khi khái quát cơ cấu tổ chức và đội ngũ công chức Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào, luận văn đã phân tích thực trạng đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào dựa trên bốn tiêu chí cơ bản: về tuân thủ các quy định của pháp luật đánh giá công chức, về phẩm chất chính trị đạo đức, về năng lực, trình độ chuyên môn của công chức, về tác phong, thái độ làm việc và về hiệu quả công việc. Sau khi phân tích thực trạng, tác giả đã đánh giá những ưu nhược điểm trong công tác đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao nước CHDCND Lào, đồng thời chỉ ra nguyên nhân của những nhược điểm ấy. Đây là cơ sở để tác giả đề xuất các giải pháp đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào ở chương tiếp theo. CHƢƠNG 3 PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI BỘ NGOẠI GIAO, NƢỚC CHDCND LÀO 3.1. Phƣơng hƣớng chung Theo Nghị quyết Hội nghị Cán bộ toàn quốc ngày 7-11 tháng 8 năm 1995: Tiến hành xây dựng chức danh cán bộ và tiêu chí đánh giá cán bộ theo tiêu chuẩn chức danh, theo hiệu quả công việc và sự tín nhiệm của cán bộ, đảng viên, nhân dân. Coi trọng đánh giá của cấp trưởng đối với cấp phó; đánh giá của người đứng đầu tổ chức đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý các cơ quan, đơn vị trực thuộc... Lấy phiếu tín nhiệm hằng năm đối với lãnh đạo các cơ quan Đảng, nhà nước, mặt trận Tổ quốc và tổ chức lấy ý kiến đóng góp của các tổ chức, cá nhân cùng cấp; cấp dưới góp ý... Công khai chỉ tiêu nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ của cán bộ để đảng viên và nhân dân theo dõi, giám sát, thông qua đó để xem xét, đánh giá cán bộ. Đánh giá, lựa chọn cán bộ thông qua cơ chế thi tuyển, sát hạch hằng năm đối với cán bộ cấp cục, vụ và tương đương trở xuống theo phương châm 23 làm cái gì thì thi cái đó; xây dựng phương hướng đánh giá cán bộ trong mối quan hệ biện chứng giữa kết quả thi, sát hạch và năng lực, thành tích công tác, uy tín, sự tín nhiệm của cán bộ, đảng viên và nhân dân. Gắn đánh giá cán bộ theo định kỳ với kiểm điểm, tự phê bình và phê bình hằng năm theo tinh thần Nghị quyết Hội nghị Công tác Ngoại giao lần thứ 13 , ngày 15-16 tháng 12 năm 2016 3.2. Các giải pháp đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nƣớc CHDCND Lào 3.2.1. Hoàn thiện thể chế về đánh giá công chức Đánh giá công chức phải dựa vào những văn bản chỉ đạo, hướng dẫn thực hiện của Đảng, của nhà nước. Do đó cần phải nâng cao chất lượng các văn bản này nhằm đảm bảo tính đồng bộ, thống nhất, tính cụ thể, chính xác và tính khả thi trong quá trình thực hiện. Điều này yêu cầu công tác đánh giá phải có những văn bản điều chỉnh mới cụ thể, sát hợp hơn với tình hình của thời đại và của công cuộc cải cách hành chính. Về mặt lý thuyết của công tác tổ chức, nhân sự, mục tiêu của đánh giá là rất rõ ràng. Tuy vậy, điều này không được ghi nhận đầy đủ tại các văn bản khác nhau. Để thực hiện những nội dung trên, cần rà soát những văn bản quy phạm pháp luật về đánh giá công chức để kịp thời phát hiện những mâu thuẫn, chồng chéo, những nội dung cần sửa đổi, bổ sung trong các quy định hiện hành từ trung ương đến địa phương, từ đó hệ thống hóa, sửa đổi, bổ sung, ban hành những quy định mới cho phù hợp với tình hình thực tiễn. Nghiên cứu kinh nghiệm các nước trong khu vực và các nước tiên tiến để rút ra bài học kinh nghiệm, đồng thời điều chỉnh những quy định về đánh giá sao cho hiệu quả. Xây dựng và ban hành những văn bản về quyền và sự tham gia của người dân trong quá trình đánh giá công chức. 3.2.2. Nâng cao nhận thức, năng lực công chức tham gia thực hiện đánh giá công chức Thực tiễn cho thấy công tác đánh giá luôn là khâu yếu của quá trình quản trị nguồn nhân lực công, do vậy cần thiết phải thiết lập một bộ phận chuyên về công 24 tác đánh giá công chức để đảm bảo tính chuyên nghiệp cao, khách quan, công bằng hơn.Trong đánh giá công chức, cả chủ thể và đối tượng đánh giá đều là con người với những cảm nhận riêng. Chúng ta không thể xây dựng một chương trình hay một phần mềm đánh giá mà có thể tin cậy hoàn toàn vào kết quả của chúng. Do đó, để nâng cao chất lượng đánh giá công chức, nhất thiết phải nâng cao hơn nữa những nhận thức của công chức về công tác đánh giá.Cần phải làm cho các công chức hiểu rõ về sự cần thiết phải thực hiện hiệu quả và tẩm quan trọng của công tác đánh giá để các công chức tự ý thức được vấn đề, để cho họ nghiêm túc thực hiện công tác đánh giá công chức. Mặt khác, phải nâng cao năng lực công chức tham gia vào quá trình đánh giá. 3.2.3. Hoàn thiện công tác tổ chức đánh giá công chức Để công tác tổ chức đánh giá công chức các cơ quan đơn vị của Bộ Ngoại giao được hoàn thiện, tác giả xin đề xuất những vấn đề cơ bản sau: Một là, việc xây dựng các tiêu chí chi tiết phải phù hợp với điều kiện cụ thể của cơ quan, đơn vị. Hai là, tổ chức phổ biến, giải thích và hướng dẫn cụ thể những nội dung đánh giá, nhất là những nội dung có tính phức tạp, khó hiểu, khó định lượng gây khó khăn trong việc đánh giá của bản thân công chức. Khi thực hiện đánh giá công chức, việc phổ biến, giải thích và hướng dẫn đánh giá là rất quan trọng, cần phải lên kế hoạch phối hợp tổ chức triển khai thực hiện đán giá một cách khoa học, đảm bảo được hiệu quả và chất lượng trong công tác đán giá. Quá trình này cần được thực hiện theo những bước cơ bản nhất định. Công tác tổ chức thực hiện là công việc không quá khó nhưng cũng đòi hỏi phải nghiêm túc, không được qua loa, hình thức. Gắn với công tác này là sự sáng tạo nhạy bén căn cứ vào điều kiện thực tiễn của cơ quan, đơn vị kết hợp với các phương pháp khoa học để việc đán giá được thực hiện một cách thuận lợi và đạt hiệu quả cao. Kết hợp các phương pháp đánh giá hiện đại vào đánh giá công chức với việc đề cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị trong 25 việc đánh giá công chức đảm bảo việc đánh giá vừa khách quan, toàn diện, minh bạch mà vẫn giữ được vai trò của người đứng đầu trong kết luận đánh giá. 3.2.4. Cụ thể hóa những tiêu chí đánh giá Những tiêu chí tác giả đề xuất cần được quan tâm đổi mới là: Một là, về phẩm chất chính trị của công chức. Xây dựng phẩm chất chính trị, đạo đức của công chức để đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính và công cuộc xây dựng phát triển đất nước luôn là vấn đề mà Đảng và Nhà nước ta quan tâm. Hai là, về trình độ, năng lực, chuyên môn nghiệp vụ.Trình độ, năng lực, chuyên môn nghiệp vụ của công chức có thể được xét trên các khía cạnh trình độ văn hóa, kinh nghiệm công tác, kỹ năng nghiệp vụ, năng lực chuyên môn. Ba là, về kết quả thực thi công vụ. Hiện nay, tiêu chí đánh giá công chức về kết quả thực thi công vụ vẫn còn chưa thể lượng hóa hết, chưa sát với những nội dung thực tế. 3.2.5. Tăng cƣờng công tác kiểm tra, giám sát trong đánh giá công chức Để đảm bảo đánh giá công chức được thực hiên một cách nghiêm túc, thì hiện nay một số yêu cầu cần thực hiện là: Đưa công tác kiểm tra giám sát vào thành một bộ phận cấu thành trong đánh giá công chức, công tác kiểm tra, giám sát sẽ do một bộ phận chuyên trách thực hiện, hoạt động một cách độc lập, không bị chi phối bởi bất cứ cá nhân hay chủ thể nào. Đẩy mạnh công tác kiểm tra, giám sát việc tổ chức thực hiện đánh giá công chức định kỳ hang năm theo quy định của pháp luật. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát năng lực chuyên môn và đạo đức, tác phong của công chức trong quá trình thực hiên nhiệm vụ. Công tác kiểm tra phải được tiến hành thường xuyên và theo tiến độ thực hiện nhiệm vụ. 26 Công tác kiểm tra tuyệt đối không được sử dụng những người yếu chuyên môn, có tư tưởng định kiến, độc đoán, bè phái, lợi ích nhóm, hoặc tư tưởng “dĩ hòa vi quý” làm ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác kiểm tra đánh giá công chức. Công khai kết quả đánh giá, phân loại công chức, bên cạnh đó thường xuyên tổ chức lấy ý kiến của người dân, doanh nghiệp về kết quả đánh giá. Xây dựng quy định xử lý những tập thể, cá nhân suy thoái nghiêm trọng về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, có lời nói và việc làm biểu hiện “ tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” nghiêm trọng. 3.3. Kiến nghị Từ những thực trạng về đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào và những giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá công chức, tác giả xin kiến nghị một số vấn đề như sau: Thứ nhất, đối với Chính phủ Chính phủ phải hoàn thiện hơn các chính sách, quy định về đánh giá công chức. Bộ Nội vụ phải có trách nhiệm cụ thể hóa những quy định của Chính phủ thành những quy định phù hợp với từng cấp, từng ngành khác nhau. Thứ hai, đối với Bộ Nâng cao nhận thức của công chức về vai trò và ý nghĩa của việc đánh giá công chức. Cần phổ biến rõ cho công chức hiểu được vai trò của bản thân và sự cần thiết của việc đánh giá những nhiệm vụ được giao, để cho mỗi công chức hiểu và thực hiện một cách nghiêm túc trong công tác đánh giá. KẾT LUẬN Đánh giá công chức là khâu quan trọng đầu tiên của công tác tổ chức nhân sự, đó là việc làm khó, rất nhảy cảm vì nó ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác của công tác tổ chức nhân sự, có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các 27 chế độ, chính sách đối với công chức cũng như giúp công chức phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực và hiệu quả công tác của công chức. Đánh giá công chức đúng sẽ tạo điều kiện cho công chức phát huy được sở trường hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đánh giá công chức không đúng thì không những bố trí, sử dụng công chức không đúng mà quan trọng hơn là làm mai một dần động lực phát triển có khi thui chột những tài năng, làm cho chân lý bị lu mờ, vàng thau lẫn lộn, xói mòn niềm tin của công chức đối với cơ quan, đơn vị ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị. Tuy nhiên, trên thực tế , việc đánh giá công chức ở nhiều nơi có lúc còn chủ quan, chưa công tâm, chưa hợp lý, thiếu dân chủ hoặc dân chủ hình thức, chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo. Cách đánh giá chưa thật sự đổi mới, chưa thật quan tâm đến những ý kiến tập thể, thường là thống nhất với đánh giá của người đứng đầu. Trước yêu cầu ngày càng cao của công cuộc đổi mới đất nước, việc xây dựng đội ngũ công chức trong sạch, vững mạnh, có đủ đức, đủ tài là một trong những nhiệm vụ hàng đầu của công tác tổ chức nhân sự. Chúng ta cần phải nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức, gắn liền công tác đánh giá các khâu khác của công tác tổ chức nhân sự. Từ đó tạo niềm tin cho công chức có động lực để làm việc, phục vụ nhân dân và tổ quốc, xây dựng dân chủ , giàu mạnh và văn minh./.