Tóm tắt Luận văn Đào tạo, bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương

Một số kiến nghị đối với Tỉnh ủy và UBND tỉnh Bình Dương - Nâng cao nhận thức của hệ thống chính trị về vai trò của nguồn nhân lực nói chung, đội ngũ công chức nói riêng đối với phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Thường xuyên quán triệt đến các cấp ủy Đảng, chính quyền và đội ngũ công chức về vai trò của công chức và tầm quan trọng của ĐTBD công chức, xây dựng kế hoạch ĐTBD theo định hướng phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. - Xây dựng và triển khai hiệu quả các chương trình ĐTBD, thu hút nhân tài trong các lĩnh vực, đặc biệt là hình thành và phát triển đội ngũ công chức có trình độ cao trong quản lý hành chính, giáo dục - đào tạo - Tạo điều kiện và khuyến khích các cơ sở ĐTBD trong tỉnh ký kết, hợp tác với các cơ sở đào tạo của các nước tiên tiến trong khu vực và thế giới. Tăng cường quản lý “đầu ra” đối với các cơ sở đào tạo từ các trường đại học, cao đẳng, trung cấp đến các trung tâm, cơ sở đào tạo nghề; thực hiện nghiêm công tác kiểm định chất lượng đào tạo. - Rà soát, điều chỉnh các văn bản về ĐTBD công chức chưa phù hợp với yêu cầu cải cách hành chính; cải cách chế độ công vụ, công chức; Điều chỉnh, bổ sung các chế độ, chính sách về khuyến khích tự đào tạo đối với công chức. Chính sách ban hành trong thời gian tới phải bảo đảm tính kế thừa và duy trì những chế độ, chính sách hiện hành còn phù hợp; phải căn cứ vào thực trạng yêu cầu nhân lực của từng ngành, địa phương để xem xét xây dựng hoặc điều chỉnh cho phù hợp. - Đổi mới căn bản và toàn diện chính sách về sử dụng công chức từ việc đổi mới công tác tuyển dụng công chức trên cơ sở cạnh tranh khách quan, xuất phát từ nhu cầu công việc và ứng dụng công nghệ thông tin trong thi tuyển để đảm bảo chất lượng đầu vào. Sử dụng, đánh giá, đãi ngộ công chức dựa vào năng lực và hiệu quả công việc. Đề cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị sử dụng công chức trong việc đánh giá công chức hàng năm và xác định nhu cầu cử công chức tham gia các khóa ĐTBD, đảm bảo hiệu quả gắn với yêu cầu công việc. - Thực hiện kịp thời khen thưởng để động viên và xử lý kỷ luật nghiêm minh công chức có sai phạm để tăng cường kỷ luật, kỷ cương của nền hành chính.

pdf27 trang | Chia sẻ: yenxoi77 | Ngày: 20/08/2021 | Lượt xem: 84 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Tóm tắt Luận văn Đào tạo, bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
quả thực hiện công việc. Theo thống kê, số lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện có sáng kiến kinh nghiệm thay đổi lề lối, cách thức làm việc, sáng kiến phục vụ công việc chiếm tỷ lệ thấp. Năm 2016 chỉ có 02 sáng kiến kinh nghiệm của 02/113 công chức, tỷ lệ là 2%. Việc đánh giá hiệu quả ĐTBD thông qua năng suất, chất lượng công tác chuyên môn cần có thời gian nhất định để đánh giá một cách chính xác; người học phải chủ động vận dụng các kiến thức đã học vào thực tế công việc bằng cách kết hợp quá trình học và tự học của bản thân. Về kiểm tra, giám sát, hàng năm, phòng Nội vụ sẽ xây dựng kế hoạch kiểm tra giám sát công tác nội vụ (bao gồm công tác ĐTBD), thông báo đến các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện, UBND các xã, thị trấn và tổ chức kiểm tra tại một số đơn vị được chọn, đồng thời đề nghị các cơ quan gửi báo cáo về Phòng Nội vụ theo thời gian theo quy định. Tuy nhiên, Phòng Nội vụ không thực hiện kiểm tra, giám sát thực tế tại tất cả các cơ quan mà chỉ thực hiện tại một số đơn vị; các đơn vị còn lại sẽ gửi báo cáo về Phòng Nội vụ; đồng thời, công tác kiểm tra, giám sát công tác ĐTBD thực hiện lồng ghép cùng với công tác kiểm tra nội vụ 13 nên hoạt động kiểm tra chưa toàn diện, đầy đủ; kết quả kiểm tra, giám sát chưa phản ánh toàn diện thực tế ĐTBD tại các cơ quan. Theo báo cáo kết quả ĐTBD từ phòng Nội vụ, từ năm 2014 - 2016, UBND huyện đã đưa đi đào tạo 103 lượt công chức tham gia học lớp đào tạo chuyên môn; bồi dưỡng kiến thức lý luận chính trị, quản lý nhà nước, kỹ năng Theo kết quả phiếu thăm dò ý kiến do tác giả thực hiện, kết quả ĐTBD công chức là 153 lượt. Nhu cầu ĐTBD nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện trong thời gian qua nhằm đáp ứng yêu cầu về chuyên môn, vị trí công tác đang đảm nhận tương đối nhiều, trong đó có nhu cầu đào tạo đại học và đào tạo trình độ cao như thạc sĩ. Như vậy, số liệu tổng hợp kết quả ĐTBD của phòng Nội vụ hầu như mới chỉ chủ yếu tổng hợp kết quả ĐTBD lý luận chính trị, kiến thức QLHCNN, tin học, ngoại ngữ; chứ chưa cập nhật đầy đủ số liệu công chức tham gia các lớp đào tạo nâng cao bằng cấp; đặc biệt là các khóa bồi dưỡng kiến thức nghiệp vụ chuyên môn phục vụ công tác của công chức. Có thể thấy rằng, bên cạnh đào tạo thì công tác bồi dưỡng cho công chức đã được UBND huyện đẩy mạnh thực hiện, đặc biệt là các lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ phục vụ nhiệm vụ gắn với vị trí việc làm của công chức, góp phần hỗ trợ rất lớn cho việc thực thi nhiệm vụ của công chức. Bên cạnh việc cử công chức tham gia các lớp ĐTBD theo kế hoạch được xây dựng như các lớp về kiến thức lý luận chính trị, kiến thức QLHCNN, tin học, ngoại ngữ; các lớp tập huấn nghiệp vụ kiến thức chuyên ngành phục vụ công tác của công chức do các Sở, chi cục chuyên ngành của tỉnh tổ chức , phòng Nội vụ còn chú trọng tham mưu UBND huyện triển khai các văn bản (của các Viện, Trường, Trung tâm đào tạo về việc tổ chức các chương trình bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ) cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện có nhu cầu đăng ký tham gia học tập các kiến thức, kỹ năng cần thiết như: kỹ năng lãnh đạo, quản lý; lập và tổ chức thực hiện kế hoạch; tham mưu lãnh đạo; kỹ năng quản lý và phát triển nhân sự (dành cho lãnh đạo cấp phòng); kỹ năng tổng hợp, tham mưu; thu thập, xử lý thông tin phục vụ công tác tham mưu; cập nhật và áp dụng pháp luật trong công tác tham mưu; trình bày và thuyết phục trong tham mưu (dành cho công chức làm công tác tham mưu, tổng hợp); kiến thức ngoại ngữ khung năng lực 6 bậc Châu Âu... Thực tế, hầu hết các cơ quan không cử công chức đăng ký tham gia các khóa bồi dưỡng này. Tuy nhiên, công tác ĐTBD công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện trong thời gian qua mới chủ yếu tập trung vào ĐTBD trong nước, chứ chưa chú trọng đến khuyến khích, tạo điều kiện cho công chức tham gia các lớp ĐTBD ở nước ngoài. Hàng năm, căn cứ văn bản của Sở Nội vụ, phòng Nội vụ tham mưu UBND huyện có văn bản thông báo về chương trình học bổng học Thạc sỹ, Tiến sỹ của Chính phủ các nước như Australia, Indonexia, Nhật Bản dành cho ứng viên các nước đối tác, trong đó có Việt Nam, bao gồm cả CBCCVC được lựa chọn học trong nhiều lĩnh vực then chốt như: quản trị và phát triển kinh tế, giao thông, nước và vệ sinh, giáo dục, nông nghiệp và phát triển nông thôn, biến đổi khí hậu ... đến Lãnh đạo các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện để phổ biến cho công chức tại đơn vị. Tuy nhiên, các chương trình học bổng này hầu như chưa được quan tâm triển khai rộng rãi tại huyện, nhiều đơn vị không triển khai cho công chức trong đơn vị được biết về các thông tin học bổng này; việc phổ biến rộng rãi chương trình học bổng, khích lệ khuyến khích, động viên, công chức tại huyện ứng tuyển tham gia các chương trình học bổng chưa được chú trọng, quan tâm. Qua tổng hợp kết quả phiếu thăm dò ý kiến do tác giả thực hiện và phỏng vấn sâu công chức lãnh đạo, công chức chuyên môn phụ trách ĐTBD của huyện, có 31% số phiếu cho rằng các khóa ĐTBD công chức phù hợp với khả năng của bản thân và phù hợp với yêu cầu công tác; 14% ý kiến cho rằng nội dung chương trình ĐTBD chưa phù hợp với yêu cầu công việc; 11% ý kiến cho rằng nội dung chương trình ĐTBD chưa phù hợp khả năng của bản thân; 44% ý kiến cho rằng nội dung chương trình ĐTBD chưa phù hợp với khả năng bản thân và chưa phù hợp yêu cầu công tác. Điều này cho thấy các khóa đào tạo còn chưa thật sự phù hợp với năng lực của công chức và chưa phù hợp với yêu cầu của công việc mà công chức đang đảm nhiệm. Số lượng công chức còn gặp một số khó khăn trong quá trình tham dự các khóa ĐTBD có thể do 14 công chức được cử đi chưa đúng đối tượng; chưa thật sự quan tâm đến việc học; công chức bận công việc gia đình hoặc do công việc công chức đang phụ trách nhiều cũng ảnh hưởng đến hiệu quả học tập của công chức. Kết quả khảo sát thăm dò ý kiến do tác giả thực hiện cho thấy đa số học viên đánh giá tác động của các khóa ĐTBD ở mức trung bình - tác động một phần hoặc tác động rất ít đến chuyển biến năng lực thực thi công vụ của công chức, chiếm 39%. Kết hợp với đánh giá của công chức về các khóa ĐTBD đã tham dự đòi hỏi UBND huyện phải quan tâm hơn nữa đến công tác phối hợp với các Sở, ban ngành và các đơn vị liên quan để nâng cao chất lượng công tác ĐTBD tại địa phương, tăng khả năng áp dụng kiến thức, kỹ năng của học viên nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức và nâng cao hiệu quả thực thi công vụ. Qua khảo sát, thăm dò ý kiến công chức làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện do tác giả thực hiện cho thấy nhu cầu tham gia các khóa ĐTBD của công chức trong thời gian tới là khá lớn. So sánh với kế hoạch ĐTBD công chức của huyện do phòng Nội vụ tổng hợp, hai số liệu về ĐTBD công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện trong thời gian tới chưa trùng khớp với nhau. Theo số liệu tác giả thăm dò ý kiến của công chức, nhu cầu tham gia các lớp ĐTBD của công chức lớn hơn so với kế hoạch ĐTBD công chức do phòng Nội vụ tham mưu UBND huyện. Như vậy, trong quá trình triển khai thực hiện ĐTBD công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Giáo còn một số hạn chế nhất định như: kế hoạch cử công chức đi đào tạo của các phòng, ban chuyên môn chưa được quan tâm xây dựng đầy đủ, chưa dự báo đầy đủ nhu cầu tham gia ĐTBD trong tương lai của công chức và nhu cầu lâu dài của đơn vị; hầu như không thực hiện điều tra, khảo sát thăm dò ý kiến, việc xây dựng kế hoạch hoàn toàn dựa vào kế hoạch dự kiến của các phòng chuyên môn cung cấp; Các lớp tập huấn nghiệp vụ chuyên môn cho công chức chủ yếu do các Sở, Chi cục chuyên ngành tổ chức nên việc cử công chức tham gia các khóa bồi dưỡng còn bị động do các cơ quan không chủ động được thời gian đào tạo; công chức chuyên môn hầu hết đều kiêm nhiệm thực hiện nhiều nhiệm vụ nên việc cử công chức đi học gây nhiều khó khăn khi công chức vừa phải hoàn thành tốt khóa học tiếp thu đầy đủ kiến thức để áp dụng vào công việc vừa phải thực hiện các nhiệm vụ tại đơn vị, gây ảnh hưởng đến chất lượng học tập và xử lý công việc của công chức trong thời gian tham gia các khóa ĐTBD; một bộ phận công chức không có điều kiện tham gia đầy đủ các lớp ĐTBD, tập huấn nên nghiệp vụ chuyên môn còn hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu. Ngoài ra, vẫn còn tình trạng đào tạo chưa chú trọng đến lĩnh vực chuyên môn công chức phụ trách mà chủ yếu là đào tạo ở lĩnh vực lý luận chính trị, QLNN nên sau khi tham gia các lớp đào tạo, việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn được giao của công chức không chuyển biến nhiều. Trên thực tế vẫn còn tình trạng ĐTBD thiếu quy hoạch; ĐTBD còn tình trạng chỉ chú trọng đào tạo theo chuẩn quy định chung là đại học, chưa chú ý đến chuyên ngành đào tạo, chất lượng đào tạo; việc đào tạo hệ vừa học vừa làm chỉ để chuẩn hóa, nâng lương, thiếu quan tâm đa dạng hóa ngành nghề. Từ đó, dẫn đến việc thừa công chức có cùng chuyên môn, nghiệp vụ thuộc ngành này nhưng lại thiếu công chức có chuyên môn nghiệp vụ thuộc ngành khác, dẫn đến mất cân đối trong việc phân công quản lý chuyên ngành, ảnh hưởng đến chất lượng quản lý nhà nước. 2.4. Đánh giá thực trạng ĐTBD công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Giáo 2.4.1. Những kết quả đạt được - Hàng năm, Lãnh đạo tỉnh, huyện luôn quan tâm quán triệt việc thực hiện các chương trình, kế hoạch đến các bộ phận chức năng. Mối quan hệ lãnh đạo, phối hợp trong thực hiện ĐTBD giữa Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Sở Nội vụ và các sở, ngành, UBND các huyện, thị xã, thành phố được thực hiện thường xuyên, nhịp nhàng, tạo điều kiện thuận lợi cho công chức tham gia ĐTBD đáp ứng nguyện vọng của công chức và góp phần đạt được mục tiêu cải cách hành chính nhà nước tại địa phương. - Về cơ bản, công tác ĐTBD công chức của huyện đã đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân lực, bổ sung các kỹ năng cần thiết, nâng cao trình độ của công chức. Có sự kết hợp giữa nhu cầu của cá nhân công chức và nhu cầu của cơ quan trong xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng công chức giúp công tác này tại huyện được thực hiện chủ động, tích cực và hiệu quả. 15 - Việc xác định nhu cầu để xây dựng kế hoạch ĐTBD công chức đã được UBND huyện quan tâm thực hiện; trong đó, có chú trọng đến các khóa bồi dưỡng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cho công chức giúp công chức kịp thời bổ sung, cập nhật những kiến thức, kỹ năng cần thiết phục vụ nhiệm vụ. Các chính sách hỗ trợ ĐTBD, thu hút, phát triển đội ngũ công chức của tỉnh về hỗ trợ học phí, làm luận văn, đãi ngộ thu hút người có trình độ sau đại học trong thời gian qua có ý nghĩa tích cực nhất định trong khuyến khích, động viện, tạo điều kiện thuận lợi để công chức tự học tập nâng cao kiến thức, năng lực quản lý, thực thi công vụ cho đội ngũ công chức tại địa phương, đáp ứng yêu cầu nâng cao trình độ phục vụ nhiệm vụ của công chức. - Kết quả đạt được trong những năm qua về ĐTBD công chức của huyện góp phần xây dựng, hình thành đội ngũ công chức có chất lượng để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, góp phần thực hiện thắng lợi cải cách hành chính và phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. 2.4.2. Hạn chế, tồn tại - Đội ngũ công chức của huyện bước đầu được làm quen với sự chuyển đổi nhanh chóng của nền kinh tế thị trường nên chưa nắm vững được cơ chế vận hành của nền kinh tế thị trường nên tác động rất lớn đến chất lượng đội ngũ công chức của huyện, nhiều công chức tỏ ra lúng túng và hẫng hụt kiến thức trước những thay đổi công việc và vị trí công tác. - Quá trình hội nhập quốc tế đang diễn ra nhanh chóng, dẫn tới sự thay đổi một số chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan hành chính; thay đổi những tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc Nguyên nhân này làm cho khoảng cách giữa yêu cầu của công việc và năng lực hiện có của người thực hiện công việc có xu hướng ngày càng xa nhau. - Sự không đồng bộ và chưa chặt chẽ của hệ thống pháp luật về công chức là một trong những nguyên nhân quan trọng làm ảnh hưởng tới chất lượng công chức hành chính nhà nước của huyện, trong việc đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của công việc hiện tại; yêu cầu của hội nhập, yêu cầu công nghiệp hoá hiện đại hoá của đất nước. - Việc xác định nhu cầu để lập kế hoạch ĐTBD chưa thật sự bám sát thực tiễn yêu cầu thực hiện nhiệm vụ của công chức. Công tác lập kế hoạch ĐTBD của huyện còn bị động, chỉ phản ánh một phần nhu cầu ĐTBD của công chức, kế hoạch của các phòng, chưa thật sự sát với yêu cầu của cơ quan và thực trạng năng lực, trình độ của đội ngũ công chức nên công tác ĐTBD chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu và chưa phát huy hết tiềm lực của địa phương. Công tác ĐTBD chủ yếu thực hiện theo tình hình thực tế, chưa được thực hiện theo lộ trình, chưa có tầm nhìn chiến lược mang tính kế thừa; chưa có sự khuyến khích hỗ trợ cho công chức có kết quả tốt sau ĐTBD, chưa tạo được động lực trong học tập của công chức. - Công tác ĐTBD công chức chậm được đổi mới, nội dung đào tạo vẫn nặng về lý thuyết; còn chú trọng nhiều đến tiêu chuẩn bằng cấp, tiêu chuẩn chức danh, chưa chú trọng bồi dưỡng nâng cao năng lực thực hành, kỹ năng làm việc, chưa gắn với chức danh, nhiệm vụ của từng loại công chức. Việc truyền tải chính sách đến CBCC chưa được chú trọng và hạn chế. Điều này khiến cho số lượng CBCC chủ động tham gia chính sách còn ít, chủ yếu là khi có thông báo ĐTBD thì tham gia. - Hình thức đào tạo chủ yếu là hệ tại chức, công chức tham gia đào tạo tập trung còn hạn chế; một bộ phận công chức chưa thật sự quyết tâm trong học tập để trau dồi nâng cao kiến thức phục vụ công việc hoặc bận công việc gia đình (công chức nữ) nên kết quả học tập còn hạn chế. Mặc dù hầu hết công chức đã được ĐTBD kiến thức tin học, ngoại ngữ (tiếng Anh) nhưng khả năng sử dụng tin học còn nhiều hạn chế, chưa có khả năng đàm thoại, giao tiếp trôi chảy bằng tiếng anh khi cần thiết. - Ngân sách dành cho ĐTBD chưa đủ đáp ứng hết nhu cầu ĐTBD ngày càng nhiều của của huyện. Chính sách hỗ trợ, thu hút, khuyến khích đội ngũ công chức làm việc tích cực còn nhiều hạn chế. Chế độ tiền lương chưa tương xứng với nhiệm vụ, với cống hiến của công chức, để công chức yên tâm, chuyên cần với công việc ở vị trí công tác của mình trong bộ máy nhà nước. Việc phổ biến, triển khai các chính sách hỗ trợ, thu hút chưa hiệu quả nên không phải công chức nào có nhu cầu học tập cũng được tiếp cận hỗ trợ từ chính 16 sách. Hơn nữa, đa số các trường hợp được hỗ trợ kinh phí học tập là các cấp lãnh đạo, chưa có sự đầu tư cho nguồn công chức trẻ. Đây là một trong những khó khăn lớn trong khuyến khích, động viên công chức, đặc biệt là đội ngũ công chức trẻ học tập nâng cao trình độ. - Công tác kiểm tra, giám sát các lớp học và học viên chưa được chú trọng. Đồng thời, việc đánh giá công chức sau ĐTBD và tác động của ĐTBD đến năng lực công chức để thu thập thông tin phản hồi về quá trình ĐTBD chưa được quan tâm đúng mức. 2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại - Nguồn hình thành công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Giáo hiện nay có một bộ phận lớn được tuyển dụng từ sớm, trình độ đào tạo chưa cao; đào tạo theo hệ tại chức là chủ yếu. Công tác ĐTBD CBCC của huyện chưa đồng bộ giữa số lượng, chất lượng và cơ cấu. Nội dung ĐTBD còn thiếu cân đối giữa việc trang bị trình độ lý luận chính trị, quản lý hành chính nhà nước với kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ; một số lĩnh vực chưa sâu, còn nhiều lý thuyết, ít kiến thức thực tiễn. Đào tạo chưa gắn liền với bố trí, sử dụng; chưa thực sự đồng bộ với yêu cầu chuẩn hoá đội ngũ CBCC. - Thực tế các năm qua, việc đánh giá hiệu quả ĐTBD chưa được các cơ quan quản lý, sử dụng công chức và cơ sở đào tạo chú trọng. Các cơ sở đào tạo chưa có cơ chế trách nhiệm với cơ quan cử công chức đi học để đánh giá tác động của các khóa ĐTBD đến nâng cao năng lực công chức. Các cơ quan quản lý, sử dụng công chức chưa quan tâm đến theo dõi đánh giá kết quả học tập của công chức, tác động của ĐTBD mà xem đây là trách nhiệm của cơ sở đào tạo. - Công tác phối hợp quản lý giữa cơ quan quản lý công chức, cơ quan sử dụng công chức và cơ sở đào tạo chưa chặt chẽ. Công tác kiểm tra, đánh giá chất lượng đào tạo chưa được chú trọng giữa các cơ quan có công chức được cử đi học và cơ sở đào tạo. Bản thân một số học viên lại không tự giác, không thực hiện việc báo cáo thường xuyên. - Công tác ĐTBD công chức chưa bám sát với thực tế, còn nặng về kiến thức chung chứ chưa chú trọng đáp ứng nhiều đến nhu cầu ĐTBD kiến thức chuyên môn theo vị trí việc làm. Nhận thức về ĐTBD cúa các cấp lãnh đạo chưa đầy đủ. Năng lực đội ngũ CBCC thực hiện ĐTBD còn hạn chế cũng ảnh hưởng đến khả năng dự đoán, xác định nhu cầu và lập kế hoạch ĐTBD hàng năm, giai đoạn chưa đảm bảo yêu cầu thực tiễn. Nhiều công chức tham gia học tập chỉ chú trọng bằng cấp để đủ điều kiện nâng lương, chuyển ngạch. Do đó, chất lượng ĐTBD chưa đảm bảo. - Do điều kiện kinh tế, xã hội của huyện còn nhiều khó khăn, kinh phí phục vụ công tác ĐTBD còn hạn chế; các chính sách thu hút, khuyến khích, các quy định trong công tác ĐTBD với mức hỗ trợ còn thấp, chưa thật sự là động lực kích thích công chức tham gia nghiên cứu, học tập. Thủ tục xin hỗ trợ, thanh, quyết toán hỗ trợ cho công chức sau khi hoàn thành các lớp ĐTBD còn chậm, rườm rà. - Dù đã hình thành được đầu mối quản lý tập trung công tác ĐTBD công chức nhưng quá trình thực hiện còn bị động, lúng túng. ĐTBD ở một số cơ quan còn chưa gắn với tuyển dụng, sử dụng, bố trí, đanh giá, quy hoạch, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật... Công tác bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên nghiệp vụ theo vị trí việc làm chủ yếu được tổ chức ở cấp tỉnh do các Sở, Chi cục tổ chức cho công chức các huyện, thị xã, thành phố (cấp huyện) trong toàn tỉnh nên việc cử công chức tham gia còn bị động, gặp nhiều khó khăn. TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 Trong Chương 2, tác giả giới thiệu tổng quan về vị trí địa lý, lịch sử hình thành của huyện, các điều kiện phát triển kinh tế-xã hội và đánh giá sơ lược về tình hình đội ngũ công chức làm việc tại các cơ quan chuyện môn thuộc UBND huyện trên các phương diện: tỷ lệ cơ cấu công chức theo ngạch, trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý hành chính nhà nước, tin học, ngoại ngữ, cơ cấu tuổi .... Từ đó, tác giả đánh giá công tác ĐTBD công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện trên một số khía cạnh về triển khai thực hiện các văn bản quy định về ĐTBD công chức, đặc biệt là các chính sách hỗ trợ ĐTBD, thu hút, 17 phát triển nhân lực, các chương trình hành động, kế hoạch thực hiện của tỉnh Bình Dương nói chung, huyện Phú Giáo nói riêng cơ bản phân tích ba chính sách gồm chính sách hỗ trợ về ĐTBD; chính sách thu hút nguồn nhân lực và chính sách hỗ trợ CBCC. Bên cạnh những mặt tích cực mà các chính sách tạo nên, tác giả phân tích một số điểm hiện nay không còn phù hợp xuất phát từ nhiều nguyên nhân như: nhu cầu ĐTBD, thu hút, hỗ trợ cho từng đối tượng đến nay đã có sự thay đổi cần điều chỉnh cho phù hợp yêu cầu tình hình thực tiễn tại địa phương; việc thực hiện chính sách có liên quan đến tình hình ngân sách của địa phương cho công tác này. Một số hạn chế cần khắc phục về chính sách hỗ trợ ĐTBD; về chính sách thu hút; về các chế độ hỗ trợ ĐTBD. Đồng thời, tác giả có phân tích những điểm mạnh, yếu trong tổ chức thực hiện ĐTBD công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện về công tác xác định nhu cầu, lập kế hoạch ĐTBD; sự phối hợp giữa cơ quan quản lý công chức, sử dụng công chức và cơ sở đào tạo công chức trong cử công chức tham gia ĐTBD, kiểm tra, đánh giá tác động của các khóa ĐTBD đến chuyển biến năng lực, kỹ năng, thái độ của công chức, hiệu quả công việc mà công chức thực hiện sau ĐTBD; mức độ chú trọng bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn theo vị trí việc làm cho công chức ... Thông qua tổng hợp kết quả thăm dò ý kiến của tác giả dành cho công chức làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, tác giả có tổng hợp các đánh giá của công chức về các khóa ĐTBD công chức đã tham gia; những khó khăn mà công chức gặp trong quá trình học; đánh giá tác động của ĐTBD đến chuyển biến năng lực thực thi công vụ; nhu cầu tham gia các khóa ĐTBD trong thời gian săp tới ... Trên cơ sở những đánh giá, phân tích tại Chương 2, tác giả đề xuất một số kiến nghị, giải pháp thực hiện hiệu quả ĐTBD công chức tại huyện ở Chương 3. Chương 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN PHÚ GIÁO, TỈNH BÌNH DƯƠNG TRONG THỜI GIAN TỚI 3.1. Quan điểm và mục tiêu ĐTBD công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Giáo 3.1.1. Quan điểm - Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là trách nhiệm của cả hệ thống chính trị, các thành phần kinh tế. - ĐTBD đội ngũ công chức tại chỗ là chủ yếu, kết hợp với thu hút, tuyển dụng nhân lực có trình độ chuyên sâu ở các ngành, lĩnh vực trọng điểm phục vụ phát triển kinh tế - xã hội của huyện. - Xây dựng đội ngũ công chức hành chính theo hướng chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính. ĐTBD gắn với nhu cầu sử dụng; lấy đào tạo nhân lực chất lượng cao trong một số ngành phục vụ quản lý hành chính nhà nước, ĐTBD nhân lực chất lượng cao làm khâu đột phá trong ĐTBD nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của huyện. - Đảm bảo nguồn lực tài chính cho công tác ĐTBD công chức, đồng thời đẩy mạnh xã hội hóa để tăng cường huy động các nguồn lực nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. 3.1.2. Mục tiêu 3.1.2.1. Mục tiêu chung Bám sát yêu cầu nhiệm vụ cụ thể đặc thù của tỉnh, mục tiêu của ĐTBD công chức là nâng cao năng lực thực thi công vụ. Xây dựng đội ngũ công chức đủ về số lượng; chuyển biến mạnh mẽ về chất lượng, có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, chất lượng cao phù hợp với sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng ưu tiên phát triển dịch vụ - công nghiệp gắn với quá trình đô thị hóa tại địa phương. Việc cử CBCCVC đi đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào tiêu chuẩn của từng chức vụ, chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ của từng ngạch; quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ CBCCVC của từng cơ quan, đơn vị và nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng để 18 thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao; đảm bảo tính quy hoạch trong đào tạo, bồi dưỡng; đào tạo, bồi dưỡng gắn với quy hoạch sử dụng. 3.1.2.2. Mục tiêu cụ thể - Tổ chức hệ thống quản lý và cơ sở ĐTBD CBCCVC nói chung; công chức nói riêng gọn nhẹ, khoa học, phù hợp với mục tiêu, yêu cầu nhiệm vụ ĐTBD; Tổ chức ĐTBD, phát triển nhân lực nâng cao năng lực hoạt động thực hiện nhiệm vụ, công vụ của công chức theo các mục tiêu tại Quyết định số 163/QĐ- TTg ngày 25/02/2016 của Thủ tướng Chính phủ và các văn bản hướng dẫn, chỉ đạo của các cơ quan nhà nước cấp trên, Nghị quyết của Tỉnh ủy, Huyện ủy; UBND tỉnh; đặc biệt cần quan tâm đến những nét đặc thù của địa phương về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội; đặc điểm đội ngũ công chức đảm bảo khách quan, khoa học, hợp lý, khả thi. - Tiếp tục xây dựng và triển khai các chương trình ĐTBD và thu hút nhân lực có trình độ cao phục vụ hoạt động quản lý hành chính nhà nước tại địa phương. - Về đào tạo: Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ được giao, các đơn vị thực hiện đăng ký nhu cầu ĐTBD theo giai đoạn và hàng năm theo quy định. Thực hiện đảm bảo quy trình cử đi đào tạo trình độ đại học, sau đại học theo nhu cầu công việc, chức danh đảm nhiệm và quy hoạch của cấp có thẩm quyền. Khuyến khích công chức tự đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng phục vụ công tác. Luân chuyển công chức thích ứng dần vị trí được bổ nhiệm, quy hoạch để đào tạo thực tiễn và kiến thức chuyên sâu, toàn diện, kinh nghiệm, bản lĩnh để khi được bổ nhiệm, bố trí nhiệm vụ mới có đủ trình độ, bản lĩnh thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. - Về bồi dưỡng: Tổ chức các lớp tập huấn, triển khai và hướng dẫn thực hiện các quy định của các ngành, cập nhật các văn bản quy phạm pháp luật mới và hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ; Bồi dưỡng Lý luận chính trị theo tiêu chuẩn quy định cho công chức lãnh đạo, quản lý; công chức chuyên môn thuộc UBND huyện. Cập nhật nội dung các văn kiện, Chỉ thị, Nghị quyết, đường lối của Đảng; cập nhật nâng cao trình độ lý luận chính trị theo quy định; Bồi dưỡng kiến thức Quản lý nhà nước theo tiêu chuẩn chức danh công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp quản lý chuyên ngành; kiến thức, phương pháp thực hiện công vụ; cập nhật kiến thức pháp luật, văn hóa công sở, nâng cao ý thức đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp; Bồi dưỡng kiến thức Quốc phòng - an ninh cho các đối tượng theo thẩm quyền, cập nhật các thông tin, kiến thức mới về quốc phòng - an ninh hàng năm cho công chức theo chương trình của cấp có thẩm quyền; Bồi dưỡng kiến thức tin học, ngoại ngữ. 3.1.3. Các nhiệm vụ chủ yếu - ĐTBD công chức tại huyện thực hiện theo Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 của Thủ tướng Chính phủ; các văn bản hướng dẫn, chỉ đạo của cơ quan quản lý nhà nước cấp trên; Nghị quyết của Tỉnh ủy; HĐND tỉnh; Huyện ủy; HĐND huyện; các văn bản quy phạm pháp luật của UBND tỉnh; những định hướng phát triển chung của tỉnh là cơ sở cho việc lập kế hoạch ĐTBD tại địa phương. + Tiếp tục triển khai thực hiện các đề án, dự án ĐTBD phát triển nguồn nhân lực đã được UBND tỉnh Bình Dương phê duyệt gồm: Dự án bảo đảm nguồn nhân lực công nghệ thông tin trong cơ quan nhà nước tỉnh Bình Dương giai đoạn 2013 - 2017 đã được UBND tỉnh phê duyệt tại Quyết định số 70/QĐ- UBND ngày 09/01/2013; Đề án đào tạo nguồn CBCC lãnh đạo, quản lý đã được UBND tỉnh phê duyệt tại Quyết định số 2868/QĐ-UBND ngày 04/10/2011; Xây dựng các đề án, kế hoạch ĐTBD CBCCVC giai đoạn 2016 - 2020 như đề án tuyển chọn, cử CBCCVC đi ĐTBD ở nước ngoài; Đề án nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ kỹ thuật, cán bộ làm công tác khoa học và công nghệ trên địa bàn tỉnh; Đề án đảm bảo nguồn nhân lực công nghệ thông tin trong cơ quan nhà nước tỉnh giai đoạn 2018-2020; Kế hoạch ĐTBD theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý, tiêu chuẩn ngạch, chức danh nghề nghiệp, kiến thức quốc phòng và an ninh; Kế hoạch bồi dưỡng đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp... 19 + Rà soát, sửa đổi, bổ sung các quy định về cử CBCCVC đi ĐTBD; sửa đổi, bổ sung, ban hành các chế độ, chính sách phục vụ cho việc ĐTBD, thu hút và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với đặc điểm tình hình và ngân sách của địa phương. - ĐTBD nâng cao trình độ ngoại ngữ cho CBCCVC một số ngành, lĩnh vực đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đối ngoại và hội nhập quốc tế: Xác định nhu cầu thường xuyên giao tiếp bằng ngoại ngữ trong thực thi nhiệm vụ, công vụ của các cơ quan, đơn vị; Tuyển chọn CBCCVC và xác định yêu cầu về trình độ cần ĐTBD về ngoại ngữ cho từng đối tượng; Lựa chọn cơ sở ĐTBD để cử CBCCVC đi ĐTBD hoặc ký kết hợp đồng ĐTBD. - Thu hút lao động có trình độ cao phục vụ cho hoạt động quản lý hành chính nhà nước, phát triển kinh tế, quản lý đô thị và lĩnh vực y tế, giáo dục -đào tạo, khoa học công nghệ: Rà soát, xác định nhu cầu, đối tượng, ngành nghề, trình độ cần thu hút trong các cơ quan, đơn vị; Xây dựng danh mục ngành nghề, số lượng, yêu cầu về trình độ của lao động cần thu hút; Rà soát, sửa đổi, bổ sung các chế độ chính sách ưu đãi, hỗ trợ cho lao động cần thu hút. 3.2. Một số giải pháp 3.2.1. ĐTBD công chức theo vị trí việc làm Việc ĐTBD công chức trên địa bàn huyện phải căn cứ vào nhu cầu công việc và vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý; tiêu chuẩn của ngạch công chức; bồi dưỡng bắt buộc kiến thức, kỹ năng tối thiểu trước khi bổ nhiệm; định kỳ công chức phải tham gia các khóa bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với chức danh công chức. Trong đó, cần chú trọng cử nhóm công chức (chiếm 27%) có chuyên môn đào tạo không đúng chuyên môn nghiệp vụ đang đảm nhận hiện nay tham gia các lớp bồi dưỡng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ nhằm tạo điều kiện giúp nhóm công chức này bổ sung những kiến thức, kỹ năng cần thiết phục vụ công tác. Phòng Nội vụ tham mưu UBND huyện chỉ đạo các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện chú trọng xây dựng và thực hiện tốt các kế hoạch dài hạn, ngắn hạn của đơn vị mình đảm bảo mục tiêu ĐTBD đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch công chức. Đổi mới theo hướng ĐTBD theo vị trí việc làm của công chức; cần phải xác định nhu cầu, mục tiêu, phương thức và nội dung các chương trình ĐTBD công chức sát với thực tế; xác định đối tượng ĐTBD theo cấp bậc, chức vụ lãnh đạo, quản lý hoặc theo ngạch, bậc công chức hiện nay; phải xác định đối tượng ĐTBD theo chức danh chuyên môn, nghiệp vụ mà công chức đảm nhiệm để xây dựng nội dung chương trình, phương pháp ĐTBD phù hợp để xây dựng nội dung, chương trình, xác định phương pháp ĐTBD theo nhu cầu công tác của công chức. 3.2.2. Chú trọng xây dựng kế hoạch ĐTBD đội ngũ công chức phù hợp tình hình thực tế tại địa phương Việc xây dựng kế hoạch ĐTBD công chức phải được xây dựng trên cơ sở xem xét nhu cầu ĐTBD của cá nhân công chức và nhu cầu của tập thể cơ quan nơi công chức công tác trên cơ sở dự nguồn, kế cận và nhu cầu thực tiễn tại địa phương; phải trả lời các câu hỏi về mục tiêu ĐTBD, mong muốn đạt kết quả gì; thực hiện mục tiêu bằng cách nào; tính khả thi của kế hoạch; đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức ở thời điểm hiện tại. Do đó, việc đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hiện tại (thực trạng về số lượng, cơ cấu tuổi, giới tính, trình độ và nhu cầu ĐTBD, phát phiếu khảo sát, kế hoạch phát triển nhân lực ) là cần thiết để có bức tranh tổng quát về trình độ hiện tại của công chức; chỉ rõ những thiếu hụt của công chức về kiến thức, kỹ năng, trình độ nào để phục vụ tốt công tác và hướng phát triển của công chức trong tương lai. Việc xác định nhu cầu ĐTBD là khâu then chốt quyết định tính hợp lý của kế hoạch ĐTBD. Nhu cầu ĐTBD của công chức được xác định trên cơ sở đánh giá thực trạng đội ngũ công chức và khảo sát nhu cầu của công chức thông qua phiếu thăm dò ý kiến công chức để xác định chính xác những kiến thức, kỹ năng mà công chức thiếu hụt so với nhu cầu công việc và mục tiêu ĐTBD của tổ chức. Kế hoạch ĐTBD kiến thức, kỹ năng cho công chức phải bảo đảm đạt hai yêu cầu: bổ sung, nâng cao các kiến thức, kỹ năng thật sự cần 20 thiết và có tính ứng dụng cao vào thực tiễn công việc; trang bị phương pháp tự bổ sung, hướng đến hoàn thiện kiến thức, kỹ năng; tức là kế hoạch ĐTBD kiến thức phải gắn với ĐTBD kỹ năng. 3.2.3. Bổ sung, sửa đổi hoàn thiện các chế độ, chính sách hỗ trợ ĐTBD, thu hút và phát triển đội ngũ công chức Để nâng cao chất lượng và phát triển nguồn nhân lực, việc ban hành, tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức và thu hút nhân lực có trình độ cao là một trong những giải pháp hết sức quan trọng. Các chế độ, chính sách hỗ trợ ĐTBD, thu hút, phát triển đội ngũ công chức và khuyến khích công chức tự đào tạo nâng cao trình độ, năng lực cần được xem xét bổ sung, chỉnh sửa hoàn thiện phù hợp tình hình thực tế tại địa phương. Việc xem xét sửa đổi hoàn thiện các chính sách, chế độ hỗ trợ theo hướng: Cần nghiên cứu phân nhóm đối tượng được hưởng chế độ hỗ trợ trên cơ sở bổ sung các điều kiện về thời gian công tác, chuyên ngành học để được xem xét giải quyết. Gắn công tác ĐTBD công chức với chính sách sử dụng, phát triển công chức, tránh lãng phí thời gian, công sức học tập của công chức. Các chính sách, chế độ hỗ trợ, đãi ngộ công chức được thực hiện theo hướng thúc đẩy các công chức không ngừng nâng cao trình độ, năng lực nghiệp vụ của mình trong quá trình thực thi công vụ hành chính và quản lý Nhà nước. Chế độ, chính sách phải chú trọng ĐTBD với tạo động lực cho công chức nhiệt tình tham gia học tập. Bổ sung chính sách hỗ trợ thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao và hỗ trợ đào tạo sau đại học đối với công chức theo hướng điều chỉnh mức hỗ trợ thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao và đối tượng thu hút cho phù hợp với điều kiện thực tế của địa phương; điều chỉnh nguồn kinh phí hỗ trợ đối với công chức đi đào tạo nâng cao trình độ phù hợp với định hướng phát triển nguồn nhân lực của tỉnh; điều chỉnh kịp thời danh mục ngành nghề, lĩnh vực tỉnh có nhu cầu thu hút và khuyến khích đào tạo nâng cao trình độ. Tham mưu tổ chức thực hiện có hiệu quả chính sách đã được ban hành. Đổi mới chính sách thu hút nhân tài vào làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước tại địa phương với quy trình đơn giản, chế độ đãi ngộ phù hợp; bổ sung chính sách hỗ trợ khuyến khích nghiên cứu khoa học trong các cơ quan hành chính nhà nước. Về chính sách thu hút, cần chú trọng đa dạng các chế độ: chế độ thu hút đối với người được tuyển dụng mới, chính sách thu hút, hỗ trợ công chức sau đào tạo từ ngoài tỉnh thuộc các ngành, lĩnh vực mà tỉnh, huyện cần như y tế, khoa học công nghệ Cần xác định lại các hình thức thu hút cho phù hợp như thu hút theo hình thức mời trực tiếp chuyên gia; thu hút theo hình thức tiếp nhận công chức ngoài tỉnh; tuyển dụng, ĐTBD công chức theo yêu cầu vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế ). Có quy định chi tiết hơn về điều kiện thu hút gắn với ĐTBD (về văn bằng, độ tuổi, thời gian phục vụ của từng ngành thu hút cho phù hợp). Xây dựng các chế độ thu hút tương ứng với nhu cầu thực tế của địa phương. 3.2.4. Nâng cao năng lực đội ngũ CBCC được phân công thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước về ĐTBD công chức Xây dựng đội ngũ CBCC thực hiện quản lý nhà nước về ĐTBD công chức trên địa bàn huyện có đủ năng lực tham mưu, quản lý và triển khai tổ chức thực hiện hoạt động ĐTBD bảo đảm khoa học, khả thi và phù hợp với chức năng, nhiệm vụ là điều cần thiết. Cần quán triệt nâng cao nhận thức, năng lực cho đội ngũ công chức về tầm quan trọng của công tác quản lý nhà nước về ĐTBD, bản thân công chức phải tạo động lực tự phấn đấu, mong muốn học tập ngiêm túc, hiệu quả; học đi đôi với tự học, tự rèn luyện suốt đời, chứ không chỉ học để nhận bằng cấp, chứng chỉ; bảo đảm khả năng áp dụng kiến thức, kỹ năng đã học vào thực tiễn công tác của công chức. Do đó, trong kế hoạch ĐTBD công chức hàng năm và từng giai đoạn của huyện, cần quan tâm đến kế hoạch ĐTBD kiến thức, kỹ năng cần thiết cho đội ngũ CBCC thực hiện công tác quản lý nhà nước về ĐTBD công chức của huyện, đặc biệt là những công chức thực hiện công tác này tại phòng Nội vụ được tham gia các lớp đào tạo về trình độ chuyên môn; bồi dưỡng các kiến thức, kỹ năng quản lý chuyên ngành; bảo đảm họ nắm vững chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước về công tác ĐTBD CBCC; nắm được các 21 bước trong quy trình đào tạo và có những kiến thức, kỹ năng cần thiết để tổ chức công tác ĐTBD bài bản, khoa học, hiệu quả. Từ đó, tăng cường, nâng cao năng lực làm việc cho đội ngũ CBCC trong xác định nhu cầu; lập kế hoạch ĐTBD công chức của huyện không chỉ ở thời điểm hiện tại, trong thời gian ngắn mà còn nâng cao khả năng dự đoán, dự báo nhu cầu này trong dài hạn giúp công chức dần hoàn thiện năng lực bản thân phục vụ công tác, đẩy mạnh cải cách hành chính tại địa phương, thúc đẩy phát triển bền vững. Hiện nay, số lượng CBCC được giao nhiệm vụ quản lý công tác ĐTBD công chức tại huyện không nhiều, do đó, chú trọng ĐTBD cho đội ngũ CBCC được phân công thực hiện công tác ĐTBD tại địa phương không chỉ về trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước mà bao gồm cả bồi dưỡng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ để công tác tham mưu thực hiện quy trình ĐTBD tại địa phương được thực hiện bài bản, phù hợp tình hình thực tiễn từ xác định nhu cầu, xác định yêu cầu học tập, xây dựng kế hoạch, tổ chức triển khai thực hiện, đáng giá kết quả bảo đảm nhiệm vụ được thực hiện hiệu quả. 3.2.5. Tăng cường kiểm tra, giám sát, đánh giá việc thực hiện các chương trình ĐTBD Kiểm tra, giám sát và đánh giá kết quả tác động của ĐTBD là một trong những điều kiện cơ bản để cơ quan phụ trách đào tạo, cơ quan cử công chức đi học và cơ sở đào tạo tổ chức tốt các chương trình ĐTBD công chức. Trong quá trình kiểm tra, giám sát, đánh giá, cần lưu ý những kiến nghị của học viên xung quanh về khóa ĐTBD, từ đó, xem xét điều chỉnh chương trình ĐTBD phù hợp thực tế, tăng cường gắn kết, phối hợp giữa cơ quan cử công chức đi học, cơ quan phụ trách đào tạo và cơ sở đào tạo. Nội dung đánh giá kết quả ĐTBD hướng đến mục tiêu giải quyết các vấn đề: khóa học đã đạt mục tiêu ĐTBD chưa, nếu đạt thì đạt ở mức độ nào; các vấn đề xác định trong nội dung học tập đã được giải quyết thông qua ĐTBD ở mức độ nào; những nội dung gì cần điều chỉnh để hoàn thiện trong các khóa ĐTBD sắp tới. Không chỉ tập trung đánh giá phản ứng của học viên về nội dung, chương trình, giảng viên ; kết quả học tập của học viên mà cần tập trung đánh giá kết quả sau đào tạo học viên vận dụng được những kiến thức gì cho công việc; những thay đổi, tiến bộ của học viên sau khóa học để đánh giá tác động, hiệu quả của công tác ĐTBD đến chuyển biến năng lực thực thi công vụ của công chức. Đánh giá chính xác chất lượng công chức là cơ sở cho việc bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật công chức. Do đó, đánh giá công chức phải gắn với đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của công chức, trong hoàn cảnh cụ thể mà công chức thực hiện; có các tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể, được thực hiện thường xuyên làm cơ sở theo dõi quá trình học tập của công chức, tổ chức thực hiện ĐTBD nhằm kịp thời điều chỉnh những khâu chưa phù hợp trong quá trình thực hiện, để ĐTBD thật sự đem lại lợi ích cho học viên khi trở về cơ quan công tác, áp dụng những kiến thức, kỹ năng đã học vận dụng, sáng tạo, đề xuất các sáng kiến cải tiến công việc. Để bảo đảm hiệu quả, hoạt động kiểm tra, giám sát; đánh giá cần được thực hiện ngay từ bước đầu xác định nhu cầu ĐTBD hay nói khác đi là phải thực hiện cả trước, trong và sau khi khóa ĐTBD kết thúc. Kiểm tra, giám sát, đánh giá có thể được thực hiện qua nhiều hình thức như khảo sát, điều tra thăm dò ý kiến về lượng kiến thức, kỹ năng học viên tiếp thu, mức độ hài lòng về khóa học, kiến nghị, đề xuất của học viên. 3.2.6. Phối hợp chặt chẽ giữa cơ quan quản lý, sử dụng công chức với nhà trường, cơ sở đào tạo Công tác phối hợp phải được thực hiện xuyên suốt từ trước khi bắt đầu, trong và sau khi kết thúc quá trình đào tạo tức là từ khi cơ quan quản lý xác định nhu cầu đào tạo, tuyển sinh, mở lớp, cử công chức tham gia các lớp ĐTBD tại cơ sở đào tạo, tổ chức đào tạo đến khi kết thúc khóa đào tạo; sử dụng, bố trí công chức sau đào tạo. Sự phối hợp giữa cơ quan quản lý, sử dụng công chức với nhà trường, cơ sở đào tạo trong ĐTBD công chức góp phần làm cho nhu cầu các bên gặp nhau, giúp “Phát huy trách nhiệm của các cấp chính quyền, đoàn thể, các doanh nghiệp đối với sự nghiệp giáo dục, đào tạo” [17, tr.110]. Phương thức phối hợp trên các mặt căn bản như: phối hợp trong mở lớp ĐTBD công chức; phối hợp về thống nhất nội dung, chương trình, phương pháp, hình thức đào tạo công chức. 3.2.7. Kết hợp chặt chẽ giữa ĐTBD với các chức năng nhân sự khác Nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của huyện một cách tổng thể toàn diện trong thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước góp phần thực hiện thành công mục tiêu cải cách hành chính trên địa bàn 22 huyện Phú Giáo nói riêng, tỉnh Bình Dương nói chung, phát triển hài hòa trên các lĩnh vực kinh tế, xã hội; UBND huyện Phú Giáo cần thực hiện đồng bộ, có sự phối hợp chặt chẽ giữa các nhiệm vụ: từ tuyển dụng, thu hút; ĐTBD; bố trí, sử dụng; đánh giá; quy hoạch; đề bạt; bổ nhiệm; khen thưởng, kỷ luật công chức trên cơ sở các văn bản hướng dẫn, chỉ đạo của Tỉnh ủy, HĐND tỉnh; UBND tỉnh, Huyện ủy và các cơ quan quản lý nhà nước cấp trên. Các nhiệm vụ nêu trên có mối quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại lẫn nhau; công tác, nhiệm vụ này được làm tốt sẽ tác động tích cực với các công tác, nhiệm vụ khác và ngược lại, tức là kết quả của công tác này là cơ sở, tiền đề, tạo điều kiện để triển khai thực hiện các công tác khác hoặc công tác này là kết quả, sự phát triển của công tác kia tạo nên chuỗi hoạt động có mối quan hệ chặ chẽ không thể tách rời trong quản lý công chức. TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 Trên cơ sở hệ thống các kiến thức cơ sở lý luận chung về ĐTBD công chức ở chương 1 và phân tích, đánh giá tổng quan đội ngũ công chức; thực trạng công tác ĐTBD công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Giáo tại chương 2, tác giả tổng hợp một số quan điểm chung và mục tiêu và nhiệm vụ ĐTBD công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Trong đó khẳng định quan điểm xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là trách nhiệm của cả hệ thống chính trị, các thành phần kinh tế nhằm phục vụ cho chuyển dịch cơ cấu kinh tế, phát triển kinh tế - xã hội của huyện. Xây dựng đội ngũ công chức hành chính theo hướng chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính; ĐTBD gắn với nhu cầu sử dụng, lấy đào tạo nhân lực chất lượng cao làm khâu đột phá trong ĐTBD nâng cao chất lượng đội ngũ công chức huyện. Đồng thời, đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác ĐTBD công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Giáo trên cơ sở đánh giá tổng quan về đội ngũ công chức và phân tích thực tế triển khai các văn bản chỉ đạo, các chính sách về ĐTBD công chức tại huyện. Các giải pháp của luận văn bao gồm nhiều mặt, nhiều khía cạnh từ góc độ quản lý nhà nước về ĐTBD công chức: ĐTBD theo vị trí việc làm; xây dựng kế hoạch bảo đảm xuất phát từ nhu cầu thực tế tại địa phương; bổ sung, sửa đổi hoàn thiện các chế độ, chính sách hỗ trợ ĐTBD, thu hút và phát triển đội ngũ công chức; Nâng cao năng lực đội ngũ CBCC được phân công thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước về ĐTBD công chức; Tăng cường kiểm tra, giám sát, đánh giá việc thực hiện các chương trình ĐTBD; Phối hợp chặt chẽ giữa cơ quan quản lý, sử dụng công chức với nhà trường, cơ sở đào tạo Những giải pháp mà tác giả đề xuất có thể áp dụng trong thực tiễn góp phần nâng cao hiệu quả công tác ĐTBD công chức tại huyện. Việc triển khai thực hiện các giải pháp cần có sự kết hợp thực hiện đồng bộ, khoa học và quá trình thực hiện lâu dài nhằm phục vụ công tác ĐTBD công chức hiệu quả, khả thi, khoa học, xây dựng một đội ngũ công chức vừa hồng, vừa chuyên đáp ứng yêu cầu hiệu quả của mục tiêu cải cách hành chính: CBCC là chủ thể tiến hành cải cách hành chính vừa là đối tượng của cuộc cải cách hướng đến. Và để có thể thực hiện thành công các giải pháp đòi hỏi phải có sự phối hợp chặt chẽ của các cơ quan, ban ngành, đoàn thể, đặc biệt là sự ý thức của bản thân người công chức. KẾT LUẬN Các Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Bình Dương qua các thời kỳ luôn khẳng định nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của tỉnh trong giai đoạn mới là chương trình đột phá để đạt kết quả các mục tiêu phát triển kinh tế-xã hội của tỉnh. Phú Giáo là huyện nông nghiệp của tỉnh Bình Dương. Có thể khẳng định rằng trong những năm qua, tình hình kinh tế - xã hội của huyện Phú Giáo đã có những chuyển biến tích cực và phát triển vượt bậc. Sự chuyển biến và phát triển to lớn đó không tách rời sự tham gia, đóng góp của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Trên cơ sở hệ thống các kiến thức cơ sở lý luận, tác giả phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện trên các phương diện về cơ cấu công chức theo ngạch, 23 trình độ chuyên môn, trình độ LLCT, QLHCNN, tin học, ngoại ngữ Đồng thời, phân tích, đánh giá thực trạng công tác ĐTBD công chức tại huyện qua một số nội dung: các chính sách thu hút, hỗ trợ ĐTBD, phát triển nguồn nhân lực (gồm chính sách hỗ trợ về ĐTBD; chính sách thu hút nhân lực có trình độ cao; chế độ hỗ trợ ); triển khai tổ chức thực hiện ĐTBD công chức trên địa bàn huyện; tác giả có tiến hành phát phiếu thăm dò ý kiến của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn của UBDN huyện để thu thập thêm một số thông tin cần thiết và làm rõ hơn thực tế triển khai công tác ĐTBD công chức của huyện. Từ đó, đánh giá những hạn chế còn tồn tại trong công tác ĐTBD tại huyện bên cạnh những kết quả huyện đã đạt được trong thời gian qua như: Nhìn chung, đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn huyện đã thể hiện bản lĩnh chính trị vững vàng; có tinh thần đoàn kết, phần lớn nhiệt tình, tận tụy với công việc, có ý thức học tập nâng cao trình độ, hiểu biết, có tinh thần trách nhiệm và ý thức kỷ luật cao. Tuy nhiên, còn một lượng không nhỏ công chức chiếm 27% trong tổng số công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay có chuyên ngành đào tạo không đúng lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ đang phụ trách. Dù có nhiều nỗ lực trong học tập, rèn luyện song một trong những hạn chế lớn nhất hiện nay về chất lượng đội ngũ công chức là chưa đáp ứng được yêu cầu QLNN trong tình hình mới. Chất lượng về kiến thức QLNN, quản lý kinh tế còn hạn chế; bằng cấp, chứng chỉ tăng, nhưng chất lượng tăng chưa tương xứng với trình độ văn bằng đã được đào tạo; trình độ và năng lực quản lý, hội nhập quốc tế, ngoại ngữ còn yếu. Các chính sách về thu hút, hỗ trợ ĐTBD, phát triển nguồn nhân lực còn một số bất cập cần điều chỉnh như: chính sách hỗ trợ ĐTBD, trong đó có hỗ trợ thực hiện luận văn thực tế là đúng đắn nhưng hầu hết các luận văn/luận án tốt nghiệp của học viên được hỗ trợ hầu như không có tính ứng dụng trong thực tiễn nên sau khi hoàn thành khóa học, các luận văn/luận án không được sử dụng nên cần cân nhắc về chính sách hỗ trợ luận văn/ luận án; còn về chính sách hỗ trợ đi học (học phí, tàu xe ) về cơ bản là phù hợp Công tác xây dựng kế hoạch ĐTBD hàng năm, giai đoạn hầu như hoàn toàn dựa vào kế hoạch dự kiến của các phòng chuyên môn cung cấp, chứ không thực hiện điều tra, khảo sát thăm dò ý kiến. Việc tổng hợp nhu cầu ĐTBD của các phòng chuyên môn cũng chỉ căn cứ trên mẫu biểu thống kê có sẵn, thống kê báo cáo do phòng Nội vụ cung cấp. Chương 3, tác giả có đề xuất một số giải pháp đảm bảo hiệu quả trong công tác ĐTBD công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện trong thời gian tới. Thứ nhất, ĐTBD công chức huyện phải căn cứ nhu cầu công việc, vị trí việc làm của công chức. Thứ hai, việc xây dựng kế hoạch ĐTBD công chức phải phù hợp với tình hình thực tế của huyện. Kế hoạch phải trên cơ sở xác định nhu cầu ĐTBD của cá nhân công chức, tập thể đơn vị, có mục tiêu rõ ràng để bảo đảm tính khả thi, hiệu quả. Thứ ba, hoàn thiện các chế độ, chính sách hỗ trợ ĐTBD, thu hút và phát triển đội ngũ công chức theo hướng nghiên cứu phân nhóm đối tượng được hưởng chế độ hỗ trợ dựa vào các điều kiện về thời gian công tác, chuyên ngành học để xem xét giải quyết; đa dạng các chế độ: thu hút người được tuyển dụng mới, chính sách thu hút, hỗ trợ công chức sau đào tạo từ ngoài tỉnh thuộc những ngành mà tỉnh, huyện cần như y tế, khoa học công nghệ Thứ tư, nâng cao năng lực đội ngũ CBCC thực hiện nhiệm vụ ĐTBD công chức của huyện. Thứ năm, kiểm tra, đánh giá tác động của kết quả ĐTBD cũng là một trong những điều kiện quan trọng để cơ quan phụ trách đào tạo, cơ quan cử công chức học và cơ sở đào tạo tổ chức tốt các chương trình ĐTBD công chức. Thứ sáu, phải có sự phối hợp chặt chẽ giữa cơ quan quản lý, sử dụng công chức và cơ sở đào tạo xuyên suốt quá trình đào tạo. Thứ bảy, kết hợp chặt chẽ giữa ĐTBD với tuyển dụng, bố trí, sử dụng, quy hoạch, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật. 24 Để công tác ĐTBD công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện đạt hiệu quả, cần có sự kết hợp chặt chẽ các giải pháp nêu trên của các cấp, các ngành, các cơ quan, ban, ngành thuộc huyện, tỉnh và ý thức trách nhiệm, sự quyết tâm của đội ngũ công chức trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực huyện, đáp ứng yêu cầu mục tiêu cải cách hành chính, phát triển của địa phương. Một số kiến nghị đối với Tỉnh ủy và UBND tỉnh Bình Dương - Nâng cao nhận thức của hệ thống chính trị về vai trò của nguồn nhân lực nói chung, đội ngũ công chức nói riêng đối với phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Thường xuyên quán triệt đến các cấp ủy Đảng, chính quyền và đội ngũ công chức về vai trò của công chức và tầm quan trọng của ĐTBD công chức, xây dựng kế hoạch ĐTBD theo định hướng phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. - Xây dựng và triển khai hiệu quả các chương trình ĐTBD, thu hút nhân tài trong các lĩnh vực, đặc biệt là hình thành và phát triển đội ngũ công chức có trình độ cao trong quản lý hành chính, giáo dục - đào tạo - Tạo điều kiện và khuyến khích các cơ sở ĐTBD trong tỉnh ký kết, hợp tác với các cơ sở đào tạo của các nước tiên tiến trong khu vực và thế giới. Tăng cường quản lý “đầu ra” đối với các cơ sở đào tạo từ các trường đại học, cao đẳng, trung cấp đến các trung tâm, cơ sở đào tạo nghề; thực hiện nghiêm công tác kiểm định chất lượng đào tạo. - Rà soát, điều chỉnh các văn bản về ĐTBD công chức chưa phù hợp với yêu cầu cải cách hành chính; cải cách chế độ công vụ, công chức; Điều chỉnh, bổ sung các chế độ, chính sách về khuyến khích tự đào tạo đối với công chức. Chính sách ban hành trong thời gian tới phải bảo đảm tính kế thừa và duy trì những chế độ, chính sách hiện hành còn phù hợp; phải căn cứ vào thực trạng yêu cầu nhân lực của từng ngành, địa phương để xem xét xây dựng hoặc điều chỉnh cho phù hợp. - Đổi mới căn bản và toàn diện chính sách về sử dụng công chức từ việc đổi mới công tác tuyển dụng công chức trên cơ sở cạnh tranh khách quan, xuất phát từ nhu cầu công việc và ứng dụng công nghệ thông tin trong thi tuyển để đảm bảo chất lượng đầu vào. Sử dụng, đánh giá, đãi ngộ công chức dựa vào năng lực và hiệu quả công việc. Đề cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị sử dụng công chức trong việc đánh giá công chức hàng năm và xác định nhu cầu cử công chức tham gia các khóa ĐTBD, đảm bảo hiệu quả gắn với yêu cầu công việc. - Thực hiện kịp thời khen thưởng để động viên và xử lý kỷ luật nghiêm minh công chức có sai phạm để tăng cường kỷ luật, kỷ cương của nền hành chính.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdftom_tat_luan_van_dao_tao_boi_duong_cong_chuc_cac_co_quan_chu.pdf
Luận văn liên quan