Tóm tắt Luận văn Năng lực công chức cấp xã thuộc huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam

............................................................ Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp ....., Nhà...... - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia. Số: 203- Đường Phan Bội Châu - Tp Huế - tỉnh Thừa Thiên Huế Thời gian: vào hồi giờ...ngày.....thángnăm 2017 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Ở cấp cơ sở, đội ngũ công chức có một vai trò đặc biệt quan trọng trong quản lý hành chính nhà nước; họ là những người gần dân nhất, sát dân nhất, trực tiếp truyền tải và thực thi các chính sách, pháp luật đến nhân dân. Hiệu quả thực thi công vụ của chính quyền cấp xã phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ công chức. Vì thế, nâng cao năng lực đội ngũ công chức cấp cơ sở luôn là vấn đề được Đảng và Nhà nước ta quan tâm. Từ khi nước ta chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, tổ chức và hoạt động của chính quyền cấp xã chậm được đổi mới. Trong đó, vai trò của đội ngũ cán bộ công chức cơ sở có những hạn chế, yếu kém. Nghị quyết số 17/ NQ-TW của Hội nghị lần thứ 5, BCHTW Đảng khóa IX về đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở cấp xã, phường, thị trấn đã chỉ rõ: “Hệ thống chính trị ở cơ sở hiện nay còn nhiều mặt yếu kém, bất cập trong công tác lãnh đạo, quản lý, tổ chức thực hiện và vận động quần chúng, nội dung và phương thức hoạt động chậm đổi mới, còn nhiều biểu hiện của cơ chế tập trung quan liêu, bao cấp. Đội ngũ cán bộ cơ sở ít được đào tạo, bồi dưỡng; chính sách đối với cán bộ cơ sở còn chắp vá. Những yếu kém đó có phần trách nhiệm của bản thân hệ thống chính trị ở cơ sở, có phần thuộc trách nhiệm của toàn bộ hệ thống chính trị. Một nguyên nhân quan trọng là từ Trung ương đến các cấp, các ngành chưa nhận thức đúng vai trò, vị trí của cơ sở; quan liêu, không sát cơ sở, sát nhân dân, không kịp thời bàn định các chủ trương, chính sách để củng cố, tăng cường các tổ chức và đội ngũ cán bộ cơ sở”. Vì vậy, việc tiếp tục đổi mới nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức ở các cấp nói chung, công chức cấp xã nói riêng để từng bước đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của cách mạng trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước là một yêu cầu tất yếu khách quan và vô cùng bức thiết trong tiến trình xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa. Hội nghị Trung ương 5 khóa IX đã họp và ra Nghị quyết về “Đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở xã, phường, thị trấn”. Ðại hội XI của Ðảng khẳng định rõ “Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ, đồng bộ công tác cán bộ, xây dựng được đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất và năng lực đảm đương nhiệm vụ, có tính kế thừa, phát triển, khắc phục cho được những hạn chế, yếu kém của đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ thời gian qua”. 2 Đại Lộc là huyện nằm về phía Bắc tỉnh Quảng Nam, cách trung tâm Thành phố Đà Nẵng 25km về phía Tây Nam theo trục đường Quốc lộ 14B; gồm 18 xã - thị trấn, trong đó có 9 xã miền núi. Thực hiện chủ trương của Đảng, những năm qua, huyện có nhiều cố gắn trong việc phát triển kinh tế, tập trung xây dựng cơ sở hạ tầng, nâng cao đời sống của nhân dân. An ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội được bảo đảm. Hiệu lực quản lý điều hành của chính quyền các cấp được nâng lên, bộ mặt nông thôn ngày càng đổi mới, đó là những điều kiện thuận lợi để chính quyền cơ sở ổn định, đội ngũ công chức rèn luyện và trưởng thành. Tuy nhiên, so với yêu cầu phát triển kinh tế và các lĩnh vực thì Đại Lộc phát triển chưa tương xứng với tiềm năng. Tốc độ tăng trưởng kinh tế chưa vững chắc, hiệu quả và sức cạnh tranh thấp, chuyển dịch cơ cấu kinh tế còn chậm; văn hóa - xã hội còn nhiều phức tạp; hệ thống chính trị còn nhiều bất cập, cải cách hành chính tiến hành chậm, thiếu kiên quyết, hiệu quả chưa cao. Trách nhiệm của tập thể, cá nhân cán bộ chưa cao đặc biệt là công chức cấp xã chưa tích cực, chủ động trong xử lý công việc, còn tình trạng gây phiền hà cho người dân, quan liêu, hách dịch, nhũng nhiểu trong thực hiện nhiệm vụ Những tồn tại trên do nhiều nguyên nhân, trong đó có nguyên nhân từ phía chủ thể quản lý hành chính nhà nước, là do những hạn chế về năng lực thực thi công vụ của công chức ở cơ sở. Do vậy, việc nâng cao năng lực của đội ngũ công chức cấp cơ sở ở Đại Lộc theo tinh thần Nghị quyết Hội nghị Trung ương 5 khóa IX về “Đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở xã, phường, thị trấn” vừa không phải là mới, nhưng vẫn luôn cần thiết, cả về lý luận và thực tiễn. Trong bối cảnh đó, tôi chọn vấn đề: “Năng lực công chức cấp xã thuộc huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam” làm đề tài luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Vấn đề năng lực công chức cấp xã đã được nghiên cứu nhiều với mức độ, góc độ khác nhau. Một số công trình nghiên cứu tiêu biểu có thể kể tới, gồm: Nhóm các công trình nghiên cứu lý luận: - Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm đồng chủ biên (2003), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời ký đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb CTQG, Hà Nội. 3 - Thang Văn Phúc - Nguyễn Minh Phương (2005), Cơ sở lý luận và thực tiễn Xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, Nxb CTQG HCM. - Đào Thanh Hải, Minh Tiến (2005), Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ CNH,HĐH đất nước, Nxb. Lao động xã hội, Hà Nội. Nhóm công trình nghiên cứu mang tính ứng dụng: Ở nhóm này, chủ yếu là các luận án, luận văn khoa học, nghiên cứu về những khía cạnh khác nhau về vấn đề nâng cao năng lực đội ngũ công chức nói chung, công chức cấp xã nói riêng ở những địa phương xác định. Ví dụ: - Nguyễn Kim Diệu (2007), Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương, Luận án tiến sỹ kinh tế - trường Đại học KTQD. - Nguyễn Thị Hậu: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức chính quyền cấp xã ở tỉnh Phú Thọ hiện nay, Luận văn thạc sĩ Luật học, Hà Nội, 2003; - Nguyễn Mạnh Cường, Nâng chất lượng thực thi công vụ của công chức xã, huyện Ứng Hòa, Thành phố Hà Nội, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính, 2013; - Nguyễn Thị Thu Nhuần, Nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ chủ chốt xã, thị trấn ở huyện Văn Giang, tỉnh Hưng Yên hiện nay, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính, 2012; Ngoài ra, còn nhiều bài viết riêng lẻ đăng trên những tạp chí khoa học chuyên ngành, ví dụ: Ngô Thành Can (2001), “Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trước thiên niên kỷ mới”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước; Tô Tử Hạ (2003), “Một số giải pháp để xây dựng đội ngũ công chức hành chính hiện nay”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước; Trần Văn Tuấn (2007), Tiếp tục đổi mới tổ chức bộ máy nhà nước và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong tình hình hiện nay, Tạp chí Cộng sản điện tử số 22 (142) năm 2007. Từ nhiều cách tiếp cận khác nhau, những công trình nghiên cứu đó đã khái quát những lý luận cơ bản về đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã nói riêng. Nhiều công trình đã giải đáp những đòi hỏi cấp bách của thực tiễn trong việc xây dựng và nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức nước ta. Nhưng mỗi công trình, mỗi tác giả đề cập đến một khía cạnh của 4 vấn đề và quá trình thực hiện ở mỗi lĩnh vực, ngành, địa phương cụ thể khác nhau. Ở huyện Đại Lộc chưa có công trình nào nghiên cứu có hệ thống về thực trạng năng lực đội ngũ công chức cấp xã và tìm ra những giải pháp cho việc đánh giá thực trạng công chức từ đó để có những quyết sách đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bố trícho phù hợp, đáp ứng được yêu cầu thực tiễn đang đặt ra trong tình hình phát triển kinh tế, xã hội của địa phương hiện nay. Vì vậy tác giả mạnh dạn nghiên cứu vấn đề này với lòng mong muốn đóng góp một phần nhỏ vào luận giải những vấn đề mà lý luận và thực tiễn đã và đang đặt ra. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu dưới góc độ khoa học quản lý công đối với công chức cấp xã thuộc huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi đối tượng: tập trung nghiên cứu công chức hành chính (các chức danh chuyên trách). - Phạm vi nội dung: nghiên cứu những cấu thành năng lực của công chức cấp xã, ở huyện Đại Lộc. - Phạm vi thời gian: Từ năm 2008 tới nay. - Không gian: huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam. 4. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 4.1. Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của luận văn là: trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận có liên quan, nghiên cứu thực trạng năng lực đội ngũ công chức cấp xã ở huyện Đại Lộc tỉnh Quảng Nam những năm qua, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực của đội ngũ công chức cấp xã của huyện Đại Lộc đáp ứng yêu cầu giai đoạn hiện nay. 4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt mục đích nghiên cứu trên, Luận văn có các nhiệm vụ nghiên cứu sau: - Hệ thống hóa, làm rõ những vấn đề lý luận về công chức cấp xã, năng lực của công chức cấp xã; - Khảo sát, phân tích thực trạng các yếu tố cấu thành năng lực của đội ngũ công chức cấp xã ở huyện Đại Lộc những năm qua; đánh giá được thực trạng năng lực công chức cấp xã của huyện, chỉ 5 rõ những ưu điểm, hạn chế và luận giải được các nguyên nhân của chúng; - Đề xuất và luận giải tính khả thi của những giải pháp nhằm nâng cao năng lực đội ngũ công chức cấp xã ở huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam hiện nay. 5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Cơ sở lý luận Luận văn được thực hiện trên cơ sở lý luận của Chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm của Đảng về xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam, về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là các phương pháp truyền thống trong khoa học xã hội như: Phương pháp phân tích, tổng hợp, phương pháp xã hội học, phương pháp so sánh, phương pháp thống kê, đánh giá. Bên cạnh đó, luận văn tiếp thu, kế thừa có chọn lọc kết quả nghiên cứu của một số công trình liên quan đã được công bố. 6. Ý nghĩa và đóng góp của luận văn 6.1.Ý nghĩa: Những kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được dùng làm tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu và lãnh, chỉ đạo trong thực tiễn về thực hiện nâng cao năng lực công chức cấp xã của huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam. 6.2. Những đóng góp mới của luận văn Luận văn cung cấp thêm các luận cứ khoa học, làm rõ thêm quan niệm, quan điểm, nhận thức về vị trí, vai trò của đội ngũ công chức cấp xã trong giai đoạn hiện nay. Trên cơ sở đánh giá đúng thực trạng, đề ra một số giải pháp chủ yếu có tính khả thi để UBND huyện, các phòng chức năng thuộc UBND huyện và UBND các xã, thị trấn thuộc huyện Đại Lộc nghiên cứu, áp dụng vào thực tiễn nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức cấp xã trong những năm tiếp theo, góp phần thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ ở cơ sở. Là nguồn tư liệu cho cán bộ, công chức cấp xã của huyện tham khảo trong quá trình thực thi công vụ của mình; 6 Là tài liệu tham khảo cho những công trình khoa học tiếp sau để tiếp tục hoàn chỉnh lý luận và các chính sách có liên quan đến đội ngũ công chức cấp xã. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn gồm 3 chương. Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về công chức cấp xã và năng lực công chức cấp xã Chương 2: Thực trạng năng lực công chức cấp xã ở huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao năng lực công chức cấp xã ở huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam hiện nay Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.1. Các khái niệm, tiêu chuẩn, vai trò, vị trí của công chức cấp xã: 1.1.1. Khái niệm công chức: Điều 4, Khoản 2 Luật Cán bộ, công chức năm 2008, xác định: “Công chức là công dân Việt nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, thuộc đơn vị Quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt nam, Nhà nước, tổ chức Chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị công lập) trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. 1.1.2. Khái niệm công chức xã Công chức xã được quy định tại Khoản 3, Điều 4 của Luật cán bộ, công chức 2008 như sau: “Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. 7 1.1.3. Vai trò của công chức cấp xã - Công chức xã có vai trò rất quan trọng trong việc tổ chức thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước. - Công chức xã là nguồn nhân lực quan trọng trong bộ máy chính quyền cơ sở, là bộ phận cấu thành của đội ngũ cán bộ công chức nhà nước. 1.1.4. Chức trách, tiêu chuẩn và nhiệm vụ công chức cấp xã Căn cứ Nghị định 112/2011/NĐ-CP ngày 5/12/2011 của Chính phủ về Công chức xã, phường, thị trấn và Thông tư 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 của Bộ Nội vụ hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường và thị trấn 1.2. Các quan niệm năng lực công chức cấp xã: 1.2.1. Quan niệm về năng lực 1.2.2. Năng lực công chức cấp xã Năng lực của công chức cấp xã là khả năng thể chất và trí tuệ của mỗi công chức trong việc sử dụng tổng hợp các yếu tố như kiến thức, kỹ năng, thái độ hành vi để xử lý tình huống, thực hiện nhiệm vụ và hoàn thành công việc được giao trong mục tiêu xác định của tổ chức (HĐND, UBND xã). 1.2.3. Các tiêu chí đánh giá năng lực của công chức cấp xã: Trên cơ sở lý luận về công chức cấp xã, năng lực cá nhân, năng lực của công chức cấp xã, có thể khái quát một số tiêu chí để đánh giá năng lực của công chức cấp xã như sau: 1.2.3.1. Trình độ đào tạo 1.2.3.2. Kỹ năng nghề nghiệp (hay còn gọi là mức độ thành tạo tối thiểu để làm được công việc) 1.2.3.3. Thái độ phục vụ nhân dân, hành vi, thái độ trong thực thi công vụ: 1.2.3.4. Kết quả thực thi công vụ 1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của công chức xã 1.2.4.1. Các yếu tố khách quan - Môi trường, điều kiện làm việc - Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ - Công tác tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, kiểm tra, đánh giá công chức 1.2.4.2. Các yếu tố chủ quan - Động cơ cá nhân - Kinh nghiệm thực tiễn 8 1.3. Yêu cầu của việc nâng cao năng lực đội ngũ công chức cấp xã trong giai đoạn hiện nay: 1.3.1. Xuất phát từ yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng đề ra nhiệm vụ chính trị trung tâm của cách mạng nước ta hiện nay là “Phấn đấu đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại; chính trị - xã hội ổn định, dân chủ, kỷ cương, đồng thuận; đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân được nâng lên rõ rệt; độc lập chủ quyền, thống nhất và toàn vẹn lãnh thổ được giữ vững, vị thế của Việt Nam trên trường quốc tế tiếp tục được nâng lên; tạo tiền đề vững chắc để phát triển cao hơn trong giai đoạn sau” 1.3.2. Xuất phát từ yêu cầu của cải cách hành chính Nghị quyết Trung ương lần thứ 8 (khóa VII) đã chỉ ra đối tượng cải cách hành chính gồm 04 yếu tố đó là: Cải cách thể chế; cải cách bộ máy; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính và cải cách tài chính công. 1.3.3. Xuất phát từ yêu cầu phát huy vai trò của chính quyền cơ sở Cấp xã là cấp cuối cùng trong hệ thống hành chính nhà nước, tất cả mọi đường lối của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước đều được triển khai thực hiện ở cấp cuối cùng là cấp xã để đến với Nhân dân. Để giải quyết tốt những nhiệm vụ này bên cạnh việc xây dựng một bộ máy tinh giản, gọn nhẹ hợp lý, cần phải có một đội ngũ cán bộ am hiểu chuyên môn nghiệp vụ, nắm vững pháp luật của Nhà nước, có kỹ năng công vụ và tinh thần, thái độ, hành vi đạo đức tốt để thực hiện tốt chức năng của mình. 1.3.4. Quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh, của Đảng và Nhà nước về nâng cao năng lực của đội ngũ công chức xã Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn coi trọng công tác cán bộ. Bác cho rằng công tác cán bộ là một trong những nhân tố quan trọng có tính quyết định đến sự thành công hay thất bại của Đảng, của cách mạng. Người khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” [16, tr.296] và “Muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” [16, tr.240]. Bác chỉ ra vai trò, vị trí và tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức cũng như việc lựa chọn, sử dụng và đánh giá một cách khách quan, Người nói: “Cán bộ là tiền vốn của đoàn thể, có vốn mới làm ra lãi. Bất cứ chính sách, công tác gì, 9 nếu có cán bộ tốt thì thành công, tức là có lãi. Không có cán bộ tốt thì hỏng việc tức là lỗ vốn” [17, tr.46] Chương 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CẤP XÃ, HUYỆN ĐẠI LỘC, TỈNH QUẢNG NAM 2.1. Một số nét về đặc điểm kinh tế- xã hội của huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam có tác động đến năng lực công chức cấp xã huyện Đại Lộc: Huyện Đại Lộc nằm về phía Tây Bắc của tỉnh Quảng Nam, cách tỉnh lỵ Tam Kỳ khoảng 70km, cách Trung tâm thành phố Đà Nẵng khoảng 25km về phía Tây Nam. Toàn huyện có 17 xã và 1 thị trấn, được chia thành 3 vùng A, B, C. Dân số trung bình năm 2016 của Đại Lộc là 152.262 người, dân số khu vực đô thị là 16.246 người (chiếm 10,67%), khu vực nông thôn 136.016 người (chiếm 89,33%). Đại đa số dân cư là người Kinh sống tập trung dọc theo các tuyến giao thông ĐT609, ĐT609B và các trung tâm xã, thị trấn. Số dân trong độ tuổi lao động chiếm 63,8% dân số. Trong những năm qua, trong bối cảnh đan xen giữa khó khăn và thuận lợi, Đại Lộc đã có nhiều nổ lực phấn đấu trong phát triển kinh tế - xã hội và đạt được những thành tựu quan trọng. Tổng giá trị sản xuất tăng bình quân 14,51%/năm. Đến năm 2016, cơ cấu kinh tế: công nghiệp – tiểu thủ công nghiệp – xây dựng: 70,08%, thương mại- dịch vụ: 19,36%, nông- lâm nghiệp- thủy sản: 10,56%; giá trị sản xuất bình quân đầu người: 27,74 triệu đồng (giá cố định 1994). Chương trình mục tiêu quốc gia về xây dựng nông thôn mới được tập trung thực hiện và đạt được kết quả bước đầu, có 7/17 xã đạt chuẩn nông thôn mới. Lĩnh vực văn hóa - xã hội tiến bộ trên nhiều mặt, chất lượng nguồn nhân lực được nâng lên, một số vấn đề xã hội bức xúc được chăm lo giải quyết, an sinh xã hội được đảm bảo. Tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt 32%, trong đó tỷ lệ đào tạo nghề đạt gần 24%. Giải quyết việc làm cho 2.600 lao động/năm. Tỷ lệ hộ nghèo giảm từ 19,41% năm 2010 xuống còn 7,09% năm 2016. Bình quân hằng năm có trên 41% số thôn, khu phố; 90,5% số cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp, 86,55% gia đình; 32,46% tộc họ đạt chuẩn văn hóa. An ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội được giữ vững. Hệ thống chính trị các cấp hoạt động đồng bộ và có hiệu quả hơn. 2.2. Thực trạng năng lực công chức cấp xã, huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam 10 2.2.1. Tình hình chung về đội ngũ công chức cấp xã thuộc huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam:(tính đến năm 2015) Cán bộ, công chức xã, thị trấn đạt 3 chuẩn chiếm tỷ lệ: 92,2% (tăng 30% so với thời điểm 12/2010)- trong đó: cán bộ: 98,3% (tăng 47,5%), công chức: 87,4% (tăng 12,6%). Số cán bộ- công chức đạt 3 chuẩn có trình độ chuyên môn cao đẳng: 2,5%, đại học trở lên ( quy định 60% trở lên): 68,4% (tăng 31,3%) Cán bộ có trình độ chuyên môn trung cấp đạt tỷ lệ: 100% ( quy định 100%), trong đó đại học trở lên đạt 74,4% ( quy định 70% trở lên); trình độ lý luận chính trị trung cấp trở lên: 100% ( quy định 100%). Tương ứng với trình độ trên, công chức có trình độ chuyên môn trung cấp trở lên: 100%, trình độ lý luận chính trị trung cấp trở lên: 86,9% ( quy định 80% trở lên). Nhìn chung, chất lượng đội ngũ cán bộ có bước phát triển và trưởng thành trên tất cả các lĩnh vực. Trình độ kiến thức và năng lực công tác của cán bộ, công chức có những chuyển biến đáng kể. Đại bộ phận cán bộ cơ sở hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ; sự lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành ở cấp xã được nâng lên. 2.2.2. Thực trạng công chức cấp xã, huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam: 2.2.2.1. Thực trạng về bố trí, cơ cấu, giới tính và độ tuổi Theo quy định thì huyện Đại Lộc có 08 xã loại 1, 10 xã loại 2. Tính đến ngày 31/12/2016, toàn huyện đã bố trí 414/430 CBCC cấp xã (thiếu 16 người). Trong đó có 227 công chức cấp xã, tăng cường thêm 03 Trưởng công an các xã trọng điểm (tổng 230 người hiện tại thiếu 7). Trong đó: Trưởng công an 18 (tăng cường 3); Chỉ huy trưởng Quân sự 18; Văn phòng- Thống kê: 43; Địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường: 35; Tài chính- Kế toán: 35; Tư pháp- Hộ tịch: 40; Văn hóa- xã hội: 41. Công chức nữ 75 người (tỷ lệ 33,1%). Hiện nay, toàn huyện có 25 trường hợp đang hợp đồng vào các chức danh công chức chờ thi tuyển công chức cấp xã. 2.2.2.2. Thực trạng về trình độ chuyên môn: Toàn huyện có 100% công chức cấp xã đã tốt nghiệp Phổ thông trung học và có trình độ chuyên môn nghiệp vụ từ trung cấp trở lên; công chức có trình độ trung cấp lý luận chính trị chiếm tỷ lệ cao (89,42%). Số Công chức đạt 3 chuẩn: 203 người, chiếm 89,42%; đạt 2 chuẩn: 24 người, chiếm 10,58%. 2.2.3. Thực trạng về kỹ năng (hay mức độ thành thạo tối thiểu để làm được công việc). 11 - Kỹ năng soạn thảo văn bản: mức độ đáp ứng yêu cầu đối với kỹ năng này lần lượt là rất tốt 38% (87 người), tốt 51% (115 người) và chưa tốt 11% (25 người). - Kỷ năng giao tiếp hành chính: nhìn chung đa phần công chức cấp xã được đánh giá có kỹ năng giao tiếp hành chính tốt và rất tốt (chiếm 80%). Tuy nhiên, vẫn còn một số lượng không nhỏ công chức cấp xã được đánh giá là có kỹ năng giao tiếp hành chính chưa tốt (45 người) chủ yếu rơi vào các lĩnh vực thường xuyên tiếp xúc với người dân của địa phương như: Địa chính- Xây dựng; VHXH mãng Lao động thương binh; Tư pháp- Hộ tịch. - Kỷ năng nhận thức, tư duy (hay phân tích, tham mưu giải quyết công việc): là năng lực hết sức quan trọng không chỉ đối với công chức cấp xã mà đối với bất kỳ cá nhân nào. Theo kết quả khảo sát có 27% công chức được đánh giá là rất tốt, 63% tốt và có 10% (23 người) được đánh giá là chưa tốt trong việc phân tích và tham mưu giải quyết công việc. - Kỷ năng phối hợp thực hiện nhiệm vụ: Trong thực thi công vụ, công chức cấp xã cần có sự phối hợp, hỗ trợ với các bộ phận và các công chức khác. Thực tế đã chứng minh, sự phối hợp chặt chẽ giữa các cá nhân, đơn vị, tổ chức trong hoạt động hành chính là điều kiện cần để xây dựng một nền hành chính nhà nước trong sạch, hiện đại, vững mạnh, hoạt động có hiệu lực và hiệu quả. Có 37% công chức (84 người) được đánh giá là rất tốt, 32% (73 người) được đánh giá tốt và có 31% (70 người) được đánh giá là chưa tốt về kỹ năng phối hợp trong công tác - Kỷ năng xử lý và giải quyết tình huống: Trong quá trình quản lý hành chính ở địa phương, có rất nhiều tình huống xảy ra đòi hỏi công chức cấp xã phải có kỷ năng xử lý và giải quyết tình huống đảm bảo đúng quy định của pháp luật, hợp tình hợp lý và được người dân tin tưởng. Có 24% công chức (55 người) được đánh giá là rất tốt, 54% (122 người) được đánh giá tốt và có 22% (50 người) được đánh giá là chưa tốt về kỹ năng phân tích và giải quyết công việc - Kỹ năng lập kế hoạch: trong QLHCNN ở cấp xã, lập kế hoạch đóng vai trò rất quan trọng, giúp UBND cấp xã cũng như công chức cấp xã xác định chính xác mục tiêu cần đạt được và cách thức thực hiện để đạt tới mục tiêu đó. Do đó, năng lực lập kế hoạch là năng lực cần thiết của mỗi công chức cấp xã. Có 13% công chức được đánh 12 giá là rất tốt, 45% được đánh giá tốt và có 42% được đánh giá là chưa tốt về kỹ năng lập kế hoạch. - Kỹ năng làm việc nhóm: Chỉ có 27% công chức được đánh giá là rất tốt, 52% được đánh giá tốt và có 21% được đánh giá là chưa tốt trong kỹ năng làm việc nhóm - Kỹ năng sử dụng Internet: Có đến 34 % công chức (80 người) được đánh giá là rất tốt, 58% (137 người) được đánh giá tốt và chỉ có 8 % (20 người) được đánh giá là chưa tốt về kỹ năng sử dụng Internet . - Kỷ năng tiếp công dân: do đặc điểm của công chức cấp xã vừa là người dân, vừa là người đại diện cho cộng đồng, vừa là người đại diện cho Nhà nước nên trong quá trình thực thi công vụ tất yếu nảy sinh những mâu thuẫn, xung đột chi phối hoạt động công vụ của họ, đặc biệt trong quá trình giải quyết công việc liên quan đến lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể, lợi ích nhà nước. Do đó, kỷ năng giao tiếp, ứng xử khi giải quyết nhu cầu công việc của các tổ chức và công dân là một trong những năng lực không thể thiếu được của công chức cấp xã. Số liệu khảo sát cũng đã cho thấy kết quả đáng mừng này, có 89% công chức được đánh giá là tốt và rất tốt về kỹ năng tiếp công dân. 2.2.4 Thái độ, hành vi của công chức xã trong thực thi công vụ: Kết quả khảo sát cho thấy: về cơ bản thái độ, hành vi của công chức đáp ứng các yêu cầu trong quá trình thực thi công vụ. Mức độ đáp ứng yêu cầu tốt được dành tỉ lệ cao nhất đối với Tác phong làm việc (95%), tiếp đến là Tinh thần trách nhiệm trong công việc (84%), Thái độ phục vụ nhân dân ( 82%). Ở một khía cạnh nào đó, đây cũng thể hiện nền hành chính hướng tới “phục vụ” thay cho “cai trị” đang dần được cải thiện và có chuyển biến rỏ nét trong công tác của công chức. 2.2.5. Kết quả thực thi công vụ của công chức: Năng lực thực thi công vụ là một phần rất quan trọng trong đánh giá năng lực công chức hiện nay. Ngoài những năng lực chung, mỗi chức danh công chức cấp xã cần có năng lực chuyên môn phù hợp với nhiệm vụ chuyên môn được giao. Số liệu báo cáo về kết quả đánh giá, xếp loại công chức cấp xã cuối năm 2011 cho thấy có 5% công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, 82% hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và 10% hoàn thành nhiệm vụ được giao, có 13 3% công chức không hoàn thành nhiệm vụ được giao. Năm 2016 có 8% công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, 85% hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và 5% hoàn thành nhiệm vụ được giao, có 2% công chức không hoàn thành nhiệm vụ được giao. Điều này chứng tỏ năng lực thực thi công vụ của công chức xã có được nâng lên, góp phần tích cực vào sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội của huyện trong những năm gần đây. 2.3. Đánh giá chung về năng lực đội ngũ công chức cấp xã: 2.3.1. Điểm mạnh trong năng lực của Công chức cấp xã huyện Đại Lộc: 2.3.1.1. Kiến thức: Nhìn chung đội ngũ công chức xã đáp ứng được yêu cầu cơ bản về trình độ học vấn. Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Tỉ lệ đại học cao (59%) trong tổng số công chức cấp xã. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đạt 3 chuẩn khá cao (89,4%); trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ cán bộ xã đạt mức chuẩn trên trung bình (54,6%); trình độ ngoại ngữ của đội ngũ công chức xã của huyện đạt khá (45,8%); trình độ tin học: Trình độ tin học của đội ngũ công chức xã gần đạt mức trung bình theo chuẩn ( 49,8% theo mức chuẩn quy định), đội ngũ công chức xã về cơ bản có thể sử dụng được máy tính, xử lý văn bản qua mạng phục vụ công việc tương đối tốt. 2.3.1.2. Kỹ năng thực thi công vụ: Trong các kỹ năng thực thi công vụ thì nhóm các kỹ năng mà công chức xã đáp ứng cao (tốt và rất tốt) theo thứ tự gồm: Sử dụng internet (92%), tiếp công dân (89%), giao tiếp hành chính (80%), tiếp nhận và xử lý thông tin (80%), soạn thảo, tổng hợp, viết báo cáo (89%). Trong số đó, các kỹ năng có mức độ đánh giá “rất tốt” cao nhất là “soạn thảo văn bản” (38%); kỹ năng tiếp công dân được đánh giá trong tốp đầu (32%) của các kỹ năng thực thi công vụ là điểm mạnh đáng quý, cần được tiếp tục phát huy. 2.3.1.3. Tinh thần, thái độ, ý thức, hành vi đạo đức của công chức trong thực thi công vụ: Mức độ đáp ứng các yêu cầu về Tinh thần trách nhiệm trong công việc, Tác phong làm việc và Thái độ phục vụ nhân dân khá cao (theo thứ tự đánh giá các tiêu chí ở mức độ Rất tốt và tốt lần lượt là: 84%, 95%, và 82%). Đáng chú ý mức độ “rất tốt” ở mức cao nhất dành cho tiêu chí Tinh thần trách nhiệm trong công việc (34%). Đây 14 thực sự là một tín hiệu đáng mừng vì những tiêu chí này có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức xã. 2.3.1.4. Kết quả thực hiện công việc: Nhìn chung, kết quả thực thi công vụ của đội ngũ công chức xã của huyện Đại Lộc khá tốt. Tỉ lệ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao là khá cao hằng năm đều tăng lên, tỷ lệ công chức chưa hoàn thành nhiệm vụ được giao giảm từ 21 người năm 2011 xuống còn 12 người năm 2016. Ngoài ra tuổi đời bình quân của đội ngũ công chức xã cũng là một điểm mạnh cần nói đến. Độ tuổi công chức nhìn chung trẻ, cơ cấu giữa 3 độ tuổi khá hợp lý, đáp ứng được yêu cầu công việc vừa đảm bảo tính kế thừa (dưới 30 tuổi chiếm 19,8%, từ 31 tuổi đến 50 tuổi chiếm 69,2% và 51 tuổi đến 60 tuổi chiếm 11%). *. Nguyên nhân của những ưu điểm: Chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức cấp xã nói chung và công chức nói riêng đã được cải thiện và đổi mới trong những năm gần đây đã tạo tâm lý khá yên tâm ổn định công tác đối với cán bộ, công chức. Đặc biệt, sự nỗ lực, cố gắng phấn đấu, khắc phục khó khăn của các cơ quan chuyên môn của ủy ban nhân dân các cấp và sự nỗ lực của bản thân từng công chức là yếu tố hết sức quan trọng cho việc phát huy khả năng, nâng cao năng lực của mỗi công chức trong thực thi nhiệm vụ. 2.3.2. Hạn chế trong năng lực của Công chức cấp xã ở huyện Đại Lộc: 2.3.2.1. Về kiến thức: Trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ công chức xã đạt thấp theo quy định. Đây thực sự là một vấn đề cần phải quan tâm nhằm giúp cho đội ngũ công chức xã có được nhận thức đầy đủ hơn về những vấn đề cơ bản quản lý nhà nước vẫn còn có đến 45,4% công chức xã chưa đạt chuẩn về quản lý nhà nước; 50,3% công chức chưa đạt chuẩn về tin học. đây cũng là một hạn chế đáng lưu ý. Mặc dù trình độ học vấn và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ được đánh giá cao như trên, tuy nhiên vẫn còn nhiều công chức có trình độ chuyên môn không phù hợp với một số chức danh như: Tư pháp – Hộ tịch, Văn phòng – Thống kê, Văn hóa - Xã hội. Đặc biệt, một số chức danh đòi hỏi chuyên môn cụ thể, có tỉ lệ trình độ chuyên môn phù hợp cao nhất (Tư pháp-Hộ tịch, Địa chính – Nông nghiệp - 15 Xây dựng và Môi trường) thì tỉ lệ Đại học lại thấp, ngoài ra, chức danh Chỉ huy trưởng Quân sự, Công an do đặc thù nên chưa đào tạo được Đại học chuyên ngành...đây là những việc cần quan tâm khắc phục trong thời gian tới. 2.3.2.2. Về kỹ năng thực thi công vụ: Số liệu khảo sát cho thấy, vẫn còn đến 31% công chức cấp xã được đánh giá là chưa tốt trong phối hợp thực hiện nhiệm vụ. Kỷ năng lập kế hoạch có tỉ lệ chưa tốt cao nhất (42%), tiếp đến Làm việc nhóm (23%) và có 24% công chức chưa tốt trong Phân tích, giải quyết công việc. Đối với một huyện có số lượng công chức lớn của tỉnh mà các bộ phận không có sự phối hợp trong giải quyết các vấn đề chung thì đây được xem là một hạn chế cần được sớm khắc phục. 2.3.2.3. Về thái độ, hành vi của công chức trong thực thi công vụ: Đáng chú ý là vẫn có 18% công chức được đánh giá là có Thái độ làm việc, phục vụ nhân dân chưa tốt. 2.3.2.4. Về kết quả thực hiện công việc: Kết quả đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ khá tốt. Tuy nhiên, qua phản ánh của nhiều công chức, việc đánh giá chưa phản ảnh một cách khách quan kết quả, hiệu suất công tác của công chức sau mỗi thời kỳ thực hiện nhiệm vụ. Mặc dù, đây là tiêu chí hết sức quan trọng trong việc đánh giá năng lực của mỗi công chức, là cơ sở để quyết định các biện pháp phù hợp trong sử dụng, đãi ngộ, bố trí, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng, kỉ luật, khen thưởng công chức. Đặc biệt vẫn còn công chức không hoàn thành nhiệm vụ và hiện tại số này vẫn không có dấu hiệu giảm nhiều 2011 có 6 người đến 2016 vẫn còn 5 người. Đây là một tín hiệu không tốt trong nền hành chính Nhà nước, thể hiện năng lực của công chức vẫn còn nhiều hạn chế. Ngoài ra, đội ngũ công chức cấp xã của huyện Đại Lộc cơ bản về số lượng đã được bố trí theo các vị trí công tác, tuy nhiên tổng số công chức hiện có chưa đủ theo chỉ tiêu biên chế được giao (hiện còn thiếu 7 biên chế được giao). *. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế: Nhận thức về vị trí, vai trò của chính quyền cơ sở chưa cao dẫn đến sự quan tâm chưa đầy đủ, đúng mức trong việc xây dựng các chủ trương, cơ chế, chính sách đối với cấp xã. Các thể chế, chính sách liên quan đến công chức xã còn chung chung, khó áp dụng trong thực tiễn. 16 Cơ chế tuyển dụng, sử dụng công chức quá thiên về bằng cấp. Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức chưa thực sự gắn liền với nhu cầu công việc và khả năng của công chức. Các cá nhân công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng chưa thật sự cố gắng trong học tập, cá biệt còn có tình trạng “ đánh trống ghi tên”. Việc xây dựng vị trí việc làm triển khai còn chậm dẫn đến công tác tuyển dụng còn khó khăn, lúng túng, chưa tuyển đủ số lượng biên chế được giao. Cơ chế quản lý công chức chưa khoa học và hiệu quả: Trách nhiệm của Thủ trưởng cơ quan chưa rõ ràng, chưa thật sự gắn với thẩm quyền quyết định, bố trí, sử dụng, quản lý công chức; việc sắp xếp, bố trí công chức chưa đảm bảo khách quan, khoa học. Công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức chưa được coi trọng đúng mức và chưa được thực hiện một cách đồng bộ, khoa học. Do đó, chưa chủ động được nguồn cán bộ, công chức cho việc bố trí thay thế, thiếu nguồn bổ sung dẫn đến lực lượng công chức bị hụt hẫng. Chính sách thu hút nhân tài, đãi ngộ, khen thưởng, đối với công chức chưa thoả đáng, chưa thực sự tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức. Công tác đánh giá cuối năm mang tính hình thức và hệ quả tất yếu là kết quả đánh giá chưa phản ánh đúng hiệu quả làm việc thực tế của từng công chức. Do tâm lý nể nang, “dĩ hoà vi quý”, ngại nói thẳng nói thật, nên việc đánh giá công chức trở nên “bình quân chủ nghĩa”, “cào bằng”, “ cảm tính”. Công tác giáo dục về phẩm chất đạo đức công vụ của cán bộ công chức ở nhiều địa phương chưa được quan tâm đúng mức dẫn đến phẩm chất đạo đức, tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ phận cán bộ, công chức còn hạn chế, phong cách làm việc chậm đổi mới, tinh thần phục vụ nhân dân chưa cao, một bộ phận công chức còn quan liêu, tham nhũng, sách nhiễu nhân dân. Ngoài ra, một số nguyên nhân mang tính đặc thù của địa phương cũng đã có tác động đến năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức xã, đó là: Trước đây, một số chức danh hợp đồng đã tuyển dụng con em địa phương có chuyên môn, nghiệp vụ hạn chế chủ yếu là trung cấp. Kỹ năng thực thi công vụ chưa được quan tâm đúng mức trong quá trình đào tạo và đào tạo lại, chủ yếu dựa vào kinh nghiệm hình 17 thành nên chưa có định hướng, chưa đáp ứng được yêu cầu của nền hành chính công vụ hiện đại. Tác phong làm việc của một số công chức được hình thành từ thói quen phóng khoáng, tự do, tính độc lập cao dẫn đến tùy tiện trong công vụ và hạn chế trong sự phối hợp công tác. Chưa có có chế chính sách phù hợp để “giữ” cán bộ có năng lực, trình độ cống hiến lâu dài cho địa phương. 2.4. Sự cần thiết phải nâng cao năng lực công chức cấp xã huyện Đại Lộc trong tình hình hiện nay - Xuất phát từ thực tiễn những bất cập trong việc quản lý, điều hành, phân công nhiệm vụ công chức cấp xã của huyện Đại Lộc và nguyên nhân của nó. - Nâng cao năng lực công chức cấp xã là để nâng cao vai trò quản lý, thực hiện nhiệm vụ của chính quyền địa phương. - Xuất phát từ yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam. - Việc nâng cao năng lực công chức cấp xã huyện Đại Lộc trong tình hình hiện nay cũng là yêu cầu cấp thiết của thực tiễn xã hội, nhằm ngày càng hoàn thiện thiết chế dân chủ, bảo đảm quyền dân chủ của nhân dân và thực hành dân chủ, xây dựng nền hành chính phục vụ từ cấp xã trong bối cảnh xây dựng nông thôn mới huyện Đại Lộc. Chương 3 QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN ĐẠI LỘC,TỈNH QUẢNG NAM 3.1. Quan điểm và mục tiêu nâng cao năng lực công chức cấp xã huyện Đại Lộc tỉnh Quảng Nam: 3.1.1. Quan điểm của Đảng về năng cao năng lực công chức: Bước vào thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước, Đảng ta xác định trong công tác cán bộ là phải: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, có năng lực đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới. Rà soát, bổ sung, hoàn thiện quy chế quản lý cán bộ, công chức; phân định rõ chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn của mỗi cán bộ, công chức; tăng cường tính công khai, minh bạch, trách nhiệm của hoạt động công vụ. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, 18 công chức cả về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành, quản lý nhà nước. Có chính sách đãi ngộ, động viên, khuyến khích cán bộ, công chức hoàn thành nhiệm vụ và có cơ chế loại bỏ, bãi miễn những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với dân” [27, tr. 139]. 3.1.2. Mục tiêu cụ thể để nâng cao năng lực công chức cấp xã huyện Đại Lộc tỉnh Quảng Nam: 3.1.2.1. Mục tiêu chung Tiếp tục xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC xã, thị trấn trên địa bàn huyện có bản lĩnh chính trị vững vàng, trong sáng về đạo đức, có trình độ chuyên môn và năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành, nhất là năng lực thực tiễn; đảm bảo về số lượng và có cơ cấu hợp lý nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo, điều hành của hệ thống chính trị cơ sở; góp phần đảm bảo an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội; thực hiện có hiệu quả chương trình cải cách hành chỉnh và chương trình mục tiêu quốc gia xây dựng nông thôn mới. 3.1.2.2. Mục tiêu cụ thể - Về trình độ chuyên môn: - 100% Công chức cấp xã có trình độ học vấn tốt nghiệp PTTH - 100% Công chức cấp xã có trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên, trong đó, có 90% công chức có trình độ chuyên môn đại học trở lên - 100% Công chức cấp xã có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên - Về kỹ năng thực thi công vụ: Phấn đấu 100% Công chức cấp xã qua bồi dưỡng nghiệp vụ và kỹ năng công tác đối với từng chức danh. - Về thái độ, hành vi trong thực thi công vụ: Đội ngũ công chức cấp xã có tác phong làm việc nhanh nhẹn, thái độ cư xử đúng mực, phong cách làm việc khoa học; có trách nhiệm đối với công việc được giao, tận tâm với công việc, cải tiến quy trình nghiệp vụ, giảm bớt các thủ tục hành chính phiền hà, tránh gây khó khăn cho người dân, thực hành tiết kiệm, chống tham ô, lãng phí; Có tinh thần phối hợp trong công tác trong công vụ để giải quyết tốt các yêu cầu, nguyện vọng của nhân dân và mệnh lệnh hành chính của cấp trên; Có thái độ đúng mực trong thực thi công vụ, tránh các biểu hiện quan liêu, hách dịch, cửa quyền, nhũng nhiễu. 19 - Về thực hiện nhiệm vụ được giao: Phấn đấu 100% công chức hoạt thành nhiệm vụ trong đó phải đạt trên 10% hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. 3.2.1. Nhóm giải pháp về thể chế 3.2.1.1. Tiếp tục xây dựng và hoàn thiện hệ thống văn bản pháp lý về vị trí, vai trò của chính quyền cơ sở trong hệ thống chính trị, vị trí của công chức xã trong công chức nhà nước: Tiếp tục xây dựng, điều chỉnh hoàn thiện các văn bản Luật, Hướng dẫn, quy định về tiêu chuẩn chức danh cụ thể cho từng vị trí công chức; chú trọng đến điều kiện cụ thể của từng vùng miền; yêu cầu thực tế của địa phương. 3.2.1.2. Xây dựng và hoàn thiện hệ thống các văn bản pháp lý về quản lý công. Sớm hoàn thiện việc xây dựng đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức theo Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ Quy định về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức. Sớm hoàn thiện quy trình, phương pháp đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức cụ thể, rõ ràng, công khai, minh bạch trên cơ sở so sánh, đối chiếu với bảng mô tả công việc và khung năng lực; xây dựng văn hóa khách quan trong đánh giá trên cơ sở “vì việc không phải vì người”; quan trọng kết quả, hiệu quả công việc nhiều hơn là cách thức đạt được kết quả đó. Tăng cương công tác kiểm tra, giám sát trong việc quản lý, giáo dục và thực hiện công tác cán bộ. 3.2.1.3. Hoàn thiện các quy định về thái độ phục vụ và hành vi ứng xử của công chức xã: Giáo dục tính liêm chính, đạo đức công vụ đối CBCC coi đây là công việc thực sự quan trọng. Bởi lẽ, bất kỳ công việc nào cũng đòi hỏi phải có những chuẩn mực nghề nghiệp và đạo đức nghề nghiệp, nhất là đối với hoạt động công vụ luôn gắn liền với quyền lực công, nguồn lực công, trách nhiệm công, Không có chuẩn mực nghề nghiệp, đạo đức nghề nghiệp sẽ là môi trường cho CBCC, tham ô, tham nhũng, hách dịch, cửa quyền Xây dựng và thực thi chế tài nghiêm khắc, nghiêm trị những hành vi vi phạm pháp luật để CBCC “không dám” thực hiện những 20 hành vi vi phạm pháp luật, vi phạm đạo đức công vụ trái với lương tâm và đạo đức xã hội. 3.2.2. Nhóm giải pháp về tuyển dụng, sử dụng và tạo nguồn công chức: Cần tuyển dụng đủ số lượng công chức xã đã được UBND tỉnh giao, tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn chức danh, đảm bảo nguyên tắc công khai, công bằng, chất lượng và hiệu quả, đúng quy định của Pháp luật. Thực hiện chính sách ưu tiên trong tuyển dụng là những người tốt nghiệp cử tuyển diện huyện gửi đi đào tạo có địa chỉ, đúng chuyên môn nghiệp vụ; tốt nghiệp đại học đạt loại giỏi trở lên ở trong nước và đạt loại khá trở lên ở nước ngoài có chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với chức danh công chức cần tuyển dụng; ưu tiên người có trình độ đào tạo từ đại học chính quy, đã có ít nhất 5 năm công tác trở lên (không kể thời gian tập sự, thử việc) trong ngành, lĩnh vực cần tuyển. 3.2.3. Nhóm giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng 3.2.3.1. Đổi mới phương châm đào tạo Công tác đào tạo, bồi dưỡng là nhân tố quyết định chất lượng, năng lực Công chức. Vì vậy, Công chức xã cần được đào tạo, bồi dưỡng theo phương châm “ Những gì cơ sở cần thì công chức phải học”. Các cơ sở đào tạo đặc biệt là Trường chính trị tỉnh và Trung tâm Bồi dưỡng chính trị huyện cần đổi mới phương pháp đào tạo với phương châm cung cấp những gì cơ sở cần, yêu cầu công vụ cần, công chức cần thay vì cung cấp những gì mình có hoặc có thể có. 3.2.3.2. Đổi mới cả về nội dung, phương pháp, hình thức đào tạo, bồi dưỡng Về nội dung đào tạo, bồi dưỡng: Tập trung vào đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, kiến thức bổ trợ và kỹ năng thực thi công vụ. Ưu tiên cử đi đào tạo các lĩnh vực hiện đang còn thiếu và các lĩnh vực đòi hỏi chuyên môn cao. 2.2.3.4. Đổi mới việc đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng công chức sau khi được đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo dựa vào khả năng áp dụng vào quá trình thực thi công vụ của công chức. 3.2.4. Nhóm giải pháp về tạo động lực cho công chức 3.2.4.1. Hoàn thiện chính sách tiền lương và các chế độ đãi ngộ 21 Chế độ, chính sách đối với CBCC chính quyền cấp xã cần định hường theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 5, khóa IX của Đảng: "Cán bộ cơ sở xã, phường, thị trấn có chế độ làm việc và được hưởng chính sách về cơ bản như CBCC nhà nước". 3.2.4.2. Cải thiện điều kiện và môi trường làm việc của công chức: Điều kiện làm việc (bao gồm: trụ sở, phòng làm việc, thiết bị, phương tiện) ảnh hưởng rất lớn đến năng lực thực thi công vụ của công chức. Vì vậy cần có chính sách, dự nguồn cụ thể trong tổng thể xây dựng cơ bản tại các địa phương. 3.2.4.3. Quy hoạch, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá cán bộ phải gắn bó mật thiết với nhau và tạo động lực cho cán bộ, công chức phấn đấu: Trong công tác cán bộ có bốn khâu quan trọng, trong đó đánh giá cán bộ là tiền đề, quy hoạch cán bộ là nền tảng, luân chuyển cán bộ là khâu đột phá, đào tạo bồi dưỡng cán bộ vừa là yêu cầu trước mắt, vừa là nhiệm vụ lâu dài 3.2.4.4. Đổi mới công tác Thi đua khen thưởng nhằm tạo động lực cho công chức phấn đấu, nâng cao năng lực để đạt hiệu quả cao trong công vụ: Cần xem công tác thi đua, khen thưởng là công cụ trực tiếp tác động đến động lực làm việc của đội ngũ công chức chuyên môn trong thực thi công vụ. Cần hướng tới lượng hóa các tiêu chí thi đua, khen thưởng để tránh việc cảm tính và tránh việc “ suy tôn” trong bình xét thi đua khen thưởng. 3.2.4.5. Thực hiện tốt chính sách thu hút và giữ nhân tài nhằm tạo nguồn nhân lực có chất lượng: Tập trung triển khai tốt Quy định về chính sách đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, thu hút và tạo nguồn nhân lực có chất lượng của xã. Trên cơ sở chính sách chung của tỉnh, huyện cần cụ thể hóa để phù hợp với tình hình thực tế của địa phương. 3.2.5. Nhóm giải pháp về nâng cao trách nhiệm thực thi công vụ của công chức: 3.2.5.1. Tăng cường giáo dục phẩm chất, đạo đức công vụ: Cần tập trung tuyên truyền, phổ biến nâng cao ý thức pháp luật cho đội ngũ công chức, phổ biến các văn bản pháp luật liên quan đến công chức như: Luật Cán bộ công chức, Luật Phòng chống tham nhũng, Luật Khiếu nại, tố cáo, các chủ trương, chính sách của trung 22 ương, tỉnh, của huyện để công chức nâng cao nhận thức, tu dưỡng, rèn luyện bản thân, trau dồi đạo đức, tác phong làm việc, xây dựng nếp sống lành mạnh, văn minh, từ đó nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức. 3.2.5.2. Nâng cao trách nhiệm trong thực thi công vụ của công chức: Rà soát điều chỉnh quy chế làm việc, phân công công tác cho đội ngũ công chức xã theo hướng rõ người, rõ việc, rõ trách nhiệm, đảm bảo mỗi lĩnh vực, mỗi nội dung công việc phải xác định được người phụ trách, người chịu trách nhiệm chính, từ đó xây dựng chế độ trách nhiệm cá nhân của công chức. Đề cao vai trò trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức thực hiện nhiệm vụ cũng như có phân công rõ ràng trong UBND xã. 3.2.6. Nhóm giải pháp quản lý, giám sát công vụ, công chức: UBND huyện cần chỉ đạo Phòng Nội vụ, Thanh tra huyện đưa vào chương trình công tác thường xuyên và đột xuất kiểm tra, giám sát công tác cán bộ từ khâu tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật công chức đối với UBND các xã cũng như hoạt động công vụ của công chức xã. 3.2.7. Nhóm giải pháp về huy động các nguồn lực tài chính: UBND huyện cần giao Phòng Nội vụ chủ trì, phối hợp với Phòng Tài chính – Kế hoạch, các phòng ban chức năng và UBND các xã, thị trấn bố trí nguồn lực triển khai xây dựng Đề án nâng cao năng lực đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện. 23 KẾT LUẬN Chính quyền cấp xã và đội ngũ công chức cấp xã là trung tâm của hệ thống chính trị cấp xã, là chỗ dựa của Đảng và Nhà nước để thực hiện mục tiêu dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh trong tiến trình CNH, HĐH đất nước, đưa đất nước ta vững bước vào thế kỷ XXI trong xu thế hòa nhập chung với thế giới. Đối với huyện Đại Lộc, sau nhiều năm chăm lo, khuyến khích, đào tạo và bồi dưỡng nâng cao chất lượng, đội ngũ công chức xã của huyện đã từng bước được củng cố, kiện toàn và có những đóng góp hết sức to lớn vào sự phát triển kinh tế xã hội của địa phương. Tuy nhiên, do tính đặc thù riêng, bên cạnh những kết quả đã đạt được, năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức xã đã bộc bộ những hạn chế, yếu kém về trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng thực thi công vụ và thái độ, hành vi trong thực thi công vụ từ đó có tác động tiêu cực đến hiệu quả công vụ. Trên cơ sở phân tích, đánh giá một cách khoa học, khách quan và trung thực thực trạng năng lực của đội ngũ công chức cấp xã của huyện Đại Lộc dưới giác độ quản lý công, Luận văn đã tìm ra được những điểm mạnh, những hạn chế và bất cập về năng lực của đội ngũ công chức hiện có cũng như các nguyên nhân; từ những quan điểm và mục tiêu đã được Đại hội Đảng các cấp đề ra và thực tế của địa phương, Luận văn đã đề ra bảy nhóm giải pháp nhằm nâng cao năng lực đội ngũ công chức xã của huyện Đại Lộc, gồm: (1) Nhóm giải pháp về thể chế, (2) Nhóm giải pháp về tuyển dụng, sử dụng và tạo nguồn công chức, (3) Nhóm giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng, (4) Nhóm giải pháp về tạo động lực cho công chức, (5) Nhóm giải pháp về nâng cao trách nhiệm thực thi công vụ của công chức, (6) Nhóm giải pháp quản lý, giám sát công vụ, công chức và (7) Nhóm giải pháp về huy động nguồn lực tài chính. Việc thực hiện đồng bộ bảy nhóm giải pháp nay được mong đợi sẽ tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức xã. Huyện Đại lộc cần phải có được sự nhận thức đầy đủ và một sự chuẩn bị cho tất cả các giải pháp và đây là một nhiệm vụ hết sức nặng nề đòi hỏi sự vào cuộc của toàn bộ hệ thống chính trị các cấp. Tuy nhiên, trong thực tế, nhất là với sự hạn chế về nguồn lực, Huyện không nhất thiết đợi có đủ tất cả các điều kiện mới tiến hành đồng bộ một lúc tất cả các nhóm giải pháp. Khi các điều kiện cần và đủ đến trước với một hoặc một nhóm trong bảy nhóm giải pháp trên cần phải triển khai 24 ngay với quyết tâm cao để từng bước tạo sự chuyển biến, tích lũy dần về lượng để dẫn đến sự thay đổi về chất trong năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức xã hiện nay của huyện nhà.