Tóm tắt Luận văn Năng lực công chức văn phòng - Thống kê các xã miền núi tỉnh Vĩnh Phúc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ KHANH NĂNG LỰC CÔNG CHỨC VĂN PHÕNG – THỐNG KÊ CÁC XÃ MIỀN NÖI TỈNH VĨNH PHÖC Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI – 2016 Luận văn được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. HÀ QUANG NGỌC Phản biện 1: TS. CHU XUÂN KHÁNH Phản biện 2: TS. TẠ NGỌC HẢI Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp ..... nhà A Hội trường bảo vệ Luận văn Thạc sỹ Học viện Hành chính Quốc gia Số: 77, Nguyễn Chí Thanh, Đống Đa, Hà Nội Thời gian: vào hồi 15 giờ 00 phút ngày 18 tháng 01 năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web của Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Cùng với quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, mở rộng giao lưu với các nước trên thế giới thì vấn đề năng lực của công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng, đặc biệt là công chức ở các xã miền núi đang rất được Đảng và Nhà nước ta quan tâm. Cải cách hành chính đang diễn ra rất mạnh mẽ hiện nay ở tất cả các cấp, các ngành, công chức Văn phòng - thống kê là một mắt xích quan trọng trong cải cách hành chính ở cấp xã. Song trong những năm gần đây qua thực tiễn công việc, năng lực của công chức Văn phòng – thống kê ở các xã miền núi vẫn bộc lộ nhiều hạn chế. Từ những lý do đó tôi đã chọn đề tài “Năng lực công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi trên địa bàn tỉnh Vĩnh phúc” 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Cho đến nay, đã có nhiều công trình, đề tài nghiên cứu, luận án, luận văn đề cập đến vấn đề về xây dựng đội ngũ CB, CC và nâng cao năng lực, chất lượng đội ngũ CB, CC ở nước ta như: Tác giả Vũ Thúy Hiền: “Xác định năng lực của công chức cấp xã trong thực thi công vụ”, Tạp chí tổ chức Nhà nước (2016). Luận văn Thạc sĩ Lý Thị Kim Bình: “ Nâng cao năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức cấp xã tỉnh Tuyên Quang”, 2011. Nhìn chung các công trình nghiên cứu trên đây đã mở ra nhiều hướng nghiên cứu khá phong phú về cải cách hành chính và yêu cầu nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã nhưng đến nay chưa có đề tài nào nghiên cứu về năng lực công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi trên địa bàn tỉnh Vĩnh phúc 2 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu Làm rõ những vấn đề lý luận về năng lực công chức và thực trạng năng lực công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi tỉnh Vĩnh Phúc. Qua đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao năng lực công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi tỉnh Vĩnh phúc để đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập hiện nay. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu lý luận năng lực công chức nói chung, năng lực công chức Văn phòng – thống kê nói riêng. - Phân tích thực trạng vấn đề năng lực công chức Văn phòng – thống kê ở các xã miền núi tỉnh Vĩnh Phúc. - Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao năng lực công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi tỉnh Vĩnh phúc.. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu, khách thể nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Năng lực của công chức Văn phòng - thống kê các xã miền núi tỉnh Vĩnh Phúc. - Khách thể nghiên cứu: công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi tỉnh Vĩnh phúc. 4.2. Phạm vi nghiên cứu của luận văn - Về thời gian: nghiên cứu thực trạng công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi tỉnh Vĩnh phúc giai đoạn 2013 – 2015. Do giai đoạn này Quyết định 447/QĐ-UBDT ngày 19/9/2013 của Bộ trưởng, chủ nhiệm Ủy ban dân tộc được ban hành và có hiệu lực, đã xác định tỉnh Vĩnh Phúc có 37/137 xã là xã miền núi. - Về không gian: Luận văn nghiên cứu công chức Văn phòng – thống kê 37 xã miền núi tỉnh Vĩnh Phúc. 3 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận Vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. Dựa vào hệ thống tri thức, kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao năng lực và kiện toàn chất lượng của cán bộ, công chức. 5.2. Phương pháp nghiên cứu của luận văn Đề tài sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp; phương pháp quan sát, mạn đàm; thu thập số liệu, thông tin thông qua hệ thống các văn bản, báo cáo tổng kết và phương pháp chuyên gia; phương pháp điều tra xã hội học 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài - Ý nghĩa lý luận: Luận văn góp phần làm rõ những vấn đề về lý luận năng lực công chức Văn phòng – thống kê cấp xã. - Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn góp phần làm rõ thực trạng năng lực công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi. Trên cơ sở đó đề xuất những biện pháp xây dựng công chức Văn phòng – thống kê cấp xã. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 03 chương: 4 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC VĂN PHÒNG – THỐNG KÊ CẤP XÃ 1.1. Công chức cấp xã và công chức Văn phòng – thống kê cấp xã. 1.1.1. Khái niệm công chức, công chức cấp xã và công chức Văn phòng – thống kê cấp xã “Công chức” là một cụm từ thường được nhắc tới trong bộ máy hành chính ở các cấp từ trung ương đến cơ sở, đó là mắt khâu không thể thiếu được trong bộ máy của nền hành chính quốc gia, nó gắn liền với sự hình thành phát triển của Nhà nước và không ngừng được hoàn thiện, bổ sung qua các thời kỳ khác nhau. Tại điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 qui định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. Tương tự như vậy có thể rút ra khái niệm “công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, 5 nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [20]. Về chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND xã cũng được xác định tại điểm 2 Điều 3 Chương II Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính Phủ qui định gồm: “Trưởng Công an; Chỉ huy trưởng quân sự; Văn phòng – thống kê; Địa chính; Xây dựng – đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính-nông nghiệp, xây dựng và môi trường (đối với xã); Tài chính – kế toán; Tư pháp – hộ tịch; Văn hóa – xã hội”. Như vậy công chức Văn phòng – thống kê là những người nằm trong bộ máy quản lý hành chính đó và là một trong các chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã trực tiếp quản lý. 1.1.2. Tiêu chuẩn công chức Văn phòng – thống kê cấp xã Tiêu chuẩn công chức bao gồm tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn riêng. * Tiêu chuẩn chung đối với công chức cấp xã Theo Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05/12/2011 của Chính Phủ, thuộc Chương II ( tại khoản 1, điều 3 quy định tiêu chuẩn chung của công chức xã phường, thị trấn ). * Tiêu chuẩn cụ thể đối với công chức cấp xã, công chức Văn phòng – thống kê cấp xã. Tại khoản 1, điều 2, mục 1 Chương 1; Thông tư số: 06/2012/TT- BNV ngày 30/10/2012 của Bộ Nội vụ quy định về tiêu chuẩn cụ thể của công chức xã, phường, thị trấn . Quy định cụ thể với công chức Văn phòng-thống kê như sau: + Độ tuổi không quá 35 khi tuyển dụng lần đầu + Học vấn tốt nghiệp trung học phổ thông với khu vực đồng bằng và đô thị, tốt nghiệp Trung học cơ sở trở lên với khu vực miền núi. 6 + Lý luận chính trị: Sau khi được tuyển dụng phải được bồi dưỡng lý luận chính trị tương đương trình độ sơ cấp trở lên + Chuyên môn nghiệp vụ: Ở khu vực đồng bằng có trình độ trung cấp văn thư, lưu trữ hoặc trung cấp hành chính, trung cấp luật trở lên. Với công chức đang công tác ở khu vực miền núi hiện nay, tối thiểu được bồi dưỡng kiến thức chuyên môn về một trong các ngành chuyên môn trên. 1.1.3. Nhiệm vụ, quyền hạn của công chức Văn phòng – thống kê cấp xã Theo quy định của pháp luật hiện hành và thực tiễn công tác Văn phòng – thống kê ở các xã hiện nay, công chức Văn phòng – thống kê cấp xã có các nhiệm vụ, quyền hạn chủ yếu sau: + Giúp UBND cấp xã xây dựng chương trình công tác, lịch làm việc + Giúp UBND xã dự thảo và trình cấp có thẩm quyền; làm báo cáo gửi lên cấp trên. + Giúp HĐND tổ chức kỳ họp, giúp UBND tổ chức tiếp dân, tiếp khách, nhận đơn khiếu nại của nhân dân chuyển đến HĐND và UBND hoặc lên cấp trên có thẩm quyền giải quyết. + Quản lý công văn, sổ sách, giấy tờ, quản lý việc lập hồ sơ lưu trữ, biểu báo cáo thống kê; theo dõi biến động số lượng, chất lượng cán bộ, công chức cấp xã. + Giúp UBND về công tác thi đua khen thưởng ở cấp xã. + Giúp HĐND và UBND thực hiện nghiệp vụ công tác bầu cử đại biểu HĐND và UBND theo quy định của pháp luật và công tác được giao. 1.1.4. Đặc trưng của công chức Văn phòng – thống kê các xã ở miền núi Công chức Văn phòng – thông kê là lực lượng hoạt động chuyên 7 môn tương đối độc lập. Việc thực thi công vụ của công chức nói chung, công chức Văn phòng – thống kê nói riêng đòi hỏi phải tuân thủ nghiêm các quy định của pháp luật. Đặc thù hoạt động của công chức Văn phòng – thống kê ở địa bàn các xã miền núi thường gặp phải khó khăn trong việc đi cơ sở nắm tình hình, việc tiếp xúc với dân không thuần nhất và thuận lợi như các xã đồng bằng . Hầu hết công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi đều là người địa phương nên có sự am hiểu, gắn bó mật thiết với người dân. Trình độ chuyên môn, năng lực của công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi chưa đồng đều, mặt bằng chung còn thấp, chủ yếu vẫn là trình độ trung cấp, một số ít là sơ cấp và chưa qua đào tạo. 1.2. Năng lực công chức Văn phòng – thống kê cấp xã 1.2.1. Khái niệm năng lực Có nhiều quan điểm và các tiếp cận năng lực, nhưng về cơ bản: Năng lực là sự kết hợp đồng thời kiến thức; kỹ năng, kỹ xảo và thái độ, hành vi cần thiết của cá nhân hoặc tổ chức để đáp ứng yêu cầu của công việc và đảm bảo cho công việc đạt kết quả cao. 1.2.2. Năng lực công chức Năng lực công chức là sự kết hợp đồng thời giữa kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ nghề nghiệp của người công chức được sử dụng trong thực thi chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình theo quy định của pháp luật nhằm thực hiện tốt chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước, phục vụ nhân dân. 1.2.3. Năng lực công chức Văn phòng – thống kê 1.2.3.1. Khái niệm năng lực công chức Văn phòng – thống kê 8 Năng lực công chức Văn phòng – thống kê là sự kết hợp đồng thời giữa kiến thức; kỹ năng, kỹ xảo; thái độ nghề nghiệp của người công chức Văn phòng – thống kê được sử dụng trong thực thi chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình theo quy định của pháp luật nhằm đảm bảo cho hoạt động thực thi công vụ được diễn ra nhanh chóng, kịp thời, chính xác, đúng quy định, đáp ứng tốt yêu cầu quản lý nhà nước của chính quyền xã. 1.2.3.2. Yêu cầu về năng lực công chức Văn phòng – thống kê Công chức Văn phòng – thống kê tập trung ở hai nhóm công việc chính đó là nhóm các hoạt động về công tác Văn phòng và nhóm các hoạt động về công tác thống kê. Đối với các hoạt động thuộc nhóm văn phòng: Đòi hỏi ngoài năng lực chung, công chức Văn phòng – thống kê phải có năng lực chuyên sâu như: Năng lực xây dựng kế hoạch, chương trình làm việc giúp UBND theo dõi, triển khai thực hiện nhiệm vụ. Năng lực theo dõi tổng hợp tình hình, nắm kết quả, tham mưu kịp thời cho công tác chỉ đạo, điều hành và dự thảo báo cáo văn bản trình cấp có thẩm quyền. Năng lực giúp UBND, HĐND về công tác nghiệp vụ thi đua – khen thưởng, bầu cử và tổ chức đảm bảo cơ sở vật chất tiến hành các hội nghị theo định kỳ. Năng lực giải quyết giấy tờ, đơn thư theo cơ chế một cửa và công tác quản lý lưu trữ, giấy tờ công văn Đối với hoạt động thống kê: Đòi hỏi ở công chức Văn phòng – thống kê năng lực thu thập, tổng hợp, phân tích, xử lý số liệu, hệ thống bảng biểu chính xác, tỉ mỉ, khoa học. Hệ thống bảng biểu, mẫu biểu trình bày phải khoa học, diễn 9 giải, xử lý các số liệu có tính logic, sáng tạo và sát với tình hình của địa phương. Công việc thống kê đòi hỏi ở người công chức kiến thức, kỹ năng, phương pháp hết sức chặt chẽ, có chuyên môn sâu thì mới đạt được kết quả thống kê chuẩn xác nhất. 1.2.4. Những dấu hiệu biểu hiện của năng lực - Sự nhanh chậm trong việc tiếp thu, lĩnh hội các kiến thức và thông tin - Khả năng chọn lọc thông tin - Khả năng vận dụng vào thực tiễn các thông tin đã chọn lọc - Kỹ năng kỹ xảo trong thao tác nghề nghiệp - So sánh hiệu quả tương quan về thời gian, số, chất lượng sản phẩm được làm ra - Khả năng thích nghi với sự thay đổi Những dấu hiệu trên có quan hệ biện chứng với nhau và được bộc lộ thông qua kết quả hoạt động của cá nhân trong các hoàn cảnh, điều kiện, tính chất công việc khác nhau. 1.3. Yếu tố chủ quan quyết định năng lực công chức Văn phòng – thống kê 1.3.1. Kiến thức Là toàn bộ những thông tin, những biểu tượng, kinh nghiệm về các đối tượng sự vật hiện tượng của hiện thực khách quan được con người lĩnh hội. Kiến thức là tiền đề hết sức quan trọng giúp con người nhận thức thế giới khách quan để tự cải tạo mình, cải tạo xã hội. 13.2. Kỹ xảo, kỹ năng * Kỹ xảo Là hoạt động đã được tự động hóa thực hiện một cách nhanh chóng, chính xác dễ dàng và đạt chất lượng cao. 10 * Kỹ năng Là sự áp dụng đúng đắn sáng tạo các kiến thức, kỹ xảo vào trong hoạt động cá nhân phù hợp với sự biến đổi hoàn cảnh thực tế. 1.3.3. Thái độ chủ thể Khi đề cập đến thái độ người ta muốn quan tâm đến sự hoàn thiện của nhân cách người cán bộ, công chức đến mức nào? Thái độ thiên về khả năng ứng xử, giao tiếp thể thiện bản lĩnh, tính văn hóa, tính nhân văn của người công chức trước hoàn cảnh, công việc, môi trường công tác. 1.4. Các yếu tố khách quan ảnh hƣởng tới năng lực công chức Văn phòng – thống kê cấp xã. 1.4.1. Công tác đào tạo, bồi dưỡng Khâu đào tạo bồi dưỡng rất quan trọng vì kiến thức và năng lực không phải là những thành tố bất biến mà nó luôn vận động phát triển theo sự phát triển của xã hội của ngành nghề. 1.4.2. Chế độ chính sách đối với công chức Văn phòng – thống kê cấp xã Bất kỳ một công dân nào trong biên chế tổ chức của Nhà nước đều phải nghĩ đến chế độ đảm bảo lương và các chính sách bảo đảm khác, đây chính là điều kiện vật chất đảm bảo cho họ yên tâm công tác, gắn bó với nghề nghiệp. Đối với công chức cấp xã điều này càng trở nên quan trọng 1.4.3. Yếu tố sử dụng, quản lý công chức Hơn lúc nào hết công tác sử dụng, quản lý con người luôn được coi là vấn đề thời sự, đặt lên hàng đầu; Bởi lẽ có hiểu được con người, nắm bắt được con người mới sử dụng đúng việc và phát huy được năng lực của họ, xã hội càng phát triển thì khoa học quản lý về con người càng cao. 1.4.4.Yếu tố điều kiện và môi trường hoạt động Điều kiện môi trường tốt có tác dụng hấp dẫn gắn bó người lao 11 động với cơ quan công sở, ngược lại nơi làm việc xuống cấp mất cảm tình, tạo ra tâm lý tạm bợ, hời hợt không nghiêm túc đối với công việc. 1.4.5. Sự tác động qua lại của các cơ quan chuyên môn ngành dọc Để có những dữ liệu đủ độ tin cậy và bài học rút ra ngay từ lĩnh vực chuyên môn của mình lại phải thông qua đội ngũ chuyên môn ngành dọc mới thực sự bù đắp cho số công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi có cơ hội tích lũy và chuyển hóa nhanh về chất đáp ứng kịp thời cho công việc ở cơ sở. TIỂU KẾT CHƢƠNG 1 Trọng tâm của chương I tập trung làm rõ vấn đề năng lực, năng lực công chức nói chung, công chức Văn phòng – thống kê nói riêng. Giải quyết tốt hơn nội dung, lý luận của chương 1 cũng chính là tiền đề để giải quyết các chương tiếp sau Chƣơng 2 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC VĂN PHÕNG – THỐNG KÊ CÁC XÃ MIỀN NÖI THUỘC TỈNH VĨNH PHÖC 2.1. Tổng quan một số nét căn bản về đặc điểm tình hình kinh tế - xã hội các xã miền núi và ảnh hƣởng đến năng lực công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi tỉnh Vĩnh Phúc 2.1.1. Đặc điểm tự nhiên, dân cư, kinh tế - xã hội 2.1.2. Ảnh hưởng của đặc điểm tự nhiên, dân cư, kinh tế - xã hội đến năng lực công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi tỉnh Vĩnh Phúc 12 2.2. Tình hình công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi tỉnh Vĩnh Phúc. - Số lượng xã miền núi của Vĩnh Phúc Căn cứ vào Quyết định số 447/QĐ-UBDT ngày 19/9/2013 của Bộ trưởng, Chủ nhiệm ủy ban dân tộc. Vĩnh Phúc có 37/137 xã được xác định là xã miền núi thuộc 06/9 đơn vị hành chính trong tỉnh. - Theo số liệu báo cáo tổng hợp được từ sở Nội vụ tỉnh Vĩnh phúc thì số lượng công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi tính đến tháng 06/2015 hiện có là 69 người trong đó tỷ lệ Đảng viên chiếm 2/3. 2.2.1. Trình độ chung 2.2.2. Nhận xét chung về số, chất lượng công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi tỉnh Vĩnh phúc 2.3.1. Nhóm năng lực thuộc hoạt động Văn phòng 2.3.1.1. Năng lực xây dựng kế hoạch, chương trình làm việc giúp UBND theo dõi, triển khai thực hiện nhiệm vụ Căn cứ vào phiếu điều tra và trao đổi trực tiếp với cán bộ UBND, HĐND đều có chung nhận định khoảng 57% đạt ở mức tốt; 31% chấp nhận được; 12% còn hạn chế. Thông qua các câu hỏi kiểm tra về năng lực và các thao tác tư duy nắm thông tin, chọn lọc thông tin vận dụng vào công việc cụ thể như xây dựng kế hoạch, văn bản các thông số thu được gần sát với nhận định đánh giá của lãnh đạo UBND và HĐND. Phiếu đánh giá này cho thấy khoảng 47% nhận thức, tổng hợp nhanh; 39% ở mức trung bình và 14% mức bình thường. Qua các số liệu điều tra trên đây thấy rằng số công chức nắm vấn đề nhanh hoàn thành tốt công việc đều là những công chức được chọn lọc, có thời gian làm quen với công việc nhiều năm; số đạt mức trung bình còn lệ thuộc nhiều vào văn bản, ít tính sáng tạo trong vận dụng; số công chức hạn chế trong công việc chủ yếu do nhận thức chậm, năng lực khái quát và cụ thể hóa vấn đề còn nhiều hạn chế, cá biệt 13 Đánh giá của Lãnh đạo HĐND, UBND Công chức VP-TK tự đánh giá Mức tốt 57 47 Chấp nhận được 31 39 Còn hạn chế 12 14 0 10 20 30 40 50 60 T ỷ l ệ % Biểu đồ 2.1. Đánh giá năng lực xây dựng kế hoạch, chương trình làm việc có 1-2 đồng chí thuộc dân tộc thiểu số nên mức độ giao tiếp nắm vấn đề và kỹ năng xây dựng văn bản gặp khó khăn 2.3.1.2 . Năng lực theo dõi tổng hợp tình hình, nắm kết quả, tham mưu kịp thời cho công tác chỉ đạo, điều hành và dự thảo báo cáo văn bản trình cấp có thẩm quyền. Qua nắm tình hình thực tế chúng tôi được biết ngoài việc theo dõi nắm tình hình lập văn bản báo cáo theo định kỳ đội ngũ công chức các xã miền núi còn thường xuyên phải thâm nhập cơ sở kiểm tra kết quả công việc, so sánh văn bản với thực tế để điều chỉnh bổ sung. Gặp gỡ trao đổi trực tiếp với lãnh đạo UBND và HĐND được biết trách nhiệm làm việc và khả năng tổng hợp báo cáo của đội ngũ công chức Văn phòng – thống kê khá tốt. Riêng số công chức hoàn thành tốt đạt 69%, số hoàn thành 27%, số yếu 4%. Căn cứ vào các chỉ số của phiếu đánh giá năng lực qua các thao tác chuyên môn cho thấy: số có khả năng thao tác chuyên môn đạt 65%, số trung bình 29%, số yếu 6%. Qua các số liệu trên xét thấy số công chức có khả năng tổng hợp, chọn lọc, lập báo cáo đều là những đồng chí có năng lực xử lý văn bản tương đối thành thạo ở trình độ kỹ năng. Số ở mức trung bình hầu hết 14 ở mức độ làm quen với các thao tác văn bản theo lối tư duy thuộc bài, ít sáng tạo, số hạn chế chủ yếu do năng lực tổng hợp và thao tác chuyên môn hạn chế trong đó có một phần do trách nhiệm Đánh giá của Lãnh đạo HĐND, UBND Công chức VP-TK tự đánh giá Hoàn thành tốt 69 65 Hoàn thành 27 29 Yếu 4 6 0 10 20 30 40 50 60 70 80 T ỷ l ệ % Biểu 2.2. Đánh giá năng lực theo dõi tình hình, nắm kết quả tham mưu cho lãnh đạo HĐND, UBND 2.3.1.3. Năng lực giúp UBND, HĐND về công tác nghiệp vụ thi đua – khen thưởng, bầu cử và tổ chức đảm bảo cơ sở vật chất tiến hành các hội nghị theo định kỳ. Tổng hợp ý kiến phản ánh của lãnh đạo UBND, HĐND về trách nhiệm và năng lực tiến hành công việc các hoạt động trên đây của công chức Văn phòng – thống kê chúng tôi nhận được đánh giá tương đối sát nhau của các xã: mức tốt 78%; mức trung bình 19%; mức yếu 3%. So sánh với chỉ số điều tra bằng định lượng thời gian để đánh giá năng lực cho thấy: mức tốt 76%, mức trung bình 19%, mức yếu 5%. Qua kết quả khảo sát trên đây tìm hiểu nguyên nhân thực tế chúng tôi được biết số công chức Văn phòng – thống kê đạt mức tốt hầu hết là các công chức có kinh nghiệm, kỹ năng xử lý và thao tác nhanh nhẹn, hoạt bát đặc biệt là kỹ năng hiểu và kỹ xảo thành thạo, nghiệp vụ cao, thái độ trách nhiệm tốt; số công chức ở mức trung bình do một số mới chưa quen việc chưa hình dung hết các đầu việc xử lý chậm, 15 một số do chủ quan và bộc lộ sự trông chờ, ỷ lại; số công chức ở mức yếu một phần do thái độ trách nhiệm, một phần do không hiểu được công việc, dấu dốt tìm cách né tránh. Đánh giá của Lãnh đạo HĐND, UBND Công chức VP-TK tự đánh giá Tốt 78 76 Trung bình 19 19 Yếu 3 5 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 T ỷ l ệ % Biểu 2.3. Biểu đánh giá năng lực giúp HĐND, UBND về công tác nghiệp vụ thi đua, khen thƣởng; bầu cử và tiến hành hội nghị 2.3.1.4. Năng lực giải quyết giấy tờ, đơn thư theo cơ chế một cửa và công tác quản lý lưu trữ, giấy tờ công văn Đánh giá về mức độ thành thạo các kỹ năng giải quyết công việc của công chức Văn phòng – thống kê cấp xã: mức tốt: 32%; mức trung bình là 45%; còn hạn chế là 23%. Căn cứ vào các chỉ số của phiếu đánh giá năng lực qua vận dụng các thông tin đã chọn lọc vào giải quyết tình huống thực tiễn: mức rất thành thạo: 31%; mức thành thạo: 42%; gặp khó khăn: 27%. Số công chức còn hạn chế là do chưa có kiến thức, kỹ năng về văn thư – lưu trữ, cùng với đó là tinh thần thái độ làm việc chưa cao. Do đó cần phải đào tạo, bồi dưỡng thêm về kiến thức cũng như quán triệt về tinh thần, thái độ trong công tác văn thư – lưu trữ về tầm quan trọng của công tác này. 16 Đánh giá của Lãnh đạo HĐND, UBND Công chức VP-TK tự đánh giá Mức tốt 32 31 Trung bình 45 42 Hạn chế 23 27 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 T ỷ l ệ % Biểu đồ 2.4. Đánh giá năng lực giải quyết giấy tờ, đơn, thƣ khiếu nại tố cáo, công tác quản lý giấy tờ, công văn 2.3.2. Nhóm năng lực thuộc hoạt động thống kê Tổng hợp phân tích điều tra riêng về công tác thống kê phản ánh khá rõ: mức tốt chỉ đạt 27%; mức trung bình 41%; mức hạn chế chiếm 32%. Qua số liệu điều tra trên cho thấy một thực tế khách quan về số lượng công chức được đào tạo về công tác thống kê ở các xã này còn quá ít, thiếu cân đối trong sắp xếp lực lượng chuyên môn. Mặt chủ quan cần chỉ rõ đó là năng lực thực thi các mặt công tác thống kê chưa cao, khả năng thích nghi với sự thay đổi công việc hàng ngày chậm; số công chức khi làm quen với công việc nhanh chỉ đạt 32%; 35% ở mức bình thường; 33% ở mức chậm. Đánh giá của lãnh đạo HĐND, UBND Công chức VP-TK tự đánh giá Mức tốt 27 32 Mức trung bình 41 35 Hạn chế 32 33 0 10 20 30 40 50 T ỷ l ệ % Biểu 2.5. Đánh giá năng lực công chức Văn phòng - thống kê trong công tác thống kê 17 2.4. Nhận xét chung về công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi Vĩnh Phúc 2.4.1. Điểm mạnh Điểm mạnh của công chức Văn phòng – thống kê được thể hiện qua công tác văn phòng và công tác thống kê: Về công tác văn phòng Năng lực nhận thức, nắm bắt thông tin ở một số công chức tương đối nhanh trong việc xây dựng kế hoạch, chương trình làm việc . Giúp UBND xã xây dựng chương trình làm việc sát với chỉ đạo của tỉnh. Năng lực xử lý văn bản cơ bản đáp ứng với công việc hiện tại. Hỗ trợ, tham mưu tích cực cho UBND xã về công tác thi đua, khen thưởng. Làm tốt công tác bảo đảm điều kiện vật chất phục vụ cho các kỳ họp HĐND, UBND. Năng lực xử lý đơn thư, khiếu nại tố cáo và công tác quản lý lưu trữ giấy tờ, văn bản được đánh giá tốt ở những công chức có kinh nghiệm lâu năm, cách xử lý giải quyết các vụ việc hợp tình hợp lý, tạo niềm tin cho người dân với Đảng và Nhà nước. Năng lực lưu trữ công văn, giấy tờ tương đối tỉ mỉ, cẩn thận ở một số khâu. Về công tác thống kê Năng lực tổng hợp mới chỉ đảm bảo nhiệm vụ rà soát, điều tra đơn thuần mà chưa có kỹ năng thu thập, xử lý số liệu điều tra. Qua tìm hiểu thực tế ta thấy đánh giá của lãnh đạo HĐND, UBND về công tác văn phòng ở mức tốt cơ bản đạt từ 50% trở lên ở tất cả các mảng hoạt động, riêng mảng công tác thống kê mức tốt chỉ chiếm 27%; mức hạn chế 32%. 2.4.2. Điểm hạn chế Thông qua hệ thống các văn bản báo cáo của năm 2015 và gần đây nhất là tháng 6/2016 đều có chung đánh giá một số mặt hạn chế nổi lên ở cả hai mảng công việc văn phòng và thống kê đó là: 18 Về công tác văn phòng - Năng lực chuyên môn của công chức Văn phòng – thống kê đặc biệt là cấp xã trong đó có các xã miền núi phần đa còn hạn chế ở năng lực tổng hợp, phân tích, khả năng dự báo, dự đoán, đề ra phương án, giải pháp giải quyết tình huống.v.v..Đúng như Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Vĩnh Phúc lần thứ XVI đánh giá : “Công tác thống kê phân tích dự báo tình hình còn bất cập chưa sát thực tế”. - Một số công chức tuy có trình độ nhưng năng lực các mặt còn hạn chế, đặc biệt là năng lực, kỹ năng hành chính (thể hiện qua việc tham mưu, ban hành văn bản, xử lý tình huống hành chính, thực thi công vụ) Về công tác thống kê - Công tác thống kê chưa được quan tâm thường xuyên, mang nặng tính kiêm nhiệm - Năng lực xây dựng văn bản, tổng hợp, báo cáo, xử lý số liệu ít tính sáng tạo, khoa học. Sử dụng công nghệ thông tin còn hạn chế. 2.4.3. Nguyên nhân của mặt mạnh và hạn chế về năng lực của công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi 2.4.3.1. Nguyên nhân của mặt mạnh 2.4.3.2. Nguyên nhân mặt hạn chế * Nguyên nhân khách quan - Quy định Nhà nước về chế độ, chính sách đãi ngộ cho CB, CC chậm được ban hành hoặc sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với tình hình mới. - Phương pháp đánh giá, nhận xét công chức hiện nay chưa đánh giá đúng hết hiệu quả làm việc của công chức. 19 - Cơ quan tuyển dụng công chức chưa được tự chủ trong việc đưa ra các yêu cầu, tiêu chí tuyển dụng thực sự thu hút được những người có năng lực về công tác tại các xã miền núi khó khăn. - Cơ sở vật chất, hạ tầng còn thiếu thốn, môi trường làm việc ít hấp dẫn. - Công tác đào tạo, bồi dưỡng thiếu cân đối. * Nguyên nhân chủ quan - Tỷ lệ công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi qua đào tạo chính quy thấp, tập trung ở đội ngũ công chức trẻ song số lượng quá ít - Tư duy nghiệp vụ ít sáng tạo, khả năng tự học, tự đào tạo còn hạn chế, bằng lòng với kiến thức hiện có. - Sự nhận thức và đánh giá của một số cán bộ lãnh đạo UBND, HĐND về vị trí, vai trò công tác chuyên môn nghiệp vụ của việc cấu thành năng lực công chức Văn phòng – thống kê chưa đầy đủ. TIỂU KẾT CHƢƠNG 2 Phân tích, đánh giá đúng thực trạng công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi Vĩnh Phúc là vấn đề hết sức quan trọng và mang tính thời sự trong công tác cải cách hành chính của tỉnh cũng như công tác xây dựng, củng cố đội ngũ công chức Văn phòng – thống kê trong toàn tỉnh. Do đó chương 2 của luận văn đã tập trung làm rõ những vấn đề nổi cộm nhất về thực trạng công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi chỉ ra mặt mạnh, yếu và nguyên nhân của mạnh, yếu, đánh giá có hệ thống các mặt công tác theo tiêu chí khoa học về nghiệp vụ chuyên môn và các tiêu chí hình thành năng lực làm cơ sở đề ra các giải pháp của chương 3. 20 Chƣơng 3 QUAN ĐIỂM, PHƢƠNG HƢỚNG, GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC VĂN PHÕNG – THÔNG KÊ CÁC XÃ MIỀN NÚI TỈNH VĨNH PHÖC 3.1. Quan điểm, phƣơng hƣớng nâng cao năng lực của công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi tỉnh Vĩnh phúc. 3.1.1. Quan điểm nâng cao năng lực cho công chức Văn phòng - thống kê các xã miền núi tỉnh Vĩnh phúc Nâng cao năng lực công chức phải phù hợp với quan điểm, đường lối chính sách của Đảng, Nhà nước trong từng giai đoạn. Nâng cao năng lực công chức Văn phòng – thống kê phải xuất phát từ thực tiễn, gắn với tình hình kinh tế - xã hội của địa phương, vùng, miền. Nâng cao năng lực cần phải tiến hành đồng bộ nhiều giải pháp 3.1.2. Phương hướng của tỉnh về nâng cao năng lực công chức Mục tiêu Đại hội Đảng bộ tỉnh khóa XVI và các mục tiêu của Nghị quyết HĐND tỉnh đề ra trong giai đoạn 2016-2020 là Tiếp tục đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa; khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực để phát triển nhanh và bền vững 3.2. Giải pháp nâng cao năng lực cho công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi tỉnh Vĩnh phúc 3.2.1. Đào tạo, bồi dưỡng công chức theo từng giai đoạn cụ thể Đối với đội ngũ công chức cơ sở thì đào tạo bồi dưỡng là con đường ngắn nhất, trực tiếp nhất nâng cao trình độ Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng phải cụ thể, hướng vào một số trọng điểm như đào tạo, đào tạo lại có mục tiêu, có chất lượng 21 Cần biên soạn lại chương trình, tài liệu bồi dưỡng có cập nhật, bổ sung những nội dung mới phù hợp với từng giai đoạn và điều kiện thực tế của các địa phương Nội dung chương trình đào tạo phải phù hợp với yêu cầu của công việc, vị trí công tác Bên cạnh đó cần chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng gắn với đặc thù các xã miền núi 3.2.2. Đổi mới trong công tác đánh giá, nhận xét công chức Hoàn thiện hệ thống các tiêu chí đánh giá công chức phù hợp với yêu cầu của thực tiễn Xây dựng cách thức đánh giá khoa học và hiệu quả Cần lựa chọn những người đứng đầu các cơ quan, đơn vị là những người khách quan, vì công việc chứ không vì người, đặc biệt là phải có tư duy, tầm nhìn sáng suốt trong công tác đánh giá, nhìn nhận công chức. 3.2.3. Hoàn thiện chính sách đối với công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi tỉnh Vĩnh Phúc Tiếp tục rà soát chế độ chính sách không còn phù hợp để sửa đổi, bổ sung kịp thời, phục vụ cho thực tiễn. Thực hiện tốt chính sách thu hút nhân tài về làm việc tại cấp xã, đặc biệt là các xã miền núi, để nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức ở đây 3.2.4. Chú trọng công tác tuyển dụng, sử dụng và bố trí nguồn nhân lực kế cận thay thế những công chức Văn phòng – thống kê đã đến tuổi về hưu Bên cạnh những giải pháp giúp nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức Văn phòng – thống kê hiện có ở các xã miền núi. Theo tôi, 22 các cấp chính quyền các xã miền núi cần có sự chuẩn bị cho đội ngũ công chức kế cận. Kiểm soát chặt chẽ quá trình thi tuyển tránh tiêu cực trong thi cử, đảm bảo chất lượng đầu vào. Ngoài những vấn đề nêu trên, công tác tuyển dụng ở các xã miền núi cần chú ý đến người địa phương 3.2.5. Nâng cao hơn nữa vai trò của UBND và Chủ tịch UBND xã Qua điều tra thực trạng chúng ta thấy rõ vai trò của tổ chức và người chủ trì ở các xã miền núi đang còn hạn chế chung ở năng lực chỉ đạo và điều hành chuyên môn đối với công chức nói chung, công chức Văn phòng – thống kê nói riêng. 3.2.6. Đảm bảo điều kiện thuận lợi và môi trường làm việc cho công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi Để tạo lập môi trường làm việc tốt cho công chức Văn phòng – thống kê các xã cần tập trung vào các nội dung sau: - Phát huy giá trị văn hóa tốt đẹp trong cơ quan, xây dựng môi trương làm việc lành mạnh, thân thiện, cởi mở; duy trì sự dân chủ, công bằng và gắn kết giữa công chức với công chức và giữa công chức với lãnh đạo. - Quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần của người cán bộ, công chức cũng như hoàn cảnh gia đình họ. - Bên cạnh đó cần từng bước cải thiện và nâng cao điều kiện làm việc để công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi có thể phát huy hết khả năng của mình, góp phần nâng cao hiệu quả thực thi công vụ. 23 TIỂU KẾT CHƢƠNG 3 Trên cơ sở những giải pháp đưa ra chúng tôi mong muốn góp phần củng cố, hoàn thiện cho công chức Văn phòng – thống kê đủ về số lượng, vững bền về chất lượng 24 KẾT LUẬN Trong giai đoạn cải cách hành chính, nâng cao năng lực chỉ số cạnh tranh cấp tỉnh đang diễn ra mạnh mẽ như hiện nay, đòi hỏi phẩm chất, năng lực và trình độ của đôi ngũ công chức nói chung và công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi nói riêng ngày càng phải được nâng cao. Luận văn đã nêu ra cơ sở lý luận quan trọng về năng lực công chức cấp xã; về khái niệm, đặc điểm công chức Văn phòng – thống kê cấp xã; đưa ra được những dấu hiệu của năng lực và cấu trúc của năng lực, các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực của công chức tạo tiền đề cơ sở lý luận cho toàn luận văn. Trên cơ sở lý luận đó, luận văn cơ bản đã đánh giá được thực trạng năng lực của công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi. Chỉ ra được những mặt tích cực: Đội ngũ công chức trong đó có các xã miền núi từng bước được nâng cao về số lượng và chất lượng. Đi sâu tìm hiểu thực tiễn, luận văn đã chỉ ra được các nguyên nhân chủ quan, khách quan của mặt mạnh, mặt yếu về năng lực của công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi. Từ đó đưa ra được các giải pháp cơ bản nhằm góp phần nâng cao năng lực công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi tỉnh Vĩnh Phúc