Tóm tắt Luận văn Thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trong các trường đại học - Từ thực tiễn trường Đại học y Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ / / HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN TUẤN HƯNG THỂ CHẾ QUẢN LÝ GIẢNG VIÊN THỈNH GIẢNG TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC - TỪ THỰC TIỄN TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI – 2017 Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA. Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. Nguyễn Quốc Sửu, Phó Trưởng khoa Nhà nước và Pháp luật, Học viện Hành chính Quốc gia. Phản biện 1:. Phản biện 2: Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia. Địa điểm: Phòng họp ....., Nhà...... - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia. Số: - Đường - Quận - TP Thời gian: vào hồi giờ tháng năm 201... 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Cũng như mọi quốc gia trên thế giới, Việt Nam đang ở trong giai đoạn chuẩn bị bước sang thập kỷ thứ ba của thế kỷ XXI. Ở Việt Nam, “Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020” đã được phê duyệt theo Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 của Thủ tướng Chính phủ được coi là kim chỉ nam để thực hiện công cuộc đổi mới giáo dục đào tạo đại học, giai đoạn 2010 – 2020. Triết lý của đổi mới giáo dục đại học là chuyển nguyên lý giáo dục “lấy giảng viên làm trung tâm” sang “lấy người học làm trung tâm”, chuyển từ giáo dục “định hướng đầu vào” sang giáo dục “định hướng đầu ra”, trong đó, sinh viên trở thành chủ thể học tập trong các chương trình đào tạo của nhà trường, nhằm hiện thực hóa được phương châm nối “thế giới học tập” với “thế giới công việc” từ cả hai phương diện, người học và người tham gia đào tạo. Bối cảnh nêu trên đặt trong mối liên hệ với lịch sử gần 115 năm tồn tại và phát triển của Đại học Y Hà Nội đặc biệt ghi nhận sự đóng góp, cống hiến to lớn của rất nhiều thế hệ các thầy, cô giáo thỉnh giảng. Điều này được khẳng định rất rõ ở lĩnh vực đào tạo y học lâm sàng trong tất cả các bộ môn thuộc các hệ đào tạo của nhà trường. Song, do những điều kiện khách quan và chủ quan khác nhau, công tác quản lý hoạt động thỉnh giảng của Đại học Y Hà Nội hiện không tránh khỏi có những bất cập. Cho đến trước năm 2015, việc tham gia giảng dạy của giảng viên thỉnh giảng cơ bản vẫn được duy trì trên cơ sở mối quan hệ giữa bộ môn và cá nhân giảng viên. Mối quan hệ này chưa được thực hiện trên cơ sở thể chế quản lý chuyên nghiệp, chưa tương xứng với vị thế, năng lực và sự cống hiến của đội ngũ các thầy, cô giáo. 2 Có thể nhận thấy, trong suốt thời gian dài, sự thiếu vắng của thể chế quản lý chuyên nghiệp hoạt động thỉnh giảng vô hình chung tạo ra một sự “lãng phí” trong tăng cường năng lực đào tạo thực tiễn nghề nghiệp cho sinh viên. Từ nhận thức đó, trên phương diện Khoa học quản lý công, đặt vấn đề nghiên cứu một cách cơ bản về xây dựng thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng là nhu cầu thực tiễn của Đại học Y Hà Nội, giai đoạn 2016 - 2020. Từ thực tế về hoạt động thỉnh giảng tại nhiều trường đại học Việt Nam hiện nay, đặc biệt là xuất phát từ nhu cầu, thực tiễn, định hướng phát triển thời gian tới của Đại học Y Hà Nội, tác giả luận văn đã lựa chọn thực hiện đề tài: “Thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trong các trường đại học - Từ thực tiễn Trường Đại học Y Hà Nội”” trong khuôn khổ luận văn thạc sĩ quản lý công. Luận văn là kết quả nghiên cứu cá nhân để góp một phần dù rất nhỏ bé nhưng có ý nghĩa thiết thực nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác quản lý giảng viên thỉnh giảng tại Trường Đại học Y Hà Nội cùng một số trường đại học hiện nay của nước ta. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Cho đến thời điểm hiện tại, các nghiên cứu về hoạt động thỉnh giảng mới chỉ dừng ở những bài nghiên cứu chuyên đề, ví dụ bài viết của tác giả Nguyễn Thị Nga, trường Đại học Hòa Bình về “Biện pháp quản lý hoạt động giảng dạy của giảng viên thỉnh giảng tại trường Đại học Hòa Bình”. Bài viết phân tích những điểm mạnh và hạn chế trong nguồn nhân lực đào tạo của nhà trường và đề xuất một số biện pháp quản lý hoạt động giảng dạy của giảng viên thỉnh giảng tại Trường Đại học Hòa Bình. Bài viết đưa ra một số giải pháp quản lý hoạt động thỉnh giảng có giá trị tham khảo, như đề cao trách nhiệm của các bên trong việc thực hiện hợp đồng thỉnh giảng, cải tiến việc lập kế hoạch thỉnh giảng, thực hiện và quản lý kế hoạch thỉnh giảng, chú trọng công tác bồi dưỡng nâng cao chất lượng giảng viên và giờ thỉnh giảng. 3 Một ví dụ khác, đó là Báo cáo đánh giá tác động phục vụ “Xây dựng Dự thảo Nghị định của Chính phủ quy định về tổ chức thực hành và chi phí thực hành trong đào tạo khối ngành sức khỏe”. Báo cáo tập trung phân tích vị trí, vai trò, chức năng và những nội dung cần đáp ứng trong đào tạo thực hành tại cơ sở thực hành đối với khối ngành sức khỏe. Báo cáo cung cấp thông tin quan trọng về cách tiếp cận hoạt động thực hành trong cơ chế phối hợp của cơ sở đào tạo và cơ sở thực hành y học. Có thể nhận thấy, hoạt động thỉnh giảng và quản lý giảng viên thỉnh giảng bước đầu được đề cập một cách đơn lẻ và hầu như không được đầu tư nghiên cứu độc lập. Ở tầm nhìn xây dựng chính sách, chiến lược phát triển mô hình đào tạo thì vấn đề quản lý hoạt động thỉnh giảng bước đầu được nhìn nhận và gắn với tổng đổi mới đào tạo đại học, chẳng hạn, tại Hội thảo “Chia sẻ kinh nghiệm quốc tế về đào tạo nguồn nhân lực y tế” do Bộ Y tế tổ chức tại Hà Nội ngày 23/9/2015, Phó Thủ tướng Vũ Đức Đam đã chỉ đạo, hiện nay, nhân lực ngành y tế không chỉ yếu về chất lượng mà còn thiếu về số lượng so với quốc tế. Vì vậy, ngoài việc đảm bảo chất lượng cũng phải tăng cường số lượng các bác sĩ để địa phương nào cũng có bác sĩ giỏi, không xảy ra tình trạng thiếu bác sỹ và cần chỉ định thống nhất các bệnh viện tham gia công tác đào tạo. Từ thực tế nêu trên, hiện tại, hoạt động quản lý giảng viên thỉnh giảng tại các trường chủ yếu dựa vào việc áp dụng và thực hiện Thông tư số 02/VBHN-BGDĐT, ngày 24 tháng 12 năm 2013 quy định về chế độ thỉnh giảng trong các cơ sở giáo dục của Bộ Giáo dục và Đào tạo đã ban hành (sau đây gọi tắt là Thông tư số 02/2013) và quy chế về quản lý thỉnh giảng do từng cơ sở đào tạo ban hành. Đối với từng trường đại học có hoạt động thỉnh giảng, bước đầu đã có quy chế giảng viên thỉnh giảng (thậm chí có trường chỉ ban hành văn bản cá biệt hoặc dưới dạng kết luận hội nghị đào tạo về 4 giảng viên thỉnh giảng). Nhìn chung, những quy chế này chủ yếu dựa trên Thông tư số 02/2013, có kết hợp với điều kiện thực tế của nhà trường. Việc theo dõi, đánh giá, tổng kết hoạt động thỉnh giảng, qua đó tăng cường chất lượng và hỗ trợ tăng cường năng lực cho đội ngũ giảng viên thinh giảng hầu như chưa được thực hiện. Ở góc nhìn của quản lý công, luận văn lựa chọn hướng tiếp cận trực diện và có tính ứng dụng sau khi sản phẩm nghiên cứu được hoàn thành. Đây là công trình nghiên cứu đầu tiên ở Đại Học Y Hà Nội từ phương diện khoa học quản lý công. 3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng ở trường đại học, luận văn nghiên cứu, đánh giá thực trạng xây dựng và thực hiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng ở trường Đại học Y Hà Nội, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng tại Đại học Y Hà Nội và những trường đại học, cơ sở giáo dục có đặc điểm tương đồng về hoạt động thỉnh giảng. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Làm rõ những vấn đề lý luận về thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng ở trường đại học; - Nghiên cứu, đánh giá thực trạng xây dựng và thực hiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng ở trường Đại học Y Hà Nội thời gian qua, chỉ ra những thành tựu, hạn chế, nguyên nhân của thành tựu, hạn chế và bài học kinh nghiệm áp dụng trong việc đề xuất thiết kế thể chế này trong thời gian tới; - Đề xuất và luận giải tính khả thi của các giải pháp hoàn thiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng ở trường đại học Y Hà Nội nói riêng, ở Việt Nam hiện nay nói chung. 5 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Luận văn nghiên cứu quy tắc, quy định về quản lý giảng viên thỉnh giảng nói chung, của trường Đại học Y Hà Nội nói riêng, hoạt động chấp hành quy tắc, quy định về quản lý giảng viên thỉnh giảng ở trường Đại học Y Hà Nội. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về đối tượng: Luận văn sẽ tập trung nghiên cứu hệ thống văn bản quy định về quản lý giảng viên thỉnh giảng do Bộ Giáo dục và Đào tạo, Trường Đại học Y Hà Nội ban hành, kết hợp tham khảo quy định hiện hành của một số trường đại học. - Phạm vi về nội dung: Luận văn tiếp cận thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng dựa trên trụ cột của mối quan hệ về quyền, nghĩa vụ, lợi ích, trách nhiệm và năng lực của nhà giáo, cơ sở cử giảng viên và cơ sở giáo dục nơi giảng viên thỉnh giảng tham gia hoạt động giảng dạy. - Phạm vi về thời gian: Luận văn chủ yếu khai thác thực tiễn quy định và thực hiện quy định về thỉnh giảng tại Đại học Y Hà Nội và một số trường đại học từ năm 2012 (từ sau khi có Thông tư số 02) đến nay. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu luận văn 5.1. Phương pháp luận Phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin được xác định là sợi chỉ đỏ xuyên suốt của luận văn. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu truyền thống, tổng hợp, thống kê, so sánh, phân tích; phương pháp lịch sử - logic. cụ thể: Chương 1: Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu tổng hợp, lịch sử, logic để làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận mang tính nền 6 tảng cho việc nghiên cứu xây dựng, hoàn thiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng. Chương 2: Luận văn kết hợp các phương pháp của chương 1 với phương pháp so sánh, phân tích, tổng kết để nhìn nhận một cách thực tế hiện trạng thể chế quản lý giảng viên đang áp dụng và thực hiện tại Đại học Y Hà Nội cũng như một số trường đại học khác của Việt Nam. Chương 3: Luận văn sử dụng phương pháp phân tích, logic và tổng hợp để luận giải cho những đề xuất về thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng tại Đại học Y Hà Nội trong thời gian tới, kinh nghiệm tham khảo đối với các trường đại học khác về phát triển đội ngũ giảng viên thỉnh giảng. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Luận văn là công trình nghiên cứu khoa học cá nhân đầu tiên ở Trường Đại học Y Hà Nội, có ý nghĩa về lý luận, bước đầu làm rõ, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng, phân tích hiện trạng, những bất cập và giải pháp khắc phục, chỉnh sửa, bổ sung phù hợp với quy định hiện hành về nhà giáo, về cơ sở giáo dục đại học và đặc thù đào tạo tại Đại học Y Hà Nội. Luận văn là tài liệu tham khảo có ích trong quản lý giáo dục đại học nói chung và tại Đại học Y Hà Nội nói riêng. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau: - Chương 1: Những vấn đề lý luận về thể chế giảng viên thỉnh giảng trong trường đại học. - Chương 2: Thể chế và tình hình thực hiện thể chế về quản lý giảng viên thỉnh giảng ở Đại Học Y Hà Nội. - Chương 3: Quan điểm và giải pháp hoàn thiện thể chế giảng viên thỉnh giảng ở Đại học Y Hà Nội. 7 Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỂ CHẾ QUẢN LÝ GIẢNG VIÊN THỈNH GIẢNG TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC 1.1. Thể chế quản lý và thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trong trường đại học 1.1.1. Khái niệm thể chế quản lý Trên thế giới, khái niệm về thể chế đã được những nhà kinh tế học định nghĩa từ lâu. Khái niệm về thể chế được Douglass North đưa ra đầu tiên trong cuốn “Thể chế, sự thay đổi thể chế và vận hành kinh tế” (1990). Theo Douglass North, thể chế là những quy tắc của “trò chơi” trong xã hội, tức những quy tắc mang tính minh bạch và nhân văn để điều chỉnh những hành vi giao dịch giữa con người với nhau. Douglas North quan niệm thể chế là những ràng buộc do con người tạo ra để điều chỉnh và định hình các hoạt động tương tác của mình. Douglass North chỉ rõ, nếu thể chế là quy tắc của trò chơi thì tổ chức hướng đến những người chơi có liên quan. Tổ chức sẽ cung cấp một cấu trúc, mô hình cơ bản cho các giao dịch giữa con người với nhau. Tổ chức bao gồm tổ hợp của kỹ năng, chiến lược và sự liên kết giữa “người chơi”, các nhóm cá nhân với cùng mục đích, mục tiêu và việc sử dụng các quy tắc, luật lệ giống nhau. Theo Từ điển Tiếng Việt thông dụng (1996) thì thể chế là những quy định, luật lệ của một chế độ xã hội buộc mọi người phải tuân theo. Cách định nghĩa này có thể được hiểu theo hai hướng: Một là, thể chế được coi như “luật chơi”, có giá trị bắt buộc mọi người phải tuân thủ, bao gồm quy định luật lệ, quy tắc, không bao gồm tổ chức và thiết chế xã hội được thiết lập để giám sát sự tuân thủ luật chơi của chủ thể quan hệ. Thể chế hiện diện ở hai dạng, chính thức (Hiến pháp, luật, nghị định, thông tư) và phi chính thức (giá trị văn hóa, quy tắc đạo đức, ứng xử nghề nghiệp). 8 Hai là, thể chế là tập hợp của hai thành tố cấu trúc và cơ chế, tức bao gồm trong nội hàm thể chế “Người chơi” và “Luật chơi”. Thể chế có thể tồn tại độc lập và cũng có thể gắn liền với những khái niệm khác để làm nên khái niệm khoa học có nội hàm khác nhau, ví dụ “Thể chế quản lý”. Khái niệm quản lý có nhiều cách tiếp cận, chẳng hạn, Robert Kreitner cho rằng: Quản lý là tiến trình làm việc với và thông qua người khác để đạt các mục tiêu của tổ chức trong một môi trường thay đổi. Ở một góc nhìn khác thì "Quản lý là việc đạt tới mục đích của tổ chức một cách có kết quả và hiệu quả thông qua quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra các nguồn lực của tổ chức" (Giáo trình Khoa học quản lý, tập I, Trường ĐH KTQD, Hà Nội 2001). Quản lý là một hoạt động liên tục và cần thiết khi con người kết hợp với nhau trong tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chung. Quản lý bao gồm các thành tố, như chủ thể, đối tượng, khách thể và mục tiêu quản lý. Không gian bao trùm và kết nối các thành tố này để tạo thành tổng thể quản lý hoàn chỉnh chính là môi trường quản lý (bao gồm môi trường vĩ mô và môi trường vi mô), trong đó, môi trường thể chế (tức môi trường chính trị, pháp luật) đóng vai trò quan trọng. Môi trường này bao gồm các luật lệ, các quy tắc, và những hoạt động của cơ quan nhà nước có ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức. Thể chế chính trị giữ vai trò định hướng, chi phối các hoạt động trong xã hội. 1.1.2. Khái niệm, phân loại thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trong trường đại học 1.1.2.1. Khái niệm thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trong trường đại học Đề cập khái niệm thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trước hết phải xuất phát từ khái niệm thể chế quản lý, được hiểu là sự kết hợp của khái niệm quản lý (là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu đề ra) và khái niệm thể chế. Theo nghĩa chung nhất, thể chế quản lý được hiểu 9 là hệ thống các quy phạm, chuẩn mực được ban hành dưới hình thức văn bản pháp luật nhà nước hoặc văn bản nội bộ của tổ chức để quy định, hướng dẫn và yêu cầu thực thi các nội dung quản lý theo một cách thức xác định. Định nghĩa này là cơ sở để nghiên cứu về thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng. Trong cách tiếp cận của luận văn, “Thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trong trường đại học là hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật do nhà nước ban hành về đào tạo đại học và tổng hợp các quy định, nguyên tắc, quy tắc do trường đại học ban hành nhằm đảm bảo chất lượng, nội dung hoạt động thỉnh giảng diễn ra theo đúng kế hoạch, chương trình đào tạo, sứ mệnh, tầm nhìn của một nhà trường”. Nội hàm của khái niệm này bao gồm: * Về chủ thể ban hành: Thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng do cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục đại học (Bộ Giáo dục và Đào tạo) và cơ sở đào tạo ban hành; * Về đối tượng chịu sự quản lý: Đối tượng chịu tác động của “luật chơi” do các trường đại học quy định là giảng viên, tức người làm công tác giảng dạy (lý thuyết và thực hành), được hiệu trưởng công nhận chức vụ và phân công công tác giảng dạy hoặc những cán bộ khoa học kỹ thuật, chuyên gia, nhà quản lý, doanh nhân, nhà khoa học, người làm công tác thực tiễn tham gia giảng dạy theo chế độ kiêm nhiệm, thỉnh giảng. Mặc dù không phải là giảng viên cơ hữu nhưng chức năng của giảng viên thỉnh giảng vẫn được xác định chung với hệ thống giảng viên cơ hữu của các trường đại học. Giảng viên thỉnh giảng có những đặc thù sau: - Chịu sự điều chỉnh đồng thời của thể chế quản lý hoạt động nghề nghiệp giảng viên và nơi hiện đang công tác; - Đáp ứng được yêu cầu hội nhập văn hóa tổ chức, mục tiêu chất lượng, sứ mệnh, tầm nhìn của cơ sở đào tạo trong hoạt động thỉnh giảng; 10 - Cần được hỗ trợ từ cơ sở đào tạo nơi mời thỉnh giảng để trau dồi, phát triển kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ sư phạm; - Có cơ hội và khả năng gắn kết toàn diện với hoạt động giáo dục đào tạo tại nhà trường. * Về nội dung quản lý: Bao gồm các quy định về quy trình, thủ tục quản lý và quy định về tiêu chuẩn, điều kiện thỉnh giảng, quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của các chủ thể tham gia hoạt động thỉnh giảng, cơ chế phối hợp trong hoạt động thỉnh giảng, điều kiện đảm bảo hiệu lực, hiệu quả quản lý hoạt động thỉnh giảng. * Về khách thể quản lý là những lợi ích thiết thực và đa dạng liên quan đến giảng viên thỉnh giảng, người học và cơ sở đào tạo. 1.1.2.2. Phân loại thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trong trường đại học Hiện nay, thể chế quản lý thỉnh giảng được phân biệt thành hai loại là thể chế áp dụng chung đối với các trường đại học và thể chế cho từng nhà trường. Cơ sở để cho phép phân biệt thành hai nhóm thể chế này là thẩm quyền ban hành thể chế. 1.1.3. Đặc điểm, vai trò của thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trong trường đại học 1.1.3.1. Đặc điểm thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng áp dụng chung đối với trường đại học Thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng được xây dựng trên cơ sở một số văn bản pháp luật về đào tạo đại học (Luật giáo dục đại học 2005, sửa đổi bổ sung năm 2009, các văn bản hướng dẫn thi hành luật này). Thể chế này có đặc điểm: - Về tính chất: Có tính chất định khung để các trường có căn cứ để xây dựng thể chế riêng tại đơn vị mình; 11 - Về nội dung cơ bản quy định về tiêu chuẩn, quyền lợi và trách nhiệm của nhà giáo thỉnh giảng, của cơ sở đào tạo và đơn vị cử giảng viên thỉnh giảng; - Về nhu cầu chuyển hóa thể chế chung vào thể chế riêng của từng trường. 1.1.3.2. Đặc điểm thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng áp dụng riêng cho trường đại học Thể chế giảng viên thỉnh giảng tại từng trường có những nét đa dạng khác nhau, như mở rộng hơn khả năng thực tế có thể tham gia thỉnh giảng của giảng viên được mời, ví dụ, thể chế của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh mở rộng đối tượng tham gia thỉnh giảng là người nước ngoài và tăng cường cơ hội cống hiến cũng như bảo đảm quyền lợi cho giảng viên thỉnh. 1.1.3.3. Vai trò của thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trong các trường đại học Thể chế có giá trị tạo cơ hội và môi trường để giảng viên thỉnh giảng cống hiến tri thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo cho sự nghiệp giáo dục đại học. Đối với các cơ sở đào tạo, thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng có giá trị hợp pháp hóa nguồn lực giảng viên thỉnh giảng, bảo đảm chất lượng hoạt động giảng dạy có sự gắn kết giữa lý luận và thực tiễn, đáp ứng nhu cầu trao đổi nguồn lực đào tạo trong và ngoài nhà trường, nhu cầu tiếp cận và chuyển giao trí thức nhân loại vào trường đại học từ các nguồn cung cấp khác nhau. 1.2. Nội dung thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trong trường đại học 1.2.1. Đối tượng, tiêu chuẩn, điều kiện đối với giảng viên thỉnh giảng trong trường đại học Các trường quy định đối tượng tham gia hoạt động thỉnh giảng là giảng viên, nhà khoa học, người làm công tác thực tiễn và là công 12 dân Việt Nam, có năng lực, chuyên môn phù hợp với chuyên ngành tham gia đào tạo, và được mời tham gia thỉnh giảng tại trường. Điều kiện về tham gia thỉnh giảng đối với giảng viên bao gồm điều kiện về trình độ đào tạo, năng lực sư phạm, năng lực nghề nghiệp chuyên môn, bề dày kinh nghiệm nghề nghiệp và đạo đức nhà giáo, theo quy định tại khoản 2 Điều 70 Luật Giáo dục 2005. Ngoài ra, đối với hoạt động liên quan đến việc phát triển chương trình đào tạo, học liệu giảng dạy thì giảng viên còn phải đáp ứng yêu cầu về kết quả nghiên cứu khoa học đã được thực hiện để có căn cứ xác nhận về năng lực tham gia hoạt động nghiên cứu khoa. 1.2.2. Quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm của các chủ thể quan hệ thỉnh giảng trong trường đại học * Quyền lợi, trách nhiệm của giảng viên thỉnh giảng: Thể chế chung cà của từng trường đều thống nhất dành cho giảng viên thỉnh giảng quyền lợi về thù lao giảng dạy, về hỗ trợ cơ sở vật chất, phương tiện kỹ thuật, tạo môi trường cống hiến và vinh danh nhà giáo, đồng thời xác định trách nhiệm mà giảng viên cần thực hiện khi tham gia thỉnh giảng (Điều 8, Thông tư số 02/2013). * Quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm của cơ sở giáo dục đại học Quyền lợi lớn nhất của nhà trường là tạo thêm một nguồn nhân lực để xác định năng lực của cơ sở đào tạo. Nghĩa vụ, trách nhiệm chung là đảm bảo môi trường, điều kiện để giảng viên thỉnh giảng hoàn thành nhiệm vụ thỉnh giảng theo hợp đồng đã ký kết với nhà trường. * Quyền và trách nhiệm của cơ quan. tổ chức nơi nhà giáo công tác Theo Thông tư số 02/2013, quyền của cơ quan, tổ chức chủ quản đối với hoạt động thỉnh giảng của giảng viên (Điều 13) được giới hạn ở phạm vi không để giảng viên tham gia thỉnh giảng nếu rơi vào 13 trường hợp đang bị xem xét kỷ luật hoặc đang thi hành kỷ luật từ hình thức khiển trách trở lên, truy cứu trách nhiệm hình sự, đã không hoàn thành nhiệm vụ trong năm công tác hoặc năm liền kề trước đó. 1.2.3. Thủ tục thiết lập, duy trì hoạt động thỉnh giảng Công cụ pháp lý thiết lập, điều chỉnh và quản lý hoạt động thỉnh giảng của giảng viên là hợp đồng ký kết giữa giảng viên và nhà trường. Thông tư số 02/2013 cũng như thể chế hiện hành của nhiều trường đang có sự phân biệt hợp đồng thỉnh giảng thành hai loại là Hợp đồng vụ việc theo quy định của Bộ luật Dân sự đối với giảng viên thỉnh giảng là cán bộ, công chức, viên chức và Hợp đồng Lao động đối với giảng viên thỉnh giảng không phải là cán bộ, công chức, viên chức. 1.2.4. Đảm bảo chất lượng thỉnh giảng trong nhà trường Thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng nhiều trường đã chú ý quy định về trách nhiệm của bộ phận đảm bảo chất lượng trong việc quản lý, đánh giá chất lượng thỉnh giảng, kết hợp với công tác rà soát, cập nhật thông tin về hiệu quả công tác của nhà giáo tại nơi công tác. 1.3. Yếu tố ảnh hưởng tới thực hiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trong trường đại học 1.3.1. Sự hoàn thiện của thể chế Hoàn thiện thể chế gắn với hoạch định chính sách đối với giảng viên thỉnh giảng luôn là yếu tố không nhỏ tác động đến hiệu lực, hiệu quả thực thi thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trên thực tế. Khung thể chế song hành với chính sách phù hợp để công khai, minh bạch, dân chủ và đầu tư thỏa đáng là tư duy và hành động đảm bảo việc phát triển bền vững hoạt động thỉnh giảng tại các trường đại học. Ngoài ra, sự hiện diện của hệ thống đảm bảo chất lượng là yếu tố quan trọng tác động đến hiệu quả của thi hành thể chế quản lý thỉnh giảng. 14 1.3.2. Môi trường thực hiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng Môi trường thực hiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng có sự liên hệ trực tiếp với sứ mệnh, tầm nhìn và văn hóa tổ chức của từng trường đại học. Sứ mệnh của nhà trường khi được thông điệp, lan tỏa và thấm vào tâm thức của giảng viên thỉnh giảng sẽ kết nối đội ngũ này với việc thực hiện mục tiêu chiến lược và giá trị cốt lõi của nhà trường. Tầm nhìn phát triển nhà trường luôn có tác dụng định hướng điểm đến của tương lai, tạo ra nguồn cảm hứng để giảng viên thỉnh giảng cảm nhận và tự hào về những giá trị cộng đồng to lớn mà sự cống hiến của họ đem lại. Văn hóa tổ chức trường đại học với nội hàm về lịch sử phát triển, truyền thống, quan hệ đồng nghiệp, quan hệ thầy – trò, phong cách lãnh đạo, thương hiệu đào tạo đều là những yếu tố tác động đa chiều đến quá trình thực thi thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng và “sự hài lòng” của họ đối với cơ sở đào tạo. 1.3.3. Yếu tố khách quan Do trên thực tế, một giảng viên đồng thời tham gia giảng dạy ở nhiều cơ sở đào tạo đại học khác nhau nên việc so sánh về hiệu lực, hiệu quả điều chỉnh giữa thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trong các trường luôn có ảnh hưởng tác động tới giảng viên thỉnh giảng. Đối với giảng viên thỉnh giảng, việc chịu sự điều chỉnh của đồng thời thể chế quản lý nơi đang công tác và nơi đến thỉnh giảng cũng là yếu tố khách quan tác động tới sự thực hiện tích cực quy định về quản lý thỉnh giảng của giảng viên. Đối với cơ quan, tổ chức chủ quản giảng viên thỉnh giảng, việc chấp nhận cử giảng viên tham gia thỉnh giảng theo tư cách cơ quan chỉ được thực hiện thông qua quan hệ hợp tác trao đổi nguồn nhân lực trong thỏa thuận song phương giữa hai pháp nhân với nhau. 15 Tiểu kết Chương 1 Thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng là hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật về đào tạo đại học do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành và tổng hợp các quy định, nguyên tắc, quy tắc do trường đại học ban hành nhằm đảm bảo chất lượng, nội dung hoạt động thỉnh giảng diễn ra theo đúng kế hoạch, chương trình đào tạo, sứ mệnh, tầm nhìn của một nhà trường. Thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng là một bộ phận không thể tách rời của thể chế quản lý nguồn nhân lực đào tạo trường đại học. Chương 2 THỂ CHẾ VÀ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN THỂ CHẾ VỀ QUẢN LÝ GIẢNG VIÊN THỈNH GIẢNG Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI 2.1. Tổng quan về trường Đại học Y Hà Nội và đội ngũ giảng viên Trường Đại học Y Hà Nội 2.1.1. Lịch sử phát triển Trường Đại học Y Hà Nội thành lập năm 1902, đến nay gần tròn 115 năm tuổi. Hiện nay, Đại học Y Hà Nội có 12 Bộ môn Y học cơ sở, 23 Bộ môn Y học lâm sàng, 3 viện đào tạo, 7 trung tâm, 3 Khoa, 16 phòng chức năng và một bệnh viện thực hành, với 767 giảng viên cơ hữu và 410 giảng viên thỉnh giảng. Đại học Y Hà Nội có sự tham gia và phối hợp đào tạo của 60 cơ sở khám chữa bệnh có quan hệ hợp tác đào tạo với Đại học Y Hà Nội. Trường hiện đã có cơ sở thực hành nghề riêng là Bệnh viện Đại học Y Hà Nội, được thành lập năm 2007 với quy mô 300 giường bệnh. Ngoài bệnh viện thực hành thì các Viện và Trung tâm thành viên được hoạt động tự chủ, như Viện Đào tạo Răng Hàm Mặt, Viện Đào tạo Y học Dự phòng và Y tế công cộng, Viện Đái tháo đường và Rối loạn chuyển hóa, Trung tâm Nghiên cứu Gen - Protein,... 16 2.1.2. Sứ mệnh, Tầm nhìn và Giá trị cốt lõi Nhà trường đã và đang khẳng định ngày càng sâu sắc sứ mệnh là một trường đại học hàng đầu Việt Nam, không ngừng phấn đấu vì sức khỏe con người, thông qua những nỗ lực vươn tới đỉnh cao trong đào tạo nguồn nhân lực y tế, trong khoa học – công nghệ và trong cung cấp chuyên gia cao cấp ngành Y tế. Cùng với sứ mệnh nêu trên, Đại học Y Hà Nội kiên định đạt tới Tầm nhìn trở thành trường đại học sức khỏe đa ngành, đa cấp, đào tạo nguồn cán bộ y tế có năng lực học tập vươn lên, tận tụy với nhiệm vụ được giao, đáp ứng tốt nhất nhu cầu chăm sóc sức khỏe ở mọi lúc, mọi nơi. 2.1.3. Đội ngũ giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng Đại học Y Hà Nội Giảng viên của Đại học Y Hà Nội có những đặc thù sau: Thứ nhất, giảng viên vừa phải tham gia giảng dạy, vừa phải khám chữa bệnh trong các bệnh viện. Hoạt động nghề nghiệp luôn gắn liền với trách nhiệm lớn lao của cả hai cương vị: “Thầy Thuốc – Thầy Giáo”, không phân biệt tính chất cơ hữu, kiêm nhiệm hay thỉnh giảng trong hoạt động đào tạo; Thứ hai, hoạt động giảng dạy được thực hiện đồng thời ở cả môi trường lý thuyết và thực hành ngay tại bệnh viện. Điều này đòi hỏi người giảng viên không chỉ có kiến thức chuyên môn và kỹ năng sư phạm thông thường mà còn phải tích hợp được cả kiến thức chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng thuần thục của một người bác sĩ. Thứ ba, là đội ngũ đông đảo các nhà khoa học, không ngừng tìm tòi, sáng tạo trong môi trường nghiên cứu khoa học về lý thuyết và ứng dụng lâm sàng. Riêng đối với khối giảng viên thỉnh giảng, bên cạnh những ưu việt chung của giảng viên cơ hữu còn có tiềm năng mang lại lợi ích thiết 17 thực cho cơ sở đào tạo nơi tham gia thỉnh giảng, đó là 90% trong số 410 giảng viên thỉnh giảng vừa là bác sĩ có chuyên môn nghiệp vụ giỏi, vừa là cán bộ chủ chốt hoặc lãnh đạo các cơ sở khám chữa bệnh. 2.2. Thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng của trường đại học Y Hà Nội 2.2.1. Cơ sở pháp lý và hình thức Thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng Đại học Y Hà Nội Luật Giáo dục ngày 14/6/2005 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Giáo dục ngày 25/11/2009; Quyết định số 70/2014/QĐ-TTg ngày 10/12/2014 của Thủ tướng Chính phủ ban hành điều lệ trường đại học; Quyết định số 1966/QĐ-BYT ngày 05/6/2009 của Bộ trưởng Bộ Y tế ban hành Quy chế Tổ chức và hoạt động của Trường Đại học Y Hà Nội và Thông tư số 02/VBHN- BGDĐT ban hành ngày 24/12/2013 quy định về chế độ thỉnh giảng trong các cơ sở giáo dục là căn cứ pháp lý để xây dựng thể chế hiện nay tại Đại học Y Hà Nội. 2.2.2. Nội dung thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng Đại học Y Hà Nội * Quy định về phạm vi điều chỉnh và đối tượng áp dụng: Thể chế hiện tại của Đại học Y Hà Nội bao gồm việc thỉnh giảng và các hoạt động thỉnh giảng khác, tiêu chuẩn của nhà giáo thỉnh giảng, hạn mức tiết dạy, giờ giảng dạy đối với nhà giáo thỉnh giảng, hợp đồng thỉnh giảng, trách nhiệm và quyền của nhà giáo thỉnh giảng, của Đại học Y Hà Nội và của nơi nhà giáo thỉnh giảng công tác. * Quy định về nguyên tắc thực hiện hoạt động thỉnh giảng: Thể chế chung và thể chế của Đại học Y Hà Nội đang chưa quy định về việc giảng viên thỉnh giảng phải cam kết đảm bảo thực hiện đầy đủ kế hoạch, chương trình, nội dung, phương pháp giảng dạy, đảm bảo đánh giá kết quả học tập của sinh viên khách quan, phù hợp với chương trình đào tạo. Bên cạnh đó, thể chế hiện hành cũng chưa 18 quy định về sự cam kết của Đại học Y Hà Nội trong đảm bảo điều kiện, môi trường sư phạm và hỗ trợ tốt nhất cho giảng viên thỉnh giảng hoàn thành nhiệm vụ tại trường. Hai nội dung này cần được bổ sung vào quy chế hiện hành của nhà trưởng với tính chất là nguyên tắc của hoạt động thỉnh giảng tại Đại học Y Hà Nội. * Quy định về điều kiện, tiêu chuẩn: Thể chế của Đại học Y Hà Nội bao gồm tiêu chuẩn chung của giảng viên đại học và tiêu chuẩn áp dụng cho thỉnh giảng tại Đại học Y Hà Nội (như thể hiện trong Quy chế 2323/2016). * Quy định về quyền và nghĩa vụ các chủ thể liên quan trong hoạt động thỉnh giảng. Thể chế của Đại học Y Hà Nội chủ yếu quy định trách nhiệm và quyền lợi của giảng viên thỉnh giảng và các đơn vị liên quan trực thuộc Đại học Y Hà Nội và của chính nhà trường. * Quy định về đảm bảo chất lượng hoạt động thỉnh giảng: Phòng Thanh tra, Quản lý Đào tạo đại học, Quản lý Đào tạo Sau đại học, Trung tâm Khảo thí và Đảm bảo chất lượng giáo dục và các đơn vị có liên quan khác có trách nhiệm thực hiện công tác phối hợp kiểm tra, giám sát hoạt động thỉnh giảng trong toàn Trường. 2.2.3. Thực tiễn áp dụng và thực hiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng của trường đại học Y Hà Nội Hiện nay, Quy chế 2323/2016 trực tiếp điều chỉnh hoạt động thỉnh giảng trong nhà trường. Các đơn vị trực thuộc nhà trường có nhu cầu mời thỉnh giảng, căn cứ vào kế hoạch đào tạo, nghiên cứu khoa học đã được phê duyệt, xây dựng kế hoạch thỉnh giảng, đề xuất danh sách giảng viên dự kiến mời giảng, tập hợp về đơn vị đầu mối là phòng Tổ chức Cán bộ để trình Ban giám hiệu phê duyệt. Thời hạn chung cho đề xuất nhu cầu, hồ sơ, danh sách thỉnh giảng ở phạm vi toàn trường 19 là trước ngày 30 tháng 6 hàng năm. Việc tổ chức và quản lý thỉnh giảng được thực hiện công khai, thống nhất, với sự tham gia tư vấn của Hội đồng xét tuyển thỉnh giảng. Sau khi có quyết định phê duyệt danh sách và kế hoạch thỉnh giảng cho các đơn vị trực thuộc thì đơn vị đầu mối là phòng Tổ chức Cán bộ có trách nhiệm dự thảo Hợp đồng thỉnh giảng, để trình Hiệu trưởng ký hợp đồng thỉnh giảng. Thời hạn của Hợp đồng thỉnh giảng được xác định dưới 12 tháng và tính theo năm học. Bên cạnh loại hợp đồng này còn có hợp đồng vụ việc, tùy theo tính chất công việc mời giảng. 2.3. Đánh giá chung 2.3.1. Kết quả đạt được và nguyên nhân Sang năm 2016, trường đã ban hành Quy chế quản lý hoạt động thỉnh giảng song hành với thể chế áp dụng chung cho các trường đại học. Nhà trường đang triển khai sửa đổi, hoàn thiện Quy chế tổ chức và hoạt động của Đại học Y Hà Nội giai đoạn phát triển mới, với định hướng tích hợp quy định về quản lý thỉnh giảng vào văn bản pháp lý nền tảng của thể chế quản trị nhà trường. 2.3.2. Một số bất cập và nguyên nhân Thứ nhất, tư duy và hướng tiếp cận thể chế vẫn có sự thiếu cân xứng giữa vị trí, vai trò, chức năng, cơ hội và khối lượng công việc thực tế đang đảm nhiệm của giảng viên với phạm vi, tính chất và giới hạn các nội dung được điều chỉnh bới thể chế hiện tại, chưa bao quát và tạo không gian thực sự cho sự sáng tạo, cống hiến của giảng viên thỉnh giảng trên cương vị “chủ nhân” của cơ sở đào tạo. Hoạt động của giảng viên thỉnh giảng đúng nghĩa là “khách mời”. - Thứ hai, trong hệ thống thể chế chung của nhà trường, quy định về thỉnh giảng chưa được cụ thể và chính thức hóa vai trò của đội ngũ này trong một số thiết chế quan trọng của nhà trường, các quy định 20 về trách nhiệm, quyền lợi của giảng viên thỉnh giảng vẫn còn chưa cụ thể, rõ ràng. - Thứ ba, về cấu trúc hệ thống thì thể chế hiện hành đang thiếu hẳn bộ phận “thể chế phi chính thức”. - Thứ tư, về nội dung, các quy định hiện nay đối với giảng viên thỉnh giảng và hoạt động thỉnh giảng chưa ngang tầm vị trí, vai trò, đặc điểm, tiềm năng cống hiến của giảng viên thỉnh giảng. ví dụ, chưa quy định trách nhiệm tham gia nghiên cứu khoa học, cung cấp dịch vụ tư vấn học tập, thực hiện trách nhiệm xã hội, hỗ trợ cải thiện chất lượng học tập cho sinh viên Nguyên nhân chung của những bất cập nêu trên là việc thiết lập, duy trì hoạt động thỉnh giảng trong các trường đại học cũng như Đại học Y Hà Nội nhiều năm qua vẫn diễn ra theo lối mòn của cơ chế “xin – cho”. Về phía giảng viên thỉnh giảng, tham gia thinh giảng hoặc vì mục tiêu tăng thu nhập cá nhân, hoặc để đảm bảo điều kiện cứng phục vụ việc bổ nhiệm chức danh nhà nước (phó giáo sư, giáo sư). Tiểu kết Chương 2 Quy chế quản lý thỉnh giảng của Đại học Y Hà Nội được ban hành tháng 7 năm 2016, đã bước đầu chấm dứt việc tổ chức thỉnh giảng tùy nghi tại các đơn vị trực thuộc, tăng cường khả năng kiểm soát về nhân sự thỉnh giảng và chất lượng giờ giảng. 21 Chương 3 QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN THỂ CHẾ VỀ QUẢN LÝ GIẢNG VIÊN THỈNH GIẢNG Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI 3.1. Quan điểm hoàn thiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng tại Trường Đại học Y Hà Nội 3.1.1. Hoàn thiện Thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trên cơ sở chiến lược, chính sách phát triển đội ngũ giảng viên thỉnh giảng Quan điểm chung là phải chú trọng chuẩn hóa về khung năng lực giảng viên giảng dạy đại học và chuẩn hóa về chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của bác sĩ; hoàn thiện thể chế nhằm tạo nền tảng pháp lý và văn hóa tổ chức để hài hòa hóa vị trí pháp lý của giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng. 3.1.2. Tạo động lực cống hiến, gắn kết giữa nhà trường với các cơ sở thực hành và giảng viên thỉnh giảng Chính sách đối với cơ sở thực hành phải đảm bảo sự bình đẳng về quyền và trách nhiệm giữa cơ sở thực hành và Đại học Y Hà Nội, có cơ chế tài chính phù hợp để chia sẻ và cộng đồng trách nhiệm trong sử dụng nguồn lực tài chính nhà trường và của cơ sở thực hành. Chính sách dành cho giảng viên phải tăng cường “chỉ số hài lòng” của giảng viên đối với thể chế và môi trường hành nghề tại Đại học Y Hà Nội. 3.2. Giải pháp hoàn thiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng tại Trường Đại học Y Hà Nội 3.2.1. Giải pháp hoàn thiện về hình thức và nội dung thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng * Về hình thức 22 Việc hoàn thiện thể chế hiện nay theo hướng mở rộng cấu trúc và rà soát, thống nhất để hài hòa hóa các quy định nội bộ về quản lý hoạt động thỉnh giảng, tích hợp thể chế phi chính thức trở thành một bộ phận hợp thành thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng. * Về nội dung Thứ nhất, bổ sung quy định về đối tượng áp dụng, nguyên tắc thỉnh giảng, điều kiện, hợp đồng và cơ chế phối hợp với cơ sở thực hành của Đại học Y Hà Nội, bổ sung thêm đối tượng giảng viên thỉnh giảng là người Việt Nam định cư ở nước ngoài, người nước ngoài tham gia thỉnh giảng tại Đại học Y Hà Nội, bổ sung thêm mục về thỉnh giảng tại cơ sở thực hành của Đại học Y Hà Nội. Thứ hai, cần bổ sung quy định về điều kiện, hồ sơ và thủ tục xét duyệt cơ sở thực hành đối với Đại học Y Hà Nội; về tiêu chuẩn giảng viên thỉnh giảng đối với phần hướng dẫn thực hành. Thứ ba, chỉnh sửa quy chế hiện hành theo hướng quy định cụ thể về những quyền lợi được hưởng trên cơ sở chính sách của Đại học Y Hà Nội. Về trách nhiệm cần quy định cụ thể thêm trách nhiệm trong đánh giá và đảm bảo chất lượng giảng dạy, tham gia thực hiện trách nhiệm xã hội của nhà trường và trách nhiệm tuân thủ hợp đồng thỉnh giảng. Đối với quyền và trách nhiệm của Đại học Y Hà Nội, bổ sung trách nhiệm trong xây dựng và đảm bảo thực hiện cơ chế, chính sách áp dụng đối với giảng viên thỉnh giảng về thù lao giảng dạy, bồi dưỡng nâng cao năng lực sư phạm và năng lực chuyên môn, ghi nhận, đánh giá, vinh danh giảng viên một cách thiết thực, phù hợp với đặc thù đào tạo ngành y. Ngoài ra, bổ sung thêm quy định đối với nhiệm vụ của các phòng, khoa chức năng. Với các cơ sở thực hành của Đại học Y Hà Nội nên theo hướng quy định thành một phần riêng của quy chế. 23 Ngoài ra, cần Hoàn thiện văn bản quy định nội bộ của Đại học Y Hà nội có liên quan đến hoạt động thỉnh giảng và giảng viên thỉnh giảng, cụ thể, bổ sung một số quy định về thỉnh giảng và giảng viên thỉnh giảng trong Quy chế Tổ chức và Hoạt động của Đại học Y Hà Nội; rà soát, bổ sung quy định về chi trả thù lao giảng dạy, hướng dẫn thực hành cho giảng viên thỉnh giảng, quy định về hỗ trợ trong bồi dưỡng nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ, quy định thụ hưởng phúc lợi, quy định về chi phí cho hoạt động thực hành tại các cơ sở thực hành của nhà trường. Rà soát và nghiên cứu bổ sung quy định, về đánh giá, vinh danh giảng viên thỉnh giảng. Ngoài hình thức vinh danh nhà nước, trường hiện có những hình thức vinh danh mang đặc thù truyền thống văn hóa riêng. Đó là có thể nâng cấp sáng kiến tổ chức “bài giảng danh dự” thành một hình thức ghi nhận và vinh danh chính thức hàng năm, áp dụng cho cả giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng. 3.2.3 Giải pháp đảm bảo thực hiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng Cần quy định về việc có một bộ phận có chức năng tư vấn, dự báo, thiết kế, triển khai thực hiện chính sách đào tạo được phát triển ở mức cao và chuyên phụ trách công tác giúp việc, tư vấn chính sách cho Ban giám hiệu về công tác thỉnh giảng, đặt ngay trong đơn vị đầu mối là phòng Tổ chức Cán bộ. Tăng cường chất lượng sinh hoạt chuyên môn, tăng cường quản trị bộ môn, tăng cường thông tin, gắn kết giữa giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng tại các bộ môn được xác định là giải pháp thường xuyên để nâng cao chất lượng quản lý hoạt động thỉnh giảng từ cơ sở. Tiểu kết Chương 3 Việc hoàn thiện thể chế này cần được tiếp cận theo cả hai góc độ, hoàn thiện về cấu trúc hình thức và nội dung thể chế. Phương án hoàn thiện là cải thiện từng bước trên cơ sở đảm bảo sự ổn định tương đối về hiệu quả quản lý các hoạt động thỉnh giảng cũng như văn hóa thực hiện thể chế hiện hành trong nhà trường. 24 KẾT LUẬN Về pháp lý, nguồn nhân lực thỉnh giảng ghi nhận là yếu tố xác định năng lực của cơ sở đào tạo và đối với đặc thù mô hình, tính chất đào tạo ngành nghề thuộc khối ngành sức khỏe như Đại học Y Hà Nội, lực lượng giảng viên thỉnh giảng là không thể thay thế, dù số lượng giảng viên cơ hữu có đủ để thực hiện kế hoạch đào tạo hàng năm. Song song với áp dụng thể chế quản lý hoạt động thỉnh giảng áp dụng chung cho các cơ sở giáo dục công lập do Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành trong hai năm 2012, 2013, trường Đại học Y đã có Quy chế về quản lý hoạt động thỉnh giảng đối với các chương trình đào tạo của nhà trường. Việc xây dựng và ban hành quy chế này là một bước tiến đáng kể trong kết quả xây dựng thể chế quản trị nội bộ hoạt động đào tạo của nhà trường. Tuy nhiên, do những yếu tố khách quan và chủ quan khác nhau mà quy chế này vẫn đòi hỏi tiếp tục được hoàn thiện. Trong hai năm tới đây, việc hoàn thiện thể chế này tập trung chủ yếu vào sửa đổi, bổ sung và nâng cấp quy chế hiện hành của nhà trường, đón đầu và đặt nền móng để hoàn thiện tổng thể thể chế quản trị đào tạo của Đại học Y Hà Nội theo tầm nhìn trường trọng điểm quốc gia về đào tạo y khoa.