Bài tập 2: Môn luật lao động

Đề 15: Giải quyết tình huống Công ty N bắt đầu đi vào hoạt động từ tháng 01/2008 với 50 người lao động. Trong đó có 15 người lao động làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn với mức lương 3 triệu đồng/tháng, 30 người lao động làm việc theo HĐLĐ có thời hạn 3 năm với mức lương 2,5 triệu đồng/tháng, 5 người lao động làm việc theo HĐLĐ có thời hạn 6 tháng với mức lương 1,2 triệu đồng/tháng. Khi hợp đồng 6 tháng của 5 người lao động nói trên hết hạn công ty vẫn tiếp tục sử dụng họ làm công việc cũ nhưng không ký hợp đồng lao động mới. Tháng 01/2009 Công đoàn cơ sở được thành lập tại công ty. Ngay sau đó BCH Công đoàn và Ban lãnh đạo công ty đã ký thỏa ước lao động tập thể có thời hạn 2 năm với sự tán thành cao của người lao động. Theo thỏa ước lao động tập thể, kể từ tháng 3/2009 mức lương tối thiểu áp dụng chung cho toàn thể người lao động trong công ty là 1,5 triệu đồng/tháng. Tháng 5 năm 2009 công ty nhận thêm 20 lao động mới vào làm việc. Hỏi: a/ Hãy giải quyết quyền lợi về tiền lương của công ty N khi thỏa ước lao động tập thể của công ty N có hiệu lực thi hành. (5 điểm) b/ Qua việc trả lời câu hỏi 1, hãy phân tích mối quan hệ giữa thỏa ước tập thể và hợp đồng lao động? (5 điểm) BÀI LÀM a/ Hãy giải quyết quyền lợi về tiền lương của công ty N khi thỏa ước lao động tập thể của công ty N có hiệu lực thi hành. Thỏa ước lao động (TƯLĐ) tập thể của công ty N có hiệu lực từ 3/2009. Kể từ thời điểm này, quyền lợi về tiền lương của công ty N sẽ được giải quyết theo TƯLĐ. Khoản 2 Điều 49 Bộ Luật Lao động có quy định: “ Trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động thấp hơn so với thỏa ước tập thể, thì phải thực hiện những điều khoản trong thỏa ước tập thể. Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải sửa đổi cho phù hợp với thỏa ước tập thể.” Theo đó có nghĩa là mức lương tối thiểu của người lao động làm việc trong công ty N sẽ không được thấp hơn 1,5 triệu đồng/ tháng. Như vậy, nếu như trước đây mức lương của người lao động làm việc theo hợp đồng lao động (HĐLĐ) với thời hạn 6 tháng là 1,2 triệu đồng/tháng thì từ 3/2009 mức lương này sẽ là 1,5 triệu đồng/ tháng. Đối với 15 người lao động làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn với mức lương 3 triệu đồng/tháng và 30 người lao động làm việc theo HĐLĐ có thời hạn 3 năm với mức lương 2,5 triệu đồng/tháng thì mức lương của họ sẽ được điều chỉnh theo như thỏa thuận trong TƯLĐ. Đối với 6 người lao động làm việc theo HĐLĐ có thời hạn 6 tháng, vì đến hết tháng 6/2008 thì HĐLĐ của họ hết thời hạn, nhưng khi hợp đồng 6 tháng của 5 người lao động nói trên hết hạn công ty vẫn tiếp tục sử dụng họ làm công việc cũ nhưng không ký HĐLĐ mới do đó theo như quy định tại Khoản 2 Điều 27 Bộ luật lao động thì hợp đồng xác định thời hạn sẽ chuyển thành hợp đồng không xác định thời hạn. Như vậy kể từ tháng 7/2008, mức lương của 5 người lao động này sẽ được áp dụng như mức lương của 15 người lao động làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn với mức lương là 3 triệu đồng/tháng. Hiệu lực của TƯLĐ bắt đầu từ tháng 3/2009 do đó họ sẽ được hưởng các chế độ về lương cũng như các chế độ khác (thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, tiền thưởng, phụ cấp, an toàn lao động, vệ sinh lao đông…) của lao động làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn được thỏa thuận trong thỏa ước lao động. Tháng 5/2009 công ty nhận thêm 20 lao động mới vào làm việc. Mặc dù không trực tiếp ký kết TƯLĐ (vì họ vào làm việc sau khi TƯLĐ có hiệu lực) nhưng vì TƯLĐ có hiệu lực đến tháng 3/2011 (hiệu lực 2 năm) nên những người lao động này vẫn sẽ có trách nhiệm thực hiện đầy đủ các quy định của TƯLĐ căn cứ theo quy định tại Khoản 1 Điều 49 Bộ luật lao động: “... Mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày kí kết đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thể”. Điều này có nghĩa là mức lương của họ sẽ được tính theo TƯLĐ và sẽ không thấp hơn mức 1,5 triệu đồng/tháng. b/ Qua việc trả lời câu hỏi 1, hãy phân tích mối quan hệ giữa thỏa ước tập thể và hợp đồng lao động? Như chúng ta đã biết HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động (Điều 26 Bộ luật lao động), còn TƯLĐ tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động (Điều 44 Bộ Luật Lao động). Vậy giữa TƯLĐ và HĐLĐ có mối quan hệ như thế nào? Trước hết, qua việc trả lời câu hỏi 1 ta dễ dàng nhận thấy TƯLĐ chính là cơ sở để ký kết HĐLĐ. Như đã nói ở trên, 20 lao động mới vào làm việc trong công ty sẽ ký HĐLĐ dựa trên cơ sở của TƯLĐ hay nói cách khác TƯLĐ là căn cứ, tiêu chuẩn để 20 người lao động vào làm việc sau ngày thỏa ước được ký kết tiến hành thương lượng với NSDLĐ về nội dung của HĐLĐ (về tiền lương, việc làm, thời giờ nghỉ ngơi, làm việc, phụ cấp lương, định mức lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động…). Thứ 2, khi TƯLĐ được coi là nguồn quy phạm đặc biệt đối với HĐLĐ, hiệu lực của TƯLĐ cao hơn hơn HĐLĐ trong việc quy định quyền và nghĩa vụ các bên. Sở dĩ có điều đó là vì TƯLĐ là thỏa thuận mang tính tập thể, vì lợi ích tập thể. Từ khi TƯLĐ đã kí kết có hiệu lực thi hành, nếu HĐLĐ có những nội dung trái với thỏa ước thì NSDLĐ bắt buộc phải thỏa thuận lại với NLĐ những nội dung không phù hợp với TƯLĐ. Điều đó có nghĩa là HĐLĐ phải sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với nội dung của thỏa ước lao động. Nếu HĐLĐ quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn thỏa ước lao động mà NSDLĐ không sửa chữa, bổ sung nội dung đó thì Thanh tra lao động có quyền hủy bỏ các nội dung sai trái ấy của HĐLĐ (khoản 3 Điều 29 Bộ luật lao động) và xử lý NSDLĐ theo quy định của pháp luật. Điều này chứng tỏ TƯLĐ được coi như là “luật” của các doanh nghiệp, là nguồn quy phạm bổ sung cho các quy định của pháp luật lao động tại đơn vị. Ở trong tình huống này như chúng ta đã thấy mức lương tối thiếu theo quy định của TƯLĐ là 1,5 triệu đồng/tháng trong khi mức lương của lao động làm việc theo hợp đồng có thời hạn 6 tháng là 1,2 triệu đồng/tháng, do đó khi TƯLĐ có hiệu lực thì công ty N sẽ phải nâng mức lương của người lao động cho phù hợp với TƯLĐ. Bên cạnh đó, xét về nội dung, TƯLĐ là thỏa thuận tập thể nên nó chỉ mang tính chất khung, tính định hướng, tạo ra cơ sở để NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận phù hợp không vượt ra khuôn khổ của pháp luật. TƯLĐ là sự chi tiết hóa các nội dung của pháp luật lao động nhưng cũng là cơ sở để HĐLĐ chi tiết hóa. Nói một cách dễ hiểu, HĐLĐ sẽ cụ thể hóa nội dung của TƯLĐ. Mặt khác, do đặc thù từng lĩnh vực, từng doanh nghiệp có thể cụ thể hơn trong việc quy định các nội dung mà pháp luật không quy định hoặc quy định không chặt chẽ, do đó nếu có TƯLĐ sẽ kiểm soát chặt chẽ hơn trong việc doanh nghiệp áp đặt các quyền và nghĩa vụ cho NLĐ. Ngoài ra nếu như nội dung của TƯLĐ bị vô hiệu, những tranh chấp phát sinh từ thỏa ước có thể căn cứ vào HĐLĐ để giải quyết. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trường ĐH Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động, Nxb. CAND, Hà Nội, 2009. Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007. Nghị định của Chính phủ số 196/CP ngày 31/12/1994 hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về thỏa ước lao động tập thể. Nghị định của Chính phủ số 93/2002/NĐ-CP ngày 27/1/2002 sửa đổi, bổ sung Nghị định số 196/CP ngày 31/12/1994. Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động. http:// www.laodong.com.vn