Bài tập học kì lao động

Đề bài số 1: Nêu ý kiến cá nhân về các quy định của Bộ luật lao động Việt Nam hiện hành về tranh chấp lao động (TCLĐ) tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể Trần Kiên được nhận vào làm việc tại công ty TNHH X có trụ sở tại quận T, thành phố H từ ngày 1/7/2010 làm nhân viên Phòng hành chính – nhân sự của công ty theo HĐLĐ có thời hạn 6 tháng. Tháng 9/2010 Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và xã hội thành phố H tiến hành thanh tra việc thực hiện pháp luật lao động của một số doanh nghiệp đóng trên địa bàn thành phố, trong đó có công ty X. Đoàn thanh tra kết luận việc kí HĐLĐ của công ty đối với Trần Kiên như vậy và không đúng với quy định của pháp luật và có yêu cầu công ty phải khắc phục sai sót này. Bạn hãy bình luận về kết luận là yêu cầu của thanh tra lao động thành phố H đối với Công ty X. Nếu công ty không khắc phục sai sót theo yêu cầu của thanh tra lao động thì công ty X sẽ bị xử lý vi phạm hành chính như thế nào? Tình tiết bổ sung: Giả sử HĐLĐ giữa công ty và Trần Kiên được thực hiện một cách bình thường cho đến khi hết hạn. Công ty làm thủ tục chấm dứt HĐLĐ theo Khoản 1 Điều 36 BLLĐ. Trần Kiên cho rằng việc chấm dứt HĐLĐ của công ty đối với mình là trái pháp luật và đã làm đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp để được trở lại làm việc và được công ty bồi thường thiệt hại. Nếu bạn là Trần Kiên, bạn hãy đưa ra cơ sở cho yêu cầu của mình. Quyền lợi của Trần Kiên sẽ được giải quyết như thế nào? Nêu ý kiến cá nhân về các quy định của Bộ luật lao động Việt Nam hiện hành về tranh chấp lao động (TCLĐ) tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể Tranh chấp lao động tập thể Khái niệm và đặc điểm TCLĐ là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động (QHLĐ)giữa người lao động (NLĐ), tập thể lao động với người sử dụng lao động (NSDLĐ) (Khoản 1 Điều 157). Vấn đề cần lưu ý ở đây là phải phân biệt rõ thời điểm TCLĐ với thời điểm phát hiện ra TCLĐ. Về khía cạnh chung nhất, thời điểm tranh chấp bao giờ cũng xuất hiện trước, thời điểm phát hiện ra TCLĐ xuất hiện sau (về khía cạnh thực tiễn, có trường hợp coi như trùng thời điểm). Tuy nhiên, việc TCLĐ xảy ra và việc xác định có TCLĐ đã xảy ra là vấn đề không đơn giản. Muốn xác định chính xác các vấn đề liên quan thì cần phải dựa vào những yếu tố khác. TCLĐ phải là sự xung đột giữa các chủ thể trong quan hệ lao động. Sự xung đột đó diễn ra trong quá trình lao động (LĐ). Sự xung đột giữa các bên tranh chấp phải gắn với quyền, lợi ích liên quan đến quá trình LĐ đó mà không phải là các quyền, lợi ích khác ngoài quá trình LĐ. Xung đột giữa các bên nói ở trên phải được thể hiện qua một hình thức nhất định và biểu đạt rõ yêu cầu của một hoặc tất cả các bên về sự giải quyết TCLĐ đó. Cũng cần phải phân biệt TCLĐ với các vụ việc về LĐ. Các vụ việc về LĐ bao hàm cả các TCLĐ. Hay nói cách khác, TCLĐ là một dạng của vụ việc về LĐ. Song ngược lại, vụ việc LĐ nhất định chưa hẳn đã là TCLĐ. Đặc điểm của TCLĐ là: - TCLĐ phát sinh, tồn tại và gắn liền với QHLĐ. - TCLĐ là loại tranh chấp xuất hiện, tồn tại trong phạm vi của quá trình LĐ. Nó còn phát sinh từ sự không vi phạm pháp luật. - TCLĐ thay đổi về chất khi có sự thay đổi về quy mô, chủ thể tranh chấp. - TCLĐ có ảnh hưởng rất lớn tới NLĐ, NSDLĐ, đời sống LĐ, đời sống kinh tế, xã hội và đời sống chính trị vì nó có liên quan đến các vấn đề kinh tế, xã hội thân thiết, nhạy cảm và dễ lan tỏa. Có những TCLĐ có thể gây ra những ảnh hưởng sâu sắc tới đời sống chính trị của quốc gia và thậm chí là các nước có liên quan. Phân loại - Theo đối tượng tranh chấp người ta chia TCLĐ thành 2 loại: tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích. Tranh chấp về quyền là sự xung đột về các vấn đề đã được quy định trong các văn bản pháp luật hoặc đã được các bên thỏa thuận, cam kết trong các HĐLĐ, thỏa ước LĐ tập thể hoặc dưới các hình thức khác. Nói cách khác, tranh chấp về quyền là sự xung đột về những cái đã có hiệu lực, đã được xác định. Tranh chấp về lợi ích là tranh chấp về những vấn đề, những cái chưa được quy định hoặc chưa được thỏa thuận. Đó là những cái phát sinh bên ngoài những quy định, những thỏa thuận đã và đang có giá trị. Nó thường biểu hiện là những yêu cầu mới nảy sinh. Vì vậy, có thể hiểu đó là sự xung đột về những cái chưa có hiệu lực, chưa được xác định. - Theo tính chất của hệ thống chủ thể tham gia tranh chấp, pháp luật phân chia thành TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể. TCLĐ cá nhân là TCLĐ xảy ra giữa “NLĐ với NSDLĐ”, còn TCLĐ tập thể là tranh chấp xảy ra giữa “tập thể lao động với NSDLĐ”. TCLĐ tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nộiquy lao động đã được đăng kí với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng NSDLĐ vi phạm. Còn TCLĐ về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập cá điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng kí với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động và NSDLĐ. Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2006 đã đưa ra khái niệm TCLĐ cá nhân, TCLĐ tập thể về quyền, TCLĐ tập thể về lợi ích và khái niệm đình công. Vấn đề là với cách định nghĩa TCLĐ tập thể (tại Điều 157) như trong Luật sửa đổi lần này, trong thực tế chưa phân biệt được TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể. Theo quy định của pháp luật LĐ, đây là hai loại tranh chấp có thủ tục giải quyết rất khác nhau. Nếu không có sự phân biệt chính xác ngay từ thời điểm nhận dạng TCLĐ, rất có thể dẫn đến sự rắc rối khi xác định cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp cũng như thủ tục tố tụng tiếp theo. Trong Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2006, khái niệm “TCLĐ tập thể” và liên quan đến nó là khái niệm “tập thể lao động” được xác định rất chung chung, gây khó khăn cho việc áp dụng luật khi Luật sửa đổi, bổ sung chính thức có hiệu lực. Theo Điều 157, TCLĐ tập thể là tranh chấp “giữa tập thể lao động với NSDLĐ”; còn tập thể LĐ là “những NLĐ cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc một bộ phận của doanh nghiệp”. Trong thực tế, có nhiều vụ tranh chấp xảy ra giữa một số NLĐ (một nhóm NLĐ) với NSDLĐ, nhưng giữa họ không có sự liên kết với nhau, mỗi cá nhân NLĐ có thể có những yêu cầu khác nhau với NSDLĐ. Hoặc có những TCLĐ xảy ra giữa nhiều NLĐ tại một doanh nghiệp, nhưng lại không được sự ủng hộ hoặc tham gia của cán bộ Công đoàn cơ sở (dù tại đó có thể có tổ chức Công đoàn)… Vấn đề là những tranh chấp đó có thể coi là TCLĐ tập thể hay không? Hiện có rất nhiều quan điểm khác nhau về việc nhận dạng TCLĐ tập thể. Theo như TS. Đỗ Ngân Bình thì: để được coi là TCLĐ tập thể phải thoả mãn ít nhất các dấu hiệu sau đây: i) Có sự tham gia của nhiều NLĐ (số lượng NLĐ có thể tính theo tỷ lệ hợp lý tại đơn vị sử dụng LĐ đó); ii) Có sự liên kết giữa những NLĐ; iii) Có những yêu cầu chung với NSDLD (đó cũng là nguyên nhân phát sinh bất đồng giữa các bên trong TCLĐ tập thể). Với những dấu hiệu đó, có thể đưa ra định nghĩa về TCLĐ tập thể như sau: TCLĐ tập thể là tranh chấp giữa tập thể lao động với NSDLĐ vì những quyền và lợi ích chung của tập thể lao động. Khái niệm tập thể lao động cũng có thể được định nghĩa lại như sau: tập thể lao động là nhiều NLĐ cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc trong một  bộ phận doanh nghiệp mà giữa họ có sự liên kết với nhau trong những hoạt động chung. Với hai khái niệm được sửa đổi như trên, có thể phân biệt TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể ở những trường hợp phổ biến, thường gặp trong thực tiễn. Đối với những trường hợp tương đối cá biệt, có thể vận dụng linh hoạt các quy định của pháp luật trong từng tình huống cụ thể. Nguyên nhân phát sinh TCLĐ Các nguyên nhân TCLĐ có thể do những nguyên nhân kinh tế - xã hội khác nhau tạo nên. Nhưng nói tóm lại TCLĐ phát sinh 4 nguyên nhân lớn: do NSDLĐ xâm phạm đến quyền và lợi ích của NLĐ, do NLĐ không hay không có nhiều hiểu biết về pháp luật LĐ, do Công đoàn hoạt động không hiệu quả và do quy định của pháp luật còn nhiều thiếu sót, chưa cụ thể, rõ ràng. Giải quyết TCLĐ tập thể Giải quyết TCLĐ Mục đích của việc giải quyết TCLĐ nhằm khôi phục quyền và lợi ích cho các bên tranh chấp, giúp duy trì, ổn định QHLĐ, ngăn ngừa các TCLĐ mới phát sinh. Bên cạnh đó, nó còn góp phần giúp hoàn thiện hệ thống pháp luật LĐ của nước ta. Việc giải quyết TCLĐ được tiến hành theo 4 nguyên tắc: - Thương lượng trực tiếp, tự dàn xếp và tự quyết định của 2 bên tại nơi phát sinh tranh chấp. Nguyên tắc này đảm bảo giải quyết nhanh chóng, tiết kiệm, hạn chế rủi ro, khả năng bảo mật cao và giữ an toàn danh dự cho các bên. - Hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền, lợi ích của 2 bên, lợi ích của xã hội và tuân theo pháp luật, giúp tăng cường đối thoại, đảm bảo quyền tự định đoạt của các bên trong khuôn khổ pháp luật. - Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật nhằm đảm bảo giải quyết đúng trình tự thủ tục luật định, công bằng, khẩn trương, bảo vệ sản xuất. - Có sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp. Nguyên tắc này đảm bảo sự công bằng, tính chính xác, khách quan của quá trình giải quyết tranh chấp. Giải quyết TCLĐ được thực hiện theo 2 hình thức: thương lượng và hòa giải TCLĐ. Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết TCLĐ tập thể Hội đồng hoà giải LĐ cơ sở có thẩm quyền giải quyết mọi TCLĐ. Hòa giải viên LĐ có thẩm quyền giải quyết các TCLĐ ở những nơi chưa hoặc không có hội đồng hòa giải. Chủ tịch UBND huyện có thẩm quyền giải quyết TCLĐ tập thể về quyền. Hội đồng trọng tài lao động (HĐTTLĐ) thì lại có thẩm quyền giải quyết TCLĐ tập thể (chủ yếu là về lợi ích,…). Tòa án nhân dân (TAND)có thẩm quyền giải quyết các TCLĐ theo phân cấp quản lý hoặc theo cấp Tòa án. TAND tỉnh giải quyết các TCLĐ tập thể về quyền, TCLĐ cá nhân có yếu tố nước ngoài (theo Điều 3 BLLĐ). Theo quy định tại điều 166 BLLĐ và điểm c khoản 1, Điều 33, khoản 1 Điều 31 Bộ Luật tố tụng Dân sự (BLTTDS) thì Toà án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh hoà giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn luật định, khi có đơn yêu cầu của một hoặc hai bên tranh chấp. Theo báo cáo công tác ngành Toà án, từ nửa cuối năm 1997, TCLĐ đưa đến Toà án nhân dân tối cao, số vụ việc TCLĐ mà Toà án các cấp thụ lý giải quyết trong 6 năm gần đây (từ năm 2003 đến 2008), so với các loại vụ việc tranh chấp về dân sự, kinh doanh – thương mại, thì các TCLĐ đưa đến Toà án chưa nhiều, nhưng có chiều hướng tăng dần. Đa số các TCLĐ đưa đến Toà án là TCLĐ cá nhân. Từ khi BLLĐ mới được ban hành (1995) đến năm 2003, TCLĐ cá nhân chủ yếu là tranh chấp về sa thải, về chấm dứt HĐLĐ. Từ khoảng cuối năm 2003 đến nay, ngoài các loại việc tranh chấp chủ yếu như trên, thì xuất hiện nhiều loại tranh chấp về tiền lương, tiền thưởng, về phân phối thu nhập, về đòi quyền lợi bảo hiểm xã hội, về bồi thường thiệt hại. TCLĐ xảy ra tại khu các doanh nghiệp thuộc khu vực ngoài quốc doanh, nhất là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là chủ yếu và luôn có chiều hướng tăng. Kết quả khảo sát tình hình TCLĐ của Toà án nhân dân tối cao và của các ngành liên quan cho thấy TCLĐ xảy ra trong thực tế là nhiều, nhưng số vụ việc đưa đến Toà án thì còn rất hạn chế. Tình trạng này không phải vì việc hoà giải tại cơ sở tốt, mà ngược lại, chính thủ tục hoà giải đã hạn chế quyền khởi kiện vụ án của các bên tranh chấp. Ngoài ra, nguyên nhân từ sự hiểu biết pháp luật về thủ tục giải quyết TCLĐ của NLĐ còn hạn chế; các tổ chức tư vấn cho NLĐ chưa phát huy được ảnh hưởng. Chính vì vậy mà nhiều vụ việc đưa đến Toà án, Toà án phải trả lại đơn khởi kiện vì đã hết thời hiệu khởi kiện, hoặc vì chưa qua hoà giải tại cơ sở. Bên cạnh đó, một số quy định của pháp luật hiện hành chưa đáp ứng được yêu cầu điều chỉnh pháp luật đối với QHLĐ. Các quy định pháp luật về thủ tục giải quyết TCLĐ khi áp dụng vào thực tế còn nhiều vướng mắc. Các phương thức giải quyết TCLĐ Các phương thức giải quyết TCLĐ là các cách thức, biện pháp để tiến hành giải quyết TCLĐ theo quy định của pháp luật. Bao gồm các phương thức sau: - Tự thân: các bên tranh chấp tự giải quyết với nhau (theo hình thức thương lượng). Qua đó, bên này có thể chấp nhận một hoặc toàn bộ hay không gì cả yêu cầu của bên kia. - Ngoài thân: là giải quyết tranh chấp có sự tham gia của các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Phương thức này có 2 cách: hoặc là khiếu nại (giải quyết theo thủ tục hành chính quy định tại Nghị định số 04/2005/NĐ-CP ngày 11/1/2005 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về khiếu nại, tố cáo về LĐ), hoặc là khởi kiện (giải quyết theo thủ tục tư pháp: ngoài tố tụng – hình thức hòa giải, có sự tham gia của người thứ ba và trong tố tụng). HĐTTLĐ giải quyết. Giải quyết tại TAND. Trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐ Mặc dù đã có nhiều ý kiến đề nghị xem xét lại thủ tục giải quyết TCLĐ tại Hội đồng hoà giải LĐ cơ sở trong quá trình lấy ý kiến xây dựng dự thảo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2006, nhưng cuối cùng, khi thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ vẫn không thay đổi về thủ tục hoà giải tại cấp cơ sở. Việc giữ nguyên các quy định về hoà giải tại Hội đồng hoà giải LĐ cơ sở như hiện nay sẽ phát sinh những rắc rối khi một trong hai bên hoặc cả hai bên không tự giác thi hành thoả thuận trong Biên bản hoà giải thành. Khi đó, TCLĐ sẽ rơi vào bế tắc do không thể tìm ra cách giải quyết vì Biên bản hoà giải thành không được đảm bảo bằng các biện pháp cưỡng chế thi hành. Theo TS. Đỗ Ngân Bình (trường Đại học Luật Hà Nội) thì nên chăng, có thể cho phép các chủ thể có quyền khởi kiện yêu cầu Toà án công nhận Biên bản hoà giải thành. Nhờ đó, biên bản này sẽ được đảm bảo thực hiện bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước. Có như vậy mới tránh được những trường hợp rắc rối nêu trên. Điều này cũng xảy ra tương tự với biên bản hoà giải thành do HĐTTLĐ tỉnh xác lập khi giải quyết các TCLĐ tập thể về lợi ích. Giả định, sau khi đã có biên bản hoà giải thành của HĐTTLĐ cấp tỉnh về việc giải quyết TCLĐTT về lợi ích nhưng sau đó các bên không đồng ý với biên bản đó, hoặc một trong hai bên tranh chấp cố ý không thực hiện thoả thuận trong biên bản hoà giải thành thì phải giải quyết TCTT đó như thế nào? Đối với tập thể LĐ, họ có thể tìm đến phương án đình công. Nhưng đối với NSDLD thì không còn cách nào khác. Giải pháp duy nhất mà NSDLD có thể lựa chọn khi không tán thành với biên bản hoà giải thành tại HĐTTLĐ cấp tỉnh là không thực hiện. Lúc này, vấn đề được đặt ra là làm thế nào để đảm bảo tính cưỡng chế thi hành của biên bản hoà giải thành được xác lập tại HĐTTLĐ tỉnh khi các bên không tiếp tục có quyền khởi kiện ra Toà án. Giải pháp cho tình trạng này cũng là cho phép các bên có quyền khởi kiện yêu cầu công nhận biên bản hoà giải thành của HĐTTLĐ là hợp pháp. Sau khi đã được Tòa án công nhận tính hợp pháp, biên bản này sẽ được đảm bảo thi hành bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước. Thời hiệu giải quyết TCLĐ theo quy định tại Điều 167 BLLĐ từ 6 tháng đến 3 năm tuỳ vào loại tranh chấp. Nhưng theo qui định tại khoản 3a Điều 159 BLTTDS thì thời hiệu này được áp dụng cho cả việc giải quyết vụ án LĐ là 2 năm. Như vậy đã có sự không thống nhất trong việc quy định và hướng dẫn về thời hiệu giải quyết TCLĐ. Những vụ TCLĐ mà các bên lựa chọn hoà giải cơ sở trước khi kiện ra Toà án hoặc những vụ TCLĐ phải qua thủ tục hoà giải tại cơ sở thì BLLĐ có quy định trường hợp những TCLĐ phải qua hoà giải thì thời hiệu khởi kiện vụ án được tính từ thời điểm xảy ra tranh chấp, hay tính từ thời điểm hoà giải không thành hoặc thời điểm hết thời hạn hoà giải mà không hoà giải. Vậy, sẽ bổ sung qui định này vào Điều 167 BLLĐ hay áp dụng thời hiệu 2 năm trong Bộ luật tố tụng Dân sự cho những trường hợp này? Thời hiệu yêu cầu giải quyết TCLĐ tại các Điều 166 và 167 của BLLĐ cần được sửa đổi, bổ sung để phù hợp với đặc thù của QHLĐ và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho các bên, đặc biệt là cho phía NLĐ. Theo qui định tại Điều 166 BLLĐ thì Toà án nhân dân giải quyết các TCLĐ cá nhân mà Hội đồng hoà giải LĐ cơ sở hoặc hoà giải viên LĐ hoà giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn luật định, trừ những TCLĐ cá nhân không bắt buộc phải qua hoà giải tại cơ sở (nhưng nếu các bên có yêu cầu hoà giải thì Toà án cũng chỉ được thụ lý khi hoà giải không thành). Như vậy, theo qui định của BLLĐ, hòa giải là thủ tục bắt buộc, xuyên suốt trong quá trình giải quyết TCLĐ nói chung và TCLĐ cá nhân nói riêng. Theo qui định nếu vụ tranh chấp đã qua hoà giải mà không thành thì Toà án chỉ thụ lý vụ việc nhưng việc hoà giải phải đúng pháp luật. Hoà giải đúng pháp luật là do Hội đồng hoà giải cơ sở hoặc hoà giải viên LĐ giải quyết theo đúng thẩm quyền, trình tự do pháp luật qui định. Nhưng trong thực tế, việc hoà giải này chỉ được thực hiện một cách qua loa, hình thức để không bị coi là vi phạm nghiêm trọng về mặt thủ tục. Luật cần quy định rõ thẩm quyền và trình tự giải quyết TCLĐ; làm rõ các khái niệm về tranh chấp về quyền, tranh chấp về lợi ích. Nên quy định rõ việc các doanh nghiệp nước ngoài khi đầu tư vào nước ta phải thành lập tổ chức Công đoàn; khi xảy ra TCLĐ, phải có một đơn vị làm cầu nối giữa hai bên và Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam phải có trách nhiệm trong việc làm cầu nối để giải quyết TCLĐ phát sinh trong các doanh nghiệp này. Bên cạnh đó, cần bổ sung vào Chương XIV của BLLĐ qui định về “Thương lượng trong giải quyết TCLĐ” thay thế cho thủ tục hoà giải tại Hội đồng hoà giải LĐ cơ sở. Tình huống Trần Kiên được nhận vào làm việc tại công ty TNHH X có trụ sở tại quận T, thành phố H từ ngày 1/7/2010 làm nhân viên Phòng hành chính – nhân sự của công ty theo HĐLĐ có thời hạn 6 tháng. Tháng 9/2010 Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và xã hội thành phố H tiến hành thanh tra việc thực hiện pháp luật lao động của một số doanh nghiệp đóng trên địa bàn thành phố, trong đó có công ty X. Đoàn thanh tra kết luận việc kí HĐLĐ của công ty đối với Trần Kiên như vậy và không đúng với quy định của pháp luật và có yêu cầu công ty phải khắc phục sai sót này. Bạn hãy bình luận về kết luận là yêu cầu của thanh tra lao động thành phố H đối với Công ty X. Nếu công ty không khắc phục sai sót theo yêu cầu của thanh tra lao động thì công ty X sẽ bị xử lý vi phạm hành chính như thế nào? Tình tiết bổ sung: Giả sử HĐLĐ giữa công ty và Trần Kiên được thực hiện một cách bình thường cho đến khi hết hạn. Công ty làm thủ tục chấm dứt HĐLĐ theo Khoản 1 Điều 36 BLLĐ. Trần Kiên cho rằng việc chấm dứt HĐLĐ của công ty đối với mình là trái pháp luật và đã làm đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp để được trở lại làm việc và được công ty bồi thường thiệt hại. Nếu bạn là Trần Kiên, bạn hãy đưa ra cơ sở cho yêu cầu của mình. Quyền lợi của Trần Kiên sẽ được giải quyết như thế nào? Giải quyết tình huống Bạn hãy bình luận về kết luận và yêu cầu của thanh tra lao động thành phố H đối với Công ty X Kết luận và yêu cầu của thanh tra lao động thành phố H đối với Công ty X là hoàn toàn đúng. Bởi lẽ, công ty X ký với anh Trần Kiên HĐLĐ có thời hạn 6 tháng, tức là HĐLĐ theo mùa vụ (hoặc theo một công việc xác định) có thời hạn dưới 12 tháng để làm 1 công việc có tính chất thường xuyên - nhân viên Phòng hành chính – nhân sự của công ty. Điều này đã vi phạm vào Khoản 3 Điều 27 BLLĐ: “… Không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên,…”. Như vậy, công ty X đã vi phạm pháp luật lao động, cụ thể là đã giao kết HĐLĐ không đúng loại với anh Trần Kiên. Theo quy định tại Khoản 2 và Khoản 3 Điều 29: “…2. Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của HĐLĐ quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn mức được quy định trong pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đang áp dụng trong doanh nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của NLĐ thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó phải được sửa đổi, bổ sung. 3. Trong trường hợp phát hiện HĐLĐ có nội dung quy định tại Khoản 2 Điều này thì Thanh tra lao động hướng dẫn và yêu cầu các bên sửa đổi, bổ sung cho phù hợp. Nếu các bên không sửa đổi, bổ sung thì thanh tra lao động có quyền buộc hủy bỏ các nội dung đó; quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo quy định của pháp luật ”. Như vậy, trong trường hợp này, Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và xã hội thành phố H có quyền hướng dẫn và yêu cầu công ty X sửa đổi HĐLĐ cho phù hợp. Nếu công ty X không sửa đổi thì Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và xã hội thành phố H có quyền buộc hủy bỏ bản HĐLĐ đó; quyền, nghĩa vụ và lợi ích của công ty X và anh Trần Kiên sẽ được giải quyết theo quy định của pháp luật. Ở đây, đoàn thanh tra đã có kết luận việc kí HĐLĐ của công ty đối với Trần Kiên như vậy là không đúng với quy định của pháp luật và có yêu cầu công ty phải khắc phục sai sót này. Vậy, kết luận và yêu cầu của thanh tra lao động thành phố H đối với Công ty X là hoàn toàn đúng. Nếu công ty không khắc phục sai sót theo yêu cầu của thanh tra lao động thì công ty X sẽ bị xử lý vi phạm hành chính như thế nào? Như đã nói ở trên, công ty X đã vi phạm pháp luật lao động, cụ thể là đã giao kết HĐLĐ không đúng loại với anh Trần Kiên. Theo như Khoản 3 Điều 29 thì công ty X phải sửa đổi HĐLĐ cho phù hợp, nếu không sửa đổi thì Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và xã hội thành phố H có quyền buộc hủy bỏ bản HĐLĐ đó; quyền, nghĩa vụ và lợi ích của công ty X và anh Trần Kiên sẽ được giải quyết theo quy định của pháp luật, tức là công ty X sẽ bị xử lý vi phạm hành chính theo như quy định của pháp luật. Nghị định số 47/2010/NĐ-CP ngày 6/5/2010 có quy định rất rõ ràng về việc xử phạt hành vi vi phạm pháp luật lao động. Theo như điểm a Khoản 2 Điều 8 Nghị định này về việc vi phạm những quy định về HĐLĐ thì: “phạt tiền NSDLĐ có một trong những hành vi vi phạm sau: không kí kết HĐLĐ đối với những trường hợp NSDLĐ phải kí kết HĐLĐ với NLĐ; giao kết HĐLĐ không đúng loại; HĐLĐ không có chữ kí của một trong hai bên, theo một trong các mức sau đây: Từ 200.000 đồng đến 1.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 01 người đến 10 NLĐ…” Và bên cạnh đó, cũng theo quy định tại điểm b, Khoản 5 Điều 8 của Nghị định số 47/2010/NĐ-CP này thì: “Ngoài các hình thức xử phạt theo quy định tại Điều này, người vi phạm còn bị áp dụng một trong các biện pháp khắc phục hậu quả sau: … Tiến hành giao kết đúng loại hợp đồng theo quy định của pháp luật; trường hợp không có chữ kí của một trong 2 bên thì phải bổ sung chữ kí cho phù hợp đối với vi phạm quy định tại Khoản 2 Điều này…” Như vậy, nếu công ty X không khắc phục sai sót theo yêu cầu của Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và xã hội thành phố H thì công ty X sẽ bị xử lý vi phạm hành chính là phạt tiền, với mức phạt là 200.000 đồng do vi phạm giao kết HĐLĐ không đúng loại với anh Trần Kiên. Bên cạnh đó, công ty X còn phải tiến hành giao kết đúng loại hợp đồng theo quy định của pháp luật. c. Giả sử HĐLĐ giữa công ty và Trần Kiên được thực hiện một cách bình thường cho đến khi hết hạn. Công ty làm thủ tục chấm dứt HĐLĐ theo Khoản 1 Điều 36 BLLĐ. Trần Kiên cho rằng việc chấm dứt HĐLĐ của công ty đối với mình là trái pháp luật và đã làm đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp để được trở lại làm việc và được công ty bồi thường thiệt hại. Nếu bạn là Trần Kiên, bạn hãy đưa ra cơ sở cho yêu cầu của mình. Quyền lợi của Trần Kiên sẽ được giải quyết như thế nào? Cơ sở cho yêu cầu của Trần Kiên: Trần Kiên được nhận vào làm việc tại công ty TNHH X có trụ sở tại quận T, thành phố H từ ngày 1/7/2010 làm nhân viên Phòng hành chính – nhân sự của công ty theo HĐLĐ có thời hạn 6 tháng. Công việc nhân viên Phòng hành chính – nhân sự của công ty là một công việc mang tính chất thường xuyên, lâu dài. Tuy nhiên, công ty X lại chỉ kí với anh Trần Kiên HĐLĐ theo mùa vụ (theo một công việc xác định) có thời hạn 6 tháng. Như vậy, ngay từ đầu công ty X đã giao kết HĐLĐ không đúng loại với anh Trần Kiên. Vì anh Trần Kiên làm công việc mang tính chất thường xuyên, lâu dài nên công ty X phải kí với anh HĐLĐ không xác định thời hạn. Khi HĐLĐ 6 tháng mà anh đã kí kết hết hạn, công ty X làm thủ tục chấm dứt HĐLĐ theo Khoản 1 Điều 36 BLLĐ. Trần Kiên cho rằng việc chấm dứt HĐLĐ của công ty đối với anh là trái pháp luật và đã làm đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp để được trở lại làm việc và được công ty bồi thường thiệt hại. Việc làm này của anh là đúng. Bởi lẽ, do công việc của anh Trần Kiên là công việc mang tính chất thường xuyên, lâu dài, nên theo Khoản 4 Điều 4 Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ quy định: Khi HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ (hoặc theo một công việc nhất định) hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì “trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải kí kết HĐLĐ mới. Trong thời gian chưa kí được HĐLĐ mới, hai bên phải tuân theo HĐLĐ đã giao kết. Khi hết thời hạn 30 ngày mà không kí HĐLĐ mới, HĐLĐ đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn…”. Theo đó, khi HĐLĐ giữa công ty X và anh Trần Kiên hết hạn, thì do công việc của anh mang tính chất thường xuyên, liên tục và lâu dài, nên công ty X phải trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, bắt buộc phải kí kết với anh Trần Kiên HĐLĐ mới, HĐLĐ không xác định thời hạn. Khi hết thời hạn 30 ngày mà công ty X không kí HĐLĐ mới, HĐLĐ đã giao kết nghiễm nhiên trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Tuy nhiên ở đây, công ty X không hề có ý định kí HĐLĐ mới với anh Trần Kiên mà lại làm thủ tục chấm dứt HĐLĐ theo Khoản 1 Điều 36 BLLĐ. Như vậy, việc làm này là sai, trái với pháp luật, công ty X đã chấm dứt hợp đồng trái pháp luật với anh Trần Kiên. Việc làm đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp để được trở lại làm việc và được công ty bồi thường thiệt hại của anh Trần Kiên là hoàn toàn đúng. Quyền lợi của Trần Kiên sẽ được hưởng: Theo Khoản 1 Điều 29 BLLĐ: “HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu sau đây: công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh an toàn lao động và bảo hiểm xã hội đối với NLĐ”. HĐLĐ đã kí kết có thể được thay đổi tùy thuộc vào ý chí của NLĐ và NSDLĐ. HĐLĐ được giao kết trên cở sở tự nguyện, bình đẳng, và do đó, khi càn thiết, 2 bên có thể thỏa thuận để thay đổi những điều khoản của hợp đồng đã kí kết. Như vậy, khi biết được công ty X đã kí kết sai HĐLĐ đối với mình, anh Trần Kiên có quyền yêu cầu công ty X sửa đổi nội dung của HĐLĐ cho phù hợp với tính chất của công việc thường xuyên của anh. “Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước 3 ngày. Việc thay đổi nội dung HĐLĐ được tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung HĐLĐ đã giao kết hoặc giao kết HĐLĐ mới. Trường hợp 2 bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung, hoặc giao kết HĐLĐ mới thì tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết hoặc chấm dứt theo quy định tại Khoản 3 Điều 36 của bộ luật này” (Khoản 2 Điều 33 BLLĐ). Anh Trần Kiên phải báo cho công ty X trước 3 ngày và có quyền yêu cầu công ty X giao kết lại HĐLĐ mới – HĐLĐ không xác định thời hạn. Nếu 2 bên không thỏa thuận được việc giao kết HĐLĐ mới thì anh Trần Kiên và công ty X sẽ tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết hoặc chấm dứt theo quy định tại Khoản 3 Điều 36 của bộ luật này. Nhưng ở đây, công ty X đã làm thủ tục chấm dứt HĐLĐ theo Khoản 1 Điều 36 BLLĐ. Việc làm của công ty X là sai, công ty X đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ với anh Trần Kiên. Khi đó, anh Trần Kiên sẽ được hưởng những quyền lợi quy định tại Khoản 1 Điều 41 BLLĐ. Theo đó, nếu công ty X chấm dứt HĐLĐ trái với quy định của pháp luật thì anh Trần Kiên sẽ được công ty X nhận trở lại làm việc công việc theo hợp đồng đã kí và được bồi thường 1 khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày anh Trần Kiên không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). Nếu anh Trần Kiên không muốn quay trở lại làm việc thì ngoài khoản tiền được bồi thường, anh Trần Kiên còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 BLLĐ, tức trợ cấp thôi việc. Nếu công ty X không muốn nhận anh Trần Kiên trở lại làm việc và anh Trần Kiên cũng đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc như trên, 2 bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho anh Trần Kiên để chấm dứt HĐLĐ. Trong thời hạn 7 ngày kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, công ty X có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của anh Trần Kiên.