Bài tập học kỳ luật lao động

Bài tập số 8: 1. Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập với pháp luật lao động và hợp đồng lao động. 2. Nguyễn A tuyển dụng vào công ty X làm cán bộ kỹ thuật theo HĐLĐ không xác đinh thời hạn từ 1/1/2009 ở Hà Nội. Tháng 2/2002 A được bổ nhiệm làm phó phòng kinh doanh chi nhánh công ty tại tỉnh HT với mức lương 2.000.000 đồng/tháng. Tháng 2/2004 theo yêu cầu của công việc, A được cử đi học nâng cao tay nghề tại Philippin 1 năm với cam kết sau khi học xong sẽ làm cho công ty ít nhất 5 năm. Tháng 8/2006, trong thời gian A đi học nghề, chi nhánh công ty ký thỏa ước tập thể có quy định chế độ tăng lương 3 năm/lần với mức bằng 10% mức lương cũ. Sau khi quay trở về làm việc được 3 năm theo mức lương cũ A vẫn không thấy được tăng lương, khi hỏi trưởng phòng nhân sự thì được biết A không có tên trong danh sách tăng lương vì không tham gia ký thỏa ước và chưa hết cam kết thời gian làm việc sau khi học nghề. Cho rằng DN đã trả lương thấp và quá khắt khe với mình, A tỏ thái độ tiêu cực, làm việc đối phó và liên tục vi phạm kỷ luật. Cụ thể trong tháng 10/2008 A nghỉ việc không có lý do chính đáng 4 ngày, đi làm muộn 5 ngày và nhiều lần bị giám đốc chi nhánh nhắc nhở về thái độ làm việc không nghiêm túc. Ngày 20/11/2008 giám đốc chi nhánh triệu tập phiên họp kỷ luật theo đúng quy định. Mặc dù không được đại diện công đoàn nhất trí nhưng sau 20 ngày giám đốc chi nhánh vẫn ra quyết định sa thải A và yêu cầu bồi thường toàn bộ chi phí học nghề. A không đồng ý vì cho rằng công ty sa thải bất hợp pháp, A đã thực hiện hết thời gian cam kết làm việc (tính từ 2/2002) và không chấp nhận bồi thường. Sau khi yêu cầu hội đồng hòa giả công ty giải quyết tranh chấp, ngày 1/1/2009 A được quau lại làm việc theo biên bản hòa giải thành ngỳa 20/12/2008. Song ngày 1/1/2009 A không trở lại làm việc mà thực tế đã xin được làm ở nơi khác với mức lương cao hơn nhiều. Hỏi: a. Nhận xét về hợp đồng học nghề và việc giải quyết chế độ tăng lương của A. b. Việc kỷ luật sa thải A có hợp pháp không, vì sao? c. Xác định trách nhiệm và quyền lợi của A khi công ty ra quyết định sa thải bất hợp pháp? Tư vấn cho A đạt được quyền lợi hợp pháp ở mức cao nhất trong trường hợp không muốn trở lại làm việc? d. Trong trường hợp A không trở lại làm việc theo biên bản hòa giải thành, giám đốc chi nhánh công ty phải làm gì? Xác định quyền lợi, trách nhiệm của A trong trường hợp A không trở lại làm việc? 1. Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động và hợp đồng lao động. Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động (khoản 1 Điều 44 BLLĐ). Pháp luật lao động bao gồm tổng thể các quy phạm pháp luật do nhà nước ban hành, điều chỉnh các quan hệ xã hội trong lĩnh vực lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động và các quan hệ liên quan trực tiếp đến lao động. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động (Điều 26 BLLĐ). Như vậy, giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động và hợp đồng lao động có mối quan hệ mật thiết, gắn bó với nhau. *Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động: Pháp luật lao động và thỏa ước lao động tập thể đều điều chỉnh mối quan hệ lao động, chính là cơ sở để giải quyết các tranh chấp liên quan đến hợp đồng lao động. Pháp luật lao động là cơ sở để hình thành thỏa ước lao động. Nội dung của thỏa ước lao động chỉ là sự cụ thể hóa các quy định của pháp luật lao động, phù hợp với tính chất, đặc điểm của từng doanh nghiệp vì vậy nó không được trái với các quy định của pháp luật lao động. Không chỉ là sự cụ thể hóa pháp luật lao động, thỏa ước tập thể còn có vai trò rất lớn trong việc góp phần bổ sung, hoàn thiện các quy định của pháp luật lao động. Bởi thỏa ước lao động được ký kết ở từng doanh nghiệp với những đặc thù về lĩnh vực khác nhau, nên nó sẽ góp phần cụ thể hơn trong các quy định, các nội dung mà pháp luật không quy định hoặc quy định không chặt chẽ, góp phần hoàn thiện pháp luật lao động. *Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với hợp đồng lao động: Về bản chất, thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đều là sự thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động. Do có cùng bản chất, nên giữa chúng có sự tác động qua lại với nhau. Hợp đồng lao động là cơ sở để ký kết thỏa ước lao động bởi: xét về mặt thời gian thì quan hệ hợp đồng lao động luôn có trước quan hệ thỏa ước lao động vì chỉ khi doanh nghiệp có một số lượng người lao động nào đó mới có thể thành lập công đoàn và tiến hành thương lượng và ký kết thỏa ước. Bên cạnh đó, nội dung của hợp đồng lao động cũng là những cơ sở để xác lập những nội dung trong thỏa ước ví dụ như các nội dung về thời gian làm việc, tiền lương, tiền thưởng, an toàn lao động… Sự tác động của thỏa ước lao động với hợp đồng lao động: Về nội dung, thỏa ước lao động là sự thỏa thuận giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động nên nó chỉ mang tính chất khung, tính định hướng, tạo cơ sở để người lao động và người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động hay nói cách khác, hợp đồng lao động chính là sự chi tiết hóa thỏa ước tập thể. Thỏa ước tập thể là nguồn quy phạm đặc biệt với hợp đồng lao động. Hiệu lực của thỏa ước tập thể cao hơn hợp đồng lao động trong việc quy định quyền và nghĩa vụ của các bên. Từ khi thỏa ước tập thể được ký kết và có hiệu lực thi hành thì mọi người trong doanh nghiệp, kể cả những người vào làm việc sau khi ký thỏa ước đều phải tuân thủ theo, “Trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động thấp hơn so với thỏa ước tập thể, thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng của thỏa ước tập thể. Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với thỏa ước tập thể” (khoản 2 Điều 49). Đồng thời thỏa ước tập thể cũng là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp liên quan đến hợp đồng lao động. 2. Giải quyết tình huống. a/ Nhận xét về hợp đồng học nghề và việc giải quyết chế độ tăng lương của A. *Nhận xét về hợp đồng học nghề: Tháng 2/2004 theo yêu cầu của công việc A được cử đi học nâng cao tay nghề. Điều này hoàn toàn đúng với quy định của pháp luật lao động hiện hành về việc mọi người đều có quyền tự do lựa chọn và học nghề phù hợp với nhu cầu của mình. Việc thỏa thuận, ký kết hợp đồng học nghề của A với công ty X là hoàn toàn phù hợp với nguyên tắc giao kết hợp đồng học nghề, đó là nguyên tắc : tự nguyện, bình đẳng, và không trái pháp luật. Điều đó thể hiện ở chỗ công ty X muốn A đi học nâng cao tay nghề, và A cũng hoàn toàn đồng ý với việc đi học đó. Chủ thể giao kết hợp đồng học nghề là Nguyễn A với công ty X đều đáp ứng các yêu cầu về điều kiện chủ thể tham gia giao kết hợp đồng học nghề. Về nội dung hợp đồng học nghề: Mục tiêu đào tạo là nhằm nâng cao tay nghề, địa điểm học nghề là Philippin, thời hạn là 1 năm và cam kết sau khi học xong sẽ làm cho công ty ít nhất 5 năm. Trong đề bài không nói rõ về các nội dung như chi phí đào tạo và mức bồi thường khi vi phạm hợp đồng. Đây là những nội dung thường phát sinh tranh chấp sau này vì vậy cần phải quy định rõ ràng trong hợp đồng học nghề. Từ những nhận xét trên, có thể thấy rằng hợp đồng học nghề của A về cơ bản đã đảm bảo các điều kiện của hợp đồng học nghề. *Nhận xét việc giải quyết chế độ tăng lương. Việc A làm việc được 3 năm theo mức lương cũ và không được tăng lương theo giải thích của trưởng phòng nhân sự là: A không có tên trong danh sách tăng lương vì không tham gia ký thỏa ước và chưa hết cam kết thời gian làm việc sau khi học nghề. Đây là một việc hoàn toàn không đúng, bởi: Dù đang trong quá trình học nghề tại Philippin nhưng A vẫn là một người lao động của chi nhánh công ty X (A được tuyển dụng vào công ty X làm cán bộ kỹ thuật theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ 1/1/1999 và được bổ nhiệm làm phó phòng kinh doanh chi nhánh công ty tại tỉnh HT từ 2/2002). Vì thế khi chi nhánh công ty ký thỏa ước tập thể, theo Điều 49 BLLĐ thì: “ Khi thỏa ước tập thể đã có hiệu lực, người sử dụng lao động phải thông báo cho mọi người lao động trong doanh nghiệp biết. Mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày ký kết đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thể. Trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động thấp hơn so với thỏa ước tập thể, thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng của thỏa ước tập thể. Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi cho phù hợp với thỏa ước tập thể. Khi một bên cho rằng bên kia thi hành không đầy đủ hoặc vi phạm thỏa ước tập thể, thì có quyền yêu cầu thi hành đúng thỏa ước và hai bên phải cùng nhau xem xét giải quyết; nếu không giải quyết được, mỗi bên đều có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo trình tự do pháp luật quy định.” Như vậy dù A không trực tiếp tham gia ký thỏa ước tập thể nhưng khi thỏa ước đã có hiệu lực thì A cũng thuộc đối tượng điều chỉnh của thỏa ước. Khi thỏa ước tập thể của chi nhánh công ty X có quy định chế độ tăng lương 3 năm/lần với mức lương bằng 10% mức lương cũ thì A có quyền được tăng lương sau 3 năm làm việc. b/ Việc kỷ luật sa thải A có hợp pháp không? Vì sao? Việc kỷ luật sa thải A là bất hợp pháp. Vì: Thứ nhất, xét về điều kiện áp dụng hình thức kỷ luật sa thải, theo khoản 1 Điều 85 BLLĐ thì: “Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc hai mươi ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.” Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: bị thiên tai; hoả hoạn; bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp, các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động (khoản 2 Điều 1 nghị định số 33/2003/NĐ-CP). Trong trường hợp này, A mới nghỉ việc không lý do 4 ngày, đi làm muộn 5 ngày và nhiều lần bị giám đốc chi nhánh nhắc nhở về thái độ làm việc không nghiêm túc trong tháng 10/2008 như vậy chưa đủ căn cứ để áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với A. Thứ hai, xét về thẩm quyền xử lý, theo khoản 4 Điều 1 nghị định số 22/2003/NĐ-CP thì “ Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động, kể cả tạm đình chỉ công việc được quy định tại Điều 87 và Điều 92 của Bộ luật Lao động là người sử dụng lao động; người được người sử dụng lao động uỷ quyền chỉ được xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Các hình thức kỷ luật khác chỉ được uỷ quyền khi người sử dụng lao động đi vắng và phải bằng văn bản". Người sử dụng lao động ở đây là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân hoặc cũng có thể là cá nhân có đủ điều kiện theo quy định của pháp luật; phải có thuê mướn, sử dụng và trả công cho người lao động. Như vậy, trong trường hợp này, A ký hợp đồng lao động với công ty X sau đó được bổ nhiệm làm phó phòng kinh doanh chi nhánh công ty tại tỉnh HT, nên người sử dụng lao động ở đây là công ty X chứ không phải chi nhánh công ty vì vậy người có thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải đối với A là giám đốc công ty X. Thứ ba, về trình tự, thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật, việc giám đốc chi nhánh ra quyết định sa thải A mà không được sự nhất trí của đại diện công đoàn và cũng không báo với Sở Lao động – Thương binh và Xã hội là không đúng vì theo khoản 5 Điều 1 nghị định số 33/2003/NĐ-CP thì “ Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động phải ra quyết định bằng văn bản (trừ hình thức khiểm trách bằng miệng), trường hợp xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí thì Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở báo cáo với Công đoàn cấp trên trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội. Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về quyết định của mình". Như vậy trong trường hợp không được sự nhất trí của ban chấp hành công đoàn cơ sở thì giám đốc chi nhánh công ty X phải báo cáo với Sở Lao động-Thương binh và xã hội tỉnh HT. Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, giám đốc chi nhánh công ty mới có quyền ra quyết định sa thải A và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Có thể kết luận rằng, việc xử lý kỷ luật sa thải A là bất hợp pháp. Trong trường hợp này, A tuy không bị xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải, nhưng với những vi phạm của mình, A sẽ bị xử lý kỷ luật bằng hình thức khác theo quy định trong nội quy của công ty. c/ Xác định trách nhiệm và quyền lợi của A khi công ty ra quyết định sa thải bất hợp pháp? Tư vấn cho A đạt được quyền lợi hợp pháp ở mức cao nhất trong trường hợp không muốn trở lại làm việc? * Trách nhiệm và quyền lợi của A khi công ty ra quyết định sa thải bất hợp pháp: Trong trường hợp công ty ra quyết định sa thải bất hợp pháp, về trách nhiệm: A sẽ không phải bồi thường chi phí học nghề vì theo Điều 41 BLLĐ thì chỉ khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mới phải bồi thường chi phí đào tạo. Về quyền lợi, theo Điều 93 BLLĐ “Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định”. Như vậy khi thấy việc xử lý kỷ luật sa thải của công ty là bất hợp pháp, A có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động. Và khi cơ quan có thẩm quyền đã kết luận quyết định xử lý kỷ luật sa thải đối với A là sai thì giám đốc chi nhánh công ty phải hủy bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho người lao động (Điều 94 BLLĐ). Về bồi thường vật chất cho A theo khoản 1 Điều 41 BLLĐ “Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp (nếu có)”. * Trường hợp A không muốn trở lại làm việc: Trong trường hợp A không muốn trở lại làm việc, theo khoản 1 Điều 41 “…Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được quy định tại đoạn 1 khoản này, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại điều 42 của Bộ luật này”. Và theo khoản 1 Điều 42 thì “Khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có.”. Như vậy trong trường hợp A không muốn trở lại làm việc, bên cạnh việc giám đốc chi nhánh công ty phải xin lỗi công khai, khoản tiền bồi thường tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp (nếu có), A còn được nhận trợ cấp thôi việc cứ mỗi năm là nửa tháng lương cộng với phụ cấp (nếu có). Trường hợp công ty X không muốn nhận A trở lại làm việc và A đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường như trên, công ty X và A có thể thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho A để chấm dứt hợp đồng lao động. Ngoài những khoản nêu trên, công ty còn có nghĩa vụ: Phải đóng bảo hiểm cho A đến ngày nghỉ và trả sổ bảo hiểm (khoản 1 Điều 18 Luật bảo hiểm xã hội). Nếu A trong năm 2008 A chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm thì công ty phải trả lương cho những ngày chưa nghỉ (khoản 3 Điều 76). Trả sổ lao động cho A. d/ Trong trường hợp A không trở lại làm việc theo biên bản hòa giải thành, giám đốc chi nhánh công ty phải làm gì? Xác định quyền lợi. trách nhiệm của A trong trường hợp A không trở lại làm việc? *Xử lý của giám đốc chi nhánh công ty khi A không trở lại làm việc theo biên bản hòa giải thành: Sau khi yêu cầu hội đồng hòa giải công ty giải quyết tranh chấp, theo biên bản hòa giải thành ngày 20/12/2008 thì ngày 1/1/2009 A được quay lại làm việc. Tức là cả A và chi nhánh công ty X đều chấp nhận phương án hòa giải và hội đồng hòa giải lao động cơ sở đã được lập biên bản hòa giải thành. Theo điểm b khoản 2 Điều 160 trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, hai bên tranh chấp có các nghĩa vụ sau đây “Nghiêm chỉnh chấp hành các thỏa thuận đã đạt được, biên bản hòa giải thành, quyết định đã có hiệu lực của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động, bản án hoặc quyết định đã có hiệu lực của Tòa án nhân dân”. Và theo khoản 2 Điều 165a thì “…Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hòa giải thì hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giả thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và thư ký hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải thành…”. Như vậy, trong trường hợp này khi A đã chấp nhận phương án hòa giải của hội đồng hòa giải và ký vào biên bản hòa giải thành thì A có nghĩa vụ nghiêm chỉnh chấp hành thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải tức là A phải quay trở lại làm việc vào ngày 1/1/2009. Tuy nhiên ngày 1/1/2009 A không trở lại làm việc mà thực tế đã xin được việc làm ở nơi khác với mức lương cao hơn nhiều, điều này là vi phạm thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành, vi phạm pháp luật lao động. Trong trường hợp đó, giám đốc chi nhánh công ty X sẽ thông báo để A quay trở lại làm việc. Nếu sau khi thông báo mà A quay trở lại làm việc thì giám đốc chi nhánh có quyền đề nghị công ty xử lý kỷ luật đối với A vì nghỉ việc không lý do. Trường hợp A không trở lại làm việc, giám đốc chi nhánh báo cáo lên công ty và có thể coi là A đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp đồng thời có quyền yêu cầu A phải bồi thường cho công ty. *Quyền lợi và trách nhiệm của A trong trường hợp A không trở lại làm việc: Hợp đồng của A với chi nhánh công ty trong tình huống này là hợp đồng không xác định thời hạn. Theo khoản 3 Điều 37 thì “Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày; người lao động bị ốm đau, tai nạn, điều trị sáu tháng liền thì phải báo trước ít nhất 3 ngày”. Và theo khoản 4 Điều 41 thì “Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nếu vi phạm quy định về thời gian báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước”. Như vậy, trong trường hợp này A có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với chi nhánh công ty X. Tuy nhiên A có trách nhiệm phải báo cho chi nhánh công ty X biết trước 45 ngày, sau khi hết thời hạn báo trước A mới có quyền chấm dứt hợp đồng lao động. Ở đây việc A không trở lại làm việc theo thời gian thỏa thuận trong biên bản hòa giải mà không báo trước cho công ty có thể được coi là A đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không báo trước. Do đó A có trách nhiệm phải bồi thường cho chi nhánh công ty X một khoản tiền tương ứng với tiền lương của A trong những ngày không báo trước (45 ngày). Đồng thời A cũng không được nhận trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) theo quy định tại khoản 2 Điều 41 BLLĐ. Ngoài ra theo Điều 13 nghị định 44/2003/NĐ-CP thì “Việc bồi thường chi phí đào tạo quy định tại khoản 3 Điều 41 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung được quy định như sau: Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo theo quy định tại khoản 4 Điều 32 Nghị định số 02/2001/NĐ-CP ngày 09 tháng 01 năm 2001 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành Bộ luật Lao động và Luật Giáo dục về dạy nghề, trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà thực hiện đúng và đủ các quy định tại Điều 37 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung”. Trường hợp này A vi phạm về thời gian báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 3 Điều 37 và A cũng chưa thực hiện hết thời gian cam kết làm việc (sau khi học xong sẽ làm việc cho công ty ít nhất 5 năm) nên phải bồi thường chi phí đào tạo cho công ty theo thỏa thuận trong hợp đồng học nghề. Về quyền lợi của A: Trong tình huống trên, ta cần xác định A đơn phương chấm dứt hợp đồng được tính từ ngày mà A được quay trở lại làm việc theo biên bản hòa giải thành của hội đồng hòa giải công ty là ngày 1/1/2009. Như vậy khoảng thời gian A nghỉ làm từ ngày 20/11/2008 đến ngày 1/1/2009 xuất phát từ sai phạm của phía công ty, hoàn toàn là ngoài ý muốn của A. Nên khi A không trở lại làm việc theo biên bản hòa giải thành, A vẫn được hưởng những quyền lợi tương ứng với những ngày nghỉ trên: Được hưởng tiền lương tương ứng với những ngày nghỉ hợp pháp trên. Nếu A chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết những ngày nghỉ trong năm thì còn được nhận tiền lương cho những ngày chưa nghỉ. Được đóng bảo hiểm và trả sổ bảo hiểm đến ngày chấm dứt hợp đồng lao động. Được trả sổ lao động. 3. Một số nhận xét và kiến nghị: Từ việc giải quyết tình huống nêu trên, ta có thể nhận thấy được điểm hạn chế trong quy định của Bộ luật lao động về việc thi hành biên bản hòa giải của Hội đồng hòa giải cơ sở. Về nguyên tắc khi một tranh chấp lao động phát sinh, các bên phải tự thương lượng trực tiếp với nhau tại nơi phát sinh tranh chấp. Trong trường hợp hai bên không tự thương lượng được hoặc một bên không chấp nhận thương lượng thì một hoặc cả hai bên có quyền đưa vụ tranh chấp ra hòa giải tại cơ sở. Chỉ khi hòa giải tại cơ sở không thành hoặc chủ thể có thẩm quyền hòa giải không tiến hành hòa giải trong thời gian quy định thì các bên tranh chấp mới có quyền khởi kiện để yêu cầu tòa án thụ lý giải quyết, trừ một số tranh chấp lao động cá nhân được quy định tại khoản 2 Điều 166 BLLĐ. Như vậy có thể thấy rằng hòa giải là một bước quan trọng của quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Trong quá trình hòa giải, trường hợp các bên tự hòa giải hoặc chấp nhận phương án hòa giải của Hội đồng hòa giải thì Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giả viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành được lập thành ba bản có chữ ký của hai bên tranh chấp, Chủ tịch và Thư ký Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải (khoản 2 Điều 165a). Như vậy Bộ luật lao động chỉ quy định các bên có nghĩa vụ phải chấp hành các thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải mà không quy định rõ thời hạn phải chấp hành và xử lý đối với trường hợp một trong hai bên hoặc cả hai bên không thực hiện theo biên bản hòa giải thành. Và trong thực tế đã phát sinh rất nhiều trường hợp tranh chấp khi bên có nghĩa vụ không chịu thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết trong biên bản hòa giải thành của Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động (như trong tình huống nêu trên). Trong trường hợp này, không thể khởi kiện ra Tòa án vì theo khoản 1 Điều 166 “Tòa án nhân dân chỉ giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động hòa giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn quy định tại khoản 1 Điều 165a của Luật này”. Biên bản hòa giải thành tranh chấp lao động của Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động cũng không thuộc đối tượng cưỡng chế thi hành do đó khi một bên không tự nguyện thực hiện các cam kết trong biên bản hòa giải thành thì bên có quyền lợi bị vi phạm không có quyền yêu cầu cơ quan thi hành án cưỡng chế thi hành. Ta có thể thấy rằng đây chính là một hạn chế trong quy định của pháp luật lao động về vấn đề hòa giải ở hội đồng hòa giải cơ sở. Từ đó em xin đưa ra một số kiến nghị để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp cho các bên trong quá trinh hòa giải tranh chấp lao động ở Hội đồng hòa giải cơ sở: Có thể quy định về thời hạn thi hành biên bản hòa giải thành của Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động. Khi hết thời hạn mà các bên không thực hiện thì có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết. Hoặc có thể quy định Tòa án ra quyết định công nhận biên bản hòa giải thành của Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động. Khi đó việc các bên không thực hiện theo cam kết trong biên bản hòa giải thành sẽ bị cơ quan thi hành án cưỡng chế thi hành.